Presentasi perubahan organisasi pak irawan n prof.jarwo
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•2,303 views
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung tahun 2012. Dibahas mengenai pertimbangan perlunya perubahan organisasi, bagian organisasi yang menjadi sasaran perubahan, dan langkah-langkah pemimpin dalam merealisasikan perubahan organisasi. Juga dibahas mengenai alasan anggota organisasi menolak perubahan.
Presentasi perubahan organisasi pak irawan n prof.jarwo
- 1. PERUBAHAN ORGANISASI Nofita Sari Astanu (1123012031) Agnes Daiyuni (1123012025) Puji Rahayu (1123012033) Rohela Yanes (1123012034) PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG 2012
- 2. 1. Apa saja yang menjadi dasar pertimbangan perlunya perubahan organisasi ? Perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan
- 3. Akan tetapi adakala satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam perilaku organisasi. Perubahan yang di introduksi secara tidak tepat, juga dapat menyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase, maka itulah mengapa perubahan demikian penting.
- 4. Maka, kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatu aktivitas yang berkaitan satu sama lain. Perubahan tidak mungkin terjadi , kecuali hal itu berlangsung melalui manusia. Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan, dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi, dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi, agar mereka dapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif, dan setelahnya perlu direkrut dan digantikan anggota organisasi dengan orang yang memiliki keterampilan baru yang lebih sesuai begitu pula para karyawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru, dan akhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.
- 5. Tambahan pula berdasarkan data dari Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi bahwa Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi, yaitu: 1. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan- kegiatannya. 2. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk memproduksi dan memasarkan berbagai produk.
- 6. 2. Bagian mana dari organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan ? Bagian dari organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan dijelaskan dalam buku Gary Yukl,2001. Perubahan besar dalam organisasi dapat mengambil banyak bentuk. Banyak program perubahan dan intervensi ditargetkan pada suatu sasaran tertentu, dan identitas dari sasaran penting merupakan dasar yang berguna untuk membedakan di antara mereka. Sasaran penting meliputi : Sikap dan keterampilan yang berubah. Peran kerja yang berubah. Teknologi yang berubah. Strategi kompetitif yang berubah
- 7. Sikap dan keterampilan yang berubah • Pendekatan yang berpusat pada sikap melibatkan perubahan sikap dan nilai-nilai dengan daya tarik persuasif, program pelatihan, aktifitas pembentukan tim atau program perubahan budaya. Tambahan lagi, keterampilan teknis atau antar pribadi dapat ditingkatkan dengan program pelatihan. Asumsi yang mendasari adalah bahwa sikap dan keterampilan yang baru akan menyebabkan perilaku untuk berubah dalm cara yang menguntungkan. Diharapkan bahwa orang yang berubah menjadi agen perubahan itu sendiri dan memindahkan visi itu kepada orang lain dalam organisasi.
- 8. Peran kerja yang berubah • Pendekatan yang amat berbeda adalah mengubah peran kerja, pola interaksi, kriteria kinerja, dan kontingensi penghargaan. Pendekatan yang berpusat pada peran melibatkan perubahan peran kerja dengan merancang kembali pekerjaan agar meliputi aktifitas dan tanggung jawab berbeda, dengan melakukan reorganisasi arus kerja, dengan memodifikasi hubungan otoritas, dengan mengubah kriteria dan prosedur untuk evaluasi pekerjaan, dan dengan mengubah sistem penghargaan. Asumsinya adalah bahwa saat peran meminta orang untuk bertindak dalam cara yang berbeda, mereka akan mengubah sikap mereka agar konsisten dengan perilaku yang baru. Perilaku yang efektif dibujuk oleh persyaratan peran yang baru dan dikuatkan oleh sistem evaluasi dan penghargaan.
- 9. Teknologi yang berubah • Pendekatan lainnya adalah mengubah teknologi yang digunakan untuk melakukan pekerjaan atau untuk mendukung aktifitas kerja yang penting. Contoh dari pendekatan yang berpusat pada teknologi meliputi jenis peralatan baru untuk melakukan pekerjaan, merancang kembali fasilitas fisik (misalnya konversi untuk kantor terbuka, relokasi dari departemen agar lebih dekat), dan sistem informasi dan pendukung keputusan yang baru (misalnya, tempat kerja yang berjaringan, sistem informasi SDM, sistem inventaris dan pemrosesan pesanan, sistem penelusuran penjualan, sebuah intranet dengan pemakaian kelompok untuk komunikasi dan pembagian ide diantara para karyawan yang memiliki aktifitas berhubungan).
