PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. PLN (PERSERO) KANTOR WILAYAH SUMATERA UTARA MEDAN

Nanda Novziransyah
Dosen Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara (UISU)
email: ndanovzi@yahoo.com

ABSTRACT

Human resource management in organizations is means improving human quality for

increased performance and organizational outcomes. Realizing an employee discipline and
high performance. In improving performance required analysis factors that influence by
paying attention to needs of employees as good organization culture and coordinated. Purpose
of study to determine influence of organizational culture performance of employees of PT. PLN.
Type of research is analytical survey aims to explain influence of variables through a
cross-sectional approach. Population was all employees of PT. PLN, amounting 221 people,
sample taken with stratified random sampling method to retrieve each field with total sample
size 69 people. Analyzed using univariate , bivariate, multivariate at 95% significance level .
Results showed that reward system (ρ=0.016) and communication patterns (ρ=0.032),
individual initiative (ρ=0.703), tolerance for risk measures (ρ=0.108), directives (ρ=0.098),
integration (ρ=0.353), management support (ρ=0.662), control (ρ=0.948), identity (ρ=0.532),
tolerance for conflict (ρ=0.336).
Suggested to the management of PT PLN (Persero) Regional Office of North Sumatra,
Medan to implement the provision of the reward system in accordance with the achievements
and more transparency in administration so as to motivate employees to work more
productively so as to improve the performance of the company and also implementing the
communication patterns of organizations that can provide the necessary information by the
employee in performing the task and each section leaders met with the employees so that the
employees are motivated to improve their performance.

Keywords: Employees, Organizational (Corporate) Culture, Performance.

PENDAHULUAN urutan 121 dari 185 negara hal ini akan

Salah satu masalah nasional yang
berdampak pada rendahnya daya saing
dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini
dalam berbagai bidang (Dimyati, 2013).
adalah penanganan terhadap rendahnya
Setiap individu selalu mempunyai
kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sifat yang berbeda satu dengan yang
sumber daya manusia (SDM) yang besar
lainnya. Sifat tersebut dapat menjadi ciri
apabila dapat didayagunakan secara efektif
khas bagi seseorang sehingga kita dapat
dan efisien akan bermanfaat untuk
mengetahui bagaimana sifatnya. Sama
menunjang gerak lajunya pembangunan
halnya dengan manusia, organisasi juga
nasional yang berkelanjutan. Saat ini
mempunyai sifat-sifat tertentu. Melalui
kemampuan sumber daya manusia masih
sifat-sifat tersebut kita juga dapat
rendah terbukti dalam urutan Human
mengetahui bagaimana karakter dari
Development Indeks Indonesia berada pada

Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 13

organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal terhadap peran strategis dan implementasi
dengan budaya organisasi atau budaya organisasi dalam instansi
organization culture. Budaya-budaya yang pemerintahan masih lemah dan
dimiliki oleh setiap suku bangsa memiliki mengkhawatirkan, sehingga dapat
sistem nilai dan norma dalam mengatur berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
masing-masing anggotanya dari suku Budaya organisasi memiliki
bangsa tersebut maupun orang yang berasal pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
dari suku lain, dengan demikian dapat suatu organisasi hal ini sesuai dengan hasil
dikatakan bahwa suatu organisasi juga penelitian Pratiwi (2012) dimana budaya
memiliki budaya yang mengatur bagaimana organisasi berpengaruh signifikan terhadap
anggota-anggotanya untuk bertindak. kinerja. Demikian juga dengan hasil
Budaya organisasi merupakan penelitian Sinaga (2008) bahwa budaya
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar organisasi dan reward secara simultan
yang ditemukan, diciptakan atau maupun parsial berpengaruh signifikan
dikembangkan oleh suatu kelompok terhadap kinerja.
tertentu dengan maksud agar organisasi Hasil survei awal di PT. PLN
bisa mengatasi, menanggulangi (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
permasalahan yang timbul akibat adaptasi Medan pada tanggal 20 Maret 2013,
eksternal dan integritas internal yang sudah dilakukan wawancara dengan bagian SDM
berjalan dengan cukup baik sehingga perlu didapatkan informasi bahwa budaya
diajarkan dan diterapkan kepada anggota- organisasi yang diterapkan di PT. PLN
anggota baru sebagai cara yang benar untuk (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
memahami, memikirkan dan merasakan Medan yaitu saling percaya, integritas,
berteman dengan mereka-mereka tersebut peduli, dan pembelajaran yang disebut
(Scain dalam Lako, 2004). dengan istilah SIPP.
Menurut Lako (2004) peran Melalui budaya yang
strategis budaya organisasi kurang disadari dikembangkan oleh PT. PLN (Persero) saat
dan dipahami oleh kebanyakan orang ini, maka upaya yang dilakukan oleh pihak
pelaku organisasi di Indonesia, terutama manajemen untuk meningkatkan kinerja
prinsipal yaitu pemilik dan agents dan belum sepenuhnya mencapai target yang
dipercaya untuk mengelola organisasi. diharapkan adalah berada pada rentang
Banyaknya masalah yang berhubungan sangat optimal sampai optimal, tetapi dari
dengan ketenaga kerjaan akhir-akhir ini hasil penilaian pihak manajemen terhadap
menunjukan bahwa kesadaran manajemen karyawan dari delapan variabel penilaian
14 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017
yang meliputi luar biasa (LBS) yaitu 0%, (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
sangat optimal (SOP) yaitu 0,9%, sangat dalam hal meningkatkan kualitas SDM
potensial (SPO) yaitu 4,1%, optimal (OPT) karyawannya dan dalam hal pengembangan
yaitu 44,8%, potensial (POT) yaitu 49%, ilmu pengetahuan.
kandidat potensial (KPO) yaitu 0,9%, perlu
penyesuaian (PPS) yaitu 0%, perlu METODE PENELITIAN
perhatian/sangat perlu perhatian (PPE/SPP) Jenis penelitian ini adalah survei
yaitu 0,5%. Dari delapan variabel tersebut analitik dengan pendekatan cross sectional.
yang terbanyak pada level potensial yaitu Desain penelitian dipilih dengan tujuan
49%. untuk mengeksplorasi pengaruh budaya
Berdasarkan uraian data diatas organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
penulis tertarik untuk meneliti pengaruh PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera
budaya organisasi terhadap kinerja Utara Medan. dilakukan di Kantor PT. PLN
karywan PT. PLN (Persero) Kantor (Persero) Wilayah Sumatera Utara Medan
Wilayah Sumatera Utara Medan. mulai bulan Agustus sampai dengan
November tahun 2013.
PERMASALAHAN Pengambilan sampel dilakukan
Berdasarkan uraian pada latar secara Stratified Random Sampling yaitu
belakang di atas maka masalah penelitian sampel diambil dari setiap bidang secara
ini adalah untuk mengetahui pengaruh proporsional sebanyak 69 sampel. Analisis
budaya organisasi terhadap kinerja kerja data menggunakan uji regresi logistik pada
karyawan PT. PLN (Persero) Kantor taraf 95%.
Wilayah Sumatera Utara Medan.
HASIL PENELITIAN DAN
TUJUAN PENELITIAN PEMBAHASAN
Adapun tujuan dari penelitian ini Lokasi Penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh budaya PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah
organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Utara Medan yang berada di Jl.
PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera K. L. Yos Sudarso No. 284 Medan, dengan
Utara Medan. luas area 11.421 m2 dan luas bangunan
4.994 m2. Listrik mulai ada di wilayah
MANFAAT PENELITIAN Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia
Adapun hasil penelitian ini nantinya sekarang Jakarta, 30 tahun kemudian
dapat memberi manfaat bagi PT. PLN tepatnya tahun 1923 listrik mulai ada di
Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 15
Medan yang ditandai dengan pembangunan sebanyak 39 orang (56,5%). Tingkat
Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang pendidikan paling banyak adalah SLTA
di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh yaitu sebanyak 42 orang (60,9%). Lama
NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta bekerja responden yang paling lama adalah
Belanda. Pada tanggal 14 April 1966 keluar 35 tahun, dengan lama bekerja rata-rata 18
keputusan Direksi PLN No. KPTS tahun.
009/DIRPLN/66, PLN Eksploitasi I dibagi Budaya Organisasi
menjadi empat cabang dan satu sektor, Tabel 2 Distribusi Budaya Organisasi
yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, Budaya Organisasi n %
Inisiatif Individu
P.Siantar (Berkedudukan di Tebing Baik 55 79,7
Kurang 14 20,3
Tinggi). PP No. 18 tahun 1972 Toleransi Terhadap
Tindakan Beresiko
mempertegas kedudukan PLN sebagai Baik 59 85,5
Perusahaan Umum Listrik Negara dengan Kurang 10 14,5
Pengarahan
hak, wewenang dan tanggung jawab Baik 59 85,5
Kurang 10 14,5
membangkitkan, menyalurkan dan Integrasi
Baik 57 82,6
mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Kurang 12 17,4
Wilayah RI. Dukungan Manajemen
Baik 56 81,2
Kurang 13 18,8
Karakteristik Responden Penelitian Kontrol
Tabel 1 Distribusi Karakteristik Responden Baik 62 89,9
Kurang 7 10,1
No Karakteristik n %
Responden Budaya Organisasi n %
1 Umur Identitas
< 30 tahun 17 24,6 Baik 67 97,1
30 – 45 tahun 5 7,2 Kurang 2 2,9
> 45 tahun 47 68,1 Sistem Imbalan
2 Jenis Kelamin Baik 57 82,6
Laki-laki 39 56,5 Kurang 12 17,4
Perempuan 30 43,5
Toleransi Terhadap
3 Pendidikan Konflik
SLTA 42 60,9 Baik 62 89,9
SARJANA 27 39,1 Kurang 7 10,1
4 Lama Bekerja Pola Komunikasi
< 10 tahun 20 29,0 Baik 62 89,9
10 – 20 tahun 3 4,3 Kurang 7 10,1
> 20 tahun 46 66,7

