Preguntas ley 5

LEY 50/90
Qué formas de contrato de
trabajo existen?
El contrato de trabajo puede celebrarse por
tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio. (artículo .45
del Código Sustantivo de Trabajo). 1º-El contrato
a término fijo lo define el artículo 46 del C.S.T,
subrogado por el artículo .3° de la Ley 50 de
1.990 así: El contrato de trabajo a término fijo
debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es
renovable indefinidamente. 1o) Si antes de la
fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la
otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta
2o) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1)
año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente. Parágrafo.- En los contratos a
término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea. 2°.-El artículo 5° de la
misma ley que subrogo el artículo 47 del C.S.T,
define el contrato por duración indefinida en los
siguientes términos: El contrato de trabajo no
estipulado a término fijo o cuya duración no esté
determinada por la de la obra o la naturaleza de la
labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido. El contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito para que el empleador lo reemplace. 3°.- El
NOTA:
En cualquier clase de contrato laboral
los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea, de
acuerdo con las Sentencias de la Corte
Constitucional Nos C-42 del 13 de
enero de 2003 (Prima) y C-19 del de
2004 (Vacaciones).
¿Cuál es la diferencia entre
un contrato de trabajo y un
Para que exista contrato de trabajo deben
concurrir los siguientes elementos: a) La
actividad personal del trabajador, es decir
realizada por el mismo. b) La continuada
subordinación del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. c) Un salario como
retribución del servicio. Reunidos estos tres
Se presume que toda relación de trabajo
personal esta regida por un contrato de trabajo.
Al respecto la Corte Suprema de Justicia ha
expresado: “Si existe siquiera como posibilidad
la atribución para que el patrono de ordenes y
para el trabajador la obligación correlativa de
acatarlas hay subordinación jurídica que es
nota distintiva del contrato de trabajo”. Según
el principio de la primacía de la realidad, uno
de los fundamentales en el derecho del trabajo,
en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero,
es decir a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Los elementos y presupuestos
descritos, bien pueden distinguir el contrato de
trabajo del resto de contratos que impliquen la
prestación de un servicio. A diferencia del
La prestación de servicios versa sobre una
obligación de hacer para la ejecución de labores
en razón de la experiencia, capacitación y
formación profesional de una persona en
determinada materia, con la cual se acuerdan
las respectivas labores profesionales.
La autonomía e independencia del contratista
desde el punto de vista técnico y científico,
constituye el elemento esencial de este
contrato.
La vigencia del contrato es temporal y, por lo
tanto, su duración debe ser por tiempo
limitado.• Su forma de remuneración es por
honorarios.
No se genera en estos contratos ninguna
relación laboral y por ende no hay lugar al pago
de prestaciones sociales.
 ¿En qué consiste el contrato
de aprendizaje?
La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la
naturaleza del contrato de aprendizaje, estableció
que éste es una forma especial dentro del derecho
laboral mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto
le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero
propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo
de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
 ¿Cuáles son elementos
particulares y especiales del
Los elementos del contrato de aprendizaje, según
la Ley 789 de 2002, son: a) La finalidad es la de
facilitar la formación de las ocupaciones en las
que se refiere el presente artículo; b) La
subordinación está referida exclusivamente a las
actividades propias del aprendizaje; c) La
formación se recibe a título estrictamente
personal; d) El apoyo del sostenimiento mensual
tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje. Durante toda la vigencia de la
relación, el aprendiz recibirá de la empresa un
apoyo de sostenimiento mensual que será como
mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50%
de un (1) salario mínimo mensual vigente,
El apoyo de sostenimiento durante la fase
práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por
ciento (10%), caso en el cual será equivalente al
ciento por ciento (100%) de un salario mínimo
legal vigente. En ningún caso el apoyo de
sostenimiento mensual podrá ser regulado a
través de convenios o contratos colectivos o
fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva. Si el aprendiz es estudiante
universitario el apoyo de sostenimiento mensual
no podrá ser inferior al equivalente a un salario
mínimo legal vigente. Durante la fase práctica el
aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales
por la ARP que cubre la empresa. En materia de
salud, durante las fases lectiva y práctica, el
aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud, conforme al régimen
¿Qué otras modalidades de
contrato de aprendizaje
Otras modalidades de contrato de aprendizaje
contempladas en el artículo 31 de la Ley 789
de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas
con estudiantes universitarios, técnicos o
tecnólogos que las empresas establezcan
directamente o con instituciones de
educación aprobadas por el Estado, de
conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115
de 1994 o normas que la adicionen,
modifiquen o sustituyan, que establezcan
dentro de su programa curricular este tipo
de prácticas para afianzar los conocimientos
En estos casos no habrá lugar a brindar formación
académica, circunscribiéndose la relación al
otorgamiento de experiencia y formación práctica