- 10. Strategi kompetitif yang berubah Contoh dari pendekatan yang berpusat pada strategi ini meliputi pengenalan produk atau jasa baru, memasuki pasar baru, menggunakan bentuk pemasaran yang baru, memulai penjualan internet selain penjualan langsung, membentuk aliansi atau joint venture dengan organisasi lain, dan memodifikasi hubungan dengan para pemasok (misalnya menjadi rekanan dengan beberapa pemasok yang dapat diandalkan). Perubahan dalm strategi sering kali meminta perubahan konsisten pada orang-orang, peran kerja dan teknologi. Kecuali perubahan lainnya ini terjadi, strateginya bisa gagal.
- 11. 3. Jika anda seorang pemimpin, langkah-langkah apa saja untuk mewujudkan perubahan organisasi ? Tahapan-tahapan dalam proses perubahan dijelaskan oleh Lewin, 1951 : tahap mencairkan pemimpin berusaha menyadarkan bahwa cara lama tidak lagi memadai dengan cara menggambarkan ancaman atau kesempatan yang belum terbukti kepada banyak orang dalam organisasi tersebut. thap perubahan pemimpin mengajak orang mencari cara baru dan memilih pendekatan yang menjanjikan. tahap membekukan kembali pemimpin menerapkan dan mendirikan pendekatan baru tersebut.
- 12. Strategi yang dapat dilakukan seorang pemimpin dalam mengimplementasikan perubahan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu tindakan politis atau organisatoris dan tindakan yang berorientasi manusia
- 13. Pedoman untuk melakukan tindakan politis atau organisatoris • Menentukan siapa yang dapat melawan atau memudahkan perubahan • Membangun koalisi untuk mendukung perubahan • Mengisi posisi penting dengan agen-agen perubahan yang kompeten • Menggunakan satuan tugas untuk memandu implementasi • Membuat perubahan dramatis dan simbolis yang mempengaruhi pekerjaan itu • Jika diperlukan, terapkan perubahan pada awal dengan skala kecil • Mengubah aspek relevan dari struktur organisasi • Mengawasi kemajuan perubahan itu
- 14. Pedoman untuk tindakan yang berorientasi manusia • Menciptakan perasaan mendesak mengenai kebutuhan akan perubahan • Menyiapkan orang untuk menyesuaian diri dengan perubahan • Membantu orang menghadapi beratnya perubahan • Memberikan kesempatan untuk keberhasilan awal • Tetap memberikan informasi mengenai kemajuan perubahan kepada orang-orang • Memperlihatkan komitmen berkelanjutan terhadap perubahan • Memberikan kewenangan kepada orang untuk menerapkan perubahan.
- 15. 4. Alasan- alasan anggota organisasi menolak saat di perkenalkan akan terjadinya suatu perubahan organisasi, dibagi ke dalam 3 faktor yaitu : Logis, berdasarkan alasan yang ilmiah dan nalar. Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap. Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok.
- 16. Logis, berdasarkan alasan yang ilmiah dan nalar : • Waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri • Upaya ekstra untuk belajar kembali • Situasi yang kurang di inginkan • Kerugian ekonomi yang ditimbulkan • Kelayakan teknis • Kurangnya kepercayaan • Yakin bahwa perubahan tidak perlu • Yakin bahwa perubahan itu tidak mungkin • Ancaman ekonomis • Biaya yang relative tinggi • Ketakutan akan kegagalan pribadi • Hilangnya status dan kekuasaan • Ancaman terhadap nilai dan idealism • Kemarahan terhadap campur tangan.
- 17. Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap : • Khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui • Rendahnya toleransi terhadap perubahan • Tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain • Kurangnya kepercayaan terhadap orang lain • Kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo
- 18. Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok : • Persekongkolan politis • Bertentangan dengan nilai kelompok • Pandangan yang picik • Kepentingan pribadi • Keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang.