KEMATANGAN EMOSI DENGAN PENGEMBANGAN KARIR

KEMATANGAN EMOSI DENGAN PENGEMBANGAN KARIR Nela Malia (22022031) Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini Universita Negeri Padang Email : nelamalia309@gmail.com A. Pengembangan karir dan kecerdasan emosi 1. Pengembangan karir Pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaanya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi. Pengembangan karir yaitu peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Indikatoruntuk mengukur pengembangan karir dalam sebuah organisasi menurut Muhammad Burlian(2008),yaitu: a. Peningkatan Kemampuan Yaitu segala sesuatu yang menunjukan kemampuan fisik maupun mental dari seseorang pegawai. b. Kepuasan kerja. Yaitu suatu sikap dari seorang individu terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya, kompensasi, hubun gan antar rekan kerja,serta hubungan sosial diOtempat kerja. c. Sikap dan perilaku karyawan. Para karyawan harus mempelajari dan memiliki nilai-nilai kompetitif yang relative kuat untuk mencapaisukses karir. Nilai-nilai itu diantaranya ada yang bersifat teoritis,ekonomis,estetis,sosial,politis dan relegius yang perlu dijadikan pedoman bagi sikap pegawai terhadap pekerjaannya sehari-hari. 2. Kecerdasan emosi Kecerdasan Emosional (EQ) Menurut Patton mengemukakan bahwa kecerdasan emosional memiliki arti yaitu suatu keterampilann menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai sebuah tujuan dan mampu membangun hubungan yang baik serta mampu meraih kesuksesan ditempat kerja. Goleman membagi kecerdasan emosional ke dalam lima dasar kecerdasan emosional,yaitu sebagai berikut: a. Kesadaran diri Yaitu kemampuan seseorang unuk mengenali perasaan dirinya sendiri dan perasaan orang,serta mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan diri sendiri. b. Pengaturan diri Yaitu suatu kemampuan seseorang dalam mengelola emosi.Jadi semakin baik pengaturan diri dalam emosi maka semakin terkontrol pula tindakan yang akan dilakukan sehingga tetap memiliki hubungan yang baik dengan orang lain. c. Motivasi Yaitu suatu dorongan dari dalam atau luar diri karyawan yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan yaitu kinerja yang maksimal. d. Empati Yaitu suatu kemampuan untuk mengetahui dan memahami perasaan orang lain yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan baik kepada banyak orang. e. Keterampilan sosial Yaitu kemampuan menciptakan hubungan yang harmonis antara individu,yaitu dengan memberikan respon baik terhadaplawan bicara dan menjaga perilaku(Ansori,2015). Kecerdasan emosional dapat memainkan peranan penting dalam pelaksanaa pekerjaan dan menjadi ciri orang berkinerja tinggi atau manusia yang berkualitas (M.Hasbiyallah et al., 2021). Kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk dapat mengenali perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, serta kemampuan memotivasi diri, dan kemampuan untuk mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam berhubungan dengan orang lain (Azhar & Aprilia,2018). Menurut Sondang P. Siagian factor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah: a. Prestasi kerja. b. Pengenalan oleh pihak lain. c. Kesetiaan pada organisasi. d. e. f. g. Pembimbing dan sponsor. Dukungan para bawahan. Kesempatan untuk bertumbuh. Pengunduran diri (Maritim & Jakarta,n.d.) Ciri kematangan emosional yaitu mampu membedakan mana yang baik dan tidak baik,serta bereaksi sebagaimana mestinya. Seiring dengan pertambahan usianya remaja akan mulai belajar untuk mengendalikan emosinya.Chaplin(Khairani,2018)berpendapat emotional maturnity (kematangan emosional) merupakan suatu keadaan atau kondisi mencapai tingkat kedewasaan dari perkembangan emosional (Sumiati et al.,2021). Terdapat hubungan yang erat antara perkembangan karir dan kecerdasan emosi,kecerdasan emosional merupakan kemampuan individu untuk mengenali dan menghargai