7.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

7.1. CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es la manera para analizar el desempeño del individuo

en el cargo y su potencial de desarrollo.

Para medir el rendimiento de los

empleados de una organización.
 7.2. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BENEFICIOS
Para el trabajador:
Conoce los aspectos de comportamiento y
desempeño, las expectativas del jefe, fortalezas y
debilidades, las medidas que el jefe va a tomar en
cuenta para mejorar su desempeño y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia
(autocorrección, esmero, atención, entrenamiento,
etc.). Puede hacer autoevaluación y autocrítica para
su autodesarrollo y auto-control.
Asimismo, motiva el trabajo en equipo y a la
persona. Mantiene una relación de justicia y equidad
con todos los trabajadores.
Se fomenta la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones.
Para el Jefe:

Analizar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados contando con

un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Lograr una mejor comunicación con los individuos.

Planeación del trabajo.

Para la Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar el potencial humano.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas

áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.

Puede ofrecer oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar

las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su

opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Otros beneficios son:

Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen

recibir aumentos.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.
 7.3. NATURALEZA Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los resultados de la evaluación del desempeño se pueden utilizar para:

1.Captación de Recursos Humanos

2. Compensaciones
3.Motivación
4.Desarrollo y Promoción
5. Comunicación
6. Adaptación al Puesto de Trabajo
7. Análisis de Puestos
8. Capacitación.

Hay diferentes tipos de evaluación.

 7.4. ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

1. Definición del formato de evaluación.

2. Establecimiento de las normas de desempeño
3. Parámetros de desempeño
4. Medición del desempeño
5. Desafíos de la evaluación del desempeño
6. Prejuicios del evaluador
7. El proceso de evaluación
8. Autoevaluación
9. Evaluación de los subordinados
10. Evaluación de compañeros o del equipo de trabajo
11. Capacitación de evaluadores
12. ¿Quién realiza la evaluación?
13. Para evaluar el desempeño sobre varias bases, es necesaria cierta
noción de lo que es lo correcto y razonablemente aceptable.
14. Se deben asignar metas especificas para que los empleados se
desarrollen mejor, dichas metas deben ser medibles en términos
cuantitativos y deben de presentar un reto pero deben ser factibles.
15. Deben establecerse parámetros para la evaluación del desempeño que
nos indicarán ¿qué es lo que se evaluará?
16. Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
17. La evaluación del desempeño debe ser aplicada por una persona
capacitada por el área de recursos humanos, para que dicha evaluación sea
objetiva, la evaluación puede llegar a ser una molestia para el evaluado, así
como que el empleado tenga conflictos internos por el miedo de ser evaluado
mal y por ende castigado por ello.
18. El gerente puede elegir dimensiones genéricas, como: comunicaciones,
trabajo en equipo, conocimientos técnicos y cantidad. Otra opción es que el
formulario evalúa los cinco conjuntos principales de obligaciones del puesto.
• 19. Por lo general, el supervisor, es quien realiza la evaluación, no el
Departamento de Recursos Humanos.
• 20. Los supervisores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación,
entender y evitar problemas que afecten el proceso, así como saber llevarlo a
cabo de forma justa, pero es el Departamento de RH quien se encarga de la
capacitación de dicho supervisor.
• 21. El Departamento de RH quien se encarga de la capacitación de dicho
supervisor para que mejoren sus habilidades de evaluación, vigilar la eficacia del
sistema de evaluación y asegurarse de que no se violen las leyes de la igualdad de
oportunidades en el empleo.
• 22. El proceso de evaluación del desempeño consta de tres pasos: definir el
puesto, evaluar el desempeño y retroalimentar.
• 23. 1.Definir el puesto implica asegurarse de que el jefe y sus subordinados
coinciden respecto a sus obligaciones y sus estándares de trabajo. 2. Evaluar el
desempeño significa comparar la práctica real de su subordinado con los
estándares que se han establecido usando un formulario para calificación.
3.Retroalimentación, en donde se analizan el desempeño y el progreso del
subordinado, a la vez que se planea el desarrollo requerido.
• 24. El gerente realiza la evaluación con la ayuda de una herramienta predeterminada y
formal. Es necesario considerar dos aspectos al diseñar una herramienta de evaluación:
qué se va a medir y cómo medirlo. Se define el formato de evaluación que se adapte
mejor a los objetivos planteados de la evaluación del desempeño.
• 25. Las auto evaluaciones generalmente son utilizadas por los supervisores para
complementar las que ellos realizaron con anterioridad, debido a que no se puede
depender únicamente de ellas porque generalmente los empleados se califican por
encima de la realidad.
• 26. Las empresas pueden solicitar que los empleados anónimamente califiquen a sus
supervisores.
• 27. El proceso sirve para que los altos gerentes diagnostiquen estilos gerenciales e
identifiquen problemas potenciales “de personal” y tomen medidas correctivas con los
gerentes cuando se requiera.
 7.5. DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

El programa de evaluación se realiza conforme a las necesidades de cada

organización y tener bien definidos los objetivos que se pretenden lograr al
realizar dicho programa.

7.6 VISIÓN GENERAL DE LOS MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

Lo importante de la aplicación de los métodos de evaluación es para conocer el

rendimiento de los trabajadores y los diferentes métodos existentes apoyan en
la obtención de dicha información.

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto,
mediano y al largo plazo.
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el
empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un
proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta
para calificarlo si el resultado es malo.

Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto

que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e
involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes.
 7.7 PROBLEMAS Y DIFICULTADES DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de
evaluación del desempeño se encuentran:

•Que se definan criterios de desempeño inequitativos.

•Que se presenten incoherencias en las calificaciones porque los supervisores-
evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
•Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como
una oportunidad sino como una obligación.
•Que se desarrollen prejuicios personales.
•Que se presente el efecto "halo". Es cuando se realiza la evaluación considerando
sólo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria
guapa aún cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se
le califica alto sólo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.
•Que se sobrestime o subestime al evaluador.
• Que se presente el efecto de tendencia central. Este error surge cuando en la
evaluación el evaluador para evitarse conflictos o simplemente de ser “equitativo”
con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en cuenta
las calificaciones extremas.
• Que se produzca un efecto de indulgencia.
• Que se evalúe por inmediatez.
• Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
• Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

¿CÓMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN?

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

• Es necesario conocer bien los problemas.

• Elegir la técnica de evaluación adecuada.
• Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.