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Projeto Intervenção Negocios

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ ESCOLA DE

NEGÓCIOS

LETÍCIA DE OLIVEIRA LOPES

RAFAELA BUENO

SUELEN DE SOUZA FRANCISCO

DESMOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS E NÍVEL DE TREINAMENTO DOS


LÍDERES

CURITIBA
2023
LETÍCIA DE OLIVEIRA LOPES

RAFAELA BUENO

SUELEN DE SOUZA FANCISCO

DESMOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS E NÍVEL DE TREINAMENTO DOS


LÍDERES

Projeto de Pesquisa apresentado à


disciplina Projeto de Intervenção de
Negócios dos Cursos de Graduação
em Administração e Contábeis da
Pontifícia Universidade Católica do
Paraná.

Orientador: Profª. Tavany Cibele


Coelho

CURITIBA

2023
LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Fatores Críticos de Sucesso.......................................................................7


LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Cronograma Etapas do Projeto ................................................................. 9


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 5
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO .................................................................................... 6
1.2 LIMITES PARA DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ...................................................... 6
1.3 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA O PROJETO................................... 7
1.4 OBJETIVOS .......................................................................................................... 8
1.4.1 OBJETIVO GERAL............................................................................................. 8
1.4.2 Objetivos Específicos .................................................................................. 8
1.5 JUSTIFICATIVA.............................................................................................. 8
1.6 CRONOGRAMA ............................................................................................. 9
2 REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................................... 10
2.1 BENCHMARK ............................................................................................... 12
3 PROPOSIÇÃO DA SOLUÇÃO .................................................................... 14
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 15
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 16
1 INTRODUÇÃO

Os desafios estão presentes em todo lugar e nas organizações não é diferente.


Empresas de pequeno ou grande porte precisam atingir ou manter objetivos para se
tornarem bem sucedidas. É necessário atenção e uma busca incessante para resolver
os problemas que surgem diariamente. Logo, os colaboradores devem ser o foco
principal e mais importante dentro de uma organização, pois, possuem o poder de
influenciar consideravelmente o crescimento e o sucesso de uma empresa.
A empresa Madeireira Beira Rio, por exemplo, fundada em 1973 e que acaba de
completar 41 anos de atuação na indústria da madeira, nasceu com a missão de
valorizar trabalhos e parcerias em longo prazo, estabelecendo como sua principal
meta ser considerada sempre uma opção confiável para seus clientes, desenvolvendo
seus trabalhos baseados na segurança. Uma empresa familiar, com profissionais na
área de Gestão de Negócios que tem atuação ativa em parcerias na rede comercial do
Brasil e exterior, concretização de negócios, grandes investimentos em pesquisa de
novos mercados e produtos, além de apresentar um modelo de planejamento
sustentável. Em sua Gestão Industrial, encontra-se a principal estrutura de produção:
operacional e administrativa, fortalecendo suas áreas de gerenciamento e controle de
produção, suporte em seu processo de importação e exportação. Tem como seu
principal foco o desenvolvimento de novos produtos, se adaptando às mudanças do
cenário comercial e novas tecnologias sem abrir mão de suas visões e valores. Trata-
se de uma organização grande, situada em uma cidade pequena que fica localizada
na cidade de Papanduva/SC e conta com a colaboração de 350 funcionários. De modo
geral, empresas de tamanho são divididas por setores de produção, como o setor da
embalagem que é responsável por medir as madeiras em bancas e montar paletes de
diversos produtos fabricados por outros setores.
Após conversa com alguns funcionários, muitos se mostraram frustrados e
desmotivados em relação ao seu setor. A maior parte das queixas é dos
colaboradores do setor de embalagens, que demonstraram estar insatisfeitos com a
sua encarregada. Ainda segundo eles, ela não os incentiva a seguir e caminhar junto,
como uma líder deve fazer apenas se comporta como uma gestora, ditando ordens e
pressionando os seus subordinados a concluírem suas funções.
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO

Existe relação entre a desmotivação dos funcionários e o nível de treinamento


dos líderes?

Observando a empresa como um todo, é possível compreender o tamanho da


responsabilidade que recai sobre os gestores, tendo em vista os inúmeros
colaboradores. No entanto, quando tratamos de pessoas, se torna imprescindível ter
em mente o cuidado necessário tanto no âmbito profissional como emocional,
principalmente quando o assunto é motivação. São diversas as causas que
caracterizam a desmotivação dos funcionários, tendo como fator principal a relação
com seu líder, que atua apenas como um gestor, sem compartilhar conhecimentos e
aceitar opiniões, resultando em equipes desmotivadas.