empresarial. El número de prácticas con estudiantes
universitarios debe tratarse de personal adicional
comprobable con respecto al número de empleados
registrados en el último mes del año anterior en las
Cajas de Compensación; b) La realizada en las
empresas por jóvenes que se encuentren cursando
los dos últimos grados de educación lectiva
secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos
dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de
1960; d) El aprendiz de capacitación de nivel
semicalificado. Se entiende como nivel de
capacitación semicalificado, la capacitación teórica
y práctica que se oriente a formar para desempeños
en los cuales predominan procedimientos
claramente definidos a partir de instrucciones
Este nivel de capacitación es específicamente
relevante para jóvenes de los estratos más
pobres de la población que carecen de, o
tienen bajos niveles de educación formal y
experiencia e) Directamente en las
empresas, autorizados por el Sena y
cumpliendo con los requisitos según el
Acuerdo 16 de 2004. Por su parte el Artículo
6° del Decreto 933 de 2003 señala las
siguientes . modalidades de contrato de
aprendizaje:
a) La formación teórica y práctica de aprendices
en oficios semicalificados en los que
predominen procedimientos claramente
definidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y
experiencia sean mínimas y se orienten a los
jóvenes de los estratos más pobres de la
población que carecen o tienen bajos niveles
de educación formal y experiencia;
b) b) La formación que verse sobre ocupaciones
semicalificadas que no requieran título o
calificadas que requieran título de formación
técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores
aprendices del Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena;
c) c) La formación del aprendiz alumno
d) La formación en instituciones educativas
debidamente reconocidas por el Estado y
frente a las cuales tienen prelación los
alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena.
La formación directa del aprendiz por la
empresa autorizada por el Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena. La formación en las
empresas por jóvenes que se encuentren
cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado;
e) Las prácticas de estudiantes universitarios
que cumplan con actividades de 24 horas
semanales en la empresa y, al mismo tiempo,
estén cumpliendo con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional o que
cursen el semestre de práctica, siempre que
f) Las prácticas con estudiantes universitarios,
técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de
educación aprobadas por el Estado de acuerdo
con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y
demás disposiciones que las adicionen,
modifiquen o sustituyan que establezcan dentro
de su programa curricular este tipo de prácticas
para afianzar los conocimientos teóricos sin
que, en estos casos, haya lugar a formación
académica, circunscribiéndose la relación al
otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de
personas adicionales respecto del número de
trabajadores registrados en el último mes del
año anterior en las Cajas de Compensación
Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de
¿Quiénes están obligados a
contratar aprendices?
Las empresas obligadas a contratar
aprendices están reglamentadas en el
artículo 32 de la Ley 789 de 2002, el cual
señala que las empresas privadas,
desarrolladas por personas naturales o
jurídicas, que realicen cualquier tipo de
actividad económica diferente de la
construcción, que ocupen un número de
trabajadores no inferior a quince (15), se
encuentran obligadas a vincular aprendices
para los oficios u ocupaciones que requieran
formación académica o profesional metódica
Las empresas industriales y comerciales del
Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y
municipal, estarán obligadas a la vinculación
de aprendices en los términos de esta ley.
Las demás entidades públicas no estarán
sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo
en los casos que determine el Gobierno
Nacional. El empresario obligado a cumplir
con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad
de relación de aprendizaje, en el desarrollo
de actividades propias de la empresa,
siempre y cuando estos no superen el 25%
¿Los contratos de trabajo de
los docentes universitarios se
La Corte Constitucional al pronunciarse
respecto de una demanda contra la Ley 30
de 1.992, Ley de Educación Superior,
estableció que los docentes que dictan
clases por horas para universidades
privadas tienen derecho a que éstas les
reconozcan prestaciones sociales como
vacaciones, primas legales y cesantías,
entre otras. En algunas universidades estos
profesores eran contratados a través de un
contrato de prestación de servicios y
El alto Tribunal con ponencia del magistrado
Vladimiro Naranjo, determinó que, contrario a
lo establecido en el artículo 106 de esa ley,
estos profesores cumplen los mismos requisitos
que los demás trabajadores y deben tener los
mismos derechos que ellos. La disposición
permitía que las instituciones de educación
superior vincularan a profesores de hora
cátedra mediante contratos de trabajo o de
prestación de servicios y establecía como debía
calcularse ese pago. Naranjo aclaró que de
todos modos, los beneficios que reciban los
profesores deben seguir siendo proporcionales
a las horas que trabajen al mes. Sin embargo,
el magistrado Vladimiro Naranjo, ponente del
fallo no convierte a los profesores de hora
cátedra en empleados de planta de las
¿Las prórrogas sucesivas a
los contratos a término fijo
El solo hecho de la renovación de los
contratos a término fijo, no cambia la
naturaleza del contrato, esto es que una vez
renovado se convierta en contrato
indefinido, ello dependerá del acuerdo de
voluntades, las cuales en el marco de las
disposiciones de ley que rijan la materia,
podrán optar por la modalidad que más les
convenga.
