ATIVIDADE INDIVIDUAL

Matriz de atividade individual

Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: MBA Gestão Empresarial

Aluno: Marcelo Santana Louzada Brasil Turma: Gestão de Pessoas-0421-1_6

Tarefa: Plano de desenvolvimento de equipe

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

O mundo moderno mudou logo após o diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS), Tredos Adhanom Ghebreyesus, anunciar, em 11 de março,
em Genebra, na Suíça, que a Covid-19, doença causada pelo novo Corona vírus, era uma pandemia. Os reflexos na economia dos países foram
imediatos e contaminaram toda a cadeia produtiva, impactando diretamente a indústria farmacêutica em todo seu âmbito. (VIEIRA; PAULA;
BERNARDES, 2020)

Nesse cenário segundo Janguiê Diniz, Fundador e Presidente do Conselho de Administração do grupo Ser Educacional, as empresas tiveram que parar
suas atividades presenciais, por conta da propagação do novo Corona vírus, uma grande dúvida pairava no ar: como manter os empreendimentos
atuantes, sem poder reunir as equipes? A saída foi o trabalho remoto, ou home office, que se tornou uma necessidade e começa a se mostrar uma nova
alternativa permanente daqui para a frente. Nesse cenário de distanciamento, o papel do líder ganhou ainda mais importância, pois é ele o responsável
por controlar a equipe, mantê-la unida e motivada, mesmo sem o contato físico. (Diniz, 2020)

O líder que já possuía um papel de extrema importância nos processos de qualquer organização, sendo a pessoa responsável por vestir a camisa da
empresa e se tornar a alma da organização. Ainda mais nesse novo cenário de novidades e incertezas como o atual, se tornou vital por estar ligado a

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gestão de pessoas. (MARTINS, 2016)

Com base nesse contexto de pandemia e de desenvolvimento, se faz necessário cada vez mais a evolução dos líderes para a liderança 4.0, liderança
com base em inovação e humanização nas relações empresariais, que sempre deve buscar estimular as habilidades dos colaboradores para extrair o
melhor resultado do time. A força de trabalho, especialmente as equipes técnicas, digitais e de engenharia, precisarão ser capazes de analisar dados, criar
alternativas e responder rapidamente a suas previsões e decisões em toda a empresa. (MARTINS, 2020)

Diante desse cenário de respostas rápidas para tornar as empresas lucrativas e otimizadas, se faz ainda mais necessário a atuação do setor responsável
por melhorar o fluxo de informações entre as áreas, para ser o coração da empresa e tornar as decisões mais assertivas. Um elemento-chave para
sustentar uma vantagem competitiva no atual ambiente de negócios global deu ainda mais força e visibilidade para o setor de Planejamento de Vendas e
Operações (S&OP). Empresas focadas na cadeia de suprimentos e demanda usam o S&OP para desenvolver um plano para toda a empresa, de forma a
melhorar seu desempenho geral nos negócios. Ele é projetado para permitir o gerenciamento baseado em valor e garantir resultados empresariais ideais.
(SILVA, 2019)

Sendo S&OP o processo pelo qual se reúne todos os planos para o negócio (Clientes, Vendas, Marketing, Desenvolvimento, Fabricação, Sourcing e
Financeiro) em um conjunto integrado de planos táticos. O S&OP oferece então ao comitê executivo da companhia a capacidade de direcionar seus
negócios para obter uma vantagem competitiva sustentável. O objetivo geral do S&OP é chegar a um “Plano de negócios” para ajudar a gerenciar e alocar
recursos críticos para atender às necessidades do cliente com o menor custo de produção total. (SILVA, 2019)

Então mais importante do que nunca é vital que todo gestor de S&OP seja um líder 4.0 que além da visão estratégica e de negócios, tenha
comunicação e foco no desenvolvimento dos membros da equipe para que consiga promover agilidade das informações, saiba como usar as
competências dos colaboradores, explorando os pontos fortes e saiba trabalhar os pontos a desenvolver. A implantação de tecnologias que
otimizem o trabalho braçal e libere mais tempo para a parte de análise de dados e tomada de decisão se faz vital. O líder 4.0 deve estar preparado
e atento às constantes mudanças no mercado, principalmente no mercado farmacêutico que esta em constante mudança, ainda mais no meio de
uma pandemia e com atualização constantes de moléculas em uso e suas aplicações.

