Étude de Cas GRH 2

Étude de cas GRH 2
Watson Public Ltd Company est bien connue pour ses activités sociales et ses
programmes axés sur les employés dans l'industrie manufacturière depuis plus de dix
décennies. L'entreprise emploie plus de 800 travailleurs et 150 employés administratifs
et 80 employés de direction. La direction de niveau supérieur voit tous les employés au
même niveau. Cela peut être clairement compris en voyant l'uniforme de l'entreprise qui
est le même pour tous, du MD aux travailleurs au niveau du sol. L'entreprise dispose de
2 cafétérias différentes à différents endroits, l'une près de l'usine pour les travailleurs et
l'autre près du bâtiment administratif. Bien que le lieu soit différent, les commodités, les
infrastructures et la nourriture fournie sont de même qualité. En bref, l'entreprise
respecte la règle de l'égalité des employés.
L'entreprise compte un syndicat enregistré et les relations entre le syndicat et la

direction sont très cordiales. L’entreprise n’a pas perdu un seul jour de travail à cause
d’une grève. L'entreprise n'est pas un maître de la paie dans ce secteur. La politique de
rémunération de cette entreprise, par rapport à d'autres entreprises similaires, est très
moindre et les employés n'ont pas beaucoup de griefs en raison des autres avantages
offerts par l'entreprise. Mais l'entreprise a été confrontée ces derniers jours à
d'innombrables problèmes d'approvisionnement en matériaux. Problèmes tels que
problèmes de qualité, inadéquation des matériaux d'emballage (placement du matériau
A dans la boîte du matériau B), étiquetage incorrect du matériau, non-expédition du
matériau à temps, etc.
La direction considère le cas comme il existe des failles dans le système de différents
départements et confie la responsabilité au service des ressources humaines de
résoudre le problème. Lorsque le responsable des ressources humaines passe en
revue les problèmes, il s'est rendu compte que les problèmes ne sont pas liés au
système mais aux employés. Lors d'une enquête, il a appris que la raison derrière
l'approche informelle des employés au travail est
> L'entreprise a embauché de nouveaux employés pour des postes de niveau supérieur
sans tenir compte des candidats internes potentiels.
> Les employés nouvellement embauchés bénéficient de packages plus élevés que
ceux des employés existants dans le même cadre.
Questions avec solutions : -
1. Racontez l'affaire avec un titre approprié pour l'affaire. Justifiez votre titre.
Solution:
L'égalité des employés n'est pas une nécessité à chaque heure. Dans le cas
susmentionné, Watson Ltd avait fourni toutes les installations aux employés de chaque
grade de manière égale. Mais les employés ont quand même commencé à créer
certains problèmes, comme le fait que les matériaux ne respectent pas le calendrier
d'approvisionnement en qualité, etc. et le responsable des ressources humaines a
déclaré que la politique consistant à embaucher de nouveaux employés pour des
postes plus élevés sans tenir compte des anciens employés potentiels est le problème
majeur.
« Reconnaissance des salariés VS égalité des salariés ». Comme le déclare le

responsable des ressources humaines, les employés ne sont pas reconnus pour leur
potentiel, mais l'entreprise a plutôt opté pour de nouveaux recrutements. C'est pour
cette raison que l'entreprise est confrontée à des problèmes.
2. Les points soulevés par le responsable des ressources humaines sont la raison pour
laquelle les derniers problèmes de l'organisation sont justifiables ou non. Étayez votre
réponse avec des concepts liés aux ressources humaines.
Solution:
Oui, les points soulevés par le responsable des ressources humaines sont justifiables
car « les êtres humains sont des animaux sociaux » comme le disent de nombreux
spécialistes des ressources humaines. L’esprit humain exige donc une reconnaissance
sociale, un respect de soi, une considération, etc. pour son travail et ses performances.
Dans le cas susmentionné, même l'entreprise applique et maintient le concept d'égalité
des employés lorsqu'elle ne reconnaît pas les talents potentiels des employés existants,
qu'elle ressent un mécontentement à l'égard de l'organisation et qu'elle se manifeste
par des problèmes de qualité et un ralentissement de la production.
Concept RH associé.
Ralentir la production :
Le concept de ralentissement de la production est un type de grève menée par les

