3.

1 ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE MEDICION DEL DESEMPEO

Es una herramienta que entrega informacin cuantitativa respecto del logro o resultado en
la entrega de productos (bienes o servicios) generados por la institucin, cubriendo
aspectos cuantitativos o cualitativos.
! Mejorar en informacin
! Fundamentar la discusin de resultados
! Posibilitar la evaluacin
! Apoyar el proceso de formulacin de polticas
! Rendir cuentas
! Facilitar el establecimiento de compromisos de resultado
PASOS BSICOS PARA CONSTRUIR INDICADORES
! Establecer las definiciones estratgicas como referente para la medicin
! Establecer las reas de desempeo relevantes a medir
! Formular el indicador para medir el producto u objetivo y describir la frmula de
clculo.
! Validar los indicadores aplicando criterios tcnicos
! Recopilar los datos
! Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de la
medicin
! Sealar la fuente de los datos
! Establecer supuestos (observaciones)
! Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios
! Comunicar e Informar el desempeo logrado
AREAS DE DESEMPEO

objetivo

continuid
ad

realizaci
n

inici
o

Motivaci
n

satisfaccin

proces
o

tropiez
os

Final.

AMBITO DE LOS PRODUCTOS

Bienes y/o servicios proporcionados directamente a los usuarios:
! Definir los requerimientos de los usuarios
! Establecer las caractersticas de los productos
Caractersticas tcnicas del producto
! Tiempo de entrega a los usuarios
! Cobertura o grado de satisfaccin de los usuarios
AMBITO DE LOS RESULTADOS
! Cambio en el comportamiento de los beneficiarios una vez que han recibido los
bienes y/o servicios.
! La entrega de los bienes y/o servicios a los usuarios supone que conduce a la
obtencin de los resultados finales.
! Constituye una aproximacin a los resultados finales
AMBITO DE LOS PROCESOS
! Porcentaje de ejecucin del presupuesto
! Porcentaje de gasto en Recursos Humanos respecto de gasto total
! Porcentaje de gasto corriente respecto de gasto total
! Porcentaje de productos entregados respecto de lo programado
! Porcentaje de compras de insumos efectuadas dentro del tiempo programado
! Porcentaje de ingresos propios percibidos respecto de los programados
! Porcentaje de subsidios asignados
RESULTADOS FINALES O IMPACTO
Resultados a nivel de fin cumplimiento metas, significan un mejoramiento en las
condiciones objetivas de trabajo
Complejidad de medir Impacto o Resultado Final:
! un programas pblico contribuye a alcanzar un fin se complementa con la accin
de otros programas
Cmo identificar el Impacto de nuestro programa?
! El impacto no se produce inmediatamente.
! Es difcil medirlo con un indicador (mejoramiento de la calidad de trabajo).
! Por lo general no se dispone de informacin de punto de partida.
INDICADOR DE EFICACIA
! Nos dice acerca del grado de cumplimiento de los objetivos de la organizacin, sin
referirse al costo de los mismos. Por esta razn podemos obtener indicadores de
eficacia, tanto de los productos, o bien de los resultados ya sea intermedios o
finales.
SE OBTIENE CON LA EFICACIA
! Resultado (% resultado logrado exitosamente respecto a realizado-solicitado)
! Cobertura ( logrado respecto de la demanda posible)
! Impacto (logrado respecto del problema que se quiere atacar).

3.2 ADMINISTRACION DE LOS PLANES INCENTIVOS

3.2.1 ADMINISTRACION DE LOS PLANES INCENTIVOS INDIVIDUALES
QUE SON LOS INCENTIVOS
Son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores, como ejemplo,
salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, etc.
Los incentivos son recompensas o estmulos para que el trabajador
se
desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.
COMO FUE QUE SE IMPLEMENTARON LOS INCENTIVOS
El movimiento de la Administracin cientfica inicio el auge de los sistemas de incentivos
financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo mediante los cuales
pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.
Frederick Winslow Taylor tenia la conviccin de que los empleados podran aplicar un
mayor esfuerzo si se les paga incentivos financieros basado en el numero de unidades
que producan.
Fue as como este sistema fue adoptado otros hombres lideres en la administracin;
aunque variaban un tanto en cuanto al sistema de como calcular los pagos de incentivos.
OBJETIVOS
Motivar a los trabajadores de una empresa, para que su desempeo sea mayor en
aquellas actividades realizadas, que quiz, no sea motivo suficiente para realizar
dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como pago por hora o
antigedad.
Mejorar el de desempeo de los empleados , `para que este de lleve a cabo es
necesario que los planes cuenten con :
! El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
! Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores.
! Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin de la
empresa.
Motivar al empleado a ser lo mas productible posible.
Promover el aumento de productividad del recurso humano a travs de mas y
mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
VENTAJAS
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especificas de
desempeo.
2. Los gastos de incentivos son costos variables y se alcanzan con el logro de los
resultados.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de la
operacin; si se cumplen los objetivos (calidad, cantidad, ambas), se pagan, de lo
contrario se pueden retener e incluso anular.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se
basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ante los responsables que lo
generan.
DESVENTAJAS
1. Problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la produccin,
junto con la uniformidad del pago.
2. Dificultades para justificar las tasas base por las distintas oportunidades de pago.

3. Si resulta practico instalarlo, el plan individual debe tener preferencia sobre los de
grupo. Por ejemplo, si cuatro operarios traban juntos en una empresa de
construccin, seria casi imposible implementar un sistema de incentivos individual,
en su lugar seria el de grupo.
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
Una de las formas mas antiguas de pago es de incentivos individuales basado en
unidades producidas, que esta acompaado por estudios de tiempos y movimiento. Hoy
en da, este mismo sistema asume diversas formas:
Trabajo a destajo: Se garantiza una remuneracin por hora, la base por cumplir
con resultado esperado.
Bonos de produccin: Al cumplir o maximizar con el objetivo de produccin.
Comisiones: Su mejor aplicacin es en el rea de ventas y generalmente es un
porcentaje del precio del producto

3.2.2 LOS PLANES DE INCENTIVOS DE PARTICIPACION DE INCENTIVOS

FUNDAMENTO DEL PLAN
" Las empresas utilizan los planes de reparto de ganancias para mejorar la
productividad, el servicio al cliente y la calidad.
" El reparto de ganancias es una manera para que los empleadores aumenten el
compromiso de sus empleados con la organizacin, dndoles una voz en cmo se
hacen las cosas.
EL PAN SCANLON
El Plan Scanlon se centra en el costo de mano de obra y fomenta la cooperacin
entre los empleados.
" Los ahorros se calculan comparando el valor de venta de la produccin con los
costos de personal.
PLAN RUCKER
"

" El aumento de ahorro se basa en el valor aadido.

