COURS DE PSYCHOLOGIE DU

TRAVAIL

OPTION : (GRH, TL, MS)

Niveau : MASTER 1
INSTUT DE MANAGEMENT DE BRAZZAVILLE
(IMB)

Dr. MOUYELE Ulricht

Année
académ
ique:
1

Cours de psychologie du travail2023-

Dr. MOUYELE Psychologue clinicien. Année académique 2023-2304

2024
Chapitre I : Historique sur la psychologie générale :

Le mot psychologie vient (du grec psukhê, âme, et logos, parole, discours), est une
discipline scientifique qui s'intéresse à l'étude du corpus des connaissances sur les faits
psychiques, des comportements et des processus mentaux (Platon (-427, -348) et d'Aristote (-
384, -322)
Autrement dit, c’est la science qui étudie les faits psychiques en se basant sur l’introspection
comme méthode. Son objet d’étude étant l’âme.
L'histoire de la psychologie au sens large remonte à l'Antiquité dans la mesure où des
premières traces d'une réflexion sur les phénomènes mentaux et le comportement ont été
retrouvés dans des écrits datant de l’Egypte ancienne. De cette époque, en passant par la
Grèce antique. Jusque dans les années 1870, la psychologie était essentiellement considérée
comme une branche de la philosophie et son histoire s'inscrit donc dans l’histoire de cette
dernière
Ayant une vocation essentiellement théorique jusqu'au XIXe siècle, la psychologie acquiert le
statut de discipline scientifique à part entière en adoptant les méthodes comparables à
d'autres champs des sciences naturelles et humaines (observation, expérimentation etc.).
Jusqu'alors considérée comme une branche de la philosophie, la psychologie gagne son
autonomie avec la création de chaires universitaires et de laboratoires à part entière. La
séparation est attestée dès 1732 par Wolff, qui distingue la psychologie empirique de la
psychologie rationnelle.

 Charles Bonnet (1720-1793) est le premier à utiliser le terme psychologie en

français.
 Gustav Fechner (1801-1887) publie Elemente der Psychophysik. Il aimerait
trouver une relation entre psychologie et matière (comment trouver un rapport
entre l’intensité d’une stimulation et la sensation perçue : on peut la noter
mathématiquement).
 Francis Galton (1822-1911) fondateur de la psychologie différentielle.
 Wilhem Wundt (1832-1920) élève de Fechner fonde à Leipzig en 1879 le premier
laboratoire consacré à la psychologie expérimentale et y développe les méthodes
qui feront ses succès. Il étudie la conscience avec du matériel (métronome pour le
rythme et les représentations mentales). Par introspection, il va différencier une
dimension de calme / relaxation / excitation…
 Hermann Ebbinghaus (1850–1909) applique, le premier, une méthode
expérimentale dans l’étude de la mémoire.
 Alfred Binet (1857-1911) s'intéresse à la mesure de l'intelligence au Laboratoire
de psychologie physiologique de la Sorbonne7, à Paris

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  William James (1842-1910) publie ses Principles of Psychology où il défend et
développe une « psychologie scientifique »

Au XXe siècle la relation stimulus -réponse (S→R): conditionnement classique (Ivan

Pavalov) et opérant / instrumentale (John Watson, etc). Il s'agit des premiers modèles de
l'apprentissage (dressage). Le modèle va dès lors s'affiner et prendre la forme suivante: S → O
→ R (S : Stimulus ; O : Organisme ; R : Réponses. Au même titre que « S » et « R », « O »
devient donc ici une variable à part entière).

Partant de ce principe , la psychologie est donc devenue la science des comportements et des
conduits humaines.

I-1- les différents domaines de la psychologie :

Pour avoir des assis scientifiques et solides afin de bien comprendre le fonctionnement
psychique, la psychologie s’appuie les apports de ses différentes branches comme :
 Psychologie cognitive.
C’est une science qui étudie scientifiquement les fonctions cognitives humaines :
(la mémoire, le langage, les perceptions, le raisonnement, la résolution d’un problème)
 Psychologie clinique. :
C’est la science ayant pour but de comprendre la structure et le fonctionnement de l'activité
mentale et des comportements qui lui sont associés.
 Psychologie sociale.
C’est la branche de la psychologie qui se consacre à l'analyse des interactions, perceptions et
influences sociales.
 Psychologie cognitive : elle s’intéresse au processus du développement de
l’intelligence d’un individu.
 La psychologie sociale : elle s’intéresse aux interactions entre les individus.
 Psychologie de la santé :
La psychologie de la santé est une discipline récente en pleine expansion. Centrée tout
d’abord sur les facteurs psychosociaux affectant le développement des maladies, elle s’est
ensuite intéressée à ceux menant à des issues de santé positives (qualité de vie, bien-être,
santé physique, santé mentale), chez des sujets malades et bien portants, de tous les âges, dans
des contextes variés.
 Psychologie interculturelle.
La psychologie interculturelle est une discipline, scientifique un sous-champ de la
psychologie qui étudie les relations entre la culture et la psychologie des êtres humains, et
particulièrement les effets sur le psychisme des interactions culturelles prolongées.