Segundo IQVIA, empresa líder global no uso de captação de informação e análise de dados de Sell Out (“vender para fora”, venda com foco no giro

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do produto pelo consumidor final, não apenas na etapa do varejo ou distribuidor), um ano após a pandemia da doença Corona vírus (COVID-19), o
impacto nos sistemas de saúde e nos mercados farmacêuticos em todo o mundo não tem precedentes. Embora o impacto nas vendas de produtos
farmacêuticos tenha sido variável entre regiões, países e setores de mercado individuais, a pandemia desacelerou o crescimento das vendas
agregadas nos 49 mercados incluídos no Prognóstico de Mercado IQVIA, que representam cerca de 95% das vendas farmacêuticas globais, para
3,3% (em taxas de câmbio constantes) em 2020, de 7,0% em 2019. (STREIT, 2021)

Diante de todo esse cenário do mercado farmacêutico é imprescindível que a equipe de S&OP que trabalha na indústria farmacêutica esteja preparada e
desenvolva as competências que segundo Gabrielle Botelho serão as competências mais valiosas até 2022 Botelho (2020), sendo elas:

1. Pensamento analítico e inovação;

2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem;
3. Criatividade, originalidade e iniciativa;
4. Design e programação de tecnologia;
5. Pensamento crítico e analítico;
6. Solução de problemas complexos;
7. Liderança e influência social;
8. Inteligência emocional;
9. Raciocínio, resolução de problemas e ideação
10. Análise e avaliação de sistemas.

Para o desenvolvimento dessas competências é importante que o líder entenda seu perfil de trabalho, entenda os perfis existentes e tente otimizar da
melhor forma o seu perfil, não focando apenas em um estilo de liderança, mas sabendo a hora oportuna de usar cada perfil, saber a hora correta de além
do perfil, saber complementar com o melhor papel e melhor postura adequada para cada situação.

A forma como o gestor se comunica e age com os liderados, a relação estabelecida no ambiente de trabalho e o comportamento do líder interfere
diretamente no desempenho das equipes. Conforme descrito acima é importante entender qual o estilo de liderança e como ele pode beneficiar ou

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prejudicar a empresa. Assim o líder fica mais preparado para responder aos desafios do dia a dia, conseguindo pensar de um jeito mais estratégico e
ainda podendo tirar o máximo de proveito das suas características.

Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

Cenário atual da empresa/área e desafios

Conforme artigo publicado pela IQVIA onde analisou o impacto da pandemia COVID-19 nas vendas de produtos farmacêuticos em oito dos principais
mercados desenvolvidos (EUA, Japão, Canadá, UE4 - Alemanha, França, Itália, Espanha - e Reino Unido) e seis “Pharmerging markets” (BRICTM - Brasil,
Rússia, Índia, China, Turquia e México) no ano passado e traçou as perspectivas de recuperação, com base na análise da última edição do IQVIA Market
Prognosis, publicado em março de 2021. Definiu um quadro mais variado para o mercado BRICTM, com vendas contraindo na China, mas acelerando o
crescimento das vendas no Brasil e na Rússia. (STREIT, 2021)

Apesar das tendências comuns, os principais mercados farmacêuticos foram afetados de maneira muito diferente pela pandemia, com impactos mais
variados nas vendas de produtos farmacêuticos. O crescimento agregado das vendas nos seis mercados desacelerou de 14,1% em 2019 para 2,2% em
2020, em grande parte devido ao impacto e contração do maior mercado do grupo, a China, o crescimento das vendas totais no mercado também
desacelerou na Índia, Turquia e México. Em contraste, o crescimento total das vendas do mercado acelerou no Brasil e na Rússia, impulsionado pelo
fortalecimento do crescimento nas vendas de varejo farmacêutico. Em contraste com os principais mercados desenvolvidos, o volume total auditado
contraiu apenas na China e na Turquia, apesar das contrações em volume de hospitais nos seis países. (STREIT, 2021)

A pandemia desencadeou um aumento no uso de plataformas de consulta remota e farmácias online e parece ter incentivado uma mudança no
fluxo de pacientes para hospitais de primeiro atendimento e farmácias de varejo, especialmente para doenças menores e crônicas. O Brasil e o
México viram as vendas de farmácias no varejo acelerar durante a pandemia, em parte como resultado da falha de seus sistemas públicos de saúde
em lidar com a pandemia, enquanto a cobertura de seguro privado foi impactada negativamente pela crise econômica e aumento do desemprego.
Em ambos os países, no varejo o volume aumentou em março de 2020, impulsionado pelo estoque e crescente conscientização sobre saúde, e
novamente durante as duas ondas principais de infecções em julho e dezembro. (STREIT, 2021)

