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Número Internacional Normalizado del Libro: 978-0-415-80067-9 (Paperback) 978-0-415-80068-6 (Paperback) Los permisos para copiar o
utilizar material electrónicamente a partir de estos materiales pueden obtenerse acceso a la WWW. copyright.com (http://www.copyright.com/)
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Biblioteca del Congreso de datos Catalogación en la Publicación
Bailey, Jon S.
25 habilidades esenciales y estrategias para el analista de comportamiento profesional: consejos de expertos para
maximizar la efectividad de consultoría / por Jon S. Bailey y Mary R. Burch.
pag. cm.
Incluye referencias bibliográficas e indice.

ISBN 978-0-415-80067-9 (. De tapa dura: alq papel) - ISBN 978-0-415-80068-6 (PBK:.. Alq papel)
1. Los analistas del comportamiento - Ética profesional. 2. La evaluación del comportamiento - Metodología. I.
Burch, Mary R. II. Título. III. Título: Veinte cinco habilidades esenciales y estrategias para los analistas de
conducta profesional. RC473.B43B35 2009
616.89 - DC22 2009010305
Visita el sitio web de Taylor & Francis en
http://www.taylorandfrancis.com y el sitio Web
en Routledge
http://www.routledgementalhealth.com
Dedicada a W. Scott Wood, PhD, que pasó
toda su carrera académica modelar comportamientos
profesionales para el resto
de nosotros. Era un compañero excelente, maestro de
maestros, e investigador elegante. Él fue nuestro amigo,
y lo extraño terriblemente.
Contenido
Expresiones de gratitud xix

Prefacio xxi
Sección Primera Business Skills esenciales
1 Capítulo
Etiqueta de negocios 3
Nuestra imagen actual 4
Las primeras impresiones cuentan 5
Veo Londres, I See France 6
Conociéndonos 8
Etiqueta reunión 9
Las comidas de negocios 10
Cuando en Roma 10
Celulares y modales de mensajería de texto 11
Gestión de impresión 12
Resumen 13
Para la lectura adicional 14
2 Asertividad
Capítulo 15
La asertividad en nombre de su cliente dieciséis
Los comportamientos asertivos en las reuniones 17

viii • Contenido
asertivo afectar 18
La asertividad en su propio nombre 19
Solo di no" 21
Cómo decir “No” 22
Por favor explicarse 22
educar a los demás 23
¿Qué tal este lugar? 24
Decir “No” es difícil de hacer 24
Pedir lo que quiere 24
¿Como lo estoy haciendo? 25
Resumen 25
3 Liderazgo
Capítulo 27
Los comportamientos de liderazgo: cómo empezar 28
El liderazgo visible: Participar y
La ejecución de una reunión 30
Liderazgo 101: Primeros pasos 32
Es su turno: Ejecución de una reunión 33
¿Qué piensas? Conseguir que los demás
Participar 33
Usted no puede hacerlo todo: la importancia de
delegando 34
El liderazgo en el lugar de trabajo 34
El liderazgo invisible 35
Resumen 36
4 Redes
Capítulo 37
Entonces, ¿qué son las redes? 38
¿Cómo puede beneficiarle Redes 39
Dos tipos de redes para los analistas del comportamiento 40
Redes con la gente no conductuales 40
En red con otros analistas del comportamiento 41
Comportamientos de Redes 42
Apariencia 42
Contenido • ix
Actitud 42
Equipo 43
Detalles de Redes de Comportamiento 44
La creación de redes de Seguimiento 45
Redes virtuales 46
Intencional en red de la manera moderna 46
Saldar 47
Ética de redes 48
Resumen 48
5 Capítulo
Relaciones públicas 49
Ayuda de su Asociación Nacional 57
Resumen 58
6 Capítulo
Competencia total en el Comportamiento Aplicado
Análisis y en su especialidad 59
Competencia total en el Comportamiento Aplicado
Análisis 60
Competencia total en su especialidad 62
La supervisión de su propia práctica 63
Saber cuándo Rechazar un Caso 64
Competencia en desarrollo en una nueva área sesenta y cinco
Resumen 66
7 Capítulo
La ética en la vida diaria 67
Desafíos éticos diarias 68
Integridad 68
Competencia 69
confidencialidad 69
Las relaciones duales 69
Evaluación funcional 70
Derecho a la efectiva, menos restrictivo
Tratamiento 71
X • Contenido
Recogida de datos en curso 72

terminación de Clientes 72
Tratar con los colegas 73
Los colegas de comportamiento 73
Los colegas no conductuales 76
Resumen 77
La sección dos Básico Consulting Repertorio
8 Capítulo
Comunicaciones interpersonales 81
¿Qué hace que una persona Likeable? 82
Habilidades interpersonales para el Análisis de Comportamiento
ajustes 82
Con interpersonales Comunicaciones
Clientela 83
Comunicaciones interpersonales con todo el mundo
Más 90
La comunicación con su jefe o
Supervisor 90
La comunicación con los colegas 91
La comunicación con los informes directos 93
Resumen 94
9 Capítulo
La persuasión y la influencia 97
Influencia 99
Tácticas de influencia 100
Enmarcado 100
Información 101
Conocimientos técnicos 102
Persuasión 102
tener credibilidad 103
La comprensión de su audiencia 104
Crear un caso sólido 104
Contenido • xi
La comunicación efectiva 105

Resumen 107
Capítulo 01 Negociación y Cabildeo 109

Negociación 110
Negociación: El Camino del Comportamiento 110
La necesidad de negociación y cabildeo 113
¿Dónde el Análisis de Conducta cabe adentro?
¿Por qué nos tienen que negociar? 114

Cabildeo 116
Establecerse como un reforzador 117
Haga preguntas para obtener información 117
Evaluar la respuesta del Maestro 118
Consejos sobre Negociación 119
Resumen 120
Capítulo 1 1
Hablar en Público 123
Necesidad de habilidades para hablar en público 124
Cómo empezar 125
Las técnicas estándar para hablar en público 126
Preparación de su charla 126
Monitorización de la habitación y Revisión del Equipo 128
Iluminación y Temperatura 129
asientos para la audiencia 130
Probar el equipo 130
Música: Movimiento de aceptable a
Clase mundial 131
Dar la bienvenida 131
Entrega 132
Creación de una excelente presentación de diapositivas 133
Resumen 135
xii • Contenido
La sección tres de aplicar su conocimiento del comportamiento
Capítulo 2 Manejo
1 de personas difíciles 139
Tratar con voluntarios o mediadores 140
Tratar con informes directos 145
Tratar con colegas y compañeros 146
Tratar la administración superior: presidentes,
Vicepresidentes, y CEOs 147
Es usted la persona difícil? 148
Las personas difíciles no son fáciles 150
No se puede ganar siempre 150
Resumen 151
Capítulo 31 Think Función 153

Problemas en el centro comercial 154
Piense funcionar en el trabajo como en el hogar 157
Piense función en el trabajo: Lectura
Los signos sutiles 158
Caso del compañero hablador Cubículo 159
Hostil Director de Tecnología de la Información
(Guru Computer Company) 160
Los padres distantes 161
Resumen 161
Capítulo 41 Uso dando así forma 163

Ética de Shaping 164
Desarrollar el hábito Shaping 166
Formación de la conducta cotidiana 168
Resumen 171
1
Capítulo 5 ¿Puede mostrar mí que ?: La clave para
Consulting efectiva 173
“¿Puede mostrar mi que?” Cinco palabras que
Puede mejorar el resultado final 174
Contenido • xiii
Al ver por ti mismo 176

Desde la sala de juntas a la cocina: Enseñanza
Supervisión de los administradores de nivel medio 177 Supervisión
significa vigilar personas trabajan 178
Modelado de refuerzo 179
¿Y si no puedo mostrar? 180
Resumen 182
Capítulo 61 Gestión de Rendimiento 183

Análisis de Conducta en los Negocios, Industria y
Ajustes de organización 184
La recogida de datos de línea de base 185
Buscando variables funcionales 187
Antepasados 188
Equipos y las variables ambientales Análisis de Procesos
190 191
Formación 193
Contingencias de reforzamiento 193
Resumen 198
La sección cuatro hábitos de trabajo Vital
1
Capítulo 7 Gestión del Tiempo del comportamiento del Camino 203
Cómo perder el tiempo 204
Resolviendo las cosas 206
Gestión del Tiempo del comportamiento del Camino 208
La gestión del tiempo a través de manejo de comportamiento 210
La honestidad es la mejor política 211
Resumen 212
1
Capítulo 8 convertirse en un profesional de confianza 213
El logro de Confianza 215
Confianza en desarrollo 216
xiv • Contenido
Primeros pasos Fomento de la confianza 216

Confianza 217
ser transparente 217
ser sensible 218
El cuidado uso 219
Ser sincero 220
Ser confiable 221
Convertirse en un profesional de confianza es esencial
para los analistas del comportamiento 222

Resumen 223
1
Capítulo 9 aprender a lidiar con el estrés de vista del comportamiento 225
Los síntomas comunes, soluciones patrón 226
Cambio organizacional para manejar el estrés 227
Los factores estresantes externos 228
¿Qué hacer con el estrés: Un conductual
Enfoque 229
Paso 1: identificar la emociones estresantes,
Sentimientos y comportamientos 230
Paso 2: Realizar un análisis funcional 231
Paso 3: Desarrollar una intervención a corto plazo 233 Paso 4:
Desarrollar y adoptar una Largo Plazo
Plan 233
Resumen 234
Capítulo 02 Saber Cuándo buscar ayuda (y Cómo

Recibir retroalimentación) 235
Contingencias sociales de Supervisión 236
Cuándo buscar ayuda 237
Las señales sociales para la Conducta consultores 239
¿Qué debe hacer? 240
recibir retroalimentación 240
Paso 1: Solicitar Comentarios 240
Paso 2: Tomar notas 241
Contenido • xv
Paso 3: escuchar con atención, hacer preguntas, y
Estar comprometido 241

Paso 4: Hacer un registro de sus comentarios
Sesión 242
Paso 5: Desarrollar un Plan de Acción 242
Paso 6: Informe Volver 242
Paso 7: pedir una reunión de seguimiento 243
Resumen 243
La quinta sección Advanced Consulting Estrategias
Capítulo 1 Pensamiento
2 Crítico 247
Pensamiento ocasional Versus Pensamiento Crítico 248
Pensamiento crítico en Acción 249
Comunicación Facilitada: el niño del cartel
para el Pensamiento Crítico Falló 253
El pensamiento crítico va a trabajar 254
Resumen 255
2
Capítulo 2 resolución creativa de problemas y solución de problemas 257
Fase 1: Solución Creativa de Problemas 258
Recursos ilimitadas 258
¿Dónde más podría trabajar? 260
Se mueve de un tirón 262
Fase 2: Solución de problemas 263
¿Qué puede ir mal? 264
Solución de problemas Consejo 1 265
Solución de problemas Consejo 2 265
Tip 3 Solución de problemas 265
Resumen 266
xvi • Contenido
Capítulo 3 2Comprensión y uso de la energía 267

Poder pequeña escala 268
Fuentes de poder 269
Título profesional 269
Poder relacional 270
Poder personal 270
Poder suave 271
¿Quién eres tú? ¿Cuáles son tus metas? 272
Resumen 274
2
Capítulo 4 Formación, capacitación y asesoramiento 275
Formación 275
La formación tradicional 276
Conductual modelo de formación 277
Entrenamiento 279
Paso 1: Observación 280
Paso 2: Discusión 281
Paso 3: Entrenamiento Activo 281
Paso 4: Seguimiento 282
tutoría 282
Resumen 283
Capítulo 5 2
La curiosidad agresiva 285
La curiosidad Versus curiosidad agresiva 288
Cómo aumentar su curiosidad agresiva 289
leer términos generales 289
Mantenga un cuaderno 290
Reloj Indie Films 290
Conocer gente nueva 290
Pregunta sabiduría convencional 291
Haga la pregunta Función 291
Desafiar el status quo 292
Resumen 292
Contenido • xvii
Conclusiones: El plan de acción para los analistas del comportamiento 295

Posdata 297
Apéndice: Valorar sus habilidades profesionales 299
Referencias y Lecturas Recomendadas 301
Índice 309
Expresiones de gratitud
Nos gustaría dar las gracias a Amanda Prestemon por las muchas horas que pasaba revisión de
este manuscrito. Con casi 10 años de experiencia en el análisis del comportamiento aplicado,
Amanda fue capaz de identificar las deficiencias en el contenido y los lugares donde se
necesitaban explicaciones adicionales. Como estudiante graduado en el programa de análisis
aplicado del comportamiento de un maestro, Amanda también proporcionó una excelente
respuesta con respecto a si los nuevos analistas del comportamiento sería probable que siga el
consejo específico ofrecido en los capítulos. Maxin Reiss, María Riordan, y Ken Wagner todos
RESPETA insumo importante en la consultoría de comportamiento en el mundo real. Muchos
otros escenarios presentados y participaron en entrevistas que fueron esclarecedores e
informativo. Los estudiantes graduados en el programa de doctorado de la Universidad del Estado
de Florida y los programas de maestría educados primer autor durante casi 40 años en el
potencial de nuestro campo tiene que hacer el bien en nuestra cultura. Ellos fueron la inspiración
para escribir este libro. con- tribución Aubrey Daniels al campo de la consultoría en la gestión del
rendimiento es histórico, y su influencia es inmensa. Aubrey es un modelo de comportamiento
profesional per- fect en todo momento, y se establece un nivel de productividad que no tiene
parangón. Es un héroe de hoy en día. Por último, también nos gustaría dar las gracias a nuestro
editor, George Zimmar, que creyó en este libro desde el principio y se podía ver la necesidad de
un trabajo que acompaña a nuestra y su influencia es inmensa. Aubrey es un modelo de
comportamiento profesional per- fect en todo momento, y se establece un nivel de productividad
que no tiene parangón. Es un héroe de hoy en día. Por último, también nos gustaría dar las
gracias a nuestro editor, George Zimmar, que creyó en este libro desde el principio y se podía ver la necesidad de un traba
Prefacio
yo volver a casa de trabajar en el Centro de Discapacidades del Desarrollo de dos veces por
semana, deje caer en el sofá, y acaba de llorar. No sé lo que me pasa. Creo que simplemente
no me gusta y no confía en mí. Me siento como un extraño. Tengo clientes a quienes amo, y
me gusta el reto de resolver problemas. Estoy bien pagado por mi empresa de consultoría,
sino en el centro de DD que no me respetan, y no me escucha. Me han dicho que las
conversaciones de administrador de mí a mis espaldas. Les gusta usar medicamentos para el
tratamiento en lugar de mis planes de comportamiento. ... No puedo admitir que mi supervisor
que estoy en problemas. No sé qué hacer, en realidad, no lo sé. Estoy certificado por la junta,
y yo he tomado la ética del Dr. Bailey por supuesto, pero no me ayuda en esta situación.
T emocional
forma de unayllamada
su desgarradora súplica vino
telefónica desesperada a nosotros
de Kimberly, en eldel comportamiento
un analista
tificado recientemente por CER. Esta extremadamente brillante, entusiasta, go-conseguir
estudiante graduado tenía un deseo tan intenso para conseguir su primer trabajo y comenzar a
ayudar a los clientes con necesidades de comportamiento que nadie hubiera predicho que se
encontraría en la situación deprimente ella describió. Pero lo hizo.
Empezamos a notar que muchos otros analistas del comportamiento estaban experimentando
problemas similares, y tuvimos un ser revelación, un experto en análisis de conducta es no suficiente
para un analista del comportamiento

xxii • Prefacio
ser un consultor exitoso. Como nuestro campo sigue creciendo, es muy importante
que eduquemos a los analistas del comportamiento de todos de las habilidades
necesarias para ser eficaz y hacer una diferencia en la vida de los demás. El análisis
del comportamiento aplicado evolucionó a partir del análisis experimental de la
conducta a mediados de la década de 1960. Nuestro campo se formalizó en 1968
con la publicación del primer número de la Journal of Applied Behavior Analysis bajo
la dirección de Mont Lobo en la Universidad de Kansas. El modelo para el campo se
establece en un artículo seminal en ese tema “algunas de las dimensiones actuales
de análisis aplicado del comportamiento”, escrito por Don Baer, Mont Lobo, y Todd
Risley (1968). En este artículo, se describen las distinciones clave de este nuevo
campo que lo hacía diferente del resto de la psicología. Como se describe en el
artículo, los analistas del comportamiento estaban interesados en la solución de
problemas aplicados mediante el uso de una tecnología desarrollada para ser
basada en la ciencia de la conducta; es decir, operante namiento condi-. Esta
tecnología sería inherentemente los datos base. Esto incluiría su propia metodología
para la demostración de causa-efecto, es decir, el diseño de la investigación de un
solo tema, y sería evolucionar con el tiempo para darnos una gran variedad de
técnicas que demostrarían cómo estos procedimientos contribuirían a la gente a
mejorar la calidad de su vida. En 1968, los vanguardistas líderes de pensamiento
que escribieron este importante artículo no anticiparon la abrumadora demanda de
hoy para el análisis de la conducta. Esta enorme necesidad de servicios se ha
desarrollado en los últimos 5 años, y servicios que ahora están dentro de muchos
países por la Junta de comportamiento certificado Analysts®. Como resultado, los
programas de maestría han brotado como flores silvestre en los Estados Unidos y
del mundo. programas de posgrado de dos años y tres años que resultan analistas
del comportamiento de los cientos están trabajando horas extras para proporcionar
profesión- ALS para trabajar con los clientes individuales que son autistas, recuento
developmen- retrasó, lesión cerebral, o de otro modo desactivado. En algunos casos,
Prefacio • xxiii
Los analistas del comportamiento también están trabajando en los negocios, la industria,
ernment gobier-, y la configuración de la organización para mejorar humana DESEMPEÑO en
áreas relacionadas con la seguridad o para aumentar la productividad, la calidad del producto o
servicio. En esta configuración, el analista del comportamiento asume el papel del consultor, el
consejo dador profesional que debe saber mucho acerca de cómo las organizaciones funcionan y
no funcionan y sobre cómo entrenar, motivar y dirigir a las personas en lugares que nunca fueron
diseñado desde el principio para ser óptimo para el rendimiento humano.
Pues resulta que, siendo un experto en análisis de conducta no

proporciona todas las habilidades necesarias para ser un consultor ful
efectiva, éxito-. Los ajustes en las que trabajamos a menudo se han vis
ITED antes por otros consultores que no tenían la formación del
comportamiento en absoluto, sino que, con su sentido afinado de los
negocios etiquette, habilidades sociales, y un pico de oro, han hecho
que sea difícil para el comportamiento -Tecnología-comprensión analista
de comportamiento para hacer poca cabeza-. gestión de nivel superior de
las organizaciones de servicios humanos y presidentes de grandes
corporaciones tienen ahora una expectativa de una cualidad de
interacción que es difícil de adquirir en programas de postgrado que
ofrecen cursos sólo en el condicionamiento aplicado operante,
metodología de la investigación, el análisis funcional, la recogida de
datos, y experiencia práctica de trabajo de uno-a-uno con un niño autista.
Esto se hizo evidente cuando el primer autor fue contactado por el supervisor
de un graduado reciente, un individuo trabajador y brillante que estaba fallando
en una de sus primeras asig- consultoría. Este analista del comportamiento en
ciernes fue otro joven profesional que se encontró en un dilema muy parecida a
la
xxiv • Prefacio
Kimberly nos describió (en el caso a principios de este prefacio). De acuerdo con el supervisor, el
nuevo analista del comportamiento había pasado por alto las señales iniciales de la dirección que
estaba en problemas, y cuando finalmente se supo que había problemas, no buscó ayuda. Su
tendencia era la culpa del personal de atención directa de sus insuficiencias e incapacidad para
llevar a cabo sus programas. Tras realizar investigaciones adicionales, simplemente había sido
preparado para un ambiente escolar que semihostile de boquilla a querer consulta de
comportamiento pero en verdad se encuentra en sus formas tradicionales. En lugar de reprender o
culpar al nuevo consultor, el primer autor hace un intento de determinar lo que salió mal en su
formación. Esto condujo a un sinnúmero de entrevistas con los estudiantes actuales y lucro mer,
supervisores de consultores, formadores de consultores, y los directores generales de las
empresas que han contratado los analistas del comportamiento. Además, consultores de alto nivel
se les hizo una serie de preguntas sobre sus experiencias que se ocupan de los problemas
difíciles en una variedad de entornos, cómo se resuelven estos problemas, y lo que habían
aprendido de la experiencia. Cuando sea posible, se pidió a los consultores y supervisores para
proporcionar escenarios de trabajo que se describen en un formato CISE confirma la naturaleza
de los problemas encontrados. A partir de estas entrevistas y escenarios escritos, se desarrolló
durante un período de 6 meses palabras clave y descriptores de habilidades y estrategias. En
esta etapa, cerca de 100 términos descriptivos surgieron como habilidades importantes y obtener
estrategias para los analistas del comportamiento de éxito. Esta serie de habilidades era
claramente demasiados para tratar de describir o enseñar. Comenzamos una búsqueda de
fuentes de conocimiento que podría preparar el consultor en el entrenamiento para el camino difícil
por delante. El uso de palabras clave y Amazon.com, nos pareció que era posible determinar
libros recientes que parecían centrarse en las habilidades clave que hemos identificado, a pesar
de que no fueron escritos específicamente para nuestro nuevo tipo de profesional: el consultor
analista de la conducta. Aunque estos libros fueron escritos por profesionales de otros campos,
estaba claro que no tenían relevancia para nosotros. Ellos indican y describen categorías erales
generaciones que son claramente necesarios para cualquier ating oper- profesional en la
configuración de otra persona; temas como la etiqueta del negocio, a pesar de que no fueron
escritos específicamente para nuestro nuevo tipo de profesional: el consultor analista de la
conducta. Aunque estos libros fueron escritos por profesionales de otros campos, estaba claro que
no tenían relevancia para nosotros. Ellos indican y describen categorías erales generaciones que
son claramente necesarios para cualquier ating oper- profesional en la configuración de otra
persona; temas como la etiqueta del negocio, a pesar de que no fueron escritos específicamente
para nuestro nuevo tipo de profesional: el consultor analista de la conducta. Aunque estos libros
fueron escritos por profesionales de otros campos, estaba claro que no tenían relevancia para nosotros. Ellos indican y des
Prefacio • xxv
asertividad y liderazgo eran comunes. Hemos encontrado que la literatura

de consultoría de negocios hecho hincapié en que los profesionales
deben tener una excelente comunicación personal y habilidades de
persuasión, así como una sólida formación en la negociación, cabildeo, y
hablar en público. Como categorías de habilidades y estrategias que
comenzaron a abarcar nuestra lista original de 100 emergieron, una
solución al problema de la categorización de nuestra amplia lista de
habilidades requeridas comenzó a buscar posibles. Por volver a analizar
los escenarios que se habían reunido en términos de “¿Qué habilidades
se necesitaría para solucionar este problema?” Que finalmente fueron
capaces de formular cinco categorías generales de las habilidades y
estrategias. Además de tener las habilidades básicas que acabamos de
describir,
Como profesional, el analista de comportamiento también debe enfrentarse a la difícil tarea
de gestionar su propio comportamiento en una base diaria. Sin un seguimiento cuidadoso,
incluso un brillante, altamente motivado tamiento consultor ioral puede perder el tiempo, ser una
carga para otros profesionales, se estresan, y se encuentran a sí mismo que necesita ayuda,
pero no saber cómo hacer para conseguirlo.
Una última área surgió de las entrevistas y escenario lección COL-. Existe la expectativa
de que los consultores de comportamiento crecerán con el tiempo, más o menos un período
de 5 a 7 años cuando se espera que tomen posiciones consultor senior. Estas posiciones
implicarán responsabilidad adicional, y la necesidad de una mayor sabiduría en la toma de
decisiones pueden tener un impacto de gran alcance en las organizaciones servido. En los
preescolares a las fábricas, la experiencia enseña consultores para refinar sus habilidades de
pensamiento crítico y para anticipar y resolver problemas rápidamente que surgen
invariablemente, mientras que consultar en cualquier entorno. Se espera que los consultores
de alto nivel para asumir la formación, capacitación y asesoramiento con papeles de nuevo
cuño
xxvi • Prefacio
analistas de comportamiento y pueden participar en estas importantes tareas con gerentes

de alto nivel medio y así.
Por último, con el tiempo y la experiencia, se espera que los consultores avanzados para
comenzar a ver el “cuadro grande” de cómo funciona el mundo y desarrollar un aprecio por los
metacontingencias más grandes que controlan nuestra sociedad y nuestra nación. Esta gran
análisis de la imagen se expande a una visión del mundo más amplia en la que el consultor de
pronto puede empezar a ver las conexiones de comportamiento entre sus fallidos esfuerzos
para persuadir a un director de escuela para adoptar una nueva política de disciplina y el
fracaso de un esfuerzo de ayuda de emergencia en Myanmar.
El consultor que ha desarrollado habilidades avanzadas habrá desarrollado una de las
habilidades más importantes de la curiosidad de todos los agresivo. curiosidad agresiva es la
habilidad y actitud sobre la ciencia de la conducta que permita el consultor avanzada para ver
la belleza en las técnicas de medición que son lo suficientemente robusta como para
documentar los problemas de comportamiento de un cliente con el síndrome de Prader-Willi
que rutinariamente deserta, realizar un seguimiento de la célula el uso del teléfono de las
personas en los países del tercer mundo, o monitorear los patrones de alimentación de los
pingüinos de la Antártida.
Para el consultor de análisis del comportamiento de hoy en día, siendo competente y bien
entrenado en los aspectos técnicos de análisis de comportamiento simplemente no es suficiente.
Para ser exitoso y eficaz, consultores de análisis de comportamiento necesitan conocimientos en
áreas críticas de la competencia, que ahora también incluyen habilidades esenciales de negocio,
consultoría repertorio básico, la capacidad de aplicar el conocimiento del comportamiento, hábitos
de trabajo vitales y habilidades de consultoría avanzada.
25 Habilidades Esenciales y Estrategias para los analistas del comportamiento profesionales fue
diseñado para ser utilizado como un complemento de nuestro libro
Ética para los analistas del comportamiento ( Lawrence Erlbaum Associates,

2005), en los cursos que abordan cuestiones éticas y profesionales en el análisis del
comportamiento, o como un manual para los cursos de práctica donde los estudiantes están
adquiriendo y prueba sus habilidades de consultoría por primera vez. Los supervisores de los
analistas del comportamiento de nueva incorporación que consultan en los sistemas escolares, en
las instalaciones residenciales, o con

Prefacio • xxvii
Las familias también deben encontrar la taxonomía gran utilidad para definir cuáles son sus
expectativas para la representación profesional de la empresa de consultoría. Por último, los
consultores experimentados podrían encontrar las referencias a la literatura de consultoría
profesional y listas de comprobación de valor para mejorar sus propias habilidades. consultoría
de comportamiento es en gran medida el arte de la práctica de la ciencia de la conducta humana.
Esperamos que este libro transmite la ment y retos a los que se enfrentan nuestros nuevos
colegas que se unen a nuestras filas como analistas de la conducta profesional excite-.
Jon Bailey y Mary Burch

Sección
Uno
Habilidades esenciales de
la empresa
1
Etiqueta de negocios
El presidente de una gran empresa de consultoría, dijo,
Ellos tienen que encajar. Sinceramente, no importa si tienen tatuajes visibles cuando están
con sus amigos, pero los tatuajes y facial hardware no volarán en nuestro completo entorno
corporativo donde un traje de negocios se considera el uniforme para los hombres. Me
terminó abruptamente una entrevista con un joven cuando se presentó con un anillo en su
frente ocular. Cobramos casi $ 5.000 por día; nuestros clientes tienen ciertas expectativas
profesionales. Nuestros consultores tienen que saber cómo poner la gente a gusto. No
importa lo inteligente que eres si no se puede hacer una buena primera impresión y venta de
nuestros servicios a un potencial socio de negocios.
yo n los últimos 40 años, nuestro campo ha evolucionado hasta convertirse en una pro- fesión
de pleno derecho. Si miramos objetivamente a nosotros mismos como una profesión, tendríamos
que decir que tenemos un “alto contacto, de alta tecnología” servicio de entrega y una bastante
única en que: * Cambiar el comportamiento bajo demanda es la forma en que uno luminaria en una
conferencia nacional describió recientemente nuestro potencial. En muchos aspectos, lo que
tenemos que ofrecer es comparable a otros servicios profesionales de alta calidad, tales como
* Alto contacto significa que nuestro servicio es muy personal e individualizado para cada cliente. Por supuesto, a veces en realidad no
tocar nuestros clientes cuando nos graduamos qué orientación o aplicar algunos procedimientos, como el tiempo de espera. Alta
tecnología significa que empleamos una tecnología basada en la ciencia de la conducta; procedimientos se basan en procedimientos
altamente refinados que están estrictamente controlados por protocolos que han sido seleccionados por los expertos en la materia.
4 • 25 Habilidades Esenciales y Estrategias para los analistas del comportamiento
asesoramiento de alto vuelo y representación legal, de primer nivel de apoyo médico y dental, y
de cuatro estrellas de TI de una empresa de software de primer nivel punto com. Todavía no
estamos cobrando la misma tarifa que attor- Neys, pero en algunas partes del país, existen
tasas capaces factura- comparables para los analistas de comportamiento a nivel de maestría,
psiquiatras y psicólogos MD, PhD clínicos.
Nuestra imagen actual
Tenemos un largo camino por recorrer en términos de nuestra imagen. Hoy en día, si el
análisis aplicado del comportamiento se compara directamente a otros servicios profesionales
de alta calidad en términos de cómo nos presentamos a nuestros consumidores, la mayoría de
la gente vería un gran contraste. Nuestros representantes de servicio “” la Junta
comportamiento certificado Analysts®, son a menudo los jóvenes con una actitud casual y
vestido aún más casual. Muchos dirección de uno al otro en una base del nombre, y esta
actitud informal se extiende a la forma en que se presentan a otros profesionales.
Los analistas del comportamiento son de una
forma bastante intensa competencia con personas “Ningún otro tratamiento

de otros servicios profesionales, ya pesar de que disponible actualmente
este ha sido el caso desde hace bastante tiempo
tiene la amplitud y
ahora, la mayoría de los consultores de
profundidad de la
comportamiento no parecen ser conscientes de
este desarrollo. La mayor presión parece ser, investigación aplicada que
sorprendentemente, en el área de tratamiento del muestra los cambios
autismo. Esta clínicamente significativos en el comportamiento.”
es algo difícil de creer, porque a partir de una per- probatorios respectivas esencialmente no hay
competencia. Ningún otro tratamiento disponible actualmente tiene la amplitud y profundidad de la
investigación aplicada que muestra los cambios clínicamente significativos en el comportamiento.
Por desgracia, la imagen presentada a los nuestros públicos-consumidores potenciales por
muchos representantes de nuestro campo es la de una manada de frikis de comportamiento que
echan en chorro términos técnicos que suenan un tanto siniestra

Etiqueta de negocios • 5
y amenazando. Controlar, diseño de reversión, contingencias, mento, mani- y intervención

no suene muy fácil de usar. Por otra parte, cuando se utiliza para describir la forma en
que podrían ser utilizados en el tratamiento de un niño con autismo, estas expresiones
pueden ser francamente aterrador. Un niño con autismo es de alguien bebé, hijo, niño,
niña, o hija. ¿Qué padre quiere oír una voz profesional, “Vamos a extinguir el
comportamiento de Bradley.” Los padres amorosos quieren que ayudemos a Bradley,
no lo apagará.
Compare esto con la charla suave y calmante de la bien preparada, perfectamente

arreglados, más maduro y sazonado competencia, y verá un gran contraste. Para nuestro
crédito, la próxima generación de analistas de la conducta es más altamente entrenado y
preparado ter BET que cualquier grupo anterior. Estos analistas del comportamiento son
entusiastas y técnicamente cualificado y tener un enfoque claro en los resultados, y que
tienen la unidad y la tenacidad para seguir con un niño. Pero a medida que vamos a repetir
un número de veces a lo largo de este libro, de ser técnicamente competente sola ya no es
suficiente para el análisis del comportamiento profesional.
Las primeras impresiones cuentan, y la primera de las 25 habilidades profesional que
tiene que estar en su lugar es la etiqueta del negocio. habilidades de etiqueta de negocios
van de llegar a tiempo para cada cita para debriefing el administrador antes de salir de las
instalaciones. A menudo significa el envío de una carta de “agradecimiento” escrito a mano.
Veamos los detalles que componen la etiqueta de negocios contemporáneo.
Primero cuente impresiones
La nuestra es una muy “alto contacto, de alta tecnología” servicio donde tenemos muy cerca no
sólo a nuestros clientes sino también para sus familias, sus Physicians, y maestros, por lo que hay
una gran cantidad de las primeras impresiones que tienen que ser retirado perfectamente. El
siguiente es un ejemplo de uno
primera impresión que realmente necesita para trabajar: “Dr. Samuels, esto es analista del
comportamiento de Becky. Yo le pedí que viniera conmigo hoy porque queremos evaluar
medicamentos de Becky para ver si le están ayudando en la escuela.”El analista de la
conducta no puede parecerse a ella

acaba de llegar de la zona de juegos si se va a determinar si las prescripciones

del médico son eficaces para mejorar el comportamiento en la tarea de Becky.
O, considere una introducción al director de una escuela por el supervisor del
analista de la conducta: “ing Buena morn-, la Sra Hanover. Me gustaría
presentarles a mi nuevo analista de la conducta, que va a trabajar con ustedes
este año. Gretchen consiguió que su maestría en el análisis aplicado del
comportamiento de Caldwell College, y también tiene una licenciatura en
educación especial con un menor en el desarrollo del niño.”Si Gretchen está de
pie allí goma de mascar con su vientre que muestra, podemos decir que no va a
ser un problema con su credibilidad en el comité del IEP (programa de
educación individual- izada). A pesar de que los analistas de conducta no tienen
nada parecido a un conjunto uniforme de directrices para aparición personal,
Veo Londres, veo FRANCIA

Vestir de una manera que sea aceptable para los líderes o supervisores en el entorno en el
que va a trabajar. En el entorno corporativo para los analistas del comportamiento de
gestión del rendimiento, trajes y vestidos más probable será la vestimenta estándar. Por lo
general es claro cuál será el código de vestimenta para el trabajo corporativo.
Para aquellos analistas del comportamiento que trabajan en las escuelas y tera- péuticos
configuración, asegúrese de que no está violando el código de vestimenta de la agencia en la
que está trabajando. Por ejemplo, algunas escuelas prohíben el personal del uso de zapatos
de punta abierta (sandalias). Conocer las reglas con respecto al código de vestimenta en los
entornos en los que usted está proporcionando servicios. Aunque por lo general decimos “no
jeans,” puede haber algunas situaciones en las que se espera que un analista de conducta
para estar en una caja de arena o que gire alrededor de la tierra. En estos casos, si va a
asistir a una reunión más tarde en el día, debe llevar un cambio de ropa en su coche. No
presentarse a una reunión y esperar que todos entender por qué se visten para el patio de
recreo.
traje aceptable para las mujeres en el trabajo del día a día como un comportamiento analista
incluye lo que se conoce generalmente como “vestimenta casual de negocios”: Oxford camisas de
tela, camisetas de punto de vestir, bufandas, blusas, chalecos, armarios o suéteres de vestir, y
chaquetas o abrigos deportivos con caquis negocio casuales o pantalones y faldas casual de
negocios y vestidos. Si su empresa de consultoría tiene una camisa estilo polo con el logotipo de
la empresa, esto está muy bien también.
Ejemplos de vestimenta inaceptable incluyen sugerente, subido de

tono, o atuendo revelador; ropa hecha de telas transparentes o ver a
través de; sudaderas y camisetas; ropa deportiva; tacones de aguja;
suéteres de gran tamaño; vestidos de verano; tapas de la cosecha; tops
midriff; Tapas de tubo; camisetas sin mangas; tops sin mangas;
undershirts; pantalones de franela; minifaldas; camisetas sin mangas y
vestidos sin espalda; pantalones deportivos; pantalones; polainas; estrías
o estribos pantalones; pantalones y pantalones cortos convertibles; carga
bolsillo de los pantalones y pantalones; apretar se pantalones ajustados
(no necesitamos saber si usted está usando una correa); spandex Lycra o
nada; ropa deportiva de nylon; botones de fantasía; sombreros de estilo
de béisbol; la joyería llamativa; y artículos similares de ropa informal que
no presentan una apariencia profesional.
Para los hombres, camisas de tela oxford, polos limpia y planchada, y chaquetas o abrigos
deportivos con pantalones o pantalones informales de negocios por lo general será aceptable. No
es aceptable son los pantalones vaqueros, camisetas, zapatillas de tenis, y pantalones holgados
con la ropa interior que muestra. Para los hombres es de esperar que cualquier vello facial será
bien recortada. Para ambos sexos una apariencia generalmente conservadora fuertemente SE
RECOMIENDA, sin tatuajes que muestran y sin necesidad de hardware facial visible. Para
reuniones y presentaciones, tendrá que intensificar su nivel de vestido. Para los hombres, se
recomienda una chaqueta para importante
* Esta lista fue compilada de varios sitios Web de recursos humanos para la configuración de minoristas y profesionales.
reuniones, como cuando se reunió con el director o un médico. Para las mujeres que
asisten a las reuniones en las que necesitan para tener una presencia, ropa de negocios
tradicionales se deben usar en lugar de la camisa de polo compañía diaria y pantalones
que se usan cuando se trabaja con los niños.
conocer a usted
Si va a conocer a alguien por primera vez, es una buena idea para hacer su tarea
para que sepa algo sobre la persona. Diciendo: “Estoy encantado de conocerla,
Sra Hanover. Yo entiendo que la escuela se clasificó en el 10% en el distrito el año
pasado”es mucho mejor que decir,‘Mucho gusto’. Continúa diciendo que con- cabo
ser un poco temprano para reuniones es una buena idea (10 se recomienda
minutos) y que el retraso no es aceptable. Si llega 10 minutos más temprano,
tendrá tiempo para visitar la sala de resto- para comprobar su apariencia y su
respiración por última vez y para practicar su sonrisa.
Algunas de las recomendaciones estándar para ese mejor primera impresión incluir hacer
bueno, pero no de miedo, el contacto visual y la presentación de un firme apretón de manos;
la cojera deliberadamente apretón de manos con cuatro dedos y el “beso al aire” son
definitivamente fuera excepto en ciertos barrios de Manhattan. También fuera es el uso de
expresiones coloquiales, malas palabras, y las malas palabras alternativos como “bleepin'” o
“puto”. Asegúrese de que utiliza título propio de la persona y el uso de su nombre en la
reunión. Si usted tiene una tendencia a olvidar los nombres, a desarrollar mejores una regla
mnemotécnica para esto o tomar notas rápidas cuando nadie está mirando. Cuando hay
varias personas importantes en una reunión, tomar nota de todos los asistentes. Otro es-
trategia es preguntar a la gente, “¿Tiene una tarjeta?”, Como se la da el suyo. * Archive estas
tarjetas de distancia, e introduzca la información en su
* Si su compañía no le proporciona con tarjetas de visita, ellos obtener por sí mismo. Puede encontrar perforada de papel de papel de
tarjetas en la mayoría de tiendas de artículos de oficina que se pueden utilizar en su propia impresora de ordenador. tarjetas de negocios
no tienen que ser elaborados; su nombre, título, denominación Junta de Certificación de analista del comportamiento, número de teléfono
y dirección de correo electrónico son suficientes.
base de datos de la computadora de manera que se puede hacer referencia rápidamente a sus
notas para futuras reuniones.
reunión de etiqueta
Muchas reuniones son cortas, los asuntos de pie, a veces en un pasillo o en el
área de la oficina exterior en una escuela o en la sede corporativa. Pero si
usted va a la oficina de alguien y va a estar sentados, prestar atención al
patrón de estar. Suponiendo que está al visitante, una breve pausa para ver si
sus señales de acogida en la que son para sentarse. Un buen anfitrión se
darán cuenta de esta señal y ponerlo donde él o ella quiere que sentado. Si
se parece a nadie le importa donde cualquier persona se sienta, se coloque
donde tendrá un buen contacto visual con los actores clave en la reunión.
Póngase cómodo, y estar listo para tomar notas. Si usted no sabe el anfitrión
de la reunión, tan pronto como entras en la habitación, sonrisa, saludar y
presentarse. Si necesita presentar a alguien le han traído a la reunión (como
su supervisor), asegúrese de que usted es bueno en las presentaciones.
En los casos en bebidas y alimentos parecen haber sido ordenada principalmente

para su beneficio, aceptar algo de comer o beber cuando se les ofrece. Es descortés
rechazar los alimentos y las bebidas, cuando sus propietarios han ido a un montón de
problemas. Usted no tiene que beber o comer mucho, pero debe aparecer agradecido
por el gesto. No hacer una gran cosa acerca de sus requisitos especiales para su
comida o bebidas. Ahora no es el momento para señalar que usted piensa de sí mismo
como un café gourmet y prefiere beber café de una franquicia específica de 6.00 $ por
cada taza o que se tome sólo el 2% de leche en su café y nada será suficiente demás.
Como Dale Carnegie señaló hace más de 70 años (Carnegie,

1936), la única cosa que la gente disfrutar de los más está hablando de sí mismos. Va a ser
una persona muy popular si usted se centra su atención en las personas que están
cumpliendo. ellos haciendo preguntas sobre la base de lo que se ve en su oficina es una
gran manera de mostrar que
se preocupa por ellos y que usted es observador. Diciendo: “Lo que los niños hermoso, ¿en
qué grado se encuentran?” O “¿Es que su perro? Es un maltés? Me encantan los perros”dice
a la gente que se dio cuenta de la las fotos a la de su escritorio. Si es posible, en la primera
reunión ver si puede encontrar algo en común con la persona que se va a reunir, por ejemplo,
que disfrute de los mismos deportes, raíz para el mismo equipo, fue a la misma escuela, y así
sucesivamente. Recuerde, sin embargo, para mantener las conversaciones para romper el
hielo corta y rápidamente ponerse a trabajar.
comidas de empresa
Lo sentimos decepcionar a los aficionados comida y el vino, pero los analistas del comportamiento
no estamos en la parte superior de la lista de los profesionales más finamente del vino y comida.
Muchos analistas de la conducta que trabajan con clientes con necesidades especiales sentirse
agradecido si tienen unos minutos para tomar una hamburguesa mientras se apresuran de una
escuela a la siguiente en un día ocupado. Consultores que trabajan con las empresas tienen más
probabilidades de haber solicitado su presencia en comidas y cenas.
Lo más importante saber lo que se refiere a comidas de empresa es que en algunos casos,
la impresión negativa causada por los malos modales en la mesa en realidad puede resultar en
un consultor no conseguir un empleo, un contrato firmado no conseguir, o un analista de la
conducta no conseguir un trabajo. Hay numerosos libros y sitios web sobre modales. * Si va a
asistir a comidas de empresa, conseguir uno de estos libros y leer acerca de aspectos
específicos de etiqueta gastronómicas, como la cantidad de propina, que utensilios de usar y
cuándo, cómo elegir vino, dónde colocar la servilleta, cómo hacer un brindis, y que los
alimentos para evitar (pista: cuidado con que la espinaca en los dientes y comer con los dedos
que son un desastre).
cuando en Roma
Los analistas del comportamiento están encontrando empleo y asistir a conferencias en

todo el mundo. Si planea trabajar como lyst comportamiento ana- en otro país, conseguir
un libro de modales corporativos para el
* Ir a www.ravenwerks.com/practices/etiquette.htm para una muestra.

país que va a visitar, o hablar con alguien que le puede asesorar sobre las costumbres
del país y las diferencias culturales. En los Estados Unidos, animamos a los analistas de
conducta para dar retroalimentación directa. En algunos países, una persona que dio
una respuesta directa a los demás sería visto como grosero o agresivo. Si usted va a
trabajar en otro país, sea sensible a las diferencias culturales, y aprender lo que necesita
saber para dar el análisis del comportamiento de un buen nombre en todo el mundo.
Los teléfonos celulares y los modales de mensajería de texto
A medida que la tecnología sigue evolucionando, también lo hacen las costumbres relacionadas
con el uso de nuevos equipos. No fue hace mucho tiempo que sólo unas pocas personas tenían
teléfonos celulares y los teléfonos eran casi tan grande como un zapato. Ahora, parece que cada
uno en los Estados Unidos mayores de 10 años de edad tiene un teléfono celular.
Corrección-hemos visto de 6 y 7 años de edad en restaurantes con los teléfonos celulares. Un
padre nos dijo que quería que su hijo de 6-año- para poder llamar a ella en caso de una
emergencia. Dijo que se sentía una gran tranquilidad sabiendo que si su hijo fue secuestrado,
podría ser rastreado a causa de su teléfono celular (suponiendo, se intuía, que el secuestrador
era tan tonto como para que guarde su teléfono). Así que los teléfonos celulares están aquí para
quedarse, y futuros analistas de la conducta están aprendiendo a mensaje de texto a sus amigos
antes de que puedan escribir. Cuando se trabaja con un cliente, el teléfono debe estar apagado
(no en vibrador-OFF). La gente puede dejar un mensaje, y se puede devolver la llamada tan
pronto como la sesión ha terminado. Cuando usted está en una reunión, el teléfono debe estar
apagado; usted no necesita una, fría mirada fría de un administrador porque tu teléfono celular
interrumpió su reunión.
Cuando usted está proporcionando servicios, el cliente y / o agencia debe tener

toda su atención. Eximir a sí mismo para salir al pasillo para tomar una llamada de
su madre o novio no es aceptable. Las mismas reglas se aplican para la mensajería
de texto. Cuando está en el trabajo, su trabajo, los clientes y los profesionales con
los que está trabajando deben tener toda su atención.
La confidencialidad se aplica cuando se está hablando en un teléfono-celular no hablar

de su agencia, el personal o los clientes cuando otros están alrededor. Esto significa que no
vaya a comer o sentarse en la sala de espera en el consultorio de un médico y habla en su
teléfono celular sobre un cliente. Si Any-uno puede oír lo que está diciendo, usted ha
violado la confidencialidad. flash de noticias para los usuarios de teléfonos celulares ávidos:
La gente en restaurantes, en el transporte público, y en las salas de espera no quieren
escuchar sus conversaciones. Simplemente no estamos interesados. El primer autor da
forma rutinaria en el comportamiento de los usuarios de teléfonos celulares que están
participando de la contaminación acústica. Se acerca a ellos y muy bien dice, “¿Podría por
favor tome su llamada externa? No queremos oír hablar de problemas con el coche de
Frank.”Por lo general se ven horrorizados que alguien realmente escuchó lo que se dijo,
No estamos solos en la promoción de buenos modales para los usuarios de teléfonos
celulares. Teatros intentan ganar un poco de control de antecedentes de show-ing un recordatorio
en la pantalla antes de que la película comienza que le dice al público para silenciar sus teléfonos
celulares y llevar a sus bebés que lloran al vestíbulo. Por otra parte, el mes de julio fue desig-
nados Nacional Cortesía del teléfono celular Mes. A medida que un número creciente de lugares
públicos están regulando cómo y cuándo se pueden usar los teléfonos celulares, los usuarios de
teléfonos celulares se les anima por la industria de las comunicaciones a utilizar sus teléfonos de
manera responsable y con ación considerable para los demás para evitar más restricciones en el
uso.
Gestión de impresión
Además de tener buenos modales y mostrando consideración por los demás por vestirse
profesionalmente, llegar a tiempo, y no interrumpir una reunión con sus llamadas de
teléfonos celulares personales, es importante para introducir cada primero cumplir con el
objetivo de dejar a la persona con una cierta impresión de usted. Cuando sea posible,
hacer su tarea, y saber de antemano acerca de la persona que está ing universal que
responde. Hacer un comentario como “He oído que usted es la adminis- tración que era
responsable de poner en marcha el Programa NewStart”
puede ayudarle a llegar a conocer a la persona. Si desea que los padres sepan lo mucho que se
preocupa por su hijo, usted debe decir esto explic- tamente. Dar ejemplos concretos de cómo la
atención, y tal vez contar una historia sobre sí mismo que deja claro que se preocupan por los
niños y sus hijos, en particular, teniendo cuidado de no sugerir una inap- apego propriately cerca.
Si su objetivo es dejar al médico con la impresión de que usted es competente en la evaluación de
medicamentos para los niños, se puede dar un ejemplo de algo que has hecho recientemente
que demuestra esto. Por ejemplo, se podría decir que se acaba de completar un estudio de la
Escuela Intermedia Monroe con cinco niños que estaban en el Ritalin. Cuando se trata de profe-
sionales que tienen poco tiempo para reunirse con usted, no deje que la auto tu- ven inmersos en
alguna de largo, conversación innecesaria sobre una comedia de situación, la estrella del pop, o el
reciente debate entre los candidatos políticos. Si usted es con los padres de los niños con déficit
de atención / hiperactividad, los maestros de los estudiantes que están recuento developmen-
desactivado, los supervisores de seguridad contra incendios, los líderes proceso de análisis, o
ejecutivos de las empresas, su objetivo en conocer gente es crear la impresión de que está un
profesional altamente cualificado grave. Las buenas habilidades de etiqueta del negocio le ayudará
a transmitir su mensaje: Usted es un analista del comportamiento bien entrenado, competente; tú
su objetivo en conocer gente es crear la impresión de que usted es un profesional serio, altamente
cualificado. Las buenas habilidades de etiqueta del negocio le ayudará a transmitir su mensaje:
Usted es un analista del comportamiento bien entrenado, competente; tú su objetivo en conocer
gente es crear la impresión de que usted es un profesional serio, altamente cualificado. Las
buenas habilidades de etiqueta del negocio le ayudará a transmitir su mensaje: Usted es un
analista del comportamiento bien entrenado, competente; tú puede Hacer la diferencia; y que está aquí para ayudar.
resumen
Los analistas del comportamiento completar un riguroso curso de estudio para adquirir los
conocimientos y habilidades necesarias para entender y cambiar el comportamiento. Sin embargo,
para los analistas del comportamiento para convertirse en profesionales muy respetados,
competencia técnica por sí sola no es suficiente. Los analistas del comportamiento que quieren
tener éxito como consultores deben desarrollar habilidades en el ámbito general de ners-hombre
de negocios. Vestirse para el éxito, el uso de lenguaje con los pies en la tierra que los clientes
puedan entender, saber cómo presentarse a sí mismo, y que tiene la etiqueta adecuada reunión y
las costumbres relacionadas con el uso del teléfono celular son comportamientos prácticos
relacionados con el trabajo que pueden ayudar al

analista del comportamiento que tiene el deseo de ser un éxito, consultor profesional.
Para la lectura adicional

Bixler, S., y Dugan, LS (2001). 5 pasos para presencia profesional. Avon,
MA: Adams Media. Carnegie, D. (1936). Como ganar amigos y influenciar personas. Nueva
York:
Los libros de bolsillo. Detz, J. (2000). No es lo que dices, sino cómo lo dice. Nueva York:
St.
Griffin de Martin. McIntyre, MG (2005). Secretos para ganar en la política de la oficina:
¿cómo
alcanzar sus objetivos y aumentar su influencia en el trabajo. Nueva York: St. Martin Griffin.
Whitmore, J. (2005). la clase de negocios: Etiqueta elementos esenciales para el éxito en
trabajo. Nueva York: St. Martin Press.

2
Asertividad
Sin mencionar nombres, un director de programa describe un solicitante:
Ella parecía fabulosa en el papel, sus notas eran increíbles, que estaba en la parte superior
de su clase, y en su primer intento, se aprobó la [comportamiento certificado Junta Analyst®]
examen BCBA con una puntuación alta. Todos nos quedamos con ganas de entrevistar a
ella porque era cuanto esté en nuestra necesitábamos. Pero cuando llegó a la entrevista,
que era un ratón. Comenzó con un apretón de manos blando y se va desde allí; que apenas
podíamos oír cuando ella habló. Una pregunta que siempre hago es, “¿Puede describir una
situación en la que tenía que mostrar un poco de la asertividad para lograr un objetivo para
un cliente?” Ella hizo una pausa, y luego se detuvo un poco más y dijo, “por lo general sólo
se señala que algunos datos, los datos hablan por sí mismos.”Cuando se fue, era el
consenso de nuestro equipo que iba a tener un tiempo muy difícil la gestión de nuestro
personal o ganar su respeto.
yo n ajustes terapéuticos y educativos donde se prestan los servicios sis

comportamiento aná-, hay muchas situaciones en las que un tratamiento en cuestión no
está en el mejor interés de un cliente individual. Los analistas del comportamiento a
menudo se encuentran en la posición de ser el profesional en el equipo de tratamiento
que necesita hablar a favor de la programación del comportamiento del cliente y la
calidad de defensor.
dieciséis • 25 Habilidades Esenciales y Estrategias para los analistas del comportamiento
A veces, un supervisor o compañero de trabajo pueden solicitar a la lyst comportamiento ana-
para poner en práctica un procedimiento que es prudente o no estar justificado en base al estado
del cliente o por las condiciones ambientales. A medida que los científicos del comportamiento,
hemos sido entrenados para analizar el comportamiento, hacer las preguntas correctas, tomar
datos, encontrará las funciones, y presentar nuestras conclusiones de una manera lógica para
que todos puedan tomar una decisión que es mejor para el cliente. Este enfoque es un enfoque
de “mejores prácticas”, y más a menudo el resultado final es que los miembros del equipo de
tratamiento apoyarán la aplicación sistemática del plan de comportamiento hasta el final de la
evaluación funcional para el seguimiento de datos. Pero ocasión- aliado no son profesionales del
equipo de tratamiento que intentará resistir o rechazar el enfoque de comportamiento o las
sugerencias del analista de la conducta. Cuando ocurre la resistencia y “hacer retroceder”, el
comportamiento analista tendrá que considerar ser más asertivo para influir en las decisiones
que están a punto de ser hecho con respecto al tratamiento de un cliente. El uso de un ada apro
asertivo es difícil para los analistas de la conducta que no tienen experiencia en el juego de lo
que es comúnmente se hace referencia en el mundo empresarial como “rudo.” La asertividad es
arriesgado. Ser asertivo requiere un conocimiento en profundidad de las personas con las que
está ing oferta-, y es apropiada “Ser asertivo requiere un

conocimiento en profundidad de las
personas con las que se trata, y es
apropiado sólo en circunstancias
específicas. Saber cómo y cuándo ser
asertivo es una habilidad crítica para
los analistas de conducta eficaces “.
sólo en circunstancias específicas. Saber cómo y cuándo ser asertivo es una habilidad
crítica para los analistas de conducta eficaces.
asertividad en nombre de su cliente

Una de las ocasiones más frecuentes para que pueda ser asertivo es cuando una decisión de
grupo se va a realizar y tiene entrada como el comportamiento

Asertividad • 17
analista. En las reuniones del equipo, habrá muchas veces cuando algu- uno en el
grupo estará empujando para la acción que, en su opi- nión no está justificada. A
medida que se escucha con atención, es posible determinar que debido a que esta
persona ha tomado una posición muy fuerte y lo ha presentado de una manera
inflexible, emocional, todo el mundo se inclina a ir sólo a lo largo. La gente suele ir
junto con un mal plan, simplemente porque es lo más fácil de hacer. Además, habrá
algunas personas en la mesa que están motivados por pensamientos tales como:
“¿Por qué mover el bote y lento todo abajo?” “Si nos damos prisa, podemos ir a comer
antes” o “No quiero hacer esta mujer loca; Tengo que trabajar con ella en varias
escuelas.”Como analista comportamiento ético, antes de decidir que es hora de ser
firme sobre un tema, asegúrese de que usted tiene razón y que su propuesta al grupo
mejorará el bienestar del cliente. Recuerde, para ser eficaz no puede ser asertivo en cada
solo tema, sólo en unos pocos. Asegúrese de que esto es la cuestión para los que
están dispuestos a empujar.
Conductas asertivas en las reuniones
Cuando esté listo para hacer valer a sí mismo en una reunión, que tendrá que hacer
varias cosas a la vez. En primer lugar, sentarse recto, poner las manos delante de usted
en la mesa, y con calma doblarlas. Cuando es su turno, presentar su información de una
manera lógica y organizada, y conciso. Al hacer esto, la gente tiende a estar de acuerdo
con usted. Pero a veces habrá un profesional que no está de acuerdo y, Thermore fur-,
quien cree que su enfoque es el único a considerar. Esto es cuando se tendrá que
utilizar sus mejores habilidades de asertividad. Hacer buen contacto fuerte, ojo con la
persona que es bully- ing del grupo en su forma de pensar. En sus propias palabras,
decir algo que básicamente transmite el siguiente mensaje: “Con el debido respeto a
Sue, tengo que decir que estoy de acuerdo con lo que aquí se propone. Me preocupa
que [nombre del cliente] no está siendo bien servido por lo que estamos a punto de
hacer. Aquí hay algunos problemas con este enfoque ...”
Si no tienen éxito después de explicar por qué cree que el enfoque recomienda
presenta problemas, es posible que tenga que ser un poco más firme: “No puedo estar de
acuerdo con nuestra seguir adelante con esto. Me parece que lo que está a punto de
decidir es utilizar la solución que requiere el menor esfuerzo. La manera más fácil no es el
camino correcto en este caso. Vamos a ralentizar el proceso y reconsiderar nuestras
opciones “.
Mientras habla, mueve la mirada de una persona a otra en la mesa. No levantar la

voz, no vaya estridente, y no entrecerrar los ojos, poner los ojos, emiten fuertes gemidos
de la exasperación, o hacer caras. Por todos los medios hacer no disculparse por lo que
está diciendo. Luego se vuelve a presentar su estrategia para la solución, la solución
correcta, al grupo. Comience usando el reforzamiento diferencial de otras conductas de
habilidades (DRO) para reconocer las partes de la decisión con la que lo hace de
acuerdo. Hacer hincapié en cómo su plan beneficia a su cliente; se adhieren a este
mensaje, y no ir fuera de curso y hablar de otros beneficios.
asertivo afectan
Para ser eficaz también es necesario
para asegurarse de que, además de las “Probablemente la cosa más
palabras esté de ING decir-, los otros importante que puede hacer
aspectos de su entrega son justo. cuando el ser asertivo en
Probablemente la cosa más importante
nombre de su cliente es
que puede hacer cuando el ser asertivo
asegurarse de que su cuerpo y
en nombre de su cliente es asegurarse
de que su cuerpo y su voz están su voz están sincronizados y
sincronizados y que están mostrando que están mostrando fuerza.”
fuerza. Hablar
con una voz fuerte, y evitar “el habla”, donde sus frases terminan con una inflexión
hacia arriba y un signo de interrogación. Si usted es un analista de la conducta más
joven, salvar el, corriente joven vernácula persona común para cuando estás con tus
amigos. Diciendo: “Así,
Asertividad • 19
mi cliente, él era como, me gusta tener una rabieta? Al igual que él era como muy
molesto?”No es apropiado en una reunión.
No se puede se queda atrás en su silla y ser asertivo, y no puede sentarse con la
espalda recta y mira hacia abajo en su documentación y ser asertivo. Su voz fuerte, no
llorón o enojado, pero fuerte y constante, y Controlados, es su arma principal en el ser
asertivo.
Usted recibirá las preguntas de los participantes de la reunión. Responder a las
preguntas directamente, con la misma mirada firme y voz firme como cuando se
presentó su opinión profesional. Dar respuestas directas, y no dejar que la gente se
despegan de mensajes que
será tratar de hacer esto. No refuerce comentarios como: “Usted sólo está
tratando de tener su camino en esto.” Usted debe seguir con las preguntas de
una pausa, y luego volver a la propuesta. Dejar claro que su propuesta es
sencilla. Mantenga la descripción de formas en que el enfoque que se está
sugiriendo mejorar la vida del cliente y cómo se puede evaluar la eficacia.
Ofrecer a abandonar la estrategia si usted está equivocado. Después de todo,
usted es una persona que se base en los datos y que en este caso sólo pasa
a ser también aboga por el cliente. Después algunas personas comentan: “No
sabía que tenías en ti.” O “Eso fue increíble. No tenía idea de que se sintió tan
fuertemente sobre esa decisión.”Cuando llega el día en que reciba los
comentarios como estos, usted encontrará que su determinación se fortalece,
La asertividad en su propio nombre

La segunda forma importante en la que tendrá que ser asertivo es en su propio nombre. Esto
es más importante cuando eres nuevo en un trabajo y solicitudes está volando en el que la
izquierda y la derecha para hacer esto y hacer eso y por cierto, date prisa, lo necesitábamos
ayer. Los primeros 90 días en un nuevo trabajo más a menudo vienen con un período de
gracia no escrita donde se pueden hacer preguntas que más tarde se parecen estar en la
categoría de “preguntas tontas” pero en el COMIENZO Ning se consideran apropiados para
un novato. Así que su primer acto de
asertividad en su nuevo puesto de trabajo será pedir un montón de

preguntas acerca de cómo funciona la organización y es exactamente lo
que se espera de usted. Si alguien le pide que haga algo que no está
seguro de, empezar por ser asertivo. Digo, “No entiendo”, y luego
reformular lo que se ha solicitado a ver si esto se traduce en una mejor
descripción. Cuando usted está haciendo preguntas acerca de la solicitud
de que se ha hecho de usted, usted quiere tener un tono muy firme a su
voz. No suena llorón o como si estuviera tratando de salir de algo; no lo
hace, lo que desea es entender lo que se espera. Los primeros 90 días
son cuando se puede preguntar sobre la mesa de la organización para
que pueda entender lo que es la estructura de poder dentro de la
organización. Si la enfermera es la que toma las decisiones primaria, lo
que necesita saber esto.
Un nuevo analista del comportamiento nos habló de un excelente ejemplo de una situación
que se podría haber evitado con una aclaración de trabajo en la parte delantera:
Una gran parte del comportamiento desafiante exhibido por los clientes en mi número de
casos se mantiene por el dolor o las molestias asociadas con efectos enfermedad, lesión o
secundarios de la medicación. Sin embargo, muchas enfermeras con las que trabajo no
están en la misma página que soy. Siento que tengo que descartar variables médicas que
pueden estar relacionados con el comportamiento antes de implementar procedimientos
conductuales restrictivas. A menudo me dije a la enfermera que el cliente A “sólo hace eso” o
creo que el cliente A puede estar afectando a sí mismo en la mejilla porque tiene un diente
cariado que necesita atención dental “que se acaba actuando el tonto.”; que tiene un historial
de problemas dentales y IORS tamientos que se asocian con ellos. La enfermera cree que
está actuando a causa de la luna llena. Ella es la que se permitiría que llamar al médico para
ver si algún medicamento para el dolor u otra intervención médica se podría dar hasta que
un dentista puede ser visto, pero en lugar de eso simplemente hace caso omiso de mis
sugerencias. Ella deja claro que ella me quiere emitir restricciones de muñeca que lidiar con
el problema. Es un fin de semana, y no puedo aprovechar esta situación para
Asertividad • 21
a nadie más arriba en la escalera. Esto es típico de lo que pasa por mí en este trabajo.
Este analista del comportamiento bien entrenado debería haber sido más asertivo en
sus primeros 90 días, haciendo preguntas acerca de cómo se toman las decisiones, que
responde a, y cómo llegar a su supervisor en situaciones de emergencia. Y algunos
principios de la asertividad en las reuniones de gestión de casos en que se toman las
decisiones sobre el cuidado del cliente habría sido el fin. En el caso del cliente que puede
muy bien tener dolor dental grave, la respuesta asertiva proceda in situ sería: “No, no
puedo escribir una orden de emergencia para la sujeción de la muñeca; que no está bien,
y viola el código de ética. Creo que hay que llamar al administrador en casa. Es tan
importante “.
Solo di no"
Aprender a decir “no” es una parte crítica de la
asertividad para cualquier analista de comporta- “Aprender a decir 'no' es

miento. Nuestras entrevistas con analistas del una parte crítica de la
comportamiento de todo el país indican que decir
asertividad para cualquier
“no” es una de las habilidades más difíciles de
analista de la conducta.”
desarrollar, especialmente para los nuevos, jóvenes
analistas del comportamiento que están comprensiblemente ansiosos por complacer a sus nuevos
empleadores.
Una nueva analista del comportamiento hablamos con describió su frustración en un

programa de tratamiento para los clientes con lesiones en la cabeza. Parece que fue llevado
a creer que la orientación del programa fue de lo conductual. Pronto se hizo evidente, sin
embargo, que el personal quería que firmar en los programas “enlatados” que venían de una
base de datos de los programas para los clientes anteriores. El analista del comportamiento
quería hacer evaluaciones funcionales individualizadas pero se le dijo, “Ya sabemos la
causa del comportamiento. Sólo tiene que enchufar en su nombre, y firmar en la parte
inferior.”Cuando se usó sus habilidades de asertividad y dijo‘no’, la administración lo
despidió durante su
período de prueba sin causa. Alrededor de 6 meses más tarde, la instalación se cerró
después de una investigación en relación con sus prácticas de facturación y la falsificación
de datos. Ser asertivo en la parte delantera de su empleo, incluso durante la fase de
entrevista, se le puede salvar de encontrarse a sí mismo en un trabajo que no era lo que
esperaba o, peor aún, a partir de su nueva carrera por ser despedido.
Cómo decir “no”

clásica canción de Paul Simon describe “50 formas de dejar a su amante.” A pesar de que no
vamos a enumerar aquí todas las formas de decir “no”, creemos que es probable que haya al
menos 50 buenas maneras de decirlo.
Cuando sugerimos que usted dice “no”, por supuesto, no queremos decir que debe decir
literalmente “no” y nada más: “¿Me ayudas con este programa para un cliente” “No”
“Estamos teniendo una reunión-personal que presentar los datos de Jason?”‘No’“Nuestro
departamento va a tener un día de campo próximo mes. Se puede asistir?”‘No’Blunt, las
respuestas crípticas como éstos tendrán que nos envía una tarjeta de felicitación en el
correo que dice:“Fue muy agradable que tiene en el campo del análisis del comportamiento,
hasta que fue despedido de su primer trabajo."
Por favor explicarse

A veces, a decir “no” que querrá incluir una explicación.
Por ejemplo, cuando alguien le invita a un evento social relacionado con el trabajo,
puede rechazar la invitación cortésmente. Este “no” incluye una explicación como:
“Muchas gracias por la invitación, pero voy a estar fuera de la ciudad ese fin de
semana.” O “Muchas gracias por invitarme, pero tengo niños pequeños, y me gusta
mucho quedarse en casa los fines de semana “.
Si se le pregunta por alguien a hacer algo que simplemente no tiene tiempo para hacerlo, es
perfectamente aceptable para que la persona sepa que usted está ocupado: “Me encantaría hacer
el entrenamiento para su personal, pero estoy totalmente com- Mitted con tres grandes proyectos
para los próximos meses.”Si usted es bueno en lo que haces, la gente empezará a contar con
usted como alguien que puede hacer el trabajo. Entonces usted puede encontrar
Asertividad • 23
el conseguir solicitudes para trabajar en proyectos que no están dentro de su conjunto de
habilidades. Una forma de rechazar una solicitud de servicios que no están capacitados para
proporcionar es decir, “Gracias, John, realmente aprecio su apoyo, pero no creo que soy la mejor
persona para liderar este proyecto en particular. Realmente no tengo ninguna experiencia de
trabajo con los delincuentes adultos “.
educar a los demás
Hay momentos en que “no” tiene que ir acompañada de algunas palabras que le educar a las
personas: Como respuesta a alguien en un equipo de tratamiento diciendo: “Debemos utilizar los
cigarrillos y helados como los refuerzos para el programa de comportamiento de Bob porque les
gusta tanto,” un analista de comportamiento podría responder: “Por mucho que Bob le gusta fumar
y comer basura alimentos, cuando se usa con frecuencia, estos se encuentran en la categoría de
los reforzadores que son perjudiciales, y yo no creo que esto es una buena idea “.
Una versión mucho más fuerte de “no” es apropiada en situaciones como las siguientes: “El
equipo de revisión está llegando, y realmente no tienen todos los datos que necesitamos. Estoy
seguro de que por lo general se puede remem- ber cómo los clientes hicieron durante las
últimas semanas. Se puede rellenar estas hojas de datos de modo que no nos
citamos?”Este‘no’debe ser fuerte y claro. La función de este “no” es hacer que otras personas
conscientes de que usted no participará en una conducta no ética o inapropiada:
"No, no puedo hacer eso. No es ético y probablemente ilegal. Estoy obligado por las
pautas de conducta responsable de mi campo “Como miembro del equipo de tratamiento,
se pueden encontrar muchos momentos en los que tienes que decir‘no’a una habitación
llena de profesionales:“. Con el debido respeto a Janice, la creo sugerencia de que la
estimulación sensorial ción debe ser el principal objetivo del tratamiento no es el camino
que queremos ir. No hay datos que apoyen este enfoque como un medio para reducir las
conductas inadaptadas. El primer paso lógico aquí es llevar a cabo un análisis
funcional.”Este es el‘no’va a utilizar para
abogar por el uso de procedimientos conductuales de sonido que se basan en la ciencia.

