Administración y Evaluación Del Desempeño

Maestría en Educación
Administración de Recursos Humanos
Capítulo 8:
Administración y Evaluación del Desempeño
Docente: Dr. José René Sevilla Arámburo
Equipo 8:
Rosa Margarita Amayo Amarillas mat.26005
Brenda Isabel Pérez de la Cruz mat.26818
Juan Eduardo Cepeda Rodríguez mat. 25930

Objetivos de aprendizaje:
• Describir el proceso de evaluación
• Definir la administración del desempeño y analizar sus diferencias con la evaluación del
desempeño
• Desarrollar, evaluar y administrar, por lo menos, cuatro herramientas de evaluación del
desempeño
• Explicar e ilustrar la forma de evitar los problemas que surgen al evaluar el desempeño
• Realizar una entrevista de evaluación eficaz
• Explicar cómo “segmentar” a los trabajadores para evaluarlos y retribuirlos
1. Describir el proceso de evaluación
• Evaluación del desempeño: consiste en

evaluar el desempeño actual o anterior de un
trabajador con respecto a sus estándares de
desempeño, los formularios son sólo una
parte de la evaluación, y se da una
retroalimentación.
• Proceso de evaluación del desempeño, involucra 3 pasos:
1. Establecer los estándares laborales

2. Evaluar el desempeño actual del trabajador con respecto a dichos
estándares
3. Proporcionar retroalimentación al empleado con el objetivo de ayudarle
a solventar las deficiencias en el desempeño, o para mantener un
desempeño superior.
Ventas por mes
Ej. Ford
Medir el tiempo
de respuesta
desde que llega
un paciente al
hospital, etc.
Cuando un trabajador no
¿Por qué es necesario evaluar el desempeño? es buen vendedor pero
es buen publicista o en
otra área.
1. La mayoría de los empleados basa su salario,
ascensos y decisiones de retención en la evaluación
del personal.
2. Las evaluaciones son clave en el proceso de
administración del desempeño, asegurando que el
rendimiento de los trabajadores respalde las metas
estratégicas de la empresa. Ej. Tener ensamblado y
listo un carro a la hora de establecer una fecha de
entrega.
3. Con la evaluación, el gerente y el subalterno puede
elaborar un plan para corregir cualquier deficiencia,
así como para reforzar las fortalezas del trabajador.
4. Revisar fortalezas y debilidades del trabajador.
2. Administración del desempeño
• Es el proceso continuo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de

los individuos, y los equipos, así como de ajustar su desempeño a las
metas de la organización.
Reportar las
metas
cumplidas y
Asignar metas tomar
y evaluarlas de medidas
manera correctivas
continua
Establecer
metas
estratégicas de
la compañía
Uso de tecnología de la información (TI) para administración del desempeño
• El objetivo es automatizar la administración del

desempeño, para vigilar, retroalimentar y corregir
las desviaciones en tiempo real.
• Asignar metas económicas y no económicas, ej.
Administrar mejor el tiempo, dar un mejor
servicio, mejorar los tiempos de respuesta.
• Informar las metas de la compañía.
• Utilizar herramientas de TI a la vanguardia
• Tomar medidas correctivas, de manera continua
Definición de metas y los estándares laborales de los trabajadores
• El gerente puede evaluar el grado en el que el empleado está logrando sus metas
numéricas, ej. Reducir costos un 10%
• EMFRO: es la forma de implementar metas efectivas, deben ser específicas y plantear

los resultados deseados, medibles, costeables, factibles, relevantes, oportunas,
reflejando la fecha límite establecida.
Competencias y estándares de conducta
• Evaluar a los trabajadores en base al

dominio de sus competencias
(habilidades, conocimiento y conducta).
• El depto. de recursos humanos capacita

a los supervisores para evaluar a sus
subalternos.
Evaluación de los pares
• Comités de evaluación: incluyen al supervisor inmediato del
trabajador, así como otros 3 o 4 supervisores, pueden dar diferentes
puntos de vista y es más enriquecedor.
• Autoevaluaciones: se evalúan los mismos trabajadores, considerando la
evaluación del supervisor, tienden a calificarse mejor de lo que realmente
es.
• Evaluaciones por parte de los subalternos:
el personal califica de forma anónima el
desempeño de sus gerentes.
Fragmentación de 360 grados: El

empleador reúne toda la información
acerca del desempeño del trabajador
(de supervisores, subalternos, pares
y clientes internos o externos), para
mejorar el desarrollo más que
propósitos salariales.
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4. Manejo de los problemas del error del evaluador
Los formularios con escalas gráficas de puntuación son muy susceptibles a varios problemas de
“error del evaluador”, es decir, errores de juicio sistemáticos que suceden cuando las personas se
evalúan entre sí: estándares poco claros, efecto de halo, tendencia central, indulgencia o rigor y
sesgo.
Problemas potenciales de calificación
Cuando califican
mal a empleados
Efecto de halo: El problema que ocurre
Estándares poco claros: Una cuando la calificación que asigna un poco amistosos o se
evaluación demasiada abierta a la supervisor a un subalterno en una dejan llevar mal por
interpretación. característica sesga sus puntuaciones la primera
sobre otras características .
impresión
Los supervisores deben estar