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No Brasil, o varejo farmacêutico teve papel fundamental no atendimento e na atenção farmacêutica para aconselhamento de saúde, visto que
ambientes como hospitais e Centros de Saúde passaram a direcionar sua capacidade de atendimento para pacientes com COVID-19. Com o
sistema de saúde público sobrecarregado e se tornando cada vez mais incapaz em atender as demandas de saúde primárias da população. No
México, da mesma forma, os pacientes optaram por médicos baseados no varejo farmacêutico, para evitar superlotação nos hospitais. As grandes
redes de varejo com capacidade de expansão de vendas online e mudança do atendimento médico baseado no varejo, por exemplo serviço de
teleconsultas levou a um aumento da demanda e consumo de medicamentos. (STREIT, 2021)

Diante desse cenário, onde responsável pelo setor de S&OP de empresa com fábricas alocadas no México e Brasil, fui acionado várias vezes para
poder fazer a leitura correta do mercado e traçar o melhor caminho para a empresa. Situações onde a demanda de algumas linhas de medicamento
aumentarem de forma nunca imaginada, conforme informações acima da IQVIA, desencadeando um aumento de vendas de algumas moléculas
como azitromicina, ivermectina, vitamina C, assim como o aumento no consumo de medicamentos para doenças definidas como fatores de risco
para os pacientes com Covid-19, aumentando a demanda de anti-hipertensivos e antidiabéticos.

Nesse cenário de variação abrupta da demanda, restrição global da logística, do fornecimento de insumos e como descrito na introdução e pelo
autor André Rezende a pandemia do Corona vírus levou muitas empresas a uma novidade na modalidade de trabalho: o home office. Rezende
(2020) Trazendo grandes mudanças e desafios para as empresas no home office, para o líder (ou líderes) e seus colaboradores. A mudança na
grande maioria das instituições foi colocar seus funcionários em casa, seguindo as medidas de isolamento e distanciamento social, prezando pela
saúde de todos e evitando a disseminação da Covid-19. (BRAGA, 2021)

Como tudo que é novo traz receio, insegurança e não tem receita pronta, foi preciso que os líderes e liderados passassem por diversas adaptações
em todos os setores empresariais. Foi fundamental os líderes colocarem em prática suas aptidões para garantir que o desempenho e a motivação
fossem mantidos pelos colaboradores, mesmo que trabalhando em home office. (BRAGA, 2021)

Outro desafio enfrentado então pelos líderes e pela empresa nesse novo cenário mundial de incerteza do mercado farmacêutico foi a necessidade
de melhorar o planejamento logístico devido a limitação de circulação de pessoas e consequentemente de navios, aviões entre os países e entre os
continentes, assim como a dificuldade de compra de insumos, devido ao aumento global da demanda de vários insumos farmacêuticos desde

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frascos, caixas de papelão até excipientes e ativos.

Rosa (2007) descreve a função da logística como um conjunto de processos das áreas de: transportes, distribuição física, suprimento e distribuição,
administração de materiais e operações. Complementando Arbache (2015) menciona a logística como importante porque é capaz de auxiliar as
empresas e organizações na agregação e criação de valor ao cliente, visto que produto em estoque não agrega faturamento a empresa. Desde os
primeiros conceitos da logística como o conceito oriundo do fordismo, onde comtemplava dois fluxos logísticos. O fluxo direto de produtos que se
tornavam matéria-prima e o fluxo de ativos monetários que se deslocavam em relação aos produtos (Vieira, 2006).

As equipes de Supply então tiveram e tem que lutar diariamente para lidar com os desafios criados pela pandemia global, tentando se manter
atualizadas sobre as medidas de resposta global e trabalhando diligentemente para proteger e garantir o fornecimento de matérias-primas e
insumos para proteger o abastecimento das linhas produtivas. No entanto, informações vitais muitas vezes não estão disponíveis ou acessíveis para
as equipes globais. Como resultado a resposta para tentar evitar à ruptura foi reativa e descoordenada, e o impacto da crise está atingindo com
força total muitas empresas. (CHOI; ROGERS; VAKIL, 2020)

