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Ce quil faut retenir

Points de repres
Consquences
Pour le salari
Pour lentreprise
Cadre rglementaire
Ragir une situation de violence
Salari subissant des agissements hostiles
Salari accus dagissements hostiles
Employeur et ressources humaines
Acteurs de prvention dans lentreprise
Prvenir les comportements hostiles

Ce dossier traite uniquement des diffrentes formes de violences internes, exerces au sein de
lentreprise entre salaris. Un autre dossier est consacr aux violences externes, exerces par des
personnes extrieures lentreprise (clients, patients, usagers) lencontre des salaris.

Ce quil faut retenir

Les violences internes sont exerces au sein dune entreprise par une personne ou un groupe de
personnes, dtenteur ou non dune autorit hirarchique, lencontre dautres salaris. Elles
incluent les cas de harclement moral et/ou sexuel. Elles peuvent prendre galement la forme
dagressions verbales ou dinsultes, de brimades, dintimidations, de conflits ou dagressions
physiques entre salaris
Pris isolment, certains de ces agissements peuvent parfois sembler sans consquences. Mais leur
rptition au quotidien peut affecter gravement les salaris et avoir des rpercussions importantes
sur leur sant, physique et psychologique. Ils peuvent galement dgrader le climat social de
lentreprise.
La dgradation des relations de travail quelles entranent sappuie assez frquemment sur des
dysfonctionnements ou des problmes dordre organisationnel. Labsence de soutien social, de
solidarit, de contre-pouvoir dans lentreprise joue galement un rle, la fois sur la survenue de
ces violences et sur la capacit des salaris y faire face.
Les violences internes font partie de ce que lon appelle les risques psychosociaux. Leur
prvention repose sur une dmarche identique celle dcrite pour le stress au travail. Elle ne
peut tre mise en uvre quavec une implication de la direction, de lencadrement et des
reprsentants des salaris. Cest une dmarche qui passe par un prdiagnostic, la mise en place
dun groupe projet, un diagnostic approfondi, une restitution des rsultats, llaboration et la mise
en uvre dun plan daction et le suivi des actions.
Pour des situations urgentes, des rponses plus rapides sont proposer aux salaris en difficult.
Les intervenants possibles sont le mdecin du travail, le responsable hirarchique, les ressources
humaines, lemployeur et les reprsentants du personnel.
Principaux outils de lINRS sur la prvention des risques psychosociaux

Stress au travail. Les tapes dune dmarche de prvention (ED 6011)

Dpister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider (ED 6012)
Jai mal au travail : stress, harclement, violences (DVD Vido DV 0327)