 Psychologie différentielle ;
C’est la branche de la psychologie dont le but est de caractériser les différences
psychologiques entre les individus. Elle tire son origine de la psychologie expérimentale.

 La psychologie du travail :

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La psychologie du travail est définie comme l'étude de l'Homme dans son milieu de
travail.

NB/ La psychologie sociale et cognitive sont les piliers de la psychologie du travail.

Chapitre II. Histoire de la psychologie du travail :

 Avant de s’appeler psychologie du travail, elle s’appelait psychologie industrielle.

Dans l’Europe du XVIe siècle, ses applications étaient limitées au domaine
scientifique.

 Plusieurs siècles plus tard, en raison des conflits de la Seconde Guerre mondiale et de
la grande crise qui s’est propagée dans le monde entier, un intérêt pour la psychologie
du travail est né à nouveau.

 La raison principale était la nécessité de restructurer de nombreuses entreprises d’un

point de vue économique et organisationnel.

 Par exemple, dans le domaine militaire, il était essentiel de former de nouvelles

recrues capables de travailler dans des domaines technologiques spécialisés

 Pour faire face à la crise du travail, des études ont été réalisées qui ont donné
naissance au concept de psychologie industrielle et à ce que nous connaissons
aujourd’hui comme la psychologie du travail.

II-1 : Les grandes périodes de l’histoire de la psychologie du travail sont :

 WUNDT, LEIPZIG, 1879 : fonde le premier laboratoire de psychologie

expérimentale.

 Walter Dill SCOTT, 1908 : USA. S’intéresse à la publicité en premier puis à la façon
d’optimiser l’homme au travail, amélioration des capacités humaines dans le domaine
du travail.

 TAYLOR, 1911 : il parle d’organisation scientifique du travail. Lorsqu’il parle de

psychologie du travail, il dit qu’on doit appliquer des méthodes scientifiques afin
d’être plus efficaces. Il pensait déjà que le recrutement des employés ne devait pas être
fait au hasard, mais qu’on devait sélectionner les meilleurs. Il parle aussi d’esprit
d’équipe, ainsi que de la coopération entre manager et employé mais en respectant une
division stricte des différentes taches de travail. Il parle aussi de motiver les salariés
pour avoir une meilleure production (salaire par pièce produite, etc.).

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  Henry FAYOL, 1915 : s’intéresse à la structure hiérarchique d’une entreprise (se pose
des questions comme : hiérarchie = meilleure production ou s’il faut une organisation
plutôt plate ?).

 YERKES, et un groupe de chercheurs américains : développent des tests pour la

sélection des militaires = Army Alpha and Beta Test.
 BINET et SIMON : test sur l’intelligence, surtout dédiés aux enfants.
 TOULOUSE : développe des tests d’intelligence mais plutôt dédiés aux adultes.

 MOORE : commence à penser que les personnes ont différentes caractéristiques, que
les postes de travail ont différentes caractéristiques, donc en fonction des qualités et
des caractéristiques des employés, ils seront mieux à un emploi plutôt qu’à un autre. Il
s’intéresse aussi à la motivation au travail.

 Les travaux de MAYO : s’intéressent à comment on peut améliorer la production sur

le travail, donc étudie l’influence de l’environnement physique sur les capacités de
travail. Il se rend aussi compte que les personnes quand elles travaillent dans une
pièce, elles travaillent ensemble, c’est à ce moment-là qu’on parle de relations
sociales, humaines entre les employés. Il met en évidence l’importance de ces
relations sur différentes variables reliées à l’individu. Il remarque que ces variables qui
dépendent des relations humaines, ont un effet majeur que les variables qui
proviennent de l’environnement physique = augmentation de la production lorsque
l’ambiance est détendue, présence de rigolade et bavardage et d’aide mutuelle. Les
personnes sont donc motivées socialement puisqu’il y a une interaction entre elles.

 Kurt LEWIN : s’intéresse au pouvoir et au leadership. Il travaille sur les théories de

la motivation.

2-2- La psychologie du travail doit :

Répondre aux nombreuses questions qu’un salarié peut se poser comme son intégration au
sein d’un groupe par exemple.

