LA REMUNERATION

La rmunration est lune des principales obligations de lemployeur vis--vis du salari.

La rmunration est dsigne sous des appellations diffrentes selon les professions : salaires,
appointements, traitement, et prend des formes diverses : salaires lheure, au mois, au
rendement.
I- Notion de salaire :
A- Dfinition :
Le salaire est la contrepartie du travail effectu par le travailleur pour le compte dun
employeur auquel il est li par la relation de travail.
Dun point de vue conomique, le salaire est considr comme un cot (prix de la
ressource travail pour lentreprise. Il constitue galement un revenu pour le salari qui lui
permet de satisfaire ses besoins.
B- Fixation du salaire :
En principe, le salaire est fix par un accord entre lemploy et lemployeur. Il dpend
galement de la situation de loffre et la demande du travail sur le march.
Toutefois, pour prserver les intrts des salaris, lEtat intervient pour fixer un salaire
minimum garanti tout employ quelque soit la nature du travail effectu :
- Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) : appliqu dans le
secteur, commercial, industriel, des services et
professions librales. Il est
actuellement de 9,66 Dh/heure ;
- Le SMAG (salaire minimum agricole garanti) : Appliqu dans lagriculture. Il
est de 50 Dh / jour.
Pour la calcul du SMIG, il est tenu compte, dans les exploitations non agricoles, des
avantages en nature ou en espces et tout autre accessoire du salaire.
Le salaire peut tre galement fix dans le cadre des conventions collectives ; leur contenu
dpend du rapport de force entre les syndicats des travailleurs et ceux patronaux.
II- Les composantes de la rmunration :
A- Les composantes :
(Voir cours de GRH management)
1- Heures supplmentaires :
Les heures supplmentaires sont rmunres avec une majoration dont les taux sont fixs
comme suit :
Majorations pour heures supplmentaires
Activits non agricoles
Activits agricoles
Jour
ouvrable
Jour non

De 6 h 21
h

De 21h 6 h

De 5h 20h

De20h 5h

25 %

50 %

25 %

50 %

50 %

100 %

50 %

100 %

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ouvrable
La majoration est applique mme si lemploy bnficie dun repos compensateur.
2- Prime danciennet :
Barme de la prime danciennet
Anciennet
Taux en %
De 2 ans 5 ans
5
De 5 ans 12 ans
10
De 12 ans 20 ans
15
De 20 ans 25 ans
20
An del de 25 ans
25
Pour le calcul de laugmentation, il est tenu compte de toute la rmunration, salaire de
base, accessoires en nature et en espces, les sommes dues pour les heures supplmentaires
etc
Pour le calcul de la prime danciennet des salaris travaillant la pice, la chane ou au
rendement, il est tenu compte de la moyenne des sommes perues au cours des trois derniers
mois.
B- Les retenues sur salaires :
Les retenus sont les sommes prleves sur salaire. On distingue :
- Les retenues ordinaires ;
- Les retenues exceptionnelles.
1- Les retenues ordinaires :
Il sagit des diffrents prlvements aussi bien sociaux que fiscaux :
- Les cotisations la CNSS ;
- Les cotisations la CIMR ;
- Les cotisations mutuelles ;
- Les primes dassurance ;
- Les prlvements fiscaux : IGR.
2- Les retenues exceptionnelles :
On distingue : les sanctions, les saisies- arrt, les avances sur salaire et la pension
alimentaire.
aLes sanctions pcuniaires :
Elles sont infliges aux employs en cas de non respect des rgles dhygine et de
scurit, condition que ces rgles soient affiches dans lentreprise et quune copie en est
envoye linspection du travail.
Le montant de ces amendes ne peut dpasser 25 % du salaire journalier. Lemployeur est
tenu dtablir un registre dtaill de ces amendes et de les verser une caisse de secours du
personnel ou dfaut une uvre de bienfaisance ou dassistance lgalement constitu.
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N.B. : La loi interdit les sanctions pcuniaires lies une faute disciplinaire, du fait que
de telle sanction doit frapper le salari dans sa vie professionnelle et non dans son patrimoine.
Ainsi est considre comme sanction pcuniaire prohibe, le fait quune partie du salaire
soit retenue par lemployeur, titre damende, en raison dune mauvaise excution du travail
ou de retards rpts.
Est considre galement comme sanction pcuniaire prohibe, la suppression ou la
rduction dune prime de rendement ou dune prime de fin danne en raison de faits qualifis
de fautifs par lemployeur.
b-

Les avances sur salaire :

Lemployeur, ayant fait ses salaris des avances en espces, ne peut se faire rembourser
quau moyen de retenues successives ne dpassant pas 10 % des salaires ou appointements
exigibles.
c-

La saisie-arrt et cession :

Compte tenu de son caractre alimentaire, le salaire est protg contre les saisies que les
cranciers du salari peuvent pratiquer entre les mains de lemployeur, ou les cessions que le
salari a pu consentir ses cranciers.
Lordonnance de saisie- arrt est notifie par le tribunal lemployeur, auquel cas, il doit
appliquer ses dispositions, en respectant le barme suivant :
- 5 % de la portion infrieure ou gale 4 fois le SMIG par an ;
- 10 % de la portion suprieure ou gale 4 fois le SMIG et infrieure ou gale
8 fois le SMIG par an ;
- 10 % de la portion suprieure ou gale 4 fois le SMIG et infrieure ou gale
8 fois le SMIG par an ;
- 20 % de la portion suprieure ou gale 8 fois le SMIG et infrieure ou gale
12 fois le SMIG par an ;
- 25 % de la portion suprieure ou gale 12 fois le SMIG et infrieure ou gale
16 fois le SMIG par an ;
- 33 % de la portion suprieure ou gale 16 fois le SMIG et infrieure ou gale
20 fois le SMIG par an ;
- Sans limitation sur la portion ou gale 20 fois le SMIG par an ;
Lorsque lemployeur reoit plusieurs saisie- arrt, seule la partie saisissable, ci- dessus
indique, est opre.
c1- Le salaire saisissable :
Il doit tre tenu compte dans le calcul de la retenue non seulement des appointements
et salaires proprement dits, mais de tous accessoires, lexception toutefois de :
- des indemnits et rentes dclares insaisissables par la loi ;
- des sommes alloues au titre de remboursement davances faites ou de
paiement de frais exposs loccasion de son travail par le travailleur ;
- des primes la naissance ;
- de lindemnit de logement ;

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des indemnits et allocations pour charge de famille.

c2- Obligations de lemployeur :

Lorsque lemployeur reoit du tribunal lordonnance de saisie- arrt notifie la demande
du crancier dun de ses salaris, il doit immdiatement :
- excuter lordonnance ;
- en faire la dclaration au tribunal par lettre recommand avec accus de
rception ;
- se prsenter, ou se faire reprsenter laudience laquelle il sera convoqu par
le tribunal statuant en matire de distribution par contribution.
Lemployeur qui ne fait pas la dclaration ou ne se prsente pas laudience, sera
condamn au paiement des prlvements auxquels il aurait d procder.
d-

La pension alimentaire :

Il sagit de la somme verse aux enfants de lemploy dun ex- mariage ;

La pension alimentaire est prleve intgralement, chaque mois, sans tenir compte du
barme, ci-dessus.
Lorsque le salari fait lobjet de prlvements sur la partie saisissable, conformment au
barme, la pension alimentaire est prleve totalement sur la partie insaisissable.
C- Paiement du salaire :
Lemployeur est tenu, en principe, de suivre certaines prescriptions, en matire de
paiement du salaire, visant la garantie des droits des travailleurs. Il sagit de prciser les
modalits de paiement :
1- Le lieu de paiement :
La loi nimpose pas un lieu dtermin pour le paiement du salaire. Par consquent,
lemployeur est libre de fixer ce lieu, mais sans quil oblige le salari faire un grand
dplacement.
En pratique, la paie est verse au travailleur au sige de ltablissement ou au lieu mme
du travail du salari.
Lemployeur doit tenu galement afficher la date, lheure et le lieu de paie.
2- La priodicit de paiement :
Les salaires doivent tre verss :
- Au moins deux fois par mois 16 jours dintervalle pour des ouvriers,
- Au moins une fois par mois pour des employs ;
- Dans les 24 heures suivant leur licenciement et les 72 heures suivant leur
dmission pour travailleurs pays lheure ou la journe.
3- Les jours et heures de paiement :
Le paiement du salaire ne peut avoir lieu pendant un jour o le salari a droit au repos.

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4- Le mode de paiement :
Les salaris doivent tre pays en monnaie ayant cours lgal. Ils peuvent galement se
voir attribus des avantages en nature : logement, voiture,
D- Laction en paiement du salaire :
Plusieurs dangers menacent le salaire. Une premire mesure vise dabord la protection du
salaire lencontre des cranciers de lemployeur, en cas dinsolvabilit de ce dernier.
1- Privilge du salaire et indemnits :
Les salaris bnficient dun privilge gnral, de premier ordre sur la totalit des
meubles, pour les salaires, les indemnits compensatrices de congs pays, les indemnits
compensatrices du pravis, ainsi que pour lindemnit lgale de licenciement.
Ainsi, en cas de faillite ou de liquidation judiciaire de lentreprise, les travailleurs ont le
droit de se faire payer avant tout autre crancier y compris le Trsor public.
Le salari prserve le droit de poursuivre lemployeur en justice pour demander le
paiement de son salaire. La preuve de paiement est la charge de ce dernier.
2- La preuve de paiement :
A loccasion de chaque paie, lemployeur doit dlivrer au travailleur un bulletin de paie.
Par ailleurs, il doit tenir un livre de paie qui regroupe toutes les informations concernant les
qualits et les salaires des employs.
La preuve de paiement peut se faire galement par le biais du reu pour solde de tout
compte (voir contrat de travail).
a- Le bulletin de paie :
(Voir document en annexe)
b- Le livre de paie :
Le livre de paie reste une preuve irrfutable, pour le salari, en ce qui concerne les
lment quil comporte : date dembauche, qualification professionnelle, montant brut et net
de la rmunration, paiement des cotisations, etc
Dans les entreprises qui utilisent des systmes de comptabilit informatique, le livre de
paie peut tre remplac, la demande de lemployeur, par ce moyen de contrle condition
quil soit jug quivalent par linspecteur de travail.
Dans ce cas, les bandes magntiques doivent, comme le livre de paie, se trouver
constamment dans ltablissement ou partie de ltablissement la disposition de lagent
charg de linspection du travail.
La dure lgale de conservation du livre de paie est de 2ans partir de la cessation des
relations de travail.
3- La prescription :

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Tous les droits rsultant dun contrat de travail ou dun conflit individuel de travail li ce
contrat, quelle quen soit la nature, relatifs lexcution ou la cessation, sont prescrits
lexpiration de deux annes.

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