Diante disso, as empresas e corporações irão se destacar apenas se tiverem a capacidade de antever o futuro de maneira mais assertiva, com
melhor acuracidade ao longo de toda a cadeia, procurando sempre reduzir os custos de aquisição, transporte e produção. Para isso é necessário
rápida resposta do S&OP Global. Tendo como benefícios além da melhoria na precisão da previsão de venda, podendo reduzir os custos de
estoque, o que, por sua vez, pode impulsionar o capital de giro, reduzindo o estoque de dinheiro. O S&OP também pode aumentar a receita e a
participação no mercado, melhorando a eficácia de novos produtos e iniciativas de marketing em um cenário mundial completamente novo. (SILVA,
2019)

Ainda de acordo com Rodilson Silva as melhores taxas de entrega no prazo possibilitadas pelo S&OP podem levar a uma maior satisfação do
cliente e a outros benefícios que surgem, como vendas mais altas. (Silva, 2019). E como então o setor de S&OP em uma indústria farmacêutica
pode atuar otimizando o planejamento e as oportunidades? O setor de S&OP através de seu líder pode atuar otimizando as análises, direcionando
para o melhor caminho a ser tomado, garantindo o engajamento do time para essas respostas. Para isso deve contar com as mais modernas
ferramentas para análise estatística, treinando e capacitando seu time.

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A estatística é um ramo de grande importância da matemática, desenvolvendo técnicas como a coleta de dados e sua organização, interpretação,
análise e representação. Sendo dividida entre o estudo da coleta de dados, em que conhecemos os princípios da área, como os conceitos de
amostra, população, variável e tipo de variável; o estudo da análise desses dados, no qual lidamos com a frequência absoluta e relativa, as medidas
centrais e as medidas de dispersão; e a representação e interpretação desses resultados, em que estudamos os tipos de gráficos, a melhor
representação para cada caso, e, com base nessa interpretação, gerando-se também as medidas centrais, como a média, a moda e a mediana.
(OLIVEIRA, 2021)

Para a análise estatística uma das principais ferramentas utilizadas pelas empresas, é o pacote multifuncional de tratamentos de dados, o Microsoft
Office, com uso prioritário para tal fim do Microsoft Excel e Microsoft Power BI. Porém para isso é importante não apenas ter os aplicativos
instalados nos equipamentos eletrônicos dos colaboradores, e necessário conforme já descrito, que a equipe seja treinada e saiba fazer o melhor
uso. Então para isso conforme Ana Maria Elias, e necessário conhecer se os funcionários têm todos os dados da sua empresa organizados,
extinguir situação de precisar de um documento e não saber onde encontrar ou despender muito tempo procurando. Assim como evitar que tenham
dificuldade em analisar com clareza os dados. Elias (2020)

Então investir na qualidade, confiabilidade desde a origem, a coleta e da análise de dados não é novidade e nem deve ser novidade para nenhum
gestor, ainda mais em um ramo de atuação como indústria farmacêutica com uma já bem descrita política de Validação Computadorizada e
Validação dos dados. Principalmente com o avanço e a necessidade de transformação para a Indústria 4.0, onde hoje os bancos de dados estão
cada vez mais complexos e que permitem consultar, inserir e alterá-los para que se transformem em informações, em dashboards para otimizar as
tomadas de decisão.

Diante de todos pontos citados pelas referências bibliográficas citadas acima, em uma indústria farmacêutica com atuação global, sendo gestor
responsável pelo S&OP LatAm, atuando no México e Brasil, dois países que conforme a IQVIA apresentam comportamento atípico e desafiador na
pandemia. Lidando desde março de 2020 com 100% do time em ambos os países trabalhando em home office e necessitando de análises rápidas
para apoiar as decisões do comitê executivo, um plano de desenvolvimento dos principais colaboradores se fez e faz necessário.

Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

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 Assim como, cada pessoa tem características próprias e individuais e desempenho consequentemente diferenciado, as empresas, como expressão
econômica da atividade social, da mesma forma, são dotadas de individualidades que as distinguem umas das outras. No caso das empresas, as
individualidades podem ser verificadas em aspectos como: níveis de eficiência e eficácia, estrutura física, estrutura organizacional, níveis e linhas de
poder, entre outros. (CROZATTI, 1998)

Os principais aspectos que diferenciam as empresas são oriundos dos diferentes modelos de gestão de pessoas e de gestão da organização adotados
por cada uma, em consequência, relacionam-se diretamente com a cultura desenvolvida e adotada de forma organizacional, impactando diretamente no
desempenho e nos resultados. (SANTOS, 1992). Sendo uma das atribuições fundamentais da gestão de pessoas a promoção e a conciliação entre os
interesses corporativos e os objetivos individuais dos trabalhadores, pois isso guiará a empresa no desenvolvimento e padronização da cultura
organizacional. (FERREIRA et al., 2017)