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Points de repres
En milieu professionnel, plusieurs formes de harclement ou de violences internes sont identifies.
Ces comportements hostiles, ponctuels ou rpts, sont rgulirement mis en vidence par des
enqutes lchelle nationale ou europenne. En France, un salari sur six estime tre lobjet
de comportements hostiles dans le cadre de son travail (Enqute Sumer, 2003).
De manire gnrale, les comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salaris
peuvent tre rpertoris de la faon suivante :
comportements mprisants : propos dsobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise
lcart
atteintes dgradantes : insinuations tendancieuses ou dgradantes, humiliations ou
brimades, insultes obscnes, comportements connotation sexuelle
dni de reconnaissance du travail : critiques injustifies, attributions de tches dnues
de sens ou de missions inadaptes ses comptences, mise au placard ou conditions de
travail dgradantes
Sur les 25 000 salaris interrogs dans le cadre de lenqute Sumer 2003 :
1,9 % dclarent subir, dans leur emploi actuel, des atteintes dgradantes de la part dune
ou plusieurs personnes.
8,9 % dclarent tre confronts un dni de reconnaissance de leur travail.
6,5 % dclarent tre concerns par des comportements mprisants.
Parmi les principaux rsultats de cette enqute, on peut retenir les points suivants :
Les femmes sont en gnral plus nombreuses que les hommes dclarer subir au moins
un type de comportement hostile.
Les salaris les moins qualifis sont plus exposs que les autres.
Les salaris des petites entreprises (de moins de 10 personnes) voquent plus rarement ce
type dagissements.
Les salaris qui signalent tre lobjet de comportements hostiles dans leur travail se disent
en nettement moins bonne sant que les autres . Ils ont galement eu nettement plus
souvent des arrts de travail pour maladie au cours des douze derniers mois . Ils dclarent
plus souvent consommer des mdicaments, ou accrotre leur consommation dalcool ou de
tabac, du fait de leurs soucis professionnels.
Le harclement moral se caractrise par la rptition dagissements hostiles. Il a pour
but ou consquence une dgradation des conditions de travail susceptible daffecter la dignit, la
sant et le devenir professionnel de la personne. Il sagit de la forme la plus connue et la mieux
documente des violences internes.
En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir t victimes de harclement
moral au travail (daprs lenqute europenne sur les conditions de travail, ralise en 2005). La
France se situe dans la moyenne europenne, quivalent 5 %.
Le harclement moral en entreprise peut prendre diffrentes formes. Il peut sagir dune pratique
individuelle, ayant pour but de nuire ou dtruire un autre salari, ou dune pratique plus
organise, sinscrivant dans une politique de gestion de lentreprise. Selon les cas, les approches
de prvention diffrent.
Le harclement sexuel concerne les agissements de toute personne dans le but
dobtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers (daprs le Code
du travail).
Les harclements moral et sexuel sont interdits et rprims par le Code du travail.
Il nexiste pas de profil type des auteurs ou des victimes des diffrents types de violences
internes. Nanmoins, on peut avancer les deux points suivants :
Lauteur des agissements est souvent bien intgr dans lentreprise, o il se sent
suffisamment en confiance pour trouver des justifications son action.
Contrairement une opinion rpandue, les victimes ne sont pas forcment des personnes
fragiles. Homme ou femme, jeune embauch (e), cadre nouvellement promu ou ancien
approchant de la retraite, personne nest labri dagissements hostiles dans son entreprise.
Dautre part, certaines conditions de travail dites tendues (rythmes de travail imposs par la
hirarchie, impossibilit de choix des horaires de travail, dpassement des horaires) peuvent les
favoriser. Les violences se manifestent galement dans des situations de travail o les exigences
au poste de travail sont leves, o les marges de manuvre et le soutien social sont faibles.
Aussi, il importe de replacer les violences internes dans le contexte de lentreprise pour pouvoir
les prvenir.

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Consquences
Les diffrentes formes de violences internes ont des rpercussions importantes sur la sant
physique et psychologique des victimes : symptmes de stress, dpression, isolement, tendances
suicidaires Elles ont galement des consquences sur leur devenir professionnel (dpart
volontaire de lentreprise, licenciement, dclaration dinaptitude). Elles ont enfin un impact sur
lentreprise elle-mme, en dgradant le climat social et les relations dans le collectif de travail, et
en nuisant la productivit.
Pour le salari
Les consquences pour le salari sont bien
identifies pour le harclement moral et
sexuel. Pour les autres formes de violence,
tout dpend de leur intensit, de leur
frquence et de la rgulation qui en est faite
dans lentreprise.
Une situation de harclement moral peut
provoquer dans un premier temps des
symptmes de stress : nervosit, irritabilit,
anxit, troubles du sommeil, brlures
destomac, hypertension artrielle, douleurs
musculaires,
hypervigilance
et/ou
hyperactivit, fatigue, consommation dalcool
et de psychotropes
Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptmes
peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques manifestes.
Effets sur la sant quand une situation de violence interne perdure

Dans les premiers Les victimes peuvent tre envahies par un sentiment dpuisement et
temps
de fatigue chronique, une baisse de lestime de soi, pouvant voluer
vers une dpression.
A moyen terme

Une nvrose traumatique peut sinstaller chez la victime, se

caractrisant par les manifestations suivantes :
Retour en boucle de scnes traumatisantes, humiliantes
Angoisse avec manifestations physiques
Terreur lide daller au travail
Cauchemars, insomnie
Sentiment de culpabilit, position dfensive de justification
Troubles de la mmoire, de lattention
Atteintes somatiques

A plus long terme

Des atteintes profondes de la personnalit peuvent tre observes :

bouffe dlirante, dpression grave, paranoa, dsorganisation
psychosomatique, conduites addictives, tendances suicidaires pouvant
aller jusquau suicide.