“Na gestão autocrática, por não compartilhar opiniões e conhecimentos, a equipe


passa a se sentir desvalorizada e começa a se ressentir, o que pode gerar conflitos
internos na equipe, também aumento da rotatividade de funcionários”. (PONTOTEL,
2021). Portanto, para uma empresa possuir bons líderes, primeiramente precisa
conhecer cada um; suas qualidades, defeitos e fornecer treinamentos constantes para
o sucesso da equipe

1.2 LIMITES PARA DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

O problema descrito neste trabalho tem como base uma pesquisa realizada na
cidade de Papanduva/SC, mais precisamente na empresa Madeireira Beira Rio. A
pesquisa foi realizada através de um questionário descritivo, com cerca de 250
funcionários que fazem parte da área de produção.
Após análise dos resultados, o setor que mais se apresentou desmotivado e menos
contente com sua Líder, foi o da embalagem. Partindo deste resultado, o trabalho terá
como foco uma proposta de solução para os 40 colaboradores que pertencem a esse
departamento.
Apesar de serem observados problemas semelhantes em outras áreas, num
primeiro momento o foco será dado em especial a esta seção, que poderá apresentar
propostas de soluções que futuramente podem ser implantadas em outras áreas e em
outro momento.
1.3 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA O PROJETO

Para a implantação das soluções, antes de tudo, é necessário o apoio da


diretoria, visto que, sem uma ordem de partida não há como começar. Logo após, os
responsáveis pelos Recursos Humanos (RH), devem providenciar a implantação de
novos treinamentos e o financeiro entra com a disponibilização de recursos, para
prosseguir com o investimento na capacitação dos gestores e consequentemente
aumentar o sucesso da produção.
Além dos profissionais citados acima, o comprometimento da equipe é de suma
importância, e principalmente da líder, a qual deve permitir descobrir e reconhecer seus
pontos positivos e negativos, identificando quais precisam melhorar e evoluir.

Figura 1 – Fatores Críticos de Sucesso

Fonte: Os autores, 2023.


1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GERAL

A pesquisa tem como objetivo geral analisar a relação entre a desmotivação dos
funcionários e o nível de treinamento dos líderes, a fim de promover um bom ambiente
de trabalho, com harmonia entre os integrantes, diminuindo a rotatividade, dentre
outros benefícios. E dessa forma, aumentar a produtividade do setor em questão.

1.4.2 Objetivos Específicos

 Identificar as principais falhas da gestão na relação com os colaboradores;


 Observar os pontos de melhoria que podem ser implementados;
 Apresentar propostas de soluções para a empresa;
 Incluir treinamentos para gestores e colaboradores;
 Gerar aos funcionários satisfação com o trabalho;
 Diminuir a rotatividade da empresa;
 Melhorar o ambiente socialmente;
 Promover o bom relacionamento entre líder e subordinados.

1.5 JUSTIFICATIVA

A sociedade em geral, inclusive diretores de empresas que não possuem contato


direto com a produção, não costumam se importar com os funcionários. A proposta do
trabalho é trazer esse assunto como pauta para outras possíveis discussões, tanto
acadêmicas como sociais e mostrar a importância de valorizar o bom convívio entre as
equipes como um todo, incluindo líderes.
1.6 CRONOGRAMA

Tabela 1 – Cronograma Etapas do Projeto


2 REFERENCIAL TEÓRICO

Conforme descrevemos ao longo deste trabalho, esse estudo foi realizado com
foco na prática da boa liderança, sendo ela de extrema importância para empresas
alcançarem os resultados esperados.

Concordamos com o ponto de vista de alguns autores sobre liderança Silva, Endo
e Paschoalotto citam BEHNKE, M. T 1 . e ARRUDA, Â. M. F.; CHRISÓSTOMO, E.;
RIOS, S. S.:2

De acordo com Behnke (2014), a liderança consiste na técnica de


inf luenciar os outros em decorrência do seu poder e capacidade, por
meio do diálogo, dos exemplos e das atitudes, alcançando os
objetivos pré-estabelecidos e moldando a equipe de acordo com os
seus conceitos. Já para Arruda, Chrisóstomo e Rios (2010), a
liderança é o processo de se adaptar às mudanças e fazer com que
os liderados também se adaptem a isso, descobrindo as suas
motivações, as encorajando e as transformando de modo criativo,
comunicativo e f lexível (SILVA; ENDO; PASCHOALOTTO, 2020, p.
143).

