Informe D. Administrativo

FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
Sobrecarga laboral al Servidor del estado, Repercusiones de una

administración pública ineficiente
AUTORES:
Iturrizaga Cama, Juan Antonio (https://orcid.org/000-0003-03154630)

jaiturrizagai@ucvvirtual.edu.pe, Derecho, IV.
Jiménez Mendoza Nayeli (https://orcid.org/0000-0002-2859-0933)

jjimenezme@ucvvitual.edu.pe,Derecho, VI.
ASESOR:
Mgtr./Dr. Castro Montoya, Sandra Paola (orcid.org/0000-0002-6837-758X)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Recursos y Capacidades Insuficientes , Investiga cómo la falta de personal,
recursos tecnológicos o presupuestales contribuye a la carga excesiva de trabajo.
CHIMBOTE – PERÚ
202
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN
II. ARGUMENTACIÓN
2.1.- La falta de personal en el sector público
2.2..- La Modernización y digitalización de los servicios públicos
2.3.- La falta de inversión pública
III.CONCLUSIONES
REFERENCIAS
ii
I. INTRODUCCIÓN
En el presente informe se hará un análisis detallado sobre la problemática de la

sobrecarga laboral en el personal al servicio del Estado, un fenómeno que ha
impactado de forma notable en su desempeño y bienestar. La sobrecarga laboral
se define como la asignación excesiva de tareas y responsabilidades a una
persona, de manera que exceden el tiempo, energía o capacidad razonable para
cumplirlas de manera eficiente. Este fenómeno puede llevar a efectos negativos
tanto para el rendimiento laboral como para la salud física y mental del trabajador,
generando estrés, fatiga y una disminución en la calidad del trabajo. La
sobrecarga de trabajo suele originarse por factores como la falta de personal, la
mala organización de las tareas o el aumento imprevisto de demandas laborales.
(Peña, Toala, & Toala, 2022). Este problema se analizará mediante tres
elementos fundamentales que favorecen su persistencia y que pueden
proporcionar un mejor entendimiento de esta circunstancia: el incremento de
exigencias y obligaciones administrativas, y la deficiente digitalización y
automatización de procesos. La escasez de recursos humanos hace referencia a
la falta de personal en varios sectores del servicio público, lo que forza a aquellos
que están en funciones activas a cargar con un mayor volumen de trabajo. El
incremento en las exigencias y obligaciones administrativas implica que los
funcionarios públicos se ven cada vez más obligados a realizar tareas extra, a
causa de regulaciones o procedimientos que se añaden sin un incremento
correspondiente en el personal o en el tiempo de implementación. El aumento de
las demandas y responsabilidades administrativas para los servidores públicos se
refleja en diversos problemas que afectan su desempeño y la eficiencia general
de las entidades. Finalmente, la insuficiente digitalización y automatización se
presenta como una barrera que ralentiza los procesos y aumenta la carga manual
de trabajo, al carecer de tecnologías que faciliten y aceleren la gestión de tareas
rutinarias. Analizar estos factores permitirá identificar los elementos que
contribuyen a la sobrecarga de trabajo en el sector público y explorar posibles
alternativas para mitigar sus efectos.
Como primer antecedente nacional se presentó el desarrollado por Adco Mamani,

Jose Amancio (2023), el cual tituló “Motivación y desempeño laboral del personal
1
administrativo nombrado por el gobierno provincial de la región Puno 2021 –
2022”. En el ámbito de la gestión pública, la relación entre motivación y
desempeño laboral del personal administrativo nombrado se presenta como un
eje fundamental para el cumplimiento de los objetivos institucionales, tal como se
observa en las municipalidades provinciales de la Región Puno entre 2021 y
2022. Este estudio busca evidenciar cómo las condiciones laborales afectan
directamente tanto la motivación intrínseca (satisfacción interna y desarrollo
personal) como la motivación extrínseca (remuneración y beneficios externos),
influyendo de forma significativa en el desempeño del personal. Los resultados
demuestran que existe una correlación directa y positiva entre el nivel de
motivación del personal y su rendimiento en el servicio público, reafirmando la
importancia de fortalecer las condiciones laborales en el sector estatal para
mejorar el desempeño y cumplir con los objetivos del sector público en el Perú.
Y como segundo antecedente nacional presentó el trabajo realizado de manera