Pada tabel diatas dari 10 variabel

Tabel diatas menunjukkan bahwa
budaya organisasi yaitu: inisiatif individu,
responden berumur termuda adalah 22
toleransi terhadap tindakan beresiko,
tahun dan tertua 56 tahun, dengan usia rata-
pengarahan, integrasi, dukungan
rata 42 tahun. Jenis kelamin responden
manajemen, kontrol, identitas, sistem
paling banyak adalah laki-laki yaitu
16 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017
imbalan, toleransi terhadap konflik, pola yaitu sebanyak 58 orang (84,1%) dan
komunikasi. Distribusi responden terhadap selebihnya berada pada kategori kurang
budaya organisasi yang paling dominan sebanyak 11 orang (15,9%).
pada variabel identitas pada kategori baik
1. Hubungan Budaya Organisasi
sebanyak 67 orang (97,1%).
dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji Chi Square,
Kinerja Karyawan
Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan dapat diketahui inisiatif individu (0,024),
Kinerja toleransi terhadap tindakan beresiko

No Kinerja n % (0,025), pengarahan (0,001), integrasi

1 Baik 58 84,1 (0,007), dukungan manajemen (0,014),
2 Kurang 11 15,9
Jumlah 56 100 control (0,002), sistem imbalan (0,001) dan

Penelitian ini menemukan pola komunikasi (0,001) identitas (0,532)

responden bahwa berdasarkan dan Toleransi terhadap konflik (0,336).

pengkategorian variabel kinerja menujukan Adapun hasil dapat dilihat pada tabel

yang paling besar berada pada kategori baik berikut

Tabel 4. Hubungan Variabel Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan

Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi Baik Kurang p
n % n %
Inisiatif Individu
Baik 49 89,1 6 10,9
0,024 *
Kurang 9 64,3 5 35,7
Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Baik 52 88,1 7 11,9
0,025 *
Kurang 6 60,0 4 40,0
Pengarahan
Baik 53 89,8 6 10,2
0,001 *
Kurang 5 50,0 5 50,0
Integrasi
Baik 51 89,5 6 10,5
0,007 *
Kurang 7 50,0 5 41,7

Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 17

 Tabel Lanjutan

Kinerja Karyawan
Budaya Organisasi Baik Kurang Baik p
n % n %
Dukungan Manajemen
Baik 50 89,3 6 10,7
0,014 *
Kurang 8 61,5 5 38,5
Kontrol
Baik 55 88,7 7 11,3
0,002 *
Kurang 3 42,9 4 57,1
Identitas
Baik 56 83,6 11 16,4
0,532
Kurang 2 100 0 0
Sistem Imbalan
Baik 52 91,2 5 8,8
0,001 *
Kurang 6 50 6 50
Toleransi Terhadap Konflik
Baik 53 85,5 9 14,5
0,336
Kurang 5 71,4 2 28,6
Pola Komunikasi
Baik 56 90,3 6 9,7
0,001 *
Kurang 2 28,6 5 71,4