É sobre esses pensamentos que nos referimos, as pessoas precisam se moldar


conforme a necessidade do grupo.

Paul Hersey e Ken Blanchard3apontam que a liderança deve motivar e influenciar


indivíduos e atividades, para que objetivos sejam alcançados, tendo como exemplo a
liderança de Weathersby (1999)4, como mostra o trecho abaixo:

Hersey e Blanchard (2007) definem a liderança como o processo de


inf luenciar as atividades dos indivíduos ou grupos para a consecução
de um objetivo em uma situação. Uma definição de liderança que
capta a essência de suas características é a de Weathersby (1999),
para quem a liderança centra-se na criação de uma visão comum.
Significa motivar as pessoas a contribuir para a visão e encorajá -los a
alinhar os seus próprios interesses com os da organização.
(LIDERANÇA SITUACIONAL…UMA REVISÃO DA LITERATURA,
2011, p. 405).

1BEHNKE, Mônica Terezinha. Gestão de pessoas: artigo reunido. 1. ed. Curitiba: InterSaberes, 2014.
2ARRUDA, Â. M. F.; CHRISÓSTOMO, E.; RIOS, S. S. A importância da liderança nas organizações.
Revista Razão Contábil & Finanças, 2010.
3HERSEY, P.; BLANCHARD, K. Gestão do comportamento organizacional 5ª ed . EnglewoodCliffs,

NJ: Prentice-Hall, 2007


4WEATHERSBY, GB Liderança vs. gestão. Revisão da Administração , v. 88, p. 5, 1999.
Já James MacGregor Burns(1978)5 , ou Burns, como ficou conhecido, define sua
teoria na perspectiva de aproximação entre o líder e o liderado, apontando que:

Pela ideia de que o ato de liderar envolve a criação de novos líderes a


partir das pessoas que estão ao redor, envolvendo-as não apenas
com as tarefas rotineiras, mas dando às mesmas, além de
reconhecimento, perspectivas e condições de desenvolvimento da
capacidade de tomada de decisão. (CAD. EBAPE.BR, 2015, p. 127).

Chiavenato (2003)6entra com uma ideia bem parecida com a de Burns, já que
ambos acreditam que o ato de liderar envolve o clima organizacional. Se o liderado
tiver mais liberdade para se desenvolver, consequentemente, a motivação para cumprir
com seus afazeres será muito maior, tornando o clima organizacional muito mais leve e
fluido:

Segundo Chiavenato (2003), o clima organizacional envolve uma


visão mais ampla e f lexível da inf luência ambiental sobre a motivação.
É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e
inf luencia no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno
existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e
está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
(PRODUÇÃO, 2006, p. 259).

No que diz respeito a missão de um líder, temos como exemplo a definição de


Shamir e Eilam (2005)7, onde o líder não foca em realização pessoal e sim na
realização coletiva dos seus liderados:

Os líderes autênticos não assumem um papel de liderança por uma


questão de prestígio e status social, controle ou dominação sobre
pessoas e recursos. Em vez disso, conduzem-se a partir de uma
convicção ou crença internalizada. A sua ação é mais orientada por
uma causa ou uma missão coletiva do que pela procura de realização
pessoal por meio da demonstração de competência. (RAM, REV.
ADM. MACKENZIE, 2012, p. 107).

5BURNS, J. M. Leadership. New York: Perenium, 1978.


6CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna
administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 7. ed, 2003.
7SHAMIR, B.; EILAM, G. Qual é a sua história? Uma abordagem de histórias de vida para o

desenvolvimento de liderança autêntica. The LeadershipQuarterly , v. 16, p. 395-417, 2005.


12

Portanto, todos esses historiadores provam o quanto é importante o líder focar


não apenas no seu sucesso pessoal, sem querer saber do todo. Mas sim focar
suas forças em melhorar seu relacionamento com a equipe, seu diálogo e pensar
em formas de motivar todos em pró de uma missão em conjunto.