Paralllement ces troubles psychiques, des rpercussions peuvent affecter la vie

professionnelle des salaris concerns : diminution de la satisfaction au travail,
dsinvestissement professionnel, isolement, erreur dexcution, faute professionnelle La
qualit du travail fourni peut ainsi directement sen ressentir : le salari peut avoir des
difficults prendre des initiatives ou des dcisions, se concentrer sur son activit La
situation peut se dgrader et ncessiter un retrait de la situation de travail ou un dpart
(dclaration dinaptitude, licenciement, dmission). La sphre familiale et sociale nest pas
pargne non plus (isolement, dsinvestissement social, conflits familiaux).
Pour lentreprise
Les consquences des violences internes ne psent pas seulement sur lindividu en termes de
souffrance et de prjudice pour sa sant. Elles ont galement des rpercussions sur le
fonctionnement organisationnel et conomique des entreprises : absentisme, turnover,
dmotivation, baisse de crativit, perte de productivit, mauvaise ambiance de travail,
dtrioration du climat social, difficults pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux
employs, accidents du travail, atteintes limage de lentreprise, litiges et procdures
judiciaires Cela reprsente un cot financier pour lentreprise et un cot indirect pour la
socit (li aux dpenses de sant).

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Cadre rglementaire
La prvention des violences internes au travail sinscrit dans lobligation gnrale de sant et
scurit de lemployeur vis--vis de ses salaris. De plus, les dispositions lgislatives portant
spcifiquement sur les harclements moral et sexuel (dans le Code du travail et/ou le Code pnal)
peuvent tre appliques pour sanctionner lauteur de tels agissements.
Dispositions gnrales
Une obligation gnrale de scurit incombe lemployeur (article L. 4121-1 du Code du
travail). Il lui revient dvaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les
mesures ncessaires pour assurer et protger la sant physique et mentale ainsi que la
scurit de ses salaris.
Par ailleurs, un accord-cadre sur le harclement et la violence au travail (physique,
psychologique et sexuel, interne lentreprise ou impliquant des personnes extrieures) a
t sign en 2007 par les partenaires sociaux europens. Cet accord a t transpos en
France le 26 mars 2010 et etendu par arrt le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont rendues
obligatoires pour tous les employeurs et les salaris de son champ d'application. Il invite les
entreprises franaises :
dclarer clairement que le harclement et la violence sur le lieu de travail ne sont
pas tolrs,
prvoir des mesures appropries lorsque ce type de situations se prsente.
Cet accord-cadre fournit une trame dintervention adapter aux besoins de lentreprise :
analyse sans dlai de la situation, impartialit, prise en compte des avis de toutes les parties
concernes, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusquau
licenciement), recours un avis extrieur. Il attribue lemployeur la responsabilit de
dterminer, examiner et surveiller les mesures appropries mettre en place, en
consultation avec les salaris et/ou leurs reprsentants.
Pour plus de dtails, consultez le texte complet de laccord-cadre national sur le harclement
et la violence au travail.
Harclement moral
Le harclement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code
pnal.
Le Code du travail stipule que aucun salari ne doit subir les agissements rpts de
harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de
travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1).
Pour quil y ait harclement, il faut donc la prsence :
dagissements rpts : un seul agissement hostile ne caractrisera pas le
harclement, mme si un tel agissement est rprhensible,
dactes susceptibles de porter atteinte : peu importe que le harceleur soit
parvenu ou pas ses fins, son simple comportement suffit caractriser linfraction.
Il peut avoir lieu sans aucun lien (hirarchique notamment) entre les salaris concerns.
Le Code du travail prcise en outre les points suivants :
Aucun salari ne doit subir de tels agissements, ni tre sanctionn pour en avoir
tmoign ou les avoir relats (article L. 1152-2).
Lemployeur doit prendre toutes les mesures ncessaires la prvention du
harclement moral (article L. 1152-4).
Une procdure de mdiation peut tre engage par toute personne sestimant victime
de harclement moral (article L. 1152-6).
Il appartient au salari dtablir des faits permettant de prsumer quil est victime de
harclement, tandis que le dfendeur, au vu de ces lments, devra apporter la preuve que
les agissements en cause ne constituent pas un harclement moral et sappuient sur des
lments objectifs (article L. 1154-1 du Code du travail).
Il faut noter galement que les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise
peuvent exercer, en faveur du salari concern, toutes les actions en justice conscutives
des faits de harclement moral, sous rserve de justifier, pour ce faire, de laccord du salari
(article L. 1154-2 du Code du travail).
La rpression du harclement moral au travail peut se faire sur les fondements du Code du
travail ou du Code pnal (interdiction mentionne larticle 222-33-2). Elle peut donner lieu
des peines combinant emprisonnement et amende.
Pour en savoir plus, consultez la synthse INRS Stress et harclement moral. Aperu
rglementaire et jurisprudence .