2. Analisis Multivariat yang terbesar ke yang terkecil adalah

Berdasarkan hasil uji statistik pola komunikasi (OR=21,84) dan sitem
regresi logistik bahwa inisiatif individu, imbalan (OR=15,24).
toleransi terhadap tindakan beresiko, 3. Model persamaan regresi yang
pengarahan, integrasi, dukungan terbentuk adalah:
manajemen, kontrol, sistem imbalan, pola Y = konstanta + a1x1 + a2x2
komunikasi dan dengan tingkat Y = -15,181 + 3,084 (pola komunikasi) +
menunjukkan bahwa: 2,724 (sistem imbalan)
1. Terdapat pengaruh yang signifikan Dari keseluruhan variabel yang
antara variabel sistem imbalan masuk ke dalam analisis multivariat dan
(ρ=0,016), dan pola komunikasi yang mempunyai pengaruh terhadap
(ρ=0,032) terhadap kinerja karyawan kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Kantor Wilayah Sumatera Utara adalah
Sumatera Utara Medan karena nilai variabel sistem imbalan dan pola
ρ<0,05. komunikasi dengan nilai p<0,05.
2. Variabel yang berpengaruh terhadap Dari dua variabel yang
kinerja adalah sistem imbalan dan pola berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
komunikasi. Kekuatan hubungan dari PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera

18 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017

Utara, variabel pola komunikasi merupakan mempunyai pengaruh secara signifikan
yang paling dominan dengan nilai koefisien terhadap peningkatan kinerja karyawan.
(β) sebesar 3,084 tersebut yang paling Firman (2009) menyatakan adanya
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. pengaruh inisiatif individu dengan kinerja
PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera karyawan dikantor akuntan publik
Utara Medan adalah variabel pola Surabaya yang menyatakan bahwa
komunikasi dengan nilai koefisien (β) karakteristik inisiatif individual akuntan
sebesar 3,084. Rangkuman uji multivariat terbukti berpengaruh terhadap kinerja
dengan uji statistik regresi logistik dapat akuntan publik di Surabaya. Trianto (2009)
dilihat pada tabel berikut : mengatakan bahwa terbukti berpengaruh
Tabel 5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja akuntan dan juga hasil ini
Terhadap Kinerja karyawan
konsisten dengan teori dari Pabundu Tika
PT. PLN (Persero) Kantor
Wilayah Sumatera Utara (2005).
Medan
Salah satu peran pemimpin ialah
Variabel Koefisien Exp
p dapat menciptakan kondisi dimana pekerja
(β) (β)
Insiatif Individu 0,406 1,501 0,703
dapat memotivasi diri mereka sendiri maka
Toleransi 1,984 7,269 0,108
Terhadap semakin banyaklah inisiatif yang tercipta
Tindakan
Beresiko dari pekerja, yang merupakan tanda pasti
Pengarahan 1,831 6,238 0,098
Integrasi 1,132 3,100 0,353 untuk melihat tinggi atau tidaknya motivasi
Dukungan 0,483 0,617 0,662 dalam suatu organisasi. Hal ini terlihat
Manajemen
Kontrol 0,087 1,091 0,948 dalam pendistribusian bahwa pihak
Sistem Imbalan 2,724 15,245 0,016
Pola Komunikasi 3,084 21,848 0,032 pimpinan belum sepenuhnya dapat
menerima masukan dari karyawan yang
a. Pengaruh Inisiatif Individu
berguna untuk memajukan perusahaan dan
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Kantor Wilayah bila dikaitkan dengan budaya SIPP yang
Sumatera Utara Medan
diciptakan oleh PT. PLN (Persero) Kantor
Hasil analisis menunjukkan nilai
Wilayah Sumatera Utara Medan belum
p=0,703 lebih besar dari α=0,05, ada
berjalan dengan baik.
pengaruh antara inisiatif individu terhadap
kinerja karyawan. Hal ini tidak sesuai
b. Pengaruh Toleransi Terhadap
dengan hasil penelitian Assagaf (2012) di Tindakan Beresiko terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN
PT Hadji Kalla Makasar yang menyatakan
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera
bahwa dari hasil analisis variabel inisiatif Utara Medan
Hasil analisis menunjukkan nilai
individu terhadap kinerja karyawan
p=0,108 lebih besar dari α=0,05 berarti
Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 19
tidak ada pengaruh antara toleransi mempunyai pengaruh yang besar terhadap
terhadap tindakan beresiko terhadap kinerja kinerja pegawai.
karyawan. Hal ini tidak sesuai dengan hasil Hal sesuai untuk pimpinan atau
penelitian Kurniadi (2012) di dinas manajemen PT. PLN (Persero) Kantor
pendidikan provinsi Jawa Barat yang Wilayah Sumatera Utara Medan, bila
menyatakan bahwa hasil analisis terhadap dilihat dari hasil pendistribusian
karakteristik toleransi terhadap tindakan berdasarkan pengarahan masih ada
beresiko mempunyai pengaruh dalam karyawan yang belum dapat pengarahan
peningkatan kinerja dan hasil pengujian ini yang jelas terlebih dahulu mengenai secara
memberi arti bahwa penerapan budaya tekhnis dalam menyelesaikan pekerjaan
organisasi melalui toleransi terhadap dan positifnya bagi karyawaan bila hal ini
tindakan beresiko tidak dapat diabaikan. sudah dijalankan oleh pihak pimpinan ialah
Pihak manajemen PT. PLN dapat menghindarkan para karyawan dari
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara perilaku yang merugikan baik pribadi atau
Medan diharapkan sepenuhnya dapat perusahaan.
memberikan dukungan dan ikut
d. Pengaruh Integrasi Terhadap
bertanggung jawab terhadap hal-hal yang
Kinerja Karyawan PT. PLN
ditimbulkan baik efek negatif atau positif (Persero) Kantor Wilayah Sumatera
Utara Medan
selama dalam batas koridor yang dapat
Hasil analisis menunjukkan nilai
ditoleransi, dan hal ini juga terkait dalam
p=0,353 lebih besar dari α=0,05 berarti
budaya organisasi yang telah diciptakan.
bahwa tidak ada pengaruh antara integrasi
terhadap kinerja karyawan. Hal ini tidak
c. Pengaruh Pengarahan Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN didukung dengan hasil penelitian Kurniadi
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera
(2012) bahwa penerapan budaya organisasi
Utara Medan
Hasil analisis menunjukkan nilai melalui integrasi tidak dapat diabaikan,
p=0,098 lebih besar dari α=0,05 berarti sebab melalui penerapan budaya organisasi
bahwa tidak ada pengaruh antara melalui integrasi, ternyata semua unsur
pengarahan terhadap kinerja karyawan. Hal dalam dinas pendidikan memiliki dorongan
ini tidak sesuai dengan hasil penelitian untuk dapat bekerjasama, adanya jalur
Kurniadi (2012) di dinas pendidikan koordinasi yang jelas antar seksi dalam
provinsi Jawa Barat yang menyatakan dinas pendidikan serta terbangunnya
bahwa budaya organisasi melalui koordinasi yang jelas dalam pelaksanaan
penerapan karakteristik pengarahan kegiatan.