Todas atividades em uma empresa, independentemente de sua natureza ou propósito, consomem recursos e geram produtos e serviços. A maneira de
executar as atividades em cada qual sofre influência direta das crenças e valores implícitos nas regras, atitudes, comportamentos, hábitos e costumes
que caracterizam as relações humanas na organização. Tendo relação direta com a administração dos objetivos individuais e objetivos coorporativos.
Desta forma, a cultura organizacional, composta de crenças e valores, impacta os níveis de eficiência e eficácia das atividades executadas, ao
determinarem o grau de importância das variáveis inerentes às atividades. (CROZATTI, 1998)

Conforme Ferreira no livro Gestão de Pessoas na sociedade do conhecimento, as organizações bem-sucedidas aprendem e são hábeis em criar,
compartilhar e sistematizar conhecimento por meio de programas educacionais corporativos e individuais. Assim como as principais competências
profissionais necessárias, são os trabalhadores com maior poder de adaptação, mais preparados para um ambiente em constante mutação.
(FERREIRA et al., 2017)

Segundo Graham (1997 apud FERREIRA, 2017) Na concepção de Follett, a natureza nos revela o poder da biodiversidade, e um sistema ecológico só é
equilibrado se contar com diferentes espécies. O que muitos gestores percebiam como natural, a falta de conflitos nas equipes que gerenciavam, foi
notada por essa pioneira da visão humanista como um artificialismo. (FERREIRA et al., 2017)

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Diante disso é importante que o gestor não queira fazer sua equipe ser sua imagem e semelhança, mas sim que busque habilidades multivariadas de seu
grupo, através da complementação de equipe. Muitos gestores, contudo, não percebem a riqueza subjacente à diversidade de opiniões e preferem se
cercar de liderados que concordam com tudo o que eles falam e fazem (ou, pelo menos, fingem concordar). (FERREIRA et al., 2017)

As organizações atualmente estão se atentando para o trabalho em equipe, devido às exigências advindas do mercado, de seus clientes, de seus
fornecedores e dos concorrentes. A equipe multidisciplinar se torna então nesse contexto, uma estratégia visando ser o diferencial da organização
perante a competitividade do mercado cada vez crescente e sujeito as mudanças aceleradas. Através do trabalho em equipe, a empresa valoriza
seu cliente interno possibilitando o aumento da autonomia na tomada de decisões, a participação ativa e a necessidade de aquisição de novos
conhecimentos e habilidades por parte dos funcionários. Desse modo, a organização atribui maiores responsabilidades para os trabalhadores o
que, por vezes, tende a aumentar o grau de segurança, a autonomia, o sentimento de pertencer algo maior e a importância do funcionário perante a
organização. A atuação das equipes beneficia a organização, pois os trabalhadores se envolvem mais ao atuar em conjunto do que de forma
individualizada, se preocupando em adquirir novas e maiores habilidades a fim de executar as tarefas designadas com eficácia e qualidade. (FÉLIX,
2015)

Então diante do descrito acima, o cenário atual da empresa requer um desenvolvimento da equipe de S&OP, onde será necessário trabalhar o
empoderamento dos membros da equipe para que seja possível aumentar o grau de autonomia e segurança para tomada de decisões, visto o
dinamismo que a área de S&OP exige, para que as informações sejam rápidas e estratégicas. Será desenvolvido um projeto piloto que servirá de
teste preliminar para a aplicação de novos conceitos e ideias, permitindo analisar os impactos que estas mudanças terão na empresa e os seus
resultados. O intuito será explorar o ponto forte e os pontos a serem desenvolvidos do gestor da equipe, de uma coordenadora e de dois dos
analistas, para posteriormente, após efeito benéfico do desenvolvimento dos atuais membros expandir o desenvolvimento para os demais.