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Harclement sexuel
Le harclement sexuel est interdit par le Code du travail :
Les agissements de harclement de toute personne dans le but dobtenir des faveurs
de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers sont interdits (article L. 1153-1).
De la mme faon que pour le harclement moral, lemployeur doit prendre toutes
dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements constitutifs au harclement
sexuel (article L. 1153-5).
Tout salari ayant procd des agissements de harclement sexuel est passible
dune sanction disciplinaire (article L. 1153-6).
Pour toute action en justice, ce sont les mmes dispositions que pour le harclement
moral qui sappliquent (articles L. 1154-1 et L. 1154-2 du Code du travail et dispositions du
Code pnal).
La rpression du harclement sexuel au travail peut se faire sur les fondements du Code du
travail ou du Code pnal. Elle peut donner lieu des peines combinant emprisonnement et
amende.

Ragir une situation de violence

Quand des agissements hostiles sont
constats dans
lentreprise, il
est
primordial de ragir rapidement : dune
part pour aider les salaris qui en sont
victimes et dautre part pour viter que
la situation nempire ou que des
situations
similaires
puissent natre
ailleurs ou se gnraliser.
Pour cela, mme sil est parfois difficile
de
dmler la part
des facteurs
individuels et professionnels en jeu, il est
ncessaire didentifier la nature des
agissements hostiles pour apporter les
meilleures rponses possibles.

A son niveau, chaque acteur dans lentreprise a un rle jouer : salari victime de harclement ou
dagissements hostiles, salari accus de ces agissements, employeur responsable de la sant ou
de la scurit de ses salaris, acteurs de prvention de lentreprise.
Dans tous les cas, ces situations devront amener lentreprise mettre en place une dmarche
plus globale de prvention des risques psychosociaux (voir paragraphe Prvenir les
comportements hostiles). Elle devra peut-tre agir sur lorganisation et la rpartition du travail,
sur le style de management, sur le mode dchanges dans lentreprise, sur les modes de
reconnaissance du travail
Salari subissant des agissements hostiles
Quand on est victime de harclement ou de violences internes, il est ncessaire de ne pas
rester isol et de se protger sur les plans psychologique et juridique.
Cinq types dactions possibles pour les victimes dagissements hostiles

Rechercher une coute (auprs de son entourage ou dun mdecin) et tre entendu
dans sa souffrance
Dsamorcer si possible la situation par un dialogue et/ou une clarification avec la ou
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Se protger : dialoguer avec son suprieur hirarchique quand cest possible, prendre
contact avec les reprsentants du personnel et/ou le service de gestion des ressources
humaines, viter de rentrer dans lengrenage de lattaque ou de la dfense systmatique
Se faire conseiller : services de renseignements des Directions rgionales des
entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l'emploi
(DIRECCTE), associations daide aux victimes
Agir pour faire reconnatre ses droits et obtenir rparation : rassembler des
lments de preuve, consulter un avocat (avocat personnel ou permanence juridique
organise par sa municipalit).

Un regard extrieur peut aider prendre du recul et faire la part des choses :
Le salari pourra, par lintermdiaire de son mdecin traitant ou de son mdecin du
travail, tre orient vers un centre de consultation de pathologies professionnelles (liste
disponible sur le guide en ligne des tableaux de maladies professionnelles/accs par
dpartement). Cette structure pourra guider et conseiller le salari dans ses dmarches.
Il peut galement prendre contact avec lInspection du travail qui peut dclencher si
elle la juge justifie une enqute sur la situation dcrite.
Une action en justice pour harclement moral ou sexuel nest pas forcment la premire
rponse apporter :
Dune part, le fait dentamer rapidement une procdure judiciaire peut empcher un
processus de reconstruction psychologique par le salari.
Dautre part, pour tre reconnu devant les tribunaux, il faut apporter des lments de
preuves. Rappelons quune situation de harclement moral doit remplir deux conditions :
rptition des agissements hostiles et dgradation des conditions de travail.
Dans tous les cas, il est conseill de rencontrer un professionnel (avocat) qui valuera la
situation et conseillera son client sur les voies juridiques adaptes son cas.
Salari accus dagissements hostiles
Si vous estimez tre accus tort de harclement ou de comportements violents, il est
ncessaire de vous faire conseiller, de vous protger ou de constituer votre dfense.
Cinq types dactions possibles pour les salaris accuss tort dagissements hostiles