conjunta por Amasifuen Llerlith, Cárdenas Jennifer, & Troya David (2023), titulado
“Clima y satisfacción laboral en una organización del Estado”. La investigación
concluye que existe una relación positiva, aunque leve, entre el clima
organizacional (CO) y la satisfacción laboral (SL) en la Municipalidad Provincial de
San Martín (MPSM), indicando que mejoras en el CO pueden llevar a una
percepción más favorable de las condiciones laborales. En particular, factores
como el sistema grupal y el sistema organizacional emergen como influencias
clave en la satisfacción de los colaboradores. Así, para optimizar las condiciones
laborales en el sector público, se recomienda a las instituciones priorizar
programas de liderazgo grupal y reconocer las contribuciones individuales y
colectivas, lo que favorece la satisfacción y el desempeño del personal al servicio
del Estado. Las limitaciones de esta investigación sugieren que el análisis podría
ampliarse a otras entidades y sectores, como salud y educación, para evaluar el
impacto del clima organizacional en diversos contextos gubernamentales.
Finalizando con el antecedente realizado por Angulo Cárdenas, M., Chávez

Santos, R., Morante Dávila, M. A., & Tuesta Panduro, J. A. (2021). titulado como
“Desempeño laboral en entidades públicas peruanas: Impacto salarial, antigüedad
y nivel académico”. El desempeño adecuado de las entidades públicas es
2
esencial para impulsar el desarrollo social y económico de un país. En este
contexto, el rendimiento laboral del personal administrativo en estas instituciones
se convierte en un factor clave para el logro de los objetivos estatales. La
investigación señala que existen factores específicos (como el salario, la
antigüedad y el nivel académico) que guardan una alta correlación con el
desempeño laboral en las entidades públicas peruanas, mostrando cómo estos
elementos de las condiciones laborales pueden influir significativamente en la
eficacia administrativa. Esto subraya la importancia de que los directivos
gestionen de forma equilibrada el sistema salarial y las oportunidades de
crecimiento profesional, ya que dichas decisiones impactan directamente en el
rendimiento del personal y, por ende, en el cumplimiento de las metas de la
administración pública.
El presente trabajo tiene como objetivo general: Comprender los factores que
contribuyen a la sobrecarga de trabajo en el personal al servicio del
Estado,y sus repercusiones, poniendo especial atención en su impacto sobre el
desempeño y el bienestar de los empleados públicos. Para lograrlo se plantean
los siguientes objetivos específicos. En primer lugar, se busca: Identificar de qué
manera la insuficiencia de recursos humanos afecta la capacidad del personal
para cumplir con sus responsabilidades de forma eficiente, incrementando la
carga laboral de quienes están en funciones. Además: Examinar cómo el aumento
de demandas y responsabilidades administrativas repercute en el bienestar de los
empleados, explorando también cómo la limitada digitalización y automatización
de procesos contribuye a agravar la sobrecarga laboral en el sector público.
3
II. ARGUMENTACIÓN:
2.1 La falta de personal en el sector público
La falta de personal o personal idóneo tiene causas y efectos que generan un