perasaaan emosi diri dan orang lain (empati), mengelola dan menata emosi tersebut secara efektif untuk memotivasi diri sendiri, menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, dan kemampuan untuk membina hubungan dengan orang lain. Individu yang memiliki kecerdasan emosional tinggi berarti individu itu mampu mengenali diri dan memanfaatkan secara produktif serta mampu membina hubungan dengan orang lain. Menurut Selligman (dalam Ingarianti, 2009) salah satu faktor yang mempengaruhi kematangan karier adalah emosional.Secara khusus,faktor emosional seperti harga diri rendah,neurotisisme,dankecemasan telah memberikan kontribusi untuk keraguan dalam memilih karier (Lukas,2005).Pada kenyataannya,banyak para sarjana yang baru lulus memilih suatu pekerjaan tanpa mempertimbangkan kemampuan, minat, dan kepribadiannya.Cenderung mnemilih suatu pekerjaan didasarkan pada rasa khawatir dan cemas bila terlalu lama menganggur,adanya rasa malu pada lingkungan disekitar. B. Pembinaan pengembangan karir dalam pendidikan Pembinaan dan pengembangan karir merujuk pada proses pengembangan keyakinan dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karakteristik kepribadian,dan pengetahuan tentang duniakerja sepanjang hayat. Pembinaan karirmelalui pengembangan skill (keterampilan) menjadi modal dasar untuk mencapai puncak karir.Pengembangan skill dapat diperoleh melalui pembelajaran seumur hidup lewat pendidikan formal, non formal, dan informal. Menjaga sikap, melakukan pembelajaran sepanjang hayat adalah kunci sukses di dunia karir. Belajar terus menerusdan mengembangkan keterampilan bagi seorang pegawai memerlukan identifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk pengembangan karir. Pembinaan karir melalui pengembangan skill (keterampilan) menjadi modal dasar untuk mencapai puncak karir.Pengembangan skill dapat diperoleh melalui pembelajaran seumur hidup lewat pendidikan formal, non formal, dan informal. Menjaga sikap, melakukan pembelajaran sepanjang hayat adalah kunci sukses di dunia karir. Program pembinaan dan pengembangan karir guru mencakup tiga ranah yang dapat dirinci sebagai berikut: 1. Penugasan Dalam program ini, para guru menjalankan tugas pokoknya sesuai dengan beban mengajar yang telah ditentukan berkisar 24 jam-40 jam tatap muka/minggu atau khusus guru BK dapat membimbing 150 konseli/tahun yang diawali dengan melakukan perencanaan pembelajaran, kemudian pelaksanaan, evaluasi, bimbingan terhadap peserta didik,serta melaksanakan tugas tambahan. 2. Promosi Kegiatan kedua dalam pengembangan dan pembinaan karir guru adalah promosi.Kegiatan ini harus didasarkan atas pertimbangan prestasi,kompetensi,kinerja,serta dedikasi yang telah guru berikan terhadap lembaga pendidikan. Dalam kegiatan promosi ini,seorang guru memiliki hak untuk mendapatkan promosi sesuai dengan kualitas dan prestasi kerja yang dimilikinya. Kegiatan promosi dilakukan secara berjenjang, bisa sebagai guru Pembina, guru utamna,wakil kepala sekolah,kepala sekolah,pengawas sekolah,dsb. 3. Kenaikan Pangkat Dalam rangka pengembangan karir guru,terdapat program kenaikan pangkat dan jabatan fungsional. Program ini berdasarkan pada kegiatan promosi sebelumnya.Dalam program ini,seorang guru harus memenuhi angka kredit yang mencakup unsur utama yang telah ditetapkan sesuai dengan Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009. Angka kredit guru merupakan poin yang dinilai dari hasil kinerja selama kegiatan dilaksanakan. Angka kredit ini menjadi salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh seorang guru untuk kenaikan pangkat atau jabatannya (Munawir et al.,2022). C. Pembinaan karir 1. Pengertian pembinaan karir Pembinaan karier ini dipergunakan sebagai istilah dalam peluang seorang pegawai untuk lebih maju. Istilah ini sebenamya termasuk dalam pengertian pengembangan pegawai,namun istilah pembinaan karier ini lebih spesifik