2.1 BENCHMARK

Como apontado anteriormente, o estudo tem como foco encontrar soluções


para que os funcionários da empresa Madeireira Beira Rio se sintam motivados
novamente trabalhando em seu atual cargo. Dessa forma, uma das maneiras de
procurar evolução e sucesso com esse processo é analisando outras organizações
que alcançaram esse objetivo.
Após análise de alguns concorrentes, foi possível encontrar a empresa
Brasilmad, que atua no mercado de exportação de madeira. Sendo um exemplo de
empresa, já que nos seus valores não existe distinção, exclusão ou preferência
fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou
origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade
ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Além disso, a Brasilmad
elimina e se posiciona contra todas as formas de trabalho forçado e obrigatório,
sendo uma relação de trabalho voluntária baseada no consentimento mútuo, não
havendo ameaça de penalidade. Os colaboradores têm a liberdade de associação
e o direito efetivo à negociação coletiva. A Brasilmad respeita os direitos dos
trabalhadores de se envolverem em atividades legais relacionadas à formação,
associação ou assistência à organização de trabalhadores ou a abster-se de fazer
o mesmo e não discriminará ou punirá os trabalhadores pelo exercício desses
direitos, ou seja, se a nossa empresa Beira Rio agir conforme a Brasilmad,
teremos funcionários dedicados e felizes por fazerem parte da organização.
Outro concorrente exemplo é a empresa BrasPine&Braslumber, que trabalha
no ramo de beneficiamento da madeira de pinus. A empresa tem como missão a
valorização dos funcionários, tendo seus compromissos descritos, como valorizar
os colaboradores por intermédio de programas de capacitação, desenvolvimento e
reconhecimento, prevenir acidentes e doenças ocupacionais buscando sempre
o bem estar dos colaboradores e manter canais permanentes de comunicação
13

junto a toda cadeia produtiva. A organização deixa claro que encoraja o


crescimento dos colaboradores através de desenvolvimento contínuo e de um
plano de carreira sólido, oferecendo oportunidades. Na BrasPine&Braslumber o
crescimento pessoal dos colaboradores é primordial, pois entendem que um
funcionário valorizado pode cumprir ainda mais o seu papel dentro da empresa.
Eles possuem uma política de remuneração e benefícios que recompensa e
gratifica os colaboradores alinhados com os objetivos organizacionais e que
atingem suas metas setoriais. Além disso, fornecem benefícios essenciais para que
o colaborador e sua família se sintam protegidos.
Portanto, concluímos que usar o exemplo desses dois concorrentes
apresentados, ou até mesmo, fazer uma parceria com eles, solicitando os
treinamentos que oferecem e seguindo a gestão conforme eles seguem, é possível
ter o resultado desejado, com colaboradores satisfeitos. Além de a Beira Rio
ganhar com essa parceria, as empresas parceiras também ganharão, pois será
repassado a elas outras questões de sucesso que se mantêm em alta na empresa,
como os melhores fornecedores, e economia nos custos de treinamentos e
capacitação, que seria dividido entre as empresas em questão, sendo então uma
relação vantajosa em vários âmbitos para todos os lados.
14

3 PROPOSIÇÃO DA SOLUÇÃO

A proposta de solução deste estudo é deixar os funcionários do setor de


embalagem da empresa Madeireira Beira Rio motivados novamente. Através de
análises dos processos foi possível identificar as falhas na forma de comunicação
utilizada pela liderança, que trabalha somente por meio de ordens, que afeta o
respeito entre o grupo, à produção da empresa, aumenta o fluxo de entrada e
saída dos colaboradores, entre outras consequências já citadas anteriormente.

As propostas de soluções podem ser divididas em:

 TREINAMENTOS:

o Treinamentos para colaboradores: Com foco no desenvolvimento de


competências e habilidades e melhorar a relação no ambiente de
trabalho.

o Treinamentos para gestores: Para qualificar e capacitar os lideres,


demonstrando a importância de uma boa comunicação com a equipe e
desenvolvendo praticas com exemplos reais que deram certo.

Conforme afirma Behnke (2014, p. 54): “Os gestores com competências e


habilidades necessárias se desenvolverão e ajudarão a empresa a se desenvolver,
pois o principal objetivo de uma empresa é o crescimento e o lucro”. Quando os
colaboradores, em geral, compreenderem isso, a empresa irá prosperar.

 Comunicação entre gestores e colaboradores: Implantar um calendário


com reuniões semanais para discutir os assuntos do setor, a fim de
considerar a interação e troca de idéias.