¿Qué tal este lugar?

Cuando usted se encuentra en la posición de tener que decir “no”, a veces una buena
estrategia es ofrecer una alternativa: “No estoy en condiciones de asumir otra escuela
para consultar en este momento, pero sé un muy buen comportamiento analista que
podría ser capaz de ayudarle “. Esto deja claro que quiere ayudar a pesar de que no son
capaces de proporcionar los servicios usted mismo. Si el tiempo y compromisos actuales
son el problema, se podría decir, “Estoy muy ocupado en este momento, no hay manera
de que puedo ayudar con eso. Mi tiempo se debe liberar al final del mes, si me puede
llamar entonces, estará encantado de ayudarle “.
Decir “No” es difícil de hacer
Recuerde que algunas de las respuestas que dieron cuando eras un niño y le pide que haga
algo? “¿Podemos ir a tomar un helado?” “Tal vez más tarde.” “¿Podemos ir al lago el
sábado y vaya vaya a nadar?” “Ya veremos.” “¿Podemos tener un perro?” “Cuando nos
aren 't tan ocupado.”estas fueron todas las respuestas dadas por alguien que quería ser
agradable y no quiere salir y decir‘no’. usted probablemente oye algunas de estas mismas
respuestas en la configuración en la que son la prestación de servicios de comportamiento.
Los analistas del comportamiento deben tener integridad. Asegúrese de que cuando usted
dice “no” que siempre es honesto y directo.
pedir lo que quiere

Otro aspecto importante a la asertividad es pedir lo que quiere.
Si usted no pide, probablemente no obtendrá lo que necesita o quiere, porque quien toma
las decisiones no puede leer su mente y no sabe lo que es importante para usted.
Peticiones como ASK-ing para un día de vez en cuando o fuera de la oportunidad de ir a
un estado anual o conferencia nacional del comportamiento podrían concederse, sobre
todo si son muy apreciados por sus ideas creativas y que hacen sus peticiones con
suficiente antelación.
Asertividad • 25
¿como lo estoy haciendo?
Otra forma de asertividad está pidiendo

retroalimentación frecuente de cómo se “La petición de evaluar al menos
está haciendo. Aunque esto puede parecer trimestral es una forma de
como la pesca de reforzadores o pidiendo autoafirmación que dará sus
trou- retroalimentación ble, regular puede
frutos en el largo plazo.”
ayudar a mejorar su propia perfor-
Mance. Con demasiada frecuencia, es política de la empresa que va a recibir una

evaluación de desempeño anual. Como conductistas, sabemos que la recepción de
comentarios al final de un año por algo que hizo hace 11 meses es demasiado tardía a
tener ningún efecto. No sea una plaga, pero la petición de evaluar al menos trimestral es
una forma de autoafirmación que dará sus frutos en el largo plazo. Si el supervisor no
quieren tomar el tiempo para poner las votaciones por escrito, se puede resumir su reunión
y enviar las notas en un correo electrónico a su supervisor por lo que habrá un rastro de
papel. Al solicitar retroalimentación frecuente, puede mostrar a sus supervisores que tienen
un fuerte deseo de ser un excelente empleado. Esto le pondrá en una buena posición
cuando se tiene que decir a veces “no” a una petición.
resumen
La asertividad es una habilidad clave para los analistas del comportamiento que quieren ser
abogados altamente eficaces para sus clientes y servicios de comportamiento. Para los analistas
del comportamiento que trabajan en todo tipo de configuración del comportamiento, saber cuándo
y cómo ser asertivo en nombre de clientes y de ellos mismos y en las reuniones es una habilidad
del día a día. Ser capaz de decir “no” de una manera agradable, pero firme, pedir lo que quiere y
necesita, y solicitando retroalimentación de rutina son habilidades de asertividad adicionales que
conduzcan al éxito.
El analista de la conducta que ha bien desarrollado, habilidades de asertividad apropiados

será una persona que realmente puede hacer la diferencia en un equipo de tratamiento y en
la vida de un cliente.

Detz, J. (2000). No es lo que dices, sino cómo lo dice. Nueva York: St.
Griffin de Martin. McQuain, J. (1996). el lenguaje de alimentación: Conseguir el máximo rendimiento
de sus palabras.
Nueva York: Houghton Mifflin. Pachter, B., y Magee, S. (2000). El poder de la
confrontación positiva. Nuevo
York: Marlowe.
3
Liderazgo
La función de liderazgo más importante es crear un foco para el comportamiento del

grupo.
Aubrey Daniels
T élmás
bibliografía relacionada
de 1.000 libros recientescon el liderazgo
sobre el mercadoes enorme.
que Existen
tienen que ver con el liderazgo, y
una búsqueda de Amazon.com para libros con la palabra
liderazgo en el título produce una asombrosa selección de más de 266.000
libros.
A partir de los escritos de los chinos general militar Sun Tzu (544-481 C.) y se mueve
hacia adelante a 2008 publicaciones como El imperativo de penetración: ¿Cómo los
mejores gestores Ver resultados de pendientes ( Gottfredson y Schaubert, 2008), parece
que hay un consenso sobre lo que constituye un buen líder. La mayoría de los libros
nos dicen que los buenos líderes son astic inteligente y siasmo. Tienen habilidades
sociales pendientes, y conducen por ejemplo. Se nos dice que los buenos líderes
están seguros, no tienen miedo a tomar riesgos, y saber cómo superar los obstáculos.
esta- bilidad emocional es otra característica que aparece con frecuencia para los
buenos líderes. Cuando las cosas se complican y hay una enorme cantidad de
frustración en el lugar de trabajo, los buenos líderes son incluso-quilla. Ellos infundir
confianza, tienen integridad, y capacitar a la gente
alrededor de ellos. Los buenos líderes tienen la visión, ver el “cuadro grande”, y saben cómo
guiar a un departamento o una organización. Ciertamente, estas características generales
son una lectura muy interesante, pero los analistas del comportamiento que deseen
desarrollar habilidades de liderazgo saben que para ser eficaces, deben traducir estos
rasgos en las conductas observables. Como que está haciendo el comportamiento de
consultoría de análisis, puede adoptar algunas conductas específicas que le ayudarán a
desarrollar y, finalmente, asumir un papel de liderazgo.
Comportamientos de liderazgo: cómo empezar

Los que son elegidos por una
administración para ser líderes tienen “A fin de prepararse para ser
claramente la confianza de los de la un líder en su organización,
corriente chy quía liderazgo. Si los
es necesario observar los
administradores que elija, significa que
actuales líderes en acción.”
han tenido un buen vistazo a su
repertorio y creer que usted apoya la
organización, comprender su misión, y tienen los mismos valores que tienen. A fin de
prepararse para ser un líder en su organización, es necesario observar los líderes
actuales en la acción y determinar si sus valores coinciden con los suyos. Si los
valores coinciden, entonces usted necesita para explorar formas de demostrar que se
puede, de hecho, ser un líder. Voluntario para un proyecto que debe ser completado
en una línea de tiempo corto es una buena manera de probarse a sí mismo y ganar
un poco de experiencia. Como líder del proyecto, se le guiar a otros para completar
las tareas a tiempo y de manera coordinada. Este tipo de actividad en sus señales
de parte a la actual dirección que usted tiene el deseo de ascender en la
organización. experiencias de liderazgo a corto plazo también le permiten aprender
cómo dimensionar rápidamente colegas y otros voluntarios y para determinar el mejor
uso de sus habilidades.
Trabajando en proyectos voluntarios también afinar las habilidades que necesita

para motivar a la gente. Debido a que sus colegas no son directas informes (no
supervisarlos), se enfrenta a un adicional
Liderazgo • 29
restricción. Usted no será capaz de simplemente decirles lo que deben hacer; más bien, debe
perfeccionar sus habilidades de liderazgo a través de control antecedente y el refuerzo positivo.
El control de antecedentes es lo que la literatura sobre el liderazgo se refiere como “visión”, o la
capacidad para describir una tarea o un proyecto de tal manera que la gente pueda “comprar” para
producir un resultado deseado. Esto puede venir en términos elevados, tales como Martin Luther
King, “Tengo un sueño” El discurso del Jr., pero los detalles deben ser explicado también. En
nuestra jerga de análisis de comportamiento, también es necesario para proporcionar el análisis de
tareas. Ser capaz de describir cómo, mediante el análisis de tareas como la guía, el noble objetivo
se quiere conseguir es claramente un elemento clave para el liderazgo.
control de antecedentes adicional viene en la forma de su entusiasmo visible para el proyecto
en cuestión; no se puede esperar que sus seguidores sean excitados sobre un proyecto si no
está. Y el entusiasmo que muestran también sirve como una muestra del comportamiento que va
a participar en la medida que el proyecto avanza; es decir, que muestra fibras de su grupo miem-
que usted es altamente probable que dar a conocer las cantidades generosas de alabanza y
aprobación para su trabajo.
Otra característica de los líderes que es fundamental para su éxito es la integridad, el

compromiso con un conjunto de valores que es inquebrantable frente a la presión de todos
los lados. John Wooden entrenó a 10 UCLA Asociación Atlética Colegial Nacional barcos
champion- nacionales en 12 años, el logro de una distinción que era igual en la historia del
baloncesto. Cuando se le preguntó acerca de su éxito, describió dos conjuntos de reglas
que su padre él y sus hermanos que lo han guiado a lo largo de su carrera como
entrenador de baloncesto universitario de 40 años enseñó: “Nunca mienta; Nunca
engañes; Nunca robar. No te quejes; no se quejan; no poner excusas”(Madera y Jamison,
2005, p. 71). A medida que trabaja para establecerse como un líder, tendrá que adoptar un
código de ética para sí mismo que le guiará a lo largo de su carrera analista de conducta
profesional. John Wooden fue un ketball Salón de la Fama entrenador bas, una
increíblemente exitosa de cuatro décadas en la UCLA, y él era claramente un líder. Tal vez
procede prever la concesión señalar que la palabra entrenador se utiliza a menudo como
una metáfora para un tipo de liderazgo que puede ser muy exitoso en los ajustes
donde debe aprovecharse el

esfuerzo acumulado de “El modelo técnico-como-líder sugiere
muchas personas para lograr claramente a alguien con integridad
un resultado en particular. Burocrático
que guía un equipo de personas para
o
un resultado exitoso con una visión, un
autocrático líderes operan fuera de
un modelo antiguo “autor-idad” que análisis de tareas, el entusiasmo
no es muy popular en estos días, evidente, y cantidades generosas de
pero el modelo técnico-como-líder refuerzo contingente.”
sugiere claramente uno algu- con
integridad, que es
guiar a un equipo de personas para un resultado exitoso con una visión, un análisis de
tareas, el entusiasmo evidente, y cantidades generosas de tingent refuerzo con- (Daniels
y Daniels, 2005). *
Liderazgo visible: participando en una

reunión y funcionando
Para el consultor analista de conducta, una de las oportunidades más frecuentes para
demostrar la capacidad de liderazgo estará en las numerosas reuniones que se producen
en cualquier organización. Como un nuevo empleado, es probable que se le pedirá que
asistir a estas reuniones donde se puede observar cómo funciona la organización y cómo
se comporta el liderazgo. No se le pedirá que hacer mucho al principio, por lo que observar
y tomar notas es apropiado. Las reuniones pueden proporcionar una oportunidad para
practicar su etiqueta de negocios (véase el capítulo 1), muestra algo de la asertividad
(véase el capítulo 2), y demostrar su capacidad de liderazgo recientemente adquiridos.
Un consejo en cuanto a su comportamiento en las reuniones implica comprender el

protocolo de sincronización. Se recomienda que siempre se presenta un poco más
temprano; 10 minutos es adecuado para un nuevo empleado. Con esta norma, es
probable que sea la primera persona
* Daniels y Daniels en su libro Medida de un líder ( 2005, pp. 185-190) enumeran “50 cosas que usted puede hacer para
aumentar su impacto liderazgo”.
Liderazgo • 31
en el cuarto y tendrá su elección de asientos. Usted querrá tomar asiento donde se pueden
hacer contacto visual con el presidente de la sesión, pero no se siente tan cerca como para
hacer que parezca que son “ing suck- arriba.” A medida que llegan las personas, se puede
practicar sus habilidades sociales mediante el reconocimiento de ellos. Presentarse si usted
no sabe lo que son; que van a apreciar este gesto, y se pondrán otras personas nuevas a
gusto. Por ejemplo, decir: “Soy Jim Harper, el nuevo analista de la conducta. Yo trabajo
para Jane en el proyecto ESE que ella está puesta en marcha.”Es apropiado que repartir
tarjetas de visita en este momento. Si tienen tarjetas, usted puede conseguir uno de cada
persona. Para las personas que no tienen tarjetas, asegúrese de anotar su información (es
decir, nombre, agencia, título del trabajo, lo que hacen). Cuando llega el presidente de la
reunión, tome su asiento, y ver lo que sucede cuando se inicia la reunión. Buscan buenas
habilidades ERSHIP plomo: ¿La gente que ponga fin inmediatamente a su charla y ponerse
a trabajar? ¿Tiene que “callar” el grupo a la tranquilidad de la habitación? ¿Hay un
programa? (Lo ideal es que debería haber sido compartido por correo electrónico 24 horas
antes.) Mira a ver si la silla especifica un límite de tiempo para la reunión (una buena señal).
Muchas compañías quieren un registro de lo que sucedió, y una buena silla asignará a
alguien para que levante acta de la reunión.
La gente puede ser difícil de manejar en las reuniones. Se bajan de la tarea, que persisten
durante demasiado tiempo, son vagos en sus ofertas o sugerencias, que no hablan, y
comienzan las disputas entre ellos mismos. La responsabilidad de la gestión de todo esto cae
en la silla. Como un nuevo empleado, se puede observar el cual las personas presentes que
problemas. Los buenos líderes son claros sus objetivos para una reunión en términos de los
resultados y los comportamientos de reunión: “Tengo cinco artículos para nosotros discutimos
hoy, y quiero salir de aquí en 1 hora, así que permanece en tarea y ayudar a mover este
tiempo. Nuestro primer punto es ...”Algunas grandes empresas, de movimiento rápido como
Google ponen una imagen de un gran reloj en marcha en una pantalla de cuenta atrás del
tiempo asignado con el fin de mantener a todos enfocados. *
* Ver yahoo.businessweek.com/smallbiz/content/sep2006/sb20060927_259688.htm.
Liderazgo 101: primeros pasos
Suponiendo que desea mover, finalmente, en una posi- ción de liderazgo, aprender a
participar efectivamente en una reunión es el primer paso. Además de ser 10 minutos
antes y presentarse a sí mismo a todo el mundo, tendrá que tomar buenas notas y
buscar oportunidades para participar de alguna manera. Voluntario para asumir una
tarea pequeña, donde usted tiene habilidades relevantes es una gran manera de
empezar. Esto le llevará a la atención de la dirección y te ponen directamente en
contacto con sus colegas. Usted parecerá estar a bordo con la organización y
desinteresado en su enfoque de dos buenas cualidades lazos para un nuevo empleado.
No tome en una tarea que no se puede completar; esto no va a funcionar bien, y no un
buen augurio para su MOV ing en la organización.
Además de ser voluntario, el siguiente

comportamiento más crítico tiene que ver con el uso “Si quieres que la gente te
de la reunión como una oportunidad de dar a reforzar
buscan, más tarde, dando
sus colegas por sus ideas, sugerencias, y contribu-
reforzadores es el lugar
ciones. Si quieres que la gente te buscan, más tarde,
dando reforzadores es el lugar para comenzar. Tenga
para comenzar. Tenga
cuidado de que sus elogios no se ve tan gratuita, cere cuidado de que sus elogios
insin-, o inmaduro. Sea sutil; algunas veces sólo un no se ve tan gratuita,
movimiento de cabeza la cabeza oportuna es todo lo
sincero, o inmaduro “.
que se necesita para dejar que sus colegas saben
que usted aprecia su contribución. Si
el programa incluye elementos que son responsables, asegúrese de que ha hecho

su tarea y están listos. Buscar la mejor manera de hacer que sus puntos, y
asegúrese de reconocer cualquier otra persona que le ayudó.
Si parece que se han asignado 15 minutos en el orden del día, planificar su

presentación sea más de 10 minutos para dar tiempo a preguntas. No pase por
encima de su tiempo! Al final de la reunión, conferir brevemente con la gente que va a
trabajar con el proyecto para
Liderazgo • 33
que se ofreció voluntariamente. Se puede establecer un tiempo para reunirse y, si appro- piado,
hablar acerca de las asignaciones iniciales.
Como la silla sale de la habitación, trate de atraparla para complementar algún

aspecto de la reunión. Muy pocas personas hacen esto, y se le notó para su asertividad
y el reconocimiento de que usted muestra para la difícil tarea de dirigir una
organización.
Es su turno: Ejecución de una reunión
En algún momento, ya sea por ser notado por la organización o por sus esfuerzos
voluntarios, que va a encontrarse el presidente de la reunión. Ahora es tu oportunidad
de demostrar en la práctica algo de liderazgo y practicar sus habilidades. Usted debe
ser un presidente que envíe una agenda con 24 horas de antelación. En la fabricación
del orden del día, es importante que considere cuidadosamente cada elemento y
asignar a la nota o al comienzo de la reunión de cuánto tiempo se asigna a cada
elemento. No haga puesto tanto en la agenda que no pueden quedar cubiertos. Esto
frustrará todo el mundo y te hacen ver inepto.
¿Qué piensas? Conseguir a otros a

participar
Los buenos líderes son capaces de motivar a la gente a contribuir con sus ideas y sus esfuerzos
con el fin de cumplir con los objetivos nizational orga- comúnmente aceptadas. Un buen analista
comportamiento puede ver fácilmente esto como un ejercicio de conformación (ver Capítulo 14).
Asegurándose de que la gente refuerza la fuerza para ofrecer sugerencias y hacer comentarios
constructivos se moverá a lo largo de la agenda. Los líderes no capacitados en análisis de
conducta no se dan cuenta el valor de la alabanza y la aprobación en el fomento de más y
mejores ideas y pueden conseguir fácilmente frustradas. Un mensaje como “¿Qué pasa aquí? No
Alguno de ustedes tiene alguna sugerencia sobre cómo podemos revertir este déficit?”Es poco
probable que genere cualquier buenas soluciones. Otra estrategia res de plomo que no están
capacitados en el uso de análisis de comportamiento es buena para castigar

las ideas, al exigir que la persona que hizo la sugerencia para seguir adelante. Diciendo:
“Buena idea, Jane. ¿Por qué no se ponga en contacto con la gente de allí en Initech y
ver si están dispuestos a copatrocinar este evento con nosotros?”Es más probable que disminución
su participación en el futuro.
No se puede hacer todo:

La importancia de delegar
Aprender a delegar a los demás es otra habilidad clave de los buenos líderes. Para ser
eficaces, los líderes deben aprovechar su posición mediante la participación de los asociados
como socios en la empresa, esencialmente como entrenador para asumir sus propias
responsabilidades de liderazgo. Aprender a poner en claro las ventajas de trabajar en un
proyecto particular, junto con el establecimiento de un historial de las personas públicamente
reco- nizing que han asumido responsabilidades adicionales, prepara el escenario para los
empleados y colegas para ser voluntario activa cuando sea necesario.
El liderazgo en el lugar de trabajo
Debido a que nuestro documento está
dirigido incluye muchas lysts comportamiento “El análisis del comportamiento

ana- que están comenzando su carrera, en como un campo está creciendo tan
este capítulo nos centramos en habilidades
rápidamente que muchos analistas
de liderazgo en las reuniones ya que este
de la conducta recién salidos de la
será probablemente el primer lugar de
liderazgo puede ser practicada. Sin embargo, escuela de graduados están

el análisis del comportamiento como un saltando peldaños en la escala de
campo está creciendo tan rápidamente que la carrera de terapeuta para dar
muchos analistas de la conducta recién
lugar al terapeuta director del
salido de la escuela de graduados están
programa, mientras que el discurso
saltando peldaños en la escala de la carrera
de terapeuta para llevar terapeuta programa de graduación todavía está

sonando en sus oídos.”
Liderazgo • 35
el director mientras que el discurso de graduación todavía está sonando en sus oídos. Otras
funciones de liderazgo para los analistas del comportamiento implican trabajando con las
familias, maestros, ayudantes de maestros, auxiliares y profesionales no conductuales. También
se necesitarán habilidades de liderazgo al servir en comités tales como los comités de derechos
humanos o comités de examen de programas de comportamiento. Los analistas del
comportamiento que les gusta la idea de trabajar por sí mismos pueden elegir tener su propia
compañía, y que van a necesitar un liderazgo visionario para encontrar un nicho en el mercado,
encontrar los fondos necesarios, contratar a las personas adecuadas, y dirigir las actividades de la
empresa de consultoría.
Si un analista del comportamiento va a ser del todo exitosa como tant consul-, ella debe estar
preparado para asumir un papel de liderazgo en muchas situaciones en un plazo de tiempo muy
corto. Esto podría implicar interviniendo para llenar una ranura abierta repentinamente como líder
del equipo o la apertura de una sucursal de la firma en un nuevo mercado en una ciudad
importante.
Liderazgo invisibles
Los líderes de uno de rasgos tienen que es más difícil de cuantificar, es su capacidad para
llegar a las clases de ideas creativas que se incendie con sus colegas para mover la
organización en una nueva direc- ción. Todas las habilidades de comportamiento, tales como
una gran capacidad de conformación y refuerzo de la participación e implicación, se van a
ninguna parte si la visión es trivial o es defectuoso. En su preparación para las
responsabilidades de liderazgo, además de la práctica de su comité de cumplir con el trabajo
ing, le resultará útil para aumentar en gran medida su acceso al mundo de las ideas en las
zonas quizá no relacionados. La lectura de un par de periódicos nacionales cada día, tales
como el New York Times y
EE.UU. Hoy en día, Además de las revistas semanales que son “cuadro grande” como BusinessWeek,
Tiempo, o Newsweek, ayudará a proporcionar la perspectiva que hay que pensar fuera de la caja
(para más detalles, véase el Capítulo 25, “La curiosidad agresiva”). La capacidad de hacer el
pensamiento creativo gran imagen es una característica de todos los líderes, y se puede enseñar
a sí mismo para convertirse en un pensador más creativo (ver De Bono,
2008).
resumen
Los líderes son inteligentes, confiado y entusiasta. Ellos han dominado las habilidades de
liderazgo, prácticas críticas, incluyendo la ejecución de una reunión eficaz, delegar y dar
retroalimentación a los demás, utilizando excelentes habilidades sociales, y motivar a otros a
participar en conversa- y proyectos con-. El desarrollo de habilidades de liderazgo puede
comenzar con pequeños pasos, como voluntario para dirigir un proyecto con algunas otras
personas. Con el tiempo, mediante la práctica de comportamientos de liderazgo y continuando a
aprender sobre el mundo más grande fuera del análisis del comportamiento, los líderes a
desarrollar la visión y la capacidad de participar en el pensamiento creativo gran imagen.

Daniels, AC, y Daniels, JE (2005). Medida de un líder: Una acción-
fórmula para el liderazgo capaz de leyenda. Atlanta, GA: Gestión del Rendimiento. De Bono, E.
(2008). entrenamiento de la creatividad: 62 ejercicios para desbloquear su mayor parte
ideas creativas. Berkeley, CA: Ulises Press. Gottfredson, M., y Schaubert, S.

(2008). El imperativo avance
tiva: ¿Cómo los mejores gestores de obtener resultados sobresalientes. Nueva York: Harper Collins.
Madera, J., y Jamison, S. (2005). Madera en el liderazgo. Nueva York:

McGraw-Hill.
4
Redes
Ron era un analista del comportamiento bien entrenado que se trasladó a una gran ciudad en un
estado en el otro lado del país. Su objetivo era trabajar para sí mismo y desarrollar su propia carga
de trabajo de los clientes. Con el tiempo, que quería contratar a otros consultores para trabajar
para él.
Un año después se trasladó, lo vimos en una conferencia y nos sorprendió lo bien que
estaba haciendo. Nos preguntamos lo que Ron era su secreto. Dijo, sonriendo,
Dos cosas. En primer lugar, soy un buen analista de la conducta, y en segundo lugar, la
creación de redes de redes ... es lo que tenía que hacer para tener éxito en la mía. Me uní
a la Cámara de Comercio. También voy cada mes a nuestra ing universal que responde
asociación análisis de comportamiento local, y voy a eventos donde estoy probabilidades
de conocer a profesionales de las escuelas, grupos de padres y agencias estatales. He
trabajado duro en ello, pero mucha gente me conoce ahora.
UNA ING MOV

Es nuestra
cada vezcultura
más rápido,
se convierte
en “A medida que nuestra cultura se
muchos campos, incluido el análisis de
convierte en movimiento cada vez
comportamiento, el trabajo en red es esencial
más rápido ... de redes es esencial
para el éxito profesional. Si usted es
empleado actualmente como un para el éxito profesional”.

comportamiento ana-
lyst, hay una buena probabilidad de que ya está en red con colegas, a pesar de que es
posible que no se dan cuenta.
Para algunas personas, especialmente las personas que tienden a ser de tipo social, la
creación de redes es una segunda naturaleza. Si usted es una persona que le gusta conocer
nueva gente, hablar con ellos, y saber lo que hacen, usted es un natural en la creación de
redes.
No todo el mundo es experto en las interacciones sociales. Usted puede haber notado
que algunas personas en el lugar de trabajo son tímidos a la que dan origen a sí mismos.
Ellos no están muy seguros de lo que deben decir o hacer, y parecen miedo de cometer un
error y embarazosas ing sí mismos. Estas tendencias pueden ser molestos para los analistas
de la conducta que se espera para trabajar bien con otras familias, los analistas del
comportamiento, y profesionales de diferentes organismos. El analista de comportamiento
tímido debe trabajar para superar la timidez en un grupo pequeño, familiar de la gente lo más
rápido posible y luego pasar a desarrollar un sólido conjunto de conocimientos de redes.
Entonces, ¿qué son las redes?
Básicamente, la red es un método

sistemático de universal que responde a “La parte sistemática del trabajo en
la gente, averiguar acerca de ellos, y red implica tener un plan
mantenerse en contacto. Puede haber
organizado para encontrar
ocasiones en las que será capaz de
oportunidades de establecer
proporcionar asis- tancia (en forma de
consultas, servicios, sugerencias para
contactos y buscar a las personas
los recursos, etc.) para algunos- que has que se cree que puede ser capaz
conectado en red con, y habrá ocasiones de ayudarle en algún momento en
en las
el futuro.”
la gente puede ayudar. La parte sistemática del trabajo en red implica tener un plan organizado
para encontrar oportunidades de establecer contactos y buscar a las personas que se cree que
puede ser capaz de ayudarle en algún momento en el futuro.
Las empresas de telefonía entienden el concepto de redes para las familias y

amigos. Usted ha visto los anuncios sobre la adición a su “círculo de amigos” y sus
“contactos favoritos.” No hay mucho que aprender acerca de las redes, y hay
muchas nuevas habilidades para adquirir si va a tener éxito.
Redes • 39
cómo las redes puede beneficiar

Vamos a empezar con las suposiciones. Estamos asumiendo que usted es un analista del
comportamiento poco entrenado, tal vez comenzando en su primer trabajo en una nueva
ciudad. Hay una buena probabilidad de que usted tiene su trabajo a través de redes, que
conocía a alguien que conocía a alguien que estaba buscando un analista de la conducta, y esa
persona pasó la información a lo largo de usted. Usted ha hecho contacto, aplicada,
entrevistaron, y consiguió el trabajo.
Se estima que aproximadamente el 60% de los empleos se

desembarcan a través de trabajo en red, para que pueda ver lo importante
que es esto. Aquí hay otro ejemplo de tener un plan organizado para
redes. Supongamos que usted es un estudiante graduado de tomar un
curso de ética y las cuestiones profesional y está interesado en adquirir
los conocimientos necesarios para convertirse en un consultor exitoso. A
medida que se acerca la graduación, tendrá que llegar a conocer una
gran cantidad de personas que pueden correr la voz de que usted está
buscando un puesto de trabajo y que tienes talento, ing hardwork- y fiable.
Para ser eficaz en la creación de la red, primero tiene que tener esas
cualidades, usted tiene que impresionar a algunas personas importantes,
y hay que empezar a construir su red de personas que hará que aparezca
su nombre si se enteran de una posición.
Redes es alimentado por la

magia de la referencia “Para la creación de redes de tener
de alguien que conoce que está ningún poder, tiene que haber
dispuesto a responder por ti, y, por
confianza y la integridad en ambos lados.”
supuesto, usted debe estar
dispuesto a dar fe
para alguien más. Para la creación de redes de tener ningún poder, tiene que haber confianza y
la integridad en ambos lados. En un reciente Asociación para la conferencia de Comportamiento
Análisis Internacional en Chicago, el primer autor conoció a un ex estudiante para el desayuno.
En unos pocos años,

el estudiante se había convertido en un consultor senior en una empresa de

consultoría de gran tamaño. Como un miembro de confianza y respetada de
la firma, que ahora estaba en condiciones de hacer sugerencias sobre los
cuales la empresa contrataría para las nuevas posiciones. En algún lugar
alrededor de la segunda taza de café, uno de los estudiantes actuales del
primer autor entramos. El estudiante fue introducido, se intercambiaron
cortesías, y luego se alejó a su mesa. Apareció una breve oportunidad de
trabajo en red, y el primer autor saltó en él: “Es uno de mis mejores
estudiantes, muy luminoso, muy fiables, y trabajadora, y muestra iniciativa.
Le recomiendo un año a partir de ahora como un gran potencial consultor
“Este tipo de entrada en la red puede dar lugar a alguien que consigue el
trabajo de sus sueños.; es tiva effec-, sin embargo, sólo cuando la persona
realiza recomienda altura de la factura que se le dio.
dos tipos de redes para los analistas del

comportamiento
Los analistas del comportamiento deben estar preparados para participar en dos tipos de trabajo
en red. El primero será con la gente no conductuales, y la OND sec- habrá con los profesionales
de análisis de comportamiento.
Redes con la gente no conductuales
Muy a menudo, la gente no conductuales analista de
comportamiento será Network- ing serán con otros “Tienes que ser capaz de
tipos de proveedores de servicio, propietarios de explicar en 90 segundos o
negocios o clientes potenciales. Los clientes pueden
menos lo que el análisis del
ser Los individuos, agencias u organizaciones.
comportamiento es, lo que
Cuando trabajo en red con personas
no-conductuales, que necesita para desarrollar un

haces, y los servicios que su
“discurso del ascensor” especial empresa ofrece.”
es decir no técnico y orientado hacia la persona común promedio. Un discurso del

ascensor es uno que usted podría dar de principio a fin, si
Redes • 41
había que entregar su mensaje en el tiempo que le lleva a ir suelos erales SeV en un
ascensor. Básicamente, tiene que ser capaz de explicar en 90 segundos o menos lo que
el análisis del comportamiento es, lo que haces, y los servicios que ofrece su empresa.
Evitar el uso de términos técnicos, y tratar de insertar al menos una anécdota memorable,
personal que cap- turas el corazón de lo que haces. Aún más importante, tiene que utilizar
su capacidad de escucha y de refuerzo para averiguar algo sobre el nuevo contacto,
descubre algo que tienen en común, aprender algo sobre el trabajo a la persona hace y
las organizaciones a los que pertenece, y así sucesivamente.
En red con otros analistas del comportamiento
El segundo tipo de redes es con otros analistas de la conducta. Estos son los colegas de
su organización o organizaciones similares en su área geográfica. Porque ya saben lo
que es el análisis del comportamiento, su objetivo es para que te conozca, y viceversa,
por lo que puede crear una fuerte red de personas para apoyarlo. El tipo de apoyo a sus
contactos de comportamiento analistas podrían proporcionar pueden ir desde ayudar a
pensar en un caso difícil que tiene que stymied, a la elaboración de una situación delicada
con alguien en el trabajo, para ayudar a encontrar un nuevo trabajo. Usted puede decidir
que es necesario centrarse en la adición de nuevas personas a la red. En el análisis del
comportamiento, tenemos varias oportunidades de redes confeccionadas a través de
nuestros locales, estatales y asociaciones nacionales. Por ejemplo, en Florida, hay cinco
capítulos locales de la asociación estatal que varían en tamaño de 15 a 50 miembros.
Estos capítulos por lo general se reúnen mensualmente en un ambiente informal donde
un orador da una presentación que es seguido por una oportunidad para establecer
contactos deliberada. En eventos como los capítulos de análisis de comportamiento
locales, dejando inmediatamente después de escuchar al orador es un gran error. Este es
un momento social donde se puede practicar sus habilidades en redes y añadir nuevas
personas a su propia red personal de amigos.
La reunión anual de la Asociación de la Florida para el Análisis de Comportamiento
(celebrada cada año en septiembre) atrae a más de 1.000 miembros

de toda la Florida y otros estados. Los oradores son invitados de todo el país, de modo
que los analistas de la conducta interesados en el trabajo en red pueden ampliar su
red desde aquellos con quienes trabajan en el centro de Florida a nuevos amigos en
Michigan, Carolina del Sur, Georgia, Luisiana, California y Oregón.
Otros estados como California, Nueva York y Texas tienen asociaciones estatales
similares. A nivel nacional, la Asociación para el Análisis de la Conducta Internacional
se reúne cada año en todo el fin de semana del Memorial Day. La asistencia a esta
conferencia se hincha a cerca de 5.000 analistas de la conducta de los Estados Unidos
y muchos otros países. Para describir una gran conferencia internacional en su
fantástica oportunidad para establecer contactos No está haciendo una exageración.
Networking comportamientos
Apariencia
Debido a que uno de sus objetivos es hacer una impresión positiva en una persona, es necesario
comenzar con su apariencia. Todos los consejos en el capítulo 1 de la etiqueta del negocio se
aplican aquí. En cualquier oportunidad para establecer contactos, usted debe estar bien arreglado
y vestido apropiadamente para la ocasión (casual para el Comportamiento Bash en la Asociación
para la conferencia de Comportamiento Análisis Internacional, casual de negocios para una suite
de hospitalidad, formal para una cena de empresa en un restaurante caro).
Actitud
Si eres nuevo en el análisis del
comportamiento y una de esas sonas “Ponga en su gran sonrisa, tomar
PLE que no es una red natural, la unas cuantas respiraciones
emoción y la anticipación de las redes
profundas, estar de pie, ponga
podría recordarle cuando eras un
sus hombros hacia atrás, y
niño de 6 años de edad,
preparándose para asistir a una fiesta zancadas en la habitación,
de cumpleaños. No sabes lo que vas mostrando confianza y un
a entrar, pero se sabe ambiente informal y relajada actitud.”
Redes • 43
van a tener un buen tiempo. Ponga en su gran sonrisa, tomar unas cuantas respiraciones
profundas, estar de pie, ponga sus hombros hacia atrás, y el paso a la sala, mostrando
confianza y, una actitud relajada casual. Una vez en la habitación, parar por un minuto a
tamaño hasta el Ering reunie-. Como calentamiento, se puede empezar por hablar con alguien
que conoce. A continuación, hacer un esfuerzo para moverse por la habitación y la introducir a
sí mismo a algunas personas nuevas.
Equipo
Usted no necesita una gran cantidad de equipo para tener éxito en la creación de redes, pero se
necesita tarjetas de visita en una caja bonita tarjeta, una pluma, y un pequeño ordenador portátil o
un 3 × 5 cartas.
La mayoría de los eventos de redes proporcionarán etiquetas de nombre para cada persona.
Usted puede haber notado que las personas tienden a poner su etiqueta con su nombre en su
parte superior del pecho izquierdo, como si ellos quieren estar seguros de colocar su nombre
derecha sobre su corazón. Para la creación de redes poses PUR, tenemos que empezar una
nueva tendencia. Coloque su etiqueta con su nombre en el pecho superior derecha por lo que se
encuentra en el lugar más lógico para ser visto fácilmente cuando se dan la mano con la gente.
Trabajo en red es un asunto serio; usted no está en la sala de sim- tela a sonreír y
conocer gente y hacer que se sientan bien. Un objetivo importante es encontrar unas
cuantas personas a las que no ha conocido antes de que pudieran formar parte de su
red. Estos deben ser personas con las que tienen algo en común y al que vas a estar
en contacto con en los próximos días. Obtener sus tarjetas de visita y posiblemente
alguna información adicional para que pueda seguir. alguien pidiendo una tarjeta de
visita se considera parte de la etiqueta del negocio. Si no lo ha hecho antes, puede
parecer sala awk-, pero puede estar seguro es una práctica común. No es necesario
pedir a todos para una tarjeta de visita, sólo aquellas personas a las que le gustaría
contactar más tarde.
Durante una oportunidad para establecer contactos, si promete una persona se va a enviar un
artículo o un correo electrónico, asegúrese de tomar nota de que en su lista de “cosas por hacer”.
El seguimiento es la primera manera para que usted pueda demostrar a la persona que usted es
confiable y seguro. Muchas personas son

tan pobre en este que es probable que la persona va a ser un poco sorprendido de
que en realidad se acordó de lo que prometió.
Detalles de Redes de Comportamiento
Al acercarse a alguien, poner en su gran sonrisa amable, echar hacia atrás los hombros, poner tu
mano para un apretón de manos, y preséntese. A continuación, hacer una pregunta y no
controversial indefinido que iniciar la conversación: “Este es un gran evento; ¿Cómo se entero de
eso?”‘¿En qué negocio está usted?’“Se trata de una conferencia maravillosa. ¿Has oído alguna
buena papeles hoy?”“Me encanta la corbata. He estado buscando algo así para mi marido.”La
vieja regla sobre permanecer lejos de la política y la religión es una buena idea y puede evitar que
ofender a alguien. Una vez que obtenga la persona que desea cumplir para iniciar ing hablar-,
puede reforzarse y demostrar sus grandes habilidades de escucha. Esto debería ser sincera,
natural y no artificial. Si usted es un analista de la conducta, esperamos que te gusta la gente y
realmente va a venir a disfrutar el sonido de un nuevo amigo abrirse y hablar de aficiones, un viaje
reciente, o un área particular de interés en el análisis del comportamiento. Ser un buen oyente es
importante, pero que no quiere la interacción para terminar con su ser un gran oyente de tal
manera que usted nunca dijo una palabra. Cuando sea el momento adecuado, busque su apertura
para decir algo sobre lo que haces. Recuerde que usted está buscando algo en común, algo que
podría enlazar a esta persona a usted oa otra persona que sabe. No podría estar buscando
trabajo, pero un amigo o conocido puede ser, por lo que podría comenzar su red, ayudando a otra
persona. pero no desea que la interacción para terminar con su ser un gran oyente de tal manera
que usted nunca dijo una palabra. Cuando sea el momento adecuado, busque su apertura para
decir algo sobre lo que haces. Recuerde que usted está buscando algo en común, algo que podría
enlazar a esta persona a usted oa otra persona que sabe. No podría estar buscando trabajo, pero
un amigo o conocido puede ser, por lo que podría comenzar su red, ayudando a otra persona.
pero no desea que la interacción para terminar con su ser un gran oyente de tal manera que usted
nunca dijo una palabra. Cuando sea el momento adecuado, busque su apertura para decir algo sobre lo que haces. Recuer
Dos reglas ayudará a guiar sus actividades para cualquier evento: Sea curi- ous, y ser un
conector.
Ser curioso No tenga miedo de hacer preguntas sobre lo que se hace y sus aficiones,
viajes, niños o perros. Si que parece que están cambiando el tema o la elección de no
elaborar sobre un tema en particular, es necesario recoger en las señales sutiles y
responder apropiadamente. Por ejemplo, la mayoría de las personas les gusta hablar
Redes • 45
acerca de sus familias. Habrá situaciones, sin embargo, donde hay una
disfunción en una familia y su nuevo amigo podría no querer decir que sus hijos
son perdedores, su madre es una Ishing cas- y Nag sarcástico, y su marido
simplemente se fue con su secretario.
Ser un conector Como buen networker, usted debe tratar de poner perso- PLE juntos siempre
que pueda. Si tiene éxito, ambas partes estarán agradecidos y en algún momento de devolver el
favor. Durante su conversación, si se da cuenta de la persona que está a hablar- ing debe
conocer a alguien más en la habitación, por todos los medios ofrecer para hacer la introducción.
Decir: “Tengo alguien que me gustaría que conozcas”, y llevar a la persona a su amigo. Dar una
buena introducción a cada uno: “Sarah, esto es Charlotte. Ella es el nuevo director de recursos
humanos en Bright Kids “. Su objetivo es hacer una impresión agradable, encontrar una conexión
por sí mismo o algún otro, obtener una tarjeta de visita, y seguir adelante. Usted no debe
dominar el tiempo de la persona que acabas de conocer, porque tiene muchas más personas a
conocer y lo mismo ocurre con todos los demás. Para finalizar la conversación, ser tan amable
como usted estaba en el principio, y recordar que los últimos impresiones también cuentan. Para
finalizar una interacción, se podría decir, “Me gustó mucho conocerte. Tienen un gran tiempo en
la conferencia.”Idealmente, usted será capaz de incluir a otra persona en la conversación por lo
que no tiene que dejar a una persona totalmente solo.
La creación de redes de Seguimiento
Este aspecto de la creación de redes no se discute muy a menudo, pero aquí es donde la
recompensa es para el conjunto de la empresa de redes. Después del evento de red (por
ejemplo, la hora social, el tiempo no estructurado para charlar después de una reunión), como
más tarde esa noche o temprano en la mañana siguiente, revise las tarjetas de visita que
acumulada y las notas que tomó. Al pasar a través de cada uno, recordar la conversación y
decidir si había una conexión potencialmente valiosa, ya sea para sí mismo o algún otro. Si
usted se comprometió a enviar a una persona un enlace a un sitio web o un artículo para leer,
sin duda seguir adelante con su promesa. En algunos casos, tendrá que hacer un
seguimiento por teléfono;
de lo contrario un correo electrónico lo hará. Para una conexión que se ve promisorios, un correo
electrónico que sugiere una reunión almuerzo sería apropiado. Asegúrese de recordar a la
persona donde se conocieron y lo que usted piensa que la conexión es: “Nos encontramos en el
área de la bahía Asociación para el Análisis de Comportamiento en la noche del martes, y espero
que podamos continuar nuestra discusión de ...”
Redes virtuales
Quizás la forma más intrigante de redes es la clase virtual. Aquí es donde se encuentra
con alguien en línea, a través de una sala de chat o un blog, y luego seguir a través de
mensajería instantánea, mensajes de texto, o iChat (sistema en línea de vídeo de Apple
Inc.). * Si utiliza Google, puede personalizar su la página de inicio por lo que busca para
las palabras clave en los blogs en los que podría estar interesado. Si usted recibe un
golpe, puede seguir con la persona y entablar una conversación que podría conducir a
alguna parte.
Intencional en red de la manera moderna
La mayoría de las redes que hemos descrito ha sido de la variedad oportunidad, al igual que en
la situación en la que vas a un evento en el que la esperanza de encontrarse con alguien que
podría ser una gran conexión. El trabajo en red es dudoso, y que podrían ir a cuatro o cinco
reuniones o conferencias antes de encontrar un buen partido con alguien que tiene intereses
com- mon. Otra opción es a través de Internet, y este método es mucho más propensos a
producir algunos contactos. Éstos son estilo Facebook- profesional (a diferencia de sociales)
los sitios de Internet donde las personas se inscriban en concreto a la red con almas afines.
LinkedIn es un ejemplo de un sitio de este tipo (www.linkedin.com). Facebook es el sitio de
redes inal orig-, y ofrece a los grupos empresariales y profesionales también. Puede crear una
red para su organización, vaya a www.ning.com, donde se puede personalizar una página de
inicio para que se adapte a sus necesidades e invitar a sus colegas o cualquier persona con
intereses similares a unirse. Una vez más, estamos hablando de los intereses profesionales
aquí, tales como la interacción con otros analistas de la conducta que trabajan con
preescolares
* Ir a www.apple.com/macosx/features/ichat.html para más información.

Redes • 47
los niños con autismo. Hay un montón de sitios de Internet para El propósito de ayudar a
encontrar el amor de su vida; esta sección es acerca de las redes relacionada con su
carrera.
Saldar
El objetivo de las redes es encontrar

personas con intereses comunes que “El objetivo de las redes es
pueden apoyar unos a otros. Si usted encontrar personas con intereses
puede hacer esto, se le buscó, y sus
comunes que pueden apoyar unos
conexiones hará una diferencia en la
a otros.”
vida de las personas.
Aquí hay un ejemplo. El primer autor leyó un artículo en el periódico local acerca de una
investigación sobre el comportamiento humano está llevando a cabo en el aeropuerto. Utilizó
Google y otros sitios en Internet para localizar a la empresa y la persona nombrada en el artículo.
Luego llamó el investigador principal (redes de Internet). Una cita se creó para una reunión cara a
cara, y se hizo una conexión personal. Esto dio lugar a una oferta para ayudar en los esfuerzos
de investigación. El primer autor tenía un estudiante graduado que necesitaba un tema de
disertación, y el estudiante se involucró en el proyecto. se llevaron a cabo más reuniones para
sellar el trato. Muchos meses de redacción de propuestas y la obtención de la aprobación
Institutional Review Board (IRB) se produjo, seguido por muchos más meses y cientos de horas
agotadoras de observaciones directas, incluyendo un turno de noche para la recolección de datos
que terminó a las 2:00 am A medida que la investigación comenzó a dar resultados, trabajo en red
con otros en que se inició el campo. Esto resultó en contacto con una empresa de consultoría
importante en Washington, DC, que se llevó a cabo con fondos federales, la investigación de alta
seguridad en el comportamiento humano. El director de esa empresa resultó ser un compañero
perdido hace mucho tiempo del primer autor (resultado la creación de redes retardada). El colega
perdido hace mucho tiempo fue invitado a dar un discurso en la universidad, donde se llevó a cabo
(excelente redes cara a cara) una conexión directa con el estudiante graduado. Un año más tarde,
cuando el estudiante estaba defendiendo su tesis, la DC, que se llevó a cabo con fondos
federales, de alta seguridad de la investigación sobre el comportamiento humano. El director de
esa empresa resultó ser un compañero perdido hace mucho tiempo del primer autor (resultado la
creación de redes retardada). El colega perdido hace mucho tiempo fue invitado a dar un discurso
en la universidad, donde se llevó a cabo (excelente redes cara a cara) una conexión directa con el
estudiante graduado. Un año más tarde, cuando el estudiante estaba defendiendo su tesis, la DC, que se llevó a cabo con f
consultoría tenía una oferta de trabajo para el nuevo doctorado. La creación de redes de todo tipo,
desde rozar el papel para el envío de correo electrónico y realizar llamadas telefónicas a hacer las
visitas en persona, dado sus frutos en una gran manera de crear una oportunidad de investigación
increíble y un trabajo de por vida oportunidad-de-a-.
Ética de redes
Desafortunadamente, algunas personas en este mundo son usuarios. Estas son las personas que
van a participar en la creación de redes en entornos profesionales para que puedan tratar de
obtener acceso a sus propios refuerzos personales, tales como comidas gratis, vino o entradas
para eventos deportivos o culturales. Este no es el propósito de la creación de redes profesionales,
y debe ser evitado.
resumen
Podemos utilizar las redes para conocer nuevos colegas, avanzar en una carrera, obtener
recursos y servicios para los clientes, introducir a la gente no conductuales a nuestro campo
(recuerde que debe tener un discurso de ascensor listo), y promover una organización.
Networking es la habilidad que nos ayuda a ser una parte de la comunidad de comportamiento.

Querida, DC (2003). La guía de supervivencia de redes: Obtener el Suc-
Cess desea, recurriendo a las personas que conoces. Nueva York: McGraw-Hill.
5
Relaciones públicas
el comportamiento robótico, falta de emoción y la incapacidad para utilizar las habilidades formados
fuera de la escuela son algunos de los defectos críticos atribuyen a ABA [análisis del
comportamiento aplicado]. Un niño que ha aprendido a jugar a los juegos de Nintendo en Alpine,
por ejemplo, vuelve a simplemente cambiando el juego de encendido y apagado cuando está en
casa. ...
CTC [Celebre los niños] hace hincapié en la expresión de emo- ción y el pensamiento
espontáneo. En lugar de trabajar en una habilidad altamente espe- CIFIC, [basada en el
desarrollo, las diferencias individuales, la relación] DIR actividades tienden a incluir interacciones
sociales complejas que construyen muchas habilidades a la vez.
Claudia Wallis
PAG la información y el análisis

las relaciones a las del comportamiento
ÚBLICA medio por elpositivo son prácticamente
que gestionar el flujo de desconocidos.
Como campo, hemos hecho un trabajo absolutamente atroz de llegar al público con nuestra
historia. Las citas anteriores de un artículo de 2006 en Hora mostrar los resultados devastadores.
Sin duda, Hora es una de las revistas de noticias Maga- americanos más conocidos. Además de
su número de lectores de más de 4 millones de lectores por semana en los Estados Unidos, Hora
llega a una audiencia global. A pesar de que un programa conductual puede ser excelente,
cuando una publicación de noticias con la estatura de Hora informa de que los analistas de la
conducta impresión dan a nuestro público objetivo es que tenemos frío, nos falta la emoción, y
nuestros métodos de análisis de comportamiento producimos robots, cosa algu- está
seriamente mal.
Dejando que la comunidad sepa lo

que hacemos, por supuesto, es de vital “Necesitamos una amplia
importancia para el avance de nuestra aceptación pública si
profe- sión. Necesitamos una amplia
queremos tener un verdadero
aceptación pública si queremos tener un
impacto en la cultura.”
verdadero impacto en la cul-
tura. La próxima generación de analistas de la conducta debe estar preparado para aceptar el
desafío de aumentar nuestra exposición a los medios. Cada día, las historias aparecen en los
periódicos y revistas, en la televisión y en Internet sobre otros enfoques de la conducta humana
que no están en la menor cantidad de datos basados, y con frecuencia nos han slighted o
falsificado por nuestra competencia. Este es, sin duda en nuestro detrimento. La percepción
pública del análisis del comportamiento es sumamente importante, porque la mayoría de las
personas aprenden acerca de nosotros a través de los medios de comunicación en lugar de a
través de revistas especializadas, libros de texto o los cursos de la universidad. Un solo artículo,
como el que en la edición de mayo de 2006 Hora, puede llegar a más de 4 millones de lectores, lo
que resulta en 4 millones de personas que ahora pueden tener un error total de nuestro campo y
lo que podemos ofrecer. Es hora de luchar, pero sólo puede hacerlo si entendemos nuestra meta
de las relaciones públicas y si tenemos un plan para alcanzar la ciudadanía.
La mayoría de los programas de posgrado no preparan a los estudiantes para la

exposición a los medios o explicar cómo el proceso de las relaciones públicas
contemporáneas funciona. Históricamente, los reporteros y periodistas mantuvieron su oído
a la tierra y buscaron desarrollos interesantes en sus comunidades, buscado historias,
rastreado las fuentes, y llevó a cabo entrevistas, y cuando se encontraron con algo que
ellos pensaban que sus lectores estarían interesados en o, más importante, encontró un
poco intrigante de información que pudiera golpes o iluminar al pueblo, que podría escribir
sobre ella y llevarla a la atención del público. Esos días han terminado. El mundo real de la
cobertura de los medios es muy diferente. Los reporteros tienden a permanecer en sus
oficinas, inundados por comunicados de prensa y abrumado por las llamadas de teléfono y
correos electrónicos que proporcionan pistas sobre historias que tienen
Relaciones públicas • 51
sido hábilmente envasados por los publicistas. Cuando los reporteros a encontrar algo que se
adapte a su fantasía, que podrían llevar a cabo entrevistas telefónicas o participar los directores
en un intercambio de correos electrónicos. En raras ocasiones, puede ser que en realidad visitar
un sitio, realizar entrevistas cara a cara, y realmente cavar en una historia.
Para romper este sistema y obtener la palabra acerca de lo que hacemos, el analista del
comportamiento exitoso tiene que tener un plan de acción. Dos analistas del comportamiento,
académicos profesionales, los Dres. Sharon y Ken Reeve, de la facultad de ABA en Caldwell
College de Nueva Jersey, * han sido muy exitosos que la prensa informe precisa para su
programa y han proporcionado algunos consejos excelentes para los analistas del
comportamiento. † El modelo para el análisis del comportamiento de las relaciones públicas que
desarrollado es tan sobresaliente que, con su permiso, incluimos la mayoría de sus sugerencias
en la siguiente lista. Comienzan mediante el uso de una herramienta de Internet gratuito que
está disponible para every- uno, Google.
• La primera cosa que debe hacer es configurar una alerta de Google (www.
google.com/alerts). Este servicio proporcionado por Google permite indicar a qué
palabras clave que desea escuchar acerca de los sitios de noticias, blogs, o Web. A
continuación, le correo electrónico enlaces a cualquier basada en la Web menciones de
esas palabras clave. Muchas de nuestras estrategias descritas más adelante son
ayudados por nuestra recepción Alertas de Google.
• Hacer una búsqueda de sí mismo en Google todos los días para ver si
o se menciona su programa. A veces nos encontramos algu- uno está

discutiendo en un blog algo que escribió o dijo. Cuando nos encontramos,
entonces podemos hacer comentarios sobre lo que se dice justo en ese blog. En
una ocasión, algunos padres estaban debatiendo los méritos de conseguir la
formación de ABA, y el programa ABA de Caldwell Colegio ocurrió. Por
desgracia, se caracterizó erróneamente (aunque no de una manera media).
* Dres. Sharon y Ken Reeve se puede llegar al Departamento de Psicología, Análisis de Comportamiento Aplicado
Graduados Programas, Caldwell College, 120 Bloomfield Avenue, Caldwell, NJ 07006; Teléfono: (973) 618-3315, oficina
6-330; http://faculty.caldwell.edu/sreeve. † Ver “en Auto-Ayuda de un Maestro” New York Times, 20 abril de 2008, p. M213.
Acabamos de escribir en nuestros propios comentarios acerca de lo que se decía. Esto
condujo directamente a dos padres que deciden inscribirse en nuestro programa.
• Involucrarse en los capítulos locales y el autismo ABA locales

grupos. Usted se sorprenderá de la cantidad de conexiones importantes que
puede hacer mientras servía las comunidades profesionales y de los padres. A
menudo, van a servir en comités que podrían afectar a la política pública y que
podría llamar la atención de las fuentes de noticias.
• Si escucha acerca de cualquier cumbres autismo (o averiguar a través
Alertas de Google), tratan de conseguir que te invita para que el lado de las cosas ABA
está representado. A menudo no hay nadie en estas reuniones para promover las
intervenciones basadas en la evidencia. La gente querrá escuchar lo que tiene que
decir. Por supuesto, si tiene otras áreas de interés especial como la seguridad
conductual, podrás adaptar este enfoque para realizar un seguimiento de su área de
interés.
• Invitar a usted a cualquier gobierno ruedas de prensa funciona-

funcionarios va a dar. Presentarse a los asistentes importantes. A menudo se
puede obtener invitaciones, dando a sus credenciales para el ayudante del
oficial. Actualmente tenemos relaciones con una serie de funcionarios locales
como resultado de esta táctica.
• Si ejecuta un programa de calidad, tales como la escuela o el autismo
programa, invitando a funcionarios públicos para visitar.
• Mantenga un ojo en las páginas Web de los políticos locales para ver si
están apoyando cualquier legislación autismo. Si es así, tratar de ponerse en contacto
con ellos y ofrecer servicios como un experto. Es posible tener la oportunidad de
cambiar las políticas públicas. También ayuda a comprobar las páginas web de las
organizaciones de defensa de calidad, como la COSAC, que mantiene una descripción
continua del autismo y la legislación en su página web relacionada con ABA. *
* El Centro de Nueva Jersey para la Extensión y Servicios a la Comunidad del Autismo (www. Njcosac.org).
• conversaciones presentes a tantos grupos de padres y de apoyo como
usted puede. Los padres a menudo muerto de escuchar de un profesional, y

muchos de ellos tienen contactos en radio, televisión y periódicos. Si demuestra
que es digno, es posible que se recomienda para contar su historia. Dar a
conocer su biografía cuando haces estas presentaciones.
• Ofrecer a dar una charla en la biblioteca local sobre el autismo trata-
ción y ABA. Esta solicitud es especialmente probable que obtenga una respuesta
positiva durante abril, que es el mes de la conciencia del autismo.
• Escribir un folleto de recursos para su biblioteca local. Lo hicimos

esto y luego se les hizo trabajar con una beca con la biblioteca de cómo las personas
con autismo podría mejor acceso a recursos de la biblioteca. Esto llevó a nuestro ser
preguntado para dar charlas en esa biblioteca y otros en los pueblos de los
alrededores. Estas conversaciones se pusieron de relieve en nuestro periódico local. La
gente entonces estaban llamando a la universidad para obtener información sobre
nuestro programa de ABA. Dentro de su ciudad o pueblo, la investigación de los
• archivos de la
los periódicos para ver si hay alguna historia sobre ABA o autismo. Si es así, póngase
en contacto con los periodistas que escribieron estas historias, complementar ellos en
columnas anteriores, a continuación, lanzar algunas nuevas historias para ellos (que es
lo que hicimos para conseguir nuestra historia en el New York Times).
• La configuración de una audiencia de su propia página web o un blog populares
que tiene enlaces a recursos y descripciones acerca de lo que es ABA. También
incluirá un bio actual del mismo para cualquier gente de los medios de prensa
interesados en ver (y que utilizan para referirse a usted en alguna historia que hacen
de ti). Si usted pertenece a una universidad, que podría permitirle hacer esto en su
página web de la facultad.
• Escribir artículos para revistas tales como autismo populares

Autismo espectro Trimestral o Revista del autismo de Asperger.
• Impartirá un taller en una universidad local. La mayoría de las universidades
alquiler de espacio, y usted tiene que mantener todas las ganancias después de pagar
para el espacio. Algunas universidades pueden incluso dejar de utilizar el alquiler de
espacio libre si se les convence el taller cuenta con un tema de servicio público. En
este caso no se le cobrará a los participantes una tarifa.
• Sugerir un curso de ABA y el autismo de la universidad local.

Ofrecer a diseñar el plan de estudios de la clase. Lanzar esto a la psicología o jefe de
departamento de educación especial. A continuación, dar la clase, y enseñar bien.
Pedir a los estudiantes interesados (50 es un buen número) para escribir el presidente
de la universidad y Sugiérale La universidad ofrece un programa de certificación en la
ABA. Oferta para diseñar el programa para la universidad con la ayuda de colegas que
ya tienen un programa aprobado por el Consejo de Certificación Comportamiento
Analyst (BACB). Si la escuela lo aprueba, preguntar acerca de la posibilidad de
conseguir un puesto en la facultad. Si usted trabaja en un colegio o universidad,
establecer una relación
•
con la persona de relaciones públicas o en la oficina Avance Institucional para discutir
cómo los temas de tratamiento del autismo se pueden utilizar para comercializar la
universidad. Organizar el autismo estudiante camina. Escribir historias sobre el autismo
ABA o para el periódico de la universidad. Trabajar con el Club de Psicología tener que
hacer proyectos de servicio para las escuelas locales autismo.
• Organizar un correo masivo de base (con el mayor número COL-

ligas, amigos y miembros de la familia que pueda) a un periódico local
pidiendo a cubrir una historia en particular, conferencia, o evento.
• Ir a Amazon.com y hacer listas de lectura recomendada

En g. Un reportero que hablamos había leído la lista del Dr. Ken Reeve que él ha
escrito sobre las fuentes de ABA y el autismo recomendados.
• Escribir una bio para el consumo popular con viñetas acompa-

plishments y declaraciones acerca de lo que puede hacer: “No se puede hablar de la
búsqueda de tratamientos eficaces del autismo”, “Puedo SEP tratamientos de moda
arate de los de verdad”, o “puedo proporcionar una descripción del tratamiento de
análisis del comportamiento aplicado”.

