Ruth Arroyo Tovar Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humano El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes etapas: 1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza adecuadamente. 2. En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios en la tecnología y de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos. Administración del recurso humano Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. La administración de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de las nuevas tecnologías. La administración de recursos humano se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa. Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los empleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados: • Se valora mucho la autonomía del empleado. • Los empleados tienen más compromiso con su profesión que con la empresa. • El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil. • Las tareas son menos programables. • Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves. Para esto, el director de Recursos Humanos debe tomar las riendas y considerar algunas acciones como: • Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y fomentar la cooperación entre los gerentes de línea y el departamento de recursos humanos. Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30. 103 104 Habilidades gerenciales • Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseño de la aplicación de los programas de recursos humanos. • Examinar continuamente el entorno competitivo. • Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia. • Infundir un espíritu de destino común dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos comunes. • Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cambios del entorno. Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. La administración de recursos humanos como herramienta importante de gestión en las empresas, es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. , de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización. En este marco de referencia, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organización. En la medida en que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas. Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30. Ruth Arroyo Tovar Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humano La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayoría de las organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organización tener éxito en el futuro inmediato y a mediano plazo. La necesidad de profesionales especializados en la definición y gestión de las políticas de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con más fuerza y evidencia en los últimos años. Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas. En el libro “Reinventando Recursos Humanos: cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento” (2001), su autora Margaret Butteris plantea que la función del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en: Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. • Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. • Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones. • Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio. • Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa debe identificar los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30. 105 Habilidades gerenciales 106 • Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.3 Cuando se desarrolla el potencial humano se logra concretar la formación de equipos autorregulados cuya fuente son los equipos de trabajo y el trabajo en equipo: En el Equipo de trabajo Hay: En el Trabajo en equipo • Proyecto Común • Jefe en Común • Simpatía Hay: • Visión Compartida • Objetivos comunes • Líderes • Empatía Nota: ver más detallado el tema de Equipos de Trabajo y Trabajo en Equipo en Capítulo IX Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. Sentido común Es la facilidad de juzgar razonablemente las cosas: 3 Razonablemente : Conforme a la razón Razón : Facultad de discurrir Discurrir : Reflexionar Reflexionar : Pensar detenidamente en algo Pensar : Examinar con cuidado Consulta en línea:http://www. monografias. com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humanoempresa2. shtml Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30. Ruth Arroyo Tovar Capitulo V : Gestión y desarrollo del potencial humano Competencias 107 Conocimiento ¿Qué sé? Habilidad ¿Lo puedo aplicar? Actitud ¿Estoy dispuesto? APTITUD Conocimiento • No son datos ni información. • Tiene que ver con opiniones y responsabilidad. • Se genera por las personas y no por las organizaciones Tipos de conocimiento Los conocimientos pueden ser: Conocimiento Explícito: es aquel que se puede expresar a través del lenguaje formal, expresiones matemáticas, especificaciones, manuales, etc. Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. Este conocimiento puede ser trasmitido fácilmente de una persona a otra, por que a través de un documento escrito de manera electrónica. Conocimiento Tácito: se refiere a lo aprendido gracias a la experiencia personal, e involucra factores intangibles como las creencias, punto de vista y los valores. (Rosalba Casas y Jorge Dettmer, 2008). Conversión de conocimiento Es precisamente durante el tiempo de conversión de tácito a explicito y viceversa, como se crea el conocimiento en las organizaciones. Teniendo encuenta la importancia del conocimiento tácito, se inicia un proceso individual de auto-renovación en el nivel personal y organizacional. Esta es una de las facetas más importantes de la competitividad empresarial, donde las compañías japonesas han tenido gran éxito, por el perfeccionamiento de sus habilidades en la creación de comunicación organizacional. Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30. Habilidades gerenciales 108 Tabla No. 6 Formas de Conversión del Conocimiento A tácito A explícito De tácito Socialización (Grupal) Externalización (Organización) De explícito Internalización (Personal) Combinación (Interorganizacional) Fuente: Francisco Meza Canales. “Gestión y Desarrollo del Potencial Humano”. Programa en Desarrollo de Habilidades Gerenciales. ITESM. 2006. Gráfica No. 8 Proceso gráfico de Conversión de Conocimiento conocimiento tácito conocimiento tácito l l l l l o l l l Combinación g l g o g conocimiento explícito g conocimiento explícito g l g l Internalización conocimiento tácito Externalización conocimiento explícito conocimiento tácito Socialización conocimiento explícito Copyright © 2012. Ecoe Ediciones. All rights reserved. Fuente: es.wikipedia.org/wiki/conversion_de_conocimiento Generación de conocimiento Tabla No. 7 Formas de Generación de Conocimiento A tácito A explícito De tácito Conocimiento Compartido Conocimiento Conceptual De explícito Conocimiento Operacional Conocimiento Sistémico Fuente: Francisco Meza Canales. “Gestión y Desarrollo del Potencial Humano”. Programa en Desarrollo de Habilidades Gerenciales. ITESM. 2006. Arroyo, T. R. (2012). Habilidades gerenciales : Desarrollo de destrezas, competencias y actitud. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com Created from tecnologicaindustrialsp on 2019-09-24 06:37:30.