employés. Les relations industrielles déclarent que lorsque l'employé veut manifester
son mécontentement à la direction mais ne veut pas faire grève, il suit une grève de
ralentissement. Dont l’impact sera compris après une période de temps particulière
Reconnaissance des employés :
Les êtres humains peuvent être plus facilement motivés par les récompenses et la
reconnaissance que par l’argent. Dans ce cas également, les employés ne sont pas
satisfaits même après toutes les installations, simplement parce qu'elles ne sont pas
reconnues.
Expérience Hawtrône :
Dans les quatre types de tests réalisés par Elton Mayo, l'augmentation remarquable de
la production est reconnue au stade où ils ont consulté les employés sur les décisions
de gestion les concernant. La même chose manquait chez Watson Ltd. Avant les
nouvelles embauches, si la direction avait consulté les employés, la direction et les
employés auraient évité ce problème.
Facteur d'hygiène :
La théorie du facteur d'hygiène stipule qu'il existe certains facteurs liés aux employés
dont la présence ne créera pas d'impact majeur, mais dont l'absence entraînera une
démotivation des employés. La reconnaissance des employés est l'un de ces facteurs.
Lorsque la direction ne parvient pas à le faire, cela affectera dans une large mesure les
employés.
3. Aider l'organisation à sortir de cette problématique critique. Si vous occupez le rôle

de responsable RH, quelle sera votre démarche immédiate pour résoudre ce cas.
Solution:
Si j'occupais le poste de responsable RH, j'essaierai de discuter du problème et de

demander à la direction la raison d'un nouveau recrutement plutôt que de considérer les
talents potentiels disponibles. J'analyserai personnellement les raisons fournies par la
direction et si elles sont acceptables, j'en discuterai avec les employés. Tout est
possible lorsque la discussion est terminée. Je vais donc discuter et convaincre
l'employé que cela ne se reproduira plus dans l'organisation. Je lancerai également le
processus de négociation collective pour une augmentation de salaire raisonnable pour
les employés existants.
ÉTUDE DE CAS 3 GRH :
Vous, Monsieur A de la communauté Alfa, êtes un nouveau directeur d'un atelier classé
comme service essentiel. Cela signifie que l'atelier doit fonctionner tous les jours. Les
règles prévoient qu'au moins deux personnes doivent être en service, quelle que soit
leur ancienneté ou leur spécialisation. L'atelier est animé par un nombre égal d'individus
des deux communautés, Alfa et Beta. Une bonne tradition s'est construite : lorsqu'une
communauté organise un festival, les ouvriers de l'autre communauté s'occupent de
l'atelier et vice versa.
Récemment, il y a eu des élections syndicales et la communauté de M. Beta a été élu

leader. Le nouveau leader serait très fantasque (inhabituel), bien que très bon dans son
cœur. Le jour de votre procès s'est levé lorsqu'il a été révélé que vendredi prochain, les
deux communautés prétendent être leur fête religieuse. Les deux communautés
souhaitent que l’autre communauté accomplisse son devoir ce jour-là. Pendant que la
communauté Alfa compte sur vous ; les autres sont également sûrs que leur dirigeant
syndical de la communauté bêta remportera la victoire pour eux. Vous réalisez qu’il y a
eu beaucoup de discussions et que davantage de négociations et de discussions
aggravent la situation. Les attitudes des deux parties se durcissent et les dernières
discussions s'étaient soldées par une guerre des mots. Vous ne voulez pas nuire aux
bonnes relations construites au fil des années entre les deux communautés, mais vous
devez encore résoudre le problème. Que ferez-vous?
Résolvez ce cas en utilisant la méthode suivante :
Donnez toutes les solutions possibles disponibles pour le cas ainsi que les avantages et
les inconvénients de chaque solution.
Comparez les solutions et justifiez la meilleure solution.
Donnez un titre approprié pour ce cas.
Solutions pour l'étude de cas 3
Mise à jour….
ÉTUDE DE CAS GRH 4 :
M. Bhat, directeur des ressources humaines du groupe de sociétés IVS, a contacté le

PDG le 30 mars 2007 et l'a informé de l'absence de M. Ajay Vaidhya, comptable adjoint
au département des finances d'entreprise, au cours du dernier mois et lui a demandé
d'approuver. l'avis de justification doit être conservé à M. Ajay conformément aux lois
du travail en vigueur.
Le PDG a déclaré à M. Bhat : « Lorsque M. Ajay est absent depuis un mois, votre
devoir est d'aller chez M. Ajay, de découvrir la raison et de résoudre le problème de M.
Ajay, et pas seulement pour me signaler l'absence. Allez immédiatement chez M. Ajay,
trouvez la raison et signalez-la-moi avant 17 heures aujourd'hui.
M. Bhat est immédiatement parti pour la maison de M. Ajay et a appris de l'épouse de

M. Ajay que M. Ajay était en détresse alors qu'il tentait de mobiliser 1 00 000 roupies
pour l'opération chirurgicale de sa femme malade dans un hôpital réputé. à Chennai. M.
Bhat a pu rencontrer M. Ajay vers 15 heures et tous deux ont ensuite rencontré le PDG.
Tous deux ont informé le PDG de la raison de l'absence et de la détresse de M. Ajay.
Le PDG a immédiatement contacté l'hôpital et les a informés que la société paierait 1

00 000 roupies demain, soit le 31 mars 2007, et a demandé au médecin de procéder à
l'opération chirurgicale de la femme d'Ajay demain lui-même.
Le PDG a ordonné à M. Bhat d'émettre un chèque de 1 00 000 roupies en faveur de

l'hôpital et de verser également 10 000 roupies en espèces à M. Ajay pour couvrir les
faux frais à titre de subvention. M. Ajay ainsi que M. Bhat ont été surpris par la décision
du PDG. M. Ajay est devenu ému et a touché les pieds du PDG.
Le PDG a déclaré à M. Bhat : « Les problèmes de nos employés sont les problèmes de
l'entreprise. Nous traitons les employés comme des êtres humains et des membres de
la famille de l'entreprise.
Cette nouvelle s'est rapidement répandue dans toute l'entreprise et les employés se
sont sentis extrêmement en sécurité. Le niveau de productivité a augmenté de 100 %
au cours du trimestre suivant et s'est maintenu au cours des années à venir.
Des questions:-
1. Pourquoi M. Bhat a-t-il préféré suivre une approche juridique du problème ?
2. Pourquoi le PDG a-t-il fourni 1 10 000 roupies comme simple subvention à M. Ajay ?
3. Quel serait le moral des membres de la famille de l'employé après cet incident ?
4. Proposez un titre approprié pour le cas susmentionné et justifiez ce titre.

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L'entreprise compte un syndicat enregistré et les relations entre le syndicat et la

Questions avec solutions : -

« Reconnaissance des salariés VS égalité des salariés ». Comme le déclare le

Le concept de ralentissement de la production est un type de grève menée par les

Reconnaissance des employés :

3. Aider l'organisation à sortir de cette problématique critique. Si vous occupez le rôle

Si j'occupais le poste de responsable RH, j'essaierai de discuter du problème et de

ÉTUDE DE CAS 3 GRH :

Récemment, il y a eu des élections syndicales et la communauté de M. Beta a été élu

Résolvez ce cas en utilisant la méthode suivante :

Comparez les solutions et justifiez la meilleure solution.

Donnez un titre approprié pour ce cas.

Solutions pour l'étude de cas 3

ÉTUDE DE CAS GRH 4 :

M. Bhat, directeur des ressources humaines du groupe de sociétés IVS, a contacté le

M. Bhat est immédiatement parti pour la maison de M. Ajay et a appris de l'épouse de

Le PDG a immédiatement contacté l'hôpital et les a informés que la société paierait 1

Le PDG a ordonné à M. Bhat d'émettre un chèque de 1 00 000 roupies en faveur de

1. Pourquoi M. Bhat a-t-il préféré suivre une approche juridique du problème ?

4. Proposez un titre approprié pour le cas susmentionné et justifiez ce titre.

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