• gente de los medios nos han dicho que prefieren tener las personas con
experiencia multimedia en tan entrevistados, por lo que debe incluir en su biografía
todas sus actividades, con características específicas, tales como “Entrevistado por la
FMAM 1020 el 10 de agosto de 2008, en relación con la controversia de la vacuna.”
• Una vez que obtenga algo publicado en un medio popular,

se debe utilizar copias de la misma como una “pieza de comida para llevar” para dar a
cualquiera que esté interesado en lo que tiene que decir, pero que no puede pasar
mucho tiempo con ustedes (los periodistas en la carrera, personal legislativo con
exceso de trabajo). Hicimos un artículo sobre el autismo y ABA para una revista de los
alumnos, y es nuestra pieza para llevar norma, porque menciona nuestro trabajo en el
desarrollo de programas de ABA Caldwell.
• En la preparación para el trabajo con los reporteros, aprender

hablar en fragmentos de sonido. Vamos con 20 segundos descripciones fáciles de
usar, de lo que es el autismo, lo que ABA es, ¿qué medias de los tratamientos
basados en la evidencia, ¿por ABA es camente Medi necesario, y por qué debe ser
financiado a través de un seguro de salud. Por ejemplo, “En la conducta aplicada Ysis
anal-, rompemos habilidades en partes más fáciles de aprender, a los niños un
montón de orientación y retroalimentación positiva, mientras que están aprendiendo, y
hacer observaciones frecuentes para asegurarse de que lo que hacemos es eficaz.”
Cintas de vídeo usted mismo y pedir a los colegas a la crítica de ti.
• Si un periodista se cita incorrectamente o pone el giro equivocado en
su historia, no deje que le impida seguir luchando la buena batalla. Ahora

hemos aparecido en la prensa varias veces y nunca he estado
completamente satisfecho con los resultados. Parece, sin embargo, que
cuanto más traducir eficazmente ABA a una audiencia popular, menos
probable es que vamos a estar caracterizado erróneamente.
• Al establecer una relación con la prensa, la oferta

para darles consejos sobre otros contactos o recursos en el campo. Alguien a
menudo tiene un familiar con autismo.
• Y finalmente, Nunca soplar una cita con un periodista. Esto dará lugar
a que su nombre sea incluido en la lista de “No Contacto”.
El Dr. Bobby Newman es otro analista del comportamiento que ha tenido una gran cantidad
de experiencia en la representación de ABA al público en general. * Él generosamente ofreció
algunas sugerencias para presentaciones al público en general.
• Conocer a su público, y actuar y vestir en consecuencia. los

mismo palo que le conseguirá el respeto de un público puede ser una experiencia
desagradable a otro. El uso de pantalones vaqueros y hablando de lesiones que ha
recibido en los últimos años durante el trabajo clínico y el uso de vocabulario cotidiano
es muy apropiado para una presentación después del trabajo para algunos grupos de
asistentes profesionales, por ejemplo.
• Esté preparado para discutir la literatura científica en una profesión
de manera sional cuando este es el caso, por ejemplo, cuando se habla a los
padres que están bien educados sobre ABA. Use historias y estudios de casos.
• Son más convincente para
no profesionales que gráficos y datos. Al presentar junto con los padres,
hacen hincapié en que traiga la literatura y la metodología de la mesa, y
que pueden aportar los detalles acerca de su hijo. Nunca se podía esperar
saber lo que hacen, y esto es una asociación.
• Ser real, y no tenga miedo de mostrar sus emociones cuando se ce-
brating éxitos o lamentar condiciones indecibles anteriores. Si usted está dando
un ejemplo basado en cosas que su difunto padre le ha hablado, no tenga miedo
de mostrar alguna emoción acerca de cómo se ama a su padre.
• No tenga miedo de compartir información personal acerca de su vida.
Entienden que los miembros de la audiencia se va a hacer un dibujo de que una

u otra forma en su cabeza. No pueden proyectar imágenes sobre una pantalla
que no está en blanco.
* El Dr. Bobby Newman puede ser alcanzado en www.room2grow.org.

• Tome el tema en serio, no a ti mismo. No dude en

burlarse de sí mismo y señalar las cosas tontas que ha hecho en su
vida no clínica.
• Hacen hincapié en objetivos comunes, entonces se habla de ABA como una forma
para alcanzarlos. Siempre mantenga un ojo en, intereses y objetivos comunes no

sobre personas.
• Hacer referencia frecuente al código BACB de la ética. Gente
necesita saber por qué está haciendo lo que está haciendo y que no hay
una autoridad ética para su práctica. No tenga miedo de inyectar humor en
• los ejemplos; no dude en
burlarse de sus propios refuerzos, por ejemplo. Sea consciente de las objeciones
• comunes a ABA, y estar preparados
argumentar eficazmente contra ellos, haciendo hincapié en la forma ABA está
destinado a construir la autonomía individual y la elección. Habla con gusto de las
• personas que se entrenan y de otra
profesionales en el campo de los cuales se respetan. Hablar especialmente con gusto
de los consumidores y clientes a los que realmente respetas.
• Tratar de representar el campo de una manera en la que todo el mundo puede
estar orgullosos, incluyendo ser un ciudadano responsable del mundo

mayor. Cada mes de febrero, por ejemplo, me armó “ABA Equipo”, que hace
un baño oso polar y recauda dinero para la Fundación Make-A-Wish.
Necesitamos más de estos esfuerzos para mostrar que somos miembros de
cuidado del mundo mayor.
Ayuda de su asociación nacional de

Aunque puede ser bastante éxito con muchos de sus propios esfuerzos de relaciones lic pub-,
habrá momentos en los que el problema es demasiado grande para un analista de la conducta
individual. Recuerde que sus organizaciones profesionales nacionales tienen la responsabilidad de
ayudar con las relaciones lic pu- para el campo del análisis del comportamiento. La Asociación de
Profesionales analistas del comportamiento y de la Asociación de Análisis de Comportamiento
International están en condiciones de enviar comunicados de prensa y alertas a los medios cuando
se necesitan esfuerzos de relaciones públicas a gran

escala. Si usted es un miembro de una de estas organizaciones, puede solicitar su ayuda en las
relaciones públicas.
resumen
Como analistas del comportamiento, tenemos un gran reto por delante. Nuestra
competencia, los individuos y las organizaciones que empujan aceite de serpiente,
cues- prácticas discutibles, y engaños absolutos en el público americano, está
recibiendo una gran cantidad de juego en los medios de comunicación. En su mayor
parte, la ventajas estas personas y organizaciones tienen con la prensa son que son
nuevos y no tienen reparos en ofrecer resultados asombrosos y fantásticos. Para
aclarar esta bruma de información errónea, tenemos que trabajar duro para llegar a los
medios de comunicación en todas las formas en que Sharon y Ken Reeve y Bobby
Newman sugirieron. Si usted tenía un niño con una discapacidad, pensar en los
servicios que cabe buscar y elegir en última instancia. A pesar de que tenemos que
seguir comprometidos con nuestro enfoque basado en la evidencia científica, es
necesario hacer hincapié en nuestros objetivos fundamentales subyacentes de una
mejor calidad de vida,

Hall, P. (2007). El nuevo PR: guía de un conocedor a cambiar la cara de
relaciones públicas. Potomac, MD: Larstan. Laermer, R. (2003). PR frontal completa: La construcción
de rumores acerca de su negocio,
su producto, o usted. Princeton, NJ: Bloomberg Press.
6
Competencia total en el análisis aplicado del
comportamiento y en su especialidad
La sangre fluía de la oreja de Tim y por el lado de la mejilla. Fue entonces cuando me di
cuenta que estaba en mi cabeza.
Anónimo, una nueva Junta de nivel MA

Analyst® comportamiento certificado
segundo
una amplia gama de comportamiento.
ehavior Nuestro
análisis nos ofrece unacampo esprincipios
serie de lo suficientemente robusto,
básicos que ya
explican
que ofrece tratamientos para el espectro completo de clientes, desde niños hasta personas
mayores, de las personas con discapacidad severa y profunda a los atletas de clase mundial y
Fortune 500 CEOs. los
Journal of Applied Behavior Analysis ( JABA) nos ha proporcionado más de 40 años de

estudios bien controlados que apuntan a un logía precisa método- para la medición, un
sistema completo para el análisis funcional, y un protocolo de tratamiento reproducible y
fiable que cumple sueño de una ciencia validada de la conducta de BF Skinner que puede
ser puesto en servicio en beneficio de la humanidad.
Esta fuerte, base científica, obviamente, nos coloca en una posición ideal para hacer
una contribución significativa a la sociedad. El lado Down- es que en algunas
circunstancias, podríamos elevar las expectativas de nuestros clientes, y no ser capaces
de cumplir con ellas, no porque no tenemos la tecnología, sino porque nuestro personal no
están suficientemente versados en los detalles de cada población.
En resumen, los problemas surgen cuando los analistas de conducta no

son totalmente competente en un área para la que se les pide que pro-
tratamiento vide. Un analista de la conducta que se especializó en el
tratamiento del autismo en la universidad no puede saber exactamente cómo
trabajar con los pacientes con enfermedad de Alzheimer, y alguien que tiene
su formación práctica en un aula de la escuela primaria puede no saber cómo
tratar a un adolescente con incapacidades de desarrollo y la conducta
autolesiva grave. Nuestras pautas de conducta responsable dejan claro que
los analistas de conducta no deben practicar fuera de su área de
especialización, pero esto no impide que los administradores, supervisores,
padres u otros de pedir ayuda a estos casos. * El comportamiento sionate
cuidado y la compasión analista podría tener dificultades para alejarse dichas
solicitudes,
En total competencia aplicó el análisis de la conducta
Para ser totalmente competente en el análisis del comportamiento aplicado significa que
ha ido más allá de los requisitos mínimos para aprobar el Consejo de Certificación de
Analista Comportamiento examen (BACB). Más allá. Es ampliamente reconocido que el
examen es una prueba de mini-mal competencia para la práctica en el campo. Hay una
comprensión de que ING-certificado por la junta asistentes debe ser supervisado por la
Junta de comportamiento certificado Analysts®. Aprobar el examen BACB, sin embargo,
no significa que usted está calificado para asumir alguna caso que se presente. La
expectativa de los líderes en el campo es que va a seguir leyendo por su cuenta y
participar en la educación continua- ción, siempre y cuando usted es un miembro de esta
nueva profesión orgullosa.
Ampliar sus conocimientos de análisis de comportamiento significa mantener- ing

con libros nuevos que están saliendo cada año, ir a la
* Ver JS Bailey y MR Burch, Ética para los analistas del comportamiento: Una guía práctica para las pautas del consejo de
certificación de analista de conducta para una conducta responsable, Mahwah, Nueva Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 2005,
pp 227-252..
Competencia total en el análisis aplicado del comportamiento y en su especialidad • 61
Asociación para la conferencia anual de Análisis de la Conducta Internacional (ABAI), y que

asisten a las sesiones tanto en su especialidad y en las zonas alcance más amplio. El ABAI
ha iniciado el BF Skinner Cátedra en la que se invita a los estudiosos e investigadores
indirectamente relacionados con el análisis del comportamiento de presentar sus últimos
datos y sus teorías innovadoras relacionadas con el comportamiento. Por ejemplo, en la
conferencia de 2008, se podía asistir a las sesiones tituladas “Medidas empíricos de
procesamiento de la información social”, “Neurobiología de la autoadministración de
cocaína”, o “No por genes solo:. ¿Cómo cultivo transformado la Evolución Humana” Cada
una de estas sesiones fue una expansión mental, experiencia en la que se expusieron los
analistas del comportamiento en la asistencia para formular una visión del mundo del
análisis del comportamiento que es ing intrigante, compleja y excit- enriquecedora. Y
pensar que nuestra perspectiva sobre el comportamiento es tomado en serio por los
científicos de la conducta de todos los tipos es gratificante, y para empezar a entender
cómo encaja todo es difícil, por no decir más. Asistir a conferencias y sesiones asisten
avanzarán su competencia a un nuevo nivel.
Otra manera de mantenerse competente en análisis de conducta es participar en

diálogos regulares con los colegas sobre temas del día. Puede tomar su ejemplo de
artículos en El analista del comportamiento, el análisis del comportamiento verbal, JABA, o
la nueva revista Análisis de Comportamiento en la práctica y se reúnen con sus colegas
para discutir y debatir temas como “la naturaleza de la depresión clínica” o “cul- turalmente
sensibles psicoterapia analítica funcional.” Es a través de este tipo de discusiones que
pueden permanecer afilada y actualizada sobre las cuestiones teóricas que son
fundamentales para nuestra campo. Mantenerse al día con la investigación aplicada
consiste en revisar sus notas de clase de investigación métodos y tomando un tiro en
temas tales como la digestión de “dad util- de variabilidad de la respuesta inducida por la
extinción de la selección de mands.” Los expertos en la materia leen las revistas
profesionales regularmente , reflexionar sobre los artículos, y pensar en formas de aplicar
las Ries teo y datos a sus prácticas cotidianas. Si desea contar algún día entre los
expertos, trabajará para desarrollar este valioso hábito.
En total competencia de su especialidad
Dentro del análisis del comportamiento aplicado, hay una serie de áreas de especialidad.
Comenzando con el autismo y de pasar a la trabajo que se realiza en los parques zoológicos,
podemos decir con precisión lazos que de análisis de comportamiento especial- van desde A
a áreas especializadas Z. dentro análisis de comportamiento incluyen, pero no se limitan a
áreas tan diversas como el comportamiento animal, autismo , gerontología conductual,
medicina del comportamiento, la seguridad del comportamiento, análisis de comportamiento
clínico y del desarrollo, trastornos del desarrollo, la instrucción directa, práctica basada en la
evidencia, el análisis experimental de la conducta temas de deportes, la salud y, or- manejo
del comportamiento nizational, formación de los padres, el rendimiento gestión, terapia sexual
y la conducta verbal. competencia total dentro de una especialidad significa que se ha definido
por primera vez su área de pericia y su relación con el trabajo del curso que ha tomado y la
experiencia práctica que ha tenido. total competencia también requiere que complete las
“Competencia
continuas horas educa- ción necesarias y leer adicional total también
requiere que complete las horas
de educación continua necesarios
y leer los materiales adicionales
que le ayudarán a mantenerse al
día con su especialidad.”
materiales que le ayudarán a mantenerse al día con su especialidad. Si quieres ser

competente en un área de especialidad, es probable que debe suscribirse a dos o tres
revistas especializadas, además de su lectura general en curso. Por último, el desarrollo de
la competencia total, usted necesitará años de experiencia trabajando en el campo bajo una
serie de circunstancias de entornos clínicos bien controlados a las colocaciones de la
comunidad.
Dentro de su área de especialidad, a medida que adquiera años de experiencia, usted será
capaz de determinar qué casos se puede tomar con seguridad y las que necesita consultar a
otro profesional. La siguiente lista puede ser utilizada para determinar si usted es totalmente
competente en su área de especialización particular:

Competencia total en el análisis aplicado del comportamiento y en su especialidad • 63
• He leído los estudios más recientes en las mejores revistas de

este tema.
• Tengo en mi biblioteca los libros que se consideran
el hito trabaja sobre este tema, y los he leído a fondo.
• He asistido a talleres sobre este tema específico en el

año pasado.
• Fui entrenado personalmente por un comportamiento certificado Junta
Analyst® que está bien calificado en esta especialidad. Puedo identificar los
• expertos en este tema. Yo los he conocido,
y puedo llegar a ellos por teléfono si es necesario. En mi práctica de consultoría,
• colegas me consultan regularmente
en los casos de mi especialidad.
• Me he dado presentaciones sobre este tema en el estado o nacional
reuniones de analistas de la conducta.
La supervisión de su propia práctica
Además de mantenerse al día con su lectura e ir a la Conferen- cias, la siguiente forma más
importante que usted puede permanecer totalmente competente deberá supervisar
cuidadosamente su propia práctica. Esto implica la realización de una ética de verificación
antes de aceptar cada caso (véase el capítulo 7) y en cada paso durante todo el proceso de
tratamiento. Debe recoger datos todo el camino desde el inicio hasta el seguimiento para
que pueda determinar si su programa de comportamiento es eficaz. Este es un requisito
único de nuestro campo (Directrices 2,09, 4,04) que claramente nos sepa- tasas del resto de
los servicios humanos, y queremos asegurarnos de que cumplimos con integridad. La
búsqueda de colegas que revisarán sus datos es otro aspecto importante de la competencia.
Esto cae en la categoría de revisión por pares. Una cosa es mirar a sus propios datos y
pronunciarlo “sólido, ”Y es otra cosa que mostrar a un profesional independiente de
dictamen. Si usted tiene un comité de revisión por pares organizada en su área, puede
utilizar la supervisión y la retroalimentación de sus miembros para mantener sus habilidades.
La revisión por pares por otros analistas del comportamiento competentes asegurará que se
mantenerse a la vanguardia de nuestro campo. Usted puede incluso ser capaz de subir el listón
de sus colegas educándolos acerca de algunas nuevas técnicas que ha aprendido en una
conferencia o leído en los últimos números de JABA o Análisis de Comportamiento en la
práctica.
Saber cuándo rechazar una caja de

En la cita de apertura, “Anonymous” se dio cuenta de que estaba en más de la cabeza cuando
se observa el goteo de sangre de la oreja de su nuevo cliente. Se había dado un caso que
involucra a un cliente con la conducta autolesiva (SIB) sin darse cuenta de lo grave que era.
situaciones peligrosas, como esto puede suceder cuando ansiosos, los analistas del
comportamiento jóvenes tratan de demostrar su valía y aceptar un caso sin examinar la
información sobre la ingesta de cerca y sin revisar objetivamente sus propias competencias.
Una práctica de un semestre en una casa hogar para entos CLI- ambulatorios con
discapacidad severa no es suficiente preparación para hacer frente a las personas
profundamente involucradas que están en un entorno residencial. SIB en la antigua
configuración podría implicar a los clientes que ocasionalmente se muerden o amenazan con
golpear sus cabezas. Pero cuando un cliente profundamente involucrado está en una zona
residencial, por lo general sugiere que los problemas de comportamiento son más
pronunciados y que el cliente puede tener un historial de comportamientos extremos. El
analista del comportamiento (en la cita al comienzo de este capítulo) encontró a cabo sólo
después de comenzar este caso que Tim (el cliente) se golpeó la cabeza con el puño y que en
un momento en el pasado reciente había puesto su cabeza a través de una ventana. Fue
trasladado a la sala de emergencias durante casi una docena de puntos de sutura. Nuestro
nuevo analista de conducta puso en una situación donde la responsabilidad, en algunas
circunstancias, su carrera profesional podría haber llegado a un alto. Teniendo competencia
total en su especialidad significa entender las complejidades del comportamiento de su área
de especialización. Esto incluye saber qué buscar en una carpeta del cliente, incluyendo la
sección médica, y La comprensión de lo suficiente de la terminología médica para determinar
la sever- dad de la afección. Agarrando la diferencia técnica entre
Competencia total en el análisis aplicado del comportamiento y en su especialidad • sesenta y cinco
laceraciones, abrasiones, y tusions con-, por

ejemplo, y hav- ing los antecedentes “Si un cliente se lesiona en
profesionales para obtener información sobre los su reloj, debe tener alguna
incidentes de comportamiento más recientes del
responsabilidad. Si resulta
cliente, así como las condiciones en que se
que en realidad no estaban
produjeron las lesiones, indicar que está
plenamente consciente de lo que está Get-ting en calificados para manejar el
cuando se toma un caso . Este nivel de caso, esto podría volverse en
competencia es necesaria no sólo para la contra de usted “.
auto-preservación, sino también para garantizar
el mejor interés de su cliente. Si un cliente se
lesiona en su
reloj, usted debe tener alguna responsabilidad. Si resulta que en realidad no estaban
calificados para manejar el caso, esto podría volverse en contra de usted.
desarrollo de la competencia en una nueva zona
En un caso relacionado con competencias en la gestión del rendimiento (PM), un analista

del comportamiento a nivel de maestría nuevo con algo de experiencia básica en la tarde
tuvo la oportunidad de entrevistar para un trabajo que implica la seguridad de
comportamiento en la minería a cielo abierto y la industria del acero. El trabajo fue en otro
país, y el graduado buscó el consejo de su profesor principal. “No sé nada acerca de la
producción de acero o la minería, pero siempre he querido viajar, y este trabajo es perfecto
para mí”, dijo con entusiasmo. Después de revisar la descripción del trabajo, su profesor le
preguntó: “Lo que están Buscar el nombre de alguien que aprende rápidamente y que
puede comunicarse con las personas que usan botas con punta de acero y cascos. Puedes
hacer eso?”‘Por supuesto’, fue la respuesta. “OK, entonces aceptar la visión inter, y hacer
hincapié en que son un estudio rápido y que le encanta conocer gente. Hablar de la
experiencia que ha tenido en una variedad de situaciones de negocios. Y no se olvide de
mencionar que ha preparado durante 6 meses para competir en un maratón de
recaudación de fondos,
terminado en los 100 mejores corredores, y recaudado más de $ 3.000 para instituciones
benéficas. Por último, no se olvide de hacer preguntas acerca de cómo va a ser entrenado y la
naturaleza de su supervisión “.
El nuevo graduado aterrizó su trabajo ideal. A pesar de que no era competente en el

área de la minería a cielo abierto, se sentía a gusto con aceptar el trabajo porque su
empresa de consultoría dejó claro antes de empezar que iba a recibir una amplia
formación y supervisión. En 6 meses, que era totalmente responsable de dos clientes y
estaba listo para entrenar a otro nuevo consultor de la firma. Informó, “Me dieron dos
carpetas de 4 pulgadas de la información y me dijeron que tenía que ser fluido en el
material en una semana. Yo era capaz de demostrar que soy un estudio rápido, y mi
escuela graduada TREN Toreo de verdad valió la pena en esta situación “.
resumen
Convertirse competente en análisis de conducta aplicada y su área cialty espe- es de
importancia crítica para mantener los estándares de excelencia para nuestro campo. La
lectura de la literatura, asistiendo a conferencias, interactuar con colegas de
comportamiento, el desarrollo sistemático de todas las habilidades relevantes para su área
de especialidad, y pasar el examen de certificación BACB se asegurará de que usted sigue
siendo competentes en su práctica profesional.

Análisis de Comportamiento en la práctica. Kalamazoo, MI: Asociación para el Comportamiento
Análisis internacional.
analista del comportamiento Junta de Certificación. ( 2004). Directrices para Responsable
Conducta. Tallahassee, FL: BACB.
Las intervenciones conductuales. Nueva York: John Wiley & Sons.
Journal of Applied Behavior Analysis. Bloomington, IN: Sociedad para la
Análisis experimental del comportamiento.
Diario de Gestión Comportamiento Organizacional. Philadelphia, PA:
Taylor & Francis Group. Skinner, BF (1953). Ciencia y conducta humana. Nueva
York: Macmillan.
7
La ética en la vida diaria
Después de unas pocas semanas en el trabajo, se hizo evidente para mí que el personal de los
datos fueron convirtiendo en fueron compuestos. El supervisor negó que hubiera un problema, y el
administrador no ayuda en absoluto.
Anónimo, un Analyst® comportamiento certificado del nivel

de dirección MA con 1 año de experiencia
mi su
el trabajo, frente
día de hoy, a los problemas
los analistas éticos. En el
del comportamiento, encurso dedel
el curso abordar las cuestiones
desempeño
éticas, los analistas del comportamiento deben tomar las decisiones que en última
instancia pueden producir graves consecuencias para sus clientes, terceros, y de ellos
mismos.
Usted puede haber experimentado situaciones tales como maestra curiosidad le pregunta
acerca de la información confidencial que pertenece a la familia de un niño, un colega
rutinaria de facturación para más horas de las que trabaja, o el padre de un cliente que le da
una cara botella de vino como un agradecimiento por los servicios que están ofreciendo, o
que se haya descubierto que los datos (tomadas por otros) utilizan para tomar decisiones
importantes sobre el plan de la conducta de un cliente no son válidas. Cómo responder a
estas y otras innumerables situaciones éticas que surgen todas las semanas se puede poner
en una situación en la que se desafía su preocupación más importante “no hacer daño”. En Ética
para los analistas del comportamiento ( Bailey y Burch, 2005), que pro- explicaciones
detalladas RESPETA de las Directrices para Responsable
Conducta de los analistas de la conducta. Si se interpreta correctamente y sigue al pie de fidelidad,
estas pautas deben proteger a usted y sus clientes. Como hemos llevado a cabo talleres de ética
de todo el día en los Estados Unidos, hemos detectado algunos problemas cal ethi- reportados con
frecuencia. Si no se maneja adecuadamente, estas cuestiones, que se enumeran a continuación,
pueden resultar en complicaciones serias para el analista de la conducta.
Desafíos éticos diaria

Integridad
Como se discutió en el Capítulo 5, uno de

los retos más importantes para la conducta “Analistas de comportamiento
diaria de la consultora de comportamiento
ético no prometen lo que no
profesional es la integridad de los
pueden ofrecer, la sombra de la
servicios prestados (Directriz 1.05). Si
hemos de dar confianza a nuestros
verdad, hacer afirmaciones
consumidores, es esencial que vienen a extravagantes, o vacilar de un

vernos como fuentes veraces, confiables compromiso”.
de información sobre el comportamiento y
cómo puede
ser cambiado. analistas de la conducta ética no prometen lo que no pueden ofrecer, la

sombra de la verdad, hacer afirmaciones extravagantes, o vacilar de un compromiso.
ciertamente hacer obedecer la ley. Promete la materia, y el grado en que un analista de
comportamiento puede consis- tently entregar exactamente lo prometido a tiempo, y sin
excusas, es la medida en la que el analista de la conducta será visto como ético. Una
persona con integridad es uno que no puede ser persuadido para tomar una posición
diferente sólo porque es popular, fácil, gratificante o incluso de alguna manera inmediata.
Un dilema actual presenta un excelente ejemplo de un desafío a la integridad de los

servicios de análisis de comportamiento, y que es la gran cantidad de servicios de
“alternativas” que se ofrecen a los padres de niños de tics autis-. Los analistas del
comportamiento nos dicen que se les pide casi a diario por los padres o maestros sobre el
tratamiento de oxígeno hiperbárico, las dietas sin gluten y sin caseína, la integración
sensorial, auditiva
La ética en la vida diaria • 69
integración, y similares. Los padres quieren que su opinión y, a menudo quieren que les diga que
está bien para contratar los servicios de alguien que ofrecen estos tratamientos basados en
nonevidence. Nuestro código de ics deontológicos dice, sin embargo, que debe informar al cliente
acerca de nuestro firme compromiso con los enfoques basados en datos. Integridad significa
uphold- ing altos principios morales, y en este sentido tenemos tres: (a) la responsabilidad de
todas las partes afectadas por nuestros servicios; (B) un compromiso para los tratamientos
basados en la evidencia; y, por encima de todo, (c) no hacer daño.
Competencia
Como se describe en el capítulo 6, la principal preocupación de lysts comportamiento ana-

es que no practican fuera de su área de competencia (Directrices 1.03, 3.04).
Exactamente cómo se determina el “aries teras de competencias” no se explica en detalle
en las líneas directrices, pero se supone que un enfoque conservador es mejor. Si estas
pautas se siguen religiosamente, los analistas del comportamiento cuidadoso correrán el
riesgo de daño a los clientes o su propia reputación profesional.
confidencialidad
En el curso de las interacciones diarias con los clientes, el comportamiento lyst ana- entra en
contacto con una gran cantidad de información de naturaleza privada sobre los clientes. A
menudo, a través de tener conversaciones, la revisión de los registros, o hacer observaciones
directas en el hogar, el analista puede determinar el comportamiento de los detalles íntimos de
la vida de una persona. Si es compartido con otros, este conocimiento podría destruir las
relaciones importantes o dañar la carrera o la posición de una persona en la comunidad. Por
esta y otras razones, los analistas del comportamiento son amonestados a “tomar las
precauciones necesarias para respetar la confidencialidad” de los clientes con los que trabajan.
Las relaciones duales
La propia naturaleza de nuestro trabajo con clientes nos sitúa justo en el centro de su vida.
Ayudamos a las personas a adaptarse a entornos complejos, les enseñan respuestas más
apropiadas, organizar contingencias por lo que obtener más de la vida, y mejorar sus
relaciones con los demás.
Para ello, los clientes y sus familias y los sustitutos son a menudo agradecido y quieren
mostrar su agradecimiento de manera tangible. Esto puede incluir la oferta de regalos o
invitaciones para participar en eventos familiares como fiestas de cumpleaños. Convertirse
en un amigo del cliente o de la familia del cliente es a menudo el inicio de una pendiente
resbaladiza que puede en última instancia socavar el juicio profesional del analista de la
conducta. Pauta 1,07 desaconseja entrar en tales buques de doble PARENTESCO debido
a la posibilidad de que se alterar el juicio del analista de la conducta o interferir con “la
capacidad del analista de conducta para llevar a cabo eficazmente sus funciones” (Bailey y
Burch, 2005, pp 229-. 230).
Evaluación funcional
Un escenario en nuestros seminarios de ética que normalmente toma a las personas

conscientes (. Bailey y Burch, 2005, p 269) comienza con lo siguiente: “Kevin sigue
golpearse la cabeza cuando se trata de buscar la aten- ción de sus padres y profesores.” El
escenario a continuación, describe una serie de otros tratamientos que se han tratado,
incluyendo la “presión profunda” de un terapeuta ocupacional y lenguaje de signos
recomiende con el terapeuta del habla. Se les pide a los analistas del comportamiento,
“¿Cuánto tiempo debe intervenciones siguen siendo en su lugar antes de considerar la
medicación o terapia de choque?”
En cierto sentido, esta es una pregunta con trampa, ya que una lectura cuidadosa indica
que no conocemos la función de la conducta. “Cuando se trata de buscar la atención” es
sólo una descripción, por lo tanto, no es apropiado para continuar alguna de los tratamientos.
En la mayoría de los casos una remisión viene con una sugerencia para una
intervención: “Mis 2 años de edad, se queja y llora y arruina nuestra cena cuando estamos
fuera con los amigos. ¿Qué puedo hacer para detenerlo?”Parece que hay esperanza en
esta pregunta que el analista de la conducta puede proporcionar alguna consecuencia
mágico, fácil de detener el lloriqueo y llanto a pesar de que la porque del comportamiento
no se conoce. Diciendo: “Prueba esto ...” sería altamente inadecuado y cal unethi-. El niño
podría estar llorando por la atención, las cenas pueden ser adultos orientados y totalmente
inadecuado para el desarrollo
un nivel de 2 años de edad, o el niño

puede estar tratando de decir: “Estoy “En casi todos los días, el
agotado de ser arrastrado a consultor analista de conducta se
restaurantes para cenas largas.”
enfrentará a una decisión sobre el
tratamiento más apropiado para un
Derecho a la restrictiva cliente, donde las alternativas
eficaz y menos
implican tratamientos de moda,
El enfoque de tratamiento basado en los
recalentado efectos placebo, o
datos utilizados en el análisis del
comportamiento nos coloca en una
fraudes absolutos siendo
posición única en relación con otros empujado como si una ilusión y la
servicios humanos. En casi todos los días, esperanza eran Lo único que
el consultor comportamiento analyst será
importaba “.
que se debe enfrentar con una decisión
sobre el tratamiento más apropiado para un
cliente en el que el alterna-
tivos implican tratamientos de moda, recalentado efectos placebo, o OUT- fraudes derecha
siendo empujados como si una ilusión y la esperanza era todo lo que importaba. En nuestro
campo, tomamos una postura de línea dura en tales remedios, pociones y elixires
fly-by-noche, y nuestras líneas directrices indicamos que “somos responsables de examen y
evaluación de todos los tratamientos alternativos, incluidos los proporcionados por otra
disciplinas”(Bailey y Burch, 2005, p. 233). Como analistas de la conducta, tenemos que
asegurar que nuestros tratamientos se basan en la investigación aplicada revisada por pares
(Bailey y Burch, 2005), y que tienen que ser con- evalúa constantemente mientras que el
tratamiento está en su lugar (Directriz 4.04). Nuestras directrices especifican además que
evitamos ERS reinforc- dañinos (Directriz 4.03), recomendamos refuerzo en lugar de cas-
tigo (Directriz 4.02), y eliminar aquellas condiciones que podrían obstaculizar la correcta
aplicación de los programas de comportamiento (Directriz 3.02). Esta última guía es una
parte esencial de la conducta ética de los profesionales en nuestro campo. Porque
confiamos en mediadores para llevar a cabo los programas que escribimos, tenemos que
hacer
seguros de que están calificadas para hacerlo (Directriz 5.08). También tenemos que
formarlos de manera competente y monitorear su desempeño (Directrices 5,09, 5,10).
La recolección de datos en curso
Nuestros orígenes en el análisis experimental de la conducta nos han dado una teoría
del comportamiento que dice la mayoría del comportamiento que se aprende a través
consecuencias en el medio ambiente. Desde nuestras raíces experimentales, también
hemos desarrollado una metodología de medición y intervención. Un aspecto distintivo
de esta metodología es el requisito para la recolección de datos en curso. Una vez que
una línea de base estable que se ha recogido y la intervención comenzado, la recogida
de datos no se detiene. Continuación de la recolección de datos a lo largo de todo el
programa de comportamiento y en el seguimiento asegura una evaluación continua
para determinar si el programa es eficaz. La toma de una cantidad suficiente de datos
resulta ser un reto en una base regular para los analistas de la conducta que trabajan
en el campo, ya que a menudo no tienen los recursos para hacer buenas evaluaciones
en línea. su problema va a desaparecer, pero estas anécdotas no son sustitutos de datos
fiables y objetivas. Como lyst comportamiento ana-, se puede argumentar que es
necesario tomar el tiempo y la molestia de seguir evaluando sus intervenciones porque
esto es requerido por nuestro código de ética (Directriz 4.04). Una cuestión
estrechamente relacionada tiene que ver con hacer modificaciones a un programa de
comportamiento. Aquí las pautas requieren que cualquier cambio se basa en los datos
(Directriz
4,05). Mantenerse en la cima de todas y cada programa se escribe no sólo es una estrategia
esencial para los analistas de conducta eficaces, pero también es requerido por nuestras
pautas de conducta responsable.
Terminación de clientes
Una cuestión que surge repetidamente en nuestros talleres de ética tiene que ver con cómo los
analistas de conducta éticos cerrar el asunto. Es, por supuesto, poco ético simplemente dejar un
cliente (Directriz 2.15). la mayor parte

punto de vista ético es transferir el cliente a otro profesional si no se puede continuar

con el caso. Si ha completado sus objetivos con un cliente, es absolutamente
apropiado para terminar los servicios. Sin embargo, esto no debería ser una sorpresa
para la indicación vidual. Que debería estar cubierto en un plan para “servicios ción
pretermina- apropiadas” (Directriz 2.15d).
Una excepción a esta regla general es “la conducta del cliente”, donde
se supone que ha habido un cambio dramático en el estado de la relación
que haría continuar peligroso. Un caso reciente fue descrito que involucró
a una madre soltera de un niño con discapacidades de desarrollo. El niño
estaba recibiendo servicios ioral tamientos en el hogar. La joven madre
adquirió un novio que vive en la que, al parecer, era un traficante de
drogas. Cuando el analista del comportamiento llegó a la casa, la madre
era alta, el novio se había encerrado en el dormitorio y estaba gritando
amenazas a través de la puerta a nadie al alcance del oído, y no había
evidencia de actividad de la droga en la casa. El analista del
comportamiento dejó inmediatamente e informó a su supervisor que no
iba a volver a la casa. La comprensión de su obligación de su cliente y “a
todas las partes” (Directriz 2.02),
Tratar con los colegas

los analistas de conducta profesionales trabajan con colegas de otras dos categorías: los
analistas del comportamiento, y las personas de otras profesiones conexas (médicos,
enfermeras, maestros, trabajadores sociales, fisioterapeutas, etc.).
Los colegas de comportamiento
Tan inusual como parece, de vez en cuando, colegas que son analistas del comportamiento
presentarán desafíos. Por ejemplo, algunos analistas comportamiento trabajan para una
agencia donde hay 10 o más Junta comportamiento certificado Analysts® (BCBA) o Asistente
Certificado Junta Comportamiento Analysts®. Hoy en día, estos analistas del comportamiento
pueden tener
completamente diferentes orígenes en términos de su formación. Algunos de ellos pueden haber
tomado su trabajo del curso y práctica en un Dard Están- 2- programa de graduados a 3 años con
profesores especialmente preparados para la tarea. Otros pueden haber tomado la mayor parte de
su trabajo en línea y luego recibió sus horas de supervisión posterior. La exposición a la formación
ética para estos dos grupos de analistas del comportamiento podría variar desde unos pocos
conferencias a todo un curso de 3 horas de crédito durante un semestre de 15 semanas estándar.
Si usted era un estudiante graduado que sudó en tres clases a la semana durante 15 semanas
más de escenario después de escenario tratando de encontrar la solución más ética a un
problema complejo y luego había que defender a su respuesta frente a sus colegas, usted podría
ser más sensible a los dilemas éticos que un estudiante que se limitó a escuchar a un
conferenciante en el equipo. En cualquier evento, usted debe saber que todo el mundo no toma la
tarea de tener que preocuparse por la conducta ética tan seriamente como usted puede ser. Si se
estudia atentamente la Guía de Conducta Responsable, se dará cuenta de las directrices abarcan
las situaciones de anillo con mayor frecuencia ocurran, que se encontrará. Si trabaja en las
inmediaciones de otros analistas de la conducta, es posible que vea violaciónes ocasionales de las
directrices, y usted tendrá que decidir si ha de proceder. Afortunadamente, la directriz 9.01 puede
proporcionarle algunos tancia asis-, ya que le indica que debe “intentar resolver el problema
llevándolo a la atención de ese individuo” (Bailey y Burch, se dará cuenta de las directrices
abarcan las situaciones de anillo con mayor frecuencia ocurran, que se encontrará. Si trabaja en
las inmediaciones de otros analistas de la conducta, es posible que vea violaciónes ocasionales de
las directrices, y usted tendrá que decidir si ha de proceder. Afortunadamente, la directriz 9.01
puede proporcionarle algunos tancia asis-, ya que le indica que debe “intentar resolver el problema
llevándolo a la atención de ese individuo” (Bailey y Burch, se dará cuenta de las directrices abarcan las situaciones de anillo
2005, p. 249). ¿Dónde se traza la línea en la violación ética no está claramente

explicado, pero el compromiso previo a la integridad (Directriz 1.05) sugiere que no
tomaría una infrac- ción importante para que usted responda. Debido a que se le
puede tratar con un compañero de trabajo, lo mejor es comenzar con una pregunta
simple, unaccusatory sobre lo que sabe o sierra. De acuerdo con la directriz 9.01, pida
una reunión, explique su preocupación y buscar una reacción. Hay una buena
probabilidad de respuesta de la persona va a satisfacer, y se puede seguir adelante
con su vida. Si todavía tiene la preocupación de que la persona presenta una
amenaza para el cliente, la empresa o la profesión, que tendrá que dejar que su
conciencia sea tu guía, debido a que las directrices no especifican la acción más
adelante
tu parte. A veces será una buena idea consultar a su supervisor o el

supervisor de la otra persona. En un caso reciente, un BCBA creyó ver lo que
parecía ser un conflicto de intereses entre un colega y un solo padre. El
aspecto era que el analista de la conducta (mujer) tenía algo más que una
relación profesional con un cliente (varón recién divorciada con la custodia de
un niño autista). La cuestión se planteó con el colega, y ella inmediatamente
tomó medidas para transferir el cliente a otro niño BCBA.
En otro caso, un colega describe cómo recibió dos asiente bot- de vino caro de un cliente que
era muy agradecidos de su consulta en un proceso de audiencia con el distrito escolar. De una
manera informal, sin amenazas, el personal planteó la cuestión de la pendiente resbaladiza de
recibir regalos de los clientes. Un animado debate siguió sin solución, y no se tomó ninguna acción
adicional. En otro caso, un BCBA observó un colega introducir datos ricated Fab en una hoja de
datos (sabía que los datos se fabri- cado porque era el día antes y el colega estaba fuera ese día).
La BCBA se reunió con el colega y se dirigió a la cuestión directamente. Describió la respuesta
como “perturbadora”. “Sucede todo el tiempo”, dijo. “Para que podamos facturar las horas,
tenemos que mostrar los datos. El cliente estaba aquí, y sé lo que hizo. Es sólo que nadie lo
anotó. No veo lo que es el gran problema.”La BCBA informó que era el‘comentario no es gran
cosa’que perturba su mayor parte, y posterior- mente comenzó a observar toda la operación más
de cerca. Pronto se llegó a la conclusión que esto era una práctica que era común en esta
agencia. También era común que proporcionan servicios de la agencia para los clientes que no
tenían derecho a las consultas. Los servicios a continuación, fueron facturados a otros clientes que
habían más horas aprobadas, “con el fin de ayudar a más personas.” La BCBA trajo esto a la
atención de su supervisor y se le dio una conferencia acerca de ser un “jugador de equipo” y
“trabajar para el bien mayor “. unos días más tarde, este analista comportamiento ético poner en
su aviso de 30 días y tomó otro trabajo en otro estado por menos salario. ”La BCBA informó que
era el‘comentario no es gran cosa’que perturba su mayor parte, y posterior- mente comenzó a
observar toda la operación más de cerca. Pronto se llegó a la conclusión que esto era una práctica
que era común en esta agencia. También era común que proporcionan servicios de la agencia
para los clientes que no tenían derecho a las consultas. Los servicios a continuación, fueron
facturados a otros clientes que habían más horas aprobadas, “con el fin de ayudar a más
personas.” La BCBA trajo esto a la atención de su supervisor y se le dio una conferencia acerca de
ser un “jugador de equipo” y “trabajar para el bien mayor “. unos días más tarde, este analista
comportamiento ético poner en su aviso de 30 días y tomó otro trabajo en otro estado por menos salario. ”La BCBA informó
Los colegas no conductuales
Tratar con el conducto con- ético de

colegas no conductuales presenta un “Tratar con la conducta ética de
tipo diferente de desafío, ya que no sus colegas no conductuales
están obligados a suscribir nuestro directrices.
presenta un tipo diferente de
Y hay una gran probabilidad de que
desafío, ya que no están
su profesión no tiene en cualquier
lugar cerca del compromiso que obligados a suscribir
hacemos a la toma de deci- sión
basada en datos. El mejor consejo nuestro directrices “.
es que hilar muy fino cuando se trata de estos compañeros y tratar de establecer una
relación de trabajo (directriz 2.03) en el mejor interés de su cliente. Si usted se ha
establecido como un forzador refuerza para este colega no conductuales, y si tiene
strated demostrado que eres una persona de integridad, que puede ser capaz de hacer
preguntas o comenzar una discusión acerca de algunas acciones que se piensa que son
poco éticas. Elija cuidadosamente sus palabras, asegúrese de comenzar con algunas
preguntas abiertas, y evitar acusaciones directas. Es posible que usted está equivocado o
que ha malinterpretado alguna acción. Usted no quiere ofender a esta persona.
Idealmente, usted será capaz de llevarla a ver la situación de la manera que lo hace. Su
esperanza es que la persona que va a cambiar su decisión o tomar un camino diferente
hacia el tratamiento eficaz.
El dilema ético “Anónimo” presentado en la Ning COMIENZO de este capítulo es

difícil, pero debe ser resuelto por alguna acción directa por parte del analista de la
conducta. Él tiene una responsabilidad ética para resolver el conflicto (véase la
directriz 6.06) y tendrá que tratar directamente con el administrador. Nos gene-
ralmente recomendamos analistas del comportamiento de tomar una copia de las
directrices con ellos a la reunión y señalar los elementos particulares que son
relevantes. En este caso, además de la directriz que hace hincapié
6.06 ( “aclarar la naturaleza del conflicto ... tratando de resolverla”) del

analista de comportamiento podría señalar la directriz 1.05 (integridad) y la mayor parte de la
Directriz 2.0 (responsabilidad de los clientes). La mayoría de las instalaciones reciben fondos
estatales o federales y están sujetos a revisión de forma regular. A sabiendas operando en
información falsa es una forma de fraude que se castiga con multas y revocación de un permiso de
para sus instalaciones. Un analista del comportamiento joven, algo tímido puede no estar
dispuesto a impulsar el tema hasta aquí pero es evidente que podría y sería adecuado para
hacerlo. El código de ética para nuestro campo fue diseñado específicamente para proporcionar el
apoyo para los profesionales en el campo que desean proteger el derecho del cliente a un
tratamiento efectivo. *
resumen
En el curso de su trabajo diario, los analistas del comportamiento deben cumplir con las pautas de
conducta responsable, publicado por el Consejo de Certificación de Analista Comportamiento.
También es importante que los analistas de la conducta tienen integridad y mantener altos
estándares morales. Las personas que tienen la integridad no prometen lo que no pueden ofrecer.
No pueden ser persuadidos a tomar una posición diferente, simplemente porque es popular o los
traerá a favor con los demás. La adhesión a las directrices, los analistas de conducta con una
buena ética reconocerán que es nuestra responsabilidad para todas las partes afectadas por
nuestros servicios y que como un campo, nuestro compromiso es con los tratamientos basados
en la evidencia. Por encima de todo, vamos a “no hacer daño”. El mantenimiento de una buena
ética, tanto en nuestra vida profesional y nuestra vida diaria se asegurará de que nos tratan como
a los profesionales, fiables y de confianza veraces.

Bailey, JS, y Burch, MR (2005). Ética para los analistas del comportamiento:
Una guía práctica a las directrices de la Junta de Certificación analista del
comportamiento de Conducta Responsable. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates,
Inc. Lattal, AD, y Clark, RW (2005). Ética en el trabajo. Atlanta, Georgia:
Gestión del rendimiento.
* Seis meses después de este incidente, el analista de la conducta tomó otro trabajo en un estado diferente.
Sección
Dos
Repertorio básico
Consulting
8
Comunicaciones interpersonales
En una reunión de admisión para un estudiante de escuela primaria que necesitaba los servicios
de comportamiento, Jason, el analista de la conducta, era demasiado directa acerca de cómo
quería que el programa sea implementado, los datos que él quería que los padres a tomar, y los
requisitos para los maestros y aulas ayudantes.
El personal escolar se miraron mientras hablaba, y la madre del niño empujó su

silla de la mesa. Jason no se dio cuenta cuando el director trató de interrumpirlo
cortésmente, y él siguió hablando. Totalmente insensible a las reacciones de las
personas a su alrededor, Jason clavó a sí mismo cada vez más en problemas.
Después de la reunión, el director llamó el supervisor de Jason. El supervisor tendría

que sentarse en varias reuniones para deshacer el daño que Jason había hecho con sus
menos de comunicaciones interpersonales estelares.
O rase unafría,
gente vez,sin
sesentimientos
pensaba que losse
que analistas del comportamiento
preocupaban deque
más sobre datos tanlos seres humanos
cuyas vidas estaban tratando de mejorar. Afortunadamente, esos días se han ido. Ahora nos
damos cuenta de que tener buena, en realidad
excelente, la comunicación interpersonal es fundamental para convertirse en un analista de la

conducta efectiva.
A lo largo de su jornada de trabajo, y en su tiempo libre, así, usted estará

interactuando con su supervisor, colegas, subordinados directos, amigos, y, muy
especialmente, los clientes. * Todos y cada uno
* Sus subordinados directos son aquellos empleados que supervisa, que reportan directamente a usted, y que reciben
dirección de usted.
interacción con ellos proporciona una oportunidad para que usted pueda aprender algo
sobre ellos, para que sepan que es mejor, y para que usted tenga alguna influencia o dejar
una buena impresión. La base de excelentes habilidades de comunicación comienza con simpatía.
Lo que hace que una persona agradable?
personas simpáticas proyectan una personalidad cálida. Estas son personas every- uno
quiere estar cerca. personas simpáticas son tético amable y empa-. A ellos les gusta reír y
contar historias. Son nonphony, personas reales, no amenazantes que sonríen mucho, y que
están genuinamente inter Ested en otros. personas simpáticas no parecen ser agresivo, y
que están aceptando y perdonando.
La gente que es rígido, tenso, intenso, obstinado, tal judgmen-, y quebradizo por lo
general no son del agrado, y que no les va bien en el mundo de la consultoría. Si tiene
cualquier duda sobre cómo te encuentras a otras personas, pedir a un amigo para una
evaluación franca y sincera. Pedir una lista de comportamientos específicos que puede
orientar para la mejora. Tomar las votaciones en serio, y póngase en un plan de
mejoramiento de sí mismo.
Las habilidades interpersonales para los ajustes de Análisis de

Comportamiento
El análisis del comportamiento es una tecnología de

“La máxima eficacia de la
cambio de comportamiento basado en la ciencia. La
ciencia es, sin duda las bases de lo que hacemos, tecnología depende de
pero la máxima eficacia de la tecnología depende las comunicaciones
de las comunicaciones interpersonales de sus interpersonales de sus
practicantes.
practicantes.”
Si usted es un analista de la conducta que
comienza, las situaciones más comunes
para el uso de habilidades interpersonales estará relacionado con su papel en Menting imple- y
gestión de un programa de comportamiento en los ajustes de la terapia o un plan de consultoría en
entornos de negocios. Cuando los analistas del comportamiento

Comunicaciones interpersonales • 83
asumir un nuevo cliente (que puede ser un individuo infantil, agencia o negocio), que pasan
a través de siete etapas que van desde la aceptación inicialmente el cliente hasta el final a
la terminación de los servicios. En cada una de estas siete etapas, se necesitan habilidades
de comunicación interpersonal.
Comunicaciones interpersonales con clientes ingesta inicial con el cliente El

proceso de tomar en un nuevo caso comienza con una entrevista de admisión o reunión.
En la reunión, algu- uno va a solicitar los servicios de comportamiento para un cliente. La
solicitud se podría haber hecho antes, y la reunión inicial será establecer los servicios. La
persona que solicita los servicios podría ser el encargado del caso, padre, maestro,
director, consejero escolar o vicepresidente de recursos humanos.
Esta reunión es muy importante para usted, ya que esta- lishes su posición en relación con el
cliente. Su objetivo es construir rápidamente una buena relación (Bixler y Dugan, 2001, pp. 71-80).
Para ganar la confianza, debe establecer que se respete el cliente. Usted debe ser un buen
oyente, mostrar confianza en su enfoque de comportamiento, las displasias jugar una actitud de
cuidado, y tener una actitud amistosa. Usted debe mantener un buen contacto visual con cada
persona en la reunión. Leer el lenguaje corporal del cliente, los miembros de la familia del cliente
(o personas relevantes en un entorno de negocios), y los otros en la mesa (Bixler y Dugan, 2001,
pp. 81-89). Si es necesario, dirigir la conversión ción gratamente volviendo al tema que si la gente
empieza a hablar por largos períodos de tiempo sobre temas fuera de la tarea. Antes de que
comience la reunión, algunas respuestas a “¿Fuiste a un partido de fútbol este fin de semana?”
están bien, pero una discusión de 30 minutos que retrasa el inicio de la reunión no es el adecuado.
Asegúrese de que ha hecho su tarea para que pueda manejar las preguntas con facilidad. Es un
gran trabajo, sin lugar a dudas. Tendrá que usar su asertividad (Capítulo 2) y el liderazgo (Capítulo
3) habilidades y establecer su ción Foundation sólida en la ética, demostrando su integridad. Es
una buena idea revisar algunas de sus habilidades sociales básicas antes de continuar. Sonrisa,
utilice el nombre de la persona en la conversación, y ser un buen oyente. Tendrá que usar su
asertividad (Capítulo 2) y el liderazgo (Capítulo 3) habilidades y establecer su ción Foundation
sólida en la ética, demostrando su integridad. Es una buena idea revisar algunas de sus
habilidades sociales básicas antes de continuar. Sonrisa, utilice el nombre de la persona en la
conversación, y ser un buen oyente. Tendrá que usar su asertividad (Capítulo 2) y el liderazgo
(Capítulo 3) habilidades y establecer su ción Foundation sólida en la ética, demostrando su integridad. Es una buena idea re
Presente sus análisis Tras la ingesta, vas a participar en una revisión sistemática de toda la
información relacionada con el caso, mira en la investigación publicada sobre el tema, y hacer
algunas observaciones informales. A continuación, deberá realizar una evaluación funcional
para determinar las variables causales relacionados con el comportamiento que se ha hecho
referencia. En algunos casos, esto puede tardar unos días o tan largo como 3 o 4 semanas. Su
próximo paso es una reunión con el cliente, el cliente sustituta, jefe de departamento,
vicepresidente de recursos humanos u otras personas apropiadas. Que debería haber estado
en contacto con estas personas por teléfono o correo electrónico al menos una vez por semana
(o en algún otro programa de tiempo preestablecido en su preferencia). Mientras tanto,
continuar desarrollando una buena relación, y dejar que las partes pertinentes saben que está
trabajando duro para ellos. La primera reunión cara a cara es una de las interacciones más
importantes que tendrá con su cliente. Esto es cuando las primeras impresiones cuentan, y se
puede dejar a otros con una gran impre- sión de ustedes, o puede dejar sentados en la mesa
preguntándose lo rápido que puede tener reemplazó.
En esta reunión, comenzar casualmente, y poner a la gente a gusto. Ahora es el

momento de la presentación de sus hallazgos. Sobre la base de sus observaciones
informales, evaluación funcional, y la revisión de la carpeta, presentar sus
recomendaciones. Esto es cuando se debe si- bajo la directriz 1.06 de las Directrices de
Conducta Responsable, hablando en un lenguaje no técnico sencillo. Un buen contacto
visual es esencial, y una firme, fuerte voz muestra a su cliente que usted sabe lo que
está haciendo. Hacer un caso convincente para sus las recomendaciones usando
puntas del capítulo 9 ( “La persuasión y la influencia”), y estar dispuesto a negociar si
fuere necesario (véase el capítulo 10). “Recuerde que la lógica que
está utilizando en la
fabricación de su propuesta
de comportamiento es a
Recuerde que la lógica que está utilizando en la menudo en desacuerdo con

fabricación de su propuesta ioral tamiento es a lo que la gente piensa sobre
menudo en desacuerdo con lo que la gente piensa
la forma de abordar el
sobre la forma de abordar el comportamiento
comportamiento humano.”
humano. por
esta razón, es probable que tenga que construir su caso, lentamente, en busca de
signos reveladores que otros no están siguiendo a usted o no están de acuerdo.
señales seguras que las personas simplemente no están comprando lo que tiene que
decir su incluyen la ruptura de contacto visual con usted, cambiando en su silla, y, de
hecho empujando hacia atrás de la mesa. Si nota que alguien parece estar teniendo un
problema con lo que está diciendo, lo mejor es tratar inmediatamente con estos signos
de desacuerdo diciendo: “Hagamos una pausa por un segundo y ver si tiene alguna
duda.” No señalar los comportamientos que indican no están de acuerdo con usted.
Diciendo: “Puedo decir por el hecho de que usted rodó sus ojos y oí jurar en voz baja
que podría tener algunas preocupaciones” va a avergonzar a algunas personas y no
ayudará a su caso.
Si tiene datos para mostrar, que sean fáciles de leer y visualmente atractivo. Recuerde
que la mayoría de la gente no conductuales podrían no ser muy bueno en tablas y
gráficos de lectura, por lo que estos deben ser convincente en lugar de confuso.
Mantener el objetivo en mente lo largo de esta reunión que desea “comprar” de su cliente
o sustituto cliente. Si utiliza la téc- nica de partir de premisas que el cliente sigue actualmente
y poco a poco construir sobre esa base, debe tener éxito. Si la premisa a partir del cliente es
una terapia alternativa que no se basa en la ciencia, es probable que tenga que explicar su
posi- ción, responder preguntas y manejar las objeciones a lo largo del camino. Para un
buen punto de partida, tenga en cuenta que una cosa todo el mundo por lo general puede
estar de acuerdo es que todo el mundo quiere el cliente para mejorar (o un problema de
negocio que hay que resolver). Comience con eso, y su forma de trabajo en ducing intro- su
enfoque analítico comportamiento. Una estrategia útil es hacer un amplio uso de anécdotas y
Ries STO de su propia experiencia. Si las historias involucran a otros entos CLI-, asegurarse
de que no violan los fines de forma confidencial. La mayoría de las personas que no son
analistas de la conducta
“La mayoría de las personas que
no son analistas de la conducta
responden a las historias,
anécdotas y analogías mejor que
a los datos.”
responder a las historias, anécdotas y analogías mejor que a los datos, y con frecuencia le
ayudará si se puede pintar un cuadro de un caso similar a éste que se maneja
correctamente. Estas historias también muestran que usted es una persona a la que la gente
puede hablar con más que una “tamiento ioral tecno-nerd” que quiere controlar a sus hijos o
hacerse cargo de su empresa.
Si no hay más preguntas o preocupaciones significativas, se le pide a su cliente que firme
un plan de tratamiento (o en algunos casos un contrato comercial). Asegúrese de tener todos
los papeles necesarios listos. Habrá algunos casos en los que las preocupaciones expresadas
en la reunión será necesario que para volver a la mesa de dibujo. En estos casos, la firma
formal del documento de plan de tratamiento o negocio tendrá que esperar unos días hasta
que se hayan completado las correcciones necesarias.
Plan de Tratamiento actual para la aprobación Si usted ha hecho un buen trabajo
de establecer una buena relación con su cliente por lo que tiene una fuerte confianza en ti, la
presentación del plan de comportamiento para su aprobación final debe ser de bajo perfil y
más bien corto. El uso de todas sus habilidades relevantes Dale Carnegie, tales como ser un
buen oyente y ayudar a la ent CLI- lograr sus objetivos; el siguiente paso es concretar un
acuerdo para su propuesta. Usted debe hacer una petición explícita de consentimiento del
cliente y la cooperación (Directriz 4.01). Dependiendo de las circunstancias, es posible que
desee el sustituto cliente, y viceversa actu- aliado firme una copia del plan de tratamiento. En
ajustes de la terapia, todo un equipo de profesionales firmará el plan, lo que indica su
consentimiento.
Preparación y Formación de la Mediador En el

análisis del comportamiento, gran parte del trabajo “En el análisis del
pesado se hace por alguien que está cerca del cliente. comportamiento, gran
Esta persona puede ser un padre, maestro, o auxiliar
parte del trabajo pesado
(véase el Capítulo 6). Estas personas se refieren a
se hace por alguien que
veces como “mediadores”, y hay una buena
probabilidad de que como consultor va a ser
está cerca del cliente.”
responsable de su formación.
En entornos de negocios, se le capacitar a los supervisores o gerentes para

analizar el comportamiento y poner en práctica nuevas contingencias en el
entorno laboral. Esto puede ser todo un reto, y sus habilidades interpersonales
tendrá que ser muy agudo. La primera cosa que hay que reconocer es que
conseguir los adultos a cambiar su comportamiento es bastante difícil. Los
adultos son a menudo resistente a hacer las cosas de una manera nueva, y
muchos no les gusta que se les diga qué hacer. Algunos adultos son incierto y
carecen de confianza en sus nuevos comportamientos, y pueden tratar de
resistir o mostrar un cambio de corazón en el esfuerzo. Aunque no es a menudo
visto en este modo, ser capaz de romper una tarea en elementos más
pequeños de manera que se enseña fácilmente (el “análisis de tareas” probado
y verdadero-) es en realidad una importante habilidad interpersonal que cada
analista del comportamiento debe tener en su repertorio.
El uso de cantidades generosas de retroalimentación positiva y aprobación es otra

habilidad interpersonal que es esencial en esta etapa del proceso. Si usted no tiene
mucha experiencia en la formación de adultos, es posible que desee acercarse a su jefe o
supervisor y señalar esto por lo que no se toman en su primera asignación sin la
preparación adecuada. Para garantizar que el mediador es hasta la tarea de incitar el
comportamiento, la entrega de los refuerzos, y la gestión de contingencias constantemente,
configurar varias observaciones y situaciones de la práctica el juego de roles antes de
pasar el mediador de un nuevo papel. * Tener los participantes observan a llevar a cabo la
tarea es fundamental para que adquieran la habilidad de forma rápida y les dan una base
para las preguntas que puedan tener. Como una técnica de entrenamiento para adultos,
juegos de rol da ellos confianza y tú una oportunidad para reforzar copiosamente.
* En el ámbito escolar, cuando se trata de profesores de alto nivel que no hayan solicitado ayuda, pero fueron remitidos por el
director de la escuela, es posible que tenga que adaptarse a las circunstancias para evitar ofender a aquellas personas que
creen que son competentes y no necesitan cambiar su comportamiento porque “es el problema del niño,” no de ellos.
Presta atención a lenguaje corporal de la gente que está entrenando, y atento a los
síntomas que están obteniendo cansado o aburrido. Ser pre-recortado para cambiar las
tareas, darles un descanso, o salir temprano. Puede no ser capaz de entrenar a su mediador
en una sola sesión, de modo que haya tiempo en su línea de tiempo de dos a tres sesiones o
días. Tomando los datos Duran- la formación y mostrando estos datos a las personas en
formación es un buen método para proporcionar la motivación para ellos para dominar las
tareas. juicio considerable, sin embargo, necesita ser aplicada en estas circunstancias.
Consulte con su supervisor si siente que está recibiendo “hacer retroceder” del maestro u
otro mediador.
Showtime: Habilidades interpersonales Cuando la intervención es en último lugar Cuando

llega el día de la intervención para empezar, se requiere un nuevo conjunto de
habilidades interpersonales. Ahora, usted debe mirar de cerca para asegurarse de que
su mediador recién formado es, de hecho, siguiendo el protocolo que se describe en el
plan. Este es el protocolo que se modeló, jugó en roles, y se practica con tanta fuerza
cumpla cabalmente. Cuando se está observando un mediador recién entrenado que
está demostrando un procedimiento, busque actuaciones de madera en lugar de
interacciones genuinas de su parte. Este tipo de actuación es común en el comienzo,
pero se puede comenzar a dar forma a este pidiendo al comportamiento correcto. La
capacidad de utilizar el refuerzo descriptivo, como señalando a un maestro que su
estudiante está ahora en realidad más en la tarea o para una visera supervisión que un
empleado está usando el equipo de seguridad con más frecuencia,
“La capacidad de utilizar el
refuerzo descriptiva ... es
una habilidad interpersonal
importante para el analista
de la conducta.”
También tendrá que estar preparado para solución de problemas a lo largo del camino. A
menudo sucede que no podamos predecir el resultado de una intervención y la necesidad de
hacer cambios en el plan sobre la marcha. Si los cambios son menores por lo general puede
manejar en el acto diciendo: “Lo siento, yo no pienso en esto
antes, pero deja que te enseñe otra manera de dar estas instrucciones.”* Admitiendo que
ha cometido un error o se olvidó de incluir algún detalle está bien y muestra al cliente que
usted es humano después de todo. Una habilidad interpersonal final es la de dar forma en
la Mance perfor- del mediador. Su trabajo como analista comportamiento es para
monitorear todo tor de cerca y proporcionar refuerzos para ayudar a dar la confianza y la
fuerza mediador. También es importante comenzar a elevar el listón muy gradualmente,
de modo que cada vez más se requiere para obtener su aprobación. Además de dar
forma, se disipe el programa de reforzamiento para que el mediador es finalmente puesto
en contacto con las consecuencias naturales.
Monitoreo en línea, evaluación y mantenimiento Si usted ha hecho Suc cessfully

los primeros cinco pasos, usted está listo para la siguiente. Ahora es cuando se
empieza a retirar gradualmente a ti mismo sin dejar de evaluar el desempeño del
mediador y el efecto de la intervención.
En esta fase de mantenimiento, se debe caer de vez en cuando para revisar el caso,
proporcionar alguna información, revise los datos con el mediador, y asegúrese de que
todos los datos están correctamente conectados y registrados. En términos generales, se
necesitan aquí no hay nuevas habilidades interpersonales. Su trabajo consiste en dar
aliento, dejar que el mediador sepa lo orgulloso que está de ella, y comenzar a pensar en
cómo va a contar en última instancia este caso como un éxito como usted termina su
implicación. Sus comentarios pasarán de “ Tú están haciendo un gran trabajo”a“Qué gran
mejora que puedo ver. ¿Qué piensas? ”Dar el mediador del crédito por el éxito del
proyecto es la habilidad más importante que tendrá que hacer ejercicio en esta fase.
Terminación Para el propósito de discutir las habilidades interpersonales comu-

nicaciones, vamos a suponer por un momento que el caso se tomó hace varios
meses ha ido bien; que tú eras
* Es necesario determinar en su análisis general de la configuración de la cantidad de control del administrador o principales deseos
con respecto a los planes de cambio de comportamiento. Algunas personas quieren mantenerse en el bucle y recibir
actualizaciones periódicas; otros quieren aprobar cualquier pequeño cambio. Usted necesita saber esto de antemano.
éxito en su búsqueda de las variables funcionales en el aula, el hogar, la clínica o de

fábrica; y que tuvieron éxito en la formación del mediador (profesor, asistente, padre,
jefe de turno) sobre cómo manejar el problema referido. Ahora ya está listo para
envolver las cosas. Si tiene aliado gradu- se desvaneció a sí mismo en el paso anterior,
esto no debería ser demasiado difícil. Su mediador ya no debe depender de que para la
alabanza y la retroalimentación y debe sentirse“Nosotros
bien acercarecomendamos una
de sus nuevas habilidades
en el comportamiento ing Chang. Usted puede especie
comenzarde
a pensar en esta persona
final simbólico a
como más de un colega de un cliente, y dejar que él sabe que es el momento
cambio de comportamiento: el
proceso que incluye una buena
dosis de apreciación de su parte
por el duro trabajo realizado por
el mediador de llevarlo a cabo.”
para seguir adelante es su único reto importante. Algunos consultores gustaría tener algún
tipo de celebración como una fiesta o una comida para el cliente cuando parece apropiado
decir adiós. Usted tendrá que decidir por sí mismo cuál es el mejor método es en su
configuración para decir adiós. Una reunión final de recapitulación puede ser suficiente,
pero habrá momentos en los que los clientes o miembros del personal han superado
muchos obstáculos, y algo más (como un almuerzo de grupo) pueden ser apropiados. Sin
embargo usted decide manejar esto, hacemos reco- reparar algún tipo de final simbólico
con el proceso de cambio de conducta que incluye una buena dosis de apreciación de su
parte por el duro trabajo realizado por el mediador de llevarlo a cabo.
Comunicaciones interpersonales con todos

los demás
La comunicación con su jefe o supervisor
Cuando se comunica con su jefe o supervisor, siempre es una buena idea

tener cuidado en lo que dice. No hable de otra
empleados, dan a conocer información personal en un momento de

debilidad, o dejar que la persona se ve como una indicación vidual tímido,
paranoico, o amenazados. Su principal forma de comunicación con la
visera súper estará en reuniones uno-a-uno en la que recibe sus
instrucciones, recibe retroalimentación, y tal vez, si usted es aceptado
como un colega, problemas de lluvia de ideas y la búsqueda de soluciones.
Su objetivo en este tipo de situaciones es estar abierto y constructivo,
flexible y creativa. Por encima de todo, es necesario prestar mucha
atención a asegurarse de que entiende el problema y lo que su jefe quiere
de ti. En algunos casos, los supervisores no están buscando para la acción
sino más bien por sólo una caja de resonancia para las ideas. En otras
situaciones, quieren a alguien que cuide de un problema y liberarlas de una
carga.
La comunicación con los colegas Regla 1: No chisme No importa cuánto cree que
puede confiar en la gente en el lugar de trabajo, recuerde que no pueden guardar
secretos, y cualquier cosa que decir sobre otro empleado se pondrá en contacto con la
persona, por lo general más pronto que tarde. Cuando la gente quiere decir que un
chisme, es un claro indicativo de que disfrutan de dis- maldiciendo los detalles personales
de la vida de otra persona. Si están hablar- ing de otra persona, es probable que hablar
de ti. Algunas personas usan el chisme como un señuelo para llegar a repartir algo a
cambio de la tierra jugosa que acabamos de escuchar. No lo haga. Se van a arrepentir
cuando la persona que ha sido objeto de los rumores comienza a darle la espalda.
Si alguien empieza diciendo que un sabroso rumor, cortar la conversión ción o cambiar de
tema. Diciendo: “Realmente no quiero escuchar que” es una forma directa de manejar
chismes. Un método menos directo es decir, “Volvamos al plan de comportamiento de Billy.”
En el ámbito laboral, menos se oye hablar de los detalles íntimos sobre los
demás, mejor será. Aunque no se cu- Ered bajo “confidencialidad” en el código
de ética, el chisme puede tener
el mismo tipo de efecto devastador como la información obtenida de un registro

escolar si repartir.
Sabiendo que otros empleados pueden ser tan interesado en la información spread- ing,
puede utilizar esta tendencia a hacer algo bueno. Si usted tuviera particularmente buena
suerte con un cierto maestro, asegúrese de decirle esto a los demás. Con la forma en la
gente le gusta hablar, hay una buena probabilidad de que se pondrá en contacto con el
maestro. Lo mismo ocurre con su jefe o los demás empleados. Una declaración como “Jayne
realmente me ayudó ayer. Yo estaba en un atasco, y ella dejó todo para ayudarme”circulará
alrededor de la oficina en un día o dos, y lo siguiente que usted sabe, Jayne estaré
ofreciendo a ayudar de otras maneras también.
Ganando una reputación en su círculo de colegas como alguien que habla amablemente por
los demás, que admira a otros por su dedicación y el valor de cationes, y que está dispuesto a
dar crédito a los demás es mucho mejor que ser conocido como un traficante de rumores y
chismes de la ciudad.
Regla 2: No hable de salario o beneficios de la compañía La forma en que una

empresa determina la cantidad de empleados individuales se les paga y los beneficios
que reciben es un asunto privado entre el empleador y cada empleado. Las medidas
se toman con base en el valor de una persona para la empresa, y al mantener con-
fidentially, los oficiales pueden mantener los bordes ásperos de las diferencias de
remuneración de causar fricción innecesaria entre los empleados. Si su empresa tiene
una regla escrita sobre la discusión de salarios y beneficios, se le dijo cuando se
registra en. Si no hay ninguna regla escrita, saber que se habla de su sueldo o salario
de los demás con personas que no tienen nada que conocer esta información no es
del todo apropiado. “Tomar muy acogedor
con sus colegas
pueden tener
inconvenientes.”
Regla 3: Tenga cuidado con las relaciones Duales La mayoría de las empresas quieren un
sentido de camaradería entre sus empleados, y algunos van tan lejos como para fomentar
actividades como la participación en una empresa

equipo de béisbol, liga de bolos, o la caridad walk-a-thon. El objetivo es producir un grupo

de personas que se ayudan mutuamente el trabajo hacia una empresa común o meta
organizacional. Ser amable, Cooper-ativa y amables unos con otros en lugar de carping y
ser criti- cal es sin duda un objetivo valioso. Para ser un consultor de comportamiento con
éxito, tendrá que otros miembros de su grupo para apoyarle, y tendrá que corresponder.
Sin embargo, conseguir demasiado cómodo con sus colegas puede tener inconvenientes.
Convertirse en amigos o compañeros constantes potable puede tener el efecto negativo de
provocar los celos. Los celos conduce entonces a los rumores sobre el amiguismo, itism
favor-, o las relaciones sexuales sospechosos en la oficina. relaciones sexuales entre
oficinas, por supuesto, pueden tener repercusiones graves y están fuertemente
desaconsejado.
La comunicación con los subordinados directos
Muchas organizaciones que emplean los analistas de conducta son pequeñas ciones
opera- donde la mesa de la organización es bastante plana. Pero los consultores de
comportamiento eficaces son propensos a ganar responsabilidades para vising otras
super- muy pronto. ¿Cómo debe comunicarse con los estos individuos? Básicamente,
tratarlos de la manera que le gustaría ser tratados: con respeto. Es posible que tenga
“Trate de ser el supervisor que
siempre quiso pero nunca
había tenido!”
tenido algunas malas experiencias con un supervisor que era vago en la entrega de
instrucciones, que no se escuchan, que hablaron a usted, o que nunca dieron respuesta
positiva, pero no tardó en criticar. Ahora es el momento de corregir todo lo relacionado con
las personas que usted supervisa: Trate de ser el supervisor que siempre quiso pero nunca
tuvo! Afortunadamente, nuestros principios básicos del comportamiento son útiles en esta
circunstancia. Asegúrate de que tienes un buen control de estímulo al describir las metas y
objetivos, y el uso de descripciones claras de los comportamientos deseados. Sea preciso
al señalar plazos y fechas límite. Si usted está buscando el aporte de sus supervisados,
asegurarse de que saben que va a escuchar y reforzar las buenas ideas. Si tu corres
en alguien que no presta atención o no sigue las instrucciones, analizar la

situación antes de empezar a ING criticiz-. Tal vez usted no estaba claro en
sus instrucciones, o tal vez usted era vago acerca de cuando se quería algo
hecho o exactamente cómo lo quería llevar a cabo.
Y, por último, no se olvide lo que sabes de refuerzo. Asegúrese de describir

siempre el reforzador para completar una tarea. Como mínimo, debe haber siempre
una implícita, si no explícita la comprensión de que su elogio y la aprobación social
siempre están ahí para los empleados que trabajan duro, que son creativos, y que
muestran a sí mismos como miembros valiosos del equipo.
resumen
Además de ser técnicamente competente, los analistas del
comportamiento que desean maximizar su eficacia necesitarán tener
comunicaciones interpersonales excepcionales. Para empezar, el analista
del comportamiento de consultoría tiene que ser una persona agradable.
Si el analista de la conducta tiene algunas deficiencias en el área de
simpatía, conocer la opinión de amigos y colegas veraces es el primer
paso hacia la mejora. Profesionales con buenas habilidades
interpersonales saben cómo construir una buena relación, mostrar una
actitud de cuidado y actuar amable (pero profesional) hacia los demás.
Están bien pre-recortado en las reuniones, y que entregan contenido para
que otros puedan entender que, utilizando un lenguaje no conductuales si
es necesario. Son pacientes y dan un montón de comentarios positivos.

