Coaching

FUNDAMENTOS
DEL COACHING
 “El problema más difícil
que tendrán que hacer frente
los directivos en el curso
de los próximos años,
es el de la producción
de los trabajadores
instruidos”
Peter Drucker
En el marketing sabemos
que una estrategia
se debe fundamentar
en una táctica específica.
 Una táctica es
“un ángulo mental competitivo”
donde sustentar y fundamentar
todo el sistema.
 La clave es encontrar dicha táctica
y elevarla luego a una estrategia
que no es otra cosa

que una “dirección coherente del marketing”.
 Hay que saber observar
cual es la tendencia
para partiendo de allí
determinar lo que
a dicha tendencia le falta,
y eso que le falta
es lo que tenemos
que implementar.
 Esa ventaja diferencial
debemos luego orientarla
hacia la realización de dicho fin,
creando, inventando, diseñando
toda una estrategia
organizativa y de difusión
en la cual se explote
dicho concepto.
 En esta era del conocimiento
la competencia ya no es
entre productos o servicios,
sino entre conceptos.
 Como señalan los especialistas,
el descubrimiento de dichos conceptos
es el viaje
y la revelación de cómo
llevarlos a cabo
es la meta.
Inventar
nuevos ques
es la clave
para posicionarse
en esta era
de la información.
 En ese sentido podemos
decir que uno de los términos
con mayor actualidad
en los círculos académicos,
culturales y empresariales
de las sociedades modernas,
es el concepto de coaching,
que significa
entrenamiento personal,
grupal o institucional.
 Este término
en la época actual
proviene de los deportes,
pues la palabra coach
en Inglés,
significa entrenador de fútbol,
básquet, golf, atletismo,
o cualquier otra disciplina
física.
 Pero este término tiene
sus verdaderas raíces
en el tiempo antiguo
y en especial
en el mundo oriental,
y está basado en la relación del
Maestro con sus Discípulos.
 El Maestro
era el entrenador que
se encargaba
de guiar
a sus seguidores.
 Si unimos el término
antiguo con el moderno
lograremos
una mayor riqueza
y profundidad del mismo.
 El coach
no es sólo un entrenador o tutor,
sino más bien
un Maestro o Mentor,
que saca de su pupilo
lo mejor de sí,
y lo ayuda a explorar sus talentos
y a explotarlos en beneficio propio
y de los demás.
 Este es justamente
el ángulo mental competitivo
que le vamos a dar
a esta investigación,
que está orientada
tanto al aspecto humano
como al económico
y comercial.
 Queremos investigar
los avances en esta disciplina
para aplicarla entre
los trabajadores del conocimiento,
para ayudarlos a redescubrir
su verdadera vocación
y misión en la vida…
…para contagiarles
una nueva mística
a su importantísimo
trabajo empresarial,
y hacerlos conscientes
de la enorme responsabilidad
que ello conlleva.
 Este es un aspecto absolutamente novedoso
en la educación empresarial,
pues generalmente se han ofrecido
capacitaciones diversas,
pero aún no han sido orientadas hacia la
capacitación personal e interior,
de los trabajadores del conocimiento…
…a través del coaching personal
para autogestionar el conocimiento,
…como está propuesta
que a continuación detallaremos...
OBJETIVOS
GENERALES
 El coaching
está siendo aplicado
cada vez más
en empresas
y organizaciones
de todo tipo.
 La intervención
de un coach profesional,
en grupos de trabajo
o en trabajo personal
sobre los directivos,
...está
transformándose
rápidamente en
una ventaja
competitiva de la
organización.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
 El coaching
concentra
escenarios y
actores que
compiten en un
juego para ganar
 En el campo de juego
se vivirán experiencias
pragmáticas
que son el resultado
del esfuerzo
de cada jugador
y la articulación
del equipo
con el propósito del
triunfo.
 Todo esto
será dirigido
por un coach
que será
un aporte único
de liderazgo
personal...
 ...donde la explosión
y aprovechamiento
de matices
de talento personal
será la impronta
de cada jugador
la cual marcará
la diferencia,
es decir,
que serán
los protagonistas
los personajes
centrales.
JUSTIFICACIÓN
 Facilita
que las personas
se adapten
a los cambios
de manera
eficiente y eficaz.
 Moviliza los
valores centrales
y los compromisos
del ser humano.
 Estimula a las
personas
hacia la producción
de resultados
sin precedentes.
 Renueva
las relacione
y hace eficaz
la comunicación
en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas
para la colaboración,
el trabajo en equipo
y la creación de consenso.
 Despierta la potencialidad de las personas,
permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera serían

considerados imposibles.
ANTECEDENTES DEL
COACHING
 Desde hace unos pocos años,

pensadores de la teoría de la gestión
empiezan a interesarse por el tema del coaching
y a darle forma conceptual e integral.
 En la cultura del trabajo
se cambia también el lenguaje,
la actitud y la contractualidad laboral
casi desaparece para convertirse
en una relación de asociados,
entre la empresa y los empleados,
en donde lo que cuenta
es el crecimiento mutuo,
el desarrollo y el aprendizaje
con un destino común:
el liderazgo.
EL CONCEPTO
DE COACHING
 Término que tiene

diferentes
significados e
implicancias.
 Actualmente
se considera como
un medio para
alcanzar
el desempeño
en el cargo.
 Proceso mediante el cual la persona
se prepara para desempeñar
de manera excelente
las tareas específicas
del cargo que debe ocupar.
 Medio de desarrollo
de competencias en las personas
para que sean más productivas,
creativas e innovadoras,
y así puedan contribuir mejor
a los objetivos organizacionales,
y sean cada vez más valiosas.
 Fuente de utilidad
que permite a las
personas contribuir
efectivamente a los
resultados del negocio.
Manera eficaz
de agregar valor
a las personas,
a la organización
y a los clientes.
 Enriquece el patrimonio humano
de las organizaciones
y es responsable del capital

intelectual de las mismas.
DEFINICIONES
Proceso de desarrollo de cualidades del

talento humano para habilitarlo,
con el fin de que sea más productivo
y contribuya mejor a la consecución
de los objetivos organizacionales.
Proceso sistémico
de modificar el comportamiento
de los empleados para alcanzar
los objetivos organizacionales.
Se relaciona
con las habilidades
y capacidades
exigidas por el cargo.
Es la experiencia aprendida
que produce un cambio
relativamente permanente en el individuo
y mejora su capacidad
para desempeñar el cargo.
Puede implicar un cambio de habilidad,
conocimiento, actitud o comportamiento,
lo cual significa cambiar

lo que los empleados conocen,
los hábitos de trabajo,
las actitudes y habilidades
para alcanzar objetivos definidos.
EL PROPÓSITO
DEL COACHING
Aumentar
la productividad
de los individuos
en sus cargos,
influyendo en sus
comportamientos.
Ayudar
a que los empleados
utilicen sus principales
habilidades
y capacidades
parea tener éxito.
EL PROCESO GENERAL
DEL COACHING
El coaching
se orienta al presente,
se enfoca
hacia el cargo actual
y busca mejorar
las habilidades
y capacidades
relacionadas
con el desempeño
inmediato del cargo.
El desarrollo personal
se centra en los cargos
de la organización
y en las nuevas habilidades

y capacidades exigidas.
Ambos,
coaching y desarrollo de personas,
constituyen el proceso
de aprendizaje.
Aprendizaje
significa cambio
en el comportamiento
de las personas,
mediante la
incorporación de
nuevos hábitos,
actitudes,
conocimientos
y destrezas.
El aprendizaje organizacional
se refiere a la cultura
de perfeccionamiento
de las personas
que predomina
en las organizaciones
exitosas.
Mediante el coaching
la persona puede asimilar información,
aprender habilidades,
desarrollar actitudes
y comportamientos diferentes
y comprender conceptos abstractos:
LAS 4 ETAPAS DEL
ENTRENAMIENTO
Las cuatro etapas del entrenamiento
incluyen:
(1) El diagnóstico de la situación,
(2) la elección de la estrategia
para encontrar la solución,
(3) la implementación de la acción y
(4) la evaluación y control de los resultados
de las acciones de entrenamiento.
1. DIAGNÓSTICO DE LAS
NECESIDADES
La primera etapa del entrenamiento