" El aumento del valor de los bienes en cada etapa de la produccin.
" Se calcula mediante la comparacin de los costos de mano de obra con las ventas
menos el costo de los bienes vendidos.
PLANES DE IMPROVISACION DE RECURSOS COMPARTIDOS
" Un plan de productividad mejorado a travs de recursos compartidos
" Incluye la elaboracin de normas para el tiempo de entrega del producto o
servicio-basado en datos histricos.
" Estas normas constituyen la base operativa contra el cual se comparan las
mejoras sugeridas.
PLANES PERSONALIZADOS
" Un plan personalizado debe estar diseado para satisfacer necesidades nicas.
" Un plan bien diseado personalizado incorpora la implicacin de los trabajadores,
la implementacin y su evaluacin.

" Debe ser facil de entender e incluir un sistema de calculo de ahorro que refleje las
condiciones actuales del mercado.

3.2.3 PLANES DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA

QUE ES MOTIVACION
Motivacin representa: aquellos procesos psicolgicos que causan la
estimulacin, la direccin y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a los
objetivos.
(Kreitner/Kinicki, 1997, p. 152).
Motivacin se define como: los procesos responsables del deseo de un individuo
de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual.
DEFINICION DEL INCENTIVO EMPRESARIAL
El incentivo es un estimulo desde fuera mueve o excita al sujeto a desear o hacer
determinada tarea.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE INCENTIVOS
Objetivos mas importantes de un plan de incentivos son:
1. Reducir la rotacin del personal
2. Elevar la moral de la fuerza laboral
3. Reforzar seguridad laboral
INCENTIVOS FINANCIEROS
Se puede afirmar de manera definitiva que tanto el hombre como la industria han
exagerando la importancia del dinero creyndolo el nico y mas importante dentro
de la empresa.
Desde Taylor los estudios en tiempos y movimientos han daado el sistema de
incentivos salariales tras otro, generando ineficacia en cada uno de ellos.
TEORIA DEL PAPEL QUE JUEGA EL DINERO
1. Esta teora se basa en un enfoque conductualista, en donde el dinero se ve como
un reforzador condicionado general asociado generalmente a la satisfaccin de
necesidades bsicas
2. El dinero como alivio de ansiedad: Brown siguiere que uno aprende a sentir
ansiedad ante la presencia de una serie de situaciones
3. Dinero como factor de higiene: Para Herzberg y Mausner el dinero constituye un
factor de higiene que no produce la satisfaccin, pero si le sirve para evitar la
insatisfaccin de no tenerlo. Ejemplo: pagarle el sueldo aun empleado, le damos
condiciones para trabajar
INCENTIVOS NO FINANCIEROS
Los incentivos no financieros conforman otro de los elementos de la motivacin
laboral, que se relacionan indirectamente con los incentivos financieros y tienen
cierta dependencia con el dinero son vistos por el trabajador como algo muy
diferente a una remuneracin directa por su trabajo.
Se dividen en dos los motivadores y prerrequisitos
INCENTIVOS NO FINANCIEROS PRERREQUISITOS
Seguridad. Ocasin del trabajador de tener un trabajo estable y condiciones
propicias para realizarlo (seguridad industrial).
Clima de trabajo. Relaciones interpersonales entre el trabajador y sus
compaeros.

Relacin supervisor-empleado. Conjunto de interacciones entre el trabajador y su

superior.
Condiciones generales de trabajo. Aspectos que rodean el desempeo laboral
como el color, ruido, ventilacin, espacio, etc.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS MOTIVADORES
Comparacin salario.
Ascensos.
Reconocimiento por escrito: Diploma o constancia de participacin.
Reconocimiento verbal: Palabras para motivar al buen trabajo.
Reconocimiento econmico: Dinero o prestaciones econmicas al buen trabajo.
Prestaciones: Todos los servicios a los que se hace acreedor el trabajador por el
hecho de estar en la empresa (servicios mdicos, vacaciones, das festivos,
pensin, etc.).
PLAN FINANCIERO
Prepare un boceto a grandes rasgos del plan financiero que define su modelo de
financiacin y proyecciones de precios.
Este plan debe incluir las ventas y beneficios previstos durante los tres
prximos aos.
Utilice varias diapositivas para explicar adecuadamente este material.
NECESIDADES DE RECURSOS
Enumere las necesidades de los siguientes recursos:
Personal
Tecnologa
Finanzas
Distribucin
Promocin
Productos
Servicios

INCENTIVOS MAS COMUNES EN LAS EMPRESAS

Dinero: los sistemas de incentivos de salarios que se conectan de modo directo
con la produccin, son muy efectivos para estimular, si se elaboran estndares
adecuados y el sistema es administrado con eficiencia.
Seguridad: Se menciona a los diferentes tipos de seguridad que el individuo
necesita sentir: fsico, psicolgico y econmico, lo cual cambia de unos a otros y
pueden servir como un importante incentivo que induce a permanecer en una
empresa y puede lograr un nivel de satisfaccin del desempeo
AFILIACION
En una empresa, se puede considerar como afiliacin la necesidad de unirse con
otros en relaciones que sean para ambas partes satisfactorias y de apoyo.
Es por ello que es necesario el uso de incentivos de afiliacin, para colaborar en
todo lo posible con las buenas relaciones entre los miembros de la empresa, en
donde ser ms probable que haya mayor productividad y mayor satisfaccin
entre los empleados.
AUTO-REALIZACION
Este tipo de incentivos principalmente anan prestigio y poder y consisten en
oportunidades para realizar tareas que se creen de importancia para la empresa y
para toda la sociedad y, en tener poder sobre las personas y los recursos. En una
empresa se crean 27 oportunidades para que algunos empleados o grupos de
ellos reciban recompensas que proporcionan estima, en tanto que otro grupo de
empleados son menos favorecidos.
Estos incentivos influyen en la oportunidad de conseguir una sensacin de
competencia. La competencia se relaciona a la habilidad de desempeo y al

conocimiento por parte del individuo. El motivo de competencia se da en los

adultos como un deseo de dominio del puesto y superacin profesional.