MA: Adams Media. Carnegie, D. (1936). Como ganar amigos y influenciar personas. Nueva
York:
Los libros de bolsillo.
Harvard Business School Press. (2004). comunicaciones cara a cara para
claridad e impacto. Boston: Autor.
9
Persuasión y luence Inf
Cuando el maestro de Chrissy Chrissy refiere a una evalua- ción del comportamiento, que era
lo más preocupados por la madre de Chrissy cuando estaba a punto este que no cumple 12
años de edad con TDAH. Mamá empezó la reunión diciéndonos que estaba segura de Chrissy
se comportó como lo hizo sólo para irritar a la gente: “Ella sabe exactamente lo que está
haciendo, y ella sabe mejor.” Yo sabía que si venía demasiado fuerte sobre la necesidad de un
programa de comportamiento completar con los datos lección COL- en casa, una línea de
base, y el análisis funcional, que iba a perder el apoyo de mamá. Necesitaba introducir
tranquilamente mi posición, por primera reconocer los sentimientos de esta madre. Sólo
entonces podría influir en ella para intentar un enfoque conductual para ayudar a Chrissy.
Russ fue el consultor de gestión del rendimiento para un gran cor- poración. Los tiempos
difíciles en los negocios, la nueva competencia que estaba quitando clientes, y mayores costos
para dirigir la compañía eran ing resulten severos recortes presupuestarios y reducción de
personal. En medio de todo esto, Russ quería proponer un nuevo programa que tenía el
potencial para ganar nuevos clientes y generar ingresos, y dijo con orgullo,
Nadie podía creer que vendí mi idea al presidente y la junta directiva cuando habían estado
diciendo, “No hay nuevas iniciativas” durante bastante tiempo. He diseñado algunos materiales,
así que estaban cámara lista para la impresión a éstos hicieron mi nuevo programa parecen
reales. Entonces, empecé mi discurso recordando a todos el éxito eran mis otros programas.
Yo sabía que el principal objetivo de la junta es hacer dinero, y tenía un montón de datos
financieros en la presentación. Hubo algunas preguntas y objeciones iniciales, pero yo estaba
listo para ellos. Básicamente, persuadí a todo el mundo para que me enrollo mi nuevo
programa dentro de los 6 meses.
F negocio
aulas ROMde la persuasión
para y la influencia
las corporaciones, mayor
los analistas parte del tiempo.
del comportamiento Lo que
están en elofrecemos
en la forma de tratamiento es en contra de las tendencias naturales de muchos padres,

maestros y supervisores. Por esta razón, además de utilizar nuestros conocimientos
técnicos como Assessment funcional, tenemos que ser capaces de persuadir e influir en
los demás. Un niño que se muestra desafiante y se niega a limpiar su habitación, ir a la
cama a tiempo, y levantarse cuando se le llama en la mañana presenta un “problema de
poder” a sus padres, y el comportamiento de incumplimiento que comúnmente se reunió
con una reacción contundente. Por desgracia, los gritos ent par-, “dije, ir de pie! Me estoy
haciendo harto de esto! USTED VA DE NUEVO EN LA RESTRICCIÓN!”Es una reacción
más típico que el respaldo de los padres y la realización de un análisis funcional para
determinar por qué el niño se niega a salir de la cama en la mañana.
Aunque el análisis del comportamiento claramente ofrece un enfoque más racional,

humana y eficaz para el cambio de comportamiento, nuestro enfoque no es intuitivo para la
mayoría de la gente. Por lo menos en el corto plazo, muchas personas se han visto
reforzados por amenazar. Esta historia de refuerzo puede conducir reacciones inmediatas de
la gente a los problemas de comportamiento. Otra parte de la historia es que la mayoría de
refuerzo sonas PLE que buscan ayuda se han convertido en frustrados con su inabil- dad
para gestionar los demás, si se trata de sus hijos, estudiantes o empleados. Esta frustración
señala a las personas que están a punto de perder el control, y el temor resultante puede dar
lugar a acciones irracionales. Aquí es donde la influencia y la persuasión vienen en. Nuestro
trabajo como analistas de la conducta es llevar a estas personas frustradas del borde, los
puso en un estado de ánimo tranquilo y reflexivo, y hablar de ellos en intentar un enfoque
diferente. Tenemos que cambiar su comportamientos y sus actitudes, antes de que podamos
llegar al punto de cambiar el comportamiento del niño o empleado en cuestión.
Las actitudes son en gran medida repertorios verbales que son algo conectados a los
comportamientos de los individuos, no necesariamente de una manera causa-efecto, pero
quizás indicativo de cómo podrían comportarse en determinadas situaciones. Un padre
frustrado a punto de
La persuasión y la influencia • 99
utilizando el castigo corporal con un niño va a necesitar algo de suading per- dar marcha
atrás, refrescarse, y escuchar a la razón. Como analista de la conducta, se verá que su
primer reto es encontrar el ajuste a hablar con la persona frenética y cuando se utiliza
palabras de consuelo y gestos tranquilizadores derecha. Esto le ayudará a poner una
mamá o maldición llorando jefe en un lugar donde él o ella va a escuchar y considerar lo
que tiene que decir.
Influencia
Influencia implica cambiar los tudes y comportamientos
de otras personas acti- sin usar ninguna fuerza o la “Influencia implica cambiar
demostración de poder (Harvard Business School las actitudes y
Press, 2005). Cuando se utiliza como una herramienta
comportamientos de otras
influencia, los analistas de conducta se convierten en
personas sin necesidad de
sus mejores habilidades de escucha activa, hacer un
poco de formación de las observaciones que se inclinan

utilizar ninguna fuerza o la
hacia la dirección que se dirigen, y el uso de reflexión demostración de poder.”

para asegurarse de que se están quedando en
estrecha
toque: “Por lo tanto, la Sra Phillips, lo que te escucho decir es que su frustración es tan
grande que a veces en realidad se pierde y se siente como si estuviera a un paso de golpear
a su hija. Esto tiene que ser molesto para usted.”Una vez que el padre ha ventilado el
comportamiento verbal agitado, el IRRI-tated, y enojado, él o ella puede ser capaz de discutir
el problema de forma más racional. Sólo entonces el analista de conducta capaz de hacer
cualquier progreso en la educación de una búsqueda de las variables causales. En este caso
particular, puede que tenga que enseñar a un padre que está diciendo, “Ella es sólo un niño
podrido, y creo que en realidad disfruta tirando de mi cadena” para ayudarle en su búsqueda
de condiciones ent anteced-, operaciones de motivación, historia de reforzamiento y
contingencias actuales.
Uno de los objetivos de su entrevista inicial con su cliente potencial es

determinar cómo proceder con su presentación. rara vez
Sucede que se trata de alguien que está totalmente abierto a cualquier cosa que diga.
Antes de ponerse a trabajar y abordar el problema del niño, es posible que tenga que lidiar
con cualquiera que sea el ent par- ha oído hablar de usted, su empresa, o en el campo del
análisis del comportamiento.
Además, tendrá que determinar el mejor

enfoque para hacer frente a lo que acaba de “Cuando se ponen al lado
decir. Algunas personas llegan a la mesa con de asesoramiento, un
un fuerte sesgo en contra de cualquier tipo de
enfoque conductual suena
recompensa, o podrían ser explícito acerca
como un enfoque intensivo
de no querer enfrentarse a su hijo. Si algunos
padres tenían sus dru- tros, que sería en trabajo.”
perfectamente feliz
para dirigirse hacia el centro comercial después de dejar al niño fuera a un consejero a la terapia
de conversación que podría decir unas palabras mágicas y pronunciar el niño “curado” después de
sólo unas pocas sesiones. Cuando se ponen al lado de asesoramiento, un enfoque conductual
suena como un enfoque intensivo en trabajo a muchos padres. Con algunos padres, es posible
que tenga una grande
por delante de trabajo que en el departamento de influencia.
tácticas de influencia
Para influir en el pensamiento de alguien, como el padre con el niño que necesita un programa
de comportamiento en el hogar, tendrá que tener en cuenta algunas de las tácticas de
influencia aceptados. Estas tácticas incluyen
enmarcando el tema a tu manera, utilizando la información de influencia, y
tener influencia a través de su experiencia técnica como un analista de la conducta ( Harvard
Business School Press, 2005).
Enmarcado
Encuadre consiste en presentar la discusión en un formato o con- texto con el que se sienta
cómodo. En el caso presentado Lier oído-, el marco lo más probable sería “comportamiento
aprendido.” Usted tiene más probabilidades de tener éxito en proponer un programa de
comportamiento para
este niño, en lugar de simplemente tolerar el castigo, si se puede cambiar la opinión de

la madre a través de ejemplos de casos similares que trabajó en donde el
comportamiento resultó ser aprendido y donde se pudieron analizar y enseñar a un
comportamiento más apropiado. También debe incluir en el marco de la noción de que
el padre de tomar de nuevo el control, el establecimiento de límites, y tener reglas y
consecuencias.
Recuerde que la influencia implica un enfoque “sin fuerza”, y si desea utilizar la

influencia en la interacción con uno de los padres, es recomendable evitar entrar en una
discusión sobre sus teorías inusuales de comportamiento del niño. Aunque el Dr. Phil veces
responde a fuera de la pared de las ideas de los padres con afirmaciones tales como: “Eso
es una locura,” esto no es una buena manera de comprar en para su enfoque.
Información
Una segunda estrategia para tener influencia es reunir y utilizar información sobre los hechos
Evant rel- en su presentación. En el caso pre sented anterior, además de las historias y
anécdotas que puede ofrecer a los padres, puede presentar fácilmente comprensible
representaciones gráficas de los proyectos de cambio de comportamiento a partir de su
propio trabajo o de la literatura publicada. Muchas personas tratan de confiar en la
presentación de los datos por sí solos. Esto es un error. Muchos consumidores o bien no
entienden o no confían en los datos. Incluso pueden decir: “Oh, he oído a nadie puede
“Muchos
mentir con estadísticas. Simplemente no lo creo.”En este caso se consumidores
le o
bien no comprende o no
confían en los datos.”
quieren dar marcha atrás a toda prisa. Por supuesto, tener los datos es el punto fuerte de un
analista de la conducta. Sin embargo, para muchas personas, un punto de venta más fuerte que
los que tienen de datos será el hecho de que confían en usted. Si usted dice que puede ayudar a
los padres, pareces una persona honesta, que ha tomado un interés personal en ellos y sus hijos,
y, más importantes, se encuentra con un atento y profesional responsable, usted será capaz de
persuadirlos para darle una oportunidad.

Conocimientos técnicos
Una última táctica de influencia es utilizar su experiencia técnica en el

análisis del comportamiento de convencer a quien toma las decisiones que
realmente entender el problema y que está singularmente pre Pared por su
formación y experiencia para resolverlo. Esta táctica no se utiliza en todos los
casos, pero puede ser relevante cuando el comportamiento es poco común.
Un ejemplo de un problema de comportamiento poco común es un trastorno
alimentario, donde el comportamiento es muy grave o posiblemente la vida
en peligro. Si tomó una pasantía en el Instituto Kennedy Krieger y trabajó en
el Programa de trastornos de la alimentación pediátrica por un semestre o
trabajado con el Dr. Brian Iwata en su laboratorio de la conducta autolesiva
en la Universidad de Florida, usted podría reclamar experiencia en el trato
con muy serios problemas de conducta.
persuasión
La persuasión es un tema popular, y que a menudo se conoce como persuasión. Los
autores han usado el término persuasión cuando se habla de convertir a la gente a una
religión, cuando se hace referencia a lo que los medios nos hace a nosotros, y cuando se
habla de sexo antes del matrimonio. persuasión es conocido como un método para
entrenar a los caballos y es el nombre de un álbum popular escocesa. A pesar de la
popular-dad de este término, creemos que persuasión es una expresión un tanto
redundante, porque, por definición, la persuasión es siempre suave. De lo contrario, sería
llamado algo así como manipulación
o el brazo de torsión.
Para nuestros propósitos, se definió la persuasión como un proceso para camente logi-
presentar su punto de vista a un grupo que se encarga de tomar una decisión importante. La
persuasión se diferencia de influencia en la que la influencia consiste en producir un efecto sin
el uso de la fuerza, y la persuasión implica cambiar una opinión mediante la presentación de su
punto de vista, a veces mediante el uso de discusión o debate.

Un ejemplo de cuando se tendría que usar la persuasión es cuando, como el analista

de conducta para una escuela, se le pide que presente un plan para un director de escuela
que podría cambiar totalmente la política y los procedimientos de la disciplina. O si se
desea utilizar la persuasión si usted era el consultor de gestión del rendimiento asignado a
una compañía de seguros, y su trabajo era presentar al CEO plan de su empresa para el
despliegue de un nuevo programa de entrenamiento de alto rendimiento.
Los cuatro elementos de la persuasión están teniendo credibilidad, sub pie a su

público, haciendo un caso sólido, y carse efectivamente com- (Harvard Business
School Press, 2005).
tener credibilidad
Si va a tomar responsabilidad de un

esfuerzo importante en una “Si usted va a asumir la
organización o entorno corporativo, responsabilidad de un esfuerzo
hay que empezar por determinar si
importante en una organización o
tiene la credibilidad para hacer el
entorno corporativo, hay que
trabajo. Con esta importante
responsabilidad, necesita la empezar por determinar si tiene la
confianza de su empresa y los líderes credibilidad para hacer el trabajo.”
de la organización. Este tipo de
La confianza viene sólo después de que adquiera una experiencia considerable en

varias posiciones de liderazgo. Antes de asumir la responsabilidad de MAK- ing una
presentación importante o líder de un gran proyecto, se han trabajado a sí mismo a
través de la organización y ha demostrado que se puede lograr objetivos. Esto
significa que ha demostrado su capacidad para llevar los proyectos a tiempo y
dentro del presupuesto. Si eres sincero, honesto y fiable y ha demostrado a sus
colegas y el liderazgo que tiene integridad, se desarrollará la credibilidad que
necesita para ser un vidual indicación convincente. Cuando se combina esto con la
experiencia y probada eficacia, se crea una imagen de sí mismo que es una
persona que se puede contar. La fórmula para la credibilidad,
Credibilidad = Confianza + Experiencia

(Harvard Business School Press, “La credibilidad = Fiduciario
2005), es un buen momento para adoptar como un + Experience.”
objetivo personal.
La comprensión de su audiencia
Otro elemento de la persuasión es la comprensión de los profesionales que está

hablando y cómo se suelen tomar decisiones. Recopilar tanta información como sea
posible sobre el proceso que utilizan, y tratar de conseguir un cierto sentido de que en el
equipo de toma de decisiones es el líder. Evaluar la influencia del líder con el grupo, y
analizar las decisiones recientes que ha realizado. Recuerde que el dicho “el mejor
predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado” se aplica a grupos,
así como a los individuos. A pesar de que le gustaría pensar que una decisión sobre su
propuesta se va a basarse únicamente en sus méritos, la verdad es que los miembros
del órgano de toma de decisiones pueden tener sus propias agendas, pueden
compitiendo por la posición en el comité, o pueden tratar de utilizar su propuesta para
llegar a alguna otra, no declarada, la meta.
Al presentar su caso, para ver de cerca las reacciones de los miembros del comité,
evaluar su lenguaje corporal, y esté preparado para hacer una pausa para preguntas o
aclaraciones. Además de considerar los diversos motivos de los miembros del panel,
también hay que tener en cuenta el grado en que son aún más receptivos a su plan.
La respuesta de los miembros del comité puede variar desde hostiles al apoyo
(Harvard Business School Press, 2005), y usted tendrá que reaccionar en
consecuencia.
Crear un caso sólido
El corazón de su esfuerzo de persuasión es el caso de que usted haga para su proyecto.

Debe ser lógico, satisfacer las necesidades de la empresa y los que van a tomar la
decisión, y tener en cuenta la política de la organización (Harvard Business School Press,
2005). Tomando un consejo de los griegos, se puede considerar un enfoque de cinco
partes para la construcción de su caso: (a) comienza con una historia convincente;
(B) ir directamente al corazón de su propuesta pintando un tura PIC- (mostrando

algunas imágenes o clips de vídeo, por ejemplo) de lo que desea que suceda; (C)
presentar su evidencia efectiva, apoyándolo con leer fácilmente gráficos, tablas o
diagramas; (D) anticipar y responder a las objeciones que puedan llegar; y (e)
finalmente, termina con una declaración clara de lo que quiere el panel o tee
compromiso de hacer (Heinrichs, 2007).
recursos retóricos que se pueden utilizar de manera convincente en su presen- tación

incluyen haciendo preguntas retóricas para llamar la atención de los responsables de las
decisiones; variando el ritmo, el tono y volumen de su tono de voz; y el uso de pausas
dramáticas para enfatizar ciertas partes de su presentación.
La comunicación efectiva
Claramente, la forma en que usted presente su caso es la clave para per- suasiveness.
Hay una variedad de maneras en que puede acercarse presente- ing un caso. Una
forma de comenzar es comenzar con algo dramático. Una estadística impactante, una
historia convincente, o un ejemplo de algo gracioso salido terriblemente mal (o bien a la
derecha como sea el caso) tendrán la atención del comité. Una vez que tenga la
atención del Comité, seguir con su plan, y mostrar cómo se va a resolver el problema.
Continuar el uso de historias y metáforas para pintar un cuadro de un mundo mejor si
tan sólo su propuesta fuera a adoptar. Otra estrategia es empezar (después de usar
algunos que llamen la atención gancho) mediante el análisis de un problema (al igual
que haría un análisis funcional) y luego la presentación de su plan como la solución. Si
se utiliza esta estrategia, asegurarse de que la solución de hecho coincide con las
dimensiones y características del análisis. En cualquier caso, es muy importante que
recuerde a enfocar su plan sobre cómo va a beneficiar a los miembros del comité de
forma individual y colectivamente. Puede potenciar las mejoras que vendrán si se
adopta el enfoque: “Debemos ser capaces de aumentar la productividad en un 5%, para
una rentabilidad anualizada de más de $ 3 millones de euros” O se puede hablar de lo
que sucederá si no es aprobada: “vamos a seguir perdiendo cuota de mercado a la
competencia internacional,
y esto podría ascender a más de $ 5 millones en los próximos 5 años “.
Los analistas del comportamiento a menudo están tan atrapados en su estrategia

basada en los datos, pruebas centrado que se olvidan de tener en cuenta que la
mayoría de las decisiones no se toman en la lógica solo. Las decisiones son tomadas
por personas que tienen sentimientos, y se puede apelar a este lado emocional. Si inició
su presentación con una gran historia o anécdota humorística, se puede seguir con otro
ejemplo que refuerza la idea de que su propuesta será efectivamente resolver el
problema. Las palabras que utiliza son muy importantes, y cuando se escribe a cabo su
presentación, deben buscar maneras de agregar color y emoción. Pinta un cuadro con
palabras o acompañando sus palabras con imágenes, animaciones, o clips de vídeo
pueden vender aún más su propuesta. Decir cosas como “Ir a la escuela es como ir a
trabajar” o “Los empleados no darán su mejor si no se reconocen. ¿Cree que los atletas
olímpicos competirían si no hubiera ninguna medalla de oro?”Es una gran manera para
encuadrar el argumento y obtener su audiencia a entender su punto de vista. La
motivación es importante para todos. Por último, para convencer a nadie de nada, hay
que ser capaz de contar una buena historia, una que es relevante, es rica en sus
detalles, expone un elemento emocional que hace un llamamiento a every- uno, y tiene
una conclusión que es satisfactorio y ata todos los cabos sueltos.
“Para convencer a nadie

de nada, hay que ser
capaz de contar una buena
historia.”
Se preguntó un analista del comportamiento que hacer una presentación sobre su

trabajo con los niños de primaria. Ella inicialmente comenzó con tablas y gráficos que
muestran la prevalencia de ciertos tipos de comportamiento inapropiado, y luego se
describen las categorías de intervenciones sobre la base de su eficacia. Fue
descriptiva, era preciso, y era importante, pero estaba sin vida. Se le preguntó,
“pienso en algunos casos recientes, y nos cuentan una historia de un niño que se
destaca como un éxito.” Ella pensó que una
momento y luego comenzó a describir Lucy. Lucy conducía su profesor loco, tanto es así
que el maestro realmente salió de la sala de clase y persiguió al analista de la conducta
por el pasillo, pidiendo ayuda: “No sé qué hacer. No puedo dormir por la noche, y estoy
SERIAS ormente pensando en dejar de fumar esta escuela.”Ahora hay una historia
convincente, una que necesita ser contada en la manera correcta de persuadir a los
estudiantes a considerar entrar en la profesión un consultor ioral tamiento. El presentador
se le dio la sugerencia de iniciar su presentación con esta historia, a continuación,
proceder a describir lo que aplica el análisis del comportamiento y cómo se utiliza en las
escuelas, y terminar con el final de la historia donde Lucy se convirtió en un estudiante y
el profesor decidió para continuar la enseñanza.
resumen
Como buen analista de la conducta que se está esforzando para ser eficaz, debe trabajar para
perfeccionar sus habilidades de influencia, sus habilidades de persuasión, y sus habilidades de
presentación (véase el Capítulo 11). Aprender a influir en las personas sin aparentar ser de mano
dura sólo puede aprenderse con la práctica y la atención cuidadosa a los resultados. Al igual que
la influencia, la persuasión es un área que merece más estudio realizado por aquellos que quieren
avanzar en sí mismos y el análisis del comportamiento. Dependemos de otras personas a adoptar
y aplicar nuestros procedimientos conductuales bien investigados. Persuadir a que utilicen los
procedimientos y protocolos de análisis de comportamiento a menudo depende de nuestra
capacidad para utilizar las habilidades importantes de la influencia y la persuasión.

Beckwith, H. (1997). La venta de lo invisible: Una guía de campo de mercado moderna
En g. Nueva York: Warner Books.
Goldstein, JJ, Martin, SJ, y Cialdini, RB (2008). ¡Sí! 50 científicamente
maneras probadas para ser convincente. Nueva York: Free Press. Harvard Business School Press.
(2005). El poder, la influencia y la persuasión.
Boston: Autor. Heinrichs, J. (2007). Gracias por discutir: Lo que Aristóteles,
Lincoln, y
Homero Simpson nos puede enseñar sobre el arte de la persuasión. Nueva York: Random House.
10
Negociación y cabildeo
Cuando empecé a trabajar en el análisis del comportamiento, me gustaría ir a una reunión

determinó que mi camino no importa qué. Fue “a mi manera o la carretera”, como dicen. Sólo
cuando tuve más experiencia me di cuenta de que mi objetivo en la negociación en una reunión
era no sólo para conseguir lo que quería, sino para ayudar al otro lado conseguir algo también.
ganar-ganar significa que ambas partes ganan algo, y que va un largo camino hacia la
construcción de su reputación y le ayuda en el futuro.
Un analista de la conducta reconocida a nivel nacional
segundo
servicios de comportamiento.
ehavior analistas
En ajustes
estánde negocioestos
enlaelterapia, de proporcionar
servicios de la
calidad
calidad
se
componen de los tratamientos basados en la evidencia y las intervenciones que, cuando se aplica
correctamente, dan lugar a cambios dramáticos en el comportamiento.
En el curso del trabajo de un analista de la conducta, habrá muchas veces cuando

alguien tiene que estar convencido de que un enfoque determinado tratamiento es el
mejor o que un nuevo programa debe ejecutarse. Cuando usted se encuentra en la
posición de ser el consultor que tiene que convencer a los demás de un enfoque
específico es el mejor, tendrá la habilidad para negociar y presión, otras medidas,
además de sus habilidades técnicas, para maximizar su eficacia. Negociando y
presión también será relevante cuando llegue el momento para que usted solicite un
salario más alto o mejor trabajo
condiciones, cuando se tienen que añadir el personal o los recursos para su programa, o cuando
se quiere adoptar un enfoque diferente a cómo una escuela o agencia maneja un problema tan
grande como disciplina escolar.
negociación
Hay una serie de libros sobre la negociación y de Els Mod para negociar cualquier cosa,
desde el aumento de su sueldo para conseguir un divorcio, la reducción de sus tasas de
tarjetas de crédito, la compra de un coche usado, y conseguir el trabajo de sus sueños
docenas. Autores han descrito diferentes pasos críticos para la negociación, en función del
ajuste, que van desde no quedar atrapados con la ciencia (no tan buenos consejos para
nuestro campo) para asumir el control de la reunión, el momento en que entras en la
habitación. Aunque el “control apoderarse” podría ser el tipo de consejos que se dan a un
abogado corporativo de alto nivel que se intenta cerrar un acuerdo de fusión y adquisiciones,
no es el mejor enfoque para los analistas del comportamiento que son parte de un equipo de
tratamiento. Para los analistas del comportamiento que se negociará en una reunión,
ofrecemos las siguientes pautas.
Negociación: Los Comportamiento Way
reunión previa Comportamientos
Identifique sus objetivos ¿Qué desea salir de este ing universal que responde? ¿Quieres
datos que deben recogerse a toda hora? ¿Quieres un uno-a-un asistente de comportamiento
asignado a su cliente? ¿Quieres que el administrador para que pueda tomar una línea de base
antes de empezar un nuevo programa de toda la instalación?
Haz tu tarea Saber quién va a estar en la reunión y qué posiciones que son propensos a
tomar. Es otro profesional va a resistir su enfoque? ¿Usted está consiguiendo listo para
proponer la persecución PUR de los servicios que no están en el presupuesto del director?
Es el maestro que está trabajando con el terminal resistente a la toma de datos porque ella
siente que tiene demasiado que hacer? Saben cómo la agencia o compañía trabaja. Si se
trata de personas de un grupo sin fines de lucro con un presupuesto limitado, es posible
que se encuentre incómodo cuando
Negociación y cabildeo • 111
sugieren que contratar a un analista del comportamiento a nivel de doctorado a tiempo completo. A
medida que desarrolla habilidades de consultoría avanzada, una parte de “hacer su trabajo casa-”
puede implicar el cabildeo para lo que quieres. El cabildeo es cussed dis- más adelante en este
capítulo.
Ven a la reunión preparado Si está trabajando con un cliente de niños, han graficado
los datos pertinentes y listo para una breve presenta- ción. Si va a sugerir la compra de
equipos, saber de antemano cuáles son los costos y opciones. Si el tema es un niño
con un problema de comportamiento, observar al niño de antemano, si es posible, y
hablar como muchos de los otros miembros del equipo, puede que haya trabajado con
el niño.
En-el-Reunión Comportamientos
Identificar la persona a Cargo No es necesario anunciar esto, por supuesto, pero hay
que mirar alrededor de la mesa y determinar quién tiene la capacidad de tomar decisiones.
Muchas veces, durante las reuniones y fuera de las reuniones, las personas pierden el
tiempo hablando con la persona equivocada. Por ejemplo, van a hablar y hablar y hablar
con un director ejecutivo que no tiene autoridad para nada y simplemente sirve a discreción
de la junta directiva. Si la gente quiere ser tivo effec-, tienen que ir a presidente o la junta
directiva de la organización. Como analista de la conducta, debe interactuar con todos los
miembros de un equipo, pero se debe tener en cuenta que tiene la última palabra sobre los
temas. Habrá ocasiones en que un enfoque mejor que su tratando de resolver algo a nivel
de equipo de tratamiento es para el propietario de la empresa de consultoría para la que
trabaja para reunirse con un administrador del distrito o propietario de la empresa.
Presentar su posición Cuando es su turno, dar un breve resumen de la

situación, a continuación, indicar su posición. Por ejemplo,
Hemos quedado hoy porque Shawn se duele de otros dos niños en su clase, y
como equipo tenemos que llegar a un plan. Creo que hay que iniciar un análisis
funcional de inmediato, y hasta que sepamos lo que está pasando, Shawn
necesita supervisión de uno-a-uno.
O,
El equipo de análisis de comportamiento se ha pedido desarrollar una serie de planes de

comportamiento para nuestros clientes adultos. Es nuestra sensación de que las cuestiones ioral
tamientos son el resultado de los clientes que no tienen nada que ver porque la hora antes de la
comida. Nos gustaría proponer la instalación de implementar un programa de habilidades de
esparcimiento antes del almuerzo.
Entender la posición del “otro lado” En el ing niones, cuando otros dicen que no
están de acuerdo con su propuesta, que no quieren tomar los datos, que no creo
que se necesita un enfoque conductual, o no tienen los recursos para hacer lo que
se sugiere (se obtiene la imagen), asegúrese de que entiende su posición: “Debbie,
que ha dicho que no es práctico para nosotros para tomar datos de su clase. ¿Me
puede decir cuáles son los problemas?”
Identificar los puntos en los que ambas partes acuerdan Ponga los problemas a un lado
por un momento, y hablar de los puntos que está de acuerdo en: “¿Podemos dar un paso
atrás por un minuto? Debbie, ¿tengo que hacerlo bien que Shawn está afectando a otros
niños de su clase y de que necesitamos algún tipo de intervención?”
Compromiso cuando sea posible Los analistas del comportamiento deben con- Sider a
sí mismos parte del equipo de tratamiento. Recuerde que su objetivo es mantener sus altos
estándares y siga las Normas de Conducta Responsable, pero se debe trabajar con otros
miembros del equipo. A veces esto significa que nos ayude con las observaciones, se
compromete a tomar datos con menos frecuencia (siempre que no afectará a la calidad de
sus servicios), modificar los horarios de ayudar“Recuerde
al equipo, cambiar
que suunaobjetivo
ubicaciónes
para
ayudar, y así sucesivamente.
mantener sus altos estándares y
siga las Normas de Conducta
Responsable, pero se debe
trabajar con otros miembros del
equipo.”
Resumir el acuerdo negociado Alguien en el ing universal que responde debe documentar lo
que los miembros del equipo estuvieron de acuerdo en que hacer. Este resumen debe hacerse de
forma verbal y proporcionó en forma escrita (esto puede ser en el cumplimiento de minutos o en
sus propias notas).
Saber cuándo Caminar Como analista de la conducta, usted se esfuerza, esperamos, para
ser un jugador de equipo. Sin embargo, habrá ocasiones en las que se le pide hacer algo poco
ético, firmar en servicios que son simplemente inadecuados, o implementar un programa que
no va a resultar en un tratamiento eficaz. Cuando esto sucede, el mejor curso de acción es
ética a negarse a prestar servicios. Si está trabajando para una empresa de consultoría o eres
un estudiante graduado en una colocación del estudiante, siempre se debe buscar orientación
(eso es lo que los teléfonos celulares son para). Póngase en contacto con su supervisor, y
discutir la situación para asegurarse de que está en el camino correcto.
la necesidad para la negociación y cabildeo

Para describir con más detalle la necesidad del analista de conducta para la negociación y
cabildeo habilidades, consideremos la situación en la que está llamado en el caso de un niño en
un programa de escuela pública. En el proceso de interactuar con un mediador o un programa
educativo individualizado o equipo de habilitación, es posible que de repente descubre que su
investigación y desarrollo diligente trabajo está a punto de verse comprometida por una persona o
un grupo de personas, no baja de aliado no entrenado en análisis de comportamiento. Para los
procedimientos de comportamiento sean eficaces, que, como un campo, tenemos pruebas de que
ciertas condiciones son necesarias. Por ejemplo, la consistencia (lo que significa que nadie está
dando refuerzo intermitente para el comportamiento inadecuado) es extremadamente importante
en los programas de reducción de comportamiento. Las implicaciones cal prác- aquí son que es
probable que sea su trabajo para convencer a un equipo que todo el mundo, incluyendo a los
padres, maestros y otros profesionales, hay que seguir adelante con el plan de comportamiento.
Por lo tanto, usted ha hecho su mejor trabajo y llega a la dotación de personal, sólo para descubrir
que el comité está a punto de vetar su plan o modificar

de manera significativa. “Escala abajo” es a menudo una forma educada de decirle que
no va a salirse con la suya en esto y que alguien en la mesa no cree que la intervención
de la conducta es una parte crítica del tratamiento. En algunos casos, una “escasez de
recursos” puede ser la razón dada para que no le permite implementar su propuesto
intervención. En otros casos, el mediador puede frustrar en el programa porque ella
simplemente no quiere “pasar tanto tiempo” en la gestión de la formación o contingencia
que haya diseñado con tanto cuidado. Cuando esto sucede, tendrá que recurrir a sus
habilidades IONES ciaciones para obtener los mejores servicios para su cliente.
¿Dónde el Análisis de Conducta cabe adentro? ¿Por qué nos tienen que negociar?
Así que, ¿por qué no todo el mundo aprecia lo que hacemos? Retrocedamos por un minuto y ver
cómo el análisis del comportamiento encaja en el sistema más amplio de servicios humanos. En
primer lugar, tenemos que admitir que hemos llegado a la mesa mucho más tarde que las otras
profesiones. Los niños han sido presente- ing problemas graves de comportamiento en las aulas
durante años. Durante al menos 30 años, se ha producido una literatura documentado en el
tratamiento de estos problemas, y que la literatura que salió de la educación, no el análisis del
comportamiento. Escuelas primera respondieron a los niños que tenían necesidades especiales
mediante el desarrollo de “aulas especiales.” La vista desde el principio a los niños con problemas
de comportamiento en un entorno escolar fue que era culpa de los niños. Para llegar a estos niños
del pelo de la maestra, un psicólogo de la escuela sería llevado a poner a prueba a los niños y
enviarlos en su camino perjudicial para una “sala de recursos” al final del pasillo o en un salón
portátil detrás del edificio principal del colegio. Otro modelo equivocado para hacer frente a los
problemas de comportamiento en escuelas involucradas tratando de hablar con los niños acerca
de su conducta inapropiada. Los niños que por alguna razón no puede ser probado fuera del aula
(por ejemplo, su coeficiente intelectual eran demasiado altos) fueron enviados a un consejero de la
escuela. A menudo, la orientación estaba aguado “terapia de conversación.” Una vez más, la
teoría era que hay a algún problema con estos niños que necesita ser reparado. Los niños que por
alguna razón no puede ser probado fuera del aula (por ejemplo, su coeficiente intelectual eran
demasiado altos) fueron enviados a un consejero de la escuela. A menudo, la orientación estaba
aguado “terapia de conversación.” Una vez más, la teoría era que hay a algún problema con estos
niños que necesita ser reparado. Los niños que por alguna razón no puede ser probado fuera del aula (por ejemplo, su coe
Es sorprendente que en algunas escuelas, la eliminación de las clases y el asesoramiento
especiales siguen siendo los métodos de elección para el manejo de

niños con problemas de conducta. Aunque las clases y asesoramiento

especiales están bien establecidos en el sistema educativo como soluciones,
estas intervenciones no tienen una base de datos sólida para demostrar que
realmente funcionan, excepto por retirar al niño de la clase original, de ese modo
inmediato la solución del problema para una maestro muy feliz. El efecto de
refuerzo negativo obvio en este modelo explica su popularidad en los sistemas
escolares en todo el país. Cualquier culpa por el problema se desplaza hacia el
niño, una víctima impotente de una burocracia bien atrincherado. Ahora, desde
hace unos 10 años, cuando hay un problema relacionado con el comportamiento
de un niño, llega un analista del comportamiento de consultoría. En lugar de
probar el niño, el analista de la conducta entra en el aula para observar lo que
está pasando y trata de encontrar las variables causales de la conducta
disruptiva del niño. Lo que el analista del comportamiento descubre es que este
estudiante no está bien servido por el maestro, el material es demasiado difícil
para él, que está obligado a sentarse durante largos períodos de tiempo
prestando especial atención a los textos que encuentra poco interesante, y llama
la atención ( “volver en su asiento”) del maestro sólo cuando él sale y camina
alrededor o perturba a otro estudiante. Este niño no necesita pruebas y la
colocación en otra clase, y que no necesita asesoramiento. Se necesita un
nuevo conjunto de tareas académicas interesantes para los cuales él puede
ganar refuerzo. El refuerzo vendrá de un maestro que entiende su necesidad de
elogio. Todo esto suena maravilloso,
¿Qué es un buen analista del comportamiento que hacer en estas circunstancias? En

primer lugar, usted debe reconocer que una escuela es una entidad con su propia estructura
de poder, reglas no escritas y códigos de conducta. Una escuela es diferente de casi
cualquier otra institución en nuestra cultura porque el profesor tiene total autonomía en su
clase. Ella hace las reglas, y ella tiene la última palabra. Incluso el director, los padres y la
junta escolar son reacios a tomar cualquier acción cuando un maestro desde hace mucho
tiempo está involucrado en un desacuerdo.
Por lo tanto, usted es el analista de la conducta que trabajan en esta escuela.

Acaba de recibir una recomendación de la directora para trabajar con un niño tivo
disrupción en la clase de la señorita Baker. Haces que las observaciones y sacar las
conclusiones descritas anteriormente. ¿Qué sigue? Dile a la señora Baker, ella tiene
que cambiar su comportamiento? Dile que tiene que renunciar a sus notas lowed
amarillentas y tratar con el estudiante de una manera completamente diferente de la
forma en que ha estado enseñando durante los últimos 25 años? Y decirle que tiene
que pasar mucho tiempo reforzar un hijo que ha llegado a rechazar? Se puede
imaginar cómo la conversación se va a ir. Para los principiantes, esto puede parecer
una tarea de enormes proporciones absolutamente. Si a su vez con éxito en todo un
maestro que no se mos cometidos a un enfoque de análisis de comportamiento, se
correrá la voz, y que tendrá otras personas esperando en línea para sus servicios.
Cabildeo
Como la mayoría de la gente lo sabe, el término cabildeo se refiere a los intentos organizados
por grupos de interés especial para influir en los legisladores que están considerando ciertos
proyectos de ley en el Congreso. Las características principales son los intentos organizados y
donde tienen lugar, que está fuera de la cámara de deliberación real. El termino cabildeo originado
a partir de los representantes especiales de grupos de interés en las curvas legisladores en el
vestíbulo o pasillo y tratar de influir en ellos fuera de una reunión oficial.
Utilizamos la idea de ejercer presión para sugerir un método por el cual, el recién llegado a
la organización, puede ser éticamente trabajar a influencias rencia las acciones de otros para
tener un resultado positivo. El interés especial usted representa es el estudiante que necesita
un defensor para mejorar sus posibilidades de tener éxito en la escuela. A medida que el
analista del comportamiento ing consul-, no se limitan a aducir que el maestro necesita para
cortar el estudiante un poco de holgura. En su lugar, se le ING recommend- un conjunto muy
específico de los cambios que considera que, sobre la base de su revisión de la literatura, sus
observaciones directas en el
aula, y sus años de experiencia, será la mejor manera de ayudar al niño.
Así que ¿cómo se debe proceder? Sabiendo lo que sabe sobre el poder de la
maestra a la última palabra, se va a tener que hacer un poco de presión en nombre
del niño y usted mismo. Usted debe hacer esto antes de que en realidad nunca se
sienta con el maestro en la reunión en la que usted presente su propuesta.
Establecerse como un reforzador
El primer paso es hacerse un reforzador. Encontrar algo de tiempo que se puede cumplir con
el maestro para conocerse. El uso de lo aprendido en los capítulos 8 y 9, presentarse como
una persona que ama a los niños no amenazadora, que está impresionado por los maestros
que hacen el trabajo duro con ellos todos los días, y que se solidariza con su situación. Esto
debe ser sincero. Esto probablemente tomará dos o tres conversaciones en los maestros de
salón, cafetería, vestíbulo (lobby), o en cualquier otro lugar, pero el aula. Esté atento a
cualquier cosa que indica lo que los reforzadores del er docen- son, y ver si se les puede
proporcionar. Por ejemplo, si nota que tiene un tablón de anuncios con un tema de la
mariposa, es posible que traerla un libro sobre las mariposas que ella puede tomar
prestados. Si escucha el maestro le gusta un determinado tipo de música, Aunque se puede
dejar un volante en un próximo concierto o un recorte del papel sobre su músico favorito. O
bien, puede ofrecer a ayudar a hacer algo con la clase, tales como leer a los estudiantes,
ayudar con una próxima asignación, o pro-vide una copia de un programa de ordenador que
han estado buscando. Debemos señalar aquí que, de conformidad con la ética, no se debe a
traer los regalos o presentes maestros.
Haga preguntas para obtener información
A continuación, después de conocer al profesor un poco mejor, puede empezar a hacer

algunas preguntas después de una sesión de observación en su salón de clases: “Me di
cuenta de que William se pone inquieto cuando asigne los problemas de matemáticas. ¿Me
puede decir algo sobre eso?”No importa lo que la respuesta es, la respuesta correcta es de
usted,“Gracias, Sra. Baker, que realmente me ayuda a entender William. Lo aprecio."
A medida que interactúan con el maestro, usted será capaz de obtener una cierta sensación
de la mejor forma de lanzar sus ideas de programas a ella. En el punto de que por fin se
sienta en una reunión, sería muy útil si el maestro que le gusta, que confía y sabe que no
vas a preguntarle a hacer cualquier cosa que no puede hacer. Y sabrá cómo este maestro
en particular se siente acerca de cambiar la forma en que hace las cosas en el aula y
cambiando su comportamiento.
Evaluar la respuesta del Maestro
Debido a que su programa es,

probablemente, va a implicar algún “Algunas personas en este mundo
aspecto de reordenamiento académico
son rígidos. Cuando se trabaja con
(un conjunto diferente de las
ellos, usted tiene su trabajo cortado
asignaciones, horario diferente, más
ment reforzamiento), es necesario para usted. El esfuerzo de cabildeo
investigar para determinar Sra. Baker, podría tomar un tiempo “.
cómo responde a estas ideas. Algunas personas en este mundo son rígidos. Cuando
se trabaja con ellos, usted tiene su trabajo cortado para usted. El esfuerzo de
cabildeo podría tomar un tiempo. No se apresure esto. Si se mueve demasiado
rápido con una persona que no le gusta el cambio, es probable que obtener un
rechazo. Usted debe saber que una vez que la gente ha rechazado una idea, es
difícil conseguir que reconsiderar. Si está trabajando con un comité en lugar de un
individuo, lo que necesita a través de grupos de presión se multiplica por el número
de personas del comité. Hay una cosa que los observadores de la escena legislativa
han sabido por mucho tiempo y es que si usted quiere que su propuesta para ser
recibida de manera positiva, es una buena idea para conocer a los miembros de
forma individual, chatear con ellos antes de su presentación, si es posible ,
En los últimos años, grupos de presión real en el Congreso ha recibido un mal nombre.
Esto se debe en parte a los grupos de presión que han ido mucho más allá de conocer a los
legisladores y educarlos acerca de ciertas cuentas. Estos grupos de presión no éticas también
han ofrecido sobornos,
comisiones, viajes de golf a Escocia, y giras a Hawai. Claramente, los analistas del
comportamiento que están presionando a favor de un niño deben mantener los esfuerzos de
cabildeo en el lado derecho de la ética y la ley. La comprensión de que está hablando de lo
que puede hacer frente a cualquier preocupación antes de tiempo es una estrategia prudente
para ser un profesional eficaz.
Consejos sobre la negociación
Negociación es otro término negocio que puede parecer fuera de lugar en la práctica efectiva de
análisis de comportamiento. La mayoría de las personas que escuchan el término negociación imaginar
una mesa de caoba del tamaño de Cincinnati con representantes de la dirección en uno líderes
secundarios y laborales en el otro, ya que negociar un contrato de 5 años para los trabajadores de
General Motors la línea de montaje. Es una gran imagen, pero eso no es lo que estamos hablando
aquí. La definición más común de negociación tiene el sentido de lo que tenemos en mente. La
negociación es una discusión que se lleva a cabo para llegar a un acuerdo. De la cita al comienzo
de este capítulo, se obtiene una idea de un escenario demasiado común que juega a cabo todos
los días en los Estados Unidos. Un analista de la conducta ha presentado su caso para un
programa de comportamiento que se espera mejorar considerablemente la vida de un cliente,
niño, Student, o grupo de empleados. Y, a pesar de los esfuerzos de cabildeo del analista de la
conducta, la propuesta ha afectado a algunos tancia significativa tencia de una o más partes o
incluso el propio mediador. Usó todos los consejos que se ofrecen en el capítulo 9 de la
persuasión, pero las cabezas están temblando y la gente está diciendo: “No tenemos el tiempo
para hacer ese tipo de programa”, “Se va a tomar recursos que no tenemos, ”o incluso“no me
siento cómodo haciendo todos sus refuerzos, ¿qué es lo que llamamos, 'contingente'. Creo que va
a lanzar un ataque allí mismo, en la tienda de comestibles, y luego ¿qué voy a hacer?”El analista
del comportamiento inteligente (que sería!) Se han previsto para esta posibilidad y tener un plan B
listo. Es hora de negociar. Primero que hay que soñar en grande en su propuesta: “Pide más de lo
esperado para conseguir” (Dawson, 2001, p. 13). En nuestro campo, la mayoría Usó todos los
consejos que se ofrecen en el capítulo 9 de la persuasión, pero las cabezas están temblando y la
gente está diciendo: “No tenemos el tiempo para hacer ese tipo de programa”, “Se va a tomar
recursos que no tenemos, ”o incluso“no me siento cómodo haciendo todos sus refuerzos, ¿qué es
lo que llamamos, 'contingente'. Creo que va a lanzar un ataque allí mismo, en la tienda de
comestibles, y luego ¿qué voy a hacer?”El analista del comportamiento inteligente (que sería!) Se
han previsto para esta posibilidad y tener un Plan B listo. Es hora de negociar. Primero que hay que soñar en grande en su
planes de comportamiento son escalables, es decir, que podrían implicar el tratamiento que cubre
la mayor parte de las horas de vigilia del cliente o tan poco como una o dos horas por día.
Cualquier cosa menos es esencialmente sin valor, y esto constituye su punto no negociable. El
trabajo original de Lovaas (Lovaas, 1987) demostró que en aproximadamente la mitad de los
casos, 40 horas por semana de uno-a-uno, rodilla con rodilla, forma- ensayos discretos ing con
niños autistas podrían producir resultados asombrosos más de un 2 -Año periodo. Los niños en el
estudio de Lovaas parecían haber “recuperado” de autismo y pueden clasificarse en las clases de
educa- ción regulares donde no podían ser objeto de discriminación de los estudiantes
“normales”. La investigación posterior ha demostrado que 20 horas por semana de la misma
intensidad del tratamiento además de algunos trabajos de grupo intensiva menor pueden alcanzar
aproximadamente los mismos resultados.
Si se lanzó una propuesta de 30 horas de terapia por semana a los padres de un

niño, y que esperaba hasta 20 horas por semana, que se puede vivir con ella. Si ha
comenzado el proyecto de calendario de tratamiento con 20 horas por semana, sin
embargo, y los padres intentado negociar se reduce a 10 horas, que pueden ser por
debajo del umbral de eficacia, que tendría que tomar una decisión en cuanto a si se
debe proporcionar los servicios.
Otra estrategia que recomienda Dawson (Dawson, 2001, pp. 34-36) es el tacto,
fieltro, fórmula Encontrado, que parece bastante apropiado para el enfoque personal
que tomamos con los padres, maestros y otros cuidadores. En esta estrategia, cuando
se está negocia- ción, utiliza las palabras para transmitir el concepto: “Entiendo cómo
se
sensación, otras personas tienen sintió de la misma manera, pero ¿sabemos lo que tenemos ¿encontró?
”Este método de evitar la confrontación en asuntos clave y el reconocimiento de las
preocupaciones de la otra persona puede difundir un momento difícil y le permitirá avanzar hacia
proporcionando un programa de comportamiento calidad.
resumen
El campo de la negociación tiene muchas, muchas otras estrategias, tácticas y estratagemas para
ofrecer a los profesionales que están jugando duro para ganar

un contrato, vender sus servicios, o completar negocios de bienes raíces. La mayoría de estas
otras estrategias no son apropiadas para los servicios humanos. Es importante tener en cuenta,
sin embargo, que en el curso de proporcionar un tratamiento extremadamente valiosa, de alta
tecnología para los clientes que necesitan, el analista de conducta bien entrenado debe ser
consciente de presión contemporánea y la negociación (es decir, la negociación) estrategias.
Estas habilidades son claramente vale la pena si se traducen en servicios de mayor calidad para
los niños y adultos con discapacidades que de otro modo podrían quedar con los servicios
mínimos que tienen cero o un impacto negativo.

Dawson, R. (2001). Los secretos del poder de negociación: dentro de los secretos de una
El negociador principal. Franklin Lakes, Nueva Jersey: Carrera Prensa. Greenwood, M. (2006). Cómo
negociar como un profesional: 41 reglas para resolver
disputas. Nueva York: iUniverse.
Lovaas, OI (1987). El tratamiento conductual y normal educativa
y el funcionamiento intelectual de los niños pequeños con autismo. Journal of
Consulting and Clinical Psychology, 55, 3-9. Oliver, D. (2004). Cómo negociar con eficacia. Filadelfia:
Kogan
Página.
11
Hablar en público
La presentación es simple, equilibrado, y hermoso.