(Corte Constitucional, Sentencia C-016, feb.
4/98) La Corte Constitucional en Sentencia
del 4 de febrero de 1.998 sostiene que, “La
renovación sucesiva del contrato a término
fijo, no riñe con los mandatos de la
Constitución, ella permite la realización del
principio de la estabilidad laboral, pues
siempre que al momento de la expiración
del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo
originaron y el trabajador haya cumplido
efectivamente sus obligaciones, a éste se le
deberá garantizar su renovación.”
En la sentencia de la Corte Suprema de
Justicia, No. 10.825 de julio 7 de 1998,
Magistrado ponente doctor Germán Valdés
“Si lo que pretende el censor es sostener que
un contrato a término fijo no puede superar
con sus prórrogas un tiempo total de tres
años, su entendimiento resulta equivocado,
pues tal tope sólo hace referencia al pacto
inicial, ya que la norma en cuestión ( art. 46
CST subrogado hoy por el artículo 3º de la
Ley 50 de 1990) contempla expresamente la
figura de la renovación y su repetición en
forma indefinida, lo cual conduce a concluir
que un contrato a término fijo no pierde su
condición de tal por el hecho de ser
prorrogado sucesivamente más allá de tres
años”.
¿El período de prueba debe
estipularse por escrito en
El período de prueba debe ser estipulado por
escrito sin distinción del tipo de contrato de
trabajo vinculante. Dicho periodo es la etapa
inicial del contrato, que tiene por objeto, por
parte del patrono, apreciar las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones de trabajo
(Artículos 76 y 77 del C.S.T.).
El artículo 78 del C.S.T. frente a la duración
del periodo de prueba afirma que:
“El período de prueba no puede exceder de
dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a termino fijo,
cuya duración sea inferior a un (1) año el
periodo de prueba no podrá ser superior a la
quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que
puede exceder de dos meses .
Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del
periodo de prueba, salvo para el primer
contrato.”
¿Cuál es la normatividad
aplicable a los contratos con
El contrato de trabajo con los profesores de
establecimientos particulares de enseñanza
se entiende celebrado por el año escolar, así
lo predica el artículo 101 del Código
Sustantivo de Trabajo. No obstante y
conforme a lo sostenido por la
jurisprudencia, los contratantes pueden
someter la relación laboral a un periodo de
duración superior, ya sea a término fijo o a
término indefinido. (T.S. Bogotá, Sent. mayo
31 /84) La Corte Suprema de Justicia en
Sentencia C-483 de octubre 30/95, analizó
La ley 115 de 1.994, prevé que el régimen
laboral aplicable a las relaciones laborales y
a las prestaciones sociales de los
educadores de establecimientos educativos
privados será el Código Sustantivo de
Trabajo. Así mismo, conforme a la
mencionada ley el salario que devenguen
los educadores en establecimientos privados
no podrá ser inferior al (ochenta por ciento
80%) del señalado para igual categoría a
quienes laboren en el sector oficial. La
misma proporción regirá para los
educadores por horas.
¿En qué consiste el despido
con justa causa?
El artículo 62 de C.S.T., Subrogado
D.L.2351/65, Artículo 7º, señala las justas
causas para dar por terminado el contrato
de trabajo por parte del patrono (sin lugar a
indemnización), así:
a) Por parte del patrono: 1º) El haber sufrido
engaño por parte del trabajador, mediante
la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un
provecho indebido. 2º) Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el
3º) Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del patrono, de los
miembros de su familia, o de sus representantes
o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4º) Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo y
toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas. 5º)
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6º)
Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60
7º) La detención preventiva del trabajador por más de
treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato. 8º) El que el
trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa. 9º) El
deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable, a pesar del requerimiento
del patrono. 10) La sistemática inejecución, sin
razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales. 11) Todo
vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento. 12) La renuencia sistemática del
13) La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada. 14) El reconocimiento al
trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa, y
15) La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad. En los casos de
los numerales 9º a 15 de este artículo, para la
¿Puede el trabajador dar por
terminado su contrato de
Los artículos 62 y 63 del C.S.T., parte b)
señalan las justas causas que pueden
motivar la renuncia del trabajador y que dan
lugar a indemnización establecida en el Art.