 Réaliser des évaluations psychologiques et poser des diagnostics;

 Accompagner les personnes présentant des troubles du comportement et de la
personnalité.
 Mettre en place des thérapies individuelles ou collectives adaptées à ses patients.
 Accompagner, sensibiliser et informer les professionnels médicaux, sociaux et éducatifs
sur l’aspect psychologique, etc.
 Tenir compte de l’évolution des nouvelles technologies et donc des nouvelles façons de
travailler, l’interaction entre les collègues change énormément, que la communication
change.
 Dans le contexte économique actuel, le psychologue peut travailler sur la réinsertion, la
réorientation de personnes licenciées. Il doit trouver des solutions pour accompagner ce
changement organisationnel…

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Nb : La gestion des ressources humaines regroupe l'ensemble des pratiques mises en œuvre
pour administrer, mobiliser et développer les ressources du personnel, afin de répondre aux
besoins de l'activité de l'entreprise.

La psychologie du travail s’interesse aux dispositions personnelles et institutionnelles dans

lesquelles vont se matérialiser les GRH. Ces deux disciplines sont étroitement liées.

2-3- Qu’est-ce que la psychologie du travail ?

Comme son nom l’indique, la psychologie du travail est définie comme l'étude de l'Homme
dans son milieu de travail. Elle s'intéresse à l'ensemble des facteurs individuels, collectifs et
organisationnels qui influencent les conduites et les relations avec le travail.
Elle s’attache à étudier les comportements, les relations entre les différents membres d’une
même entreprise. Ces études permettent de pouvoir améliorer cet environnement. Favoriser le
travail d’équipe, améliorer le moral et la productivité d’un groupe
La psychologie du travail se doit d’évoluer au même rythme que l’environnement étudié. La
sphère économique, les recrutements au sein d’une entreprise, et autres changements sont à
mettre à l’étude. Cette discipline se penche également sur les troubles liés à l’environnement
professionnel (tensions au sein d’une équipe, souffrance au travail, harcèlement …).
Objet :
 Son objet d'étude est la conduite de l'être humain dans le contexte du travail sous une
perspective individuelle, groupale (collective) et sociale.
Importance :
 Elle Favorise le travail d'équipe et réduire les situations de tensions. Elle accompagne
les personnes en situation conflictuelle à rétablir une communication sereine et ainsi
améliorer le moral, les relations toxiques sont alors éliminées et la production
améliorée.

 Elle s'intéresse à des études concernant la façon de perfectionner les responsables pour
: adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé et
correspondant au poste ; faire en sorte que les postes plaisent aux gens en créant un
environnement de travail qui stimule le moral et la productivité ; évaluer les résultats
et créer des incitations à la performance ; favoriser le travail en équipe et la réussite du
groupe.

2-4- A quel niveau intervient la psychologie du travail ?

Dans la gestion des RH dans une entreprise, la psychologie du travail permet de :

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• le recrutement et la sélection du personnel,
• l’évaluation du personnel
• la formation et l’entraînement du personnel,
• l’orientation professionnelle,
• des actions ciblées sur certains types de travailleurs
(nouveaux travailleurs, travailleurs âgés, travailleurs
« déplacés » (mutés, expatriés…), travailleurs licenciés…),
• l’insertion (ou la réinsertion) professionnelle

 L’analyse organisationnelle : étude des relations entre collègues de travail et avec

l'organisation en elle-même. Différentes approches expliquent l'organisation :

o Mécaniste : développée par Taylor, puis Mayo ;

Constructiviste ;

o Le rassemblement d'informations sur les postulants via des entretiens, des

tests, des bilans comportementaux...
o Crozier et Fridberg sinteressent à.
 L’accompagnement du changement avec notamment la prévention des risques
professionnels, l'analyse des besoins en formation, l'expertise sur la santé au travail,
etc.

2-5- L’intérêt de la psychologie du travail dans l’entreprise

L’ intérêt de la psychologie du travail dans l’entreprise est de:

1. Favoriser le travail d’équipe et réduire les situations de tensions

Le psychologue du travail accompagne les personnes en situation conflictuelle à rétablir une
communication sereine et ainsi améliorer le moral, les relations toxiques sont alors éliminées
et la production améliorée.
2. Accompagner le changement
3. Accompagner les managers

Elle s’intéresse aussi au choix d’un candidat pour un poste, de déterminer le meilleur
candidat. Le psychologue du travail s’intéresse au harcèlement, au burn out, au stress
provoqué par les situations de la vie au travail. Il doit donc connaître les informations sur le
poste mais aussi sur le candidat, et s’intéresser à la sécurité du travail, au bien-être des
salariés.