Garr Reynolds (2008)
S se trata sólo de escucharlo, el orador fóbico sabe que su vida como ella
weating profusamente y su corazón latía tan fuerte a la audiencia
sabe que será más tan pronto como se abre la boca. ensalada de palabras
derramará, ella va a humillar y avergonzar a sí ella- con su tartamudeo y la
pérdida de las palabras, y para toda la eternidad a todos en la audiencia será
dejado con la impresión de que el hablante es una torpe tonto estúpido,
incompetente. En la parte superior de la lista, el miedo a hablar en público es
el segundo fobia más común en los Estados Unidos, entre aracnofobia
(miedo a las arañas) en el primer lugar y aerofobia (miedo a ING mosca-) en
tercer lugar. Que afecta a un estimado de 5.3 millones de personas “fobias
sociales”, incluyendo fobias hablar en público, se relacionan con el miedo a
ser evaluado negativamente en situaciones sociales. Si se encuentra en la
clase de personas que tienen miedo a hablar en público,
“La capacidad de hablar a los

grupos es una habilidad crítica
para los analistas del comportamiento.”
una habilidad que se puede aprender con un enfoque sistemático. La capacidad de

hablar a los grupos es una habilidad crítica para los analistas del comportamiento.
Realización de presentaciones a grupos cívicos o profesionales es probablemente la
mejor manera de difundir la información sobre el análisis del comportamiento. Con la
práctica y la formación, podrás llegar al punto donde se puede abordar un gran audien-
cia que va a sentir su cuidado y sinceridad. Su entusiasmo por el análisis del
comportamiento vendrá aunque en voz alta y clara, y usted será capaz de aclarar
cualquier malentendido que los demás tienen sobre nuestro campo. Sección 10.0 en
las pautas de conducta responsable es “Responsabilidad ética del analista del
comportamiento de la sociedad”, y el esta sección de nuestro código de ética hace
hincapié en la importancia de promover nuestro campo. Además de cumplir con
nuestra responsabilidad ética,
necesidad de habilidades para hablar en público
Nuestras entrevistas con los consultores de comportamiento indicaron que de

pie ormaci fue una de las habilidades más frecuentemente utilizados en su
repertorio. Ellos describen situaciones en las que, en algunos casos, tan a
menudo como tres veces a la semana, que necesitaban para hacer frente a
un grupo de personas para hablar de la teoría de análisis de comportamiento
o técnicas. A veces, los consultores fueron simplemente construyendo
conocimiento de términos de uso común o conceptos básicos; en otras
conversaciones que estaban llevando a cabo seminarios de formación de
pleno derecho con el personal de atención directa, palabras de ánimo para los
profesores, reuniones de información de administradores de nivel medio, la
representación de papeles y sesiones de práctica con los trabajadores de
línea en entornos industriales. Consultores describen a menudo tener que
preparar una charla con poco tiempo de aviso. Por ejemplo,
Muchas personas simplemente no pueden imaginarse a sí mismos de pie delante de un grupo
de desconocidos y dando una charla. Al igual que el fóbico

Hablar en público • 125
orador público al principio de este capítulo, comienzan a pensar en todos los desastres
que podrían ocurrir durante una presentación: “¿Qué pasa si me ahogo y olvidar lo que
tengo que decir? ¿Y si no me quieren? ¿Qué pasa si el proyector no funciona? ¿Y si
me hacen una pregunta, y no sé la respuesta?”Saber que esta línea de pensamiento
suele ser común para el comienzo de altavoces lic pub-. Una vez que se practican y
experimentado, es posible que tenga nerviosismo suave antes de una charla, pero el
intenso pánico se habrá ido. Para empezar en el camino a convertirse en un gran
orador público, nos gustaría ofrecer algunas sugerencias útiles. Para mentado
experimento, altavoces confianza que han dado charlas y me gustaría poner al día sus
habilidades, que tienen algunos consejos sobre la captura de la próxima ola de la
tecnología y la teoría de hablar en público.
cómo empezar
Si se siente cómodo hablando de uno-a-uno con la gente, usted está apagado a un buen
comienzo. Si usted tiene la capacidad de pensar en dar una charla como tener una
conversación sobre un tema con el que está familiarizado y entusiasmados, podrás estar
bien. Para empezar, debe crear algunas oportunidades para llevar a cabo conversaciones
cortas ciones primero con grupos pequeños y poco a poco se expanden para los más
grandes. Esto podría tomar un par de semanas, y durante ese tiempo se podía leer algunos
de los varios buenos libros acerca de la correcta Hablan- pública (por ejemplo, Gelb, 1988;
Harvard Business School Press, 2007; Henderson y Henderson, 2007; Hoff, 1998).
Si, por el contrario, usted no es simplemente un principiante, pero una persona que tiene un
miedo leve real de hablar en público, puede acercarse a esto como lo haría con una fobia; el
tratamiento más conocido de los temores en la terapia de comportamiento es en la
desensibilización vivo. Como analista de la conducta, que probablemente está familiarizado con
esta técnica. Al igual que puede hacer frente a un miedo a las alturas, comenzando por subir un
tramo de escaleras, se puede trabajar en su hablar en público con el entrenamiento de relajación.
Se podría imaginar a sí mismo dando una charla con un pequeño grupo de amigos, a
continuación, relajantes, imaginando otra persona en el

grupo, relajarse de nuevo, y así
sucesivamente, añadiendo poco a poco “Para maximizar su eficacia como

la gente (Martin & Pear, analista de la conducta, es necesario
2006). Cuando no tienen miedo bajo
empujar a sí mismo hasta el punto
estas circunstancias, es el momento
donde se puede abordar casi
de intentar una conversación real
sobre un tema muy familiarizado con
cualquier público a corto plazo y
un grupo de personas que conoce contar su historia con confianza y
bien. obras de desensibilización por entusiasmo.”
exposición gradual al estímulo
produce miedo
por lo que la ansiedad va poco a poco en la extinción; duración de esta operación depende
de la frecuencia con que la práctica y pueden variar de una persona a otra. Si parece que
usted no está haciendo ninguna reso prog- por sí mismo, es posible considerar la búsqueda
de un terapeuta de la conducta para ayudarle. Vale la pena hacer lo que sea necesario para
superar su miedo. Para maximizar su eficacia como analista de la conducta, es necesario
empujar a sí mismo hasta el punto donde se puede abordar casi cualquier público a corto
plazo y contar su historia con confianza y entusiasmo.
Las técnicas estándar para hablar en público

Preparación de su charla
Hay dos partes a cada charla: (a) el contenido ( esta es su mensaje) y (b) la entrega.
La mayoría de las personas se preocupan más acerca de la entrega y lo que van
a hacer con sus manos, cómo se va a proyectar su voz, y cómo van a moverse
por la habitación o en el escenario. Pero es imposible ser un gran orador público
sin tener un mensaje convincente para ofrecer. Es necesario comenzar con una
historia que se sienta cómodo y emocionado por contar. Esto debería ser una
historia que sabe tan bien que no es necesario un guión.
Paso 1: Identificar los puntos clave de su charla Usted no tendrá tiempo para cubrir un
sinfín de detalles, así que empieza con la descripción de su presentación para determinar lo
que es razonable para cubrir en el tiempo asignado. La mayoría de los altavoces intentan
incluir demasiado contenido, y entonces sentimos presionados para cubrir todo. Gran error.
Usted va a estar mejor si recortar su charla a una media docena de puntos importantes en
una charla de 30 minutos. Una vez que tenga sus puntos clave, determinar el orden en el
que se presentarán. Es muy útil pensar en términos de un “arco de la historia” con un
principio, medio y final.
Paso 2: Encontrar el gancho Otro consejo para el desarrollo de la presentación perfecta

es empezar con el siguiente mandato: “Tengo que dar mi público una razón para escuchar
a mí. ¿Por qué les importa?”Esta es la pregunta que un gran orador responderá dentro de
los primeros 90 segundos de una presentación. Usted debe comenzar con un gancho para
llegar a su público interesado. Un gancho puede ser una pregunta a la audiencia (
“¿Cuántos de ustedes han tenido que soportar a alguien sentado a su lado hablando en
voz alta en su teléfono celular?”), Una historia de humor, una cita bien elegido, algunos
estadística dramática, o un “mirar hacia adelante” que dará lugar a su público con ganas de
escuchar más. “¿Qué HAP PÉNED siguiente” un ejemplo de un principio que hará que el
público piense, es la siguiente introducción utilizado por el consultor analista de un
comportamiento: “Little 7 años de edad, Jenny tropezó a su escritorio, sacó su cuaderno, y
escribió 'Help Me' en letras grandes con un lápiz rechoncho. Luego se bajó la cabeza y
comenzó a sollozar.”Este fue un bien elegido, dramático comienzo de una presentación
dada a funcionarios de la escuela. Esta sola anécdota tenía todos en la sala prestando
mucha atención al orador, que estaba dando una charla sobre los programas de educación
individualizados que podrían haber sido de otro modo rutinario y aburrido.
Paso 3: la presentación del contenido Usted ha comenzado con un gran gancho diseñado
para llamar la atención de todo el mundo. Una vez que tenga la aten- ción de la audiencia, se
puede proceder con el contenido de su

presentación. Esta será la mayor parte de la presentación, aunque hay que resistir la
tentación de poner demasiado material en esta sección media. Su objetivo en la sección
de contenido de la charla es dar a conocer a los miembros de la audiencia con el tema,
mostrarles cómo es Evant rel, y motivarlos a aprender más. En lugar de tener diapositiva
tras diapositiva de viñetas que se leen en voz alta, tendrá que centrarse en los aspectos
más destacados en su progresión. * Asegúrese de que el material se presenta de una
manera organizada y que explica de manera adecuada los conceptos sin enterrar la
audiencia en detalles.
Paso 4: Termine con una explosión! Para el final de su presentación, volver al

sumario y terminar esa historia o proporcionar una última anécdota que le dará a su
charla un final memorable. Esto podría ser una foto dramática en la pantalla que
cuenta una historia en sí misma, una anécdota humorística final, o una cita que
envuelve la esencia de su charla. Parece que hay una primacía efecto y una frescura efecto
(Gelb, 1988) con el público. Si se pide más tarde acerca de la charla, que son más
propensos a recordar el principio y el fin y no el medio. Esta es otra buena razón
para presentar sólo unos pocos puntos clave y seguimiento de las mismas con un
folleto que se distribuye al final de su charla.
Preparación de la sala y revisan el equipo
altavoces públicas exitosas llegan a su sala de 30 minutos a una hora antes de su charla.
Lo hacen porque entienden la importancia de crear un ambiente cómodo para su con-
versación con el público. Hay algunas cosas que debe saber acerca de la habitación en la
que se le habla. En primer lugar, la habitación no fue arreglado por una persona que da
presentaciones públicas. Fue más probable es creado por el equipo de catering del hotel
la noche anterior. Los hoteles tienen unas cuantas configuraciones estándar; la
tripulación simplemente siga las instrucciones, y hay una buena probabilidad de que la
habitación no se establecerá la
* Si su charla tiene una gran cantidad de contenido, esto se maneja mejor con un folleto. Ponerla a disposición al final de la
presentación.
la forma que desee. * En segundo lugar, es su
prerrogativa de pedir cambios a asegurarse de “Es su prerrogativa de pedir

que los trajes de las habitaciones tu cambios a asegurarse de que
necesidades y requisitos. Muchos salones se
los trajes de las habitaciones tu
establecen con un tubo ascendente (un pequeño
necesidades y requerimientos
escenario que es de 1 a 3 pies por encima del
suelo de la habitación) y un podio. Esto es

“.
apropiado para
una gran audiencia, pero para grupos más pequeños que lo desea, puede pedir que el
podio se puso en el suelo por lo que está más cerca de la audiencia. O, mejor aún, deje
que su planificador de conferencia sabía si desea utilizar un micrófono inalámbrico y no va
a utilizar el podio. Para los altavoces públicos que son principiantes, es posible que desee
para entregar su presenta- ción de un podio. De pie en un lugar y se aferra a la tribuna
para salvar la vida le puede dar una mayor sensación de seguridad. Pero si su objetivo es
ser un altavoz de clase mundial, saber que hablar-res públicos que se encuentran en la
parte superior del juego se alejan del podio, lo que pone una barrera física entre ellos y su
público. Grandes altavoces se conectan con sus audiencias.
Iluminación y Temperatura
Si se le muestra una presentación en una pantalla, asegúrese de que sabe cómo controlar la
iluminación de la habitación antes de que comience la presentación. De esa manera, cuando esté
listo para que las luces pueden regular, usted puede decir: “¿Alguien podría atenuar las luces
delanteras para mí? Es el tercer interruptor en la pared trasera.”Esto crea la impresión de que
están bien a cargo de la habitación, y evita la pérdida de tiempo, mientras que las personas se
escurren por la habitación apagar las luces equivocadas encendido y apagado. Lo mismo ocurre
con la temperatura; como el presentador, usted está a cargo. Si la habitación es demasiado
caliente, especialmente cuando las personas han sido
* Una buena práctica de oradores experimentados es enviar por delante a su planificador conferencia de un plano de planta que
muestra cómo desea que el ambiente creado. Esto tendrá que ser hecho por lo menos 2 semanas antes de su charla. También se
puede especificar en este momento sus necesidades de audio-visuales, por ejemplo, un micrófono inalámbrico, el tamaño de la
pantalla, y el tipo de proyector. Si se va a llevar la música, tendrá que informar a su planificador de la conferencia que desea
conectar en el sistema de sonido del hotel o habitación.
escuchar las presentaciones durante todo el día, las posibilidades son mucho mayores que los
miembros de la audiencia a la deriva fuera a dormir la siesta tranquilamente durante su charla. Si
la habitación es la congelación, los asistentes podrán pasar todo su tiempo en su presentación
esclarecedor pensar en lo fría que son; los que no son miembros abundante del club del oso
polar apenas habrá levantarse y salir.
asientos para la audiencia
Habrá ocasiones en las que está programado para dar una charla en una habitación que es
demasiado grande para su presentación. Su charla está prevista para 50 participantes, y se
encuentra en un salón de baile con capacidad para
1000. Siempre habrá miembros de la audiencia que optan por sentarse en el fondo de la sala,
a pesar de que será de 2 millas de distancia desde el altavoz y hay cientos de asientos
vacíos. Como presentador, usted está bien dentro de la gama de comportamiento aceptable
para pedir a la gente con cuidado y con buen humor para seguir adelante. Si usted está
haciendo un taller para los que la gente necesita escritorios y mesas, y se le asigna a una
habitación con una configuración en forma de teatro (sólo sillas), es muy apropiado para que
localice el planificador de conferencias y pregunta cómo ella puede ayudarle resuelve este
problema. Podría ser posible tener un equipo venido a reorganizar las sillas o mesas añadir o
para cambiar a otra habitación. Usted será capaz de resolver problemas importantes, sin
embargo, sólo si se ha seguido la sugerencia de mostrar hasta 30 minutos a una hora de
antelación para comprobar su habitación.
Prueba de los micrófonos Equipo Una vez que tenga una persona que trabaja en el cambio de
la habitación a su satisfacción, es el momento de revisar el equipo. Comenzar con el micrófono
para asegurarse de que funciona. Pedir a alguien para responder a su pregunta: “¿Me puede oír
en la parte de atrás?” Si está utilizando un micrófono inalámbrico en una habitación muy grande,
el equipo de instalación debería explicar las limitaciones del equipo a que antes de que comience
su presentación. Por ejemplo, después de haber sido encendido, algunos micrófonos inalámbricos
tienen un varios segundos de retraso antes de que estén en funcionamiento. Sin darse cuenta de
este retraso, los altavoces nerviosos a menudo

gire el micrófono y decir algo y, cuando no pasa nada, que a su vez el micrófono
apagado, declarando que no funciona. Algunos micrófonos no funcionarán si la persona
que habla está de pie en frente o cerca de los altavoces. La práctica de unos pocos
segundos con el equipo antes de su presentación comienza dará lugar a su ser fresco,
tranquilo y bien preparado.
Equipo de proyección A continuación, echa un vistazo a los equipos de proyección. La mayoría

de las personas usan alguna versión de una presentación de diapositivas. presentaciones de
diapositivas de hoy en día (que solían ser reales diapositivas proyectadas a través de un JECTOR
pro carrusel) se proyectan utilizando software como Microsoft PowerPoint o Keynote de Apple y un
ordenador portátil. Para empezar a comprobar a cabo el equipo de proyección, conecte su
computadora portátil en el proyector y asegúrese de que funciona. Avanzar en algunas
diapositivas sólo para asegurarse todo esté trabajando. Es una buena idea tener una diapositiva
en la pantalla cuando la gente entra en la habitación; esta diapositiva debe tener el título de su
charla, su nombre y afiliación, y el nombre del grupo al que invitó.
Música: Movimiento de aceptable a Clase Mundial
Añadir música a su presentación y sala de ambiente hará que todo sea un poco más
complicado, pero la música es inmejorable a la hora de establecer el estado de ánimo y
calentar el ambiente como los archivos de audiencia en la habitación. Usted puede llevar su
propia música en un reproductor de MP3 o un teléfono celular. Estos pueden ser
preprogramados para dar sólo el efecto que desea para su charla y su público. Por ejemplo,
la música clásica tranquila relajará todo el mundo, mientras que New Orleans Jazz hará que
su audiencia energizado y excitado. En los talleres que hemos realizado en todo el país, una
de las votaciones más común de observaciones figuran “Me encantó la música!”
Dar la bienvenida
Si se llega a su ambiente 1 hora antes de tiempo y resolver todos los problemas de

los equipos, que tendrá unos 15 a 20 minutos de sobra. La gente estará entrando y
conseguir su café y tomando su
asiento. Aprovechar esta oportunidad para conocer algunas de las personas que
han venido a oírle hablar, en particular los de las primeras filas a quien se le
habla al iniciar su presentación.
Entrega
La primera recomendación para un gran entrega es práctica, práctica,

práctica; esto viene de un sinnúmero de libros sobre hablar en público y
Toastmasters Internacional, la organización líder en los Estados Unidos
que enseña y promueve el buen hablar en público. * Practica frente a un
espejo, la práctica con un amigo, y por último, si es posible, la práctica en
la sala cuando se le habla. El grabar sus conversaciones práctica y
revisión de los mismos en la intimidad de su oficina le permitirá analizar
objetivamente que su presentación se ve desde el lado de la audiencia.
Las cintas de video le mostrará si su lenguaje corporal era rígido y podría
proporcionar la retroalimentación que necesita para tratar un estilo
diferente de presentar, como dando un paso del podio, utilizando un
micrófono inalámbrico, †
La segunda práctica recomendada

para una presen- tación exitosa, justo “Recuerde que usted está
después de la limpieza de sus bolsillos, teniendo una conversación
por supuesto, es para relajarse. Esto
sobre un tema que conoces
puede parecer muy difícil dado el
bien y que estás aquí sólo para
estrés asociado a hablar a las
multitudes, pero funciona. Justo antes contar su historia.”
de ir en el escenario, y
mientras se encuentra fuera de la vista, tome varias respiraciones profundas. Recuerde que
usted está teniendo una conversación sobre un tema que conoces bien y que estás aquí sólo
para contar su historia. Estas personas no habrían invitado a que si ellos no quieren escuchar su
historia. Estarás bien.
* Ir a www.toastmasters.org para un conjunto completo de recomendaciones sobre hablar en público y una manera de encontrar un grupo
cerca de usted.
† Usted necesitará un control remoto inalámbrico, así que si vas a ir a las diapositivas y mostrar los móviles al mismo tiempo.
La recomendación final para una buena entrega es para asegurarse de que está en el
modo de conversación y que se siente cómodos com- cambiar su tono de voz, de suave a
fuerte y la espalda, y el uso de las pausas para el efecto. Si usted ha mirado a sí mismo
en la cinta y saber que usted tiene una tendencia hacia una voz monótona, absolutamente
asegurarse de que evitar que al igual que usted evitaría un bache gigante en frente de su
casa. En una conversión ción normal con la gente, se le reír, hacer chistes, y contar
historias. Todo esto es perfectamente aceptable en sus presentaciones, siempre y cuando
se mantenga limpio y los chistes y las historias son relevantes para su mensaje. En una
reciente conferencia frente a 500 personas, uno de los ponentes invitados comenzó su
discurso así: “Me han dicho que soy un altavoz bastante seco y que debería comenzar mi
charla con una broma. DE ACUERDO, así que aquí está la broma ...”Por desgracia, la
broma no era divertido, que no estaba relacionado con el tema, y nadie se rió. Él tenía un
tiempo difícil la recuperación, ya pesar de que él era un experto reconocido en su campo,
que seguramente no tuvo el impacto que quería. A su favor, que tenía un folleto de 20
páginas con todos los puntos clave y las referencias a las personas para recoger en el
podio cuando la conversación había terminado.
Creación de una presentación de diapositivas excelentes
Muy pocas personas pueden mantener la atención de un público mucho tiempo sin una
presentación de diapositivas para ilustrar sus puntos y hacer que sus argumentos. La gente
se ha acondicionado por ver de alta calidad, televisión de rápido movimiento a esperar a ver
y escuchar al mismo tiempo. En muchos casos, las audiencias que vienen a escuchar
nuestras presentaciones en conferencias habrán sido tan dañado por los altos valores de
producción de televisión y películas que se escucha una conversación es simple aburrido en
comparación. Altavoces tienen que ize este real y compensar no sólo mediante la mejora de
la entrega de sus conversaciones, sino también mediante la mejora de la calidad de sus
presentaciones de diapositivas. Aquellos de nosotros que son de cierta edad recordarán
cuando presentaciones de la conferencia se realizaron con retroproyectores y Encies
transpa-. A menudo, las transparencias no eran más que la página
y páginas de notas que escribió en una fuente pequeña en un viejo traption con- llamado una
máquina de escribir. presentadores ambiciosos entonces empezaron a aparecer imágenes y
gráficos durante las presentaciones, y lo hicieron mediante el uso de diapositivas, bandejas
de diapositivas y proyectores carrusel. Fast sala de lucro a la llegada de una tecnología para
la entrega de las presentaciones que todos conocemos: el uso de los ordenadores portátiles
y el software como PowerPoint. Esto es claramente una mejora sobre proyectores de
diapositivas y retroproyectores. En lugar de seguir para presentar una página de texto
mecanografiado, todos hemos aprendido las reglas de PowerPoint. No abrume a la audiencia
con la escritura. No debe haber más de seis palabras por línea y seis líneas de texto por
página. Si se siente hasta a la fecha, ya sabes todo acerca de estas directrices para la
preparación de una presentación, espera! Los tiempos están cambiando más rápido que se
puede abrir y cerrar, y los presentadores de vanguardia se han movido más allá del estilo de
presentación de PowerPoint que todos una vez que conocimos y amamos. Actualmente hay
una terrevolution Con- va en contra de norma, ubicuo, aburrido,
“En la actualidad existe una

contrarrevolución va en
presentaciones de tipo PowerPoint. Descrito
contra de norma, ubicuo,
como una reacción a la “muerte por
PowerPoint”, este movimiento está fuera de
revolucionar presentaciones por empezar de aburrido, presentaciones

nuevo con una nueva meta. En lugar de pedir, de tipo PowerPoint- “.
“¿Cuánto texto puedo exprimir en una página?”, El grupo de diseñadores creativos que conducen
a la nueva ola propuesto, “Grandes presentaciones de diapositivas contiene contenido apropiado,
dispuestas de la manera más eficiente, elegante y sin decoración superflua. La presentación es
sencilla, equilibrada y hermosa”(Reynolds, 2008, p. 25). Reynolds llegó a decir, “conversaciones
en vivo mejoradas por la tecnología multimedia están a punto ing storytell- y tienen más en común
con el arte de la película documental que la lectura de un documento en papel. conversaciones en
vivo hoy en día deben contar una historia mejorada por imágenes y otras formas de medios de
comunicación multi-apropiada”(Pág. 25).

Este nuevo enfoque, llamado presentationzen por Reynolds, toma su significado de

los diseños japoneses limpias y sencillas para los productos. De hecho, Reynolds
acredita una experiencia que tuvo hace muchos años cuando estaba comiendo el
almuerzo de una Bento ( un tipo de caja de almuerzo japonés) en una estación de tren de
Tokio. Él pasó a ver a un hombre de negocios hojeando página tras página de
diapositivas de PowerPoint impresas dos a una página. Estaban repletas de cabeceras
y viñetas, que estaban en contraste con su Bento, que fue “muy eficiente, bien diseñado
... nada superfluo” (Reynolds, 2008,
pag. 6). Reynolds llegó a la conclusión de que las presentaciones técnicas se podrían hacer
simple y hermoso. El libro de Reynolds es una lectura must para cualquier persona
asignada para dar una presentación o que quiera mejorar su hablar en público. Los
conceptos básicos incluyen tener un enfoque minimalista de texto, poniendo muy pocas
palabras en un portaobjetos, y no utilizar listas de viñetas (¡oh!). En su lugar, utilizar fotos o
gráficos cautivadores de peso para contar su historia. Para una charla de 20 minutos, se
recomienda no más de 20 diapositivas. Para ver un ejemplo de presentaciones sencillas y
elegantes, vaya a www.ted.com. La declaración de la misión de TED, “TED * está dedicado
a dar a millones de borde de asilo knowl- todo el mundo acceso directo a grandes
pensadores y maestros del mundo”, junto con sugerencias para la unión de las
conversaciones TED es en la página Web.
resumen
Cuando sea el momento para que pueda dar una presentación, no pensar en sí
mismo como tener que “dar una charla.” La alternativa a “dar un discurso” es estar
“en el momento con su público.” Si ha diseñado una gran presentación, han tomado
unos minutos para llegar a conocer a algunos de los miembros de la audiencia, se
han practicado plenamente su charla, y están preparados para centrarse totalmente
en su público y comparta su historia durante los siguientes 30 minutos con total
indiferencia por todo lo que pasó ayer o antes (sin pensamientos acerca de dónde va
a comer o cuando va a coger su
* TED es “la tecnología, entretenimiento, diseño.”

avión), que estará en el momento y listo para disfrutar de este experiencia con este
público maravilloso, ahora mismo. Si usted puede hacer esto, todo el mundo va a
reconocer sus esfuerzos y va a querer escuchar cada palabra.

Atkinson, C. (2008). Más allá de los puntos de bala. Redmond, WA: Microsoft
Prensa.
Duarte, N. (2008). Diapositiva: logía: El arte y la ciencia de la creación de un gran pre-
sentaciones. Sebastopol, CA: O'Reilly Media. Gelb, MJ (1988). Presente usted mismo: miedo
Transformar, sabiendo que su Audi-
cia, preparando el escenario, por lo que recuerdan. Rolling Hills Estates, CA: Jalmar Press.
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diseño de la presentación
y entrega. Berkeley, CA: nuevos corredores. www. Ted.com
(Tecnología, Entretenimiento, Diseño).
Sección
Tres
La aplicación de su
El conocimiento del comportamiento
12
Manejo de la gente difícil
Qué hacer el secretario de mal humor en la recepción, el colega turbulenta en su equipo

de intervención, el empleado desafiante y sarcástico que tiene que supervisar, un
supervisor centrado en sí mismo que no escucha, y un CEO que está amenazada por la
idea de que no es su propia tienen en común? Respuesta: Son todas las personas que
caen en la categoría de “difícil”.
UNA que son difíciles

ualquier de tratar.
persona que “Difíciles”,
es empleado porelsupuesto, significa
tiempo suficiente sediferentes
encontrarácosas
con lapara
gente
diferentes personas. Las personas difíciles son, bueno, son difíciles. Son difíciles de tratar, y
hacen que las cosas difícil para la gente alrededor de ellos. En el caso de la consultora de
análisis de comportamiento, una persona difícil es alguien que se ralentiza o se descarrila
nuestro intento de aplicar de manera efectiva nuestro programa de cambio de conducta.
Nuestro programa de cambio de comportamiento puede variar de un programa de
comportamiento del cliente individual a la distancia exceso masivo de una gran corporación.
Se dará cuenta en este capítulo que usamos etiquetas comúnmente reconocidos como perezoso,
desafiante, o centrado en sí mismo. Hacemos esto porque estas palabras pueden evocar de
inmediato una imagen viva para el lector. En el lugar de trabajo, sin embargo, como un analista de
la conducta, que tendrá que moverse rápidamente más allá de las etiquetas y las emociones que
está sintiendo, se puso su sombrero analista de la conducta, y empezar a mirar comportamientos
medibles y sus causas con el fin de trabajar con una persona difícil.
Las personas difíciles tienen una amplia variedad de comportamientos y respuestas

que los hacen difíciles. Oponerse a nuevas ideas, resistiendo retroalimentación, mentir,
falsificar que realmente hizo el trabajo, siendo mani- lative, socavar y sabotear los
demás, la intimidación, dramatiz- ing todos los temas, se queja, no cumplir con los
plazos y protocolos, criticar a los demás y su trabajo, argumentando sobre every- cosa,
señalando por la que cualquier nueva sugerencia no va a funcionar, actu- aliado
causando problemas por lo que puede aparecer como el héroe que los resuelve, y se
niega a ayudar, como en “no es mi trabajo”, son sólo algunas de las características que
se pueden ver en las personas difíciles. Estas son personas que impiden el ajuste de
ser un tranquilo trabajo, organizado lugar, eficaz. Ellos pueden empujar a los buenos
trabajadores sobre el borde y hacerlos enojado, frustrado o deprimido.
La naturaleza de la relación de trabajo que tiene con la difícil individuo o

cuando la persona está en el organigrama tiene mucho que ver con cómo
va a abordar este problema. Por ejemplo, si usted está lanzando una idea
para el vicepresidente de manufactura de un nuevo sistema de
retroalimentación y de incentivos y encuentra resistencia, esta persona
podría ser difícil de una manera que es totalmente diferente de la forma en
que un colega critica su elección de tela - ing o si cortar la barba. Si usted
tiene un comportamiento Analyst® Asistente Certificado de trabajo para
usted que es un quejoso constante, se convierte en un trabajo descuidado,
o es siempre tarde en la presentación de sus horas facturables, esto
presenta un tipo diferente de dificultad. Las personas difíciles en el lugar de
trabajo se encuentran en todos los niveles,
Tratar con voluntarios o mediadores

Un sello distintivo del análisis del comportamiento es que trabajamos con otros para lograr
nuestro objetivo de lograr un cambio comportamiento socialmente significativo para un
número bastante grande de clientes. Un analista de la conducta de trabajo en una escuela
primaria no estaría satisfecho
Manejo de la gente difícil • 141
con uno o dos éxitos al mes; que quiere poner en marcha programas con decenas de niños y
tienen un impacto que se puede sentir todo el camino hasta la oficina del director. Para lograr
esto, un analista del comportamiento tendrá que trabajar con los maestros, ayudantes, selors
Con-, conductores de autobús, y tal vez incluso los trabajadores de limpieza o trabajadores de la
cafetería. La gente no conductuales a quien usted recluta para ayudarle con la programación de
comportamiento se les conoce como “mediadores”. Los padres entran en esta categoría si va a
confiar en ellos para llevar a cabo un plan de comportamiento.
Como se describe en el capítulo 6, los analistas del comportamiento deben ser expertos en la
realización de los análisis funcionales en cualquier entorno, con cualquier cliente a quien se
refiere, con el objetivo de descubrir los Ables variabilidad de control. La evaluación funcional es el
primer paso para resolver cualquier problema de comportamiento. Esta evaluación conduce al
desarrollo de una propuesta para un programa de comportamiento que altere el comportamiento
del niño en edad escolar. El objetivo subyacente del plan de comportamiento es ayudar al niño a
adaptarse al ambiente de clase y convertirse en un estudiante feliz, cooperativo y productivo. Una
vez que las variables funcionales se identificaron, se identifican las consecuencias que se mani- se
precisan en el plan de comportamiento. Entonces, una persona es ficado identidades que pueden
mantener y entregar las consecuencias de una manera coherente para dar forma a los
comportamientos objetivo, tales como mejorar el comportamiento en la tarea, completar las tareas,
la reducción de la tasa de errores, incrementando de forma de escritura creativa, o la eliminación
de la intimidación. En muchos programas de comportamiento, la persona clave que estarán
involucrados con la entrega de consecuencias (incluyendo reforzadores) podría ser alguien como
el conductor del autobús o una secretaria en la oficina principal. Para ser eficaz, el analista de la
conducta tiene que encontrar una manera de conseguir estas personas involucradas y para que se
entusiasmen con la idea de ayudar a un niño cambie su comportamiento. Aquí es donde la
comprensión de la gente difícil entra en juego. Habrá ocasiones en que el conductor del autobús,
dice, “tengo que conducir. No tengo tiempo para estar jugando con los niños.”En un entorno
corporativo, habrá supervisores que se resisten a los empleados de refuerzo ya que, por
ejemplo,“Son En muchos programas de comportamiento, la persona clave que estarán
involucrados con la entrega de consecuencias (incluyendo reforzadores) podría ser alguien como
el conductor del autobús o una secretaria en la oficina principal. Para ser eficaz, el analista de la
conducta tiene que encontrar una manera de conseguir estas personas involucradas y para que se
entusiasmen con la idea de ayudar a un niño cambie su comportamiento. Aquí es donde la comprensión de la gente difícil e
para hacer su trabajo. No entiendo premios especiales por hacer mi trabajo “.

Recuerda lo que dijimos acerca de la evaluación funcional es el primer paso para resolver un
problema de comportamiento? Esto se aplica a las personas tades de culto también. Vas a tener
que preguntarse acerca de la causa de sus comportamientos. ¿No está recibiendo suficiente
refuerzo? ¿No han sido debidamente capacitados, y por lo tanto se sienten incómodos haciendo
el procedimiento? Lo hace ayudando a que significa que tienen que hacer su trabajo, además de
lo que se les tiene que hacer?
Pero, de acuerdo con nuestro mensaje en este libro, que tendrá que ir más allá de las
habilidades técnicas de análisis de comportamiento (como el análisis funcional) y entender
el clima político y la relación de todos los jugadores y utilizar todas las habilidades que son
25 esencial para consultores profesionales. Afortunadamente, hay un reconocimiento
ASED incre- en la literatura Ness Busi- que centrarse en comportamiento en lugar de en la
personalidad del individual y específico es una estrategia más productivo (Harvard
“Cada vezdese
Business School Press, 2004). Es IORS los conductistas la reconoce en la para
gente que necesita
apoyar su comportamiento literatura empresarial que se centra
en comportamiento en lugar de en
la personalidad del individuo es
una estrategia más productiva “.
esfuerzos (como un maestro, asistente del profesor o auxiliar administrativo) que será su
objetivo para el cambio. Si sus ayudantes son difíciles en el sentido de que si bien estaban de
acuerdo para ayudar, no su seguimiento a través ing, al no ser preciso en sus acciones, o ser
incapaz de proporcionar la calidad o la consistencia necesaria significa la programación de
comportamiento no será eficaz. ¿Quién habría pensado que un conductor de autobús o
trabajador de la cafetería pueden hacer o deshacer un programa comportamiento?
Hay que decir en primer lugar que ayuda a un analista del comportamiento implementar un
programa puede ser una tarea desalentadora. Pedir a un conductor que utilizan el refuerzo
diferencial con un niño que está sentado en silencio no sólo consiste en asistir a este
comportamiento, sino que también actúa en el momento oportuno para reforzarla. Y el
comportamiento debe ser reforzado

sin el mediador cometer ningún error. No importa que el conductor del autobús fue la de
pedir ayuda con sus pilotos rebeldes; ella probablemente tenía en mente algo un poco
diferente, como Ban- ning los pequeños malhechores del sistema de transporte escolar por
completo. Diciendo: “Creo que tengo una solución que funcione para usted” suena bien al
principio, pero cuando el conductor del autobús se entera de que esto significa alabar a los
niños que están sentados en silencio, incluidos aquellos que la maldijo el día de ayer, que
es una cuestión totalmente diferente. Esta persona difícil está diciendo esencialmente, “No
estoy seguro de que estoy haciendo esto”, cuando ella no puede seguir adelante con el plan
de comportamiento. Una solución es hacer la tarea más fácil proporcionando un ayudante
de bus para el primer par de semanas para ayudar a dar inicio al plan de intervención. Y
ciertamente tienen que ser algún tiempo reservado para un poco de práctica, con un montón
de refuerzo para participar en estos nuevos comportamientos mientras se conduce un 38
pies, autobús escolar de 12 toneladas que está totalmente cargado con gritos estudiantes
de secundaria. La cuestión fundamental en el tratamiento de mediadores o voluntarios es
que a medida que el consultor de comportamiento, se le exige que primero “calificar” en el
sentido de que determina que en realidad son capaces de llevar a cabo su parte de la
intervención fiabilidad hábilmente , con precisión, y por el tiempo necesario. Una vez hecho
esto, estas personas deben estar motivados para participar y luego entrenados para ser un
miembro del equipo de intervención. Un último paso consiste en el seguimiento de su
desempeño y proporcionar retroalimentación en el caso de que haya cualquier desviación
de las especificaciones establecidas inicialmente. Si usted ha hecho todo correctamente,
entonces la respuesta será positiva, y usted debería ser capaz de desaparecer
gradualmente de la escena. Es decir, si, como consultor de comportamiento, de haber
aplicado lo que sabe sobre la formación del personal y utilizó sus habilidades de persuasión
efectiva (véase el capítulo 9), que, básicamente, evitar que una persona difícil en sus
manos. Si usted no ha calificado adecuadamente a la persona o de su formación era
insuficiente o si la persona se encuentra con alguna reacción negativa o aversión a lo largo
del camino, es posible que usted tiene que tratar ahora con esa persona difícil.
Una de las quejas más persistentes por

parte de los analistas del comportamiento “El empleo de una Declaración
que trabajan en los hogares de los niños de servicios profesionales ...
autistas es que una de las par- entos
debería ayudar a descartar a los
sabotea el plan de tratamiento. Esto, por
padres que no están dispuestos
supuesto, puede dar un golpe fatal para su
éxito con el niño. El padre difícil puede
a cooperar.”
participar en pasivo-agresivo
comportamientos de acuerdo a la realidad, pero no siguiendo el plan, “lucro conseguir” para
ejecutar una sesión de entrenamiento, o discutir con usted acerca de la necesidad de formación
en absoluto: “¿No te parece que sólo va a crecer fuera de este?” El empleo una Declaración de
servicios profesionales cuando están en el punto de decidir si va a tomar un caso debería
ayudar a descartar a los padres que no están dispuestos a cooperar. * una vez en el caso,
puede que descubra que no es fácil para algunas personas a si- bajo una rutina día tras día
específico, y puede que tenga algunas dudas de ellos. O uno de los padres puede hablar con
otra familia y empezar a preguntar acerca de los tratamientos alternativos, pero potencialmente
peligrosas, tales como el tratamiento con oxígeno hiperbárico o dietas especiales que podrían
parecer más fácil que los regímenes de entrenamiento conductual rigurosos. La mejor solución
para estos escenarios es anticipar los problemas y tienen registros de entrada regulares con los
padres para asegurarse de que todavía están a bordo y comprometidos con el programa de
comportamiento. Si surgen comportamientos difíciles (como la falta de cumplimiento), que
tendrá que invertir engranajes y empezar de nuevo desde el principio y asegurarse de que esta
vez hay una cantidad suficiente de retroalimentación y refuerzo para mantener su apoyo.
Como consultor de análisis de comportamiento, se dará cuenta de que habrá muchas
ocasiones en las que tendrá que trabajar con mediadores y voluntarios para proporcionar un
niño con servicios a través de la configuración y
* Una Declaración de servicios profesionales es un documento de varias páginas que detalla el papel del analista de la conducta
y los cuidadores en el tratamiento del niño. Los detalles son los que hacen RESPETA pro claro desde el principio que es
necesaria la cooperación completa para el éxito y que explique exactamente lo que se espera que los padres a hacer. Todas
las partes firman la declaración, que tiene un lenguaje contractual, y los padres a mantener una copia para referencia futura.
durante todo el día. Como consultor de comportamiento, también tendrá los conocimientos
necesarios para supervisar a los empleados pagados que informarán a usted en el lugar de
trabajo.
Tratar con los informes directos

Las personas que supervisa se conocen en el mundo de los negocios como “informes
directos”, es decir, aquellas personas que informan a usted y tienen sus evaluaciones
de desempeño realizadas por usted. En teoría, hacen lo que se les dice, pero esto no
es siempre el caso. Pueden ser perezoso o argumentativo, defensivo, pasivo-agresivo,
o extremadamente negativo. En otras palabras, pueden ser difíciles. Tratando con
gente difícil ( Harvard Business School Press, 2004) y
Manejo de la gente difícil ( Bloch, 2005) describen cómo manejar personas

difíciles en el lugar de trabajo, pero como es común con muchos libros
sobre este tema, las sugerencias de estas obras populares no son de
comportamiento. Como supervisor con el entrenamiento en análisis de
conducta, que debe encontrar su trabajo mucho más fácil para que usted
pueda hacer de lo que sería para alguien con un MBA o un puesto de
trabajo en recursos humanos que no tiene ni idea de cómo funciona el
comportamiento. La literatura de negocios suena algo conductual con la
recomendación general de “a diagnosticar y prescribir” (Harvard Business
School Press, 2004, p. 48), pero está muy lejos de lo que puede hacer
como un analista de la conducta. Usted sabe, por ejemplo, que los
empleados son mucho más propensos a formar per- hasta estándar si
saben lo que se espera de ellos y si están debidamente capacitados para
el trabajo.
Como ejemplo, consideremos una de sus supervisados cuyo trabajo no es satisfactorio.
Conductualmente hablando, esto es un empleado que evita o se resiste a las asignaciones de
trabajo, a menudo haciendo excusas, convenientemente olvidar, argumentando, trabajando
de manera ineficiente, y NATing procrasti- en la mayoría de las tareas. En lugar de decir
abiertamente a usted, “no quiero hacer esto,” Las acciones de este empleado hablan por él, y
por lo tanto se evita una confrontación inicial. Al ser cuestionado, él (y

otros como él) por lo general negar su comportamiento tiene este propósito y puede girar
alrededor de la cuestión para que el supervisor (en este caso) mira culpable de ser exigente o
de control. Como analista de comportamiento, no parece que es un trastorno de la
personalidad, pero primero quieren saber lo que los estímulos discriminativos, S re s, son para el
comportamiento. También habría que examinar las operaciones relacionadas con el
establecimiento de este tipo de comportamiento. consideraciones adicionales incluyen una
formación adecuada para la tarea, el tipo de reforzador disponible para completar la tarea, y el
calendario de reforzamiento ción. Es bastante obvio que una persona que supervise que se
involucra en este tipo pasivo-agresiva de comportamiento que ha estado haciendo esto
durante algún tiempo y, probablemente, se ha reforzado muchas veces para comportarse de
esta manera. Usted podría preguntarse, “Si quiero producir un comportamiento apropiado en
el trabajo esta persona, donde puedo empezar?” Lo más probable es que dará lugar a una
formación y un programa de decoloración con un horario bastante densa de refuerzo.
Si hay una cosa buena acerca de un problema con un informe directo, es que
podría estar en condiciones de controlar los refuerzos y las consecuencias de esta
persona. Pero a veces, como un comportamiento anal-Ysis consultor, se le trata con
personas difíciles que no supervisan, como sus colegas y compañeros.
Tratar con colegas y compañeros

La relación que tiene con sus
compañeros y colegas puede “Su consideración principal debe ser
presentar desafíos si alguna de para protegerse de cualquier daño por
estas personas son difíciles. Su
la asociación con personas que son
consideración principal debe ser
negativas, argumentativa, quemado,
para protegerse de cualquier daño
por la asociación con personas demasiado dramático, o dos enfrentó.”
que son negativas, argumentativa,
quemado
fuera, demasiado dramático, o

De dos caras. Y, por supuesto, tendrá que diseñar su vida profesional de tal
manera que no dependen de las personas les gusta esto. Estas son las personas
que pueden configurar de nuevo en su desarrollo profesional. Estamos trabajando
a partir de un supuesto aquí que su asociación con estos compañeros es
voluntario de su parte. Todo cambia si se tiran entre sí por su supervisor o jefe y
espera que el trabajo en equipo.
El uso de buenas habilidades de comportamiento como el refuerzo de la persona para las
buenas ideas y contribuciones pueden ser útiles. También es una buena idea para mantener su
jefe en el bucle y objetivamente informar sobre las reuniones que tiene con la persona difícil; por
ejemplo, “Me alegraré de redactar las actas de nuestra reunión y enviarlas a nuestro director de
la unidad.” Debe establecer al inicio de grandes proyectos que persona es responsable de qué
tareas y documentos por escrito. breves reuniones regulares para la actualización de los
avances, con la persona difícil tener la oportunidad de presentar sus preocupaciones, también
son una buena idea. Tener testigos de sus interacciones puede ser útil si el compañero o
compañeros es realmente un problema. Si está claro que se han topado con una persona difícil
que parece estar tratando de hacer daño, sabe que este tipo de persona difícil puede ser mortal
si no se tratan de manera efectiva. Puede que tenga que involucrar a sus supervisores para que
las cosas no se salgan de control.
Tratar la administración superior: presidentes, vicepresidentes y

directores generales
Si la persona difícil de su trabajo es en la alta dirección, todas las habilidades de

comportamiento que hemos discutido antes de aplicar. Además de utilizar estas
habilidades, es posible que desee establecer una reunión con la persona y pregunte si hay
algo que puede hacer para que esta relación de trabajo mejor. Explique su posición de una
manera tranquila y profesional. Si la persona es un gerente, director, jefe de sección, o
vicepresidente y hay otras personas en la agencia con el mismo puesto de trabajo, uno de
ellos puede abogar por usted o vide pro copia de seguridad en las reuniones? Asegúrese de
solicitar comentarios de los demás para asegurarse de que son, de hecho, en el camino
correcto.
Si la persona es difícil en la parte superior de la cadena alimentaria, como el

presidente de la compañía, el CEO o dueño de la agencia, tratar every- lo que se ha
sugerido anteriormente. También pida una reunión, y hacer todo lo posible para hacer
las cosas en el camino correcto. En su caso, su supervisor puede tener que ser el que
se reúne con la alta dirección en su nombre.
Lamentablemente, a veces se da el caso de que un buen comportamiento y consul- tant

una agencia simplemente no son una buena combinación. Si el CEO o el propietario no usted
o su trabajo no les gusta, no importa lo que haces, y su supervisor no pueden ayudar, puede
que tenga que tomar una pista de la canción Kenny Rogers “The Gambler”: “Tienes que saber
cuándo a hold 'em, saber cuándo hay que doblarlas, / saber cuándo irse, y saber cuándo
ejecutar.”Esperamos que usted sabrá cuándo pedir ayuda y será capaz de solucionar
cualquier problema que encuentre en la obra ajuste. Si los problemas de la gente difícil en su
lugar de trabajo no se pueden resolver, recuerda que como consultor de análisis de
comportamiento, sus habilidades están en demanda. Usted merece tener una vida feliz y el
trabajo donde usted y sus habilidades son apreciadas.
Es usted la persona difícil?

Antes de dejar este capítulo, es importante
para nosotros pedimos que haga una
“Hay alguna posibilidad de que
auto-comprobación para determinar si en
realidad podría ser una persona difícil de vez
en su afán de ayudar a los
en cuando. Si se encuentra con otros que demás se mueve demasiado

están consistentemente resistente a sus ideas, rápido, no escuchan a las
que discuten con usted acerca de sus
objeciones, o proporcionar
estrategias, o que parecen tratar de disminuir
muy poco apoyo y refuerzo.”
su impacto en un grupo de trabajo, es el
momento para determinar si
tal vez usted está provocando estas reacciones por su propio comportamiento. La mejor manera
de averiguarlo es buscar a un colega de confianza que le dará a usted directamente. Esté
preparado para algunos comentarios incómodos, y

no participan en la resistencia o la argumentación. Hay alguna posibilidad de que, en su

afán de ayudar a los demás, se mueve demasiado rápido, no LIS- diez a objeciones, o
proporcionar muy poco apoyo y refuerzo. Recuérdese que, si bien la implementación de
programas de comportamiento es fácil para usted, puede ser muy difícil para los demás.
Puede que no tenga ningún tipo de reparo o preocupaciones sobre el uso de la extinción
o hacer reforzadores contingentes, pero otras personas podrían, y tienen que ser muy
cómodo con estos métodos antes de que se comprometan plenamente. Una reacción
frecuente de los analistas nonbehavior es que las consecuencias de la implementación
de extinción o incluso ción reforzamiento contingente es que se sienten mal por el
individuo y quieren dar justo a. Una reacción común de los cuidadores de un programa
de formación que se implementa con un niño rabietas es “¿No sería más fácil que sólo
sea para recogerlo cuando llora?” Esto no es sorprendente, pero por supuesto que va a
socavar totalmente su intento de dar forma a la niño pequeño en un niño agradable,
cooperativa que escucha a sus padres. Si se encuentra con la resistencia, la
argumentación, el sabotaje, o evasivas, considere la posibilidad de que esta reacción a
su enfoque para tratar con los colegas, voluntarios o clientes es Básica- mente tu culpa;
que tiene que hacer nuestra auto-comprobación para determinar si hay alguna otra
manera de tratar con la gente. * Es posible que se está moviendo demasiado rápido o no
estar tomando preguntas o preocupaciones en serio, o usted puede asumir que la gente
sabe más que ellos acerca de cómo para implementar sus programas. Con los colegas,
no podrá dar suficiente refuerzo para mantener su contacto con usted. En su tiempo con
ellos, estás tratando demasiado duro para ser el centro de atención? Si se centra en los
demás y tú proporcionar el refuerzo, puede descubrir que son mucho más dispuestos a
escuchar más tarde. Y si se está trabajando con colegas en un proyecto de equipo,
¿siempre tiene que tener todo el camino? Tal vez siendo más de un compromiser
disminuiría la tensión y eliminar algunos de los comportamientos difíciles que se
encuentra con cada semana.
* Véase el apéndice al final de este libro.

Las personas difíciles no son fáciles
Sería muy ingenuo suponer que simplemente puede empezar a forzar refuerza comportamientos
seleccionados de todas las personas difíciles y dar la vuelta a toda prisa. Algunos de estos
individuos han estado perfeccionando sus comportamientos de mala adaptación durante años.
Algunas personas difíciles van a mentir acerca de su trabajo, y todo el mundo alrededor de ellos.
Ellos se aprovechan de personal inocentes (a menudo a un rango inferior de lo que son) y los
utilizan como peones que se pueden manipular fácilmente. Se toman las ideas de res oth- y los
presentan como propios. Sonríen en su cara en reuniones y luego corren alrededor del edificio
y tratan de debilitar y deshacer sus proyectos. Siempre hay alguien que se han dirigido a
“deshacerse de él.” El objetivo es a menudo una persona con excelentes habilidades de los
cuales la persona difícil encuentra en peligro. El objetivo podría ser usted.
No se puede ganar siempre
Sabíamos que un consultor de análisis de comportamiento que trabajaba en un ajuste de

velocidad de Corpora-. Ella era increíblemente competente, tenía grandes habilidades
sociales, y fue del agrado de todos. Todo el mundo, es decir, excepto un vicepresidente,
que no podía soportar ella. Ella era muy amable y optimista cuando interactuaba con él.
Ella trató de usar sus mejores habilidades de comportamiento y lo refuerzan por sus
buenas ideas en las reuniones. Habíamos visto a esta persona en acción, y sus palabras
de ayuda y aprecio siempre llegaba a ser tan sincero. Después de un período de tiempo,
el consultor descubrió que el vicepresidente (un ex oficial tario mili-) interpreta el
comportamiento amable y alegre como “liviano”, sobre todo cuando un comportamiento
alegre fue exhibida por una mujer. Después de algunas consideraciones, el consultor
atenuado sus habilidades sociales cuando estaba en la presencia de esta vicepresidente.
Toda la charla se detuvo. Nunca mencionó el clima o le preguntó cómo estaba o cómo
era su familia, y ella sólo habla de las tareas de trabajo. Ella hizo un esfuerzo por sonreír
en realidad menos en su presencia. Esto dio lugar a algunas mejoras en las
interacciones, pero había otro problema. El vicepresidente quería a alguien, un amigo
cercano de su esposa, en el trabajo del consultor. Nosotros
preguntó el consultor de cómo había logrado sobrevivir tanto tiempo. Ella respondió,
Es posible que en última instancia por mí. Pero una vez que me di cuenta de que nunca me va a
gustar, que necesitaba un nuevo plan. Me aseguro de que mi trabajo es excelente, incluso si tengo
que llevar a casa y poner más tiempo en ella por la noche. Copio mi jefe en todo, así que si él dice
que no estoy produciendo, mi jefe sabe lo que está pasando. No se detiene allí. Puedo enviar
informes mensuales al presidente y otros miembros del personal clave. Así que si el vicepresidente
va a una reunión y dice que no estoy haciendo nada, se ve como un tarado desinformados porque
todos los demás en la mesa ha visto mi productividad durante el último mes. También he
mencionado a algunas personas clave que estaba en mi contra. Lo hice sólo una vez y luego se
dejó caer. No sería profesional para correr y actuar obsesionada con esto, pero lo hice saber a la
gente que tenía su propia agenda. Si consigo un cumplido por escrito de un cliente o proveedor, Lo
paso en la cadena para que la gente por encima de mí saben que yo soy un activo para la
empresa. Puedo ser voluntario para el trabajo que otras personas no tienen las habilidades para
hacerlo. Me aseguro de que mi trabajo está bien documentada hasta el final de los grandes
proyectos a la cantidad de correo electrónico y las llamadas telefónicas que manejo. Estoy muy
respetuosa a este vicepresidente en reuniones, a pesar de que me siento tentado a poner los ojos
y la boca las palabras “bla, bla, bla” cuando está hablando. Básicamente, todos los días que trabajo
muy duro para hacerme un profesional que mi empresa quiere mantener. a pesar de que me siento
tentado a poner los ojos y la boca las palabras “bla, bla, bla” cuando está hablando. Básicamente,
todos los días que trabajo muy duro para hacerme un profesional que mi empresa quiere mantener.
a pesar de que me siento tentado a poner los ojos y la boca las palabras “bla, bla, bla” cuando está
hablando. Básicamente, todos los días que trabajo muy duro para hacerme un profesional que mi
empresa quiere mantener.
resumen
La mayoría de las veces, tratar con
gente difícil es realmente diferente de “La mayoría de las veces, tratar
hacer frente a cualquier otra persona: Su con gente difícil es realmente
comportamiento está bajo algún tipo de
diferente de hacer frente a
control lus esti-, las operaciones que
cualquier otra persona.”
establecen están ahí para ser dis-
cubierta, llegan a la mesa con una historia de refuerzo (probablemente no es

cognoscible) que puede ser asumida de las propiedades dinámicas de su
comportamiento, y, lo más importante, su comportamiento es difícil modificables a través
de conformación. En situaciones como la
acaba de presentar el caso, las 25 habilidades esenciales que se presentan en este libro, junto con
las habilidades de comportamiento de sonido, ayudarán a un consultor de desarrollar una
estrategia para tratar con personas difíciles.
En lugar de obtener emocional y el etiquetado de la persona difícil como un “idiota” u otros
términos no imprimibles, el consultor lyst comportamiento ana- determinado pueden utilizar las 25
habilidades esenciales, junto con técnicas derivadas de 40 años de investigación aplicada para
hacer algunos cambios sorprendentes en el comportamiento.

Bloch, JP (2005). Manejo de la gente difícil. Avon, MA: Adams Media. Carnegie, D. (1981). Como
ganar amigos y influenciar personas. Nueva York:
Simon & Schuster.
Harvard Business School Press. (2004). Tratando con gente difícil.
Boston: Autor.
Hunsaker, PL, y Alessandra, AJ (1980). El arte de la gestión de personas.
Nueva York: Simon & Schuster.
13
Piense Función
Para muchas personas, uno de los aspectos más frustrantes de la vida no es ser capaz de
entender el comportamiento de otras personas.
Richard Carlson
yo no llevar trabajo a casa. Mi tiempo es mi tiempo. Os dejo los temas de trabajo en la

oficina. Algunas personas separan su trabajo del resto de su vida. Este particular tiene sentido
para Law- yers corporativos, los científicos de cohetes, y neurocirujanos, para los que llevar a
casa el trabajo en realidad sería considerado un comportamiento aberrante. Aparte de hablar
de un caso con un cónyuge de confianza, vamos a toda esperanza de que el cirujano cerebro
no llevar trabajo a casa.
Otros profesionales podrían llevar su trabajo a casa, y no sería considerado el más

mínimo inusual. Carpinteros, fontaneros, y las enfermeras podrían utilizar fácilmente sus
habilidades en el hogar para hacer la vida de sus miembros de la familia mejor. Colgando
nuevos gabinetes en la cocina, la instalación de grifos de baño modernos actualizados, y
Ban- Daging una lesión de rodilla todo sentido. ¿Qué pasa con los analistas de conducta
profesional cometidos? ¿Tiene sentido que iban a llevar a casa sus conocimientos y
habilidades sobre el comportamiento? En caso de que los analistas de conducta aplicar lo
aprendido en la universidad cuando están fuera de casa en la configuración de la
comunidad? Y ¿qué pasa con los compañeros de trabajo en la oficina? Ciertamente,
parece que la
la naturaleza de nuestra tecnología de comportamiento es aplicable en todos estos ajustes y
que los analistas de la conducta sin duda debe aplicar lo que saben sobre el comportamiento
humano a medida que surgen oportunidades. Esto no significa que el analista de la conducta
siempre será entrar en acción y comenzar a dar forma en los comportamientos. A veces,
involucrarse en el negocio de los demás no es más que adecuado. El analista del
comportamiento entrenado, sin embargo, debe ser capaz de observar el comportamiento de
una persona en el entorno natural y, en una medida razonable, las variables determinantes de
minas causales que todos los demás parecen perderse. Aunque la mayoría de los
compradores en una tienda un vistazo a un niño que llora y pensar el comportamiento testigos
analistas el mismo comportamiento y comprende la madre ha estado intermitentemente
reforzando el niño de las rabietas en la tienda de comestibles “niño mimado!”: “He aquí un poco
de caramelo.
problemas en el centro comercial
Amy y Amanda, hermanas gemelas que están ahora crecen todo, viven en la misma
ciudad. A pesar de que ambos tienen vidas muy ocupadas profesional, tratan de
reunirse al menos una vez al mes. Amy, un gerente de oficina, tiene un niño de 2-1 / 2
años de edad, Jayden. Jayden es un buen puñado. Empezó a caminar cuando tenía 18
meses de edad, y se le ha balbuceando y hablando durante varias semanas. Amanda,
una Junta comportamiento certificado Analyst®, que es de 3 meses de embarazo, ha
estado pensando que va a ser capaz de aprender algunas cosas sobre la vida con un
niño de corta edad de su hermana. Para sorpresa de Amanda, lo que está aprendiendo
es que Amy realmente no tiene ni idea acerca de la conducta humana. Las hermanas
están gastando una tarde con cosas Jayden en el centro comercial. Se crucero por el
amplio paseo del centro comercial con Jayden en el cochecito, y el aire se divide por un
grito agudo; Jayden está apuntando a un kiosco donde se presente en forma destacada
el helado, y el vendedor está ofreciendo muestras gratis. Amy vira a la izquierda
bruscamente y, casi chocando contra el joven vendedor, dice, “OK, OK. Vamos a llegar
al helado. Deja de gritar, Jayden.”Como Amy intenta tirar hacia atrás
Piense Función • 155
en el flujo de tráfico peatonal en el centro comercial, Jayden comienza a rabieta. Como

Jayden grita en la parte superior de sus pulmones, giros rojos enfrentó, y de dinero en
el cochecito, Amy dice, “Quiere más helado. Es así todo el tiempo. Es el 'terribles dos
años'.”Amanda se sorprende de que Amy tiene tan poca comprensión de lo que acaba
de hacer y no tiene ningún problema de reconstruir lo que condujo a esta situación
incómoda.
En cuanto a la situación desde el punto de vista de un comportamiento lyst ana-, Amanda
piensa a sí misma,
Esto es lo que sucedió. Es probable que vienen aquí regularmente, ya que el centro
está cerca de la casa de Amy. La primera vez que vio a Amy el vendedor dando
muestras gratuitas de “la era espacial helado”, pensó que sería una cosa fresca para
Jayden a la experiencia. Amy obtuvo una muestra de Jayden, que tenían un gran
tiempo hablando de “espacio-crema hombre de hielo”, y se fueron. Ahora, cuando Amy
tiene prisa y no quiere parar, Jayden protesta. Para detener los gritos, Amy ha estado
dando Jayden lo que quiere, tal como lo hizo hoy. El resto es historia.
Amanda aplica el lema “función de pensar” cuando estaba fuera de servicio. Si ella no era
un analista de la conducta, que probablemente estarían de acuerdo con Amy que Jayden
sólo estaba pasando por una etapa de desarrollo comúnmente llamados los “terribles dos
años”. La explicación alternativa que Amy se perfila un comportamiento horrible no es tan
agradable cree que tiene sobre su hermana. Y los padres ciertamente no les gusta que esto
acerca de sí mismos. Pero esa es la forma en que va a veces. Recordando que nuestro
código de ética recomienda en contra de trabajar con familiares, Amanda no dice nada a
Amy, pero si se le pide, se explicará que los “terribles dos” son un mito. Innumerables
estudios bien controlados de las interacciones entre padres e hijos apuntan en la dirección
de las contingencias mal diseñados de forcement refuerza (no planificadas, por cierto) por un
padre que no tiene idea de cómo el comportamiento realmente funciona. Amy tiene una
excusa; ella es no un comportamiento analista, ella es un gerente de oficina, y ella no sabe
nada ter BET. Nuestra cultura no siquiera se acercan a la educación de los nuevos padres
sobre el comportamiento del niño. Los

cies mayores culturales contingencias de “Innumerables estudios bien
dos padres ocupados y los niños en controlados de las interacciones
edad preescolar que se someten a la
entre padres e hijos apuntan en la
presión de múltiples viajes de ida y
dirección de las contingencias de
vuelta a la guardería mientras se está
sentado en el asiento trasero de un
refuerzo mal diseñados ... por un
Volvo por sí mismos no ayudan a padre que no tiene ni idea de cómo

materias. Si los padres buscan ayuda funciona realmente el
del comportamiento, podemos ayudarles
comportamiento.”
a entender que
vago instrucciones,
amenazas, e inconsistente, refuerzo intermitente para las conductas inapropiada tienen
muchas probabilidades de producir respuestas cionales emociones difíciles que serán
bastante exigente. Un niño rabietas (que ha sido en forma de participar en este
comportamiento) será no baja de entrar en contacto con algunos aspectos negativos de la
calidad de vida en un plazo bastante corto. Gritante. Nalgadas. Restricciones. En poco
tiempo, estas consecuencias empezar a sumar para producir un niño con una actitud hacia
sus padres y tal vez los adultos en general. No se necesita psicoterapia o asesoramiento
familiar para llegar a la raíz de este problema, y un analista de la conducta que es capaz de
aplicar la función de pensar por lo general será capaz de encontrar una explicación del
comportamiento de este tipo de situaciones.
Todo comportamiento tiene una función. La función está justo en el medio ambiente y puede
ser visto por un analista del comportamiento bien entrenado tan claramente como un búho
moteado del norte se puede detectar en un bosque maduro por un ornitólogo con un buen par
de Lars binocu-. Del mismo modo que los biólogos están entrenados para encontrar especies
raras, los analistas del comportamiento están capacitados para ver y entender las contingencias
de refuerzo. Cuando aplicamos nuestra formación profesional para el comportamiento que
ocurren a nuestro alrededor, podemos detectar los antecedentes, imaginar las operaciones de
apertura, y entender las consecuencias. Lo que por lo general no sabemos son las historias de
refuerzo
o los horarios; esto toma un poco más de

la observación. Sin embargo, un analista “Al ser un consultor de
de la conducta que puede aplicar la comportamiento eficaz significa
función de pensar tiene una ventaja
llevar a su equipo de
enorme sobre cualquier persona de
comportamiento a todas partes,
cualquier otra profesión; es fácil
mantener la calma y objetiva si usted analizando cada situación que
entiende cómo funciona el comporta- entran en durante el día, y estar
miento. Incluso si alguien está dirigiendo preparado para aplicar las
el veneno de algunas de ti, no es tan
herramientas más adecuadas
malo. “Hmm,” se dice a sí mismo. “Este
cuando sea necesario.”
tipo debe estar teniendo un muy mal
día. No siempre es amable, pero esto es inusual gritos. Me pregunto lo que le ocurrió
esta mañana.”Como analista de la conducta, que tiene un borde muy poderosa en la
persona ultrajada. Usted sabe que responder con algo más que una mirada en blanco
se reforzarlo, y también se sabe que tan pronto como se llega a tomar aire, puede
entrar y cambiar el tema a algo un poco más pleas- hormiga. Al ser un consultor de
comportamiento eficaz significa llevar a su equipo de comportamiento a todas partes,
analizando cada situación que entran en durante el día, y estar preparado para
aplicar las herramientas más adecuadas cuando sea necesario.
Piense funcionar en el trabajo como en el hogar
Por lo tanto, lo que ocurre cuando el mismo analista del comportamiento va a la oficina, el
trabajo, la escuela o el hogar de su propio entorno? Puede todavía aplicar la función de
reflexión para tratar eficazmente con sus colegas, amigos negativos curiosos, madre mandona,
clientes difíciles de complacer, o cabeza dura, novio desagradable? Absolutamente.
Carol trabaja para una empresa de consultoría de comportamiento que proporciona servicios a
las escuelas de educación de estudiantes excepcionales (ESE). Al final del día, se detiene por la
oficina para redactar informes, publicar su facturación, y comprobar el correo electrónico. Janice es
otro consultor que a menudo

muestra aproximadamente el mismo tiempo. Poco después de llegar, Janice empieza a

quejarse de su bajo precio por hora, las escuelas terribles a la que está asignado, lo
frustrante es el trabajo, y mucho más. Las primeras veces que esto sucedió, Carol era
simpático y trataron de consolar a su colega. “Bueno, estos son tiempos difíciles, y ninguno
de nosotros están recibiendo aumentos,” ella diría. O bien, “Sí, es una escuela dura, pero
hay algunos maestros agradables allí.” Después de quejarse a su banda esposos sobre
Janice, “Ella está empezando a ponerme de los nervios. Estoy cansado de escuchar a ella, y
me gustaría que reasignar ella,”Carol en ese momento se dio cuenta de que esto era una conductual
tema: “Alguien en la oficina, probablemente empezando reforzándolo con y aquí estoy man-
TaiNing con simpatía.” Eso fue un punto de inflexión para Carol. Decidiendo que lloriqueo de
Janice fue impulsado atención, Carol comenzó a poner todo lloriqueo de extinción al tiempo
que refuerza Janice para otros temas de conversación. Los gemidos pronto se detuvo
cuando Carol estaba presente.
La solución al problema entre Carol y Janice parece tan obvio. ¿Cómo podría un
analista de conducta no apropiada Niza comportamiento verbal al instante reco- y saber
que debe ser ignorado? La respuesta parece ser que nosotros, los analistas del
comportamiento son simples mortales, y como tal, algunos de nosotros se olvide de vez
en cuando que podemos y debemos aplicar nuestro conocimiento del comportamiento
en nuestra vida diaria. Hay una cierta ironía en la situación en la que Carol se quejó a su
marido sobre la tendencia de Janice a com- llanura. Sin embargo, muchos de nosotros
se deje llevar y permitir que se nos indigna en lugar de efectivo, o Juramos en lugar de la
forma de un comportamiento.
Piense función en el lugar de trabajo: la lectura de

signos sutiles
El director no está sonriendo. David es el lyst ana- comportamiento de consultoría en

una escuela. Se reporta directamente al director. Normalmente, el principal es alegre y
feliz de ver a David, pero algo ha cambiado. Afortunadamente, David ha sido
observador y el observado
cambio. El director no hacer contacto visual, ella ha sido corto en sus respuestas a
todos, y ella no está haciendo ninguna comentarios positivos como se haría
normalmente.
David tiene que empezar a pensar en todas las posibles variables de funcionales:
• No es probable que haya algo que hizo, porque no está sonriendo

a nadie.
• Podría haber un estímulo aversivo que se avecina en los principales de
vida que David no está al tanto?
• ¿Puede haber una variable motivacional que ha cambiado para
¿su?
• Es posiblemente un factor biológico o médico (que es enferma)?
Tiene que recibió malas noticias de su doctor sobre una mamografía?
• Se ha eliminado un refuerzo importante? Hizo su marido

¿déjala? ¿Se oye que está siendo transferido a otra escuela?
David entiende que el comportamiento del director es una fun- ción de algo.
No es sólo azar, y que tiene que estar preocupado y cauteloso. Si algo terrible
ha sucedido en su vida, tiene que mostrar cuidado y la compasión. Esto no es
un buen momento para que aparezca que el pegajoso tema de la maestra de
primer grado que ha estado gritando a sus hijos.
Caso de la Yerba hablador cubículo

En un entorno corporativo, Sharon compartió un cubículo con Pam, otro analista de
la conducta. Día tras día, Pam entrar, sentarse, encender el ordenador, y comenzar
a trabajar. Sharon dijo,
Pam tiene grandes hábitos de trabajo, pero es raro. Ella es casi mudo, no de
intercambiar cumplidos, preguntando cómo fue mi fin de semana, o decir adiós cuando
se vaya. Entonces, de repente, hoy ella comenzó a actuar como si fuera su mejor amigo.
Ella seguía tratando de iniciar una conversación, y conseguir esto! Ella quería saber si
me gustaría ir a comer con ella. Es tan raro, no estoy seguro de que quiero ir. ¿Qué
crees que está haciendo?
Las posibilidades incluyen lo siguiente:
• Alguna cosa bueno ha sucedido a Pam que ella quiere compartir. Alguna cosa
• malo ha sucedido a Pam que ella quiere hablar.
• Pam ha descubierto un reforzador que Sharon se mantiene para ella.
¿Puede usted pensar en otras variables funcionales que pudiera influir en el

comportamiento de Pam? ¿Puede dar ejemplos específicos de estas variables (por
ejemplo, como un ejemplo de algo bueno pasando a ella, Pam podría haber sido
ascendido)?
hostil Tecnología de la Información de dirección (el gurú

empresa de informática)
Bill es un analista de la conducta que trabaja como especialista ción manage- rendimiento
para una gran compañía de seguros nacional. La empresa cuenta con un director de
servicios informáticos que, básicamente, tiene la última palabra sobre la que departamentos
de la empresa recibirán servicios de apoyo informático. Si necesita una nueva aplicación de
software, el Sr. Guru está a cargo. Si está teniendo problemas con una apli- cación, el Sr.
Guru decide si el soporte técnico le ayudará. Bill pensó que se estaba quedando por debajo
del radar cuando se trataba de Mr. Guru, pero a una reunión con la dirección de la
empresa, el Sr. Guru criticado el trabajo de Bill y trató de tener uno de los proyectos de Bill
cancelados. “Es una pérdida de tiempo y dinero empresa”, dijo Guru. Bill salió de la reunión
sintiéndose algo aturdida y se preguntaba qué había detrás de la conducta del Sr. Guru.
Las posibilidades incluyen lo siguiente:
• El Sr. Guru tiene adentro para Bill.