64 del mismo Código, éstas son: b) Por parte
del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono
con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus
representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y
que el patrono no se allane a modificar.Todo
perjuicio causado maliciosamente por el
6. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas,
de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquel para el cual se le
contrató, ó
8. Cualquier violación de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al patrono, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina
¿Cómo se debe pagar la
indemnización en el caso de
De acuerdo con el artículo 28 de la Ley 789 de
2002 que reemplaza el artículo 64 del Código
Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo
6° de la ley 50 de 1.990, en todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente. En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el
En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15)
días. En los contratos a término in definido la
indemnización se pagará así:a) Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a
diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1.
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1)
año de servicio continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta
(30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1)
año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte
(20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción.
Para los trabajadores que al momento de entrar
en vigencia la mencionada ley, tuvieren diez
(10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c)
y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que
¿Cuál sería el salario base
para liquidar la
Como la ley no califica expresamente el
salario para establecer la indemnización y
utiliza solo la expresión “salario”, debe
entenderse que para el cálculo respectivo se
tendrán en cuenta todos los factores
constitutivos del salario en los términos del
artículo 127 del Código sustantivo del
Trabajo.
Como la mecánica de la indemnización se
fundamenta en años de servicio, y
proporcionalmente en fracciones de año,
estimamos que el salario básico para
liquidar aquélla, será el último salario fijo
más el promedio mensual (horas extras,
comisiones etc.) de lo devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo
si fuere menor de un año. Respecto de los
trabajadores que devengan salario integral,
el salario base para determinar el monto de
la indemnización será el valor del salario
¿Es obligatorio el
preaviso?
El artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 6 de la
Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5,
que si era el trabajador quien daba por
terminado intempestivamente el contrato de
trabajo, sin justa causa comprobada, debería
pagar al empleador una indemnización
equivalente a (30) días de salario.
Para efectos de lo anterior, el empleador podía
descontar el monto de esta indemnización de lo
que le adeudara el trabajador por prestaciones
sociales y si se efectuaba el descuento, debía
depositarse ante el juez el valor
correspondiente mientras la justicia resolvía lo
pertinente. Ahora bien, con la expedición de la
Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo fue modificado por el
artículo 28 de la citada ley, sin que se
consagrara en su texto lo correspondiente a la
obligación que tenía el trabajador de pagar una
indemnización equivalente a treinta (30) días de
salario, en caso de que este diera por
terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa
No obstante lo anterior y analizado el contenido
de la Ley 789 de 2002, se encuentra que esta
no modifico en parte alguna lo establecido en el
numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo
del Trabajo, persistiendo por lo tanto la
obligación del trabajador de dar aviso por
escrito con una antelación no inferior a treinta
(30) días, si éste va a darlo por terminado de
manera unilateral.
En este orden de ideas, se considera que la Ley
789 de 2002, derogó tácitamente la
consecuencia jurídica de no comunicar con 30
días de antelación la intención del trabajador de
dar por terminado unilateralmente su contrato
de trabajo, razón por la cual si el trabajador da
por terminado intempestivamente el contrato
¿En qué consiste el abandono
del cargo?
En sentencia de septiembre 25 de 1985 la
Corte Suprema de Justicia dedujo acerca del
tema del abandono del cargo, que la
ausencia al trabajo no es causal que
produzca de manera inmediata y automática
el pretendido derecho de la empresa de dar
por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo. Es decir, la no asistencia al
trabajo no constituye, por si sola, justa
causa para la terminación unilateral del
contrato de trabajo por parte del empleador,
a menos que haya sido contemplada
expresamente con ese carácter en el propio
reglamento interno de trabajo, en caso de
De todas maneras, el trabajador que falta a su
trabajo tiene derecho a justificar su ausencia y
el empleador a analizar la justa causa al tenor
de la normatividad vigente. De otra parte el
artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
contempla las prohibiciones a los trabajadores
y en el numeral 4 señala lo siguiente: “ Faltar al
trabajo sin justa causa de impedimento o sin
permiso del patrono...” Igualmente, el artículo
62 del C.S.T., subrogado por el D.L. 2351 /65,
Art. 7, establece las justas causas para dar por
terminado el contrato de trabajo por parte del
patrono y el numeral 7 dice: “Cualquier
violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo. “ Finalmente,
en el reglamento de trabajo de la empresa
están señaladas las faltas leves y las faltas