Os membros da equipe de S&OP tem como ponto positivo que agrega a essa dinâmica multidisciplinar serem de diferentes faixas etárias,
diferentes graduações e especializações, sendo o Gerente formado em Farmácia, com pós-graduação em Engenharia de Produção e Mecânica,
mestrado em Físico-química e agora cursando MBA em Gestão Empresarial na FGV possuindo 34 anos ficando entre a Geração X e Y. A
Coordenadora formada em Administração, MBA em Gestão em Vendas, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e Técnica em Gestão

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Empresarial, possuindo 30 anos sendo geração Y. A analista doravante chamada de analista 1 sendo farmacêutica, com pós em Gestão da
Qualidade, possuindo 27 anos e o analista doravante chamado de analista 2 sendo Engenheiro Mecânico, cursando Pós em Engenharia de
Processos Industriais, possuindo 23 anos, tendo perfil completamente característico da geração X.

Abrindo um pouco para as características de cada membro, o gerente possui experiência de 3 outras empresas, já passando pela área de
Produção de Medicamentos Sólidos, Produção de Medicamentos Líquidos, Garantia da Qualidade, Validação e por último já há 4 anos na área de
S&OP, tendo há 2 anos assumido a gerência geral de S&OP Brasil e México. A coordenadora nível Brasil entrou como estagiária na área de
Controladoria, sendo contratada após o período de estágio para a área de Administração de venda, sendo promovida para coordenadora e pós a
junção das áreas de S&OP e Administração de Venda, assumindo a coordenação da nova área no Brasil. A analista 1 entrou como estagiária na
empresa no setor de Controle de Qualidade, sendo promovida para analista também na área de Controle de Qualidade e através de concurso
interno sendo aprovada para vaga de analista de S&OP. O membro mais recente de toda a equipe de S&OP foi o analista 2, como já falado, sendo
engenheiro mecânico, realizou estágio em mineração e alto-forno sendo contratado para seu primeiro emprego como analista de S&OP em
indústria farmacêutica, por ter visão estratégica, dinamismo e pensamento rápido.

É notório que as pessoas se comprometem e se engajam por se espelharem diretamente na liderança que as está agregando. Quando a liderança
é autoritária, somente preocupada com produção ou resultados financeiros, sem preocupação com os aspectos humanos, as pessoas tendem a se
distanciar, o que equivale a dizer que não se comprometem. O desenvolvimento de equipes com visão da liderança voltada para produção,
finanças, resultados, mas também e na mesma equivalência para as necessidades das pessoas, desperta nelas um sentimento de pertencer, de
buscar responsabilidades que geram resultados para a organização. Nenhuma pessoa seguirá uma ideia se o líder que a estiver patrocinando não
for respeitado, não for percebido como alguém capaz de mobilizar sua equipe em torno de resultados considerados legítimos. (FERREIRA et al.,
2017)

Tomando como base o exposto acima por Ferreira, para o gestor da equipe o principal será desenvolver a visão crítica e sistêmica dos membros da
equipe, porém lembrando do desenvolvimento humanitário de sua liderança, pois é importante que os membros da equipe se envolvam no todo da
organização e percebam o impacto que suas análises e informações podem ter no todo da empresa. Assim como descrito para o gerente da área, a
coordenadora também terá como meta de desenvolvimento o ponto de delegar autoridade sem delegar a responsabilidade. Os analistas serão

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desenvolvidos para aprenderem a desenvolver segurança e visão estratégica na tomada de decisão, assim como a importância da Qualidade dos
dados e informações como responsabilidade de todos. Se o problema de Marketing causar impacto na imagem da empresa é responsabilidade de
todos ou se um problema de qualidade vir a impactar o faturamento da empresa, esse problema é de todos. De forma que os analistas entendam e
desenvolvam visão sistêmica do todo da companhia.

Plano de desenvolvimento da liderança

perfil atual da liderança da perfil desejado para o novo competências a desenvolver justificativa
área cenário

Devido ao recente Com equipe em home office e Perfis de liderança que deve Com a equipe em home office e a
desenvolvimento do setor e necessário o gestor se desprender desenvolver: nova visão mundial sobre o
das pessoas a liderança não dos conceitos antigos de hierarquia mantenimento desse tipo de
Perfil democrático, perfil coach,
possui um perfil apenas, mas usando as aptidões para manter o trabalho é importante o líder
perfil motivador e carismático
alguns tipos de perfil que engajamento do time, desenvolvendo repensar sua atuação como um
Perfis de liderança que deve
precisam ser otimizados. ainda mais o Perfil liberal sabendo líder motivador e carismático, que
repensar:
explorar também o perfil técnico de compartilhe com sua equipe de
Perfil autocrático - Atualmente
cada membro, conhecendo o que Perfil autocrático e perfil laissez forma democrática as decisões e
a liderança ainda possui parte
cada colaborador faz e tem potencial faire seja liberal para a realização das
do perfil autocrático, tendo que
de fazer pela empresa. atividades sempre engajamento
tomar várias decisões, onde Deve também analisar e
que a mesma seja realizada da
com o empoderamento da Melhorar o Gerenciamento de desenvolver a Liderança e
melhor forma, com a melhor
equipe isso deve evoluir para conflitos, contribuindo para maior estratégia
qualidade não só do resultado,
redução desse perfil. envolvimento das equipes e
Capacidade de planejamento e mas com o melhor resultado total
compreendendo que a
Almejando o desenvolvimento tomada de decisão para a equipe, que eles não se
responsabilidade da empresa está em