Elle permet d’étudier les attitudes du travail, le comportement des employés au travail,
s’intéresse aux relations interpersonnelles, à la structure et aux politiques organisationnelles et
aux conséquences de ces politiques, à la performance au travail, à la motivation, au
leadership, etc.

2.6. Quels sont les bénéfices de la psychologie du travail pour l’entreprise?

La psychologie du travail permet d’implanter des strategies pour améliorer les conditions de
travail si elles affectent le rendement des salariés afin d'augmenter leur satisfaction et leur

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performance. Un meilleur environnement de travail permet plus de rendement de la part du
salarié, et donc une meilleure production de l'entreprise.

Les recherches montrent que des salariés heureux sont plus productifs, génèrent plus de vente,
sont plus performants en position de leader et reçoivent des qualifications de rendement plus
élevées ainsi qu'un salaire plus haut. Ils jouissent aussi de plus de sécurité au travail et sont
moins enclins à tomber malade, à être renvoyés, ou à souffrir de burn-out. Lorsque le travail
redevient faisable et appréciable, on constate moins de besoin de le fuir (absentéisme, turn-
over ou présentéisme), de contraintes (grèves, séquestrations) et de suicides.

2.7. Quels sont les bénéfices de la psychologie du travail pour les employé (e)s ?

La psychologie du travail a pour objectif de créer un environnement de travail agréable pour

tous les employés. En étudiant et analysant tous les éléments qui les entourent, on peut tirer
des conclusions pour créer un climat de bien-être, en prenant en compte leur santé et leur
carrière. Cette branche de la psychologie permet d'adapter le travail au salarié, afin que
l'activité professionnelle fasse sens et que les employés se sentent plus motivés et valorisés.

2.8. Psychologie et marketing, quel est le lien

La psychologie et le marketing sont deux domaines qui se recoupent à bien des égards. En
comprenant les principes psychologiques qui déterminent le comportement humain, les
spécialistes du marketing peuvent créer plus efficacement des messages et des campagnes qui
plaisent à leurs publics cibles.
À l’inverse, en étudiant la façon dont les gens réagissent aux messages et campagnes
marketing, les psychologues peuvent mieux comprendre le fonctionnement de l’esprit
humain. La relation entre la psychologie et le marketing est longue et riche. Aujourd’hui,
l’utilisation de principes psychologiques en marketing est plus subtile mais non moins
efficace. En comprenant comment les gens pensent et ce qu’ils veulent, les spécialistes du
marketing peuvent vendre plus efficacement leurs produits et services.

Certains des concepts psychologiques les plus importants que les spécialistes du marketing
doivent comprendre incluent la motivation, la perception, les attitudes et les biais cognitifs.

a-La motivation est ce qui pousse les gens à agir. C'est ce qui nous pousse à acheter des
choses, même des choses dont nous n'avons pas vraiment besoin. Les spécialistes du
marketing doivent comprendre ce qui motive leurs publics cibles afin de pouvoir créer des
messages et des campagnes qui font appel à ces motivations.

b-La perception est la façon dont nous interprétons le monde qui nous entoure. C'est ainsi que
nous donnons un sens aux informations sensorielles qui nous bombardent chaque jour. Nos
perceptions sont façonnées par nos expériences passées, nos croyances et nos préjugés. Les
spécialistes du marketing doivent comprendre comment les gens perçoivent leurs produits et
services afin de pouvoir créer des messages conformes à ces perceptions.

c- Les attitudes sont nos évaluations des personnes, des objets et des idées. Ils sont basés sur
nos croyances et nos valeurs et influencent notre comportement. Les spécialistes du marketing
doivent comprendre ce que les gens pensent de leurs produits et services afin de pouvoir créer
des messages qui correspondent à ces attitudes.
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Les biais cognitifs sont des jugements ou des décisions fondés sur une pensée inexacte ou
irrationnelle. Nous avons tous des préjugés cognitifs qui peuvent fausser nos perceptions et
nos jugements de toutes sortes de manières. Les spécialistes du marketing doivent être
conscients de ces préjugés afin de pouvoir créer des messages qui en tiennent compte.

La psychologie et le marketing sont deux domaines qui ont beaucoup à s'offrir l'un l'autre. En
comprenant les principes psychologiques qui déterminent le comportement humain, les
spécialistes du marketing peuvent vendre plus efficacement leurs produits et services.

2-9- La psychologie du travail et des organisations (PTO)

La psychologie du travail et des organisations est une branche de la psychologie, qui
s’intéresse en priorité aux individus, à leur activité, à leurs conduites et à leurs
représentations. La dénomination « du travail et des organisations » indique à la fois une
délimitation du champ à un secteur d’activité et une centration sur la relation entre l’individu
et son milieu en tant qu’il est celui du travail et des organisations. Au sens strict,
l’organisation ou le travail ne sont pas des objets spécifiquement psychologiques mais le lieu
et le cadre dans lesquels les gens évoluent. La psychologie du travail et des organisations se
penche sur l'étude des comportements de l'individu au travail, de ses relations sociales et des
interactions dans l'environnement du travail. Trois axes la constituent essentiellement :
le travail, les ressources humaines et le personnel-organisation.

2-9-1- Quels sont les outils mit au service de la psychologie du travail ?

L’ergonomie
• La psychologie sociale
• La psychologie cognitive
• Médecine du travail

2-9-2- L’ergonomie : C’est la science de l’adaptation du travail à l’homme, elle porte sur
l’amélioration des postes et de l’ambiance de travail, sur la diminution de la fatigue physique
et nerveuse, sur l’enrichissement des taches…

2-9-3- Médecine du travail

La médecine du travail est une médecine exclusivement préventive : elle a pour objet d'éviter
toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en surveillant leur
état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risques de contagion et la prévention du
suicide.

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Chapitre - III- Les types de recherche réalisée en psychologie du travail :

3-1 - Etude de SKARLICKI & FOLGER (1997)

Etude menée sur comment les employés se sentent traités par leurs supérieurs hiérarchiques :

Hypothèse :
Les employés qui se sentent traités de manière injuste, vont mettre en place des
comportements contreproductifs, vindicatifs.

Théorie :
Les travailleurs qui travaillent plus se sentent mériter plus et le processus de décision utilisé
par les managers pour prendre des décisions est important (important de savoir la procédure
que les manageurs ont employé pour décider du salaire, des promotions, etc.).
On fait attention à plusieurs choses :

- Justice distributive : est-ce que ce que je reçois est juste ?

- Justice procédurale : on s’intéresse aux procédures qui ont été utilisés pour prendre des
décisions les procédures utilisées par les manageurs sont-elles justes ?
- Justice interactionnelle : porte sur la façon dont nous sommes traités → est-ce que mon
manageur me traite bien ?

En se basant sur leur théorie, leur hypothèse est que si ces trois choses sont toutes les trois
négatives, les employés seront plus sujets à un comportement vindicatif et contreproductif au
travail.
Les résultats confirment l’hypothèse émise pas les deux chercheurs. Cependant si une seule
variable est positive, le % de comportements contreproductifs chute.
Il existe une corrélation négative entre la notion de justice et le comportement au travail : plus
les salariés se sentent bien traités, mois ils vont avoir des comportements contreproductifs.

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3-2- Théorie de la Justice organisationnelle :

Ce que je donne et égal à ce que je reçois.

Ex : si je travaille beaucoup, je m’attends à recevoir beaucoup et inversement.

3-3- Etude de WILLIAMS et al. (1996) :

Quand les variables sont négatives, ces ouvriers disent qu’ils pourraient adopter des
comportements contre productifs.

Si une des variables est positive, alors cette idée de changer son comportement diminue.
- Ils se sont intéressés à la satisfaction de salariés dans une bibliothèque. Ils posent un
questionnaire où les travailleurs doivent répondre à des items sur la satisfaction et aussi sur
des items sur leur surcharge de rôle.
- Le type de corrélation trouvé est négative : plus il y a une surcharge de rôle moins je vais
être satisfait de mon travail.

3-4 La motivation au travail.

La motivation est probablement le concept le plus important de la psychologie sociale des

organisations. C’est probablement parce que ce concept a toujours été conçu comme le
moteur de la performance (chez Taylor, les ouvriers étaient considérés comme productifs s’ils
recevaient assez d’argent, cela venant combler leur « motivation » ; chez Mayo, la
performance est accrue par la motivation sociale), or la performance est ce pour quoi la PSO
est achetée par les industrielles.

Cependant ce concept ne va pas sans poser de problèmes. Cela essentiellement parce qu’il est
issu du sens commun et qu’il véhicule donc déjà des significations probablement non
scientifiques. Par exemple, c’est du sens commun que vient l’association entre motivation et
performance, or la motivation n’est pas toujours productive : le sabotage c’est également un
comportement motivé. De plus, on peut se demander si on est productif parce qu’on est
motivé ou si on est motivé parce qu’on est productif, autrement dit le sentiment de motivation
pourrait n’être qu’une rationalisation de nos comportements. Autre exemple, la motivation
dans le sens commun est un état des personnes, on va voir que les premières formulations
théoriques sont plutôt parties dans cette direction sans questionner le bien fondée de cet
implicite. Tout cela fait donc que la motivation est un concept très délicat à étudier et à
définir.

