Empleados

RESUMEN
Este trabajo se desarrolla con base en artículos académicos que tratan acerca del estrés laboral en los empleados a nivel global, teniendo como objetivo determinar el nivel de estrés laboral en los empleados de un Hospital de III nivel para el año 2019, además del reconocimiento de la importancia de los factores asociados al estrés laboral. Esta investigación cuenta con dos enfoques: el enfoque cuantitativo no experimental transversal con corte exploratorio bajo la técnica Muestreo probabilístico finito y la recolección de datos se hará con la técnica o el instrumento de Test, encuesta y entrevistas. Por otro lado, el enfoque cualitativo; tendrá la recolección de datos mediante la técnica de entrevista en profundidad y encuestas de los factores asociados al estrés laboral de los empleados. Para el análisis del estudio se utilizaron preguntas abiertas y preguntas escala Likert; también un Software estadístico (Software SPSS Statistics). Se encontró que la mayoría de la población oscila en el rango de edad entre los 45 a 57; que el cumplimiento de las labores afecta su salud y el grupo más afectado es el femenino, los empleados consideran que las falencias económicas en el sector Salud pueden ocasionar estrés laboral. Se concluye que los principales factores que inciden en el estrés 111 laboral del Hospital son la sensación de cansancio extremo y agotamiento sumado al desarrollo de un síndrome de ansiedad y que el ambiente laboral en el que el personal realiza sus actividades está favoreciendo el aparecimiento de estrés condicionado por la presencia de factores inadecuados de infraestructura y espacio físico.

ABSTRACT
This work is developed based on academic articles dealing with work stress in employees worldwide, with the objective of determining the level of work stress in employees of a III level Hospital for the year 2019, in addition to the recognition of importance of the factors associated with work stress. This research has two approaches: the cross-sectional nonexperimental quantitative approach with exploratory cutting under the technique of finite probabilistic sampling and data collection will be done with the technique or the test instrument, survey and interviews. On the other hand, the qualitative approach; have the collection of data through the in-depth interview technique and surveys of the factors associated with employee work stress. For the analysis of the study, open questions and Likert scale questions will be used; also a Statistical Software (SPSS Statistics Software). It was found that the majority of the population ranges in the age range between 45 and 57; The fulfillment of the work affects their health and the most affected group is the feminine one, the affected employees that the economic shortcomings in the Health sector can cause labor stress. It is concluded that the main factors that affect the occupational stress of the Hospital are the feeling of extreme tiredness and exhaustion added to the development of anxiety syndrome and the work environment in which he personally performs his activities is favoring the appearance of stress conditioned by the presence of inadequate infrastructure and physical space factors.

Cuando hablamos del clima organizacional nos referimos a las estructuras y a los procesos que ocurren en un medio laboral. Muchos estudios afirman que el resultado del comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los factores que se encuentran dentro de la organización, por eso son cada vez más las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son conscientes de su gran importancia.

Resumen.
En el Uruguay el peso económico del turismo es indiscutible y ha hecho de esta actividad un
objeto “natural” de políticas públicas, investigaciones académicas y programas de formación. La
reflexión y acción pública en torno al turismo ubica a esta actividad en un proyecto de desarrollo
nacional donde el “Uruguay Social” y el “Uruguay Productivo” aparecen como dos metas inexorables.
En ese marco el “Plan Nacional de Turismo Sostenible. 2009 – 2020” (MinTurD – BID, 2009) explicita la
relevancia social del turismo y el carácter vinculante que el mismo tiene con la recreación y los
derechos humanos de ocio de las fracciones más empobrecidas de la sociedad uruguaya. No obstante,
desde una perspectiva de equidad y desarrollo, reducir la importancia social del turismo a experiencias
aisladas de “turismo social” y al llamado “efecto multiplicador del turismo” supone olvidar el carácter
cultural de esta actividad multidimensional.
Desde esta mirada, la forma como el turismo se vincula con las diversas clases, sus posibilidades
y aspiraciones de consumo turístico y de recreación abre un nuevo espacio de debate en torno a qué
debe impulsarse desde las políticas de turismo a la hora de propender a una mayor equidad, no sólo
atendiendo el componente económico del turismo sino considerando su dimensión cultural y de
realización personal, de consumo y de ocio. En este sentido el presente artículo aspira a mostrar la
heterogeneidad de posibilidades de las poblaciones de anfitriones directos e indirectos, la forma como
estas poblaciones se vinculan con las estructuras turísticas existentes en el país y la relación entre los
consumos recreativos y el fortalecimiento de ofertas turísticas complementarias.
En consecuencia la investigación tematiza estas cuestiones a partir de un enfoque de Clases y
Habitus de clase de Pierre Bourdieu y bajo la concepción normativa del Desarrollo Humano y
Sostenible, buscando hacer explícito el carácter diferencial de las necesidades de las diversas clases
sociales en relación al turismo y discutiendo el trabajo conjunto “recreación – turismo” como una
estrategia pública válida para fortalecer al unísono la equidad y el turismo en el territorio nacional.
La estrategia metodológica llevada adelante supone una revisión del Plan Estratégico del
MinTurD estableciendo el marco de acción, así como el desarrollo de una estrategia cualitativa de
entrevistas a miembros de diversas clases sociales del Uruguay.