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da equipe já tem sido primeiro plano. Aprender a utilizar os Saber lidar com as diferenças; desmotivem e sempre procurem
colocado em prática parte do feedbacks de forma constante e dar o melhor de si, usando a
Inteligência Emocional
perfil democrático do líder, positiva. Controlar o foco e as criatividade e inovação na
Desenvolvimento de pessoas
com a participação da equipe emoções realização das tarefas.
nas decisões. Com o Foco no cliente interno e externo
Incentivar a Inovação e as Tendo o líder a Capacidade para
desenvolvimento da equipe
habilidades individuais para que Abrir as portas para comunicação lidar com as emoções
será trabalhado a melhoria
exista maior criatividade e controlando o foco nos
desse perfil. Produzir Líderes
identificação de oportunidades, com momentos de decisão
Desde 13 de março de 2020 a aprendizados constantes. Influência positiva procurando sempre ser imparcial
equipe 100% em home office direcionando a equipe e as
Comunicação não violenta para que
já começou a ser implantado a reuniões para o melhor objetivo.
possa inspirar ação compassiva e
liderança liberal, dando
solidaria, abrindo caminhos para
liberdade e delegando tarefas
inovações e trabalho conjunto de
e horário de trabalho.
todos da empresa.

Através dos pontos acima listados é

esperado que o líder também melhore
seu perfil de líder carismático e
motivador, com isso também
desenvolvendo sua capacidade de
líder coach para que possa
desenvolver todos os membros da
equipe conforme esperado no plano

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 de desenvolvimento da equipe.

Plano de desenvolvimento da equipe

perfil atual da equipe perfil desejado para o novo competências a desenvolver Justificativa
cenário

Coordenadora de Suporte a Ter maior engajamento na estratégia Pensamento analítico e inovação; Visão limitada do conhecimento
vendas com atuação em da empresa, desenvolver visão como o todo, tem entendimento
Pensamento Crítico e analítico;
confecção e envio de sistêmica da companhia, dando maior muito apurado da área de venda,
Empoderamento da equipe;
Dashboard, positivação de liberdade para os analistas, porém sem conseguir aplicar e
clientes, Budget, análise de delegando para cada analista as Liderança e influência no ambiente correlacionar o conhecimento
Comissão, Sell in, Relatórios atividades que eles consigam empresarial. com outras áreas da empresa
gerenciais, RDV’s, Previsão desenvolver. como Supply, Produção,
de Vendas, Faturamento, Finanças. Necessário então
Desenvolver perfil democrático e
Gestão centro de custo e desenvolver pensamento
motivador
Mapas de estoque e analítico e inovador de forma a
demanda. entender os impactos da decisão
de uma área no resultado total da
Possuindo 30 anos de idade,
empresa, não apenas pensando
entrou na empresa há 7 anos
de forma local como
atrás, como estagiária,
administração de venda, mas
promovida a analista e depois
pensando como a decisão irá
a Coordenadora
impactar no resultado total da
Formação em Administração,
empresa.

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MBA em Gestão em Vendas e
MBA em Gestão Estratégica
de Pessoas. Técnica em
Gestão Empresarial.

Visão de mundo limitada ao

conhecimento aprendido na
empresa, necessário
expansão do conhecimento
para outras unidades do
Grupo.