20 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017

 Menurut Handoko (2003 : 195) manajemen sangat mempengaruhi kinerja
koordinasi merupakan proses pegawai dan dukungan organisasi yang
pengintegrasian tujuan-tujuan dan positif akan meningkatkan kinerja pegawai
kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang dengan baik pula. Tidak didukung juga
terpisah (departemen atau bidang - bidang dengan hasil penelitian Tarimushela (2012)
fungsional) suatu organisasi untuk yang menyatakan bahwa dukungan
mencapai tujuan. Melalui variabel manajemen puncak dapat mempengaruhi
integrasi, bidang atau bagian dalam suatu kinerja dengan hasil yang signifikan.
perusahaan di tuntut untuk bisa saling Peranan seorang pimpinan atau
mendukung dan bekerjasama dan juga manajemen sangat berarti dan di tunggu-
saling berkoordinasi dalam bekerja untuk tunggu oleh para karyawan. Pihak
mencapai target perusahaan dan kinerja manajemen akan mengikutsertakan
karyawan juga meningkat. karyawan dalam pelatihan yang bersifat
Hal ini sesuai budaya SIPP yang meningkatkan atau mengembangkan
diciptakan oleh PT. PLN (Persero) Kantor sumber daya manusia dan juga dapat
Wilayah Sumatera Utara Medan, meningkatkan kinerja karyawan.
diharapkan antar bagian dapat bekerja sama Bila dikaitkan dengan budaya PT.
dan mendukung dalam bekerja, karena ada PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera
beberapa tugas yang tidak mungkin Utara Medan, pihak pimpinan belum
diselesaikan oleh satu bagian atau bidang sepenuhnya memberikan dukungan kepada
akan tetapi harus berkolaborasi dengan karyawan hal ini terlihat dari hasil
bagian atau bidang yang lain. pendistribusian yaitu pihak pimpinan
belum dapat memberikan motivasi secara
e. Pengaruh Dukungan Manajemen
maksimal bila ada kendala dalam
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Kantor Wilayah melaksanakan pekerjaan, namun tanggung
Sumatera Utara Medan
jawab ini tidak sepenuhnya ada dipimpin.
Hasil analisis menunjukkan nilai
p=0,662 lebih besar dari α=0,05 berarti
f. Pengaruh Kontrol Terhadap
tidak ada pengaruh antara dukungan Kinerja Karyawan PT. PLN
(Persero) Kantor Wilayah
manajemen terhadap kinerja karyawan PT.
Sumatera Utara Medan
PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Hasil menunjukkan nilai p=0,948
Utara Medan. Hal ini tidak sesuai dengan lebih besar dari α=0,05 berarti tidak ada
hasil penelitian Indarjanti & Bodroastuti pengaruh antara kontrol terhadap kinerja
(2012) bahwa dukungan organisasi atau karyawan. Hal ini tidak sesuai dengan hasil

Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 21

penelitian Kurniadi (2012) bahwa g. Pengaruh Identitas Terhadap
Kinerja Karyawan PT. PLN
penerapan budaya organisasi melalui
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera
kontrol tidak dapat diabaikan, sebab Utara Medan
Hasil uji Chi Square menunjukkan
melalui penerapan budaya organisasi
nilai p=0,532 lebih besar dari α=0,05 berarti
melalui kontrol, kinerja individu aparat
identitas tidak dapat dimasukkan ke
sebagai bagian dari dinas pendidikan lebih
persamaan multivariat.
berdisiplin disebabkan adanya pengawasan
h. Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap
dan pengendalian dari pimpinannya, baik
Kinerja Karyawan PT. PLN
secara berjenjang sesuai hirarki maupun (Persero) Kantor Wilayah Sumatera
Utara Medan
langsung oleh kepala dinas.
Hasil analisis menunjukkan nilai
Pengawasan menurut Handoko
p=0,016 lebih kecil dari α=0,05 berarti ada
(2003: 360) dapat didefinisikan sebagai
pengaruh antara sistem imbalan terhadap
proses untuk menjamin bahwa tujuan-
kinerja karyawan.
tujuan organisasi tercapai. Kontrol
Hasil penelitian ini juga sesuai
digunakan agar perilaku karyawan dapat
dengan penelitian Kurniadi (2012) yang
diawasi dan dikendalikan agar tidak sampai
menyatakan bahwa bahwa penerapan
jatuh ke arah yang negatif dan mengatur
budaya organisasi melalui sistem imbalan
pekerjaan agar berjalan sesuai dengan yang
tidak dapat diabaikan, sebab melalui
direncanakan dan meningkatkan kinerja
penerapan budaya organisasi melalui
karyawan.
sistem imbalan, menunjukkan dinas
Melihat hasil uraian diatas dan bila
pendidikan dapat menerapkan tingkatan
dikaitkan dengan budaya yang sedang
alokasi imbalan berdasarkan prestasi
dikembangkan oleh PT. PLN (Persero)
kinerja dan dalam menentukan prestasi
Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan
promosi pegawai didasarkan kepada
belum berjalan dengan baik dan
tingkatan kriteria prestasi pegawai.
sepenuhnya yaitu pihak pimpinan atau
Winardi (2001), upah/gaji
manajemen tidak mensosialisasikan
berdasarkan prestasi merupakan sebuah
terlebih dahulu peraturan yang akan
sistem imbalan (a compensation system)
diberlakukan dan jarangnya pihak
yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah
pimpinan atau manajemen melakukan
seseorang individu, atas kinerja orang yang
supervisi yang dampaknya karyawan akan
bersangkutan dalam periode waktu tertentu.
lepas dari pengawasan dan keluar dari
Maksudnya upah/gaji yang didasarkan atas
norma-norma yang ada.
prestasi merupakan suatu upaya untuk