sebagai usaha untuk menciptakan kemungkinan seorang pegawai. dapat meniti atau menapak jabatan (kedudukan) yang lebih tinggi. Dengan demikian yang dimaksud dengan pembinaan karier adalah tugas setiap individu dan para pemimpin untuk menciptakan peluang/kesempatan agar mampu menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi. Ketepatan pembinaan karier seorang pegawai dapat ditentukan pula oleh adanya ketepatan dalam proses perekrutan pegawai pada awalnya. Perekrutan yang tidak akurat,cermat memperoleh pegawai akan berdampak panjang dengan sulitnya pegawai tersebut dikembangkan. Setiap organisasi dituntut dapat melakukan perekrutan pegawai yang memadai dengan kebutuhah pegawai pada masa depan,bukan saja melakukan perekmtan pegawai untuk mengatasi persoalan jangka pendek.Organisasi harus mampu mempersiapkan pegawai masa depan yang memadai dengan istilah dalam manajemen personalia disebut dengan "man power planning"(Supardi,1992) Pembinaan karir dapat ditinjau dari dua sudut pandang,yaitu berasal dari sudut pembaharuan dan berasal dari sudut pengawasan.Pembinaan karir yang berasal dari sudut pembaharuan adalahmengubah sesuatu menjadi yang baru dan memiliki nilai-nilai lebih baik bagi kehidupan masa yang akan datang. Sedangkan pembinaanyang berasal dari sudut pengawasan yaitu usaha untuk membuat sesuatulebih sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Dengan demikian,pembinaan karir memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu pembinaanmerupakan langkah akhir untuk menjamin pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dperlukan untuk melaksanakan kegiatan. 2. Tujuan pembinaan karir Andrew J. Dubrin mengemukakan tentang tujuan pembinaan karir,yaitu sebagai berikut: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. Membantu dalam pencapaian individu dan perusahaan. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Membuktikan tanggungjawab sosial. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Mengurangi keuangan profesi dan manajerial. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan)jarak waktu yang penjang. 3. Manfaat Pembinaan Karir a. Mendorong para pegawai untuk mengembangkan diri dan kemampuannya,dalam beberapa upaya antara lain: meningkatkankemampuan manajerial dalam memikul tanggung jawab yang lebih besar; meningkatkan berbagai kemamouan teknis secara lebihmendalam; memperoleh adanya jaminan dan kestabilan dalam pekerjaan; keinginan berbuat sesuatu yang lebih besar dalamk kehidupan kekaryaannya;dan keinginan untuk bekerja lebih mandiri,sehingga lebih berkesempatan mengembangkan potensi diri. b. Menambah rasa kepedulian tinggi terhadap organisasi,bahwa manfaat tersebut terkait dengan antara lain: keinginan mengembangkan diri sendiri sesuai kemampuan intelektual c. d. e. f. yang mereka miliki; agar memperoleh tingkat kompensasi yang lebih besar dari biasanya;keinginan untuk mendapatkan kebebasan dalam pekerjaan; keinginan adanya jaminan keselamatan dalam pekerjaan; dan keinginan mengejar prestasi dinas dalam bekerja. Mecegah terjadinya keresahan di kalangan pegawai yang selama ini kurang diperhatikan. Dalam kaitan ini perlu dikermukakan tentang perasaan puas dalam pembinaan karir, dan rasa puas dalam bekerja berbeda untuk setiap orang sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersangkutan. Mengurangi pegawai yang meninggalkan organisasi. Dalam kaitan ini perlu dikemukakan bahwa pembinaan pengembangan pegawai adalahtermasuk minat pegawaiyang merupakan tugas kewajiban atasan pegawai yang bersangkutan,baik minat dan semangat kerja maupunminat yang menimbulakn gairah kerja termasuk mengurangi pegawaiyang meninggalkan organisasi,sehingga mereka turut berlomba dalamkesempatan yang akan datang. Mengisi lowonga yang tersedia, akibat ada pegawai yang mutasi atau promosi.Bahwa pembinaan karir di sini, tidak berarti hanya melalui promosi saja,atau peningkatan kedudukan seorang pegawai dari yangrendah ke yang lebih tinggi.Walaupun secara umum penafsiran yang berlaku di lapangan memang seperti demikian. Pengembangan karir disini adalah suatu perubahan yang dinginkan pegawai, dan kalaudapatperubahan itu berupa kemajuan yang bersifat vertikal,yang berartimengubah status dan eselon yang bersangkutan. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, danketerampilan pegawai sesuai dengan potensi yang bersangkutan.Pembinaan pengembangan karir ke depan tidak semata-mat ditentukanoleh organisasi. Perhatian organisasi pada pembinaan karir akan beralihpada inisiatif individu dalam melaksanakan pekerjaan dan aktivitas-aktivitas yang lainnya. 4. Model-Model Pembinaan Karir Menurut Byars dan Rue (2000), pembianaan/pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumber daya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini,maka kita mengenal tiga model pengembangan karir,yaitu: a. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti.Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang. b. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yangmenjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir,tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti. c. Model pola terarah, Dalam modelini karyawan dibimbing ataudiarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepatmereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka pembinaan karir dapat ditinjau dari dua sudut pandang, yaitu berasal dari sudut pembaharuan dan berasal dari sudut pengawasan.Pembinaan karir yang berasal dari sudut pembaharuan adalahmengubah sesuatu menjadi yang baru dan memiliki nilai-nilai lebih baik bagi kehidupan masa yang akan datang. Sedangkan pembinaanyang berasal dari sudut pengawasan yaitu usaha untuk membuat sesuatulebih sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Dengan demikian,pembinaan karir memegang peranan penting demi tercapainya pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu pembinaanmerupakan langkah akhir untuk menjamin pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dperlukan untuk melaksanakan kegiatan. DAFTAR PUSTAKA Hijriani,Suryana,D.(2022).Pengembangan Media Video Pembelajaran Tematik Anak Usia Dini 5-6 Tahun Berbasis Kearifan Lokal.Jurnal Obsesi: Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini 6(2),1077-1094. Ansori.(2015).Kecerdasan Emosional,Pengembangan Karir,Dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan Cabang Bandung Soekarno Hatta.Paper Knowledge.Toward a Media History of Documents, 3(April),49-58. Azhar,R.,&Aprilia,E.D.(2018).Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dan Adaptabilitas Karir Pada Sarjana Di Banda Aceh. Journal of Psychological Science and Profession, 2(2),173. M.Hasbiyallah, K.,Fakhry Zamzam, & Luis Marnisah. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir,Gaya Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt.Bni (Persero) Tbk Cabang Palembang. ADL ISLAMIC ECONOMIC: Jurnal Kajian Ekonomi Islam,2(2),101-120. Munawir, M., Aliya, N., & Bella, Q.S.(2022).Pengembangan Profesi dan Karir Guru.Jurnal Ilmiah Profesi Pendidikan,7(1),75-83. Sumiati, S.,Sobari,T., & Fatimah, S. (2021).Hubungan Keputusan Karier Dengan Kematangan Emosi Peserta Didik Kelas Ix Smpn 1 Garut. FOKUS (Kajian Bimbingan & Konseling Dalam Pendidikan),4(1),13. Supardi, S. (1992). Pengembangan dan Pembinaan Karier Pegawai. Unisia,13(13),85-90. Suryana,D.(2013).Pengetahuan tentang strategi pembelajaran,sikap,dan motivasi guru.Jurnal ilmu pendidikan,19(2). Suryana, D. (2014). Hakikat anak usia dini. Dasar-dasar pendidikan TK 1,5-10 Suryana, D.(2016).Pendidikan Anak Usia Dini: Stimulasi & Aspek Perkembangan Anak.Prenada Media. Suryana, D.(2017).Pembelajaran Tematik Terpadu Berbasis Pendekatan Saintifik di Taman Kanak-Kanak.Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini,11(1),67-82.