3.3 LOS BENEFICIOS SOCIALES Y TIPOS DE BENEFICIOS

Los orgenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a
los siguientes factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia
en los precios de los productos o servicios.
Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la
preocupacin de retener la fuerza laboral y disminuir la rotacin de personal. Adems de
la salud, las actitudes de los empleados son los principales objetivos de estos planes.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
Los planes de beneficios sociales estn destinados a auxiliar al empleado a tres reas de
su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por produccin, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,
transporte, etc.).
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias, etc.).

Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus
exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios,
segn su exigibilidad.
a.
Beneficios legales. Exigidos por la legislacin laboral, por la seguridad social o por
convenciones colectivas con sindicatos, como:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por
enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por
trabajo nocturno, etc.
b.
Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son
exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva. Tambin se denominan beneficios
marginales. Incluyen:
Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Prstamos /
Asistencia mdico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementacin de la
pensin, etc.
2.
En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no
monetarios.
a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a travs de la nmina:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Complementacin de la pensin / Bonificaciones /
Planes de prstamos / Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por
causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.
b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades
para los usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica / Servicio social y
consejera / club o asociacin recreativa / Seguro de vida colectivo / Conduccin o
transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario mvil de entrada y salida del
personal de oficina, etc.
3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse
en asistenciales, recreativos y supletorios.
a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces estn fuera de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia mdico-hospitalaria / Asistencia odontolgica / Asistencia financiera mediante
prstamos / Servicio social / Complementacin de pensin / Complementacin de los
salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo /
Seguro de accidentes personales, etc.
b.
Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio constructivo. En
algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Asociacin recreativa o club / reas de descanso en los intervalos de trabajo / Msica
ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.
c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados
ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conduccin del personal / Restaurante en el lugar de trabajo /
Estacionamiento privado para los empleados / Horario mvil de trabajo / Cooperativa de
productos alimenticios / Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las
ofreciese, el empleado tendra que buscarlas por s mismo.
Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de
necesidades de los empleados.

3.4 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIO

Los planes de beneficio sirven para atraer, conservar y motivar a sus empleados. Si bien
los sueldos son el componente ms grande, otras partes del plan son importantes. Junto
con el ambiente de trabajo, su programa de beneficios puede ser la diferencia entre tener
una fuerza de trabajo efectiva y fija o un grupo de empleados descontentos que tiene que
reemplazar constantemente.
En un estudio realizado por el Doctor Gerald H. Graham profesor de administracin de
empresas
en
la
Universidad
Estatal
de
Wichita
dice
que:
el incentivo mas poderoso que pueden utilizar los directivos es el reconocimiento
personalizado
e
inmediato
Aadiendo que el mero acto de hacer que el empleado participe es suficiente motivacin.

Las recompensas informales no solo son mas eficaces si no que tienden a ser menos
costosas.
De acuerdo al estudio
Personal, desempeo y paga (1987) por American
Productivity Center, de Houston,
para que un empleado mejore su actuacin
generalmente se requiere una prima que representa entre un 5 y un 8% de su sueldo,

cuando la recompensa es en efectivo, y aproximadamente solo un 4% cuando la

recompensa no es en efectivo.
Algunas de las formas mas eficaces de reconocimiento no cuestan nada. Unas palabras
de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento
oportuno pueden significar mas para un empleado que un aumento de sueldo, una
recompensa formal o toda una pared de certificados o placas.
Llevo 20 aos haciendo esto, he entrevistado a miles de empleados en centenares de
empresas, y si algo me que da claro es que, en general, las organizaciones no saben
expresar eficazmente su reconocimiento por las contribuciones de sus empleados. Esto
es lo primero que nos dice la gente:
No nos importa tanto el dinero; si por lo menos mi jefe me diera las gracias; si por lo
menos se diera cuenta de que existo. La nica vez que oigo mi nombre es cuando cometo
algn error. Nunca cuando hago bien las cosas.
Los programas de reconocimiento son un elemento muy importante de su sistema total
de retribuciones
Con el sistema de incentivos que perciben los empleados son proporcionales al ndice
que refleja la marcha de esta, y que puede ser alguno de estos:
" El de los beneficios
i.
Plan de propiedad de acciones para los empleados.
La empresa contribuye con acciones propias, o dinero para adquirir acciones de la
compaa para los empleados, anualmente y en proporciones a los participantes.
i.
Plan Scanlon
Es un plan de incentivos donde los directivos y los empleados cooperen para
recompensas econmicas, identidad participacin en los objetivos, capacidad de
participacin.
Asume que los empleados deben compartir cualquier beneficio extra que sea resultado
de sugerencias para reducir costos, si se aplica y tiene xito todos comparten el 75% de
los ahorros.
" El de las Ventas
Los planes de compensacin para los vendedores se basan en incentivos en forma de
comisin por ventas, aunque el uso de las mismas varia de acuerdo con el tipo de
industria.
i.
Plan de Salario
Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque ocasionalmente haya incentivos en forma
de bonos, premios en concursos de ventas y otros.
i.
Plan de reparto de ganancias
Es un plan de incentivos que compromete a los empleaos en un esfuerzo comn para
lograr los objetivos de productividad de la compaa. El incremento de las ganancias
resultantes de los ahorros en los costos se reparten entre los empleados y la compaa.
i.
Plan por comisin
Se paga a los vendedores en proporcin directa de sus ventas, por los resultados y solo
por ello.
El objetivo ultimo de cualquier plan de beneficios debe ser recompensar a las personas
para favorecer la consecucin se los objetivos de negocio y reforzar la cultura y los
valores de la organizacin. Cualquier peso que se ponga de mas, tenemos que
quitrselos a los clientes( incrementando precios) o a los accionistas (reducindoles los
beneficios), buscando el equilibrio perfecto.

