Análisis y Descripción de Puestos 2

Gestión por Competencias
Análisis y descripción
de puestos
Etapas:
Relevamiento y 1
recolección de información
Análisis de la
información relevada 2
del puesto
Descripción del
puesto 3
1º relevamiento y recolección de
información
 Clasificar los puestos a relevar según:

1. Nivel jerárquico
2. Formación requerida
3. El impacto de los resultados de su gestión
en relación a los resultados de la organización
4. A los recursos humanos a su cargo
 También es necesario definir la relación de los

puestos con puestos pares y subordinados
Esto debería estar reflejado en un organigrama

El responsable de realizar el relevamiento es el especialista de
recursos humanos con el ocupante del puesto y superior inmediato
1º relevamiento y recolección de
información
Método directo:
 Observación directa: el especialista observa la
tarea y completa el cuestionario
 Entrevista: el analista entrevista al ocupante
 Cuestionario: el empleado completa el
cuestionario
 MÉTODO INDIRECTO: Análisis de la
documentación existente.
Entrevista: es un momento fundamental del
proceso y el objetivo es la recolección de
información referida al puesto.
Entrevistado Entrevistador
 comprenda el motivo de la  formular preguntas breves,

entrevista concretas, una por vez
 Lograr compromiso para la  Relevar la información con
obtención de información la guía de un formulario
relevante  Tener una visión del puesto
en relación a la
organización en general
para tener una mejor
comprensión del material a
relevar
Pueden ser individuales y/o grupales

Principales items de un formulario para
relevar información de un puesto
 Título
 Sector al que pertenece
 Interrelaciones: relación del puesto con otros de la
organización. Ubicación en el organigrama. Nivel de
dependencia
 Propósito general del puesto (misión)
 Tareas a realizar: solicitar descripción de las principales tareas
y de las secundarias
 Descripción de máquinas y otros elementos utilizados
 Los principales deberes y responsabilidades
 Requisitos de formación ( educación requerida)
 Otros requisitos: de personalidad o competencias cuando la
organización trabajo con GXcompetencias
Análisis del puesto
Permite que nos respondamos a las siguientes preguntas:
 ¿Cuáles son los puestos en la organización?

 ¿cómo se relacionan entre sí?
 ¿de qué forma cada puesto se relaciona con los objetivos
y la estrategia de la organización?
 ¿cuál es el grado de adecuación de una persona al
puesto que ocupa?
 ¿cómo pueden ser reestructuradas las tareas para
rediseñar, eliminar o generar un puesto?
Análisis de puesto
En base a la información relevada se analizarán los aspectos más importantes
 Nombre del puesto

 La contribución o justificación de la existencia del puesto en la organización
 Los resultados esperados
 El nivel de autoridad formal del puesto
 Trabajo a desempeñar
 Tareas claves
 Condiciones físicas
 Habilidades requeridas
 Conocimientos requeridos
 Requisitos especiales
 Responsabilidades
 Competencias técnicas o personales para desempeñarse en el puesto
 Relaciones
Ejemplo
Organigrama
CEO
DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE

COMERCIAL PRODUCCIÓN PLANIF. Y CONTROL CALIDAD RRHH
GERENTE DE GERENTE DE
PLANTA INSUMOS
Gerente de RRHH
SUPERVISOR ETAPA 1 SUPERVISOR ETAPA 2 Analista senior Analista senior

DE PRODUCCIÓN DE PRODUCCIÓN de empleo de capacitación
Operador de etapa
de producción 2
AREAS OPERATIVAS AREAS SOPORTES

Descripción de puestos
La descripción de puestos es la actividad

de documentar todo lo referido a un
puesto. Supone una etapa previa de
análisis, la cual brinda la información
necesaria para tal fin.
Partes del diseño de un puesto
nombre
•Código de puesto
•Fecha
identificación •Ubicación, dentro del área y departamento o sección
•Misión;¿por qué es importante que exista?

•Funciones: ¿Qué hace para lograr los objetivos?
descripción •Responsabilidades: ¿por qué tiene que responder?
•Atribuciones: ¿define el alcance de sus decisiones, hasta dónde?
•Requerimiento de conocimientos y habilidades (Formación,

especificaciones conocimientos, habilidades y experiencia
•Requerimientos físicos de personalidad (Esfuerzo físico
requerido, actitudes y aptitudes)
•Posición en la estructura, nivel de dependencia

dimensiones
Criterios de desempeño
 Los criterios de desempeño son los
indicadores que señalan lo que se
espera de cada tarea.
 Los indicadores pueden ser cuantitativos
o cualitativos
Cuantitativos: indican Cualitativos: indican
el cuánto de aquellas el cómo de cada tarea
Actividades que puedan Se pueden expresar
Ser referidas con
en competencias
datos numéricos
Descripción de puestos bajo un
modelo de gestión por competencias
 Cuando la organización trabaja con un modelo de gestión
por competencias define para cada sector las
competencias específicas.
 En la etapa de relevamiento el especialista debe recoger

información sobre las competencias específicas al puesto
e identificar los grados esperados asociados al mismo.
 Como las competencias asociadas a cada puesto de

trabajo deben ser expresadas en relación a un alto
desempeño es necesario que a esta etapa de la
descripción del puesto la defina un superior alineado a la
función.
Identificación del puesto
 Nombre del puesto

 Código de puesto (Identificación al
área, departamento o gerencia a la que
pertenece, ciudad o región cuando sea
pertinente)
 Título del superior inmediato
 Fecha de creación o corrección
Especificaciones del puesto
 Físicos
 Formación requerida
 Condiciones de trabajo y ambiente
 Otras condiciones particulares al puesto
Funciones
¿Qué hace para lograr los objetivos esperados para el puesto?
En este espacio se incluyen TODAS las tareas que están relacionadas

con la responsabilidad del puesto
Se deben clasificar en:
Principales
Secundarias
Eventuales
Nivel de autoridad
Este items se refiere al nivel de
autoridad conferido al puesto, (nivel de
control )
El nivel de responsabilidades define los

límites respecto a las tareas definidas
para el puesto
Relaciones
Señalan la relación del
puesto dentro o fuera de la organización
Debe indicar a nivel lineal

A quien reporta
A quien supervisa
Debe indicar a nivel horizontal

Áreas con las que interactúa
Debe indicar fuera de la compañía

Proveedores, clientes

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 Clasificar los puestos a relevar según:

 También es necesario definir la relación de los

Esto debería estar reflejado en un organigrama

 comprenda el motivo de la  formular preguntas breves,

Pueden ser individuales y/o grupales

 ¿Cuáles son los puestos en la organización?

 Nombre del puesto

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DE

SUPERVISOR ETAPA 1 SUPERVISOR ETAPA 2 Analista senior Analista senior

AREAS OPERATIVAS AREAS SOPORTES

La descripción de puestos es la actividad

•Misión;¿por qué es importante que exista?

•Requerimiento de conocimientos y habilidades (Formación,

•Posición en la estructura, nivel de dependencia

 En la etapa de relevamiento el especialista debe recoger

 Como las competencias asociadas a cada puesto de

 Nombre del puesto

En este espacio se incluyen TODAS las tareas que están relacionadas

Se deben clasificar en:

El nivel de responsabilidades define los

Debe indicar a nivel lineal

Debe indicar a nivel horizontal

Debe indicar fuera de la compañía

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