Définition de STEERS et BLACK, 1994 : la motivation au travail est ce qui déclenche

l’activité, la dirige vers certains buts et la prolonge dans le temps, jusqu'à quand le but est
atteint.

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On distingue trois critères :

- Intensité : on parle de force et de vigueur, avec laquelle la personne se met à la tâche.

- Direction : l’action est faite pour atteindre un but précis, et elle n’est pas faite au hasard.
- Persistance : persistance de la durée de l’effort = temps consacré pour atteindre le but.

La satisfaction concerne un résultat à la suite d'attentes, conscientes ou non, formulées ou

non. On n'est pas satisfait en soi mais parce qu'il y avait en amont une motivation.

• La satisfaction est le degré auquel les individus perçoivent qu'ils sont récompensés
équitablement par divers aspects de leur travail et par l'organisation à laquelle ils
appartiennent.
• Deux aspects dans la satisfaction :

– l'aspect intrinsèque de la satisfaction (lié à la conduite même de l'action) et

– son aspect extrinsèque (lié aux conséquences anticipées ou réelles de l'action). Ces deux
aspects peuvent être incompatibles et provoquer des conflits dans l'interprétation que
l'individu fait de son environnement de travail

Si on veut comprendre pourquoi une personne agit de telle ou telle façon dans une
organisation, il est important de comprendre comment elle perçoit sa situation de travail et de
déterminer l’impact de certaines caractéristiques du travail sur les performances des salariés
comme le niveau d’exigences (les contraintes) et le degré d’autonomie.

3- 5 - Les théories des besoins :

Elles ont toutes en commun le fait que toute personne est motivée par des besoins
internes/personnels (éliminer un renforcement négatif, ex : manger lorsqu’on a faim, le
manque stimule l’organisme et augmente le niveau d’activité).

3-6- . La théorie de la hiérarchie des besoins de MASLOW (1954) :

Première théorie sur la motivation au travail.

Du point de vue scientifique elle n’a pas eu grande reconnaissance, mais elle est utilisée en
entreprise et elle est connue par les PDG.

Il existe 5 catégories de besoins :

1- Les besoins physiologiques élémentaires (se nourrir),

2- Les besoins de sécurité (besoin de protection contre le danger, sécurité de l’emploi…),
3- Les besoins sociaux (appartenance à un groupe, l’amitié, l’amour…),
4- Les besoins d’estime (être reconnu par autrui…),
5- Les besoins de réalisation de soi (s’épanouir…):

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 Selon Maslow, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains
de ses besoins.
L’idée est qu’on ne peut agir sur les motivations "supérieures" d’une personne qu’à la
condition expresse que ses motivations primaires (besoins physiologiques et de
sécurité) soient satisfaites.

- Ces besoins s’articulent selon une hiérarchie précise (du bas vers le haut, besoins
physiologiques en bas, besoins de réalisation de soi au sommet).
- Les besoins d’ordre supérieur ne capturent pas l’attention de la personne si les besoins
d’ordre inférieurs ne sont pas satisfaits.
- Théorie plutôt simpliste, qui n’a pas donnée à une validation d’ordre scientifique, parce
que les chercheurs ont essayé de tester cette théorie, mais à cause de sa forte variabilité les
résultats obtenus ne sont pas fiables car toujours différents. C’est une théorie plutôt intuitive.
- Idée fortement critiquée :
+ Les besoins d’estime peuvent apparaître, même lorsque les besoins sociaux ne sont pas
satisfaits.
+ Je ne m’intéresse au besoin supérieur qu’après avoir satisfait celui d’avant, alors qu’on
sait qu’on peut activer plusieurs désirs en même temps, il y a donc un détachement de la
réalité.
+ Difficulté de pouvoir faire la différence entre les différentes catégories.
+ Une fois que j’ai satisfait un besoin, je m’intéresse au suivant : ce n’est pas si simple,
car je peux satisfaire un besoin tout en voulant en satisfaire un autre.

En connaissant mieux les sources de satisfaction d'une personne au travail, on

comprendrait mieux ce qui la pousse à travailler

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Indice 1: le personnel Indice 2 : la technique

Nb d ’opérateurs Types d ’appareils

• Rôle de chacun • principes de fonctionnement
• Qualification • formes, dimensions
• mode de recrutement • implantation architecturale
• diplôme • nature des matériaux
• âge • système de commande
• sexe • signalisation
• ethnie ; langue d ’origine • nuisances évidentes émises
• grades et statuts dans l’organisation, par le système
• Etc…

Indice 3: l’environnement physique,

• Bruit
• lumière
• humidité
• vibration
• ambiance thermique
• atmosphère artificielle
• ambiance physicochimique
– Implique compétences de spécialistes

3-7 La théorie ERD (ERG-ALDERFER, 1969) :

S’inspire de la théorie de MASLOW, et parle de trois besoins fondamentaux :

- Existence.
- Relation.
- Développement.

