「納得しないと動けない部下」を変える3つのステップとは　マネージャーの悩みを解消する会話のテクニック

マネージャーが悩む「納得しないと動けない部下」

伊庭正康氏：研修トレーナーの伊庭です。今日のテーマは、誰もが悩む、納得しないと動けない部下をうまく動かすマネジメントの裏技を紹介していきます。

なぜその部下は納得しないと動けないんでしょうか？　それは、納得をするポイントのチューニングがズレているから。楽器の音程を合わせることをチューニングと言いますが、部下の納得のポイントが狂ってるんですね。だから、チューニングをしてさしあげましょうというお話なんです。

でも、これが難しいんですよね。どうすれば彼らの納得のポイントをチューニングできるのか。今からその話をしていきます。

メニューはこちらです。「納得する」ポイントのチューニング。何がズレてるんでしょうか？　そして「納得する」チューニングをするカギを今日は紹介します。そして後半では、たった1回の会話で彼らを納得させる会話術を紹介していきます。

年200回登壇する研修講師の伊庭だからこそお伝えするテクニックです。最後までお付き合いよろしくお願いします。ぜひチャンネル登録もお願いします。

さて、いきましょう。「納得する」ポイントのチューニング。まず、ローパフォーマーとハイパフォーマーは、納得するタイミングが違うということはご存じでしたでしょうか。実はローパフォーマーはこう言うんです。「正解じゃないと、私は動けません」。納得が先、行動が後で、納得しないと動けません。いわゆる「正解主義」といわれるものです。

でも、ハイパフォーマーはどうでしょうか？　違いますよね。ハイパフォーマーは行動が先、納得するのは後。つまり、正解主義ではなく「実験主義」なんですよ。この違いがわからなければ、なかなかその部下は飛躍することができないでしょう。

まずはこういうことを知っておく必要があります。仕事のありかたは個人の納得解、つまり個人の最適解ではなく、何を最優先するんでしょうね？　マネジメントする側はそれを押さえておかねばなりません。

「個人の納得解、最適解」ではないですよね。マネジメントがこれを絶対に大事にしてください。最短距離で成果を出すことは、仕事ですからそれはそうなんですよね。まずここにポイントを合わせていく必要があります。

今、2つの話をしました。まずは納得をするタイミングの話と、仕事のあり方。チューニングポイント、最速で結果を出すこと。この2つの話は後ほどしないといけないですね。

氷山モデルで考える、部下を納得させるポイント

納得をさせるためのチューニングのカギは、とはいえ口頭でいくら伝えても伝わりません。だからみんなが悩むんですよね。だからこそなんですが、この氷山モデルをご存じでしょうか。これは人事の方であればほぼ全員が知っていますが、管理職の多くは知りません。「じゃあ教えてくれよ」という話なので、ご紹介します。

氷山モデルとはこういうものです。これを知れば、納得させるポイントがよりわかりやすくなります。まず氷山モデルというのは、海面から見える氷山をできごととして捉えます。その人は「納得できません」と言っているんですよね。これだけではダメなんです。

この氷山の水面下には、まだ氷の塊がありますよね。できごとの水面下にはその人の行動パターンがあるんですね。彼ら・彼女たちは、今までこのパターンで生きてきているんです。まずは、そのパターンがあるということを覚えておきましょう。ただ、そのパターンの下には「構造」というものがあります。

パターンでやってきて、許されてきた構造があるんです。環境のことですよね。学生時代はどうでしたでしょうか？　もしくは、社会人として入社して、そういった職場で過ごしてきたらどうでしょう？　許された構造があるわけですよ。（構造の下には）まだもう1個あるんですが、管理職はそこを知っておかねばならないんです。それが「認識」です。

本人の価値観・認識。「納得しないと動けません」という、その認識ですよね。できごと、パターン、構造、認識の4つを出しましたが、どこを変えれば良いと思われましたか？　そうです、認識を変えないといけないんです。認識を変えれば一網打尽です。

たった1回の会話で部下の認識を変えられる？

じゃあ、どうやったら認識って変わるんでしょう？　人の認識はそうそう変わらないですよね。でも、私は前半で「後半でたった1回の会話で認識を変えることができるかもね？」という話をしました。それを紹介していきましょう。

つまり、認識を変えるアプローチをすることがカギ。これを今から紹介していきます。1回の会話で納得させる方法を今から具体的に紹介していきます。ステップ1からステップ3をたった5分でやるだけです。

まずは1回の会話で納得させる方法です。（部下が）納得できなさそうな顔をしたとしますが、あなたならどうしていますか？　説得はしないでください。ステップ1は「言い分を聞く」。遮らず、いったん言い分を聞いてください。

「そっか。今はどんなこと考えている？」「それはどうして？　そっかそっか」「もう少し詳しく聞かせてもらっていい？　どういうこと？」と、いったん言い分をしゃべらせてあげてください。でも、これだけでは管理職はサンドバッグ状態です。「そっかそっか」だけでは物分かりが良すぎます。

ステップ2、あなたなら何をしますか？　気づきを与える質問に切り替えるんです。新たな観点を提示します。例えば「そっかそっか。だとすれば、我々が一番大事にすることは何かな？」と、目的の認識を合わせます。「最短距離で結果を出すことだよね」「そうです」ってなるんでしょうね。

じゃあその時に、「だとすれば、何があれば最も早く実現できると思う？」と、成功のカギを本人に尋ねてください。本人の納得解とは違うから、たぶんそこでは答えられないかもしれません。

本来のコーチングでは「例えば」って言っちゃダメなんですが、「例えばこんなのはどう思う？」と言っちゃってもいいです。だって、今日は5分で会話を終わらせるという話をしてますからね。時間がないんですよ。「そうですね」と言ってもらえれば良いです。

説得で相手を変えさせることはできない

伊庭くんという部下が納得できないとします。「じゃあさ、いくつか方法があると思うので考えてみようよ」「伊庭くんは今、Aという案を言ってくれたよね。他にBとCってないかな？」という質問をしてもらってもいいです。これも気づきの観点ですよね。

「だとすれば、何をすればいい？」という話で良いんです。あとは、「伊庭くん。納得の順序ってどっち？　納得が先？　行動が先？」という話を少しやっていただくと、「私はそちら（順序）を間違えてました」なんてことに気づけるかもしれません。

さあ、まだステップ2しか言ってません。この人たちは怖がりなので、怖がりの人に「さあやろう！」は、めちゃくちゃ怖いです。ステップ3は、リーンスタートアップという方法を教えることなんです。いきなり「ドンとやりましょう」ではありません。小さく実験しながら一緒に見ていく。

小さく実験するというのは、リーンスタートアップというイノベーションを起こすために知っておかねばならない手法の1つなんです。リーンスタートアップ、覚えておいてください。

私は日本語でいつも「小さく実験する方法」と言っています。「まずはやってみて、検証していかない？」というふうに、「一緒にやっていこうぜ」と言えば良いんですよね。

どうでしたでしょうか？　つまり、説得で彼らを変えることはできませんから、納得させるスキルが必要なんです。価値観・認識・チューニングを合わせる方法のステップ1から3をお伝えしました。もう1度チェックしていただいてもいいかと思います。また見ておいてください。今日の早い話はお役に立ちましたでしょうか。