impacto directo en el desempeño de las instituciones. Entre las causas de la falta
de personal están: i) La acumulación de trabajo, observando que el personal
permanece más allá de sus horarios habituales para cumplir con los pendientes
diarios, sugiriendo una insuficiencia de personal para gestionar la carga de trabajo
de forma eficiente. ii) La asignación inadecuada de puestos, trabajadores que no
cumplen el perfil requerido para el puesto genera dependencia de otros
compañeros, lo que acumula tareas y prolonga el tiempo necesario para
completarlas. iii) La motivación y estabilidad, la rotación debido a temores por
cambios en la gestión y la falta de incentivos adecuados afectan la retención del
personal. Y entre sus efectos están: i) El aumento de la presión laboral, la
sobrecarga de trabajo contribuye al estrés y disminuye la productividad, afectando
directamente el ambiente laboral. ii) Retrasos en la atención a los ciudadanos la
falta de personal cualificado retrasa la eficiencia de los servicios públicos,
provocando una percepción negativa de la institución en los usuarios. iii)
Desempeño afectado por acumulación de tareas, debido a personal insuficiente
termina por disminuir la eficiencia, impactando los objetivos y metas
organizacionales. Estos puntos resaltan que una adecuada gestión de recursos
humanos y una asignación efectiva son esenciales para mitigar los efectos
negativos de la falta de personal en las instituciones del Estado. (Aguilar, 2021).
Se observa que los servidores públicos enfrentan obstáculos significativos debido

a la acumulación de tareas , especialmente en temas esenciales como la Ley de
Contrataciones y los procedimientos administrativos necesarios para cumplir con
sus funciones. Esta falta de preparación contribuye a retrasos en el cumplimiento
de los requerimientos de los bienes y servicios, así como a dificultades en la
interpretación y aplicación de normativas, lo cual compromete la ejecución de
actividades y el logro de objetivos dentro del plazo establecido. Además, el
personal operativo y de línea es frecuentemente asignado a tareas adicionales
que exceden el perfil de su puesto debido a restricciones presupuestarias, lo que
agrava la sobrecarga laboral y disminuye la motivación de los trabajadores,
4
quienes perciben que sus esfuerzos no son valorados ni compensados
adecuadamente. (Mena, 2021).
2.2. La Modernización y digitalización de los servicios públicos
La digitalización en la administración pública enfrenta varios problemas

acumulados que ralentizan su desarrollo e implementación efectiva. Uno de los
principales obstáculos es la baja automatización de procesos, lo cual implica que
muchas tareas aún se realizan manualmente, prolongando tiempos de respuesta
y generando cuellos de botella en los trámites administrativos. Además, la
capacitación insuficiente en tecnologías digitales limita la habilidad del personal
para adaptarse a los sistemas nuevos, lo que dificulta una transición fluida hacia
la digitalización y reduce la eficiencia de los empleados al utilizar herramientas
tecnológicas. Otro problema recurrente es la falta de compromiso y liderazgo en la
adopción de tecnologías. Esto ha provocado que los objetivos de transformación
digital avancen de manera fragmentada y sin una estrategia unificada, lo cual
debilita los resultados esperados y limita la interacción efectiva con los
ciudadanos mediante plataformas digitales. (Quintana, 2024).
Actualmente, los grandes desafíos para la protección de los derechos humanos