 Implantar sistema de recompensas: Oferecer aos funcionários


recompensas por metas atingidas ou até por reconhecimento de boas
práticas.
15

Afinal, as recompensas geram motivações, melhora o relacionamento do líder


com o grupo e faz com que sejam mais participativos nos interesses entre os dois
lados, conquistando clientes e colaborando com o crescimento empresarial
(BEHNKE, 2014, p. 62).

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste trabalho foi realizar um estudo da relação entre a desmotivação


dos funcionários e o nível de treinamento dos lideres. Vimos que existem diversas
causas que caracterizam a desmotivação e a respeito da qualificação dos lideres,
para uma empresa se destacar precisa investir nesse quesito.
Na atualidade esta cada vez mais difícil encontrar empresas boas para se trabalhar
e diante desse problema e das reclamações vindas da empresa em questão,
decidimos estudar as causas e propor soluções que possam diminuir a rotatividade,
por exemplo, que foi apenas um dos problemas encontrados pela equipe.
Ficamos felizes com os resultados encontrados através desta pesquisa, pois
mostramos tanto para empresa, quanto para nós estudantes ainda, que os
problemas encontrados quando ganham a devida atenção, são fáceis de resolver,
apenas com baixos investimentos e algumas práticas que devem tornar-se rotina
da empresa, eles conseguirão solucionar barreias que pareciam ser difíceis de
derrubar.
16

REFERÊNCIAS

BEHNKE, Mônica Terezinha. Gestão de pessoas: artigo reunido. 1. ed. Curitiba: InterSaberes,
2014.

BRASILMAD S/A. Empresa. Disponível em: <https://www.brasilmad.com.br/em p_pt.html> Acesso


em: 11 Set. 2022.

BRASPINE E BRASLUMBER. Trabalhe conosco. Disponível em:

<https://www.braspine.com.br/trabalhe-conosco> Acesso em: 11 Set. 2022.

BURNS; CALAÇA, Pedro Alexandro; VIZEU, Fabio. Revisitando a perspectiva de James


MacGregor Burns: qual é a ideia por trás do conceito de liderança transformacional? Rio de
Janeiro, Cad. EBAPE.BR, v. 13, nº 1, artigo 7, p. 127-135, Jan./Mar. 2015. Disponível em:
<https://www.scielo.br/j/cebape /a/Zv9yWVWDdDyF6wJJk3Hnp9F/?format=pdf&lang=pt > Acesso em: 9
Set. 2022.

DA SILVA, Caio Pedrinho; CATUSSI PASCHOALOTTO, Marco Antonio; YUHO ENDO, Gustavo.
Liderança organizacional: Uma revisão integrativa brasileira. Pensamento contemporâneo em
administração, Rio de Janeiro, v. 14, n. 1, p. 146-159, mar. 2020. Disponível em:
<https://www.redalyc.org/journal/4417/44176 2758010/441762758010.pdf > Acesso em: 8 Set. 2022.

FERREIRA BISPO, Carlos Alberto; Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. cielo
Brasil, São Paulo, v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago. 2006. Disponível em:
<https://www.scielo.br/j/prod/a/4Cy7Wz5QsYJrPBnQBWt5R 7x/?lang=pt> Acesso em: 12 Set. 2022.

GONÇALVES, Helen Silva; MIRANDA MOTA, Caroline Maria. Liderança situacional em gestão
deprojetos, João Pessoa, v. 21, n. 3, p. 404-416, jul./set. 2011. Disponível em:
<https://www.scielo.br/j/prod/a/7YDY5jfsN NkrxrYddgZHZPg/?lang=pt&format=html# > Acesso em: 8
Set. 2022.

MADEIREIRA BEIRA RIO. Beira Rio. Disponível em: <http://www.mbeira rio.com.br/> Acesso em: 18
Ago. 2022.

PONTO TEL. Liderança autocrática: como é, principais características e pontos positivos e


negativos. Disponível em: <https://www.pontotel.com.br/lid-eranca-autocratica/> Acesso em: 18 Ago.
2022
17

SOBRAL, Filipe J. B. de Azevedo; GIMBA, Rogério de Freitas. As prioridades axiológicas do líder


autêntico: um estudo sobre valores e liderança. São Paulo, RAM, REV. ADM. MACKENZIE, V. 13,
N. 3, Edição Especial, p. 96-121, MAIO/JUN. 2012. Disponível em:

<https://www.scielo.br/j/ram/a/yhvwgG4Hj7Qktk5BT5XK3v R/?lang=pt&format=html> Acesso em: 9


Set. 2022.

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