es la evaluación de necesidades
de entrenamiento de la organización.
 Las necesidades
de entrenamiento
son las carencias
de preparación
profesional
de las personas.
 Una necesidad
de entrenamiento
es un área
de información
o de habilidades
que un individuo
o un grupo
debe desarrollar
para mejorar
o aumentar
su eficiencia,
eficacia
y productividad
en el trabajo.
2. DISEÑO DEL PROGRAMA
DE ENTRENAMIENTO
 La segunda etapa del proceso,

relacionada con la planeación de
las acciones de entrenamiento, es
el diseño del programa de
entrenamiento.
 Es necesario
centrar la atención
en las necesidades
detectadas
mediante un
programa
cohesionado e
integrado.
Programar el entrenamiento significa definir
seis componentes básicos con el fin
de alcanzarlos objetivos básicos:
 A quién debe entrenarse

 Cómo debe entrenarsre
 En qué debe entrenarse
 Quién debe entrenar
 Dónde se debe entrenear
 Cuándo se debe entrenar
3. EJECUCCIÓN DEL PROGRAMA
DE ENTRENAMIENTO
 La conducción, implementación
y aplicación del programa de entrenamiento,
es la tercera etapa del proceso.
 Existen varias técnicas
para transmitir
la información necesaria
y desarrollar las habilidades
requeridas en el programa
de entrenamiento.
 Las dos principales son
las conferencias y la instrucción programada.
4. EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO
La etapa final es la evaluación del programa,

para comprobar su eficacia
en relación con las necesidades de la
organización, de las personas y de los clientes.
 Se debe evaluar
si el programa de entrenamiento
logró satisfacer las necesidades
para las que fue diseñado:
¿tuvo éxito o no consiguió ningún efecto?
La evaluación de los programas
de entrenamiento
se puede llevar a cabo
en cuatro niveles:
 Nivel organizacional
 Nivel de recursos humanos
 Nivel de los cargos
 Nivel de entrenamiento.
SOBRE EL COACH
 El coach ha de ser
suficientemente versátil
como para provocar
en el pupilo
la necesaria reflexión,
aflorar el descubrimiento,
generar un plan de acción,
y cumplir los objetivos
propuestos
de forma clara y rigurosa.
 El coach o entrenador
no es un solucionador de problemas
sino un simplificador, facilitador,
un asesor y un elevador de consciedncia.
Las cualidades del coach
son:
 Autoridad
 Brindar apoyo
 Conocimiento
 Credibilidad
 Es atento
 Es conciente
 Es imparcial
 Es perceptivo
 Pericia técnica
 Sabe escuchar
 Se interesa
 Tiene paciencia
 La piedra angular del entrenamiento
en la que se debe basar el coach
es la llevar al discípulo a aceptar
su responsabilidad personal.
CONCLUSIONES
 Se trata de una
técnica cada vez
más difundida
para el desarrollo
ejecutivo.
 El coaching
ayuda a la persona
a fijar metas
por propia iniciativa y,
por ello,
motiva y compromete
a mejorar.
En vez de imponer
esta práctica,
se recomienda que
sea optativa...
...y sin embargo,
ha llegado la hora, de democratizar el coaching,
y no dejarlo sólo circunscrito
a los ejecutivos de la alta dirección...
COACHING PERSONAL:
PARA EL PERSONAL
...por eso proponemos una oficina de

coaching personal:para el personal
para democratizar el saber
que es la única manera
en que se convierta
en un verdadero poder.
Eduardo Rada
APÉNDICE
LAS 4 DISCONTINUIDADES
PARA CAMBIAR
RESUMIENDO EL PROCESO
EL CONTINUO DE LA
COMUNICACIÓN
...CONTINUARA EN
LA SEGUNDA PARTE...

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que no es otra cosa

que de otra manera serían

 Desde hace unos pocos años,

 Término que tiene

y es responsable del capital

Proceso de desarrollo de cualidades del

lo cual significa cambiar

y en las nuevas habilidades

La primera etapa del entrenamiento

 La segunda etapa del proceso,

 A quién debe entrenarse

La etapa final es la evaluación del programa,

...por eso proponemos una oficina de

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