Tendencia central: Tendencia a familiarizados con las técnicas de
evaluar a todos los trabajadores de la evaluación, conocer y evitar problemas
misma manera, como calificarlos a que puedan invalidarlas, y saber cómo
todos en el promedio.
evaluar de forma justa.
• Indulgencia o rigor: problema que se
presenta cuando un supervisor tiende a
evaluar a todos los subalternos como
puntuaciones altas o bajas.
• Efectos de lo reciente: El efecto reciente

refleja la forma en que nuestros cerebros
están conectados para recordar la información
que se nos presentó más recientemente.
• Sesgo: Tendencia a permitir que las diferencias individuales, como edad, raza, género, afecten
las puntuaciones que reciben los trabajadores en sus evaluaciones.
Directrices para lograr evaluaciones efectivas
A. No olvides los problemas de las escalas gráficas de puntuación.
B. Use la herramienta de evaluación correcta.
C. Logra acuerdo sobre un plan.
D. Procuré ser un supervisor justo y efectivo.

Ventajas y desventajas importantes de las herramientas de evaluación
Herramienta Ventajas Desventajas
APO Ligado a objetivos de desempeño Requiere mucho tiempo.
convenidos por las dos partes.
Lista de sugerencias para aplicar evaluaciones de desempeño justas:
• Base la revisión del desempeño en las obligaciones y los estándares derivados de un análisis del
puesto.
• Basar la revisión del desempeño en conductas laborales observables o datos objetivos del
desempeño.
• Aclare cuales son sus expectativas de desempeño.
• Utilice un proceso estandarizado de revisión del desempeño.
• Asegúrese que el evaluador tenga muchas oportunidades de observar el desempeño del trabajador.
• Utilice múltiples evaluadores.
• Incluya un mecanismo de apelación.
• Documente el proceso y los resultados de su evaluación.
• Revise los resultados con el trabajador.
• Permita que el trabajador lo retroalimente y retroalimentar al trabajador.
• Indique las áreas de mejora
• Capacite al supervisor.
Administración de la entrevista de
evaluación
• Entrevista de evaluación: Entrevista donde el supervisor y el
subalterno revisan la evaluación y hacen planes para remediar las
deficiencias y reforzar los puntos fuertes.
• Entrevista “Resultado satisfactorio”

• Entrevista “Satisfactorio sin derecho
a ascenso”
• Entrevista “ Insatisfactorio pero
corregible”
• Entrevista “Insatisfactorio”
¿Cómo realizar una entrevista de evaluación?
• Revisión de la descripción del puesto
• Análisis y comparación de evaluaciones
previas.
• Avisar al empleado con al menos una
semana de anticipación
• El gerente observa lo que hace el
trabajador, revisa los datos de
productividad y observa el flujo de
trabajo.
• Lo siguiente es planear una solución.
• Iniciar una solución real.
Algunos lineamientos útiles al realizar la
entrevista
• Hable en términos de datos
laborales objetivos.
• No tome la entrevista como
algo personal.
• Anime a la persona para que
hable.
• No ande con rodeos.
¿Cómo manejar a un subalterno que está a la
defensiva?
• 1. Reconozca que la conducta
defensiva es normal
• 2. Nunca debe atacar las defensas
de una persona. Concéntrese.
• 3. Posponga la acción.
• 4. Reconozca sus propias
limitaciones.
¿Cómo hacer una crítica a un subalterno?
• 1. Mantenga siempre la dignidad del

subalterno.
• 2. Ofrezca ejemplos y sugerencias
específicas
• 3. Haga críticas objetivas.
Administración del talento y evaluación de
trabajadores
Las compañías orientadas a la
administración utilizan las
evaluaciones del desempeño para
determinar el rendimiento de su
fuerza laboral.
Sin embargo también segmentan a sus
trabajadores con base en que tan
crítica es su función para el éxito de la
empresa.
Ejemplo: Compañía de ingeniería química
• La compañía ajusta el salario, el
desarrollo, los despidos y otras
decisiones de personal de
acuerdo con la posición que
ocupa cada trabajador en la
matriz y no solo con base en sus
puntuaciones de desempeño.

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Docente: Dr. José René Sevilla Arámburo

Rosa Margarita Amayo Amarillas mat.26005

Brenda Isabel Pérez de la Cruz mat.26818

Juan Eduardo Cepeda Rodríguez mat. 25930

• Evaluación del desempeño: consiste en

1. Establecer los estándares laborales

• Es el proceso continuo de identificar, medir y desarrollar el desempeño de

• El objetivo es automatizar la administración del

• EMFRO: es la forma de implementar metas efectivas, deben ser específicas y plantear

• Evaluar a los trabajadores en base al

• El depto. de recursos humanos capacita

Fragmentación de 360 grados: El

Los supervisores deben estar

• Efectos de lo reciente: El efecto reciente

D. Procuré ser un supervisor justo y efectivo.

Lista de sugerencias para aplicar evaluaciones de desempeño justas:

• Entrevista “Resultado satisfactorio”

• 1. Mantenga siempre la dignidad del

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