• El Sr. Guru tiene adentro para el jefe de proyecto de ley.
• El Sr. Guru está tratando de intimidar a Bill por alguna razón.
• El Sr. Guru está tratando de impresionar a alguien en la mesa en el
reunión.
• Bill ha sido realista sobre su proyecto y habilidades.

comportamiento del Sr. Guru? ¿Puede dar ejemplos específicos de
estas variables? En el entorno de trabajo, cuando alguien dice algo algu- como “Mr. Guru
tiene adentro para Bill,”¿Cómo se traduce esto en el lenguaje de comportamiento? ¿Qué
podría motivación del Sr. Guru ser para “conseguir Bill”?
los padres distantes
Como analista de la conducta que trabaja en el hogar, Betsy disfrutó trabajando con los
padres de Justin. Eran optimista, optimista y dispuesto a intentar cualquier cosa para
ayudar a Betsy preguntó Justin. Pero últimamente las cosas han cambiado, y los
padres de Justin han sido ber lugar som-. Ellos muestran poco entusiasmo por ninguna
de las sugerencias de Betsy. Betsy ha notado que parecen evitar el contacto visual con
ella y entre sí, y aunque han sido educados, su cortesía parece forzada.
Betsy ha estado pensando en algunas de las cosas que podrían causar un cambio en el
comportamiento de estos padres. Las posibilidades incluyen lo siguiente:
• Los padres ya no están contentos con Betsy.

• Los padres ya no están contentos con los demás.
• Los padres han decidido que no están a tratar con Justin
en casa.
• Los padres están teniendo dificultades financieras.
• Podría haber problemas médicos.

comportamiento de los padres de Justin?
resumen
Como consultor de comportamiento, es necesario ser consciente de su entorno social en todo
momento. La aplicación de la función de reflexión le ayudará a leer las señales de interactuar
eficazmente con las personas, incluso cuando usted está fuera de servicio; el comportamiento de
las personas en el mundo que te rodea es legal. Hay variables de control para todos los
comportamientos, y como profesional que está comprometido con el campo de análisis de
comportamiento, lo que necesita para tratar de determinar cuáles son las variables y hacer que el
ajustes o correcciones necesarias para que pueda responder adecuadamente y

profesionalmente.

Bailey, JS, y Burch, MR (2006). Cómo pensar como un analista de la conducta:
La comprensión de la ciencia que puede cambiar su vida. Mahwah, Nueva Jersey: Lawrence
Erlbaum Associates.
14
Efectivamente uso Shaping
Dar forma, dar forma, siempre de darles forma.
El lema de un producto de mayor venta de la Asociación de

la Florida de Análisis de Conducta
De la frustración, un profesor pide a un estudiante de tercer grado que está agitando

frenéticamente su mano y en silencio, pero intensamente diciendo: “Yo, yo, yo!”
En un viaje de familia a Nueva York, un padre, después de decir: “Está bien, te

llevo a la tienda de muñecas American Girl, pero no estamos buy-ing nada
hoy,” saca su tarjeta de crédito platino y cede pidiendo a su hija de 9 años de
edad.
Un supervisor especialista en árboles, ocupado con una importante llamada de teléfono
celular, da cuenta de que sus trabajadores de poda de árboles han fracasado (otra
vez!) Para poner en sus cascos, pero se apresura a su camioneta, decir- ing nada.
T él analista ior.leyes
operan las En cada uno de estos tres
de comportamiento casos,
si una alguien
persona importante
es un comporta-ha participado en
la formación de un comportamiento inapropiado. Los delincuentes ioral tamientos no se

dieron cuenta que en el momento, y probablemente no lo admitirían si se les señaló. Pero
al igual que estos casos aparentemente inocuos, hay interacciones que ocurren MIL
leones de veces al día en nuestra cultura que se suman a un dolor de cabeza crónico del
comportamiento para todos.
La maestra de tercer grado ahora se enfrenta a un estudiante que insiste cada día en ser
llamado en adelante, agitando con urgencia el brazo y silbidos, “yo, yo, es mi turno. Yo se la
respuesta. Puh-leeeze!”Papá tiene un preadolescente en sus manos que está constantemente
suplicando por algo, y el propietario del árbol Servicio de Miller tiene un reclamo de
compensación de obra ers' para hacer frente a partir de un empleado que sus- CONTENIDAS
una lesión en la cabeza cuando una caída extremidad lo dejó tonto en el viernes por la tarde.
En cada caso, los principios de

la conducta operaban a siempre “El poder omnipresente de refuerzo, se
tan aumentar ligeramente el lihood aplica en pequeñas regates cuentagotas
como- inapropiada de un
durante todo el día, produce el complejo
comportamiento comieron. Con
escenario de la conducta humana que
este aumento de probabilidad de
ocurrencia pasa una oportunidad se abre ante nosotros como analistas de
aún mayor de refuerzo, en un la conducta.”
círculo cada vez más creciente de
configuración.
El poder omnipresente de refuerzo, se aplica en pequeñas regates cuentagotas durante todo

el día, produce el complejo escenario de la conducta humana que se abre ante nosotros como
analistas de la conducta. Nuestro comportamiento mundo analítica se compone de
comportamientos complejos y difíciles que requieren análisis funcionales de resolver, el
comportamiento escrita planea cambiar, y los protocolos de entrenamiento formales, y que a
menudo requiere paciencia, toneladas de paciencia, para cambiar las conductas. En este mar
de refuerzo accidental, el analista de la conducta es lanzada por las olas de comportamiento
inapropiado que inundar su kayak si no tiene cuidado. ¿Qué es un bien entrenado,
concienzudo, analista del comportamiento respetuoso de la ley a hacer?
Ética de conformar
En las manos de un analista del comportamiento bien entrenado que ha prestado exce-
habilidades profesionales, conformación puede ser una alegría para la vista. Considerar
Efectivamente uso Shaping • 165
el analista de la conducta que está en
un grupo de personas que incluye una “Nuestro analista del comportamiento

persona muy culto cultad. El analista está en calma y en forma gratuita. Ella
del comportamiento se dedica a la
no tiene ninguna razón para enojarse o
con- versación con facilidad,
discutir con nadie, porque sabe que el
sonriendo y moviendo la cabeza con
frecuencia en conversa- ción. Alguien

comportamiento que está viendo es el
reloj- ing las interacciones se dará producto de la historia pasada de la
cuenta de que ella podría hacer una persona, probablemente se remonta a
pausa de vez en cuando, espectáculo
la infancia “.
una expresión neutra en su cara, y luego se involucra de nuevo. Sorprendentemente, el analista
comportamiento estable, popular es capaz de realizar cálculos instantáneos en cuanto a la
probabilidad de que el comportamiento que está siendo testigo va a causar algunos problemas en
la línea. Se aplicará las sonrisas, los acuerdos y los movimientos de cabeza, precisamente en el
momento adecuado para dar forma a la conducta. Nuestro analista del comportamiento está en
calma y en forma gratuita. Ella no tiene ninguna razón para enojarse o discutir con nadie, porque
sabe que el comportamiento que está viendo es el producto de la historia pasada de la persona,
probablemente se remonta a la infancia. El quejoso, el know-it-all, y la reina del drama (Bloch,
2005) todas las dificultades actuales para todo el mundo alrededor de ellos, excepto el analista
de conducta bien fundamentada, que entiende cómo funciona el comportamiento. Hay una
esencia Zen a este profundo conocimiento que da la analista de conducta no sólo la tranquilidad
que viene con la comprensión, sino también el permiso para actuar como sea necesario.
Conformación puede ser hecho accidentalmente por el inexperto y deliberadamente por el bien
entrenado. Aunque el uso de análisis de conducta en su vida diaria no es un requisito,
ciertamente no debería ser sorprendente descubrir que, individualmente, los analistas del
comportamiento pueden utilizar sus conocimientos para crear un cierto grado de
comportamiento apropiado en su ámbito de influencia. Aplicar lo que sabe acerca de los
principios básicos del comportamiento de las personas a su alrededor es en su y su, mejor
interés.
Desarrollar el hábito Shaping

Los hábitos son comportamientos que vienen naturalmente. A menudo se describen como
comportamientos “inconscientes”, lo que significa que no se informan verbalmente. * Consultores
de comportamiento interactúan con decenas a cientos de personas cada semana. Las
oportunidades de formación son enormes, pero, como con la mayoría de las tareas de adquisición,
es probable que sea mejor empezar poco a poco. Al principio tendrá que seleccionar una o dos
personas y luego una o dos comportamientos para cada persona que haya seleccionado. Con la
conformación, que no está tratando de producir un totalmente nuevo comportamiento, sino más
bien se trata de aumentar la posibilidad o probabilidad de que algún tipo de respuesta se produce
con más frecuencia o en el momento adecuado. A modo de ejemplo, supongamos que usted es el
analista de la conducta de consultoría que ha sido contratado por un administrador de trabajar con
su personal. † Hay varios problemas que tendrá que hacer frente con el personal, incluyendo los
déficits de habilidades relacionadas con clientes de entrenamiento, comportamiento fuera de la
tarea, y la falta de motivación. Su primera tarea es convencer al administrador que el cambio de
imagen del comportamiento intensiva de su personal llevará algún tiempo y que no se puede
lograr mediante un corto ciclo de capacitación de pie. Usted tendrá que conformar Agreement ción comportamientos.
Entonces, ¿qué son? En última instancia que desea escuchar el administrador decir: “Eso suena
bien. Estoy de acuerdo. Vamos a la sala de lucro con su plan.”Pero, el uso de conformación, se
puede comenzar con una aproximación de su objetivo final diciendo al administrador,“pensé que
podría llamar a una reunión para el viernes por la tarde, y tal vez usted podría hablar con los
empleados acerca de su actitud hacia los clientes “.
Claramente, hay una gran distancia entre tener los empleados cambien sus
actitudes y cambiar su comportamiento real. Así que si usted comienza a hablar con
el administrador de una breve reunión para hablar de actitudes, ¿cómo se consigue
de A a B? Lo más inteligente que hacer es identificar algo con lo que el administrador
estará de acuerdo, algunos comentarios que le pedirá cabeceo: “Conozco
* “Inconsciente” sólo significa que el comportamiento untacted (sin etiqueta).

† Suponemos que ya se ha establecido como un reforzador, como se describe en el Capítulo 1.
usted ha tenido este problema durante bastante tiempo. Usted debe estar
recibiendo cansados de lidiar con esto.”(Usted está mostrando empatía por su
situa- ción y el aumento de la probabilidad de su asiente con la cabeza.) Él asiente,
suspiros un gran suspiro, y dice:“Sí, eso es correcto. Se pone viejo “Usted suspira
también (a juego y mirroring), por ejemplo,‘Yo sé lo que es,.’Y, a continuación se
relacionan una historia de tratar con un vecino o alguien en otro lugar de trabajo, y
luego volver a su situación:“ mi experiencia ha sido que el cambio de un
comportamiento de muchos años no se puede hacer durante la noche.”Look para
una reacción o cualquier signo de Agreement ción. Si se produce, reforzarla con un
gesto de cabeza y palabras de consuelo: “Realmente se necesita paciencia para
ser un administrador. Yo sé que lo hace.”Y así sucesivamente. Recuerda que no
sólo debe dejar escapar toda su propuesta al comienzo de la reunión como un
aficionado nervioso. Te presentas con cuidado y lentamente, poco a poco, lo que
refuerza los acuerdos, movimientos de cabeza, sonrisas, o como confirmación de
comentarios: “Bueno, supongo que tienes razón. Ahora que lo pienso, nuestros
otros consultores han tratado palabras de ánimo y discursos de motivación, pero el
efecto es muy corta vida.”El usuario acepta de buena gana y señalan que en
realidad no hay investigaciones que demuestran que estas estrategias han
trabajado nunca. Usted dice que el enfoque pequeña charla es más como una
sesión de fotos para que: “Se trata de sombrero y no hay caballo”, dice usted. (Esto
va más grande en el oeste de Texas Nota mental:.. Aprender idiomas locales) Se
ríe. Te ries. ¿Por qué está reforzando la risa? Debido a que está emparejado con
cabeceo, sonriendo, y de acuerdo contigo. Recuerde por qué está aquí:
Cuando usted está comenzando su carrera como consultor, cada uno de estos encuentros
le parecerá dolorosa. Vas a tener que ser tan de puntillas, mirando tan fijamente para cada
movimiento del motor pequeño que indica el comienzo de una sonrisa o un ligero brillo en los
ojos, que se le puede dar una migraña. Es necesario preparar cuidadosamente para tales reu-
niones, el análisis de su terreno de juego, lo descomponen en pequeños pasos, y memorizar
hasta que pueda hacerlo sin notas de manera que se trata
hacia fuera como las conversaciones totalmente naturales que tiene cada día. Además de eso,
usted debe centrarse en cada pequeño movimiento de los ojos, gestos con las manos pequeñas, y
el cambio de posiciones, en busca de cualquier signo de acuerdo o, al menos, una ruptura de la
resistencia. movimiento del administrador de “Bueno, no sé” a “Bueno, supongo que” merece una grande
reforzador de usted.
Después de unas pocas de estas
reuniones, que debe convertirse en una “A medida que usted está

segunda naturaleza para utilizar la desarrollando sus habilidades,
configuración como parte de cada presentación dando forma a los demás puede
y en cada interacción con sus clientes. Habrá
ser agotador, pero con el tiempo,
veces en las reuniones cuando alguien va a
se convertirá en automático, un
presentar un comportamiento Solución de
Problemas. Esto es cuando su cara en blanco hábito. Un buen hábito “.

entra; tú
tiene que ser capaz de encenderlo y apagarlo de nuevo en una fracción de segundo. No es un
ceño fruncido, sin mover la cabeza, sólo una cara en blanco, por un segundo. Alguien hizo un
comentario que no era útil. Responde con ninguna reacción, espere unos segundos, y luego
vuelva a su presenta- ción, sonriendo y asintiendo con la cabeza. Como está desarrollando sus
habilidades, dando forma a los demás puede ser agotador, pero con el tiempo, se convertirá en
automático, un hábito. Un buen hábito.
formación de la conducta cotidiana
Además de los clientes que dan forma, es probable que encontrará frente a numerosas
oportunidades cada día para utilizar la configuración con su supervisor, colegas y
miembros de la familia (Sutherland, 2008). ¿Es ético para comenzar a usar lo que ha
aprendido en la escuela con las personas en su vida diaria? Con sólo unos pocos títulos,
la respuesta es sí. El efecto de refuerzo, en las manos correctas, puede ser
verdaderamente poderoso. Si usted tiene un reforzador para una persona, saber cómo
utilizar reforzadores condicionados, y son buenos en su momento, se puede dar forma
deliberada algunos comportamientos sorprendentes. Pero hay que pensar en algunos
problemas en primer lugar. No se puede utilizar este conocimiento, esta profunda
comprensión del ser humano
comportamiento, para promover su propia agenda personal. No es justo, ético o apropiado

para reforzar de manera diferencial a sus amigos para que la compra de cerveza, lavar el
coche, o pasear a su perro. No es justo. Si se va a utilizar la configuración con las personas
que le rodean, que siempre debe ser ético al respecto mediante la selección de las
conductas que se encuentran en su mejores intereses.
Por ejemplo, supongamos que entablar una amistad con alguien y descubre que tiene
mucho en común, que se lleva bien, y te gusta pasar el tiempo juntos. Sin embargo, esta
persona tiene la mala costumbre de interrumpir. No es malicioso, que no es un tema de
oferta, pero no se quieren quedar atrapados en un ascensor durante un fin de semana
con esta persona, ya que la interrupción constante sería volver loco. ¿Qué debe hacer?
Usted no tiene que llevar este molesto hábito de atención de la persona. Lo más
probable es que no haría ningún bien, y de hecho, llamando la atención sobre el
problema podría configurar de nuevo. Interrumpiendo mientras que otros están hablando
no es un problema cognitivo, y hablar de ello sólo va a empeorar las cosas.
Conformación es la respuesta. Haciendo mirada conformación tural ural para que nadie
te acusa de ser un manipulador es un requisito, no es una opción, para los analistas del
comportamiento. Usted perderá amigos en un apuro si piensan que está Si se intenta
engañarlos para que haga algo. Sus objetivos “Hacer lahonorable
deben ser conformación de no
y justificable,
auto-servicio o degradante. Sutherland (2008),un
en aspecto
su excelente libro Shamu
natural lo que me
para que
enseñó sobre la vida, el amor y el matrimonio, se describe el uso de reforzadores
nadie te acusa de ser un
sociales para todas las personas a su alrededor, de la persona impaciente en línea
manipulador es un requisito,
detrás de ella a su madre que necesitaba para dejar de fumar y su marido, que pierde
constantemente sus llaves. Sutherland no tuvono es una
reparos opción,
en su para
estrategia los
y estaba
analistas
dispuesto a salir a bolsa con sus planes. La respuesta de del
los medios a su libro fue
abrumadoramente positiva. Eso comportamiento.”
parecía que la mayoría de la gente estaba cautivado con la idea de que uno puede utilizar los
mismos procedimientos conductuales que se utilizan para entrenar a los animales para mejorar
las relaciones. En un ejemplo particularmente revelador, Sutherland describió cómo, antes de su
uso de la conformación en casa, ella permitió a su marido con frecuencia la pérdida de las llaves
por thizing sympa- con su difícil situación y unirse en la búsqueda frenética. Cuando se dio cuenta
de lo que estaba haciendo, vamos a resolver su propio problema, y simplemente le refuerza
cuando se encontró con las teclas, el perdedor se hizo menos frecuente, y las búsquedas
frenéticas se hizo más tranquilo y más sistemática.
Va a ser un consultor de comportamiento mucho más eficaz si se puede desarrollar el
hábito de buscar comportamientos para reforzar donde quiera que vaya. En el trabajo que
pueda tener colegas con hábitos molestos, tales como los préstamos de su grapadora y no
devolverlo, viniendo a las reuniones finales, o contar chistes subidos de tono. La mayoría de las
personas no parecen saber qué hacer en ciertas situaciones, por lo que se involucran en
pensamiento menos respuestas que solo perpetúan el problema. Diciendo: “Eso está bien” no
es un buen resultado para alguien que ha hecho o dicho algo desconsiderado. Por el contrario,
un plan coherente sistemático para reforzar las aproximaciones más cercanas al
comportamiento considerado, el responsable es el fin. Tratar con chistes inapropiados llama
para dar la mirada en blanco, manteniéndolo durante un par de dolorosas, agonizantes
segundos, a continuación, cambiar de tema para provocar un comportamiento más apropiado.
Los mediadores (por ejemplo, los maestros, los padres que van a llevar a cabo los
planes de tratamiento conductual con un niño) son particularmente sensibles y responden
a la conformación bien calculada. Ellos están tratando duro y quieren complacer. En su
nuevo papel como agentes de cambio, pueden estar desesperados por saber si están
haciendo lo que se espera. Son muy lejos de cambiar realmente un comportamiento y
entrar en contacto con las consecuencias naturales de su nueva estrategia. La mejor
forma de conformación es la que se suministra simultáneamente con sus intentos.
Veamos la situación en la que el mediador es la madre de un niño autista. Usted ha
estado tratando de enseñarle a llevar a cabo sesiones de lenguaje con el niño. Usted
querrá posicionar
a sí mismo por lo que se puede observar la interacción entre la madre y el niño. Lo que
puede hacer la formación que se necesita, sentado o de pie para que la madre pueda ver
su cara y fácilmente hacer contacto visual. Madre será capaz de ver su cabeza guiño al
animar a los intentos forma- ing. Cuando ella echa un vistazo a su manera, una gran
sonrisa y silenciosamente pronunció “Terrific!” O “Great!” Tendrá el efecto deseado. Al final
de la sesión, se puede seguir con retroalimentación inmediata, descriptiva para mostrar a
la madre cómo estás satisfecho con su reso prog-. Usted no sólo ser el aumento de la tasa
de respuesta correcta, sino también la construcción de la confianza y seguridad en sí
mismo que se necesitará en los próximos días cuando mamá atraviesa una mala
temporada y no está allí.
resumen
“Shaping, dando forma, siempre de darles forma.” Este mantra repetido lentamente y en
ocasiones durante todo el día con su voz de tono una octava más baja que sirve normales como
un recordatorio de que, como el consultor analista de la conducta, puede influir en el
comportamiento de las personas que le rodean. Un cliente (o familiar) que está siendo cabeza
dura y no atiende a razones, su compañero de cubículo entrometido con las preguntas
personales también-, o el mediador que no pueden bastante conseguir la caída de su tiempo
reforzador serán todos mejorar con su uso sistemático de conformación. Como analista de la
conducta, que tiene todas las habilidades necesarias para cambiar las conductas. Usted sabe
cómo identificar reforzadores, el control de los reforzadores que tú En espera y que ha gastado
claqueta menos horas practicando su entrega para que se perfectamente sincronizado para un
efecto máximo. No se puede perder el tiempo que usted es paciente. Como siempre que se
recuerde “Shaping, dando forma, siempre dar forma,” las leyes de la conducta están de su lado.

Bloch, JP (2005). Manejo de la gente difícil. Avon, MA: Adams Media. Sutherland, A. (2008). Shamu
lo que me enseñó sobre la vida, el amor y mar-
matri-. Nueva York: Random House.
15
Puede mostrarme Que?
La clave para la efectiva Consulting
Puede mostrarme Que?

Aubrey Daniels (2000)
mi que
y él meloignoró
hizo de nuevo anoche.
totalmente. SiguióLe dije queclic
haciendo erade
hora de dormir,
distancia en su Nintendo y
murmuró, “Oh mamá, ya casi termino. Sólo un nivel más.”Me ha ayudado con su otro
comportamiento proble- blemas. ¿Qué puedo decir a él que le hará darse cuenta de
que estoy hablando en serio?
Como analista de la conducta consultoría, usted será testigo de este escenario casi todos
los días. Mamá está desesperada, porque esto ha estado ocurriendo durante mucho tiempo, y
es capaz de ver el patrón. Ethan tiene una mente propia, que no quiere escuchar, y él parece
ser “prueba de límites.” La madre de Ethan necesita ayuda y hará lo que usted dice. Es
tentador, lo que realmente es. Al igual que un doctor que prescribe las píldoras, se puede
prescribir el tratamiento y hacer feliz a mamá. Ella piensa que eres
la experto. Usted no quiere dejarla abajo, y todo lo que tiene que hacer es decirle qué hacer.
El problema es que usted no sabe. Todo lo que tienes es la descripción de una madre
frenética de la conducta de su hijo y su versión de lo sucedido, pero que no tienen los
hechos. Usted no estaba allí, no lo hace De Verdad sabes, y en buena conciencia no se
puede simplemente tener una pista sobre una respuesta.
“¿Me puede mostrar que?” Cinco palabras que

pueden mejorar el resultado final
Aubrey Daniels, el CEO y fundador de Aubrey Daniels Internacional y ampliamente reconocido

padre de la gestión del rendimiento, se enfrenta a problemas de ING consul- empresariales y
organizativas todos los días. CEOs de las compañías de Fortune 500 en renta Dr. Daniels les
diga cómo motivar a sus empleados, la forma de mejorar el servicio al cliente, la forma de
mejorar la concienciación de los empleados de los problemas de seguridad, y mucho más.
Sentado en cómodas sillas de cuero en la sala de juntas, los ejecutivos relatan cuentos de los
empleados que no parece que se preocupan por las necesidades de los clientes. Ellos
describen situaciones en las que los departamentos o divisiones dentro de la organización
cuestan a la compañía millones de dólares con sus prácticas de desperdicio. Estos ejecutivos
son personas importantes con problemas urgentes, y que les gustaría respuestas inmediatas.
Preferiblemente fácil respuestas. Al igual que la madre de Ethan en el escenario de la apertura
de este capítulo, estos, los poderosos altamente inteligentes se sienten frustrados, y se puede
oír en su voz: “Nuestra nueva planta de ensamblaje de microchips en Chandler se supone que
es la respuesta a nuestros problemas de producción. Nos costó $ 50 millones y tomó 2 años
para poner en marcha, y ahora no puede cumplir con los objetivos de producción. ¿No se dan
cuenta de lo importante que es esto? Estamos en una economía global; Taiwan está ganando.
Usted es el experto en el rendimiento humano. Dime qué hacer.”El Dr. Daniels no sólo tiene
las credenciales y experiencia para asesorar a estos capitanes de la industria, pero también
tiene casi 30 años de investigación de su parte. los Diario de Gestión Comportamiento
Organizacional tiene un sinnúmero de estudios publicados que muestran cómo los principios
básicos del comportamiento se pueden aplicar en entornos industriales. Pero el Dr. Daniels no
se fía de las respuestas fáciles; que ha sido mordido antes y ha aprendido de la experiencia.
No es que el CEO solicitando una solución rápida no es grave (es) o que él está confundido
(no lo es). Sin embargo, en la descripción de lo que ve como el problema, que está pasando a
lo largo hear- dicen a alguien que ha estado en esta situación más veces de las que puedo
recordar. El sincero y la desesperada realmente no Deben conocerse cómo funciona el
comportamiento humano. Ellos tienden a pasar por alto la
Puede mostrarme Que? • 175
detalles, hacen caso omiso de los hechos que son críticos, y son ciegos a las contingencias
influyentes que operan justo fuera de la vista del ojo no entrenado. El Dr. Daniels sabe
exactamente qué decir en este momento crítico: “¿Me lo puede mostrar?” Puede ser una
conversación por STOP. Se necesita un poco de elaboración, por supuesto, pero en esas
cinco palabras sencillas que capta una característica clave de la consultoría de
comportamiento eficaz: En realidad, tenemos que ver lo que está pasando a ser capaz de
hacer nada al respecto. descripciones vagas como “Ellos simplemente no parecen
preocuparse” engendran intervenciones vagas tales como programas de motivación o, aún
peor, de motivación altavoces. La falta de conciencia de los problemas de seguridad
normalmente conduce a “la mejora de la conciencia” vídeos, carteles, pancartas y pensión
tamaño factura- proclamando: “La seguridad es un trabajo” o “Bee Safe” (con una sonrisa
abejorros usando cascos y gafas, volando en la caricatura en lugares bien visibles en una
esquina del cartel). “¿Me puede mostrar que?” O “¿Puedo ver eso?” ¿Qué peticiones sencillo
y elegante! Tan razonable, tan auto-corrección, por lo que en el clavo de comportamiento. En
su simplicidad, la pregunta “¿Me puede mostrar que?” Dice mucho: “No me fío de su cuenta.
Necesito ver esto por mí mismo “.
La experiencia ha demostrado una y

otra vez que cuando se trata de la “La experiencia ha demostrado
conducta humana, la mayoría de la gente una y otra vez que cuando se
no sabe qué buscar. Pasan por alto las trata de la conducta humana, la
variables importantes, y
mayoría de la gente no sabe
convenientemente dejan fuera elementos
qué buscar. Pasan por alto las
clave. Muchas personas exageran lo que
han visto, o se van al otro extremo, variables importantes, y
reduciendo al mínimo algo que está convenientemente dejan fuera
sucediendo que es potencialmente elementos clave “.
peligroso. En el caso al principio de este
capítulo, Ethan
mamá se fue el hecho importante de que se prometió a Ethan que podía jugar su
juego de ordenador durante 30 minutos si se ha completado todas sus tareas y
deberes. Se fue el hecho de que ella estaba
Tratando de conseguir que se vaya a la cama temprano para que pudiera ver Amas de casa
desesperadas. “ Él me desafió “.“ Él es desafiante “.“ Él no quiere escuchar.”Usted aprendió en la
escuela primaria que hay dos lados en cada historia. La década de 1950 de cine clásico
japonés Rashomon, en el que la historia de un crimen horrible y sus secuelas se les dice desde
los puntos de vista diferentes, enseña la lección valiosa que no puede haber tres o cuatro
lados en algunas historias.
Al ver por sí mismo

La verdad fría y dura para usted como consultor de comportamiento es que usted no sabe
y no puede entender un problema de rendimiento humano hasta que lo ha visto por sí
mismo. Usted sabe lo que debe buscar y han sido entrenados para entender los conceptos
de comportamiento. Conceptos tales como el establecimiento de operaciones adquieren un
significado especial cuando realmente visitar la fábrica de microchips en Chandler y
aprender que los empleados, de lento movimiento cuidadoso en sus hazmat- buscando
uniformes blancos se pagan por la hora y son penalizados con rigidez de los posibles
errores en la línea de producción. Se aprende más tarde que no es este camino de vuelta
en Cincinnati, donde hay bonificaciones para los altos índices de Perfecto microchips. El
CEO dejado fuera este pequeño detalle cuando describió el problema para usted. Lo hizo
no por malicia o ignorancia, sino porque él no entendía lo que diferencia este detalle podría
hacer. Este particular CEO cree que él y todos sus empleados deben mantener la
concentración en la “misión”. “Mientras que entienden la misión, que deben trabajar duro
para la compañía “, dice. Eso es su mantra. Preguntar, “¿Me que puede mostrar?” Pone la
derecha comportamiento consultor analista en la que tiene que ser para que ella pueda
mirar el entorno donde se desarrolla la acción. Qué
son los antecedentes de la conducta deseada? El consultor puede echar un vistazo por sí
misma y ver si los antecedentes es probable que sean eficaces estímulos discriminativos ( S re s). ¿Hay
algún costo de respuesta asociado con el comportamiento deseado? Ella puede preguntar:
“¿Se puede tener que haga eso otra vez? No estoy seguro de entender exactamente lo que
sucede cuando lo hace la última prueba.”Y ella puede hacer preguntas realistas
que no vienen a la mente cuando estaba sentada en una silla de cuero en una sala de juntas de
felpa: “Dime otra vez acerca de cómo fueron entrenados y sobre esa pena en busca de
defectos. ¿Tiene que venir a la derecha de sus cheques de pago?”
Desde la sala de juntas a la cocina: Supervisión de la enseñanza a

los administradores de nivel medio
En el marco de una consulta reciente a largo plazo a una para sus instalaciones de salud
mental donde los jefes de departamento estaban siendo entrenados para mejorar su eficacia,
otro buen ejemplo viene a la mente. Los administradores de nivel medio que se inscribieron en
el seminario de liderazgo eran para asumir un dilema rendimiento con sus subordinados
directos. En un caso, se trataba de seis supervisores de cocina del hospital que estaban todos
los empleados a largo plazo de la institución. El jefe de departamento a cargo de los
supervisores de la cocina estaba dispuesto a renunciar: “No puedo conseguir que supervisan
la línea de personal. Se meten en discusiones con ellos, y no van a hacerlos responsables por
cualquier cosa. Que bien podría disparar la totalidad del lote valor de ellos “La administración
se enfrenta habitualmente las siguientes cuestiones.:
• miembros del personal de la línea estaban llamando a los enfermos cuando sólo
quería un día de descanso.
• Los supervisores fueron castigar a los miembros del personal en línea
el teléfono por ser perezoso cuando me llamaron para decir que no iba a
venir a trabajar.
• No es un único supervisor había escrito a nadie por Any-
cosa en los últimos 6 meses, a pesar de que se había producido una crisis
importante en el control de calidad, y la moral estaba en el contenedor de basura
derecha junto con la basura de la cafetería. pidió al consultor análisis de
comportamiento, “¿Puedo ver eso?”, y tiene una mirada atónita, blanco del
administrador para su oportuna, pregunta incisiva. Ella preguntó: “¿Qué quieres
decir?” “Quiero decir que me gustaría que fuera a la cocina y ver cómo supervisar a
sus supervisores. Y entonces me gustaría ver que lo hagan

con un poco de supervisión del

personal de la cocina “, respondió él. “Se fueron a la expansión,
“Como cuando?” “Como ahora!” Y se cuando está mojado
fueron a la ing sprawl-,
resbaladizo-cocina-humeante,,
lleno de vapor,resbaladiza-cuando-
odorífera institucional donde el
cocina institucional húmeda, olorosa donde
el personal puesto hacia fuera 1.500 personal puesto hacia fuera
comidas sabrosas y nutritivas, aprobado 1.500 comidas sabrosas y
médicamente cada uno y todos los días del nutritivas, aprobado
año por 500 pacientes mentales.
médicamente cada uno y todos
los días del año por 500
Como es comúnmente el problema, la
descripción proporcionada en la visión general

pacientes mentales.”
del jefe de departamento
de su operación era vaga. Ella les supervisó “todo el tiempo.” Ella dio “información
inmediata”. Ella era perfecta. las observaciones directas en el, área de cocina
invernadero-como ruidoso, sin embargo, revelan una historia diferente. Supervisión, tal
como era, consistía en Sors supervisiones siendo llamados en ocasiones a la oficina del jefe
de departamento de mascar o palabras de ánimo a cabo sobre la base de las muchas
quejas y rumores que volaban alrededor de los hornos cavernosos, planchas de tamaño
bolsa- dormir-, impecable fregaderos de acero inoxidable, y silbidos, vapor ing lavavajillas.
Este tipo de supervisión rodó cuesta abajo desde el jefe de servicio de la línea de personal.
Hubo intentos inútiles periódicas en el cambio de comportamiento con el personal más
descontentos.
medios de supervisión de la observación de las personas trabajan
El consultor análisis del comportamiento continuó su línea de pregunta-ing: “?

¿Qué opinas cuando usted supervisa” La respuesta a esta simple pregunta fue:
“¿Qué?” Él respondió: “Usted sabe, si desea supervisar a la gente, usted tiene
verlos trabajar y, de hecho hacer su trabajo. ¿Qué opinas al hacer esto?”La mirada
en blanco al administrador dio le dijo todo. Nunca se había observado en realidad
ninguno de los empleados, ya que hicieron su trabajo. Eso
Nunca ocurrido a nadie que la supervisión involucrado observable ing sobre una base
regular. Después de observar los miembros del personal, Sors supervisiones necesidad de
ofrecer a indicaciones, instrucciones, comentarios, o, esperamos, un reforzador positivo.
Hablamos de esto en el seminario. Todos tomaron notas, incluyendo el jefe de
departamento en cues- ción. Había cabeza se inclina todo cuando les preguntamos, “Así
que todos están de acuerdo que este es el modelo de trabajo para la supervisión. ¿Alguna
pregunta?”, Preguntando,‘¿Puedo ver eso?’Y‘¿Me que puede mostrar?’Abierto un nuevo
mundo de la formación. En el lugar de entrenamiento comenzó de inmediato para el jefe de
departamento y sus supervisores. Se enteraron de dónde colocarse, qué buscar, cómo
acercarse a un trabajador de la cocina y rápido el comportamiento que querían, y cómo dar
retroalimentación.
Modelado de refuerzo
Como parte de la in situ walk-through, el consultor de comportamiento, de pie hombro con
hombro con uno de los supervisores, se le preguntó, “¿Y ahora qué hace ella allí, la mujer
con el pañuelo azul en la cabeza?” “Eso es Nadine. Ella es el inspector. Ella compara lo que
está escrito en la prescripción dietética para cada paciente y se asegura de que cada
alimento se adapta perfectamente. No puede ser que los diabéticos conseguir pudín o
nuestros pacientes cardíacos conseguir alimentos salados. No es saludable. Es realmente
peligroso.”‘Así que aquí en la cocina, ella es una persona importante?’‘Oh, sí, estaríamos en
serios problemas si hemos perdido Nadine.’Continuamos para ver como Nadine
inspeccionado de cerca cada bandeja, la eliminación de vez en cuando una pequeña
pedazo de la torta de color amarillo con cobertura de chocolate y reemplazándolo con un
plátano. “¿Alguna vez se comprueba su trabajo?” El consultor whis- péred. “Claro.” “Me
gustaría ver eso. ¿Te importa?”El sor supervisiones estaba feliz de mostrar cómo se
comprueba el trabajo de Nadine. Dando un paso rápido detrás de la estación de Nadine en
las bandejas fueron rápidamente en los carros de rodadura, el supervisor miró a cinco
bandejas. Los cinco bandejas eran perfectos. El supervisor dio un paso atrás. “No hay
errores,” dijo sonriendo a la consultora. “¿Y ahora qué?”, Preguntó. "Qué
Qué quiere decir?”‘¿Vas a hacer algo?’“No, ella no hizo ningún error. No

tengo problemas con ella.”El Cónsul tante dijo:‘Está bien, me mira de
cerca.’Se acercó a Nadine y en voz baja dijo:“Me parece que eres
perfecto, Nadine. Todas las bandejas se han establecido justo porque
prestó mucha atención y pillan algunos errores. Gracias por ser tan
diligente “.
El consultor dio unos pasos hacia atrás al punto de observación con el supervisor.
“¿Alguna pregunta?” “No.” “¿Has visto lo que he hecho allí?” “Usted le dijo que estaba
haciendo un gran trabajo. ¿Y?”“¿Alguna vez has hecho eso? Es decir, como parte de su
supervisión?”Se puede imaginar el resto de la conversación. La pregunta “¿Puedo ver eso?”
Condujo a una comprensión totalmente diferente del problema en cuestión. En la comodidad
de la sala de reuniones, supervisión, como un elemento clave de la dirección, fue tratado como
un concepto amorfo genérico. No era real. sesiones de formación media docena, incluyendo
presentaciones de diapositivas de PowerPoint, la visualización clara de los datos,
discusiones, toma de notas y sesiones de preguntas y respuestas, revelaron que ninguno de
los ricos detalles que fueron capturados por la observación directa en el entorno real. Es
absolutamente claro que la formación en el aula podría probablemente nunca realmente
afectar a lo que estaba ocurriendo en la cocina, ya que los líderes de seminarios ni siquiera
conocen los detalles de cómo funcionaba la operación. La solicitud “¿Puedo ver eso?” Mostró
claramente lo que estaba ocurriendo en el suelo y dar lugar a recomendaciones muy
específicas que se han seguido en las próximas semanas y meses con visitas adicionales a
la cocina.
¿Y si no puedo mostrar?
Si no se puede observar directamente el comportamiento en el que se le pide que consulte, ¿qué
debe hacer? Esto no es una cuestión que debe tomarse a la ligera. Asesorar a las personas sobre
los problemas de comportamiento humano que no se puede observar directamente es similar a los
médicos que prescriben medicamentos sin atender a los pacientes. Los médicos consideran que
esta falta de ética y va a insistir que el paciente venga a la oficina para una visita. médicos
entienden que los pacientes son notoriamente poco fiables al informar síntomas. Los pacientes
a menudo dejan de lado los detalles clave que no se dio cuenta o consideran significativos, y
por supuesto que no pueden observar infecciones o latidos irregulares del corazón.
Además de ver los comportamientos reales en acción, los analistas del comportamiento
también necesitan un conocimiento directo del entorno en el que se produce un
comportamiento. Por otra parte, los consultores de comportamiento entrenados son más
propensas que una persona sin entrenamiento para obtener informa- ción importante de ver
actuaciones individuales o interacciones entre los gerentes y empleados. Los padres,
maestros y Sors supervisiones frecuencia overreport incidentes sólo para el efecto
dramático. Para llamar la atención o el acceso a los recursos, pueden exagerar la frecuencia
o intensidad de un comportamiento. Si se le ha pedido a la consulta pro- vide, y no se ha
podido observar directamente los problemas, es posible considerar dos opciones antes de la
aceptación o no de la asignación. En primer lugar, pregunte si es posible conseguir una
cámara de vídeo en el entorno que es posi- “Si no puede ver el
comportamiento directamente,
usted no será capaz de ver la
intervención directa tampoco.”
cionado de tal manera que se captará a lo que se describe. Esto ciertamente no es tan
buena como la observación en vivo por ti, pero te da más información que los rumores de
que está recibiendo lo contrario. Lo que se echa en falta es toda la infor- mación auxiliar
que está fuera de la vista del objetivo de la cámara, tales como eventos antecedentes que
preceden al comportamiento, el establecimiento de las operaciones que se han producido,
y los elementos de grano fino de la conducta en sí misma que no puede ser recogido en
una distancia. Usted tendrá que decidir si se puede operar con ética en estas condiciones y
si se puede dar consejos que se seguirá con el suficiente cuidado para establecer integri-
dad. Recuerde, si usted no puede ver el comportamiento directamente, usted no será capaz
de ver la intervención directa tampoco.
La segunda posición de repliegue es confiar en los datos recogidos cuidadosamente que se
puede representar gráficamente y analizar. Esto sólo funciona si usted tiene

observadores fiables utilizando protocolos probados. Necesitará múltiples

medidas y medidas repetidas en el tiempo. Una vez más, tendrá que determinar
si se puede operar en esta zona gris ética en la que no tiene acceso directo al
entorno en el que su intervención se va a probar.
resumen
Para resolver los problemas de comportamiento en cualquier tipo de entorno, que van desde
los niños en el hogar a las escuelas a las empresas e instituciones, consultores de análisis de
comportamiento deben observar directamente los problemas de comportamiento. Los
supervisores y administradores se les debe enseñar que la supervisión requiere la observación
directa, la retroalimentación, y un montón de refuerzo positivo para un trabajo bien hecho. Por
último, el uso de la solicitud “¿Puedo ver eso?” Proporcionará al consultor con una
comprensión de la real problema y la información necesaria para determinar la mejor solución.

Daniels, AC (2000). Sacar lo mejor de la gente: ¿Cómo aplicar
el asombroso poder del refuerzo positivo. Nueva York: McGraw-Hill.
dieciséis
Gestión del rendimiento
Gestión del rendimiento es un enfoque sistemático, orientado a datos de gestión de las

personas en el trabajo que se basa en el refuerzo positivo como la principal forma de
maximizar el rendimiento.
Aubrey Daniels
T osent cuandobásicos
principios se aplica
deldirectamente a un
comportamiento talcliente individual
como los que cuando
conocemos se aplican a todo el
no son diferen-
personal de un hogar de grupo o de los trabajadores en una fábrica. conductas objetivo cuando
se trata con los trabajadores son diferentes, ya que no son problemas clínicos, es decir, usted
no está tratando con mala adaptación, auto-lesión, o comportamiento agresivo, sino más bien
con comportamientos simples fuera de la tarea, improductivos, despilfarro, o inseguros . Estos
comportamientos, todos los que se considera normal para casi cualquier entorno de trabajo,
son muy comunes, y que conducen los CEOs, gerentes y supervisores absolutamente loco.
Cuando estos problemas relacionados con el trabajo se producen en instalaciones
residenciales developmental- discapacidad, que pueden dar lugar a problemas que pueden
apagar un programa completo. En algunos casos, serios problemas con el personal y la falta
de una buena gestión puede poner toda una organiza- ción en riesgo de perder fondos. Si los
miembros del personal no están haciendo su trabajo y ofrecer una programación de calidad (y
los supervisores no están haciendo que esto suceda), el costo final puede ser importantes
sumas de dinero, especialmente si el programa conduce a demandas RESULTEN conductas
negligentes o abusivas. En los entornos de negocio,

estos problemas de comportamiento y de gestión comunes pueden costar grandes cantidades de
dinero cuando se suman a través de un ejercicio de tenares tenares de los empleados.
Análisis de la Conducta en los negocios, la industria, y la configuración

de la organización
Cuando los principios de análisis de comportamiento se aplican en los negocios, indus- trial, o
configuración de la organización, el término gestión del rendimiento ( PM) se utiliza para
describir este campo de aplicación. PM es una especialidad del campo más amplio de análisis
del comportamiento aplicado (véase Daniels y Daniels, 2004). Esta especialidad tiene su
propio diario (el Diario de Gestión Comportamiento Organizacional), su propia conferencia (la
Asociación de Análisis de Comportamiento Organizacional rueda de control de la conducta de
la Florida, conocida como la conferencia FABA / MAB), * y su propio grupo de interés especial
(la Red de Gestión Comportamiento organizacional dentro de la Asociación para el Análisis de
la Conducta Internacional).
PM funciona muy parecido a las aplicaciones clínicas y educativas de análisis aplicado del
comportamiento. El proceso comienza con una referencia, por lo general de una persona a nivel
de mandos medios o superiores en una organización, y puede comenzar con una consulta a una
empresa de consultoría. Otro punto de partida podría ser cuando un analista de la conducta que
está trabajando en un entorno clínico avisos que gramos de comportamiento individuales pro no se
están llevando a cabo. El analista del comportamiento sugiere que el administrador que teniendo
en cuenta más grande, las intervenciones a nivel de sistemas podrían ser apropiados. † Nuestra
experiencia ha demostrado que la referencia inicial al consultor analista del comportamiento de la
gestión de nivel superior es a menudo vaga: “Tenemos problemas 'motivación' aquí que tenemos
que abordar”, “Nuestra gente simplemente no se centran suficientemente en la seguridad”, o
“necesitamos algunos de los principales ajustes de actitud en este
* Esta conferencia se realiza cada dos años en los años impares. La conferencia de enero de 2009 se llevó a cabo en Cocoa Beach,
Florida.
† Ejecutivo de entrenamiento es otra aplicación PM que se está imponiendo. Esto implica trabajar con la administración de
nivel superior y la enseñanza de ejecutivos maneras de ser más eficaz en la toma de deci- sión y su interacción con
distintos jefes de departamento. Véase el Capítulo 24 para más información.
Gestión del rendimiento • 185
empresa si nuestra fusión va a ser un

éxito.”No es un arte especial para “Nuestra experiencia ha
identificar el problema real. Aubrey Daniels demostrado que la referencia
es el individuo atribuye a partir del campo
inicial al consultor analista del
de la PM a mediados de la década de
comportamiento de la gestión de
1960. Daniels ha referido a la identificar
nivel superior es a menudo
de un problema de comportamiento real, indicación
exacta, es decir, vaga”.
la conversión de una vaga referencia a un problema en conductas observables, surable

Measure. Para identificar conductas objetivo en la configuracion del PM, el consultor primero
debe pedir ejemplos de problemas de motivación para que detalles se pueden determinar.
Para muchos gerentes o ejecu- tantes, los problemas de motivación involucrar a los
empleados que vienen a trabajar hasta tarde, están fuera de la tarea o no responden a las
solicitudes de información. Para otros, una motivación de los empleados podría significar un
problema ees employ- hacen tareas no completos en el tiempo o estar mal en su trabajo y
materiales de desecho costosos. La declaración “Mis trabajadores son conscientes de
seguridad no es muy ” en realidad podría traducirse en no usar cascos o gafas de protección
en el lugar de construcción. A pesar de que no es posible medir la conciencia de seguridad, es posible
contar el número de soldadores de la construcción con sus cascos y caretas.
Recopilar datos de referencia
Una vez que la conducta objetivo real o resultado se establecieron en, el consultor ioral
tamiento establece para determinar un método para (a) recopilar datos línea de base y (b)
encontrar las variables funcionales que afectan a la conducta objetivo. Esto es casi idéntico a
lo que sucede en Tings Set- clínicas en las que el consultor de comportamiento debe
determinar una manera de recoger los datos apropiados en previsión de un futuro inter-
vención que será evaluado. En algunos casos PM, los datos (que suelen ser importantes
resultados) se deducen además de los registros existentes. los totales de ventas, registros de
lesiones, hojas de tiempo, quejas de clientes, y
los productos devueltos toda generar datos. Las

empresas suelen mantener estos tipos de datos “Localizar conduce a
en hojas de cálculo y bases de datos. Cada vez conductas observables,
más, se utilizan para la rendición de cuentas
recopilación de datos,
poses PUR ya veces para la fijación de
gráficos y análisis de los
objetivos, pero rara vez son utilizados de
manera sistemática para cambiar realmente el
datos, e ideas para
desempeño del empleado. intervenciones”.
Por ejemplo, los registros de seguridad pueden indicar cuántos días se perdieron a causa de
accidentes y lo que esto costó a la compañía, pero los comportamientos reales que llevaron a
la lesión por lo general escapar unno- ticed y permanecen sin grabar. venta sugestiva comportamientos,
que son muy deseada en estos días en los restaurantes, son raramente se observó y registró
( “¿Puedo ofrecerle algo de postre? Nuestra tarta de lima es casera y uno de nuestros postres
de la firma del chef 's.”). Los empleados pasan por un entrenamiento, los gerentes se les
enseña a pedir al comportamiento, y los signos pueden ser colocados en la pared de la
cocina, pero la observación directa real va sólo un paso demasiado lejos para la mayoría de
las empresas. La mayoría de las empresas no saben que deben registrar la única cosa que
podría hacer una diferencia en la franquicia, y las empresas que tienen una pista de que esto
debe hacerse no tienen las habilidades para hacerlo. Aquí es donde el consultor del
comportamiento entra en acción. Indicación Exacta conduce a conductas observables,
recopilación de datos, gráficos y análisis de los datos, e ideas para intervenciones. Uno de los
resultados que las empresas están particularmente interesados en la es línea de fondo. Después
de los gastos se restan de los ingresos, hay un número positivo, un beneficio, o una margen, y
esto se conoce como la línea de fondo. Un consultor de comportamiento que pueden
aumentar la ginebra mar- de una empresa será muy buscado y utilizado en varias ocasiones.
Prácticas varían de una compañía a otra, pero la mayoría de las veces, los gerentes y
supervisores serán capacitados en los talleres de la empresa de consultoría de observar
actuaciones críticos. El consultor del comportamiento (que pueden estar en el lugar en una
empresa de 2 días a la semana durante un período de 6 meses) va a hacer el entrenamiento
(ver Capítulo 11) y
convertido en el punto focal para la recogida de datos, gráficos y análi- sis, y una
lluvia de ideas sobre posibles intervenciones rentables. Esas intervenciones, como
en el ámbito clínico, deben basarse pruebas.
En las clínicas de rehabilitación, la vida residencial, o nizaciones de formación or-, el
consultor es poco probable que se trabaja en comportamientos que no tendrá mucho efecto
directo sobre la línea de tom bot- de la organización. Es mucho más probable que el
comportamiento de consultoría lyst ana- se le pedirá que configure una PM sistema para
garantizar que los programas de comportamiento que se escriben y aprobados se llevan a cabo
en realidad, precisamente, a tiempo, y consistentemente para producir los cambios de
comportamiento deseados para clientes individuales. Si, por ejemplo, Goodwill Industries
International contrata a usted para asegurarse de que hay un seguimiento de los supervisores de
formación recibida en la motivación de los empleados con discapacidad, la conducta objetivo
principal es probable que sea “porcentaje de tiempo que el supervisor observa y se entregó a la
retroalimentación.” Un objetivo secundario comportamiento podría ser “tasa de adquisición de
habilidades” por el trabajador. A pesar de que no habría un retraso y los márgenes podría ser
ligero en comparación con los de la competencia de Fortune 500 empresas que operan en un
Busi- ness modelo completamente diferente, la mejora en estas áreas objetivo eventualmente
podría afectar el balance final de fondo de comercio.
Buscando variables funcionales

En los entornos de negocio, así como en el ámbito de la rehabilitación y de aprendizaje,
comportamientos señalado se supone que tienen una causa. Ellas hacen no acaba de ocurrir de
repente. el comportamiento en tareas fuera tiene una causa. Hay una razón para ello, y que se
puede encontrar en el historia del individuo, en los estímulos discriminativos ( S re s) para el
comportamiento, en el sistema de motivación (o falta de), o posiblemente en la respuesta costo o
programa de reforzamiento. Como analistas de la conducta, se rechaza la idea de que un
comportamiento como el comportamiento fuera de la tarea simplemente ocurre o se debe a rasgos en
los empleados individuales. Cuarenta años de investigación en los entornos nizational orga- nos
dice que este tipo de comportamientos normales como viniendo

que trabajar hasta tarde, no limpiar los baños, o participar en la venta tivo sugerencia se
deben a las contingencias ambientales. La principal tarea del consultor analista de la
conducta es identificar las contingencias y luego diseñar un programa para corregirlos. La
realización de los análisis funcionales experimentales en los negocios o configuración de la
organización es bastante difícil, ya que hay demasiado en riesgo para la mayoría de las
empresas u organizaciones que permiten este tipo de manipulaciones. Una estrategia
consiste en hacer preguntas sobre el puntito que se ha acordado por la dirección y el
consultor de comportamiento. Esto nos ayudará a encontrar las variables causales.
variables causales se exponen en una breve evaluación llaman la 12 Preguntas de
diagnóstico.
Las preguntas se resumen brevemente a continuación. *
Antepasados
El primer conjunto de preguntas implica un análisis del medio ambiente para determinar si un
estímulo particular está fijando la ocasión para un comportamiento no deseado o si las cuentas
de su ausencia para un comportamiento deseado o no deseado.
Pregunta 1: ¿La persona (Empleado) Entender qué comportamiento se espera? Una

cuestión relacionada es “¿Hay un objetivo que se ha fijado?” Durante los últimos 15 años, el
primer autor y sus estudiantes han puesto en marcha proyectos de PM de todo tipo con las
pequeñas empresas. En casi todos los tipo de ajuste, desde las franquicias de helados a los
distribuidores de bebidas gaseosas, descubrimos que cuando los empleados se les pregunta
sobre detalles específicos de su trabajo, muchos realmente no entienden exactamente lo que
se supone que deben hacer. La orientación laboral era incompleta o deformada por la persona
que fue asignado para hacer el entrenamiento. En los estudios realizados con estas pequeñas
empresas, cuando el supervisor o director tomó una persona a un lado y proporcionan
instrucción directa sobre exactamente cómo el trabajo se debe hacer ( “aclaración tarea”), la
mejora en el rendimiento fue de aproximadamente 10% a 30%. Como analistas de la
conducta, entendemos que las mejoras
* Esta evaluación fue desarrollado por el primer autor como parte de la pista de gestión del rendimiento estudiante
en la Universidad del Estado de Florida.
de una intervención tan simple como la explicación de cómo un trabajo se debe hacer por lo
general no duran mucho. Estos resultados, sin embargo, hacen que el punto de que los
antecedentes en forma de descripciones claras pueden hacer una diferencia. Muchos empresarios
se olvidan de establecer un objetivo para las actuaciones específi- ca y luego se preguntan por
qué no ven los camareros o personal de cocina esforzarse más. El establecimiento de objetivos
también puede Duce pro 10% a 20% de aumento en el rendimiento, aunque, de nuevo, esta es
otra intervención que no pueden mantener los resultados en el tiempo. Los directivos que
respondieron a la pregunta 1 afirmativamente ahora pueden pasar a la siguiente pregunta.
Pregunta 2: ¿Existe un símbolo específico para el comportamiento? Un ejemplo de

un indicador específico es algo como una cita que está colocada en la caja registradora
que dice: “¿Quieres una galleta de avena recién horneado para ir con su sándwich?”
Un mensaje general es algo como esta declaración hecha al final de una reunión
mensual: “Está bien ahora, escuchen. Una cosa más antes de que vayamos. Tenemos
aquí una nota de la sede que dice que tenemos que hacer la venta más sugerente. ¿Lo
tengo? Por lo tanto, salir y animar al cliente a considerar nuestros complementos.”Una
cosa que hemos aprendido de análisis de comportamiento es que estímulos
antecedentes tienen que ser de sólo el tipo correcto, que se encuentra en el lugar
correcto, en el momento adecuado. Los pilotos utilizan listas de control justo antes de
despegar para asegurarse de que no se pierda un solo elemento importante
relacionado con la solvencia aviones y disposición: “El combustible en el depósito
auxiliar rematado fuera de control.
Pregunta 3: ¿Es el Presente Supervisor? Si es así, qué aporta este individuo cualquier
regeneración, corrección, o de refuerzo? Docenas de estudios han demostrado que los
empleados se vuelven laxos cuando el sor supervisiones sale de la zona. Aunque esto no es una
sorpresa para los analistas del comportamiento experimentado, en muchas organizaciones los
administradores se sorprenden al saber esta regla más básica. La tendencia para el trabajo que
parar cuando desaparecen los supervisores es particularmente el caso si no hay esperanza para
cualquier forma de retroalimentación automática o consecuencias de

del mismo o de los clientes de trabajo. Para el trabajo que es intrínsecamente interesante o
cuando los clientes a mantener a los trabajadores en sus dedos de los pies con su retroalimentación,
el papel del supervisor es mucho menos no puede signifi-. En el área de discapacidades del
desarrollo, donde se supone que los empleados para llevar a cabo ciertos tipos de actividades
estimulantes con los clientes, no puede haber una disminución muy significativa en este tipo de
Ings OFERTA cuando el supervisor sale de la habitación. Combinar las actividades que están
aburrido para el personal (por ejemplo, proyectos de arte) con clientes que proporcionan muy poco
en el camino de refuerzo, y que tiene la fórmula para una actividad que se detendrá cuando no hay
supervisión.
Pregunta 4: ¿El Empleado tiene un problema personal que requiere asesoramiento o

tratamiento clínico? Algunos casos de mal desempeño de los empleados se deben a
circunstancias adversas que la persona tiene que hacer frente en su vida personal. Los
empleados podrían ser crónicamente tarde al trabajo para cualquier número de razones.
hijos o cónyuges enfermos y coches poco fiables que necesitan siva expen-, inasequibles
importantes reparaciones del motor son sólo algunos ejemplos de los problemas en la
vida personal de un empleado que pueden afectar a la asistencia al trabajo y el
rendimiento. En otros casos, el empleado podría estar luchando contra los problemas de
drogas depresión, el abuso, el alcoholismo, o en casa. El consultor de comportamiento
prudente tendrá en cuenta las variables en cuestión 4 y determinar si están operando
antes de intentar establecer incentivos económicos o las consecuencias de los malos
resultados. * Para hacer frente a cuestiones personales de un empleado, el analista de
conducta tendrá que trabajar en estrecha colaboración con los recursos humanos,
Equipos y las variables ambientales

Para algunos tipos de trabajo, las herramientas y el equipo que un usos de los empleados puede
afectar en gran medida el rendimiento; así mismo la ronment bientes física es un factor importante
para ciertos comportamientos.
* No estamos sugiriendo que el consultor analista de comportamiento debe tratar de proporcionar el asesoramiento o
terapia, sino que ella debe referir al empleado a los recursos humanos para la asistencia.
Pregunta 5: ¿Cómo funciona el equipo? ¿Está en buenas condiciones? Es el entorno

que permita Alto Rendimiento? Hace algunos años, el primer autor, junto con algunos
estudiantes graduados en el análisis del comportamiento, estaba trabajando en el
departamento de ingresos para el estado gobier- ernment. Los consultores de comportamiento
estaban tratando de localizar a las variables de control para “tiempos de respuesta pobres en
las llamadas telefónicas de los constituyentes.” El ambiente de trabajo era una habitación de
unos 30 × 50 pies de tamaño, y se apretujada con cubículos. Los teléfonos estaban sonando
constantemente, y el estruendo era insoportable. Un trabajador que recibió una llamada tenía
que sostener con una mano sobre la oreja opuesta a bloquear el ruido al tratar de tomar notas
con la otra mano. El trabajo se veía incómoda, desagradable y doloroso. La típica expresión
en la cara de los asesores fiscales confirmó lo que los trabajadores nos dijo en privado: Este
trabajo fue horrible. Estos empleados se necesitan desesperadamente cabinas insonorizadas
y auriculares para hacer un trabajo razonable de manejar cuestiones complejas sobre las
tasas de impuestos corporativos, los recuentos de dis- para la compra de nuevos equipos, y
pérdidas por amortizar más de 3 años frente a 5 años. Ellos sabían lo que tenían que hacer,
sabían cómo hacerlo, y tenían objetivos muy claros, pero sólo era imposible en este ambiente
caótico.
Análisis de proceso
PM fue derivado originalmente de la metodología básica de aplicada ser análisis

comporta- que hace hincapié en la comprensión de las contingencias que controlan el
comportamiento de los individuos. La metodología se transmite de BF Skinner nos dio
una manera de centrarse en el
tarifa de responder como la variable dependiente primaria. Durante muchos años, PM continuó
esta tradición, y el trabajo publicado temprano en el campo muestra claramente cómo los
principios de comportamiento puede ser usado para modificar el comportamiento de los
trabajadores que utilizan la inversión básica o diseños de referencia tiple ples para demostrar el
control experimental. En la década de 1980, otro enfoque, El método de gestión de Deming
(Walton, 1986), llegó a la escena desde una dirección completamente diferente y de

otro país, Japón. El análisis estadístico de las tasas de error, que dio lugar a un
enfoque llamado “proceso estadístico
control”o SPC, ha evolucionado hasta

convertirse en el aún popular Seis Sigma “Análisis del proceso tiene por
(Pande, Neuman, y Cavanagh, objeto examinar las partes
2000). En términos de comportamiento, análisis
elementales de la cadena para
de proceso es una manera de ver las cadenas
determinar si son
de comportamiento en lugar de en las tasas de
máximamente eficiente y libre
comportamientos individuales. cadenas de
conducta son un problema importante en la de errores.”

mayoría de las organizaciones,
y pueden involucrar a varios trabajadores en varios departamentos. El análisis del proceso tiene
por objeto examinar las partes elementales de la cadena para determinar si son máximamente
eficiente y libre de errores. En algunos casos, este análisis resulta en una forma diferente de la
producción de un producto mediante la eliminación de algunos de los pasos o de otra manera la
racionalización del proceso. Los elementos clave para el proceso de análisis incluyen (a)
mensurables ing la calidad del producto producido en cada paso, y luego (b) gradualmente el
cambio de la forma en que el paso se ejecuta utilizando el muestreo estadístico para garantizar
que la calidad se mejora continuamente. Los analistas del comportamiento que trabajan en los
negocios, la industria y Tings Set- de organización, a continuación, tienen que estar preparados
para hacer las siguientes preguntas.
Pregunta 6: ¿Es la tarea diseñada para ser llevada a cabo en forma eficiente?
Se puede simplificarse o eliminarse? Estas preguntas significar tomar un problema
que se ha presentado, como “No podemos reducir el número de rechazos, y nuestra
retrabajo se kill- u so”, y traducirla en una revisión y examen de cerca el proceso por
el cual el trabajos de montaje. No es raro descubrir los pasos redundantes o puntos
débiles en el proceso donde se necesitan hacer cambios. Este proceso implicará
cambiar el comportamiento de los empleados mediante el uso de intervenciones
tales como más formación o regeneración inmediata. Esto también podría incluir la
observación directa muy frecuente de rendimiento y, en algunas circunstancias,
grabar en video para que todos los pasos de la tarea se puede observar con cuidado.
Formación
Tradicionalmente la solución a todos los problemas de rendimiento en comerciales, así como la
industria estaba entrenando. Cuando las personas no cumplen con sus obligaciones, era obvio
que era necesario volver a aprender la tarea. Aunque PM no pasa por alto la formación, se
reconoce que la formación es sólo una parte de la solución y de por sí no es probablemente
suficiente. Los datos de numerosos estudios en los últimos 20 años han demostrado que el
entrenamiento solo puede tener un efecto a corto plazo, pero en general se llevará a muchas otras
intervenciones para hacer cambios duraderos en el comportamiento.
Pregunta 7: ¿Usted realmente observado el comportamiento? ¿El empleado

puede hacer realidad la habilidad? Para muchos propietarios o administradores,
se supone que una vez que una persona ha sido a través de la formación, los
problemas per- Formance han terminado. Rara vez se observan a una persona
antes y después del entrenamiento para determinar si cualquier habilidad fue
adquirida. En muchos casos, los cambios en el comportamiento como resultado de
la formación son tan leve como para ser insignificante e invisible al ojo desnudo.
Preguntando a la persona en referencia acerca de los efectos del entrenamiento,
usted está cuestionando esencialmente el valor de la formación y que sugiere que
podría ser necesario examinar como una variable y tal vez reemplazado con algo
más eficaz. Si la respuesta a esta pregunta acerca de si el entrenamiento es eficaz
es “no”, entonces el consultor PM se quiere establecer una evaluación sistemática
de la formación. Dependiendo de los resultados,
Contingencias de reforzamiento
Las preguntas 8 a 12 son acerca de las consecuencias de la ment ENTORNO que podrían
afectar el desempeño de un individuo. Los analistas del comportamiento reconocer lo
poderoso que estas variables son, sino porque pocas personas en el mundo de los
negocios parecen entender esto, una serie de preguntas están diseñados para llevar a
cabo la información necesaria.
Pregunta 8: ¿El comportamiento Produce un efecto observable? Al hacer esta pregunta, se

le requerirá para determinar exactamente lo que ocurre cuando un empleado se involucra en el
comportamiento deseado. En algunos lugares de trabajo, el comportamiento no produce ningún
efecto DE NINGÚN TIPO. Muchas tareas requieren que los empleados para poner en una gran
cantidad de tiempo antes de que produzcan nada, y en esta era de la informática, las personas
trabajan en los teclados en las tareas que parecen volar en la red. No sólo no hay efectos y no
hay productos, pero nadie se da cuenta. La tarea del analista de la conducta es determinar si el
ment ENTORNO puede modificarse para añadir información al sistema. Para tener el máximo
efecto, la retroalimentación inmediata es preferible a la retroalimentación retrasado.
El primer autor, junto con sus estudiantes PM, trabajó en un proyecto en la Oficina de
Vehículos Motorizados (BMV). En un trabajo BMV particular, cientos de empleados de la entrada
de datos llenos de formularios por miles cada día. Las oportunidades de errores fueron muchos,
pero los mecanógrafos Tienes comentarios sólo una vez al mes en la forma de una gran hoja de
cálculo. Después de la investigación, los analistas del comportamiento de consultoría se enteraron
de que los terminales de ordenador puede ser programado para dar retroalimentación por hora.
Una decisión administrativa había sido hecho de que esto no era necesario, por lo que esta
característica no fue incorporado en los ordenadores utilizados por los empleados de entrada de
datos. Los consultores se les dijo: “Las personas que hacen un montón de errores son despedidos
o enviados de vuelta a los recursos humanos de una mayor formación.” ¿Qué tal extremo-errors
podría resultar en una mayor formación o ser despedido!
Pregunta 9: “Es un comportamiento que le compite, reforzado?” Esta pregunta examina un tema
que va a ser pasada por alto por la mayoría de personas que no son analistas de la conducta. Entendemos
que los individuos pueden participar en múltiples comportamientos que se producen muy cerca en
el tiempo y aquellos comportamientos que son reforzadas son probable que ocurra de nuevo. Una
persona asignada para saludar a los clientes, “¿Puedo ayudarle?” Tiene que mantener un ojo en la
entrada de la tienda y permanecer en movimiento, siempre vigilante para los nuevos clientes. Al
mismo tiempo, si el colega de la ventana de bienvenida está de pie junto a la ventana de
bienvenida contar una historia jugosa

acerca de fiesta en Cancún, por la ventana de bienvenida, los

comportamientos de escucha es probable que sea mucho más que ver
refuerzo para los nuevos clientes. Si se descubre que un comportamiento
competir es siendo reforzada, como consultor de comportamiento que
tendrá que rediseñar las contingencias para reducir la competencia y / o
aumentar el refuerzo para el rendimiento deseado. Los gerentes que no
entienden contingencias sutiles de refuerzo tratan de resolver los
problemas de este tipo con solicitudes específicas, demandas y
amenazas vagas, “Algunos de ustedes, y ustedes saben quienes son, hay
que pagar- ing más atención a los clientes en el puerta o la puerta es
probable que le golpeó en su salida.”en realidad, los gerentes y Sors
supervisiones deben darse cuenta de que los recibidores reforzador
reciben de los clientes de ING greet- simplemente no compite con una
historia jugosa de una edad universitaria colega que acaba de regresar de
las vacaciones de primavera en Cancún. Chatear con amigos en lugar de
trabajo puede costar un negocio taurante res- y dar lugar a mala voluntad
hacia toda una franquicia.
Pregunta 10: “ ¿Hay algún costo de respuesta o de otra Punisher asociados con la
realización de la tarea? ” En algunos casos el hijo rea- principal de que un comportamiento
deseado no está ocurriendo es que tiene un costo de respuesta integrado o esfuerzo de
respuesta que sirve como una especie de micro-punisher automática. Los camareros y
camareras que son requeridos por la gestión restaurante a participar en up-selling o venta
sugestiva menudo encontrar muchas tareas aversivo debido a las respuestas que provocan.
Los clientes de vez en cuando hacen comentarios sarcásticos, degradantes, “Si quería vino,
¿no cree que habría pedido vino?” O “¿Me veo como que debería ser 'considerando el
postre'?” Tales consecuencias que castigan la venta sugestiva hacen mucho menos
probable a ocurrir con camareros del restaurante. Además, si esto está relacionado con el
detalle de que no hay refuerzo si el cliente dice “sí”, es fácil ver por qué este comportamiento
no se produce. Si como el consultor de la tarde,
usted podría convencer a la dirección de proporcionar algún tipo de refuerzo tangible para la venta
sugestiva, por ejemplo, cincuenta centavos por cada postre vendido, esto podría compensar la
naturaleza aversiva de la tarea hasta cierto punto. Otras formas de costo de respuesta o esfuerzo
de respuesta son un poco más difíciles de identificar. En una empresa de consultoría, el CEO
estaba teniendo problemas para conseguir los consultores sobre el terreno a su vez en sus horas
facturables en el momento oportuno. Después de enviar pronta correo electrónico tras la consulta
del correo electrónico a “Descargar el PDF, rellenarlo, y acaba de caer en el correo a mí por el día
15,” decidió echar un vistazo más de cerca el proceso y entrevistó a dos de los DELIN más
consistentemente - poste- individuos. Se quejaban de tener que recoger trozos de papel, encontrar
el formulario en su escritorio, sumar todos los números, el cálculo de las tasas diferentes para
cada cliente, rellenar el formulario, encontrar un sello, a continuación, un sobre, y llevarlo al buzón
antes de que el hombre llegó mail-. El CEO tomó todo esto en serio y contrató a un programador
de ordenador para escribir un programa que permitía horas facturables cada consultor para
entrar en las horas facturables cada día (evaluadores fueron automática- mente calculado). Luego,
al final del período de facturación, con sólo un par de clics, las horas fueron enviados a la oficina
central. Nuestra sabia, CEO analista del comportamiento descubrió que podía obtener el 100% de
cumplimiento en el tiempo sólo mediante la reducción (casi por completo) el costo de respuesta
con convertir en horas. Ahora sabemos que todos los comportamientos que realizamos a lo largo
del día tiene algunas de ellas construidas en el coste de respuesta o esfuerzo de respuesta. Si
desea una respuesta más rápida, mayores tasas o comportamientos calidad BET-ter buscar estas
consecuencias aversivas incorporados y ver si pueden ser reducidos o eliminados.
Pregunta 11: ¿Hay algún tipo de retroalimentación de colegas, clientes o supervisores

de la conducta? Esta pregunta se refiere a la cultura en la que se realiza el trabajo. Sabemos
que la retroalimentación simple en un comportamiento puede hacer una gran diferencia en el
futuro probabilidad de que la respuesta va a ocurrir de nuevo. Si los clientes reforzados
personal por su excelente servicio, es probable que se repita más a menudo. Si sus
compañeros hicieron comentarios positivos, los IORS tamientos deseados se fortalecería.
Con demasiada frecuencia, sin embargo, los clientes
no hacer comentarios y tampoco lo hacen los compañeros del trabajador. La última

esperanza es que los gerentes proporcionarán algún tipo de retroalimentación, al
menos de vez en cuando, cuando observan comportamientos deseables.
Lamentablemente, la mayoría de los gerentes rara vez se dan retroalimentación para
completar las tareas correctamente. En cambio, la tendencia general es la de sentarse
y zap la gente cuando se comete un error o proporcionar mal servicio al cliente. Si
usted está consultando en una empresa donde la queja es que ciertos
comportamientos no están presentes o se producen a una velocidad baja, se defi-
nitivamente quieren pasar algún tiempo observando para ver lo que la tasa de
retroalimentación positiva es para el rendimiento deseado. No se sorprenda si usted ve
ninguno en absoluto. Al hacer esta pregunta y tomar notas sobre el comportamiento
supervisor, usted comenzará a desarrollar una estrategia que podría hacer una
diferencia significativa en este ambiente de trabajo. Nota personal:
Pregunta 12: ¿Hay alguna Refuerzo intrínseca o extrínseca de la conducta? Nuestra

última pregunta tiene que ver con el ERS reinforc- reales que están estrechamente
relacionados con el rendimiento deseado. Dejamos esta pregunta para el final, porque
en términos de inter- vención, es el más difícil de ingeniero, y en términos de costo
“Algunos trabajos requieren
para la organización, que representa posiblemente el más caro
muy poco en el camino de
refuerzo extrínseco porque el
intrínseco
refuerzo es tan grande “.
inversión. Algunos trabajos requieren muy poco en el camino de refuerzo extrínseco

porque el intrínseco refuerzo es tan grande. Las personas que aman la jardinería y
disfrutar de hablar a la gente, probablemente sería altamente motivado para dar un gran
servicio al cliente si trabajaban en un centro de jardín. Ellos sonreír en cada persona,
compartir su amor por las plantas con cada cliente, y hacen todo lo posible para
encontrar sólo las plantas perennes adecuadas para patio y jardín circunstancias del
cliente. Este tipo de búsqueda de una persona a una
trabajo representa una situación ideal, porque la mayoría de los trabajos son una falta de
coincidencia total. Imagínese el mismo trabajo, pero ahora imaginar una melancólica
adolescente, socialmente torpe cuyos padres requiere que solicitar y aceptar este trabajo
durante el verano. Lo más probable es que el adolescente intentará evitar que los clientes y
proporcionarles la menor cantidad de información posible. Este adolescente, que se vio
obligado a hacer un trabajo que no le importaba, podría colarse en la esquina del cobertizo y
fumar un cigarrillo. Se podría proporcionar una nueva razón para llamar a un encapsulamiento cobertizo,
o podría pasar mucho tiempo en su teléfono celular, mensajes de texto o charla con los amigos.
La motivación intrínseca se encontró ción cuando en trabajar en un centro de jardinería está
totalmente perdida en este joven. Para conseguir que el punto de proporcionar un alto nivel de
servicio al cliente requeriría mucho entrenamiento, supervisión y extrínseco motivación,
probablemente en forma de dinero. Para el lugar de trabajo más común en la mayor parte del
trabajo se hace en las computadoras y hay poco en el camino de un contacto directo con el
cliente central tomers, es probable que la motivación intrínseca cero, porque la tarea en sí no
proporciona ninguna satisfacción. En una situación como esta, es probable que el aburrimiento
fijará rápidamente Ninguna cantidad de entrenamiento puede superar la incorporada en el coste
de la respuesta y la fatiga que viene con una tarea poco estimulante.; gestión tendrá que
encontrar la manera de proporcionar la motivación extrínseca para estos trabajadores.
resumen
El proceso de PM Consulting es muy similar al proceso de consulta en las escuelas o con
familias. Se empieza con una referencia, el trabajo con la persona de contacto (en el
ajuste) en la localización del problema, y luego hacer observaciones directas y los datos
informales lection COL-. En el entorno empresarial, lo próximo que presentar una
propuesta que indica el alcance del trabajo que va a hacer junto con la hora prevista y el
costo para completar el trabajo. Contratos en los negocios y la industria en general están
en intervalos trimestrales, es decir, se le presentará una propuesta de tiempo y trabajo
para un período de 3 meses o 6 meses. consultores PM por lo general trabajan para las
empresas que tienen
divisiones o personal especificado que preparan los contratos. Un hijo salesper- trabajará con la
empresa en los detalles. Si está trabajando en una escala más pequeña, como un centro de
rehabilitación que está teniendo un problema de la tardanza o el volumen de negocios, usted más
probable que presente una propuesta para trabajar en una sola conducta objetivo. Se le
presentará una estimación del número de horas que usted piensa que esto tendrá. Al igual que
con la consultoría clínica y educativa, consultores en consultoría PM dependen de mediadores
para llevar a cabo sus diseños, por lo que se necesita para construir en el tiempo para hacer el
entrenamiento del personal necesario para que cumpla cabalmente su tarea.
La cantidad de tiempo que necesita puede ser considerable, porque la mayoría de

los administradores no están acostumbrados a pensar en cómo tamiento iorally
gestionar sus organizaciones. Se sienten más cómodos con un modelo de mando y
control en los que dicten las instrucciones y esperar que ser seguidas. Ellos asumen
empleados harán lo que se les dice, ven motivados a trabajar, y no requiere Feed-
espalda. Usted tendrá que utilizar todas sus habilidades de persuasión (Capítulo 9),
además de la etiqueta del negocio básico (Capítulo 1), asertividad (capítulo 2), y el
liderazgo (Capítulo 3) repertorio para maximizar su éxito.

Abernathy, WB (2000). La gestión y sin supervisión. Memphis, TN:
PerfSys Press.
Daniels, AC, y Daniels, JE (2004). Gestión del rendimiento:
El cambio de comportamiento que impulsa la eficacia organizativa. Atlanta, GA: Gestión del
Rendimiento. Pande, P., Neuman, R., y Cavanagh, R. (2000). La forma de Seis Sigma: ¿Cómo
GE, Motorola y otras empresas más importantes están perfeccionando su performance. Nueva
York: McGraw-Hill. Rummler, GA, y Brache, AP (1995). La mejora del rendimiento: ¿Cómo
gestionar el espacio en blanco en el organigrama. San Francisco: Jossey-Bass.

Watton, M. (1986). El método de gestión de Deming. Nueva York: Dodd,
Mead & Company.

Sección
cuatro
Hábitos de trabajo vitales

17
Gestión del Tiempo del comportamiento del Camino
Tome 5 minutos para planear su día.
Brian A. Iwata
segundo
la demanda de losehavior
consumidores,
analistasadministradores,
son personas muymaestros,
ocupadaspadres, coordinadores
que están de en gran
generalmente
tratamiento, y otros que buscan mejorar la vida de sus clientes. Aunque no hay un día “normal”,
un día típico podría empezar a primera hora de la mañana con una reunión Analyst®
comportamiento certificado por la Junta con un director para limar algunos problemas con un
cliente que se ha extraviado. El analista del comportamiento va de esta reunión para trabajar con
un maestro que está teniendo un problema con un nuevo programa de comportamiento. Mientras
tanto, el teléfono celular ocupado el comportamiento de analyst ha vibrado tres veces, lo que
indica que tiene llamadas telefónicas a volver tan pronto como se pone un descanso. Su ruptura
probablemente estará en su coche mientras está en camino a la casa de un cliente para
supervisar un interno. Y así sigue durante toda la semana, con el analista de la conducta
corriendo para evitar llegar tarde porque el tráfico era pesado o un cliente estaba teniendo una
crisis. Los requisitos del trabajo también significa hacer el seguimiento de las horas facturables
en intervalos de un cuarto de hora, completando los informes de progreso, y hacer
presentaciones a los equipos de desarrollo de programas de educación individualizados.
Aprender a planificar su día y administrar su tiempo es una habilidad esencial para

el consultor de comportamiento eficaz, y hay muchos,
muchas distracciones que estarán compitiendo por su atención. Al reflexionar al final de un día
normal, se da cuenta de su reunión de 30 minutos con el director fue bien porque eras capaz
de darle el consejo que necesitaba sobre cómo manejar un ayudante que es sponsive unre- a
la retroalimentación; en una de las llamadas telefónicas de un ex ent CLI-, que fueron capaces
de proporcionar cierta seguridad de que tomó la decisión correcta de una colocación novia y
trabajo; y que lamentablemente tuvo que rechazar una invitación por correo electrónico de un
amigo que lo invitó a reunirse con ella para tomar una copa después del trabajo. Divertido
tanto como hubiera sido, esto era un mal momento porque tiene una gran memoria debida al
día siguiente, perteneciente a una situación para la que se podría acabar en los tribunales.
Cómo perder el tiempo
Como un cambio de ritmo, vamos a echar un vistazo a algunas maneras que usted puede perder
su recurso más preciado: el tiempo.
En primer lugar, la manera más obvia para perder el tiempo es hacer las tareas que
otros pueden y deben hacer. El comportamiento Asistente Certificado Analyst® (BCABA)
que se supone que recoger y datos de la gráfica para su presentación en una reunión llega
tarde (diciendo que realmente no entendía las instrucciones), por lo que pasan 25 minutos
preparar los datos para una reunión en 13:00 Esto le impide observar una sesión de
análisis funcional con un ent CLI- conducta autolesiva (SIB). Ahora usted tiene que
reprogramar la sesión de análisis funcional (FA) para el lunes, y el horario del lunes ya está
lleno. La solución, por supuesto, es asegurarse de que sus instrucciones a su BCABA son
claras en el primer lugar. ¿Le dio a su gran cantidad de ejemplos? ¿Tuvo su práctica uno
mientras que viste? ¿Proporcionó retroalimentación correctiva? ¿Le dijiste a dónde ir si
tenía preguntas? ¿Se hacen hincapié en la importancia de completar la tarea a tiempo? En
segundo lugar, si se analiza la forma en que gasta su tiempo cada día, usted puede
descubrir que usted ha permitido que la erosión del comportamiento o la página resbale a
tener lugar. Reuniones que se ejecutan o asistir que se plantean SUP- a ser de 1 hora de
duración, están tomando un extra de 15 minutos a causa
Gestión del Tiempo del comportamiento del Camino • 205
de la mala gestión de las reuniones. Si usted está a cargo, se puede scru- tinize sus
temas del programa para determinar si algunos se pueden eliminar? En lugar de
tomar hasta 15 minutos al comienzo del ing universal que responde con anuncios,
puede que acaba de imprimir esos y la mano hacia fuera? Ciertas personas que
dominan la reunión con sus comentarios estúpidos? Y qué pasa con su trabajo
escrito? Sin comprometer la calidad, se puede simplificar su escritura para que pueda
poner hacia fuera sus informes en 30 minutos en lugar de 45? ¿Hay una manera de
mantener un registro de sus horas facturables en su PDA al completar cada hora en
lugar de hurgar en las notas arrugadas al final de la semana, tratando de averiguar
dónde fue y lo que hizo?
En tercer lugar, tener que reelaborar los proyectos puede ser una pérdida de tiempo. Si nos
fijamos en lo que has hecho durante la semana y se da cuenta de que algunos de los que implica
tener que rehacer un informe de evaluación, ya que dejó los datos de la escala de preferencia
reforzador u otro detalle similar, tal vez es hora de pensar en un análisis de tareas de su trabajar
de salida. La eliminación de la reanudación podría ascender a ahorrar tanto como una hora por
semana.
Por último, lo que permite a otros a tomar
su tiempo con lidades trivi- es un desperdicio. “La mayoría de los analistas del
Este es un tema delicado para algunos comportamiento, por su propia
comportamiento analistas, ya que parece naturaleza de ser positivamente
estar en conflicto con las redes (Capítulo 4) y
reforzando las personas, se
convertirse en un profesional de confianza.
buscarán como amigos, asesores
La mayoría de los analistas del
comportamiento, por su propia y confidentes.”
naturaleza de ser personas de refuerzo positivo, se buscó como amigos, asesores y

confidentes. Aunque esto es importante, y ciertamente gratificante, puede tomar un
tiempo valioso que debe pasar conseguir su propio trabajo. La palabra clave en esta
advertencia es trivial, los cuales tiene diferentes significados para cada persona. Un
amigo está en el hospital de tener un bebé; Vos si De Verdad que tenga que atravesar la
ciudad para verla? Por supuesto que sí, ya que ella es su mejor
amigo. Un vecino le invitó a una fiesta de cumpleaños de su hijo de 7 año- sobrina de

edad en el fin de semana. ¿Tiene que asistir? Probablemente no, pero si su trabajo no se
hace y se siente que desea asistir a la fiesta, considere quedarse un tiempo más corto y
hacer su trabajo para el lunes. Es fin de fútbol, y todo el mundo estará de compuerta cola-
e ir al juego. Si usted siente que no se puede perder esta actividad, realizar su trabajo con
antelación. Aprender a decir, “Voy a estar ocupado todo el fin de semana, así que no
puedo salir esta semana. Gracias por invitarme a cenar, pero tengo que quedarse en casa
y tener todo listo para que pueda ir al partido y los partidos este fin de semana.”Ejemplos
de personas que invitan a participar en actividades que puedan distraerle de su trabajo
son infinitas. Idealmente, usted estará bien redondeada y encontrará el equilibrio
saludable entre disfrutar de su tiempo libre y universal que responde a todas sus
obligaciones profesionales. Nuestro consejo general es para que usted sea la clase,
cuidar, y analítico en su toma de decisión con respecto a las solicitudes no laborales de su
tiempo, mientras que la gestión de su horario de tal manera que hacer su trabajo y
mantener su reputación profesional.
resolviendo las cosas*

David Allen, con su análisis cuidadoso y detallado de los obstáculos diarios que se interponen
en el camino de lograr resultados importantes y obtener sus interesantes sugerencias sobre la
manera de cortar a través del laberinto con algunas reglas para simplificar y organizar su vida
de trabajo, se ha convertido el gurú de la productividad (Allen, 2001). Como se muestra en el
diagrama de flujo de trabajo (ver figura 17.1), se recomienda hacer una serie de decisiones
sobre todas las “cosas” que viene a través de su escritorio (o pantalla de ordenador).
En primer lugar, tiene que decidir si lo que está delante de usted requiere alguna acción
de su parte; si no, puede que la basura o archivarlo. Si se requiere una acción, Allen
sugiere preguntar: “¿Va a tomar menos de 2 minutos?” Si “sí”, y luego hacerlo. Si no, puede
decidir o bien delegar la
* Este es el título de un éxito de ventas por David Allen que todo el mundo debería leer. Él también tiene un sitio web que
es muy útil para conseguir organizado y mejorar la productividad: www. davidco.com.
Figura 17.1 Diagrama de flujo de trabajo de David Allen. Desde Hacer las cosas: El arte de la productividad sin estrés, Allen, D.
(2001). Nueva York: Penguin, p. 139.
tarea si se aplazan a algún otro momento. Si decide aplazar la tarea a un momento

posterior, o bien poner en su calendario para una hora específica o ponerlo en un “tan
pronto como pueda” archivo. Allen ha creado varias herramientas conceptuales y
pragmáticos que, cuando se usan juntos, aumentan en gran medida la probabilidad de que
va a ser productivo. El “2-min-ute” regla, por ejemplo, es ideal para decidir qué hacer ahora
y
qué hacer después, sobre todo porque si va a hacerlo más adelante,

usted tiene que decidir añadir en un segundo conjunto de “cubos”. Tenga
en cuenta que la pregunta delegación es importante en su sistema de
productividad. En su experiencia, preguntando: “¿Soy la mejor persona
para estar haciéndolo?” (Allen, 2001, p. 133) puede reducir
considerablemente la carga de trabajo y aumentar su eficacia. Si el
artículo delante de usted tomará más de 2 minutos y no se puede delegar,
entra en la cubeta “A continuación de la acción”. Esto es similar a una lista
de cosas por hacer, pero es, sin embargo, un nuevo y mejorado que
reconoce que los más grandes “proyectos” tienen muchos pasos que
deben completarse antes de que en realidad, está hecho. Una última
innovación que Allen incluyó en su sistema es la revisión semanal.
La gestión del tiempo la manera de comportamiento
Sistema de Allen cubre todos los aspectos importantes de la gestión del tiempo y proyecto, y
es muy recomendable su libro a todos los nuevos consultores de comportamiento. Hay una
característica que no se incluye que puede ser importante para los analistas del
comportamiento que están interesados en los aspectos motivacionales de la terminación de
las obras. Allen supone que la realización de tareas en sí es un reforzador natural. Puede ser
para muchas personas, pero por alguna hay una necesidad de algo más, como consecuencia
de seguir avanzando en las tareas que son aburridas, difíciles o frustrantes. Para llenar el
vacío se sugiere un procedimiento ioral tamiento básico con el que sin duda ya están
familiarizados: el Principio de Premack. El Principio de Premack, básicamente, establece que
los comportamientos más probables serán reforzar los comportamientos menos probables.
Por ejemplo, podemos suponer que usted tiene una lista de cosas que le gustaría hacer cada
día, de jugar un juego de vídeo en su teléfono celular para retirar un video en YouTube,
mensajes de texto o llamar a un amigo, el alquiler de un DVD, o ir a comer pizza con sus
colegas. Para muchos
personas, estas son tareas para el final del día cuando están listos para relajarse. Sin embargo,
para otras personas un poco indisciplinados, estas tareas nerales pre causan problemas cuando
se interponen en el camino del trabajo o tareas que necesitan ser hechas.
Otra forma de concebir actividades preferidas es como “comportamientos de probabilidad

alta” que se pueden usar como refuerzos para la realización de determinadas tareas que no
se refuerzan de forma natural. Cinco minutos de la comprobación hacia fuera de YouTube
podrían hacerse depender de devolver un montón de llamadas telefónicas relacionadas con el
trabajo que necesitan ser hechas, pero simplemente no son tan divertido. El ir a comer con un
amigo sería mucho más agradable si usted arregló para el almuerzo a la baja sigue al giro en
un informe que se ha debido a varias semanas. Este concepto añade otro nivel de
planificación para su ULE sched- diaria. Además de hacer una lista de las tareas a realizar,
con- Sider el Principio de Premack y desarrollar un orden en el que va a realizar las tareas
(véase la figura 17.2). Utilizando el enfoque de comportamiento para desarrollar el nuevo, de
alta potencia, que productiva, va a traducirse sus “cosas que hacer” en los comportamientos.
Vas a tener un comportamiento, y después de cada comportamiento, tendrá la siguiente
acción. Para darle sabor a su día, que sea más interesante y, por supuesto, más refuerzo
mientras llena su lista de acciones A continuación, considere
Mi Plan de Autogestión
Figura 17.2 Un ejemplo del uso del Principio de Premack para reforzar las actividades diarias de trabajo.
la adición de un comportamiento de alta probabilidad de vez en cuando como una

consecuencia. También recomendamos el simple hecho de poner una marca distintiva de
cada elemento completado de manera que al final del día puede escanear visualmente su
calendario y ver cuánto acompa- plished. Si usted no ha convertido en un calendario
electrónico, tales como iCal para Mac o Google Calendar para su BlackBerry, se
recomienda un simple planificador basado en papel, el Day-Timer (ver figura 17.3). *
gestión de tiempo a través de la gestión de la conducta
Si usted reconoce que el tiempo es un recurso muy valioso y debe ser saboreada sólo durante
los eventos más importantes, se apre- comió este último consejo. Todos los días, que sin duda
se acercó con oportunidades para asumir las responsabilidades (alguien está tratando de del-
egate a usted), compartir experiencias, o voluntario de su tiempo para una buena causa. Como
analista de comportamiento, usted es un objetivo probable para estas ofertas, ya que son
probablemente una persona razonable y eficaz que aparece
Figura 17.3 Una página del planificador de Day-Timer.
* El Day-Timer tiene una amplia variedad de productos para ayudarle a ser más productivo. Para obtener más información,
visite la página Web en www.daytimer.com.
ser agradable y abierto

a los demás. y al “Si su objetivo a largo plazo ... es la movilidad
Al principio de su ascendente en su empresa o comunidad,
carrera, es emocionante
tendrá que (a) discriminar aquellas ofertas
estar dado tantas opciones
que tienen relevancia y el valor de los que
para participar en las
tareas de ING y que vale son menos importantes y (b) aprender a decir
la pena Interés- con 'no'. ”
amigos, familiares, y COL-
ligas. Si su objetivo a largo plazo, sin embargo, es la movilidad ascendente en su

empresa o comunidad, tendrá que (a) discriminar aquellas ofertas que tienen relevancia
y el valor de los que son menos importantes y (b) aprender a decir “no”. usted tiene que
participar en serias consideraciones al decidir rechazar una oferta. Una gran
preocupación es ofender a la persona que se extiende la oferta.
la honestidad es la mejor política
Puede empeorar las cosas con una débil excusa que se forma transparente falsa. Su
objetivo en decir “no” es dejar que la persona que invita que usted aprecia la invitación, pero
hay que expresar firmemente que son simplemente incapaces de dar cabida a la invitación
en este momento. Es una muy mala idea para inventar una excusa: “Lo siento, no puedo.
Tengo que ir a un funeral.”Esto le podría salir del apuro en el momento, pero si la persona
que envía una tarjeta de simpatía y más tarde se ve en el centro comercial o una película
cuando se suponía que estar en el cementerio, se están en serios problemas.
Habrá personas prepotentes que invariablemente responderá a su educado “No, lo

siento, no puedo. Pero gracias por la invitación”con‘¿Por qué no?’Recuerde, no es
necesario proporcionar una explicación, y nos gustaría permanecer lejos de excusas.
Probablemente es mejor sólo para asumir una postura firme, hacer un buen contacto
visual, y repetir su respuesta original con un tono firme y objetiva de la voz: “Lo siento, no
puedo. Pero gracias por la invitación “.
resumen
Debido a que la mayoría de los puestos de trabajo en el análisis del comportamiento implicarán
muchas, muchas pequeñas tareas que pueden variar durante cada semana, la gestión del tiempo
es una habilidad que puede hacer o romper el analista del comportamiento de consultoría. La
planificación de su día, evitando pérdida de tiempo, utilizando el método de Allen para el manejo
de flujo de trabajo, y aplicando el principio de Premack en su propia vida le ayudará a desarrollar
en una persona que hace un trabajo de alta calidad y lo convierte en el tiempo con la energía y el
entusiasmo de sobra.

Allen, D. (2001). Hacer las cosas: El arte de la productividad sin estrés.
Nueva York: Penguin.
18
Convertirse en un profesional de confianza
La confianza es mi fe en su capacidad o palabra en algún área específica.
Hyler Bracey (2002)
UNA programa de análisis

estudiante de comportamiento
graduado de primer año n se espera de
entusiasta en iniciar su internado y el
un Applied
aprendizaje de nuevas habilidades. Ella tenía ganas de conocer a su supervisor clínico,

que tenía excelentes habilidades de comportamiento y que había prometido enseñarle
todo lo que necesitaba saber para ser un buen analista de la conducta. Lleno de emoción,
el Student fue a su primera reunión programada con la visera supervisión clínica. El
supervisor comenzó la reunión diciendo que el estudiante tenía que ajustar su horario de
visitas a las escuelas para que coincida con el supervisor de. El estudiante fue informado
de que iba a recibir forma- ción, observaciones por parte del supervisor, y la regeneración
una vez a la semana, comenzando el lunes siguiente. Esta fue una gran noticia. Después
de todo, el supervisor tenía 15 años de experiencia y venía con una la reputación como
médico de comportamiento que podrían resolver casi cualquier problema. Cuando llegó el
lunes, el supervisor se precipitó en la sala de más de 30 minutos de retraso. Él soltó:
“Realmente no tengo tiempo para trabajar con ustedes hoy. Sólo muéstrame lo que sabes
cómo hacerlo.”Se observó el estudiante, pero el supervisor estaba leyendo y volviendo
correo electrónico en su teléfono celular todo el tiempo. Al final de
la sesión, dijo el supervisor, “Lo estás haciendo bien”, y eso fue todo. La semana
siguiente, el supervisor llamado al estudiante a 5 minutos antes de su cita y dijo
que iba a cancelar, murmurando que su esposa estaba fuera de la ciudad y tuvo
que “tomar Jenny al médico, ella tiene fiebre.” La siguiente semana, el el
supervisor no se presentó y no se molestó en llamar. El estudiante llamó a los
mensajes de supervisor y de izquierda que no fueron devueltos. Otros dos
semanas pasaron sin contacto por parte del supervisor. El ter semes- era ahora la
mitad otra vez, y el estudiante no había recibido ninguna formación y
retroalimentación. En la octava semana, el supervisor se presentó a tiempo, dijo,
“¿Cómo estás?” Y procedió a realizar dos llamadas en su teléfono celular. Él no se
disculpó por estar ausente ni ofreció ninguna explicación. Cuando abandonó el
edificio, dijo, “OK,
Por desgracia, este escenario es una historia real que implica una sor
supervisiones que parecía hacer todo lo posible para construir activamente una
falta de confianza. Él pudo haber tenido muy buenas razones para no cumplir
siones sesio- o llegar tarde, pero el estudiante con razón estaría justificado en
tener muy poca confianza en este supervisor en el futuro. Como analista de la
conducta, se encontrará interactuar con colegas de comportamiento y no
conductuales todas las semanas sobre temas personales y profesionales de todo
tipo y especie. Ellos ofrecerán asesoramiento, consejo y admonición ciones
sobre una amplia variedad de temas que le afectan y sus clientes. Con el tiempo,
se llega a respetar algunas de estas personas por su honestidad e integridad.
Otros, le pondrá en un nivel inferior por ser“Si usted
poco esyun
fiable buen
poco oyente,
fiables y quizás
proporcionar sugerencias
tener carácter cuestionable poder. Igualmente,
reflexivas, e ir más allá del

llamado del deber de ayudar a
los necesitados, usted será visto
como un valioso miembro de su
profesión, y tú será de confianza
“.
Convertirse en un profesional de confianza • 215
ellos, los consejos que das, y las posiciones que toma en cuestiones profesional que se
presenten. Si parece distante e indiferente al sufrimiento de los demás o hacer la luz de su
situación, usted será juzgado con dureza. Por el contrario, si usted es un buen oyente,
proporcionar sugerencias reflexivas, e ir más allá del llamado del deber de ayudar a los
necesitados, usted será visto como un valioso miembro de su profesión, y tú
serán de confianza.
El logro de la confianza
La confianza es difícil de lograr y viene sólo a través del trabajo duro a lo largo del
tiempo. Para ganar la confianza de los demás, es necesario demostrar el temperamento
constante, consistente y ser honesto y confiable (Harvard Business School Press, 2005).
“Confía en mí” es tal vez la expresión más usada solo en los negocios de hoy y, por
supuesto, a menudo es un claro indicativo de que el hablante es, sin duda no se puede
confiar en nada. Es cierto que la confianza se gana con el tiempo a medida que participe
en sus actividades diarias con colegas y clientes. Usted se compromete a conocer a una
persona en un momento determinado, y, a pesar del tiempo horrible, usted se presenta.
Usted escucha a la difícil situación de un amigo que comparte una confianza, y usted Nunca
revelar a nadie. Usted expresa su firme apoyo de los tratamientos basados en la
evidencia, ya pesar de la presión y solicitudes de un cliente, se niega a aprobar un
tratamiento moda. Todos estos son ejemplos de formas en que la confianza se gana con
el tiempo. Parece que en todas las oficinas, hay un bromista que va a decir cualquier
cosa para conseguir un aumento de la gente. inapropiados los comentarios del jokester,
que puede ser cruda o insensible, suelen ir seguidas de “Es broma.” Las personas que
se dedican a este tipo de payasadas pueden ser divertido, y que podrían ayudar a
aligerar el día en el lugar de trabajo, pero no es probable que fiar de los que les rodean.
Las personas que no pueden obtener la tontear bajo control a menudo se consideran
malas lenguas, manivelas, bromistas, y los pesos ligeros, y sus expresiones ocasionales
de compromiso y la sinceridad no se toman en serio.
convertirse en un profesional de confianza es el viejo dicho “Usted es conocido por la compañía
que buscas”, que es claramente relevante aquí.
El desarrollo de la confianza
Es importante que los analistas del

comportamiento para convertirse en “No es necesario ofrecer una
profesionales de confianza por lo que opinión sobre cada tema o empujar
sus ideas sobre asuntos importantes se
sus ideas en todas las reuniones ...
buscó y se respetan sus opiniones.
siendo algo reservado y tal vez
Este estado no se confiere automática-
mente a causa de un título o reacio a dejarse arrastrar a la
credenciales. estado de confianza se refriega es un signo de una persona
gana en pequeños incrementos en el que quiere ser tomado en serio.”
tiempo. Tendrá la oportunidad de
construir la confianza cada vez que
participa
en una reunión, ayudar a un cliente a tomar una decisión sobre el tratamiento, ofrecer una
opinión sobre un tema candente, o hacer un compromiso, aunque sea pequeño. No es
necesario para ofrecer una opinión sobre cada tema o empujar sus ideas en cada reunión; De
hecho, ser un poco reservado y tal vez reacio a dejarse arrastrar a la refriega es una señal de
una persona que quiere ser tomado en serio. Cuidadosamente teniendo en cuenta los
problemas y tomar el tiempo para deliberar y la investigación de un tema antes de
expresar una opinión son características de alguien de confianza. Una persona que está
rebosante de ideas a medio cocinar sobre cada tema parece ser alguien que está buscando
principalmente para la atención en lugar de alguien que se puede confiar para ofrecer una
buena alternativa.
Cómo empezar la construcción de la confianza
El primer paso para devenir un profesional de confianza es ser capaz de identificar las
características de estos individuos raros. Un profesional de confianza es una persona que, por
encima de todo, es honesto en su oferta- ción con los demás, es justo en su evaluación de las
situaciones difíciles (es decir,

imparcial, no crítico), y no culpar sino que usa su comportamiento habilidades analíticas

para encontrar soluciones viables que sean justas para todas las partes. En términos de
comportamiento, decimos que un profesional de confianza es una persona que
responde a la evidencia disponible y es coherente en ese sentido. Subjetivamente, la
persona de confianza es alguien que es estable, tranquila, reservada, deliberada,
reflexiva, consistente y confiable, confidencial, confiable, leal y firme. Si miras a tu
alrededor y pregunta: “¿Quién son mis colegas que tienen estas características?” Se le
va en la dirección correcta. Una vez que identifique a una persona que es digno de
confianza, tendrá que buscar a esa persona, comienzan a observar a la persona en
diferentes situaciones, y, si es posible, asociar con esta profesional. Es probable que
estos profesionales de confianza se encuentran en una posición de liderazgo, tienen gran
visibilidad, y son sin duda ocupado. Usted no quiere llegar a ser una plaga o insultarlos
con la adulación; en silencio observando cómo manejar situaciones difíciles es su
primera mejor estrategia. Si usted puede ser parte de un grupo de trabajo con esta
persona y aprender de primera mano cómo este individuo se ve en el mundo y tamaños
de hasta problemas que puedan surgir, se aprende mucho.
confianza
En su pequeño gran libro Formando confianza ( Bracey, 2002), Bracey esbozada cinco pasos
que explican TRUST. Delineó los pasos siguientes un profesional puede tomar para
construir confianza: Sea T Sé Ransparent R esponsive
u El cuidado SE Sea S
incere, y Be T rustworthy
ser transparente
Bracey argumentado que para los demás a confiar en usted, tienen que ser capaces de ver la
forma de pensar a través de cuestiones. También tiene que ser “fácil lectura capaz” de aquellos
que le rodean. Si usted viene con una recomendación

totalmente de la nada, no con- TARSE con

ideas o sugerencias anteriores, puede ser “Ser capaz de pensar
difícil para los demás a confiar en su lógica lógicamente en voz alta sobre un
o su juicio. Ser capaz de pensar
problema para que los oyentes
lógicamente en voz alta sobre un problema
pueden decir que cada paso es
para que los oyentes pueden decir que
cada paso es lógico y sensato es una gran lógico y sensato es una gran
manera de construir confianza de los manera de construir confianza de
demás en sus juicios. los demás en sus juicios.”
Usted no tendrá que hacer esto con todas sus ideas, pero sin duda ayuda al principio, cuando
usted está tratando de establecer si mismo como digno de confianza.
Un segundo método para establecer la confianza consiste en presentar un

“comportamiento de fácil lectura” cuando se trata de personas (Bracey, 2002, p. 20).
Bracey dijo que permitir que la gente vea cómo se siente acerca de situaciones genera
confianza en el sentido de que saben dónde se encuentra y no serán sorprendidos por
alguna deci- sión en el camino. Con mucho tacto dejar que la gente sepa que usted está
satisfecho o insatisfecho con la manera de un proyecto va les da la información que
necesitan para hacer correcciones. Ellos te respetarán y confiar en usted, especialmente si
sus decisiones se ajustan a sus comportamientos capaces lecturas. El administrador con
cara de póquer hace que todos incómodo porque las personas nunca saben a qué
atenerse con esta persona. La confianza viene de la proyección de apertura estratégica
durante las reuniones críticos.
ser sensible
Bracey afirmó que la confianza también viene de ser sensible a los que lo rodean, es decir,
dar retroalimentación de manera constructiva, espontánea, y el cuidado (Bracey, 2002, p. 23).
Nosotros creemos aliado no baja de retroalimentación como una forma de cambiar el
comportamiento de alguien, pero Bracey ponemos un giro diferente en esto, lo que sugiere si
el propósito es ayudar a la otra persona, el resultado final será que el vidual indicación llegará
a confiar en usted . Dando cambios de retroalimentación positiva
comportamiento y genera confianza. Pensar más ampliamente sobre el hijo rea- damos
retroalimentación nos permite ver que la observación de Bracey es del todo cierto.
Conformando el comportamiento de alguien, estamos diciendo esencialmente, “estoy
dispuesto a hacer una inversión en su futuro. Sé que tienen potencial, veo que usted está
tratando, y estoy dispuesto a que usted tenga éxito. Usted es digno de retroalimentación, y
estoy seguro de que se puede mejorar y hacer una diferencia en la vida de estos clientes.”A
medida que los analistas del comportamiento, a menudo se pierde esta interpretación de la
importancia de dar respuesta positiva a los que nos rodean. De este modo, es posible que
también hemos perdido la oportunidad de construir confianza.
Habrá momentos en los que es necesaria la retroalimentación negativa. La
retroalimentación negativa se debe utilizar de una manera carente de emociones y constructiva
para que el alumno sabe que él o ella no consiguió el comportamiento del todo bien: “Gracias
por convertir su informe a tiempo, Jim. Tengo que pedirle que haga una parte de ella una y otra
incluir un gráfico que muestra los cambios en la conducta objetivo de este mes.”Negativo Feed-
volver a menudo será despedido si no ha sido precedida por una saludable dosis de refuerzo
positivo. De hecho, las personas que reciben retroalimentación positiva, así como la
retroalimentación negativa es probable que confiar en esos supervisores más que los
supervisores que nunca intenten ing shap- y hacen comentarios positivos solamente.
El cuidado uso
Ganar la confianza de los colegas significa prestar atención a las sutilezas de las
interacciones sociales. La forma en que reaccionas a sus preguntas, comentarios o
presentaciones puede hacer una gran diferencia en si sus colegas le confiará con
ciertos tipos de información. Hacer contacto visual cuando se escucha, parafraseando
lo que dicen, y darles la palabra sin interrumpir son formas de reconocimiento de otras
personas y la construcción de confianza. Teniendo cuidado con su lenguaje y no poner
a otra persona en el lugar si sus compañeros o supervisores están muy cerca es un
aspecto importante de la construcción de confianza. Diciendo: “Estoy confundido. Se
puede ir sobre eso de nuevo?”Es mucho mejor que decir,“Usted está confundido. yo
tengo
ni idea de lo que estás hablando.”Dale Carnegie abordó esta cuestión cuando

dijo:‘Deja que la otra persona salvar la cara’(Carnegie,
1981). El uso de esta estrategia es especialmente importante si la persona
es confundido, porque señalar esto públicamente podía hacer mucho daño a su factor de
confianza. Tomarse el tiempo para elegir cuidadosamente sus palabras y dejar que los demás
sepan que usted se preocupa por sus sentimientos valdrá la pena cuando llegue el momento
en que necesita a alguien para hacer un esfuerzo adicional. Cuando se le preguntó, personas
que confían en que vendrán a través de usted, porque saben que realmente apreciamos sus
esfuerzos.
Ser sincero
Ser capaz de igualar lo que muestran

en sus expresiones faciales y el “Todos los esfuerzos que hacen
lenguaje corporal, con lo que dices y lo para desarrollar la confianza
que haces es la fórmula para crear un
probablemente fallará si se
barco PARENTESCO sinceridad y de
encuentra con tan poco sincero.”
confianza con los que te rodean.
Cualquier esfuerzo que hacen para desarrollar la confianza probablemente fallará si se

encuentra con tan poco sincero. El uso de la adulación obvio, sonriendo cuando usted no
está satisfecho, y el uso de plana-afectará a los refuerzos positivos, como “Buen trabajo”
son detectables por los amigos y colegas y tendrá el efecto inverso de convencer a otros
de su sinceridad. Todd Risley (1937-2007) era conocido como un pionero y genio en el
campo del análisis del comportamiento. Entre sus muchas contribuciones al campo fue su
trabajo sobre Di-Do congruencia (Risley & Hart,
1968). En la investigación de Risley en la primera infancia, mostró maneras de enseñar a

los preescolares a decir la verdad mediante la conformación de sus comportamientos
Di-Do. Como adultos, podemos utilizar el mismo tipo de contingencia en nosotros mismos
para mostrar a los demás pueden confiar en nosotros para mostrar buen juicio y tomar
buenas decisiones. Si se confía, sus colegas escuchar lo que tiene que decir y seguir su
ejemplo.
Ser confiable
Ser visto por otros como un profesional de confianza tiene un cierto inconveniente. Si
está de acuerdo para hacer algo y no lo hace, habrá consecuencias. Su reputación se
daña, y se perderá un grado de confianza que tendrá que ser recuperado en algún
momento futuro. Una vez que se pierde la confianza, la recuperación puede tomar un
tiempo, y el proceso es doloroso. La comprensión de que las conductas tienen
consecuencias no es nuevo para los analistas del comportamiento, aunque estamos
más inclinados a pensar en esto en términos de comportamiento de otras personas en
lugar de la nuestra. Prestar atención a los pequeños compromisos que se ofrecen todos
los días puede hacer una diferencia grande en si son dignos de confianza en los ojos
de otra persona. Alguien que dice: “¿Por qué no se une a nosotros para bebidas
después de trabajar?” Es un cumplido de clases. El invitador le gustaría pasar algún
tiempo después por la noche con usted. Al responder con, “Claro, ¿dónde?” Suena
como que aparecerá. Si no tiene inten- ción de parar por hora feliz, pero no sabía cómo
decir “no”, que acaba desperdiciado un poco de su credibilidad y confiabilidad. Hacer
esto lo suficiente, y obtendrá una reputación de ser una persona que no es fiable. Una
persona con sensibilidad social podría incluso decir que mintió a ella oa su vergüenza
porque le dijo a sus amigos que estaría allí. En la otra cara es el analista de la conducta
que está mirando para construir credibilidad y confianza por obligándose a hacer
pequeños compromisos para hacer algo en un momento espe- CIFIC. En realidad, no
parece importar lo que el compromiso es el tiempo que usted siga adelante. Un
compromiso menor es “Te envío un PDF de este artículo. Lo tengo en mi ordenador en
casa y lo enviará a las 8:00 pm”En el gran esquema de las cosas, puede ser que no
importa si la persona recibe esta noche, fila tomor-, o la próxima semana. Es
absolutamente sí importa, sin embargo, en términos de creación de confianza. Es
probable que el receptor será un poco sorprendido al recibir el documento en el
momento justo. Si se puede hacer este tipo de ejercicio de construcción de confianza
con todas las personas importantes en su vida, tanto personales como profesionales,
usted encontrará que
ellos vendrán a verte diferente de todos los demás que saben. Nótese que en este
ejemplo, usted podría tener no prometió el PDF antes de las 8:00 pm y acaba de
enviar como una cortesía, pero al hacerlo no construye la confianza. La ganancia en
fiabilidad viene de la contingencia Di-Do. La creación de confianza de esta manera
implica sólo dos reglas: En primer lugar, no hacen ningún acuerdo que no tiene
intención de seguir adelante con. En segundo lugar, salir de su manera de hacer
pequeños compromisos frecuentes que puede y va a honrar a fin de construir
confianza en programación colegas, amigos, supervisores y clientes.
Convertirse en un profesional de confianza es esencial para

los analistas del comportamiento
El paradigma de comportamiento es extraño para muchos y contraria a la de la mayoría

de los profesionales que trabajan en el campo de los servicios humanos. Un niño que es
perjudicial en su aula de segundo grado (y lo hace para llamar la atención del profesor y
los compañeros) podría tener un programa de comportamiento que incluye la extinción
de las rabietas. * La idea es ciertamente contrario a lo que el consejero de la escuela,
psicólogo de la escuela, y el subdirector probablemente aconsejar. El pensamiento
común en este tipo de comportamiento es que el niño necesita atención ( “Él sólo tiene
que venir a mi oficina y me hable de su problema.”), Las pruebas, o tal vez la disciplina (
“Él sólo tiene que bajar a mi oficina para una buena charla y tal vez un par de horas de
suspensión en la escuela.”). Si el comportamiento consultora analista de esta escuela
se va a poner en cualquier compra, cuando se trata de trabajar con el maestro y otros
profesionales, se tendrá que tener un poco de confianza en el banco. Si el analista de
la conducta no es visto como un profesional de confianza, nadie va a apoyar el
programa que está presentando que implica ignorar comportamientos ruptive dis-
menores, especialmente el maestro que está en la línea del frente en esta batalla por el
control de su salón de clases. Además, si el
* Supongamos que el comportamiento certificado Analyst® Junta ha hecho un análisis funcional apropiado y determinado que este es
un comportamiento de atención mantenida.
analista del comportamiento pregunta al maestro, que no le gusta este estudiante un bit, de
manera consistente usar reforzamiento diferencial de otras conductas (DRO) con el pequeño
Bobby, que es probable que obtenga una respuesta como: “Da lo alabamos por sentado en
silencio? Después de lo que acaba de decir a mí? ¡No lo creo!"
Una estrategia para ganar la confianza es resolver rápidamente algunos problemas simples
para las personas clave que necesitan ayuda. Lo que demuestra que son eficaces ayudará
considerablemente con la cuestión de confianza. Lo ERS oth- nunca se aprecian son un montón
de excusas de por qué no se les puede ayudar, por las que un programa no está funcionando, y
por qué son tan difíciles de alcanzar cuando la suerte está echada. La construcción de la
credibilidad y la confianza cada día dará lugar a la cooperación y el apoyo que necesita para poner
en práctica programas eficaces.
resumen
analistas de la conducta eficaces ganarse la confianza de los demás por ser buenos
oyentes, proporcionando sugerencias reflexivas, manteniendo confidencias, y yendo más
allá de lo que se espera para ayudar a otros. profesionales de confianza son conocidos
como gente honesta y fiables que dan una consideración cuidadosa a los problemas antes
de responder, y pueden contar con ellos para hacer lo que dicen que van a hacer.

Bracey, H. (2002). La creación de confianza: Cómo conseguirlo! Cómo mantener el sistema! Taylorsville,
GA: HB Obras. Carnegie, D. (1981). Como ganar amigos y influenciar personas. Nueva
York:
Simon & Schuster.
Harvard Business School Press. (2005). El poder, la influencia y la persuasión.
Boston: Autor.
Risley, TR, y Hart, B. (1968). El desarrollo de la correspondencia entre la
no verbal y el comportamiento verbal de los niños en edad preescolar. Journal of Applied
Behavior Analysis, 1 ( 4), 267-281.
19
Aprender a lidiar con el estrés de vista del comportamiento
El estrés es la respuesta física y emocional nocivos que ocurren cuando las

exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o necesidades del
trabajador.
Instituto Nacional para la Seguridad y

Administración de Salud (1999)
segundo
la naturaleza de suehavior
trabajo. Soportan
analistas muchas
son horas en propensos
particularmente contacto físico directo
al estrés porcon los
la muy
clientes que son impredecibles. Los clientes pueden, y lo hacen, morder, arañar, patear, golpear
o cuando menos se espera. Añadiendo al factor de estrés es el hecho de que los analistas del
comportamiento casi siempre trabajan en el ojo público, en el que están abiertos a las críticas
de los que no están bien versados en nuestra teoría o metodología o están menos
comprometidos, mal formado, o que carecen de alguna experiencia en comportamiento
humano.
Conducir por la ciudad o de un condado a otro para llegar a los clientes que viven en zonas
remotas pueden añadir más estrés a un comportamiento analista de un horario ya agitado.
retrasos en el tráfico perdurables, que reciben llamadas de teléfono celular urgentes, mientras
que está negociando un desvío, o derramar el café caliente al hacer un cambio de sentido
puede convertir el viaje de un cliente a la siguiente en una pesadilla. Los padres a menudo
tienen una expectativa de que el cambio de comportamiento vendrá rápidamente, y que puede
actuar decepcionado si poco Adán no se cura

de su hiperactividad, agresividad, o aprendizaje lento en tan sólo unas pocas sesiones. Del mismo
modo, los supervisores pueden esperar que usted resuelva “sólo uno más en el cliente” y
asegurar, “Está muy apreciado, ya lo verás. Voy a hacer esto depende de usted. Sólo me ayude a
salir de este atasco “.
Los síntomas más comunes, las soluciones estándar
Un poco de estrés no es algo malo, ya que puede agudizar su enfoque y darle un impulso de
adrenalina en una emergencia ción situa-. Prolongado de estrés relacionado con el trabajo, sin
embargo, puede causar dolores de cabeza, dolor en el pecho, falta de aliento, dolor de
estómago, cansancio y problemas de sueño. Esto a su vez puede causar ansiedad, irritabilidad,
cambios de humor, el resentimiento y el agotamiento. Los efectos sobre el comportamiento
pueden incluir no comer, comer en exceso, tener ataques de ira, ING Cry-, y experimentando
disminución de la productividad.
Las soluciones tradicionales a la vida de estrés incluyen hacer ejercicio, el Relax-ing,

conseguir un montón de sueño, y en algunos casos obtener asesoramiento o la
psicoterapia. * Estos enfoques estándar de control del estrés no se ocupan de la porque de
estrés, sin embargo, y un enfoque de contraste es promover cambio organizacional como
una solución. † Se trata de analizar los factores estresantes en un ambiente de trabajo
tales como la carga de trabajo excesiva o expectativas en conflicto y cambios de ING
MAK- en su entorno para reducir el estrés. Además, tendrá que tener en cuenta los tres
grandes factores que si bien equilibrada puede mitigar el estrés crónico: una dieta
adecuada, sueño adecuado y suficiente ejercicio. Puede suceder fácilmente que se está
trabajando tanto y tan intensamente que no está tak- ing cuidado de su salud física. La
vida en frito, rápido, comida rápida grasienta; recibiendo sólo 5 horas
“La base de la prevención del
estrés se basa en una dieta
saludable, 8 horas de sueño, y el
ejercicio vigoroso por lo menos
tres veces por semana.”
* Consulte el sitio web de la Clínica Mayo: mayoclinic.com/health/stress-symptoms.

† ver cdc.gov/niosh/stresswk.html
Aprender a lidiar con el estrés de vista del comportamiento • 227
de sueño cada noche; y participar en prácticamente ningún ejercicio son una receta para una
crisis emocional o físico. La Foundation ción de la prevención del estrés se basa en una dieta
saludable, 8 horas de sueño, y el ejercicio vigoroso por lo menos tres veces por semana. Si
usted no tiene este régimen en su lugar, considerar la mejora de su dieta, el sueño y los
hábitos de ejercicio para ayudar a lidiar con otros factores de estrés en su vida.
El cambio organizacional para manejar el estrés
Desde el punto de vista del comportamiento, el enfoque de cambio organizacional hace

mucho más sentido que ocupar “la meditación conciencia sin elección,” escuchar a la
naturaleza de sonido CD a medida que circula por la carretera, o tomar clases de yoga
hatha la noche del jueves. Si está abrumado por su carga de trabajo, encontrará que usted
está inhalando pedazos de Reese a manos llenas, y están constantemente en busca de
otro signo “Happy Hour 4:00 hasta las 8:00”, tomar una clase de Pilates no es la solución
adecuada para tú. Pilates y otras formas de ejercicio le hará fuerte y en forma, pero el
ejercicio por sí solo no solucionará el estrés. Usted tiene que lidiar con el problema real.
¿Cómo ha llegado a tener este número de casos de todos modos? ¿Fue un fracaso para
decir “no” en el momento justo? ¿Está teniendo dificultad para cerrar los casos a cabo?
¿Necesita ayuda con un caso difícil, pero no sabe con quién hablar?
Entonces, ¿qué se puede hacer para mejorar la gestión de su vida? Para empezar, se
recomienda la apertura con una revisión de los consejos en el capítulo 17 sobre la gestión del
tiempo. Algunos de su estrés pueden ser el resultado de no tener un plan diario y semanal
razonable que le permite obtener de manera eficiente de un sitio de consultoría a la siguiente. Si
se estresan como resultado de hacer frente a la congestión del tráfico, buscar en la
programación para determinar si hay una manera más eficiente para ir de A a B a
C. Tal vez algunos de sus clientes estaría dispuesto a cambiar sus citas de pie; Esto
podría permitir a evitar la fiebre del ing morn-. Si algunos de su estrés está relacionado
con su siempre llegar tarde, tomar un vistazo de cerca a los factores que podrían estar
causando el retraso. Un colega tuvo esta frustración y se encontró que tenía que tomar
la
culpable de no informar a sus clientes que tenía que estar fuera de la puerta en un tiempo
fijo; lo dejó vaga, pensando que era grosero para cortar una conversación en mitad de la
frase. Al informar a estos clientes al inicio de la consulta de su hora de salida requerida,
que fue capaz de impulsarlos con “OK, la señora Rudd. Tengo sólo 5 minutos antes de
que tenga que salir.”En el ejercicio de una combinación de asertividad, manejo del tiempo
y habilidades de comunicación personal, él fue capaz de salir a tiempo y evitar el exceso
de velocidad a través de luces amarillas para llegar a su siguiente cita.
Un análisis más detallado de la semana de trabajo puede revelar otras oportunidades para
ahorrar tiempo. Estas formas incluyen el empleo de un método eficiente más de redacción de
informes, utilizando el software en su PDA para realizar un seguimiento de horas facturables, o la
formación de mediadores con los clips de vídeo en lugar de los juegos de roles. Usted podría
descubrir que es más eficiente para devolver las llamadas telefónicas y el correo electrónico en
lotes en lugar de en sus ratos libres durante todo el día. Es posible que desee considerar el
manejo de estas tareas diarias utilizando el Premack Principio (como se describe en el capítulo
17), es decir, si ha completado todo su trabajo escrito para el día, puede pasar una cantidad de
tiempo asignado en llamadas telefónicas para que las llamadas no se suman durante todo el día.
estresantes externos
Quizás uno de los más delicado, pero
importante, las formas de reducir el “Tal vez una de las más
estrés es analizar la naturaleza del delicadas, pero importantes,
trabajo que está haciendo para formas de reducir el estrés es
determinar si es parte de la causa. Hubo
analizar la naturaleza del trabajo
probablemente un momento temprano
que está haciendo para
de su trabajo actual en el que sentía que
tenía todo bajo control. Entendiste determinar si eso es parte de la
proble- de su cliente causa.”
Lem, que tenía la cooperación de sus mediadores, su comportamiento

programa estaba recibiendo buenos resultados, y se obtuvo un reconocimiento y un bono del
CEO. La vida era buena. Eso podría haber sido un año o dos años, y desde entonces de alguna
manera todo se salió de control. ¿Que pasó exactamente? ¿Usted acepta supervisar dos
estudiantes de primer año, sólo para descubrir que requieren una gran cantidad de mano de
retención? ¿O era el caso de la madre sola con el niño autista que estaba progresando tan bien
y después haga clic en alguna forma una meseta? La madre de este niño comenzó a hacer
preguntas sobre el análisis del comportamiento aplicado. Estaba leyendo artículos sobre dietas
especiales y de maravillas ing si tal vez aplicado el análisis del comportamiento no era la
solución después de todo. Exigente, exigente, exigente. Era de nervios; ella no sería
satisfactoria cado con lo que le dijo y quería hablar con su supervisor. Y luego a su supervisor
se puso del lado de la madre y comenzó cuestionando su plan de programa. Ahora ese puede
hacer que una persona nerviosa. Y recuerda cuando su compañero de repente decidió
abandonar la ciudad, y se quedó atascado con el alquiler de todo el mes hasta que el contrato
de arrendamiento se acabó? Esto es cuando se comenzó a usar la camiseta en la que dijo: “El
estrés:. La confusión creada cuando la mente de uno anula deseo básico del cuerpo para
ahogar las luces del día de vida de alguien que merece desesperadamente” Gracias a su
compañero de cuarto, había que tomar en tres casos adicionales para compensar la diferencia
en dinero de la renta: “soy joven. No tengo un novio en este momento, y no puedo hacer 50
horas a la semana, al menos hasta que encuentre a un compañero de piso “.
¿Qué hacer con el estrés: un enfoque conductual

Gran parte de la literatura tradicional y asesoramiento en Internet tiene que ver con la
identificación de los signos de estrés y tomar medidas para mane- jan los síntomas. Los
analistas del comportamiento que confían en su capacidad para comprender el comportamiento
humano, incluido el propio, son propensos a rechazar esta estrategia en favor de un más
cómodo y familiar tamiento enfoque ioral. Después de todo, si un cliente vino a usted con todos
estos síntomas, ¿no comenzar con la localización de los comportamientos y haciendo un
análisis funcional?
Tiene sentido, por supuesto, tener el panorama general sobre el estrés. El estrés puede
provenir de cambios importantes en la vida, como recientemente casarse (o divorciado),
para quedar en embarazo (especialmente si se trata de un embarazo no deseado), pasando
a una nueva ciudad, o cambiar de trabajo. Un nuevo vecino con un perro ladrando que
interrumpe su sueño, un compañero de cuarto que mantiene las horas impares, o el tipo de
parados en el piso de arriba que al parecer tiene una batería para Navidad y está
experimentando con sus flams y hi-hats toda la noche sin duda causar estrés a los que por
una distancia mínima. cuestiones personales de la familia también pueden lanzar a una
persona fuera: un cónyuge que de repente decide dejar el trabajo, en las leyes que están
intromisión, o un antiguo amor que se encuentra en Facebook y quiere volver a estar juntos.
Paso 1: Identificar los estresantes emociones, sentimientos y comportamientos
Al igual que con cualquier situación que se encontraría en el trabajo, ya sabes la primera cosa que
debe hacer es identificar el comportamiento o el resultado que está causando el problema. Es en
realidad física? dolores en el pecho, falta de aire, la ansiedad? Si es así, un chequeo médico por
su médico de familia es, sin duda pide. ¿Qué pasa con los comportamientos que usted ha
adoptado que parecen que podría causar problemas en el momento: comer en exceso, crisis de
llanto o disminución de la productividad? Usted sabe cómo hacer listas y hojas de datos, a fin de
comenzar con esto. Trazar sus síntomas (tanto conductuales y físicos) para determinar la fre-
cuencia, y hacer una columna para posibles antecedentes. Debe tener en cuenta la hora del día,
así como eventos coincidentes. Por ejemplo, si la ansiedad sube alrededor de las 3:00 pm el día
algunos pero no a otros, mirar a su agenda o iCal y ver lo que estaba pasando que conduce hasta
las 3:00. ¿Está corriendo a través del tráfico o la negociación con su familia que parece estar
saboteando su propio plan de tratamiento vida saludable? ¿Esto sucede sólo en los días en que
usted era hasta tarde la noche anterior y no obtuvo suficiente sueño? Puede analizar los datos
mediante el uso de un análisis ABC estándar (antecedente y la conducta-consecuencia) con la
adición de “Ajuste de eventos” como una categoría amplia de temas bastante vagos que podrían
establecer la ocasión ¿Está corriendo a través del tráfico o la negociación con su familia que
parece estar saboteando su propio plan de tratamiento vida saludable? ¿Esto sucede sólo en los
días en que usted era hasta tarde la noche anterior y no obtuvo suficiente sueño? Puede analizar
los datos mediante el uso de un análisis ABC estándar (antecedente y la conducta-consecuencia)
con la adición de “Ajuste de eventos” como una categoría amplia de temas bastante vagos que podrían establecer la ocasió
Figura 19.1 Un análisis del comportamiento de la tensión.
para una serie de experiencias desagradables durante el día siguiente (ver figura 19.1).
Paso 2: Realizar un análisis funcional
Esto va a ser difícil porque estás solo experimentos esencialmente ing con uno mismo. Sea
objetivo acerca de esto, a partir de casos de ING para grabación de la conducta problemática y los
estados emocionales molestos. Un gráfico de diagrama de dispersión que rellene cada vez que
experiencia de ansiedad, dolores en el pecho, o antojos de alimentos puede tener un aspecto
como el de la figura 19.2. Estos están codificados por colores para mostrar negro para dolores en
el pecho, de color gris oscuro para la ansiedad y gris claro para los antojos de alimentos. A
continuación, es necesario mirar hacia atrás a través de su agenda diaria para identificar los
eventos que estaban asociados con estos síntomas de estrés en su vida.
Para determinar si su hipótesis es correcta y que tiene, de hecho, identificado la

variable de control, tendrá que hacer un cambio temporal en su horario o secuencia de
eventos. Consultar en tres casos de clientes intensas espalda con espalda sin descanso
puede ser simplemente demasiado, o carreras a través de la ciudad para una reunión de
supervisión
Figura 19.2 gráfico gráfico de dispersión de tiempos de días que causan una reacción emocional. Nota. Negro es para dolores en el
pecho, es de color gris oscuro para la ansiedad y gris claro está de los antojos de alimentos.
sin tiempo para revisar sus notas puede ser demasiado. Al cambiar su horario y
honestamente y registrar objetivamente los resultados, debe ser capaz de aislar los
factores que están causando estrés en su vida. Algunas variables serán difíciles de
manipular, especialmente si ocurren con poca frecuencia, tales como la falta de
sueño o un argumento con su novio. ¿Estás quedarse hasta tarde debido a que
bebió demasiado café en la cena o si tiene un hábito de ver
The Daily Show y The Colbert Report todas las noches o porque posiblemente tiene un
patrón de sueño alterado (apnea del sueño)? Si el problema es la última, su médico debe
ser capaz de ejecutar las pruebas necesarias para aislar la condición médica. Si sus
problemas de sueño están relacionados con su conseguir terminaron cuando mira la
tarde-noche de tele- visión, puede ser el momento para que usted invierta en un dispositivo
“Te debes a ti mismo para
de grabación
aplicar lo que sabes para
resolver sus propios problemas
personales.”
para que pueda ver sus programas favoritos de la noche en un momento anterior. Este es
el tipo de análisis funcional se realizaría cuando un cliente expresa su preocupación por la
ansiedad o el bajo rendimiento. Te debes a ti mismo para aplicar lo que sabes para
resolver sus propios problemas personales.
Paso 3: Desarrollar una intervención a corto plazo
Dependiendo de lo que se descubre como resultado de su análisis funcional, puede ser

posible encontrar una solución a corto plazo que proporcionará cierto alivio mientras
trabaja en una solución a largo plazo. Por ejemplo, si se descubre que su nivel de estrés
baja Duran- el día en que se obtiene más horas de sueño la noche anterior, una solución
rápida podría ser una cuestión de una mejor gestión del tiempo y algo de disciplina en
materia de programas de televisión o finales teléfono -night conversión ciones con
amigos y familiares. Lo mismo ocurre con las variables que producen estrés durante el
día. Al ser más firme con su sor supervisiones y dejando claro que cuando termine de
estos tres casos de sobrecarga, que no va a recoger más podría recorrer un largo
camino hacia el alivio de su semana estresante. Igualmente, cuando se trabaja con un
cliente que parece estar satisfecho con sus servicios y está a punto de quejarse a su
jefe, consulte a su supervisor antes de que el cliente no (se sentirá alivio tremendo). Su
supervisor podría proporcionar los recursos para ayudarle con el cliente o decidir que es
hora de transferir este cliente a otro consultor del comportamiento.
Paso 4: Desarrollar y adoptar un plan a largo plazo
Su plan a largo plazo, que podría estar trabajando en llevar a buen término en 6 a 9
meses, podría implicar algunos cambios bastante importantes en su vida. Deshacerse del
novio argumentativa o amigo chica-, cambiar de trabajo, moviéndose a una parte menos
concurrida del estado donde la vida es menos agitada, la creación de su propia práctica
privada en la que trabaja para sí mismo, y saliendo de un apartamento en ruidosa su
propia casa, son ejemplos de formas de aliviar el estrés que implican una gran cantidad de
planificación y posiblemente algo de dificultad y el estrés en el corto plazo.
resumen
Al ser un analista de comportamiento puede ser a la vez una bendición y una maldición. Es
verdaderamente una bendición ser un profesional que posee un conocimiento exhaustivo y
profundo del comportamiento humano y las habilidades necesario para cambiar la vida de los
demás de una manera positiva. La maldición es que todo el mundo que te rodea espera que
usted sea capaz de resolver sus propios problemas de conducta. Esto no es del todo incorrecto;
en nuestro campo que hacemos preparar a los estudiantes con el lema, “Análisis del
comportamiento comienza en casa.” Usted debería ser su propio terapeuta mejor comportamiento,
usted debe ser consciente del efecto que el entorno tiene en su comportamiento, y usted debe
saber cuando algo no está bien con su salud o su nivel de estrés.
Además, debe ser capaz de analizar su propio comportamiento y proporcionar sus
propias intervenciones. Comience con asegurarse de que tiene a su salud física y
emocional a fin con una dieta adecuada, suficiente sueño y el ejercicio vigoroso. Luego de
realizar un análisis funcional, y desarrollar una intervención a corto plazo. Usted ha
tenido mucha práctica utilizando sus habilidades con los clientes. Ahora es el momento de
utilizarlos para mejorar y mejorar su propia vida.
20
Saber Cuándo buscar ayuda (y cómo
recibir retroalimentación)
La retroalimentación es el desayuno de los campeones.
Ken Blanchard
“Gracias por venir hoy, Michael. Por desgracia, lo que tenemos que hablar no
es tan agradable. La instalación es muy infeliz con su trabajo y quiere otro
consultor.”“Estás bromeando! Yo pensaba que estaba haciendo un muy buen
trabajo “.
W uando
ICSse entrevistó
y los a los
analistas del propietarios de tratamiento
comportamiento de alto nivelconductual
encargadosclin-
de la formación de la
nueva Junta comportamiento certificado Analysts®, expresaron la misma pre- ocupación y otra
vez. Sus nuevas contrataciones, aunque joven, con ganas, y lleno de entusiasmo, a menudo
eran totalmente conscientes de sus deficiencias profesionales. Como resultado, ellos adentrarse
en un caso, se pierda las señales de alerta temprana de problemas inminentes, y empiezan a
floun- der. Los supervisores entrevistados relataron que en la mayoría de los casos se tomó una
llamada telefónica de un cliente descontento para alertarlos de la situación. En casi todos los
casos, el analista del comportamiento entusiasta joven no sabía que había un problema. En los
pocos casos en los que el principiante sabía que había un problema, él o ella no buscó ayuda,
por cualquier razón.