Analista 1 de S&OP – 27 anos No novo cenário é necessário que a Pensamento crítico e analítico; Por possuir um bom perfil
de idade, farmacêutica com colaboradora assuma maior analítico, com a gestão do
Solução de problemas complexos;
pós em Gestão da Qualidade. responsividade nas análises. De conhecimento das causas raiz e
Raciocínio, resolução de problemas
Vivência apenas na empresa. forma a conseguir adiantar as como foram realizadas as
e ideação.
Possui perfil analítico, fazendo possíveis perguntas, refletir sobre o correções a mesma ficará apta
boa leitura dos dados, resultado e questionar o dado que para propor soluções para os
consegue identificar a causa está avaliando para que consiga problemas complexos vividos
raiz dos problemas colocar em prática com clareza o pela companhia no futuro, de
encontrados nos dados, mas raciocínio desenvolvido. Capacidade forma que alterações em
não correlaciona com as de sugerir soluções para os previsões de venda, alterações
possíveis soluções. Tem problemas, de forma que aplique o em datas de lançamento possam
grande comprometimento, racional desenvolvido acima na já ter mapeado os impactos.

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devido a origem no setor de identificação e resolução do Desenvolvendo
Qualidade tem grande problema. consequentemente raciocínio
preocupação com a Cultura de rápido, resolução de problemas e
Qualidade. Atua na parte de ideação com base no
análise de dados de mercado, pensamento crítico e analítico
como acuracidade de venda, que desenvolveu.
demanda de Sell Out e KPIs
coorporativos.

Analista de S&OP – 23 anos Desenvolver visão sistêmica da Esperado que o colaborador Atualmente as análises são muito
de idade, engenheiro empresa, conseguindo assimilar as consiga desenvolver pensamento dependentes de montagem e
mecânico cursando pós em análises estatísticas com o resultado analítico e inovador, assim como verificação no Excel, com bases
Engenharia de Processos esperado. Desenvolvendo senso de aprendizagem ativa e estratégica otimizadas em Power Bi e
Industriais. Possui experiência priorização as atividades visto o novo ramo de atuação. Por extração já vinculada ao Sistema
em processos de outras aprender na pós engenharia de ERP as análises ganharão
empresas não apenas do processos industriais que possa robustez e dinamismo para que
ramo farmacêutico, teve fazer o design e programação das as decisões sejam tomadas em
participação em criação de novas tecnologias, como Power bi tempo mais hábil, com isso além
novos negocias para com interface direta ao Sistema de aplicar a tecnologia e saber os
expansão produtiva, possui ERP SAP para que a extração e benefícios dessa integração
amplo conhecimento análise dos dados seja otimizada sempre pensando que possui
estatístico. Responsável pelo assim como repensar novos autonomia para buscar novos
planejamento de curto e médio processos e rotas produtivas. conhecimentos e para que se
prazo da produção e desenvolva profissionalmente

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acompanhamento dos KPIs. assimilando a prática de outras
empresas, o conhecimento
teórico com a vivência em um
novo ramo de mercado.

Considerações finais

Diante dos novos desafios enfrentados para implementação da indústria 4.0, necessidade de otimização de margens de faturamento, aumento da
lucratividade da empresa, se faz necessário cada vez mais a otimização dos processos, otimização das informações, engajamento das equipes,
para isso é importante que a liderança da empresa sempre evolua. Pensando não apenas nos pontos financeiros citados, mas pensando também
no bem estar dos funcionários de toda empresa e não só de uma determinada área.

Sendo responsável por liderar equipe em dois países diferentes (Brasil e México), com limitação de contato físico, diferença de fuso horário, cenário
de pandemia, é importante desenvolver várias competências e vários perfis de liderança para que possa otimizar a tomada de decisão das
empresas, provenha o melhor planejamento e a melhor tomada de decisão. Pensando na evolução constante do conhecimento, gerenciamento e
gestão.

Para isso é importante abrir mão cada vez mais do perfil autocrático, usando esse perfil como última escolha para a tomada de decisão realmente
quando se fizer necessário. Será importante trabalhar o amadurecimento do time para formar novos líderes, visto que para crescimento profissional
é necessário que outro esteja apto para ocupar seu espaço, pensando sempre como visionário não tendo insegurança quanto ao amadurecimento
da equipe, pois o desenvolvimento da equipe leva ao desenvolvimento dos resultados da empresa e abre portas para o crescimento profissional.

Com todo aprendizado e conhecimento desenvolvido durante a disciplina de Gestão de Pessoas através da leitura do e-book “Gestão de pessoas
na sociedade do conhecimento”, participação no PBL (Problem. Based Learning – Aprendizado Baseado em Problemas), participação nas aulas ao
vivo e todo material de apoio é vital repensar as estratégias de liderança e desenvolvimento da equipe, partindo e colocando a matriz de atividades
individuais em prática para alcançar os resultados esperados com o MBA.

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