BENEFICIOS DE JUBILACION
El plan de jubilacin adecuado debe tener en cuenta las necesidades de la empresa al
igual que las inquietudes del empleado. Los costos y la facilidad de administracin
tambin deben ser evaluados .
Retirarse es costoso. Los expertos estiman que, para poder mantener su nivel de vida
cuando se retire, una persona necesitar recibir el equivalente de alrededor del 70% de
sus ingresos cuando trabajaba (casi el 90%, o ms, en el caso de las personas con
ingresos menores).
El Seguro Social paga al retirado promedio cerca del 40% de sus ingresos antes del
retiro.

IRA SEP: son para organizaciones pequeas o trabajadores autnomos. Son

fciles de crear y no tienen ningn requisito gubernamental especial para su
presentacin. Solo el empleador realiza los aportes y el lmite es hasta el 25% del
beneficio.
IRA SIMPLE: estos planes son para compaas con hasta 100 empleados y
permiten que estos difieran sueldos al plan y que la compaa tambin realice
aportes. Los empleados pueden diferir hasta el 100% de sus sueldos .
Planes 401(k): estos planes se han vuelto populares por su flexibilidad y los
mayores lmites de aporte del empleado y el empleador.
SEGURO MEDICO
La mayora de los empleadores no estn obligados por ley a ofrecer prestaciones de
salud a sus empleados. Cuando un empleador ofrece o brinda prestaciones de salud
(incluyendo seguro mdico (enfermedad, maternidad), por incapacidad, odontolgico y de
vida), debe respetar leyes federales antidiscriminacin y regulaciones para la aplicacin
de planes de salud que protegen los derechos de los empleados cubiertos por este tipo de
planes.
El seguro mdico se ha vuelto caro, se busca el mejor. Su costo se basar en el tamao
y la composicin de su grupo.
Quiz compartir el costo de empleados y brindar opciones diferentes para que ellos elijan.
Muchas compaas de seguro ofrecen planes relativamente econmicos que pueden
establecerse para que los empleados compartan el costo
CUENTAS DE GASTOS FLEXIBLES
Este tipo de programa es relativamente nuevo y ofrece algunas ventajas para empleados
sin costos adicionales, o muy bajos, para los empleadores. Los empleados envan una
parte de sus sueldos a las cuentas para usar como reembolso por atencin de personas a
cargo o costos mdicos sin reembolso. Los empleados pagan menos impuestos sobre la
renta y la compaa paga menos impuestos sobre las nmina
POLITICAS SOBRE VACACIONES Y DIAS LIBRES
Este tipo de programa es relativamente nuevo y ofrece algunas ventajas para empleados
sin costos adicionales, o muy bajos, para los empleadores. Los empleados envan una
parte de sus sueldos a las cuentas para usar como reembolso por atencin de personas a
cargo o costos mdicos sin reembolso. Los empleados pagan menos impuestos sobre la
renta y la compaa paga menos impuestos sobre las nmina.
Los trabajadores tienen derecho a descansar con goce de sueldo durante los das festivos
(pblicos y religiosos). Los Feriados Nacionales en Mxico caen en dos categoras:
Das feriados obligatorios (descanso obligatorio) y Das feriados otorgados usualmente
(comnmente concedidos) Los das de descanso obligatorio son:

01 de enero
21 de Marzo en conmemoracin Benito Jurez
01 de mayo
16 de septiembre
20 de Noviembre
Da de la Revolucin
01 de diciembre cada seis aos
el 25 de diciembre
los das de elecciones locales y federales.
(Art. 74 de la Ley Federal del Trabajo)
Comedor en la empresa. Algunas empresas disponen comedor dentro de las empresas, lo
cual financian el 58% de su costo.
Tambin existe la disponibilidad de vales de comida, y depender de los recursos de la
empresa.
Estacionamiento. En algunas empresas disponen de estacionamiento gratuito y otras que
pagan anualmente un pago para mantenimiento del mismo.
Retribucin. Se ofrece a empleados autofinanciamientos y formaciones especificas para
desarrollarse.
Transporte. Disponen de transporte que parte de algunos puntos a su trabajo y de regreso
en horarios establecidos. Y se establece un % de acuerdo a la empresa.
Compra de productos y servicios. Son acuerdos establecidos en diferentes compaas
para que sus empleados disfruten algunas ventajas en su aprovechamiento. O en su caso
dentro de la misma empresa.
Formato PL
Resumen de costos del personal local financiado con Recursos
En este formato se resume los costos del personal profesional Local y Personal de
Servicios Generales finan
ciados total o parcialmente con Recursos propios.
Personal Profesional local y personal de servicios generales
En estas secciones se debe indicar lo siguiente:
a) El nombre del profesional
b) Clasificacin actual o cargo
c) Fuente de financiamiento
d) Cdigo Presupuestario
e) Sueldo base
f) Total de beneficios sociales
BENEFICIOS SOCIALES
1. Aqu se deben detallar los beneficios y cargos sociales que tienen una base de
calculo porcentual sobre el sueldo base
2. Descripcin de los beneficios como monto fijo para todo el personal
VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS
PARA LA EMPRESA

PARA EL EMPLEADO

Elevar la moral de los empleados

Ofrecer conveniencias no evaluables en dinero

Reducir el ausentismo

Ofrecer asistencia disponible para solucionar

problemas personales

Elevar la lealtad del empleado para con la

Aumentar la satisfaccin en el trabajo
empresa

Aumentar el bienestar del empleado

Contribuir en el desarrollo personal y el

bienestar individual

Facilitar el reclutamiento y la retencion del Ofrecer los medios para mejorar las relaciones
personal
sociales entre los empleados

Aumentar la productividad y disminuir el costo

Reducir sentimientos de inseguridad
del trabajo individual
Reducir disturbios o quejas

Ofrecer compensacin extra

Promover relaciones publicas con la comunidad Mejorar las relaciones con la empresa

Reducir las causas de insatisfaccin

Las diez mejores maneras de recompensar un buen trabajo
1. Dinero
2. Reconocimiento
3. Tiempo Libre
4. Participacin
5. Trabajo Gratificante
6. Ascensos
7. Libertad
8. Desarrollo Personal
9. Diversin
10. Premios

3.5 CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Una considerable parte de la remuneracin total esta constituida por beneficios y servicios
sociales que constituyen los costos de mantenimiento del personal. La remuneracin
directa es el salario (proporcional al cargo ocupado) mientras que la remuneracin
indirecta (los servicios y los beneficios sociales) es generalmente comn a todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado. Los servicios y beneficios sociales
son medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la
empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral
y productividad. Los servicios y beneficios sociales suelen abarcar tanto los beneficios
establecidos por la ley (seguro de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.) como los
beneficios extra o marginales (fringe benefits, como transporte de la casa a la empresa y
de vuelta, seguro de vida colectivo, etc.).
Origen de los beneficios sociales
Los orgenes se deben a los sig. factores:
Actitud modificada del empleado en cuanto a los beneficios sociales
Exigencias de los sindicatos
Legislacin impuesta por el gobierno
Competencia entre las empresas en disputa por los recursos humanos
Controles salariales exigidos por el gobierno
Altos impuestos atribuidos a las empresas
Criterios para el planteamiento de servicios y beneficios sociales
En una economa de empresa privada, el principio bsico orientador debe ser: no ofrecer
voluntariamente ningn beneficio al empleado a menos que haya para la org rendimiento
en trminos de productividad y de moral por parte de el. Aunque los planes de beneficios
se refieren generalmente a beneficios concedidos a los empleados, es necesario que el
patrn tambin se beneficie. El patrn necesita planes de beneficios para reclutar y
retener a empleados competentes. Hay una lista de objetivos y criterios para la definicin
de un programa de beneficios. Los objetivos se refieren a las expectativas a corto y largo
plazo de la org, segn los resultados del programa, y los criterios son factores que pesan
relativamente en la ponderacin sobre el programa.
OBJETIVOS

CRITERIOS

1. Reduccin del turnover

1. Costo

2. Elevacin de la moral

2. Capacidad de pago

3. Aumento de seguridad

3. Necesidad

4. Poder del sindicato

5. Consideraciones sobre impuestos
6. Relaciones publicas
7. Responsabilidad social
8. Reacciones de la fuerza de trabajo
Son criterios para la eleccin del programa de beneficios los sig:
El beneficio al empleado debe satisfacer la necesidad real
Los beneficios deben confinarse a actividades en las que el grupo es mas eficiente que
el individuo
El beneficio debe extenderse sobre una base de amplias posibilidades
Los beneficios deben concederse sin paternalismos generosos
Los costos de los beneficios deben ser calculados y se tendr en cuenta una medida
para que haya un financiamiento solido
Tipos de servicios y beneficios sociales
Los planes cuando son completos se planean para auxiliar al empleado en tres reas de
su vida:
En el ejercicio del cargo
Fuera del cargo, dentro de la empresa
Fuera de la empresa (en la comunidad)
Existe una gran variedad de facilidades, competencias y servicios que pueden componer
un plan de beneficios sociales:
Salud
Seguridad
Provisiones de bienestar (vestuario, salas cerradas y salas para refrigerios y descanso)
Educacin e informacin
Mayor seguridad econmica (fondos de pensiones de jubilacin, prestamos)

 Recreacin
Consejera para problemas personales y de familia
Actividades comunitarias (cvicas y humanitarias)
Por su naturaleza, pueden ser:
Monetarios
Complementacin del salario por retiro del trabajo por enfermedad prolongada
Remuneracin por tiempo no trabajado (faltas por motivos particulares, atrasos, salidas
anticipadas, etc.)
Reembolso o financiacin de drogas
Pago de jubilacin
Planes de prestamos
Gratificaciones peridicas
Participacin en los lucros de la empresa
Horas extra en el trabajo nocturno
Aumentos por merito personal
Premios a la produccin
Premios por asiduidad y puntualidad
No monetarios
Asistencia medico-odontolgica personal
Servicio social y consejera
Club o asociacin
Seguro colectivo
Transporte
Horario flexible
En cuanto a sus objetivos, pueden ser:
Actividades asistenciales: es el caso de la asistencia medico-hospitalaria, remuneracin
por tiempo no trabajado, asistencia financiera, etc.
Recreativas: la asociacin o el club, paseos y excursiones programadas


Suplementarias o de apoyo: transporte, restaurant en el lugar de trabajo,
estacionamiento privado
Costo del plan de servicios y beneficios sociales
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados
consiste en brindar beneficios proporcionales al salario (simple operacin aritmtica para
ciertos beneficios). Las comparaciones efectuadas mediante la utilizacin de valores
salariales equivalentes son mas reales que las hechas mediante pura comparacin entre
los costos de beneficios de las diversas empresas que se pretende comparar, pues estos
costos varan enormemente conforme a la empresa, en funcin de innumerables
variables, como:
Numero de empleados
Nivel socio-econmico de la empresa
Poltica salarial
Distribucin armnica del personal
Proporcin entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados
Localizacin de la empresa
Condiciones de infraestructura de la comunidad
etc.
En rigor la remuneracin global esta compuesta por:
Remuneracin monetaria total, incluye el salario bsico, comisiones, gratificaciones y
todos los dems pagos recibidos en dinero
Los valores del programa total de beneficios traducidos a su equivalente salarial
Todo plan de servicios y beneficios sociales deber:
Ser ventajoso a largo plazo tanto para la empresa como para los empleados
Tener bases econmico-financieras solidas
Ser diseado y costeado entre la empresa y los empleados, en cuanto a tiempo, tareas,
dinero, y especialmente administracin de servicios
Ventajas de un plan de servicios y de beneficios sociales
Las personas son atradas y participan de la org no solo en funcin del cargo, del salario,
de las oportunidades, del ambiente, sino en funcin de los serv y beneficios sociales que
podrn disfrutar.

VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS

PARA LA EMPRESA

PARA EL EMPLEADO

Elevar la moral de los empleados

Ofrecer conveniencias no evaluables en

dinero

Reducir el turnover y el ausentismo

Ofrecer
asistencia
disponible
solucionar problemas personales

Elevar la lealtad del empleado para con la

empresa

Aumentar la satisfaccin en el trabajo

Aumentar el bienestar del empleado

Contribuir en el desarrollo personal y el

bienestar individual

Facilitar el reclutamiento y la retencin del

personal

Ofrecer los medios para mejorar las

relaciones sociales entre los empleados

Aumentar la productividad y disminuir el

costo del trabajo individual

Reducir sentimientos de inseguridad

Demostrar las direcciones y objetivos de la

empresa para con los empleados

Ofrecer oportunidades adicionales para

asegurar el status social

Reducir disturbios o quejas

Ofrecer compensacin extra

Promover relaciones
comunidad

publicas

con

para

la
Mejorar las relaciones con la empresa
Reducir las causas de insatisfaccin

3.6

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

3.6.1 PRESTACIONES OTORGADAS POR LA ORGANIZACIN

QUE ES UNA PRESTACION
Son beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrn otorga a
su personal, sean en especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfaccin de sus

necesidades de tipo econmico, educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer

elementos idneos para su ingreso a la organizacin, retener a los ya existentes y
motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor desempeo, tendiente a mejorar la
productividad de la empresa y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la
estabilidad y posibilidades de progreso de ambos.
Pueden ser por ejemplo, ticket para viticos, vivienda, vales de compra, etctera,
pero que en su conjunto no pueden representar una suma mayor al 30 % de la
remuneracin que tiene derecho a percibir el trabajador.
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
" Clasificacin por su forma
" Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los
contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza.
" En dinero:
" En facilidades, actividades o servicios
" Clasificacin por ley
" Prestaciones que otorga la Ley Federal del Trabajo
" Prestaciones que otorga la Ley del IMSS
" Prestaciones que otorga la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de
los Trabajadores del Estado
" INFONAVIT
" Sistemas de ahorro para el retiro
" Clasificacin por su fuente
" Convenidas entre las organizaciones y los sindicatos
" Otorgadas por las organizaciones de motu proprio
PRINCIPALES PRESTACIONES
" Seguro Mdico
Gracias a esta proteccin el trabajador obtiene atencin mdica sin costo para l y sus
familiares, adems que puede justificar ausencias por motivos de salud con goce de
sueldo.
" Vacaciones.
Por ley, una personas puede gozar de 6 das de vacaciones tras un ao de trabajo.
Posteriormente, se aumentarn dos das por cada ao laborado hasta llegar a 12. A partir
de ah se suman 2 das cada 5 aos.
Adicionalmente, las empresas deben otorgar una Prima Vacacional que consiste en un
25% del salario de cada da descansado.
" Capacitacin
De acuerdo con el artculo 132 de la Ley Federal del Trabajo las empresas tienen la
obligacin de proporcionar a sus trabajadores las enseanzas tcnicas necesarias para el
desempeo de su actividad, dicha capacitacin debe ser brindada durante el horario de
trabajo
" Aguinaldo
Es una prestacin de ley que establece la compensacin con mnimo 15 das de salario,
que debern ser entregados cada ao antes del 20 de diciembre. Si el empleado no ha
cumplido el ao de antigedad se le otorga la parte proporcional correspondiente a los
meses trabajados.
Algunas empresas hacen ms atractivas sus vacantes ofreciendo ms das de aguinaldo
de los que marca la ley.
" Vales de despensa
"

Tienen un valor nominal como el dinero en efectivo, pero son canjeables por bienes en
establecimientos predeterminados. Benefician a los empleados al complementar su
salario en la compra de productos de primera necesidad
" Seguro de Gastos Mdicos Mayores
Permite cubrir emergencias de salud o tratamientos mdicos resultantes de accidentes o
enfermedades. Asegura a los trabajadores para ser atendidos en unidades mdicas
privadas.
" Fondos de Ahorro
El objetivo es incentivar el ahorro entre los trabajadores, quienes aportan un porcentaje de
su salario durante cierto periodo de tiempo y posteriormente reciben su ahorro junto con
una aportacin adicional de parte de la empresa.
" Bonos por productividad
No solo representan un incentivo atractivo para los trabajadores respecto a sus
percepciones, tambin estimulan la competitividad e impulsan el trabajo orientado a
objetivos.

3.6.2 PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS

PRESTACIONES
Son las aportaciones financieras en la que la organizacin incrementa indirectamente el
monto que por concepto de salario percibe el trabajador
CARACTERISTICAS
a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador
c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una organizacin
d) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, este lleva
sobre s la mayor parte de los gastos.
PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS
! Son las prestaciones proporcionadas por la organizacin al trabajador bajo formas
diversas
! Tiendas con descuentos.
! Despensas.
! Disfrute de vacaciones en casos especiales.
! Ajuste de das de trabajo ("puentes").
! Servicio de comedor.
! Concursos diversos: higiene y seguridad, puntualidad, etctera.
! Descuento en compra de artculos de la empresa.
LAS PRESTACIONES E INCENTIVOS DE UNA EMPRESA
Las prestaciones involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo que no
pueden ser renunciables o cambiadas marcan el mnimo que deber de cubrir la labor
realizada.
Las prestaciones son normativas y sealadas en la ley federal del trabajo donde se
estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y
sirven tambin como motivacin profesional para hacer que el trabajador se esfuerce ms
y eleve la calidad de su trabajo.
PRESTACIONES DE LEY
! 1. Jornada de Trabajo: se refieren al nmero de horas a laborar por da.
! 2. Descansos: los periodos de interrupcin durante el da y los das de descanso
obligatorios

! 3. Vacaciones: sealan los das de desarrollo de actividades de esparcimiento

familiar
! 4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador
durante los das de vacaciones
! 5. Aguinaldo: se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los gastos
anuales del trabajador.
! 6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formacin didctica de los
trabajadores que les permitan ser ms eficientes en su labor cotidiana, as como la
obligatoriedad de estas.
Hay una gran variedad y diversificacin en prestaciones otorgadas por las organizaciones,
aparte de las establecidas por las leyes.
! Prstamos personales.
! Anticipos de sueldos.
! Anticipos de gratificacin anual.
! Caja de ahorro.
! Ayuda para transporte.
! Compensacin por salario insuficiente.
! Pago de becas.
PAGO DE TIEMPO LIBRE
El empleador ofrece tiempo libre pagado como recompensa a los empleados por su
servicio y lealtad.
Pueden ser:
! vacaciones
! licencia por enfermedad
! festividades
! descansos pagados
SEGURO
Las empresas podrn negociar una seleccin de planes de seguros para ofrecer a los
trabajadores. Esto permite que el empleado pueda elegir el plan de salud que mejor se
adapte a sus necesidades.
REEMBOLSO DE EDUCACION
El reembolso de educacin es un plan en el que el empleador paga una parte o la
totalidad de la educacin de un empleado.
FONDOS DE JUBILACION
Los empleadores ayudan a los trabajadores a ahorrar para la jubilacin a travs de la
jubilacin correspondiente al empleado. Los planes ofrecen al trabajador dinero extra en
el fondo de jubilacin por cada dlar que ahorra.
FUNCIONES SOCIALES
Excursiones de la compaa
Fiestas de vacaciones
son beneficios que mejoran la moral de los empleados promueven un ambiente de equipo
PROGRAMAS INCENTIVOS
Altos niveles de produccin de los empleados. empleados que ofrecen sugerencias que
ayudan a la compaa a ahorrar dinero o aumentar la productividad podran ganar un
premio o recompensa.
EJEMPLOS
WARBY PARKER
Esta marca ha manufacturado y vendido lentes con prescripcin mdica desde 2010.
Tienes sus propios diseos y les vende directamente a los clientes para evitar que las
tiendas suban los precios.

Para el equipo de trabajo, no hay nada ms importante que una cultura laboral positiva a
travs de eventos y programas divertidos. La empresa se asegura de organizar salidas
continuamente para que sus trabajadores tengan algo por lo que entusiasmarse. Tambin
instaur una metodologa para asegurar que todos trabajen en equipo: les paga la comida
a dos empleados al azar.
TWITTER
Los trabajadores de Twitter presumen por lo genial que es trabajar para esta compaa:
Juntas en la azotea, colegas amistosos, un ambiente de trabajo basado en la
colaboracin de equipos.
Los empleados de la red social tambin comidas gratis, clases de yoga, vacaciones
extensas.
CHEVRON
Tiene centros de salud en sus oficinas centrales, ofrece masajes y entrenadores
personales, insiste a sus empleados a tomar descansos regulares, etctera. La empresa
trata de demostrar que le interesa el bienestar de sus equipos.
SQUARE SPACE
Es uno de los mejores lugares para trabajar en Nueva York. Se maneja como una
empresa plana, abierta y creativa. Una firma plana es la que no est divida por niveles
gerenciales, algo muy comn en los negocios que arrancan y difcil de mantener conforme
crecen.
SquareSpace tambin ofrece seguros de gastos mdicos mayores, vacaciones flexibles,
buenas oficinas, comidas profesionales, cocinas llenas de alimentos saludables,
celebraciones mensuales, espacios de relajacin y oradores invitados.
GOOGLE
Google sigue ofreciendo los mejores sueldos y ofrece grandes bonos y oportunidades de
crecimiento, sin embargo, el ambiente dentro de la compaa puede ser sumamente
competitivo. Contratar a los mejores y esperar que siempre entreguen resultados
destacados puede ser muy estresante.
Ofrece comidas gratis, viajes y fiestas para empleados, bonos financieros, conferencias
con ejecutivos de alto rango, gimnasios, la posibilidad de llevar a tu perro a la oficina, etc.
REI
La empresa para los entusiastas de los campos abiertos tiene la misin de siempre
equipar a sus clientes y empleados con los mejores materiales para acampar. Aseguran
que sus empleados dan vida a su propsito de ser. Los empleados pueden ganar equipo
de camping a travs de desafos y se tienen reuniones peridicas con todos los
empleados para comunicar mejor qu est pasando en la compaa.
FACEBOOK
Facebook ofrece, como otras empresas, mucha comida, la opcin de comprar acciones
en la empresa, oficinas abiertas, lavandera, comunicacin abierta, una atmsfera que
impulsa el crecimiento personal, aprendizaje y otros grandes beneficios.
Sin embargo, Facebook tiene el mismo problema que otras compaas: una industria
altamente competitiva que genera ambientes de trabajo estresantes.
Para hacer frente a esto, la compaa tiene salas de conferencias, edificios separados y
espacios abiertos donde muchos ejecutivos, incluido el director ejecutivo Mark
Zuckerberg, trabajan al aire libre junto a empleados comunes.
ADOBE
Esta empresa se esfuerza para dar a sus empleados proyectos que los estimulen. Ofrece
beneficios como cualquier otra compaa tecnolgica moderna.
Los productos de esta firma son sinnimos de creatividad y al darles libertad a sus
colaboradores les permite tener una mente abierta. Los directores si ms bien

entrenadores que ayudan a los empleados a fijarse una meta y determinar cmo van a
alcanzarla.
Los trabajadores tambin pueden comprar acciones de la empresa, lo que les impulsa
sentirse parte del xito de la firma.
CONCLUSION
! En la actualidad es de gran importancia estimular el deseo de superacin de los
integrantes de la empresa, la aplicacin de programas de prestaciones no solo
funcionan como motivacin para los empleados, tambin les da una sensacin de
permanencia ya que reciben beneficios, la ley federal del trabajo gua y rige la
aplicacin de prestaciones de ley vigilando que estas sean respetadas por los
patrones.

MATRIZ OBSERVACIONES
EXPOSICION 1

3.1 ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE MEDICION DEL DESEMPEO

EXPOSITORES

CHISTIAN MARTIN ROMERO

JUAN CARLOS

OBSERVACIONES

1. EN EL TEMA AL INICIO TUVIERON BUENA INFORMACION, SIN EMBARGO SE DESVIO

UN POCO DEL TEMA A CONOCER.
2. YA QUE NO HABLARON O PROFUNDIZARON EN VARIOS PUNTOS
3. LOS INDICADORES DE MEDICION PUEDE ABARCAR COMO LOS BENEFICIOS A TOMAR
PARA ESTABLECER EN EL INDICADOR, QUIZAS EL PROCESO DE LA ESTRATEGIA PASO
POR PASO PARA LLEVARLO A CABO
4. EL ESTABLECER LAS AREAS DE DESEMPEO A MEDIR, SE PUEDE LLEGAR AL PUNTO EN
QUE SE PUEDE DESARROLLAR UN EJERCICIO PARA DETALLARLO

EXPOSICION 2

3.2.1 LOS PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

EXPOSITORES

JAZMIN MARTIARENA
ANAI MARTINEZ
DIANA TENANGO

OBSERVACIONES

1.SU TEMA FUE BASTANTE COMPLETO

2. ABARCAN LAS OBJETIVOS, VENTAS Y DESVENTAJAS
3. AL RELACIONAR ESTOS PUNTOS CON EL PLAN DE INCENTIVOS, ME QUEDA CLARO QUE
SE DEBE DE TENER EN CLARO LO QUE ES INCENTIVO, PARA POSTERIORMENTE SABER
QUE TIPO DE BENEFICIO SE LE PUEDE OFRECER AL EMPLEADO.

EXPOSICION 3

3.2.2

EXPOSITORES

JORDY
LUIS ERICK
JOSE LUIS
ANGEL EDUARDO

OBSERVACIONES

1. FUE MUY POBRE SU INFORMACION

2. LA EXPLICACION DE LOS EJERCICIOS FUE CONFUSA
3. LOS PLANES QUE TRATARON FUERON, SCANLON, RUCKER, IMPROVISACION DE
RECURSOS COMPARTIDOS
4. PROFUNDIZAR EN ELLOS LES FALTO

EXPOSICION 4

3.2.3 PLANES DE INCENTIVOS DE LA EMPRESAS

EXPOSITORES

JENSEIT NAVARRETE
LESLIE PADILLA
ALDO RICARDO ZUIGA

OBSERVACIONES

1. LA INFORMACION ES BASTANTE EXTENSA Y COMPLETA

2. LOS EXPOSITORES FUERON CLAROS EN LA INFORMACION
3. NOS EXPLICAN LOS INCENTIVOS QUE PUEDE MANEJAR UNA EMPRESA DESDE INDIVIDUAL
HASTA GRUPAL LO CUAL, LO HACE MAS INTERESANTE
4. MANEJAN LA MOTIVACION COMO PARTE DE LOS PLANES, YA QUE TAMBIEN ES
NECESARIO MANTENER AL PERSONAL MOTIVADO PARA LA FUNCION Y REALIZACION
AL MAXIMO DE SUS EMPLEOS.

EXPOSICION 5

LOS BENEFICIOS SOCIALES Y TIPOS DE BENEFICIOS

EXPOSITORES

ERICK VAZQUEZ
RODRIGO
NESTOR CHALMA

OBSERVACIONES

1. LA INFORMACION FUE POCA

2. PERO CENTRADA
3. MANEJARON PUNTOS SIMILARES A LOS DE OTROS EXPOSITORES
4. LA DIFERENCIA ES QUE MANEJARON EJEMPLOS, COMO BASE PARA ENTENDER
QUE TIPO DE BENEFICIOS OFRECEN LAS EMPRESAS.

EXPOSICION 6

3.4 COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIO

EXPOSITORES

CHRISTOPHER SEGURA
JESSICA GASPAR
DIEGO OMAA

OBSERVACIONES

1. EL EQUIPO HIZO UNA BUENA PRESENTACION, FUE BASTANTE EXTENSA

2. HICIERON MENCION DE LAS DEMAS EXPOSICIONES, ALGUNOS PUNTOS
3. LO QUE MEJORO FUE LOS PLANES QUE MANEJAN COMO, PLAN SCANLON, PLAN DE
SALARIO, PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS, PLAN POR COMISION

EXPOSICION 7

3.5 CRITERIOS PARA LA PLANEACION DE BENEFICIOS

EXPOSITORES

ARACELI CARRERA
DANIELA COVARRUBIAS
NORMA MORALES

OBSERVACIONES

1. INFORMACION COMPLETA
2. LOS PUNTOS A DAR A CONOCER ME DNA LA IDEA DE QUE LA EMPRESA DEBE DE CUBRIR
LOS COSTOS TANTO DIRECTOS COMO INDIRECTOS, ESTO SIGNIFICA QUE LA EMPRESA
DEBE DE TENER PLANES ESTRATEGICOS SOBRE QUE VAN A INCLUIR EN CADA UNO DE ELLOS
LOGRANDO LA ACEPTACION Y LO QUE BUSCA EL EMPLEADO EN LA EMPRESA.

EXPOSICION 8

3.6.1 PRESTACIONES OTROGADAS POR LA ORGANIZACIN

EXPOSITORES

ZAYRA PACHECO
MAGDALENA SANTIBAEZ

OBSERVACIONES

1. SU INFORMACION FUE MUY CONCRETA Y FACIL DE ENTENDER

2. SE BASARON EN LAS PRESTACIONES MAS COMUNES QUE OTROGAN LAS EMPRESAS

EXPOSICION 9

3.6.2 PRESTACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS

EXPOSITORES

ITAI MUOZ
ALEJANDRA GUERRERO
LUIS ANGEL MATIAS

OBSERVACIONES

1. INFORMACION COMPLEMENTARIA
2. NOS BASAMOS EN LOS BENEFICIOS QUE OTORGA LA ORGANIZACIN DE FORMA
INDIRECTA, ES DECIR, PRESTACIONES QUE OFRECE LA EMPRESA COMO INCENTIVOS
ADICIONALES, DESCANSOS, O RELAJACION PARA LOS EMPLEADOS, CABE DESTACAR QUE
EN ESTA PRESTACION NO APORTA NADA EL EMPLEADO UNICAMENTE LA EMPRESA.