La principale différence entre la théorie de MALSOW et la théorie ERD : plusieurs besoins

peuvent se manifester en même temps, donc il n’y a pas d’ordre hiérarchique des besoins.
Quand on n’arrive pas à satisfaire un besoin, on va diriger notre motivation vers la satisfaction
d’un autre besoin. On tient d’avantage en compte les différences individuelles.
Elle n’a pas eu de reconnaissance scientifique, mais elle est très utilisée dans le cadre des
entreprises.

3-8- La théorie du besoin de réalisation de McClelland (1961) :

Elle postule que la motivation au travail réside en trois besoins qui ne sont pas innés mais qui
peuvent s’apprendre :

- Le besoin de réalisation,
- Le besoin de pouvoir,
- Le besoin d’affiliation.

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Les personnes qui ont un fort besoin de réalisation se caractérisent par une volonté d’obtenir
des responsabilités et par les efforts qu’ils déploient pour arriver à résoudre des problèmes.
Les gens qui ont un fort besoin de pouvoir sont marqués par une forte volonté d’influencer
autrui. Les gens qui ont un fort besoin d’affiliation recherchent les relations sociales.

3-9- Caractéristiques de la psychologie du travail

La psychologie du travail regroupe trois dimensions :

 Psychologie du personnel : étude de la relation existante entre l'organisation et un

l'individu ;
 Relation homme-tâche : étude d'un individu ou d'un groupe de travail face à une
activité à effectuer, et analyse du travail ;
 Psychologie organisationnelle : étude des comportements de groupe dans le cadre
organisationnel.

Cette discipline est riche de dizaines de théories, dont les plus connues sont :

 Le modèle du leadership transformationnel ;

 La théorie de la contingence structurelle ;
 la justice organisationnelle...

3-10-. La théorie de l’équité (ADAMS, 1965) :

S’intéresse au sentiment d’injustice que l’on ressent lorsque les résultats produits par notre
travail ne correspondent pas aux efforts fournis. Elle prend en compte les efforts et ce qui est
reçu en échange. Elle peut être appliquée dans toutes les situations d’échange.

Elle trouve ses racines dans la théorie de dissonance cognitive de FESTINGER (1954 –
1957) :

- Ressentir un malaise par rapport à une situation, il y a quelque chose d’incohérent.

- Il y a donc l’existence d’une résonance cognitive entre ce qui est perçu et ce qui est désiré,
il n’y a donc pas d’équilibre. Ce déséquilibre va produire une tension psychologique. L’être
humain n’aime pas rester avec ce sentiment négatif dans la tête, il sera donc motivé à annuler
ce sentiment négatif de dissonance, à changer la situation.

L’individu compare ce qu’il donne avec ce qu’il reçoit : je m’attends à avoir plus parce que je
donne plus.

On parle de rétribution (= tout ce que l’on peut recevoir : salaire, primes, promotions, bureau
prestigieux, voiture, etc.) et les contributions (= ce que je donne : effort, performance, temps,
diplômes, formation, etc.).

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L’idée est que l’individu fait la comparaison entre ce qu’il donne et ce qu’il reçoit.
On va plus loin avec le raisonnement d’ADAMS. On ne se contente pas de se regarder, mais
on regarde aussi ce que les autres ont et donnent : on regarde les collègues, pour voir s’il
s’agit d’une situation d’équilibre entre les deux situations.

Dans le cas où nous somme dévalorisés, on essaye de rééquilibrer la situation soit en

changeant de comportement ou on va en parler avec un supérieur.
Dans le cas où on reçoit plus de ce que l’on donne, on va soit travailler plus parce qu’on se dit
que puisqu’on reçoit plus on peut donner plus, ou sinon on pense s’être sous-estimés, etc.

La théorie de l’équité peut être résumée en 5 grandes propositions :

1- Les gens se perçoivent en comparaison avec autrui (on appellera la personne qui se
compare : personne et le point de comparaison : autrui).

2-Les gens calculent pour eux et pour autrui un ratio représentant leurs résultats (paye,
bénéfices divers, condition de travail, statut, etc.) sur leurs apports (éducation, intelligence,
expérience, capacité, effort etc.).

3- Afin de déterminer si la situation qu’ils vivent est équitable, les gens vont comparer les
deux ratios calculés. Si les deux ratios donnent des résultats identiques, ils éprouveront un
sentiment d’équité. Si les ratios sont inégaux alors il y aura un sentiment d’iniquité.
4- Selon Adams, un sentiment d’iniquité provoque une tension que la personne sera motivée
à réduire. Plus l’iniquité est forte et plus cette tension sera forte et donc plus la motivation
sera forte pour la réduire. Donc pour Adams, la source de la motivation c’est le sentiment de
tension provoqué par l’iniquité perçue.

5-Les modes de résolution de l’iniquité sont variables. Les gens peuvent tenter de modifier
leurs apports (diminuer (sous-rétribution : je gagne moins que l’autre alors je vais me
désengager) ou augmenter (sur-rétribution : je gagne plus que l’autre, il va falloir justifier
cette supériorité), ils peuvent tenter d’obtenir plus de résultats soit en travaillant plus, soit en
négociant.

Ils peuvent également agir sur autrui en modifiant ses apports ou ses résultats (en utilisant des
pressions). Un dernier mode de résolution est plus cognitif : les personnes peuvent distordre
leurs perceptions (penser que finalement j’en fais moins que je le pense, que je reçois plus que
je ne le pense, qu’autrui donne plus ou reçoit moins que je ne le pense) voir même changer de
point de comparaison (prendre un autre autrui pour comparaison).

3-11- La notion de groupe

Un groupe est un ensemble de personnes ayant des caractéristiques ou des buts communs ;
socialement partagé. Une prémisse à l'étude des groupes est que leurs propriétés sont
distinctes de celles des individus qui les composent.

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Avant d'être un objet scientifique, le groupe est en effet un objet de croyances. Le nous idéal
est un groupe dont l'action surmonte les impuissances individuelles - « l'union fait la force » -
par la mise en commun des énergies, des enthousiasmes, des capacités, et grâce à la solidarité
entre les membres.

L'influence sociale ou la pression sociale est l'influence exercée par un individu, ou par un
groupe sur chacun de ses membres, dont le résultat est d'imposer des normes dominantes en
matière d'attitude et de comportement. Émile Durkheim fut le premier sociologue à souligner
la « force » du social sur l'individu.

En plus d'être défini comme une entité à l'intérieur de laquelle des individus se perçoivent
comme membre et établissent des relations, un groupe présente des caractéristiques propres.
Durables, les trois principales caractéristiques sont : la taille du groupe, le statut et le rôle de
ses membres.
3-12- Les fonctions d'un groupe :
Production, facilitation, régulation.
Une classification plus précise permet de distinguer le groupe par l'intérieur mais
également en fonction de ses rapports avec d'autres groupes.
 Groupe restreint/organisation. a. Groupe restreint. ...
 Groupe formel/groupe informel. a. Groupe formel. ...
 Groupe d'appartenance/groupe de référence.

Le besoin d'appartenance correspond à la nécessité de se sentir intégré à un groupe social.

Le besoin d'appartenance peut être satisfait par un processus d'adhésion (association), une
activité (activité professionnelle) ou par des symboles d'appartenance (téléphone mobile,
vacances,)
Le groupe a donc une influence sur l'individu et avec cette influence, le groupe peut
modifier ainsi le comportement de l'individu et son mode de vie. Le comportement
de l'individu c'est-à-dire sa manière d'être, d'agir ou de réagir est propre à chacun mais des
éléments extérieurs peuvent le modifier.
On peut définir une typologie des groupes sociaux en fonction des liens tissés entre leurs
membres - Groupe primaire : dans ces groupes il y a une relation de proximité, une relation
directe.
- Groupe secondaire : les relations sont moins proches et plutôt de nature utilitaire.
- Les groupes secondaires sont des groupes beaucoup plus grands que les groupes
primaires, et au sein desquels les relations entre les membres sont indirectes et peu

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 intenses. L'appartenance à ce groupe peut être limitée dans le temps et ne concerne
qu'une partie de la vie de l'individu.
Le groupe primaire désigne les groupes qui se caractérisent par des relations de coopération
et d'association de face à face, marquées par la familiarité

Refences bibliographiques:

- Jacques Aubret, Patrick Gilbert (2007):Psychologie et gestion des ressources humaines dans les
organisations. Dans Psychologie de la Ressource humaine (2007)
- Desrumaux, P., Jeoffrion, C. & Bernaud, J-L. (2019). 10 études de cas en psychologie du travail et
des organisations. Paris : Dunod. / Olry-Louis, I.,
- Vonthron, A.M., Vayre, E. & Soidet, I. (2017). Les transitions professionnelles : Nouvelles
problématiques psychosociales. Paris : Dunod. / Valléry, G., Bobillier Chaumon, M.E., Brangier,
E. & Dubois, M. (2016).
- Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés. Paris : Dunod./Vayre, E. (2019).
20 grandes notions de Psychologie du travail et des organisations. Paris : Dunod.

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