22 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017

mengaitkan upah/gaji dengan kinerja yang rekreasi untuk karyawan yang beprestasi,
dihasilkan. Agar dapat dilaksanakan hal ini dahulunya pernah diberlakukan akan
dengan baik, maka sesuatu sistem upah/gaji tetapi tergantung kepada pimpinan, ganti
berdasarkan prestasi, harus: pimpinan maka ganti juga kebijakan. Hal
- Pengukuran realistik dan akurat dari ini dapat menjadi masukan kepada pihak
kinerja individu manajemen atau pimpinan PT. PLN
- Menciptakan keyakinan bahwa untuk (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
meraih gaji tinggi dengan bekerja Medan agar hal-hal yang sudah ada dan
dengan kinerja tinggi baik dipertahankan jangan berganti
- Melakasanakan diskriminasi pimpinan maka berubah juga kebijakan.
(pembedaan) jelas antara para
i. Pengaruh Toleransi Terhadap
pelaksana pekerjaan yang berprestasi
Konflik Terhadap Kinerja
tinggi, dan yang berprestasi rendah Karyawan PT. PLN (Persero)
Kantor Wilayah Sumatera Utara
- Menghindari dicampur adukkannya
Medan
aspek-aspek ”prestasi” kenaikan Hasil uji Chi Square menunjukkan
dalam upah/gaji, dengan nilai p=0,336 lebih besar dari α=0,05 yang
penyesuaian-penyesuaian upah/gaji. ditentukan, ini berarti variabel toleransi
Sistem imbalan dapat berpengaruh terhadap terhadap konflik tidak dapat dimasukkan ke
kinerja karyawan PT. PLN (Persero) persamaan multivariat.
Kantor Wilayah Sumatera Utara karena
j. Pengaruh Pola Komunikasi
setiap individu yang bekerja mempunyai
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
harapan dari apa yang dilakukannya dalam PLN (Persero) Kantor Wilayah
Sumatera Utara Medan
pekerjaan. Harapan tersebut antara lain
Hasil uji menunjukkan nilai
mendapatkan imbalan dari prestasi
p=0,032 lebih kecil dari α=0,05 berarti ada
kerjanya, dengan imbalan yang dapat
pengaruh antara pola komunikasi terhadap
memenuhi kebutuhannya akan mendorong
kinerja karyawan.
seorang karyawan untuk bekerja lebih giat
Menurut Sutrisno (2011) bahwa
lagi sehingga dampaknya baik disadari atau
penggunaan komunikasi baik secara verbal
tidak oleh karyawan tersebut.
maupun nonverbal berpengaruh cukup
Sistem imbalan berpengaruh
besar pada lingkungan kerja yang
terhadap kinerja karyawan namun
diwujudkan dalam visi serta misi dari
karyawan menilai belum sepenuhnya
perusahaan, secara tidak langsung
direalisasikan yaitu ternyata perusahaan
dibutuhkan suatu komunikasi yang efektif
tidak menyediakan fasilitas liburan atau
Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 23
dalam menggerakkan jalannya perusahaan. Wilayah Sumatera Utara, variabel pola
Pentingnya komunikasi dalam komunikasi merupakan variabel yang
hubungannya dengan pekerjaan paling dominan dengan nilai koefisien (β)
ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang sebesar 3,084.
dipergunakan untuk berkomunikasi dalam
pekerjaan. Suatu studi menemukan bahwa KESIMPULAN
pekerja bagian produksi melakukan Secara keseluruhan dari sepuluh
komunikasi antara 16 sampai 46 kali dalam variabel budaya organisasi ternyata
satu jam. variabel sistem imbalan dan pola
Dari uraian diatas tergambarlah komunikasi secara signifikan berpengaruh
bahwa komunikasi merupakan hal paling terhadap kinerja karyawan PT. PLN
berpengaruh dari aspek-aspek yang lain, (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
karena maksud dan tujuan dapat tercapai Medan. Dari dua variabel yang
jika tercipta komunikasi yang baik. Pihak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
manajemen dan pimpinan PT. PLN PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera
(Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Utara, variabel pola komunikasi merupakan
tampaknya bisa meluangkan sedikit waktu yang paling dominan dan paling
untuk dapat berinteraksi langsung dengan berpengaruh dengan nilai koefisien (β)
anggotanya di bidang masing-masing agar sebesar 3,084.
dapat langsung mendengar keluh kesah Variabel yang tidak berpengaruh
guna perbaikan pola kepemimpinan yang terhadap kinerja karyawan PT. PLN
sudah ada, apakah sudah cocok atau tidak (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara
dengan budaya yang terbentuk pada saat Medan adalah inisiatif individu, toleransi
ini. terhadap tindakan beresiko, pengarahan,
integrasi, dukungan manajemen, kontrol,
k. Pengaruh Budaya Organisasi identitas nilai, toleransi terhadap konflik.
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Kantor Wilayah
Sumatera Utara Medan SARAN
Berdasarkan uji Chi Square dan
1. Menerapkan pemberian sistem imbalan
regresi logistik bahwa variabel yang
yang sesuai dengan prestasi yang
berpengaruh terhadap kinerja adalah sistem
dicapai dan lebih transparan dalam
imbalan dan pola komunikasi. Dari dua
pemberiannya sehingga dapat
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja
memotivasi karyawan untuk bekerja
karyawan PT. PLN (Persero) Kantor

