Acoso LaBORAL

ACOSO LABORAL
JULIANA LAYOS CHICA

INGENIERA DE PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD
ESPECIALISTA EN HIGIENE OCUPACIONAL Y AMBIENTAL
ACOSO LABORAL
Es una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
Tipos de acoso laboral
• Maltrato laboral • Entorpecimiento
• Persecución laboral laboral
• Discriminación laboral • Inequidad laboral
• Acoso laboral • Desprotección laboral

Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral
Persecución laboral:
Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
Discriminación laboral:
Todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor
o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral:
Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador.
Desprotección laboral
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante
órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección
y seguridad para el trabajador.
Acoso laboral:
Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
Ley 1010:
Por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
CONDUTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
QUE ES EL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Es un grupo de empleados, conformado por representantes del

empleador y representantes de los empleados, que busca
prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a los
empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud
en los lugares de trabajo, conforme lo establece la resolución
0652 del 30 de abril del año 2012.
¿QUIENES LO CONFORMAN?
Está compuesto por dos (2) representantes del empleador y

dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes.
En las entidades con menos de 20 trabajadores dicho comité

estará conformado por un representante de los trabajadores y
uno del empleador con sus respectivos suplentes.
¿Cómo se eligen los representantes
de los trabajadores?
Cada compañía empleará la

metodología que mejor se ajuste a sus
condiciones, siempre y cuando sea
haga de manera transparente y legal.
¿Por cuánto tiempo se eligen y cada
cuánto se deben reunir?
Los miembros son elegidos por un
período de dos años. Deben reunirse cada
3 meses o de manera extraordinaria
cuando se requiera.
CARACTERISTICAS ESPECIALES QUE
DEBE CUMPLIR LOS MIEMBROS
Deben contar con competencias actitudinales y

comportamentales que reflejen respeto,
imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de
información y ética. Así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.
Inhabilidades tanto para los
representantes de ambas partes
El Comité no podrá ser integrado por

quien tenga queja de acoso laboral o
sea víctima en los últimos seis meses.
Estructura jerárquica del comité
Al interior del Comité se debe elegir un presidente y un
secretario, quienes convocan las reuniones y llevan registros
de las mismas. Los empleadores tienen la responsabilidad de
asignar un espacio físico para guardar los documentos de
manera confidencial y el tiempo para que los integrantes
puedan desarrollar sus funciones, así mismo por gestionar
su capacitación y entrenamiento.
Funciones del comité de convivencia
laboral
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la empresa.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público.
En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y
el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Sanciones
•Disciplinarias
•Monetarias
Caso de estudio
Andrea es docente y lleva trabajando para la fundación soles del mañana 2 años. Ella ha tenido un buen desempeño en sus funciones,
cumpliendo a tiempo con los entregables, destacándose por sus buenas relaciones interpersonales y preocupándose por aportar al
buen clima laboral y la mejora de los procesos de la fundación. En la fundación actualmente hay una vacante para el cargo de
coordinación y Andrea es la persona que tiene las mejores actitudes y aptitudes para recibir el ascenso, los cuales son reconocidos por
sus compañeros por su buen desempeño laboral.
No obstante, dos de sus superiores ven a Andrea como una amenaza si llega a obtener el puesto; ya que Andrea ha sido recta en su
trabajo y en ocasiones anteriores ha evidenciado ante instancias superiores algunas inconsistencias en el área administrativo y de
coordinación, las cuales ha identificado junto con su equipo de trabajo.
Por lo tanto, las coordinadoras inician unas series de acciones para impedir que Andrea ocupe la vacante que por merito merece, ya
que ésta vacante será ocupada en un rango de 5 meses. Entre las acciones está crear un ambiente laboral negativo para Andrea; crear
rumores que afecten el buen nombre, su reputación personal y laboral; cuestionamientos en sus labores y cantidad de reprocesos en
sus funciones sin justa causa; procesos disciplinarios por errores cometidos desde el área de coordinación atribuidos a Andrea.
Ante esta situación, Andrea se siente incomoda y no sabe a quien recurrir. Por lo que al no encontrar una solución, esto le ocasiona
una cantidad de riesgos psicosociales, provocando altos niveles de estrés, depresión, ansiedad y una crisis fundamental en su
proyecto de vida, que no solo afecta su ámbito laboral sino también familiar y sentimental. Lo que lleva a que Andrea posteriormente
renuncie al cargo y su trayectoria profesional se vea afectada, y ella se ve En la necesidad de cambiar de residencia, y ubicarse
laboralmente en un cargo completamente distinto al de su profesión, generando así un replanteamiento en su proyecto de vida.
• ¿Como prevenir que Andrea para que no llegue al
extremo de renunciar a su cargo?
• ¿Cuáles son los tipos de acoso que vemos en el caso?
• ¿A qué instancias podría recurrir Andrea, y éstas que
acciones deben realizar? ¿Qué errores
organizacionales se cometieron en la fundación?
GRACIAS

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Es un grupo de empleados, conformado por representantes del

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