Dsamorcer si possible la situation par un dialogue direct avec les personnes

concernes
En parler rapidement pour clarifier la situation auprs de son entourage
professionnel, sa hirarchie, le service de gestion des ressources humaines, les
reprsentants du personnel
Se faire conseiller lextrieur de l'entreprise : services de renseignements des
Directions dpartementales du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP), associations spcialises, avocat ou conseiller juridique
Se protger : viter de rentrer dans lengrenage de lattaque ou de la dfense
systmatique, vacuer les tensions ou la souffrance en recherchant une coute auprs
dun mdecin ou dune structure de soutien (associations spcialises, services sociaux)
Constituer sa dfense : rester factuel, ne pas tomber dans la surenchre, apporter
des lments de preuve pour se protger et dgager sa responsabilit
Employeur et ressources humaines
Dans le domaine de la prvention des risques professionnels (et notamment de toutes les
formes de violences internes), plusieurs obligations psent sur lemployeur (personne morale
et physique). Elles engagent sa responsabilit civile et pnale. Lentreprise doit tout mettre
en uvre pour prserver la sant et la scurit de ses salaris. Dans le cas dagissements
hostiles dun ou plusieurs salaris, lemployeur ou son reprsentant doit rpondre lurgence
des situations et rechercher lorigine des difficults rencontres.
Plusieurs niveaux dintervention pour rpondre aux situations de violences internes

Prendre en compte la souffrance des salaris : viter le dni, tre lcoute et

conseiller
Analyser la situation et rechercher des lments explicatifs
Dsamorcer si possible la situation par un dialogue direct ou un rappel de rgles
avec la ou les personnes concernes
Se faire conseiller ventuellement lextrieur : syndicats, associations ou
organisations professionnels, avocat
Mettre en place en premier lieu une rponse ponctuelle, pouvant aller jusqu la
sanction disciplinaire ou le licenciement (lorsque les faits sont avrs)

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Formaliser systmatiquement tous les agissements hostiles et leurs origines ventuelles,

pour en conserver une trace (dans un cahier dincidents , au moyen dune fiche de
relev dagression , par une collecte de tmoignages par exemple)
Adopter une approche plus globale du problme : dterminer si ce
dysfonctionnement est ponctuel ou rvlateur dun dysfonctionnement plus important,
engager une dmarche de prvention globale ou lactualiser (voir paragraphe suivant)
Pour rester impartial, lemployeur doit couter toutes les parties concernes, en sappuyant
ventuellement sur le management, les reprsentants du personnel ou le mdecin du travail.
Il faut en effet pouvoir distinguer les situations qui relvent de problmatiques individuelles
de celles qui sont lies aux modes de management, lorganisation du travail Quelles que
soient les actions mises en uvre, il est ncessaire den assurer le suivi, lvaluation et leur
gnralisation ventuelle.
Attention ! Une situation de conflit peut dgnrer et se transformer en vritable situation de
harclement ou de violence si des rponses ne sont pas apportes rapidement.
Acteurs de prvention dans lentreprise
Les reprsentants du personnel (membres du Comit dhygine, de scurit et des conditions
de travail / CHSCT ou dlgus du personnel), les chargs de prvention et les services de
sant au travail sont galement concerns. Ils assurent un relais entre lemployeur et les
salaris, pour aborder les questions relatives la sant, la scurit et aux conditions de
travail. Ils conseillent galement lemployeur dans la mise en uvre dactions de prvention
des violences internes.
Relais de prvention dans lentreprise : plusieurs niveaux dintervention pour agir sur les
situations de violences internes