24 Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017

 lebih produktif sehingga dapat Pabundu Tika, Moh. 2005. Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja
meningkatkan kinerja perusahaan.
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
2. Menerapkan pola komunikasi Pratama F., 2009. Pengaruh Karakteristik
Budaya Terhadap Kinerja Akuntan
organisasi yang dapat memberikan
Publik (Studi Kasus pada Kantor
informasi yang diperlukan oleh Akuntan Publik di Surabaya).
(Jurnal Elektronik) diakses 21
karyawan dalam melaksanakan tugas
September 2013:
dan pimpinan tiap bagian melakukan http://katalog.library.perbanas.ac.id
Rudianti Y., 2011. Hubungan Komunikasi
pertemuan dengan karyawannya
Organisasi dengan Kinerja Perawat
sehingga karyawan termotivasi untuk Pelaksana Di Ruang Rawat Inap
Salah Satu Rumah Sakit Swasta
meningkatkan kinerjanya.
Surabaya. (Jurnal Elektronik)
diakses 23 September 2013:
DAFTAR PUSTAKA http://lontar.ui.ac.id.
Assagaf Y., 2012. Pengaruh Budaya Kerja Sinaga, M., 2008. Analisis Pengaruh
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Budaya Organisasi dan Reward
PT. Hadji Kalla Cabang Alauddin Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Makasar. (Jurnal Elektronik) PT. Soelong Laoet Medan. (Jurnal
diakses 20 September 2013; Elektronik) diakses tanggal 16
http://repository.unhas.ac.id. Februari 2013.
Dalimunthe A.H., 2009. Pengaruh Budaya http://repository.usu.ac.id.
Organisasi Terhadap Kinerja Winardi, 2001. Motivasi & Pemotivasian
Pegawai (Studi pada dinas dalam Manajemen, Jakarta: PT.
informasi komunikasi dan Raja Grafindo Persada.
pengolahan data elektronik kota
medan). (Jurnal Elektronik) diakses
tanggal 16 Februari 2013.
http://repository.usu.ac.id.
Dessler G., 2003. Human Resource
Management, Tenth Edition, New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hasibuan P.S. M., 2007. Organisasi &
Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktivitas, Jakarta: Bumi
Aksara.
Kurniadi H.D., 2012. Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Barat. (Jurnal
Elektronik) diakses 21 September
2013: http://digilib.unpas.ac.id.
Mathis L.R. & Jackson H. J., 2004. Human
Resource management, 10th edition,
Singapore: Cengage learning.

Jurnal JUMANTIK Volume 2 nomor 1, Mei 2017 | 25