Existe cierto consenso acerca de que el Voluntariado Corporativo (VC) ha evolucionado de una práctica filantrópica hacia una actividad de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Este consenso se apoya principalmente en el hecho de que, por lo general, las empresas encuadran sus actividades y programas de voluntariado en el marco de sus acciones sociales, los gestionan desde sus áreas de RSE e informan sobre ellos en sus reportes sociales o de sustentabilidad. Dado que la RSE es una filosofía empresarial basada en la gestión de los impactos sobre los stakeholders, toda conceptualización del VC como herramienta de RSE requiere asociar su aplicación con los stakeholders sobre los que se procura generar impactos positivos mediante ella. La revisión de la literatura sobre VC pone de manifiesto que esta actividad se relaciona casi exclusivamente con dos stakeholders: los empleados y la comunidad. En este artículo se presentan los resultados preliminares de un estudio cuantitativo que correlaciona la aplicación de actividades de VC con la incorporación prácticas de RSE hacia estos stakeholders. Para medir esta incorporación se utilizó un cuestionario diseñado en base a las orientaciones de la guía ISO 26.000 de Responsabilidad Social. El cuestionario se aplicó a un conjunto de 96 empresas, realizándose una análisis comparativo entre las empresas que practican el voluntariado corporativo y las que no lo practican. Los resultados obtenidos permiten sostener la hipótesis de que la aplicación del voluntariado corporativo se asocia positivamente con la incorporación de políticas de RSE hacia ambos stakeholders.

RESUMEN: En este documento se presentan los resultados de una investigación que tuvo como objetivo elaborar un diagnóstico de situación sobre el Voluntariado Corporativo (VC) en Uruguay. Se aplicó un cuestionario auto-administrado a los responsables de gestionarlo en empresas que lo practican en forma sistemática y que han creado mecanismos organizativos para hacerlo. El documento incluye información sobre un amplio espectro de temas entre los que se incluyen: los objetivos organizacionales que persiguen esas empresas al aplicarlo, la forma de gestionarlo y planificarlo, las modalidades que adopta su aplicación, los beneficios que genera para las empresas y la relación entre Responsabilidad Social Empresaria (RSE) y VC. Se concluyó que estas empresas se encuentran avanzadas en la aplicación del VC, que éste les genera importantes beneficios relacionados con la gestión de la cultura, los recursos humanos y su relación con la comunidad en la que están insertas. Además, se encontró que su aplicación se hace en el marco de las políticas de RSE de las empresas estudiadas.