radica en la prevalencia de la corrupción y la deficiente administración de justicia.
La protección de los derechos no puede limitarse únicamente a asegurar los
derechos fundamentales de las personas; también requiere la implementación de
un sistema de justicia eficaz que garantice tanto la seguridad como la protección
ciudadana. Esto implica que el ordenamiento jurídico debe ser eficiente no solo en
la creación y el enunciado de las normas, sino también en su efectiva aplicación
en todas sus entidades de estatales, desde las encargadas de administrar justicia,
hasta las encargadas de servicios públicos, como el MINSA, municipalidades,
RENIEC, etc. Sin embargo, la corrupción sigue siendo un obstáculo crítico en este
proceso, afectando negativamente la integridad de las instituciones encargadas
de impartir justicia. Por ello, resulta fundamental reducir los niveles de corrupción
para poder hablar no solo de una administración eficiente, sino también de una
verdadera aplicación de los derechos en la práctica, que esté en consonancia con
los principios y ética que deben sostener a toda sociedad. (Palma, 2021)
5
2.3.- La falta de inversión pública
En contraposición, la ausencia de inversión pública provoca pérdidas anuales que
superan el billón de dólares en tasas de cambio, lo que obstaculiza el progreso de
infraestructura en naciones en desarrollo y pone en riesgo su estabilidad al
complicar el acceso a servicios fundamentales en zonas rurales y urbanas. La
expansión de organismos estatales sin modelos de administración mundial y la
escasez de personal formado restringen la realización de objetivos estratégicos y
la correcta valoración de las demandas de los ciudadanos.. En Perú, aunque el
gobierno diseña sistemas informáticos para una gestión municipal eficiente, un
informe del Instituto Nacional de Información Estadística revela que los municipios
carecen de recursos y sistemas para mejorar su desempeño. Estos representan al
Estado de manera cercana a la ciudadanía, con la responsabilidad de ofrecer
servicios y promover el progreso social. Sin embargo, la práctica actual está lejos
de cumplir con estos objetivos. (Vaquerizo, 2022); La ineficiencia del gasto público
en salarios cuesta S/2.500 mlls. al año.al pais
6
Referencias
Adco Mamani, J. A. (2023). Motivación y desempeño laboral del personal
administrativo nombrado de las municipalidades provinciales de la región
Puno 2021–2022. Revista de Pensamiento Crítico Aymara, 4(2), 39-50.
http://www.pensamientocriticoaymara.com/index.php/rpca/article/view/65
Aguilar Duárez, O. J. (2021). El clima organizacional y el desempeño laboral en

los servidores públicos de la oficina de finanzas de un organismo
gubernamental peruano en el periodo 2019.
http://repositorio.urp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.14138/3972/ADM-
T030_73046200_T%20%20%20AGUILAR%20DU%C3%81REZ%20OMAR
%20JES%C3%9AS.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Amasifuen, L., Cárdenas, J., & Troya, D. (2023). Clima y satisfacción laboral en
una organización del Estado. Gestionar: revista de empresa y gobierno,
3(1), 89-102. http://revistagestionar.com/index.php/rg/article/view/73
Angulo Cárdenas, M., Chávez Santos, R., Morante Dávila, M. A., & Tuesta
Panduro, J. A. (2021). Desempeño laboral en entidades públicas peruanas:
Impacto salarial, antigüedad y nivel académico. Revista Venezolana de
Gerencia: RVG, 26(95), 629-641.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/8890476.pdf
Mena Colqui, S. M. (2021). Capacitación del servidor público en la ley de

contrataciones del estado para el cumplimiento del POI del área operativa
del RENIEC.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/62760/
Mena_CSM-SD.pdf?sequence=1
Quintana Ruidias, H. D. (2024). Transformación digital en la administración

pública y la gestión de gobierno de una municipalidad distrital en Piura.
AC_Quintana_RHD.pdf?sequence=1
7
Palma Cueva, R. M. (2021). El sistema de administración de justicia en el Perú
bajo la perspectiva filisófica de los derechos humanos. Lumen, 17(1), 141-
151.
https://revistas.unife.edu.pe/index.php/lumen/article/download/2394/2507
Peña Ponce, D. K., Toala Pincay, M. Y., & Toala Pincay, B. A. (2022). Sobrecarga
de trabajo: efectos sobre la productividad y calidad de vida. RECIMUNDO:
Revista Científica de la Investigación y el Conocimiento, 6(1), 29-40.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/8878574.pdf
Vaquerizo Espiritu, M. D. (2022). Proyectos de inversión pública y la gestión

municipal en los servidores públicos de una entidad de Pomabamba, 2022.
Vaquerizo_EMD-SD.pdf?sequence=1

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Iturrizaga Cama, Juan Antonio (https://orcid.org/000-0003-03154630)

Jiménez Mendoza Nayeli (https://orcid.org/0000-0002-2859-0933)

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