ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TIPOS DE EDUCACIÓN
Es todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia.
Existen varios tipos de educación, como:
¬Social
¬Religiosa
¬Cultural
¬Politica
¬Moral
¬Profesional
¬Entre otras…
EDUCACIÓN PROFESIONAL
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, que busca
preparar al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente distintas:

¬Formación Profesional
¬Desarrollo profesional
¬Capacitación
CAPACITACIÓN
¬Medio para desarrollar la fuerza de trabajo en las organizaciones.
¬Sirve para un debido desempeño del puesto.

¬La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

La capacitación es una inversión y no un gasto

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta, que son:
¬Transmisión de información
¬Desarrollo de habilidades
¬Desarrollo o modificación de actitudes
La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs)
2. Procesos u operación (throughputs)
3. Productos (salidas o outputs)
4. Retroalimentación (feelback)
3.PRODUCTOS
La capacitación implica un proceso de cuatro etapas, que son:

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
MEDIOS PARA HACER UNA DETECCIÓN
DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La detección de las necesidades de capacitación es unaforma de diagnistico que
requiere sustentarse en informacion relevante. Gran parte de esta informacion se
debe agrupar sistemáticamente, mientras que otras parte esta disponible a manos
de los administradores de línea. La deteminacion de la necesdades de capacitación
es una responsabilidad de línea y una función de Staff; es decir, el administrador
de línea es el reposanble de la percepción de los problemas que provoca la falta de
capacitación. Es el responsable de las decisiones relativas que prestan los
espcielaista en capacitación.
Josefina
ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS:
EL SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE
HABILIDADES
Es el nivel de enfoque más restringido para realizar la detención de las
necesidades de capacitación; es decir, el análisis de efectúa a nivel de
puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante. mas
allá de la organización y de las personas, la capacitación también
debe considerar los puestos para los cuales las personas debe ser
capacitadas. El análisis de puesto y la especificación de puestos sirven
para determinar los tipos de habilidades, conocimiento actitudes y
conductas, así como las características de personas, que se requieren
para desempeñar los puestos.,
ANÁLISIS DEL RECURSO HUMANOS: EL
SISTEMA DE CAPACITACIÓN.
El análisis de los recursos humanos procura constatar si estos son
suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organización.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir el

funcionamiento de la organización presupone que los empleados
cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actividades
que desea la organización.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN
CUENTO A SU UTILIZACIÓN

a) Técnicas de capacitación orientadas al

contenido: Diseñadas para la transmisión de
conocimientos o información, como la técnica de
lectura comentada, video-discusión, instrucción
programada (IP) e instrucción por computadora.

Nicanor
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso:
Diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la
conciencia de uno mismo y de los otros, así como el
desarrollo de habilidades interpersonales.

c) Técnicas mixtas de capacitación: Son aquellas por

medio de las cuales se transmite información y se
procura el cambio de actitudes y conducta.
Respecto al tiempo, las técnicas de
capacitación son clasificadas en dos
categorías: las técnicas aplicadas
antes de ingresar al trabajo y las
aplicadas después del ingreso al
trabajo.
 CONTENIDO DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
El programa de inducción contiene información sobre:
1. La empresa: su historia.
2. El producto o servicios que ofrece.
3. Los derechos y obligaciones del personal.
4. Los términos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
6. Las normas y el reglamento interior de trabajo.
7. Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
8. El puesto que ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios,
oportunidades de ascensos.
9. El supervisor del nuevo empleado (presentación).
10. Las relaciones del puesto con otros puestos.
11. La descripción detallada del puesto.

La tecnología para la capacitación está relacionada con

los recursos didácticos, pedagógicos y educativos
utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye
enormemente en los métodos de capacitación y disminuye
los costos de operación.
IMPLEMENTACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez
diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de
capacitación, el siguiente paso es su implementación. La
implementación o realización de la capacitación presupone el
binomio formado por el instructor y el aprendiz.
Además de esto, la capacitación presupone una relación de
instrucción y aprendizaje. Instrucción en la enseñanza
organizada de una tarea o actividad dadas. El aprendizaje
es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.
El entrenamiento o coaching es una
relación que involucra a dos personas: al
líder y al subordinado, o sea al entrenador
(coach) y al aprendiz. La principal
características del entrenamiento es el
valor que agrega a las partes que
interactúan entre sí.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
DE LA CAPACITACIÓN
La etapa final del proceso de
capacitación es la evaluación de los
resultados obtenidos. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de
su eficiencia, la cual debe considerar dos
aspectos:
1. Constatar si la capacitación ha producido las
modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación
con la consecuencia de las metas de la empresa.

