Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja ASN Pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan Aldi Gunawan1, Amirudin Syarif2, Khoirul Khobir3 Program Studi Manajemen, Universitas Bina Darma1,2 Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, STIPI Maghfirah3 aldigunawan1088@gmail.com1, amirudinsyarif@binadarma.ac.id 2, khobir127@gmail.com3 Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh pegawai ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 41 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan menggunakan teknik analisis data berbasis Structural Equation Modeling. Data dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS). Dari hasil temuan penelitian ini, gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja ASN di Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Selanjutnya, gaya kepemimpinan berpengaruh cukup besar terhadap etos kerja pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Etos kerja ASN berpengaruh positif dan singnifikan terhadap kinerja ASN Pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, dan Kinerja ASN Abstract The purpose of this study is to determine and explain the influence of leadership style and work ethic on the performance of civil servants at the South Sumatra Provincial Archives Office. The sample in this study was all civil servants at the South Sumatra Provincial Archives Office totaling 41 people. The data collection method used in this study was a questionnaire. This type of research uses quantitative methods, using data analysis techniques based on Structural Equation Modeling. The data in this study were analyzed using Partial Least Squares (PLS). From the findings of this study, leadership style does not have a considerable influence on the performance of civil servants in the South Sumatra Provincial Archives Service. Furthermore, leadership style has a considerable influence on the work ethic of the South Sumatra Provincial Archives Office. The work ethic of civil servants has a positive and significant effect on the performance of civil servants at the South Sumatra Provincial Archives Service. Keywords: Leadership Style, Work Ethic, The Performance of Civil Servants PENDAHULUAN Lingkungan kerja baik skala kecil maupun besar membutuhkan seorang pemimpin sebagai nahkoda untuk menentukan arah dalam mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Setiap organisasi tentunya pemimpin memiliki masing-masing gaya kepemimpinan yang berbeda. Sukses tidaknya sebuah organisasi tergantung bagaimna pemimpin dan pegawai didalam nya dalam bekerja sama untuk memajukan organisasi tersebut. Indikatornya cukup mudah dilihat yaitu dari perkembangan kinerja pegawainya yang dicapai dalam kinerjanya. Jika mengalami penurunan kinerja terhadap pegawai, maka ada salah yang menyebabkan hal ini terjadi didalamnya (Butarbutar et al., 2021). Pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja ASN sangat besar dalam suatu organisasi, 200 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index adanya pemimpin bisa membuat kinerjanya semakin bersemangat atau sebaliknya malah mengendur. Mencari seorang pemimpin yang bisa mengelola organisasi dengan baik bukanlah hal yang mudah. Dasar dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kesuksesan sebuah organisasi cukup besar. Pekerja akan memiliki produktivitas yang tinggi jika mendapatkan motivasi tinggi dari pemimpinnya. Permasalahan yang muncul ASN yang kerap terjadi, seperti pegawai tidak bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan, pegawai kurang aktif dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dikerjakan. Hal ini bisa mendasari permasalahan diatas yang disebabkan oleh banyak faktor diantaranya yaitu gaya kepemimpinan dan etos kerja. Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin dalam mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan S.P Malayu, 2013). Adanya gaya kepemimpinan sangat berperan penting dalam mempengaruhi cara bekerja pegawai dan penampilan gaya kepemimpinan juga memberikan dampak positif maupun negartif terhadap kinerja pegawai yang dipimpin, karena kepemimpinan merupakan suatu kekuatan aspirasional, kekuatan semangat dan kekauatan moral yang sangat kreatif yang mempu mempengaruhi para pegawai untuk mengubah suatu sikap dan prilaku sehingga merasa nyaman dengan keinginan pemimpin. Disamping itu juga kepemimpinan, dipengaruhi oleh faktor etos kerja juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. Etos kerja yang dimiliki seseorang pegawai merupakan potensi yang sangat penting dalam suatu organisasi, dimana seseorang pegawai belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seorang pegawai mau bekerja sesuai dengan keinginan organisasi (Mogot et al., 2019). Etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai tambah dalam kehidupannya (Donni, 2014). ASN yang E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 memiliki etos kerja yang baik tentu melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan bekerja baik, serta akan bertanggung jawab, berdedikasi, jujur, disertai kecakapan dan kemauan dalam bekerja . Beberapa hasil riset sebelumnya mendukung asumsi bahwa etos kerja merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik dan bertambahnya kepuasan dalam bekerja. Penelitian tersebut menyatakan bahwa etos kerja memberikan prestasi tersendiri bagi ASN tersebut yang menjalankan kerjanya dengan baik dan benar daya saing yang lebih unggul dan kepuasan yang lebih baik. ASN yang mempunyai etos kerja tinggi, memiliki pengaruh positif kepada lingkungan dalam kerjanya. Keberadaan dirinya kerapa diukur oleh sejauh mana pegawai tersebut memiliki potensi yang di miliki dapat memberikan makna dan pengaruh yang baik pada orang lain. Sikap etos kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam kehidupan berorganisasi untuk tercapainta tujuan dalam organisasi, dengan demikian gaya kepemimpinan dan etos kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja ASN. Selain itu salah satu elemen penting dalam keberhasilan suatu organisasi juga di pengaruh oleh adanya kinerja pegawai yang sangat baik dalam organisasi tersebut tentunya. kinerja ini dilihat dari kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepadanya. Kinerja merupakan suatu tindakan atau kegiatan yang ditampilkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas kerja yang dijalankan (Darodjat, 2015). Kinerja mengacu pada pencapaian tugas-tugas yang membentuk suatu pekerjaan kepada seluruh pegawai. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik para pegawai dalam memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang sudah ditentukan oleh organisasi sesuai dengan bidang kerjanya masing- masing. Permasalahan yang muncul pada instansi ini terkait gaya kepemimpinan adalah perlunya ketegasan peimpin terhadap pegawai dalam hal kedisipinan, pada instansi ini masih ada ASN yang sering masuk kerja tidak tepat waktu atau 201 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index tidak sesuai dengan jam masuk kantor. Selain itu juga fenomena lain yang ditemukan pada instansi ini terkait etos kerja adalah masih terdapat ASN yang kurang bergairah dalam bekerja, dan banyak melalaikan pekerjaan hal ini terjadi terjadi karena akibat dari kurangnya teguran dari atasan, dan juga masih terdapat pegawai yang hadir terlambat, atau hadir setelah jam masuk kerja. Tidak masuk kerja tanpa keterangan Selain permasalahn etos kerja ASN pada instansi ini terdapat juga permasalahan lain yang ditemukan. Permasalahan nya yaitu terkait dengan kinerja ASN yang sering terjadi, pada ASN seperti kurangnya kerjasama yang solid antar ASN dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, dan kerap lalai terhadap perintah dari atasan.Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpina yang tetap sesuai kemampuan dan kepribadiannya sehingga nantinya ASN dapat memiliki etos kerja dan berdampak pada kinerja ASN pada instansi ini, sehingga nantinya tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin. METODE Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah pegawai ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan, adapaun sampel yang diambil sebanyak 41 responden. Sedangkan cara pengumpulan datanya adalah dengan pembagian kuesioner kepada responden yang mana merupakan seluruh ASN yang ada pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Dengan menggunakan skala likert, dengan menggunakan teknik sampel jenuh. Adapaun variabel pada penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan (X1) etos kerja (X2) dan kinerja (Y). adapun analisi data yang diguanakn peneliti untuk mengolah data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan menggunakan sofeware SmartPLS versi 3.0. E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 Hasil analisis data dalam penelitian ini, terdapat beberapa tahapan yang dilakukan untuk menguji kualitas data dalam penelitian ini. Tahap dalam pengolahan data pada penelitian ini adalah dengan uji validitas dan reliabilitas, yang mana tujuannya yaitu untuk memastikan bahwa isntrumen data yang diolah valid dan dapat digunakan. Selanjutnya dilakukan uji asumsi klasik seperti uji multikolinieritas untuk memeriksa keterkaitan antara variabel independen, setelah itu dilkakukan uji hipotesis melalui uji R dan uji F.Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sehingga memberikan memberikan pemahaman yang lebih jelas mengenai hubungan antar variabel yang diteliti. Uji Validitas (Covergen Validity) Uji validitas ini diperoleh dengan cara mengjolerasi setiap skor yang terdapat pada setiap indikator dengan total skor indikator variabel, yang kemudian hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf signifikan 0,05. Tabel 2.Nilai Outher Loading Indikator Indikator (X1) X1 X1 X1 X1 X2 X2 X2 X2 X2 Y1 Y1 Y1 0.835 0.853 0.794 0.723 (X2) (Y) Hasil 0.753 0.761 0.878 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.834 0.705 0.810 0.782 0.783 Dari hasil diatas semua indikator model muatan (Loading) memiliki nilai lebih besar dari 0,50 yang artinya diterima. HASIL DAN PEMBAHASAN Discriminant Validity 202 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index Validitas diskriminan dapat dilakukan dengan dua tahap yaitu membandingkan hasil dari cross loading dan melihat hasil dari AVE. Dalam SmartPLS cross loading di representasikan kedalam cross validation indikator dapat dikatakan valid apabila hasil perbandingan nilai loading variabel nya paling besar daripada variabel yang lain. Discriminat Validity yang diukur dari cross loading antara indikator dengan konstruknya. Indikator dinayatakan valid jika hubungan indikator dengan konstruknya lebih tinggi dibandingkan dengan hubungan konstruk yang lain. Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing-masing varoabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Tabel.3 Nilai Cross Loading Indikator (X1) (X2) Kinerja ASN (Y) X1 X1 X1 X1 X2 X2 X2 X2 X2 Y1 Y1 Y1 0.835 0.853 0.794 0.723 0.590 0.589 0.521 0.530 0.508 0.680 0.633 0.709 0.626 0.582 0.624 0.432 0.834 0.705 0.810 0.782 0.783 0.560 0.529 0.625 0.591 0.545 0.563 0.477 0.727 0.632 0.655 0.641 0.589 0.753 0.761 0.878 Pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa korelasi variabel laten dengan indikator lebih besar daripada ukuran variabel latennya, hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten pada blok lebih baik dari ukuran blok lainnya. Selain itu nilai cross loading dalam satu variabel sudah lebih dari 0,50. Hal ini menunjukkan bahwa analisis cross loading tidak terdapat permasalahan validitas diskriminan Langkah selanjutnya untuk mengevaluasi validitas konvergen selain dilihat dari faktor Loading, dapat dilihat dari nilai Average Varlance Extracted (AVE) yang dikatakan valid apabila nilainya lebih dari 0,50. E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 Average Variance Extracted Nilai AVE digunakan untuk mengukur banyaknya varian yang dapat ditangkap oleh konstruknya dibandingkan dengan variansi yang ditimbulkan oleh kesalahan pengukuran.nilai AVE yang diharapkan adalah >0,5. Nilai AVE Setiap konstruk yang ada dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel.4 Average Variance Extracted. Konstruk AVE Keteran gan Gaya Kepemimpinan 0.66 3 Valid Etos Kerja 0.61 4 Valid Kinerja ASN 0.70 1 Valid Berdasarkan tabel 7.dapat dilihat bahwa nilai AVE (Average Variance Extracted) diatas memberikan nilai diatas 0,50 untuk semua konstruk.Gaya kepemimpinan memiliki AVE 0,663. Etos kerja memmiliki AVE 0,614, dan Kinerja ASN memiliki AVE 0,701. Jadi dapat disimpulkan semua konstruk variabel gaya kepemimpinan, etos kerja, dan kinerja memiliki nilai AVE yang tinggi dan semua konstruk memiliki nilai diatas >5,0. Cronbach Alpha Cronbach Alpha digunakan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Suatu konstruk dianggap reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha >0,7. Nilai Cronbach Alpha dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 5. Cronbach Alpha Konstruk Cronsbachs Alpha Gaya Kepemimpinan 0.829 Etos Kerja 0.842 Kinerja ASN 0.786 203 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 Nilai Cronbach Alpha pada tabel diatas dari konstruk gaya kepemimpinan adalah 0,829, etos kerja 0,842. Dan kinerja sebesar 0,786. Sehingga dapat disimpulkan nilai Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,7 dan reliabel. Gaya Kepemimpinan (X1) Composite Realibility Etos Kerja (X2) 0.497 Pengujian composite reliability dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrument dalam mengukur konstruk. Terdapat dua cara untuk menguji konstruk agar dapat dinyatakan reliabel yaitu dengan melihat nilai cronbach’s alpha dan nilai composite reliability lebih dari 0,70. Kinerja ASN (Y) 0.683 Tabel 6. Composite Realibility Konstruk Composite Reliability Gaya Kepemimpinan 0.887 Etos Kerja 0.888 Kinerja ASN 0.875 Sumber: Data Olahan SmartPLS 3.0 Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai composite reliability gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,887 etos kerja (X2) sebesar 0,888 dan kinerja ASN (Y) sebesar 0,875 sehingga dapat disimpulkan reliabel. Pengujian R-Square Nilai R-Square digunakan untuk menguji pengaruh variavel dependen independen dengan variabel terikat. Tabel 7. Nilai R² (R-Square) Konstruk R² Square Berdasarkan tabel diatas datas dapat disimpulkan bahwa konstruk dependen kinerja(Y) memiliki nilai Rsquare sebesar 0,497 yang artinya bahwah variabel etos kerja dapat dijelaskan oleh konstruk gaya kepemimpinan (X) sebesar 49,7% sedangkan sisanya (100% 49,7% = 50,3%) dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Untuk konstruk kinerja ASN (Y) dalam meodel struktural memiliki nilai R-Square sebesar 0,683 yang artinya variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh konstruk gaya kepemimpinan (X) dan etos kerja (X2) sebesar 68,3% sedangkan sisanya 31,7% (100% - 68,3%) dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Pengujian F-Square (X1) (X2) (Y) Gaya Kepemimpi 0.987 0.097 nan (X1 Etos Kerja 0.639 (X2) Kinerja ASN (Y) Berdasarkan tabel F-Square diatas dapat dijelaskan pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja ASN berada pada level struktural tergolong sangat baik (F-Square =0,987 > 0,35. artinya adalah gaya kepemimpinan signifikan terhadap kinerja ASN sehingga pada level struktural sangat baik.sedangkan etos kerja dalam modernisasi kepemimpinan terhadap kinerja ASN tergolong tinggi dengan nilai F-square sebesar =0,639 > 0,35. 204 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index Pengujian Hipotesis Hipotesis penelitian dapat dijawab dengan melakukan uji signifikasi pengaruh antar E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 konstruk, dengan melihat nilai t-statistik dan nilai koefesiensi antar konstruk.Berikut adalah gambar pengujian hipotesis terhadap indikator. Gambar 1.Model PLS Algoritma Gambar diatas menunjukkan hasil kalkulasi algoritma dari perhitungan dari setiap indikator pada setiap variabel ke variabel yang lain. Tabel 8. Uji Hipotesis Berdasarkan Total Effects Rata-rata Standar Sampel T Statistik (| Sampel Deviasi Asli (O) O/STDEV |) (M) (STDEV) P Values Gaya Kepemimpinan (X1) -> Kinerja ASN (Y) 0.247 0.181 0.198 1.245 0.214 Gaya Kepemimpinan (X1) -> Etos Kerja (X2) 0.705 0.607 0.339 2.076 0.038 Etos Kerja (X2) -> Kinerja ASN (Y) 0.734 0.614 0.168 3.777 0.000 Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan: 1. Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja ASN mengahasilkan tstatistics sebesar 1.245 > 1,985. Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Berdasarkan hasil H1 yang menduga gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN, diterima. Dengan nilai original sampel 0.247. Hal ini berarti gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. 2. Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap etos kerja mengahasilkan tstatistik sebesar 2.076 > 1,985 dapat dismimpulkan bahawa gaya kepemimpinan berpengaruh positif 205 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index dan signifikan terhadap etos kerja pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Berdasarkan hasil H2 yang menduga bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja, diterima. Dengan nilai original sampel sebesar 0,705. Hal ini berarti gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. 3. Pengaruh etos kerja (X2) terhadap kinerja ASN menghasilkan t-statistics sebesar 3.777>1,985 Dapat disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. Berdasarkan hasil ini H3 yang menduga etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN diterima. Pengaruh etos kerja terhadap kinerja ASN adalah positif ditunjukkan dengan nilai original sebesar 0.734 hal ini berarti etos kerja dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan. 4. 1. 2. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, mka diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil dari uji hipotesis, dapat dilihat bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja ASN (Y) hal ini ditunjukkan dengan nilai t-statistic sebesar 1,245 > 1,985. Artinya nilai Ho ditolak. 