Introducción: Una empresa resiliente es aquella que se destaca por la capacidad de sobreponerse a situaciones adversas, contando para ello con empleados preparados
para ver las dificultades como una oportunidad enriquecedora. En este sentido, los niveles de resiliencia disminuidos en el contexto laboral pueden converger en un menor rendimiento de parte de los empleados, en la dificultad para aprender de los errores cometidos y una insistencia llamativa por aferrarse a una estructura rígida, conformista, con ausencia parcial o total de la habilidad para adaptarse a los cambios. Teniendo en cuenta que la aparición de nuevas empresas en el país se vaproduciendo de forma casi desproporcionada y que algún momento todas empresas experimentarán circunstancias de índole crítica, contar con recursos que permitan a la empresa manejarse con éxito independientemente de las adversidades que sepresenten se ha convertido en un punto central de interés para los investigadores, dado que, en respuesta a la intensa
competitividad en el mundo empresarial, es de suma relevancia determinar con exactitud aquello que permite a las organizaciones superar los infortunios e incluso,
sobresalir con mayores fortalezas de dichos escenarios hostiles, destacándose así el papel de las características individuales de cada empleado como factores que tienen su impacto en el nivel de resiliencia empresarial.
Objetivo: Describir el nivel de resiliencia de los empleados del área administrativa de una empresa privada de Asunción
Material y Método: Con el fin de dar respuesta a la problemática planteada, se realizó un estudio de alcance descriptivo, cuantitativo, no experimental y de corte
transversal, cuyo objetivo fue, estudio que se llevó a cabo durante el año 2016. Se recurrió a un muestreo no probabilístico intencionado con el cual se delimitó una
muestra de 86 participantes. Conformada por 34 mujeres (%= 40.5) y 50 hombres (%= 59.2), con edades de entre 18 a 60 años (x= 31.82; DS= ±11.31), de los cuales 43 eran solteros (%= 51.2), 32 estaban casados (%= 39.1), cuatro eran divorciados o viudos (%= 4.8) y cinco estaban en situación de unión libre (%= 6). Por otra parte, la mayoría de los participantes eran empleados efectivos o permanentes (f= 64; %= 76.2) y la antigüedad en la empresa oscilaba de entre 1 a 33 años (x= 6.73; DS= ±7.41). Se aplicó la Escala de Resiliencia (RS) elaborada por Wagnild y Young en el año 1993.
Resultados: Se encontró una diferencia estadísticamente significativa tras comparar el nivel general de resiliencia según el sexo de los participantes (p= .004; x1-x2= 3.095), siendo los hombres quienes presentaron mayores puntuaciones en la escala. Seguidamente, también se presentaron variaciones según la edad (p= .176; F= 1.772), ya que se observó que el promedio de puntajes tendía a aumentar conforme aumentaba la edad, desde los 18 a 30 años (x=144.16; DS= ±11.088) hasta llegada la edad de 31 a 43 años (x=147.43; DS= ±12.3), grupo de edad en que se presentó el mayor nivel de resiliencia y, a partir de allí, dicho nivel volvió a descender paulatinamente hasta el conjunto de edad de 44 años o más (x=140; DS= ±13.976), grupo en que se presentó el nivel más bajo de resiliencia. En cuanto al estado civil (p= .178; F= 1.678), fueron los empleadosen situación de unión libre quienes puntuaron más alto (x= 153.80; DS= ±6.419), seguidos en orden decreciente de puntajes por los empleados solteros (x= 144.79; DS= ±11.145), casados (x= 143.97; DS= ±13.708) y, finalmente, los divorciados o viudos (x= 136.25; DS= ±7.676). Un dato bastante llamativo fue que el nivel de resiliencia en los empleados también disminuyó conforme aumentaba la antigüedad en la empresa (p= .580; F= .659), siendo por lo tanto los empleados más jóvenes quienes puntuaron más alto. Finalmente, cabe destacar que también se encontraron tibias diferencias con relación al tipo de contrato, siendo empleados efectivos o permanentes quienes presentaron mayores niveles de resiliencia tras ser comparados con los empleados temporales o contratados (p= .929; x1-x2= -5.015).
Conclusiones: Estos resultados exponen la manera en que las características sociodemográficas propias de cada empleado aparentemente se encuentran asociadas al nivel de resiliencia. Si bien el número de diferencias con significancia estadística se limitó a la variable sexo, se hallaron patrones interesantes de disminución de niveles de resiliencia conforme aumentaba la edad y la antigüedad en la empresa, además de presentarse variaciones conforme mayor era el grado de compromiso y/o formalidad en lo que respecta al estado civil y al tipo de contrato.

Palabras clave: resiliencia, empresa privada, empleados, área administrativa.

El clima organizacional es un paradigma cambiante, el cual no tiene una receta mágica que permita asegurar el éxito en las empresas. Sin embargo, el bienestar laboral está directamente relacionado con una mejora en la productividad organizacional. El objetivo de esta investigación es analizar el clima laboral en una IPS de baja complejidad de la ciudad de Medellín, durante el periodo 2021. Se implementó una metodología de carácter descriptiva, ya que busca describir los factores que inciden en el clima organizacional de la empresa; para la recolección de la información se realizó una encuesta, con preguntas puntuales sobre la información que se deseaba obtener. En los resultados se pudo evidenciar que los empleados se sienten satisfechos con el ambiente de trabajo y que hacen parte fundamental de la organización. Con esto se muestra que la empresa cuenta con un buen clima laboral a pesar de no contar con un área definida o enfocada a la gestión del Talento Humano.

La COVID-19 ha significado para el entorno empresarial un gran reto, sobre todo en la gestión de relación internas en la nueva normalidad, que en un primer momento abarcó la toma de decisiones institucionales, como: el teletrabajo. Posteriormente, con la evolución y control de la pandemia, en un segundo momento, las organizaciones se enfrentan a un nuevo desafío: la reinserción laboral en modalidad presencial, que viene acompañado de incertidumbre en los públicos internos. Se plantea como objetivo de investigación: Conocer la gestión de la comunicación interna en el proceso de retorno laboral en las empresas ecuatorianas en tiempos de la COVID-19. Metodológicamente, se plantea como técnica de investigación la encuesta, que fue aplicada a 248 empresas. Los resultados, permiten identificar las estrategias de comunicación interna utilizadas en este proceso.