Algunos empresarios todavía se resisten a la idea de

capacitar a sus empleados, y al parecer, no quieren invertir
en capacitación del personal por temor de perderlo ante la
competencia, por lo que prefieren reclutar en el mercado a
trabajadores que cuentan con cierta experiencia y
capacitación.
EDUCACIÓN CORPORATIVA

Muchas organizaciones transitan

gradualmente el camino que lleva de
la capacitación y el desarrollo a la
educación corporativa, con una
migración paulatina y definitiva.
LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
COMO UN PROCESO CONTINUO Y
GLOBAL EN LA ORGANIZACIÓN
El concepto que predomina actualmente es que la capacitación y
el desarrollo deben ser un proceso continuo y no un simple evento
que ocurre una sola vez. Para lograrlo, algunas empresas recurren
a las universidades corporativas.
El concepto de educación corporativa representa un proceso, no
necesariamente un lugar físico, en el cual todos los trabajadores,
incluso, algunas veces los clientes y los proveedores participan en
una variedad de experiencias de aprendizaje necesarias para
mejorar su desempeño laboral y para incrementar su efecto en los
negocios.
Wellington
Meister señala que las empresas se están convirtiendo en
organizaciones educadoras, que desarrollan educación
corporativa en virtud de:
1. El surgimiento de la organización no jerárquica, delgada y
flexible.
2. La llegada y la consolidación de la economía del conocimiento.
3. La reducción del plazo de vigencia del conocimiento.
4. El nuevo enfoque dirigido a la capacidad, en toda la vida, de
empleo u ocupación, en lugar de tener un empleo para toda la
vida.
5. El cambio fundamental en el mercado de la educación global.
COMPETENCIAS BÁSICAS
Las competencias básicas (la forma de
conocimientos, habilidades, actitudes, intereses,
rasgos, valor u otras características personales) son
aquellas cualidades personales esenciales para
desempeñar las actividades y que diferencian el
desempeño de las personas. Todo trabajador debe
poseer un conjunto de competencias básicas para
desarrollar sus actividades en la empresa.
De ahí, la administración por competencias, o sea
un programa sistematizado y desarrollado con el
propósito de definir perfiles profesionales que den
como resultado una mayor productividad y
adaptación al negocio, con la identificación de
puntos de excelencia y puntos de carencia,
llenando lagunas y agregando conocimientos, todo
con base en criterios mensurables objetivamente.
Meister subraya que las nuevas competencias que exigen las
empresas en los nuevos ambientes de negocios son las
siguientes:

1. Aprender a aprender: las personas deben

contribuir de forma constructiva en todo y, por lo
tanto, deben estar en condiciones para aprender
continuamente.
2. Comunicación y colaboración: anteriormente, el buen desempeño
significaba realizar un conjunto de tareas repetitivas y la calificación se
restringía a cada tarea en particular.

3. Raciocinio creativo y resolución de problemas: en el pasado, la

administración paternalista asumía la responsabilidad de la solución de
problemas y del aumento en la productividad del trabajador.

4. Conocimiento tecnológico: antes, conocer de tecnología significaba

saber cómo operar máquinas o computadoras para procesar textos o
hacer análisis financieros.
5. Conocimiento de los negocios globales: hoy predomina la
necesidad de tener a personas capacitadas en un conjunto de
habilidades que tomen en cuenta el ambiente competitivo global,
cambiante y volátil.

6. Desarrollo de liderazgo: el nuevo imperativo es identificar y

desarrollar a personas capaces de dirigir a la empresa en el siglo XXI.

7. Autoadministración de la carrera: como las calificaciones que se

necesitan no cesan de evolucionar y cambiar, las personas tienen que
asumir el compromiso de asegurar que cuentan con las calificaciones, los
conocimientos y las competencias exigidos tanto por su actividad actual,
como por actividades futuras.
ADMINISTRACIÓN DEL
CONOCIMIENTO
La administración del conocimiento se refiere a crear,
identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el
conocimiento dentro de la empresa. Su propósito es crear
y organizar flujos de información dentro y entre los
diversos niveles jerárquicos con el objeto de generar,
incrementar, desarrollar y compartir el conocimiento
dentro de la organización, sobre todo para incentivar
intercambios espontáneos de conocimiento entre las
personas.
A diferencia de lo que ocurría antes, cuando las
empresas guardaban y escondían el conocimiento
bajo siete llaves por medio de la confidencialidad,
ahora, la administración del conocimiento procura
orientar a la empresa entera para producir
conocimiento para aprovecharlo, difundirlo,
aplicarlo y lucrar con él.
DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Los tres desafíos principales de la administración del conocimiento son:

1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Esta tarea implica la

construcción de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo, etc.

2. Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y crear mecanismos

para desarrollar y mantener el conocimiento en los distintos departamentos de la
organización.

3. Administrar resultados. Para saber cuál es la mejor forma de administrar el

conocimiento que sirve para hacer o ahorrar dinero y para documentar el efecto
económico.