2. Dari hasil uji hipotesis kedua dapat dilihat bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1)berpengaruh signifikan terhadap variabel etos kerja (X2) hal ini ditunjukkan dengan nilai tstatistic sebesar 2.076 > 1, 985. Artinya nilai Ho ditolak dan Ha diterima. 3. Hasil dari uji hipotesis H3 dapat dilihat bahawa variabel etos kerja berpengaruh signifikan terhadap 3. E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 variabel kinerja (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai t-statistik sebesar 3,777 > 1,985.artinya nilai Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan koefesiensi korelasi menunjukkan bahawa gaya kepemimpinan dan terhadap kinerja ASN pada Dinas Kearsipan Provinsi Sumatera Selatan masuk kategori sedang karena koefisien korelasi R sebesar 0,492. Sedangkan berdasarkan koefisien determinasi bahwa gaya kepemimpinan bepengaruh sebesar 68,3% terhadap kinerja dan sisanya 31,7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Adapun saran–saran penulis dalam penelitian ini yaitu: Pemimpin organisasi diharapkan agar dapat mempu menjaga jalinan hubungan antar pegawainya. Karena jika seorang pemimpin mampu menjaga hubungan yang baik antara pegawai, tentu akan berdampak sangat baik kepada kinerja pegawai. Dan pegawai tidak merasa dibebankan jika diberikan pekerjaan. Dan pegawaipun akan merasa nyaman dalam bekerja. Pemimpin perlu menyikapai setiap prosedur-seperti aturan-aturan yang ada dalam organisasi. Tujuannya untuk membuat pegawai agar mentaati aturan-aturan bekerja yang berlaku diorganisasi. Pegawai diharapkan dapat memaksimalkan kinerjanya dengan baik, ini tentu sangat dibutuhkan kerjasama antar pegawai lainnya, dikarenakan jika pegawai bekerja sama sesama pegawai lainnya, tentu pekerjaan yang dibebankan menjadi ringan dan akan mendapatkan hasil yang lebih baik. DAFTAR PUSTAKA Butarbutar, M., Efendi, Simatupang, S., & Sianturi, M. (2021). Pengaruh Etos 206 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Sari Asih Nusantara Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 7(May), 116–124. http://www.maker.ac.id/index.php/m aker Darodjat, A. (2015). Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini.Refika Aditama:Bandung. Dongoran, F. R., & Batubara, S. S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Rektor Universitas Negeri Medan. EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 5(1). Hasibuan S.P Malayu. (2013). Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah.Jakarta:Bumi Aksara. Hidayat. (2018). Manajemen dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. STAIN Sultan Abdurrahman Kepulauan Riau. Lamere, L., Kirana, K. C., & Welsa, H. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Bisma: Jurnal Manajemen, 7(2), 341. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i2.35 420 Mangkunegara. (2016). Sumber Daya Manusia Perusahaan.Remaja Rosdakarya:Bandung. Mogot, H. Y., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1), 881–890. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.Bandung:PT.Alfabeta. Rinaldi, Mm. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Serta Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Palu. E-Jurnal Katalogis. Rismayanti. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada PT. Pilar Adhi Pratama. Journal of Applied Business and Economics (JABE). Ramadona, M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Etos Kerja Karyawan Pada PT. Pilar Adhi Pratama. JABE (Journal of Applied Business and Economic), 6(1), 15–31. Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang:Intras Publihsing. Setiawan, A. (2018). Analisis Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Rektor UNPAB Medan. JURNAL Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik, 3(1), 83–89. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif Dan R&D. Bandung:PT.Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:PT.Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:PT.Alfabeta. Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:PT.Alfabeta. Sugiyono. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:PT.Alfabeta. Susanto, A. (2016). Manajemen Peningkatan Kinerja Guru.Depok Pernadamedia Grup. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja.Jakarta:Rajawali Pres. 207 Jurnal Administrasi Dan Manajemen http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index E-ISSN 2623-1719 P-ISSN 1693-6876 208