Etre lcoute de la souffrance des salaris (subissant des agissements hostiles ou

accuss de tels agissements)
Alerter en cas de besoin, avec laccord des intresss, lemployeur, lencadrement
ou les ressources humaines
Mettre en relation le salari avec des associations spcialises ou une aide extrieure
(prise en charge mdicale ou psychologique, services sociaux ou juridiques)
Analyser la situation avec le salari et rechercher avec lui des lments explicatifs
Conseiller ventuellement le salari dans la constitution dun dossier
Proposer des actions lemployeur ou lencadrement pour rsoudre les cas
ponctuels
Envisager avec lemployeur ou lencadrement des actions plus globales
(concernant lorganisation, le mode de fonctionnement, le type de management, les
pratiques ou les relations de travail)
Les questions de sant mentale font partie du champ de comptences des CHSCT. Les textes
rglementaires lui donnent les prrogatives devant lui permettre dintervenir sur les
situations de violence, en particulier pour en lucider les causes et laborer collectivement
des rponses appropries. Le recours un expert externe (article L. 4614-12 du Code du
travail) permet aux CHSCT de sentourer de ressources tierces pour aider la comprhension
et lanalyse de ces situations.
Par ailleurs, les dlgus du personnel peuvent conseiller les salaris victimes dagissements
hostiles dans la constitution dun dossier runissant des lments de preuve.
Le charg de prvention a galement un rle jouer. Il peut sagir, selon les dnominations
dans lentreprise, de lanimateur en sant scurit, de lingnieur scurit ou dans les
fonctions publiques, de lagent charg de la mise en uvre des rgles dhygine et de
scurit (ACMO). Il a pour rle de mettre en uvre la politique de prvention de lentreprise,
danalyser les situations de travail en collaboration avec dautres acteurs, de participer
llaboration de propositions de prvention adaptes A ce titre, en cas de harclement, il
participe la prservation de la sant et de la scurit des salaris.
Les services de sant au travail, qui peuvent tre externes ou internes lentreprise, jouent
quant eux un rle majeur dans la prvention des risques professionnels. Les donnes
recueillies auprs des salaris en consultation peuvent leur permettre de reprer des signes
de souffrance et dalerter sur des situations de violences au sein de lentreprise. Ils peuvent
ainsi constituer un dispositif de veille sur les situations risque et agir au plus tt des
vnements.

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Prvenir les comportements hostiles

La prvention des situations de violences internes sinscrit dans le cadre gnral de la prvention
des risques psychosociaux, telle que prsent dans les deux guides de lINRS Stress au travail.
Les tapes dune dmarche de prvention (ED 6011) et Dpister les risques psychosociaux :
des indicateurs pour vous guider (ED 6012).
Cette dmarche de prvention se base sur :
une prise en charge immdiate des salaris en souffrance (actions ponctuelles et dlimites
dans le temps),
un diagnostic approfondi suivi dun plan dactions moyen ou long terme, pour agir
directement sur lorigine des violences internes dans lentreprise (organisation du travail,
management, modes relationnels, rpartition des tches, clarification des rles de chacun).
Les actions de prvention vise collective sont privilgier car elles sont plus efficaces dans le
temps. La mise en uvre et le suivi de ces actions relvent de la responsabilit de lemployeur,
en concertation avec les services de sant au travail et les instances reprsentatives du personnel
(CHSCT, dlgus du personnel).
Principales mesures pour prvenir les violences internes lentreprise

Avoir une politique de prvention globale des risques dans lentreprise, recouvrant les
aspects de stress, de harclement et de violences, avec des moyens de suivis adquats
(enqutes rgulires, analyse dindicateurs, mise jour rgulire du document unique)
Assurer un suivi des actions entreprises en matire de prvention des violences internes, et
valuer leur efficacit
Sappuyer sur les structures reprsentatives du personnel (CHSCT, dlgus du personnel),
en les formant si besoin aux risques psychosociaux, pour laborer des actions de prvention
adaptes
Faire appel aux comptences des services de sant au travail
Reprer les dysfonctionnements au niveau de lorganisation du travail (ambigut ou conflit
de rles, dsquilibre dans la rpartition de tches, moyens inadapts pour atteindre les
objectifs fixs), pouvant tre lorigine de tensions ou de violences
Sensibiliser et accompagner lencadrement (reprage des situations problmatiques, gestion
de conflits, application de bonnes pratiques managriales)
Mettre en place des modes de management dits participatifs , bass sur la cohsion
dquipe et la motivation.
Impliquer et former les salaris (importance de leur contribution llaboration de mesures
de prvention adaptes)
Favoriser les changes sur les conditions de travail, notamment dans les petites entreprises
Le rglement intrieur rappelle les dispositions relatives linterdiction du harclement sexuel et
moral (L. 1321-2 du Code du travail). Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent galement
complter le dispositif afin de prvenir les situations de violences internes. Pour autant, ces
violences ne doivent pas tre rduites exclusivement des problmes de comportement, et en
faire porter la seule responsabilit aux salaris.

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