Existen señales de advertencia siempre cuando las cosas no van bien, pero hay que ser
sensible, muy sensible, a lo que está sucediendo a su alrededor para coger las señales de que
alguien está en problemas (y que podría ser usted). En muchos aspectos, las señales de
advertencia son las mismas claves que aparecen en las relaciones interpersonales que se dirigió
hacia el sur. No se devuelven las llamadas de teléfono o correo electrónico, las reuniones se
cancelan o personas clave no se presentan a las reuniones. contactos directos no son cálidos, el
contacto visual es breve, y hay poca conversa- ción informal al comienzo de una reunión. Un
consultor con experiencia sabrá que algo anda mal la primera vez que ve este cambio en una
relación. Nuevos consultores a menudo se pierda las señales de alerta o destitución, pensando,
“supongo que sólo estaba teniendo un mal día. ”No necesariamente entrenamos analistas del
comportamiento en las sutilezas del lenguaje corporal, a pesar de que debería. Podríamos estar
gastando demasiado tiempo enseñando a los consultores de comportamiento sobre autoclitics y
verbales intra (Skinner, 1957), cuando deberíamos centrarnos más en lectura por la señales
faciales y el lenguaje corporal (Harvard Business School Press, 2004a; Klaus, 2007). Cuando ves
a un administrador de fruncir el ceño a empujar a sí mismo de la mesa en un entorno de gestión
del rendimiento, usted debe saber si usted no hace algo rápido, hay una buena probabilidad de
que no se apruebe su contrato. Leer el lenguaje corporal y las señales sutiles es una habilidad que
es difícil de enseñar en el aula. Por desgracia, esta habilidad a menudo tiene que ser aprendido
por las malas, a través de la experiencia. Puede acelerar este proceso a lo largo de si usted es
consciente de algunas señales comunes que las cosas no van bien. a pesar de que debería.
Podríamos estar gastando demasiado tiempo enseñando a los consultores de comportamiento
sobre autoclitics y verbales intra (Skinner, 1957), cuando deberíamos centrarnos más en lectura
por la señales faciales y el lenguaje corporal (Harvard Business School Press, 2004a; Klaus,
2007). Cuando ves a un administrador de fruncir el ceño a empujar a sí mismo de la mesa en un
entorno de gestión del rendimiento, usted debe saber si usted no hace algo rápido, hay una buena probabilidad de que no s
social contingencias de supervisión

Algunas contingencias tácitas parecen conducir a una situación donde las cosas van mal.
Para admitir el principio que usted no sabe lo que está haciendo es humillante, y la
esperanza de que esto de alguna manera todo funciona, o es sólo un mal sueño, prevalece.
Los principiantes tienen miedo de que pedir ayuda es una clara señal de debilidad. Admitir
que está adentro sobre su cabeza es confesar la ignorancia de un tipo muy básico. La gente
es despedida por eso, y si se corre la voz, puede que no obtenga
Saber Cuándo buscar ayuda (y cómo recibir retroalimentación) • 237
contratado en otro sitio. Este es un pensamiento muy aterrador. Si usted indica que parece
que es un problema y no lo hay, ha desperdiciado el tiempo de su supervisor. Tal vez se
espera que resolver estos problemas por su cuenta y no molestar a la gente. Y así
sucesivamente va el ing think que le impide conseguir la ayuda que se necesita. ¿Qué
nuevos consultores y analistas de la conducta de comportamiento no parecen entender es
que la organización quiere mucho para que tengan éxito. En la mayoría de los casos, los
supervisores y gerentes se hacen grandes esfuerzos para proporcionar el apoyo,
supervisión y formación adicional necesaria para que usted pueda prosperar. Ellos prefieren
que llegan con ningún déficit, por supuesto, pero las buenas personas son difíciles de
encontrar. Si se tarda un par de horas adicionales de supervisión en los primeros 6 meses
para garantizar que domine su oficio, a continuación, se le proporcionará. De lo contrario la
empresa se ve mal, y ciertamente no necesita PR negativa con respecto a sus empleados.
Por otra parte, hay altos costos asociados con el reemplazo de personal profesional.
cuándo buscar ayuda
La consulta ideales funciona sin problemas de principio a fin. Su encuentro inicial con el
cliente es cordial, se trabaja duro para hacer una buena primera impresión (Bixler y Dugan,
2001), y que son bien recibidos e inmediatamente comenzar a utilizar sus habilidades de
Dale Carnegie de escuchar y reflexionar. Se accede a la configuración o pasa tiempo con el
cliente niño o adulto, complete su análisis, y desarrollar un plan de intervención de
comportamiento. Se trata de vender el plan, negociado comió los detalles, obtener en
comprar, seleccionar el mediador, comience el entrenamiento, y ver la magia suceda.
Aquí es donde las cosas pueden ir mal. El mediador puede no ser cómodo en su
nuevo papel como entrenador o director de contingencia. Tal vez algo salió mal la
primera vez que dio un forzador refuerza o se aplica una consecuencia. De repente, ella
no es tan seguro acerca de este enfoque conductual. Pero ella tiene miedo de ofender a
usted, porque usted ha puesto mucho trabajo en este proyecto, y que son una buena
persona, entusiasta. El gerente dice nada directamente, pero
ella es tranquila durante la reunión semanal. Ella responde a “¿Cómo te va?” Con un corto
“Está bien.” Si se toma esta respuesta, literalmente, se van a realizar un gran error. “Bien”
significa “Estoy incómodo con este procedimiento, y no estoy seguro de que puedo hacer
esto de forma consistente.” Si usted mira su lenguaje corporal, verá que ella está mirando
sus zapatos la mayoría del tiempo y la inquietud con una pluma, sus respuestas son
cortas, ella se retuerce en su silla, y ella quiere esta reunión terminado. Ahora, si estaban
siendo directa, se podría decir, “Me da la sensación de que no le gusta lo que estamos
haciendo aquí. ¿Cuál es tu problema?”Pero, por supuesto, no puede ser directo o si no se
pierden su mediador y tal vez todo el proyecto.
Anish estaba trabajando totalmente por su cuenta con su primer cliente de negocios. Había
sido sombreado consultor senior durante 6 meses y estaba listo para su gran prueba. Las
reuniones iniciales de la empresa Ance insur- fueron bien, y él acababan de terminar su primera
ronda de capacitación de pie con los mandos intermedios. Durante 3 días se cubrió los principios
básicos tienen una gestión de rendimiento, y ahora se iba a reunir con los jefes de departamento
en su propio terreno. Greg Shephard, el director de ventas, tenía poco más de 50 años. Anish
recordado Shephard como el chico en la parte posterior que mantuvieron con los brazos cruzados
y la mirada hacia su bloc de notas durante la mayor parte del taller. Anish hizo todo lo posible para
comenzar fácil con un poco de conversación casual, luz sobre el tiempo y el próximo juego de
tazón. Luego le dio a Shephard la oportunidad de describir el punto de alfiler que quería abordar
por primera vez en su departamento. “No se puede pensar en nada de inmediato,” dijo Shephard.
“OK, vamos a empezar con esta hoja de cálculo que muestra sus supervisores de campo no están
informando sobre sus contactos y clientes potenciales para proporcionar el centro de llamadas,”
ofreció Anish. “Bueno, está bien”, fue la respuesta que dio Shephard, con afecto y sin contacto
visual plana. Anish tuvo problemas con el jefe de departamento de ventas para los próximos días 2
y finalmente tiene un plan de acción por escrito. En un informe por correo electrónico a su
supervisor, Anish describió su progreso, pero no mencionó arrastrar los pies de Shephard. Anish
desestimó la falta de entusiasmo que sólo una parte del juego que los clientes juegan donde no
actúan feliz, de mala gana está de acuerdo, y ”Anish ofreció. “Bueno, está bien”, fue la respuesta
que dio Shephard, con afecto y sin contacto visual plana. Anish tuvo problemas con el jefe de
departamento de ventas para los próximos días 2 y finalmente tiene un plan de acción por escrito.
En un informe por correo electrónico a su supervisor, Anish describió su progreso, pero no
mencionó arrastrar los pies de Shephard. Anish desestimó la falta de entusiasmo que sólo una
parte del juego que los clientes juegan donde no actúan feliz, de mala gana está de acuerdo, y ”Anish ofreció. “Bueno, está
sólo espero que estos tipos de consultoría desaparecerán. Siempre lo hacen. reuniones
de Anish con los otros jefes de departamento en los próximos meses igualó su primer
encuentro. Anish no estaba segura de donde se encontraba exactamente. No podía
decir que los datos fueron llegando de la empresa, pero pensó que era típico. Y luego
recibió la llamada. Al parecer, el CEO de la compañía de seguros llamó a su CEO y dijo,
“Simplemente no está funcionando. Nos gustaría que cancelar el resto del contrato
según nuestro acuerdo por escrito en la página
4.”No hay otra explicación se le ofreció, y Anish fue llamado a la sede de una reunión de
información completa. Fue humillante tener que pasar por los detalles, pero ahora podía ver
las señales estaban allí todo el tiempo: reuniones canceladas, incumplimiento de plazos por
los jefes de departamento, y que no vuelva correo electrónico. Las respuestas a las
invitaciones frescas almuerzo de repente todo parecía parpadear señales de neón en una
noche fría y oscura.
Señales sociales para los consultores de comportamiento
La mayor parte del análisis del

comportamiento aplicado es una empresa “La mayor parte del análisis del
social intensa. Como consultor profesional, comportamiento aplicado es una
que tiene que vender a sí mismo primero y
empresa social intensa.”
luego vender su producto. Su producto es
nuestra
enfoque basado en la evidencia para la mejora del rendimiento. Si no son muy
apreciados, esto no va a funcionar. Si el cliente no confía en usted, esto no va a funcionar.
Si el servicio al cliente no es mejor que el de la competencia, se perderá absolutamente el
cliente. Un error de com- mon nuevos consultores es que se centran demasiado en su
presentación y no lo suficiente en cómo el cliente está recibiendo y respondiendo a la
información. Por supuesto que quiere ver los primeros signos de que has llegado a un
punto áspero; un cliente que se ve confundido (buscar signos faciales: el ceño fruncido,
entrecerrando los ojos, los labios fruncidos) es una señal para que pueda detener y decir
algo como, “puedo ver que no he explicado esto muy bien. ¿Te puedo dar un mejor
ejemplo?”
Obtener el cliente habla, escucha con atención, y tratar de conseguir esta de nuevo en
marcha. El punto de referencia para el éxito es un cliente sonriendo relajada,,
cabeza-cabeceo que se siente cómodo le interrumpa a dar a sus propios ejemplos y
compartir una anécdota. Un cliente que está mirando más allá de usted, inquieto en su silla
con los hombros encorvados hacia adelante, y tocando con los dedos es una señal de que
las cosas no van bien. Esta persona no está siguiendo su argumento y no ve la relevancia
de lo que está hablando. Si ella lo puso en palabras, decía, “No entiendo esto, y no creo
que se aplica a mí. Esta no es la forma en que me acercaría a nuestros problemas de
rendimiento. Me gustaría que se fuera.”Por supuesto, existen diferencias de una persona a
otra, y las señales pueden variar. Para algunas personas, una mirada far- distancia significa
que son desinteresados; para otros, podría significar que se están concentrando. El
mensaje básico es estar atento a cualquier signo de que su cliente está aburrido,
desinteresado, confuso, inseguro, ansioso o preocupado. Si no intervenir inmediatamente,
su cliente se moverá a la siguiente etapa: frustrado, harto, y listo para desenganchar. Esto
es cuando se le pedirá al director general para realizar la llamada telefónica para decirle
que ha sido agradable trabajar con usted, pero ...
¿Qué debe hacer?

A la primera señal de su cliente es el bit menos satisfecho con su servicio, póngase en
contacto con su supervisor, hablar por teléfono, y pedir una reunión lo antes posible
para discutir la situación. Describir las circunstancias desde el principio. No dejar de
lado los detalles embarazosos, ser objetivo, y no se disculpe. Hacer una declaración
sincera que desea aprender y mejorar y que está ansioso por obtener alguna
información y tal vez algún tipo de formación adicional. Dejar en claro su compromiso
con la compañía o agencia.
Regeneración Recepción
Paso 1: Solicitar Comentarios
Si esta es su primera experiencia, es posible que tenga un poco de miedo, pero se

pone en la mentalidad de “Esto va a ser bueno para mí.
Estoy listo para aprender, estoy trabajando con gente con experiencia, estoy en buenas manos, y
estoy listo para crecer como consultor de comportamiento “.
Paso 2: Tomar notas
Su sesión de retroalimentación podría tomar 30 minutos a una hora. Muchos puntos serán
cubiertos, y usted no será capaz de recordar every- cosa. Además, usted quiere
impresionar a su supervisor y demostrar que esto es importante para usted, que va a hacer
una impresión duradera.
Paso 3: escuchar con atención, hacer preguntas, y comprometerse
Esto no es una reprimenda, donde se espera que sentarse y tomar su castigo. Esta
es su supervisor compartir años de experiencia, y hay que escuchar cada palabra y
seguir sus argumentos de cerca, punto por punto. Su lenguaje corporal tiene que
demostrar que se preocupa por lo que dice, que se obtiene, y que usted entiende.
No interrumpa. Esperar hasta que ella le da una señal para responder: “Por lo
tanto, Jamie, cualquier pregunta hasta ahora?” Aquí es donde se mira hacia abajo
en su bloc de notas y presenta su primera pregunta. No responda: “No, creo que
no.” Acto amistoso y profesional, no lloro, y no se disuelven en una risa nerviosa o
reír. Y no ofrecen “pero” tampoco. Si se actúa a la defensiva y tratan de explicar su
comportamiento diciendo, “Pero, sólo pensé ...”, se crea- comió la impresión de que
no se puede creer que cometió un error. Su supervisor no se Look-ing para que
usted pueda hacer la reverencia auto tu- o se disculpa profusamente. Quiere que
demuestra que usted ha estado prestando atención, que se preocupa, y que están
dispuestos a aprender de su error. Una muy buena pregunta debe dar la razón
supervisor para lanzarse a otro gráfico para-“Su supervisor
o dos no teSiga
de explicación. estátomando
notas, y estar buscando a postras o se
disculpa profusamente. Quiere
que demostrar que usted ha
estado prestando atención, que
se preocupa, y que están
dispuestos a aprender de su
error.”
listo para su próxima oportunidad de participar en el diálogo. No discuta, ofenderse, o tratar

de justificar las acciones que llevaron a este punto. No va a hacer ningún bien, y es probable
que irrite a su supervisor. Observe el lenguaje corporal del supervisor. Usted debe ser capaz
de decir cuando está a punto de terminar la reunión. Al final, correr rápidamente a través de
la lista de comprobación que usted ha hecho por lo que el sor supervisiones sabe que tienes
todos los puntos clave. Se dan la mano, sonreír, a su supervisor lo mucho que apreciamos
su tiempo, e indica que hará un seguimiento con un correo electrónico, poniendo así los
puntos clave de esta reunión por escrito. Pregunte cuándo debe programar una reunión de
seguimiento.
Paso 4: Hacer un registro de su sesión de votos
Tan pronto como sea posible, crear un documento escrito de Sion las votaciones SES basado en
sus notas. Enviarlo a su supervisor como de archivo adjunto a un correo electrónico. Una vez más,
gracias al supervisor de su tiempo. Poner sus notas en forma de puntos con encabezados como
apropiada por lo que es fácil para su supervisor para leer. Si ha analizado la retroalimentación y se
puede ver que las cosas que debe cambiar se basan tiempo, Cate indicación esto en el
documento; por ejemplo, “Reparación relación con el ayudante de maestro; comenzar el 10” de
noviembre o ‘Pedir cumplir con OT en la próxima reunión del equipo de habilitación’.
Paso 5: Desarrollar un Plan de Acción
La fijación de lo que salió mal va a tomar varias medidas de acción durante las próximas
semanas. No perder la pista de estos pasos. Ponerlos en su calendario y también en una lista
de tareas. Indican claramente lo que va a hacer haciendo una lista de las llamadas telefónicas a
realizar y correo electrónico para ser enviados. Estos pasos deben ser definidas en términos de
proceso y el resultado.
Paso 6: Informe Volver
Enviar un e-mail a su supervisor cada 2 o 3 semanas para informar sobre su

progreso. Estos mensajes no tienen que ser largas notas. breves notas que indican
que tenían una reunión, se convirtió en
una evaluación, o tenía el almuerzo con el director son suficientes para dejar saber a
su supervisor que el tiempo que pasó con usted valía la pena, que ha tomado todo en
serio, y que usted está tomando medidas correctivas.
Paso 7: pedir una reunión de seguimiento
Un mes después de la primera reunión (o antes, si el supervisor lo solicite), será el

momento para una segunda reunión cara a cara con su supervisor. Esta es su
oportunidad para darle las gracias una vez más por su tiempo y sus consejos y describir
los pasos que ha tomado y el estado de la situación. Si ha hecho todo bien, esta
reunión debería ser bastante corto, y que va a hacer la mayor parte de la conversación.
Es posible que tenga un par de preguntas, pero, esperamos, se han resuelto la mayoría
de los problemas y estará de nuevo en buena posición con su empresa. Su supervisor
debe estar satisfecho de haber tomado las votaciones en serio y actuado con prontitud
para tomar medidas correctivas. Un fuerte apretón de manos, una gran sonrisa, y una
final muy cere pecado “Gracias por todo” debe concluir esta serie de interacciones.
resumen
Al ser un consultor de comportamiento eficaz es un trabajo complejo, multifacético que
implica no sólo el conocimiento teórico y técnico de la conducta humana, pero una gran
dosis de capacitación en relaciones humanas también. Saber cómo hacer una gran
presentación y cómo mantener la participación activa y positiva con su cliente durante
meses a la vez es un comportamiento asesoría básica. Cuanta más experiencia tenga,
mejor será que en este. Presta atención. Trate duro. Estar preparado para aprender de
cada encuentro. Y darse cuenta de que no se puede hacer a todos felices. Sería bueno,
pero todos sus clientes no tienen que amarte. Debería, sin embargo, se comporte de una
manera para que sus clientes se respetan. Ganarse el respeto por el trabajo bien hecho
proporcionará una gran satisfacción para el analista del comportamiento de consultoría.

MA: Adams Media.
Harvard Business School Press. (2004a). comunicaciones cara a cara
para mayor claridad e impacto. Boston: Autor. Harvard Business School Press. (2004b). juego de
herramientas de los resultados: Las 13 habilidades
los gerentes necesitan para tener éxito. Boston: Autor. Klaus, P. (2007). La dura verdad acerca de las
habilidades blandas: lecciones del lugar de trabajo inteligentes
personas desean que habían aprendido antes. Nueva York: Harper Collins. Skinner, BF (1957). La
conducta verbal. Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice
Sala.
Sección
Cinco
Consulting estrategias
avanzadas
21
Pensamiento crítico
Lo que el pensamiento escéptico se reduce a los medios para construir y entender,

un argumento razonado y especialmente importante a reconocer un argumento falaz
o fraudulenta.
Carl Sagan
segundo
No somos pesimistas u optimistas.
analistas Porpor
ehavior son el contrario,
naturalezaapensadores
menudo secríticos,
adhieren tan cercapares.
escépticos del
“¿Dónde está la información?” Línea que muchas personas en los servicios humanos
encuentran que seamos un tanto extraña. Siempre nos preguntamos todo y todos, incluso los
que tienen dramáticas anécdotas personales -en especial aquellos con dramáticas anécdotas
personales! Debido a que no vamos a aceptar el valor nominal de una conmovedora historia
de una nueva cura milagrosa gran avance para un problema de comportamiento, a algunos
les podría parecer que estamos básicamente cínicos que no creen en nada, pero la ciencia.
Algo de esto es cierto. Nosotros hacer requerirá a todos los que quiere hablar de
comportamiento para tener datos, y no cualquier tipo de datos, pero los datos que requieren
medidas repetidas, la fiabilidad de observación, y, por supuesto, la validez social. Y no se
olvide, tiene que haber una clara demostración de control experimental. Y hemos mencionado
que los datos tienen que mostrar un efecto de importancia social? No pueden ser sólo
cocidos-datos aleatorizados estadística jerigonza prueba. Por
esta norma, el 98% de las pruebas sobre el comportamiento humano en el mundo se queda
corto. Ningún otro método de tratamiento se acerca a este rigor, y puede hacer que sus colegas
en profesiones afines, en particular, y un buen número de consumidores retorcerse. No
estamos interesados en los resultados de correlación generales (incluso si son estadísticamente
signifi- sig-) que muestran que los niños son mejores en matemáticas o que las personas que
duermen boca arriba son reprimidos (o es deprimido?). Nosotros son
interesados en conocer las variables causales que rodea el comportamiento humano, y
entendemos que algunos son proximal (cerca de) y algunos son distal (un poco retirado, como
algo que sucedió hace 2 meses). Debido a que no podemos controlar las Ables variabilidad
distales, hacemos hincapié en los extremos proximal y Insistimos en que a De Verdad Deben
conocerse el comportamiento, debemos hacer de manera sistemática manipulaciones,
intervenciones, tratamientos, y cualquier cambio en el medio ambiente. Creemos en un
tratamiento sólo cuando se han realizado un número suficiente de cationes imita-. Incluso
entonces, entendemos que estos hallazgos, quizá publicados por científicos aplicados de buena
reputación en nuestra revista insignia, no pueden aplicarse directamente a nuestro cliente actual.
En estos casos, insistimos en tomar una línea de base para cada comportamiento de los clientes,
poniendo a prueba la intervención, y determinar por nosotros mismos si funciona en esta el
establecimiento de esta individual. Como resultado, estamos intermitentemente reforzado para el
pensamiento crítico, ya que es frecuente que los tratamientos que parecen demasiado buenas
para ser verdad no son ciertas. Y sucede todos los días que tratamos un procedimiento publicado
con un cliente y descubrimos, por alguna razón, no funciona. Tenemos una mezcla de emociones
sobre esto. Aunque nos hubiera gustado que el tratamiento había funcionado y nos decepcionó
que no lo hizo, nos quedamos sin duda contentos de nuestra línea de base y los datos
posteriores colección objetivamente eva- uated el tratamiento.
Pensando casuales contra el pensamiento crítico
No más de pensar que hacemos a diario es el pensamiento crítico, pero pensamiento informal o
la resolución de problemas: “Es hora de un cambio de aceite. Me paso un Jiffy Lube en mi
camino a casa del trabajo todas las tardes,

Pensamiento crítico • 249
así que supongo que voy a parar y lo han hecho hoy “Otros ing think rutina puede implicar
tomar el consejo de un amigo:“. Quiero que pruebe este café Fair Sumatra Reserva
Orgánica Comercio. Tiene el sabor más increíble y se cultiva en suelos que nunca ha sido
tratado con pesticidas, por lo que no tendrá cáncer de ella.”Se requiere un cierto esfuerzo
para hacer el pensamiento crítico sobre cuestiones como esta, y dependiendo de si
comparte su pensamiento crítico con los demás, puede que no sea demasiado popular. La
gente le gusta influir en los otros, y si se analizan las recomendaciones de otras personas
y crítica su consejo, hay una buena probabilidad de que van a buscar a otra compañía. En
la mayoría de los casos, el pensamiento informal está perfectamente bien. Puede pasar el
día sin ningún tipo de daño serio a sus amistades, aunque es posible comprar una bolsa
de café caro que sabe exactamente como Folgers. El verdadero problema se produce
cuando usted se permite que se deje llevar blanda,
“El verdadero problema se produce

cuando usted se permite que se deje
casual pensar-
llevar por el pensamiento blanda, casual
ing cuando valioso tiempo, dinero y
cuando valioso tiempo, dinero y los
los costos de oportunidad están en
costos de oportunidad están en juego.”
juego.
El pensamiento crítico en la acción
Nuestra versión del pensamiento crítico, después de haber evolucionado directamente de

nuestro método experimental de un solo sujeto y pulido a lo largo de cuatro décadas en la
configuración aplicada y laboratorios universitarios, nos ha dejado un legado de escepticismo
sobre las teorías y tratamientos no conductuales. Nos encontramos con teorías sobre el
comportamiento diario en nuestro papel como profesionales, y las nuevas teorías se anuncian
“Nos encontramos con teorías
casi todos los días. De las manipulaciones quiroprácticas para mejorar los sistemas nervioso
sobre el comportamiento diario
en nuestro papel como
profesionales, y las nuevas
teorías se anuncian casi todos
los días.”
sistema, a las administraciones de quelación para eliminar los metales pesados del cuerpo, a
gluten y las dietas libres de caseína que supuestamente reducen los niveles de péptidos y mejorar
el comportamiento y buen funcionamiento cognitivo, abundan las nuevas teorías no probadas. El
uso ocasional pensamiento en estos casos podría resultar en peligro para un cliente y un gran
éxito en la cuenta bancaria, por no hablar de una gran cantidad de tiempo perdido. Familias
desesperadas por cualquier pizca de esperanza de una cura para el autismo no parecen estar
dispuestos a participar en el pensamiento crítico acerca de la efectividad del tratamiento.
Podemos mirar a un tratamiento muy popular, la integración sensorial (SI), como una manera
de mostrar lo que estaría implicado en el pensamiento y casualmente crítica acerca de una teoría
no probada. SI, una teoría popular, se introdujo en 1972 (Ayres, 1972). La demanda es que la
integración de estímulos del cuerpo y el ambiente requiere una “equilibrio entre excitatorio y
sistemas Cal neurologi- inhibitorios” (Bundy y Murray, 2002). La terapia de integración sensorial
(SIT) incluye hacer actividades para estimular el sistema vestibular, como ser empujado en un
columpio o enrollado en una estera o montar en tableros de scooter (Smith, Mruzek, y Mozingo,
2005, pp. 331-332). Otras actividades como apretando el cliente entre las almohadillas de
gimnasia para proporcionar “de profundidad presión” o le cepillado con un cepillo de pelo suave se
postulan para estimular terapéuticamente los sistemas propioceptivos o táctiles del individuo.
Como descabellada como suena esta terapia, los partidarios de la ITE, por lo general los
terapeutas ocupacionales, afirman que estos tratamientos mejoran la capacidad del individuo para
centrarse en los materiales, reducir su comportamiento inadaptado, y conducir a mejoras en el
funcionamiento del sistema nervioso (Smith et al. , 2005, p. 332). pensamiento casual podría ir así:
“La teoría ha existido desde hace mucho tiempo, hay una investigación en ella, y los terapeutas
ocupacionales recomiendo. ¿Por qué no intentarlo?” afirman que estos tratamientos mejoran la
capacidad del individuo para centrarse en los materiales, reducir su comportamiento inadaptado, y
conducen a mejoras en el funcionamiento del sistema nervioso (Smith et al., 2005, p. 332).
pensamiento casual podría ir así: “La teoría ha existido desde hace mucho tiempo, hay una
investigación en ella, y los terapeutas ocupacionales recomiendo. ¿Por qué no intentarlo?” afirman
que estos tratamientos mejoran la capacidad del individuo para centrarse en los materiales, reducir su comportamiento inad
El pensamiento crítico (Paul y Elder, 2002) exige a las personas sepa- tasa la
información ( datos) de su supuestos acerca de la informa- ción. Tenemos que ser
capaces de ver una línea recta desde datos a
(inferencias conclusiones), reconociendo nuestras suposiciones y reducción ellas ing al
mínimo. Por último, tenemos que entender que la
Figura 21.1 Este diagrama de flujo muestra los pasos de pensamiento crítico, incluyendo el papel que pueden jugar las hipótesis
en el proceso de pensamiento crítico. Lo ideal es que somos plenamente conscientes de nuestras suposiciones y se puede
descartar que en la mayor medida posible, de manera que las inferencias que hacemos se basan únicamente en los datos que
tenemos a mano. Adaptado con permiso de Pablo, RW y Elder, L. (2002). ING pensamiento crítico: Herramientas para hacerse
cargo de su vida profesional y personal. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Pearson Education.
inferencias que hacemos tienen (implicaciones consecuencias), en este caso, las

implicaciones para el cliente (ver figura 21.1). Para aceptar esta teoría sin investigar
críticamente la investigación publicada y sin evaluarla para clientes individuales es un
claro ejemplo de pensamiento no crítico que puede conducir a la pérdida de tiempo,
recursos despilfarrados y falsas esperanzas.
Los terapeutas que emplean SIT están trabajando sin informa- ción que
muestra en condiciones de laboratorio que los procedimientos propuestos
son eficaces, y están asumiendo la teoría es correcta. Por desgracia, esto
lleva a sus pasar horas y horas dedicadas a un derroche y el cepillado
repetitivo, balanceo, y apretando de sus clientes en vano. Los
consumidores de estos servicios claramente no están participando en el
pensamiento crítico, porque si lo fueran, estarían pidiendo el terapeuta
ocupacional, “¿Es eso cierto? ¿Me puede dar más detalles al respecto?
¿Esto realmente tiene sentido?”Los consumidores no pueden esperar que
sean edgeable knowl- sobre metodología de investigación o teorías que
involucran al sistema nervioso. Ellos están a merced de estos
profesionales para caracterizar adecuadamente el enfoque de
tratamiento. Hay una cantidad determinados de sofismas pasando aquí
también;
* Sofistería es un argumento engañoso usado para engañar a alguien.

Figura 21.2 Los datos correspondientes a un participante de la Mason y estudio Iwata (1990). Los datos son vuelve a dibujar para
ilustrar más claramente los efectos de los procedimientos de integración sensorial. Las técnicas de integración sensorial utilizados
fueron diseñados por los terapeutas ocupacionales que los utilizan con regularidad. De Mason, SA e Iwata, BA (1990). artefactos
efectos de la terapia sensorial-integradora sobre la conducta autolesiva.
J Diario de Análisis de Conducta Aplicada, 23, 361-370.
(2005, p. 345) llegó a la conclusión, “Los estudios indican que la ITE es ineficaz y
que sus bases teóricas y prácticas de evaluación son no validado.”
Un estudio del comportamiento hecho con la integración sensorial (SI) como una variable
independiente (Mason & Iwata, 1990) se llevó a cabo con el propósito específico de la teoría de
la prueba de la IS. Los resultados mostraron que ninguno de los tres participantes mejoró con el
tratamiento de la IS. Los datos para uno de los participantes se muestran en la figura 21.2 con
fines ilustrativos. * Kathy mostró claramente un efecto paradójico, es decir, que mostró un
aumento de las conductas autolesivas cuando los procedimientos del SI se pusieron en marcha,
lo que ciertamente no era un resultado esperado, pero uno que indica que tales esencialmente
no probado, pero que suena genial-, métodos puede hacer de hecho algún daño.
* Los datos han sido rediseñados para aislar los efectos de un cliente, Kathy. En la figura original, el suyo es el gráfico medio de
tres en un diseño de línea de base múltiple.
Facilitó la comunicación: el niño del cartel para el

pensamiento crítico inoperativo
Tal vez el mayor desastre atado a un fracaso del pensamiento crítico involucrados
comunicación facilitada (FC), un tratamiento de moda, si alguna vez hubo uno. FC
comenzó en Australia como tratamiento para individuos con parálisis cerebral y luego
emigró a los Estados Unidos a principios de la década de 1990 como un método para
ayudar a la comunicación para perso- ple con autismo (Jacobson, Foxx, y Mulick, 2005). La
suposición es que los individuos con autismo tienen “alfabetización no revelada” y que un
facilitador pueden ayudarles a llevar a cabo sus talentos literarios latentes, ayudándoles a
escribir con un teclado para expresarse. No tardaría mucho pensamiento crítico para que
esta observación (y supuesto) a sus rodillas, por lo que es sorprendente que el FC prendió
y se extendió como la pólvora a finales de 1990. Así Perate des- e ingenuos eran los
consumidores (es decir, los miembros de la familia, administradores de la escuela) que los
facilitadores fueron contratados a expensas sistema escolar para sentarse con severidad
y los individuos mentalmente profundamente en desventaja y ayudarles a escribir poesía,
las preferencias de estilo de vida expresas, y, en varios casos, alegan delitos contra
familiares. Incluso el sistema judicial fracasó en sus habilidades de pensamiento crítico
para ver lo obvio: Fueron los facilitadores que estaban escribiendo los cuentos y haciendo
los problemas de matemáticas. Uno era claro indicativo de que las personas que estaban
siendo facilitada no aparecerá en lo más mínimo a estar interesado en la tarea y con
frecuencia se observaron estar mirando en la dirección opuesta del teclado (Foxx, 1994).
En lugar de hacer preguntas críticas acerca de los procedimientos, Cates advo- para FC
centran en los derechos de las personas con discapacidad y ficticio que eran capaces de
auto-promoción, por lo tanto distorsiona totalmente la información en frente de ellos. Las
consecuencias (véase la Figura 21.1) han sido devastadores para las familias que fueron
destrozados por acusaciones falaces. Vidas se arruinaron cuando las personas inocentes
pasaron meses en la cárcel hasta una audiencia apropiada y el testimonio de los expertos
podrían proporcionarse (Maurice, verde, y Luce, 1996).
El pensamiento crítico se va a trabajar
Para usted, como analista de la conducta,
crítica herramientas de “Para usted, como analista de

pensamiento son esenciales cada vez la conducta, las herramientas
que vaya a trabajar. Los maestros,
de pensamiento crítico son
padres y administradores describirá
esenciales cada vez que vaya a trabajar.”
algunas horrenda situación que
requiere su inmediata
atención y se enfrentarán a que por lo menos semanalmente: “la modificación del
comportamiento” “! gota every- cosa, y hacerse cargo de esto” Por lo general, es una
historia de tercera mano sobre algún individuo que está en necesidad desesperada de su
trabajo es mantener la calma, la revisión las pruebas, determinar qué supuestos se han
hecho y por quién, y hacer su mejor nivel para llegar a una conclusión razonada. La gente
en el frente de batalla han sido reforzados por exagerar sus reclamaciones y embellecer sus
historias. Cualquier cosa menos obtendrá un encogimiento de hombros y una sonrisa y poco
más. La mayoría de las personas no tienen datos que dará para cuantificar el problema, y
colorido anec- DoTes lleno de detalles dramáticos diseñados para estimular a la acción son
el modus operandi. Debe tener especial cuidado de no creer la primera historia que se oye,
sino más bien para reservar su ment sentencias con hasta obtener las respuestas de todas
las partes. Entonces, en modo completo el pensamiento crítico, tratar de arreglar lo que
pasó y llegar a una conclusión. Si quiere seguir siendo fiel a su tradición de análisis de
comportamiento, que tendrá que establecer algún tipo de línea de base real antes de sacar
cualquier conclusión. El establecimiento de esta línea de base es clave para el pensamiento
crítico en el análisis del comportamiento aplicado y, sin duda causar consternación entre
aquellos que quieren una acción inmediata.
El segundo desafío a su pensamiento crítico vendrá cuando a diseñar una

intervención basada en el análisis funcional e implementar un tratamiento. Debido
a que es su plan de tratamiento, se inclinaría a gustar y cree que va a funcionar.
Usted tendrá que poner en su sombrero de pensamiento crítico aquí y evaluar su
plan
objetivamente, dejando de lado el supuesto de que “Por supuesto que va a funcionar, lo

diseñé. ¿Por qué no funciona?”La corrección en contra de ir fácil en sí mismo es para
presentar sus programas y datos a un comité de revisión por pares y recibir
retroalimentación sobre una base regular.
El pensamiento crítico entra en juego cada vez que se abre un distas nal para investigar las
mejores prácticas actuales en el análisis del comportamiento. Aunque solemos pensar en
“publicado en una revista revisada por pares” como el estándar para pruebas basadas en
“El pensamiento crítico entra en

juego cada vez que abra un diario
práctica,
la experiencia ha demostrado que un número
para la investigación de las
significativo de estos estudios están a la mejores prácticas actuales en el

altura, forma corta. Aplicando el pensamiento análisis del comportamiento.”
crítico para
estos estudios revelan que muchos simplemente no cumplen con nuestros estándares. Las líneas
de base son demasiado cortos o demasiado variables, la variable dependiente no está bien
definida, la fiabilidad está por debajo de 80%, las condiciones no se replican, el tamaño del efecto
es demasiado pequeño para ser socialmente significativo, y más. Las investigaciones realizadas
en el comportamiento del primer autor Análisis de Laboratorio de Investigación (Normand y Bailey,
2006) mostró que los participantes, todo comportamiento certificado Junta Analysts®, toman las
decisiones de tasas acu- por sólo el 72% de las gráficas se revisaron. Incluso la adición de líneas
celeration no mejoró la precisión global. Si BCBAs (presumiblemente bien entrenados a nivel de
maestría) no son capaces de analizar adecuadamente los estudios publicados y determinar que
son adecuados como base para la construcción de un plan de tratamiento efectivo, es evidente
que tenemos un problema de pensamiento crítico en nuestra profesión.
resumen
Por último, hay que señalar que las oportunidades de ING pensamiento crítico
surgen cada día en la práctica profesional. Colegas de otras profesiones
promoverán el uso de sus intervenciones favoritos, los padres querrán que
aprobar el uso de una nueva moda extraña leen sobre en Internet, y los
administradores
empujar a aprobar muchas menos horas de tratamiento que ha demostrado ser eficaz en la
literatura de calidad. En todos estos casos, tendrá que combinar sus habilidades de
pensamiento crítico con varios otros de los 25 habilidades discutidas en este libro: la
asertividad, la ética en la vida diaria, la persuasión, la presión, el manejo de las personas
difíciles y resolución de problemas.
El pensamiento crítico es una habilidad que se puede aprender, y hay varios buenos libros
disponibles para aquellos que quieren mejorar o ponerse al día.
Ayres, AJ (1972). La integración sensorial y trastornos del aprendizaje. Los

Ángeles: Western Psychological Services.
Bundy, AC, y Murray, EA (2002). La evaluación de disfunción de integración sensorial
función. En AC Bundy, SJ Lane, y A. Murray (Eds.), La integración sensorial:
Teoría y práctica ( Segunda ed., Pp. 3-34). Filadelfia: Davis.
Foxx, RM (1994, Otoño). Facilitado la comunicación en Pennsylvania:

Científicamente válidos pero políticamente correcta. Dimensiones, 1-9. Jacobson, JW,
Foxx, RM, y Mulick, JA (Eds.). (2005). Polémico
Las terapias para trastornos del desarrollo. Mahwah, Nueva Jersey: Lawrence Erlbaum
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Mason, SA, y Iwata, BA (1990). efectos de artefactos sensorial-in-
La terapia tegrative en la conducta autolesiva. Journal of Applied Behavior
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Normand, MT, y Bailey, JS (2006). Los efectos de líneas en celeration
análisis de datos precisa. Modificación de comportamiento, 30, 295-314. Paul, RW, y Elder, L. (2002). El
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terapias controvertidas para discapacidades del desarrollo. Mahwah, Nueva Jersey:
Lawrence Erlbaum Associates. Zechmeister, EB, y Johnson, JE (1992). El pensamiento crítico:
Un fun-
enfoque cional. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.
22
Creativa solución de problemas y solución de problemas
La vida está “tratando de cosas para ver si funcionan.”
Ray Bradbury
W consultores,
uando dos repertorios
estamos practicando son oficio
nuestro visibles paradel
como loscomportamiento
clientes: la resolución de problemas y
profesional
solución de problemas. Nuestros clientes no tendrían necesidad de que le hagamos si podían
hacer frente a sus problemas por sí mismos, y han intentado, sin duda, todas las soluciones
obvias sobre la base de su propia comprensión de la conducta humana.
Lo que la mayoría de los clientes necesitan es una solución creativa, y se espera que seamos
expertos en el desarrollo de éstos. La identificación del problema, encontrar una manera de medir
el comportamiento, y escribir un programa de comportamiento son todos los pasos iniciales que
intervienen en la solución creativa de problemas (Fase 1) que se relaciona con problemas de
comportamiento. Una vez que desarrollamos una ética, despacho plan de comportamiento poder y
ponerlo en práctica, nos encontramos a la siguiente fase. Fase 2 está Solución de problemas del
plan cuando se rompe. La mayor parte de la formación que ofrecemos a nuestros estudiantes de
tercer ciclo de análisis de comportamiento se dirige a la Fase 1. En los salones de clase y de
práctica, los estudiantes aprenden a identificar los problemas de comportamiento, medir con
precisión, encontrar la causa de los problemas de comportamiento a través de la observación y el
análisis funcional, y escribir y ejecutar programas de comportamiento. A pesar de que los
extranjeros podrían considerar esto como un enfoque novedoso, para nosotros es rutina. En la
mayoría de los casos podemos encontrar la función de la

comportamiento e identificar reforzadores; la parte difícil viene en encontrar la manera de

cambiar las contingencias de tal manera para modificar el comportamiento sin causar daño
en un calendario que es razonable para nuestro consumidor y el cliente.
fase 1: creativa para resolver problemas
Si su práctica de consultoría especializado en problemas de comportamiento, hay una buena

probabilidad de que va a ver problemas de comportamiento similares en una base rutinario.
Usted será capaz de desarrollar sus propios modelos exitosos de resolución de problemas.
Por conducta autolesiva (SIB), lo podría hacer para las contingencias de escape o
autoestimulación; de conductas disruptivas en el aula, es probable que mirar al refuerzo
maestro accidental, atención de sus compañeros, y escapar de las tareas académicas. De vez
en cuando, no habrá una solución aparente, y su modus operandi Stan- dard le fallará. ¿Ahora
que? Afortunadamente, podemos mirar a otros enfoques fuera del análisis del comportamiento
de ayuda. En ¿Por qué no? Nalebuff y Ayres (2003) ofrecen una serie de estrategias de un
economista y un abogado que han sido ayudar- ing la gente de negocios a desarrollar
soluciones creativas para los años. Tal vez nuestro campo podría beneficiarse de pensar de
manera diferente sobre algunos de nuestros problemas de conducta.
Recursos ilimitadas
Una de las estrategias para emplear cuando no

se puede pensar en una solución es un paso “¿Qué haría yo si
atrás y preguntarse: “¿Qué haría yo si tuviera
tuviera recursos
recursos ilimitados?” Cuando parece que no
ilimitados?”
podemos encontrar la función de un
comportamiento,
podríamos encontrar útil soñar despierto por un momento acerca de tener recursos
ilimitados para hacer una evaluación funcional experimental completa. Si tuviéramos un
laboratorio bien equipado, un montón de asistentes, y un sistema de recogida de datos
computarizada, seguramente podríamos probar suficientes variables para llegar al fondo del
problema. En un escenario como este, se podría manipular a cada variable, scramble
Creativa solución de problemas y solución de problemas • 259
el orden, replicar las condiciones, y llegar a una respuesta definitiva. Pero en ausencia del dinero
contante y sonante, ¿qué se puede hacer? Una solución es llevar a su cliente a un lugar que no
tiene este tipo de instala-. Si la conducta es peligrosa para la vida, como en el caso de la
auto-lesión, las fuentes de financiación en ocasiones especiales se pueden encontrar. O bien,
podría llevar a alguien de un laboratorio como este para su ajuste y solicitar una consulta para
ayudarle a crear una cierta aproximación a condiciones bien controladas. También podría
considerar Wilder (2006) obra et al. En el análisis funcional de breve y crear condiciones
controladas de duraciones muy cortas. El primer autor vez trabajó con un joven herido de
cerebros, Manny, que tenía arranques agresivos impredecibles. Debido a que era extremadamente
peligroso, que no podía vivir en casa, y él se colocó en una unidad especial de bloqueo de un
hospital tal hombres-. Tenía el personal de dos contra uno para dos turnos al día y el personal de
uno-a-uno en la noche. Este cliente de personas heridas con frecuencia, incluyendo a su madre y
su padre, que vino a visitarlo casi a diario. Nuestro análisis de los antecedentes de estos
comportamientos violentos mostró que casi cualquier cosa podía desencadenar. Podría misun-
compren- dan un comentario o una mirada o ver algo que quería probar y sin previo aviso a
agarrarlo de la persona. Hubo una alta rotación de personal, y Manny estaba guardada como
Hannibal Lecter cada vez que fue retirado de la unidad. Manny encantaba el béisbol, y una vez
arreglado para que él vaya a un juego de los Bravos de Atlanta si podía pasar una semana sin
agresión. Después de unas semanas, se encontró con la contingencia, y en el gran día, él montó
al estadio sin incidentes. Parecía satisfecho de sí mismo y estaba orgulloso de haber superado
grandes probabilidades. Teníamos grandes asientos y tres personal para proteger a cualquiera
que esté cerca. Manny se sentó a través de dos entradas, sonriendo y aplaudiendo y animando a
la multitud. Él pidió un perro caliente y una bebida, y luego, sin previo aviso, se levantó de un salto
y trató de salir. Con espectadores viendo Manny y haciendo caso omiso del juego, tuvimos que
detenerlo en las gradas y conducirlo fuera de la furgoneta. No pudimos averiguar lo que salió mal.
¿Por qué alguien que tenía la habilidad cognitiva para entender las reglas participar en un
comportamiento que habría terminado con claridad como una sin previo aviso, se levantó de un
salto y trató de salir. Con espectadores viendo Manny y haciendo caso omiso del juego, tuvimos
que detenerlo en las gradas y conducirlo fuera de la furgoneta. No pudimos averiguar lo que salió
mal. ¿Por qué alguien que tenía la habilidad cognitiva para entender las reglas participar en un
comportamiento que habría terminado con claridad como una sin previo aviso, se levantó de un
salto y trató de salir. Con espectadores viendo Manny y haciendo caso omiso del juego, tuvimos
que detenerlo en las gradas y conducirlo fuera de la furgoneta. No pudimos averiguar lo que salió
mal. ¿Por qué alguien que tenía la habilidad cognitiva para entender las reglas participar en un
comportamiento que habría terminado con claridad como una

potente reforzador? En el interrogatorio después, se empieza hablar- ing sobre el juego. Todo
el mundo estaba impresionado con lo grande que eran los jugadores, cómo musculoso arriba,
lo rápido y lo poderoso. ¿Qué pasa si Manny estaba en un mundo diferente (en lugar de estar
en un pabellón cerrado de un hospital) en la que no podría poner en peligro las personas o
empujar a su alrededor, donde todo el mundo era más grande y más fuerte que él? Ese día
nos mimamos durante unos minutos y entornos Sioned bientes donde Manny podría causar
ningún daño. Tal vez podría ser un cargabates para un equipo de béisbol profesional. O tal
vez podría ser el tipo que pone de manifiesto las nuevas bolas para un equipo de fútbol o
fútbol. ¿Qué otros entornos existen en todo el mundo es grande y resistente y no tolerará el
comportamiento inapropiado? Tal vez podría trabajar en un rancho. En realidad miramos a
algunas de estas posibilidades. Disponer lo necesario para Manny a vivir en un conjunto- tales
ting sin duda sería caro, pero si uno mira a lo que estaba siendo pagado por salarios más
alojamiento y comida en el hospital, más arriba, este sistema podría realmente ahorrar dinero.
Lo más cerca que llegamos a poner nuestro plan en su lugar estaba contratando gente para la
supervisión de la atención directa de Manny que eran ex jugadores de fútbol americano
universitario. En presencia de los miembros del personal que eran lo suficientemente grande y
lo suficientemente fuerte como para controlar Manny, él fue capaz de tener contacto con otras
personas.
Lamentablemente, Manny murió antes de que se encontró un ambiente en el que podía estar a
salvo de sí mismo. Coincidencia de una persona a la ronment bientes derecha, sin importar el
costo, no ha dejado de ser un pensamiento cio çise el primer autor ha recomendado a otras
personas en los últimos años.
¿Dónde más podría trabajar?
Otro ejercicio que Nalebuff y Ayres recomendado es tomar una solución que se
le ocurrió por un problema y ver dónde puede aplicarlo. Esta es la “solución en
busca de un problema.” Clásica
Tom Coleman y Bill Schlotter, dos hombres de entrega postal, se inspiraron en la noche
de Halloween de 1987. Ellos vieron un truco-o-tratador de llevar una de esas brillantes,
palos de luz Cyalume-verde brillante.
¿Qué más podían estos palos de luz para ser utilizados? ¿Alguna vez se considera- da el
caramelo brillante? Si monta una piruleta en la parte superior de uno de estos palos, la luz
brille a través de los dulces, creando un efecto extraño y divertido. Coleman y Schlotter
vendieron su resplandor Pop Cap de caramelo. Su siguiente innovación fue un éxito aún
mayor.
Nalebuff y Ayres, 2003, pp. 31-32
Cuando estaban consultando a un centro de desarrollo hace unos años, trabajamos con
un cliente que tenía profundas múltiples desventajas (ciego, sin deambulación, ningún
comportamiento verbal, no podía alimentarse por sí mismo) que exhibió graves, SIB
periódica. Pasamos varias semanas prueba- ing averiguar las variables causales. El
sufrimiento de un callejón sin salida tras otra, nos dimos el caso de las enfermeras. “Debe
ser biológico. No podemos encontrar ningún evento ambientales relacionados con su
SIB,”dijimos al final de una reunión de gestión de casos prolongada. El caso fue devuelto al
equipo de análisis de comportamiento de una semana más tarde. En ese ing niones, un
nuevo médico para la instalación estaba presente, y sugirió: “Bueno, supongo que podríamos
hacer una resonancia magnética de la cabeza.” Sonaba bien para nosotros, y el examen
estaba programado para ocurrir en un par de semanas. La buena noticia fue que encontraron
una causa probable de los golpes de cabeza: un quiste de crecimiento lento del tamaño de
una pelota de golf en la cavidad sinusal del paciente. Los doctores que leen la resonancia
magnética dijeron que parecía que el quiste había estado desarrollando lentamente desde
hace bastante tiempo. El resto de la buena noticia es que podría extraerse de forma segura
en un funcionamiento rutinario. El efecto inmediato de la operación, que se produjo
alrededor de un mes más tarde, fue que el golpearse la cabeza se detuvo por completo. Era
tan dramática que empezamos a revisar todos los otros casos temente intratables apa- para
determinar si puede haber cualquier implicación médica que nosotros (o las enfermeras)
habíamos pasado por alto. Hemos trabajado más estrechamente con el personal médico y
los empujó con más fuerza para hacer referencias a especialistas. Un rascador brazo tenido
alergias no diagnosticados, una excavadora rectal tenía hemorroides, y otro banger principal
en realidad tenía algo pegado fondo de su canal auditivo.
Se mueve de un tirón
Una última estrategia que Nalebuff y Ayres (2003) sugirieron que parece que podría ser útil para
los analistas del comportamiento que están buscando una solución creativa es un ejercicio
llamado “darle la vuelta”. En este ejercicio, básicamente tenemos en cuenta lo que sucedería si un
producto estándar o servicio se elimina o se volcó. Los consumidores vieron esto en los últimos
años cuando los diseñadores creativos en el Heinz finalmente descubrió una manera de ayudar a
conseguir el ketchup de la botella. Rediseñaron el recipiente de manera que se sienta en la mesa
de al revés! En el análisis del comportamiento, tenemos en cuenta la contingencia que implica
reforzamiento contingente a ser central en la forma en que el cambio de comportamiento está
diseñado. ¿Qué pasa si nos volteado este alrededor de modo que los refuerzos eran no
contingente? En realidad, esto se ha demostrado en cierta medida en la literatura de investigación,
pero no parece haber hecho algún progreso en aplicaciones clínicas y educativas. Si una persona
va a trabajar muy duro y sufrir mucho dolor para obtener un reforzador, ¿por qué no nos limitamos
a dar a él y ver qué pasa? De hecho, tenemos un concepto de explicar cómo funciona esto: la
operación de establecimiento (EO) o, más recientemente, la Operación de motivar (MO). Al reducir
la potencia de la EO / MO, reducimos en gran medida la fuerza de la conducta, tal vez hasta el
punto en que podríamos de nuevo comenzar a usar el reforzador contingente para dar forma a un
comportamiento adecuado. ¿Qué pasa con otros procedimientos operativos estándar para el
cambio de comportamiento, por ejemplo, cuando en un aula que tratamos de capacitar a un
maestro para dar reforzadores contingentes sobre tamiento tranquila de un estudiante perturbador
IOR? ¿Y si nos impulsó a los niños para reforzar el maestro? O ¿qué pasa con un niño rebelde
que es enviada a la oficina? En cambio, lo que si el niño informó a la oficina a primera hora de la
mañana y consiguió su misión allí, y si lo completó, pudo visitar a su salón de clases por un corto
tiempo? Por un trabajo de consultoría, había un hombre joven, Marc, que no tire de sus pantalones
para cualquier persona o cosa. Como parte de su programa, que perdió privilegios si se iba por ahí
sin pantalones o con los pantalones abajo. Como resultado, nunca llegó a ir en cualquier
excursiones. Un día, un nuevo conductor del autobús y si lo completó, pudo visitar a su salón de
clases por un corto tiempo? Por un trabajo de consultoría, había un hombre joven, Marc, que no
tire de sus pantalones para cualquier persona o cosa. Como parte de su programa, que perdió
privilegios si se iba por ahí sin pantalones o con los pantalones abajo. Como resultado, nunca
llegó a ir en cualquier excursiones. Un día, un nuevo conductor del autobús y si lo completó, pudo
visitar a su salón de clases por un corto tiempo? Por un trabajo de consultoría, había un hombre
joven, Marc, que no tire de sus pantalones para cualquier persona o cosa. Como parte de su
programa, que perdió privilegios si se iba por ahí sin pantalones o con los pantalones abajo. Como
resultado, nunca llegó a ir en cualquier excursiones. Un día, un nuevo conductor del autobús
que no sabía nada de esta regla se llevó Marc al centro comercial con otros seis clientes
retraso mental moderado. Cuando el conductor y los clientes regresaron, el personal se
precipitó el conductor y gritó: “¿Qué pasó?” El conductor dijo: “Nada. ¿Por qué?”Cuando se
le dijo sobre el programa de Marc, el conductor del autobús parecía aturdido y dijo:“Marc no
era un poco de un problema. Cuando llegamos al centro comercial, que subió hasta los
pantalones, y nos fuimos. Yo ni siquiera lo pronto “.
fase 2: Solución de problemas
La verdadera diversión comienza cuando el plan del programa es finalmente aprobado. Ahora es
el momento de comenzar a entrenar a todas las personas involucradas para desempeñar su nuevo
papel como asistente junior técnico de cambio de conducta.
Debido a que trabajamos con el modelo que las intervenciones conductuales se hacen mejor en el
medio natural por los que viven allí y trabajar con los clientes, es aquí donde tenemos que mirar
cuando el programa de fracasos. Estos individuos indígenas saben bien que su cliente y, a
menudo pueden producir la información necesaria para redefinir firmar los elementos clave.
Nuestros ayudantes son indispensables, invaluables, y esencial para el esfuerzo de cambio de
conducta. También pueden ser poco fiables, inconsistente, y sensible a pequeños contratiempos
que son tan inevitables como la sequía en el Sahara. Estimamos en gran medida la cantidad de
sub formación y apoyar a nuestros jóvenes necesitan asistentes, y la primera forma de solución de
problemas implica mirar estos ayudantes. En una escuela, que, en una referencia de la principal,
trabajamos con la Sra Carlton, una maestra de tercer grado de primer año que no tenía el control
de su clase. Observaciones nos mostró que no estaba al tanto de lo que ocurría a su alrededor,
que asistió a un comportamiento inadecuado constantemente, y que no tenía ningún efecto
positivo prácticamente en su voz. Después de algunas consultas, decidió que estaba dispuesto a
probar un sistema de refuerzo, aunque ella se resistía. La Sra Carlton se le dio instrucciones sobre
el uso de reforzadores. Ella parecía entender el concepto, no tenía preguntas, y parecía listo para
funcionar. Todo iba bien. El director financió los refuerzos, y la Sra Carlton iba a comenzar el
nuevo programa el lunes siguiente. Lo revisamos decidió que estaba dispuesto a probar un
sistema de refuerzo, aunque ella se resistía. La Sra Carlton se le dio instrucciones sobre el uso de
reforzadores. Ella parecía entender el concepto, no tenía preguntas, y parecía listo para funcionar.
Todo iba bien. El director financió los refuerzos, y la Sra Carlton iba a comenzar el nuevo
programa el lunes siguiente. Lo revisamos decidió que estaba dispuesto a probar un sistema de
refuerzo, aunque ella se resistía. La Sra Carlton se le dio instrucciones sobre el uso de
reforzadores. Ella parecía entender el concepto, no tenía preguntas, y parecía listo para funcionar. Todo iba bien. El directo
sobre ella el viernes siguiente sólo para asegurarse de que todo iba bien. No había
ruido de fondo del pasillo, y las cosas en el aula de la Sra Carlton había empeorado.
El analista de comportamiento se sentó en la esquina de la sala de clase y esperó a
que la clase a fin. La Sra Carlton comenzó con voz firme y nivelada,
Decidí usar caramelos en lugar de fichas. Tenía más sentido para mí de tener que
ganar fichas y luego mi tener que repartir los dulces también. Además, mi marido dijo
que las fichas eran demasiado con- fusión. Pero después del primer día, no me había
dado un vistazo a los dulces, y los niños empezó a quejarse porque les dije en la
mañana que lo haría. Al día siguiente, decidí poner el plato de dulces justo aquí en mi
escritorio. Les dije, “Cuando haya completado sus tareas, puede llegar tranquilamente
y tomar un pedazo de caramelo.” Bueno todos los dulces se había ido a las 11:00, y al
día siguiente se había ido a las 10:00, por lo que acaba de decir estas cosas refuerzo
no está funcionando y lo detuvo. Lo intenté, pero realmente es un problema cuando
está ocupado enseñanza.
¿Qué puede ir mal?
Como se describió anteriormente, la mayoría
de los planes de comportamiento tienen una “Como se describió anteriormente,

gran cantidad de partes móviles, y muchas la mayoría de los planes de
cosas pueden salir mal. Las personas pueden
comportamiento tienen una gran
olvidar de cómo dar indicaciones, pueden ser
cantidad de partes móviles, y muchas cosas pueden s
incompatibles en la entrega de los
reforzadores, o
reforzadores puede emparejarse con un aspecto desagradable o una com- ment sarcástica. A
veces, su ayudante principal, un ayudante de maestro, por ejemplo, simplemente no se presenta, y
no tiene copia de seguridad.
En un salón de clases, hemos creado una gran economía de fichas como piloto y
estábamos preparados para expandirlo a todo el sexto grado cuando descubrimos que
un estudiante emprendedor hizo fichas falsificadas y los vendía en un mercado negro
en la cafetería. En otro caso, una madre que fue entrenado con mucho cuidado de
usar encadenamiento hacia atrás con su hijo, a partir de atar zapatos, renunció
después de un par de días y decidió su hija leve discapacidad
podría llevar chanclas a la escuela. Un profesor de gimnasia que se muestra cómo utilizar un
procedimiento de tiempo de espera modificado para manejar la conducta disruptiva en su clase fue
visto de pie sobre un banco lleno de jóvenes de escuela intermedia, reprendiendo a ellos por no
seguir las instrucciones de “sentarse en silencio y no hablar”, mientras el resto de la clase estaba
fuera de control en el campo de fútbol. Básicamente la ley de Murphy se aplica a todos tamiento
intervenciones ioral: “Si algo puede salir mal, saldrá mal” Análisis del comportamiento es una
segunda naturaleza para nosotros, pero es una lengua extranjera a casi todos los demás.
Solución de problemas Consejo 1
Capacitar a sus ayudantes a criterio. No asuma que sólo porque has demostrado cómo
quiere que se haga algo y le preguntó: “¿Alguna pregunta?” Que le hacen. Incluso si no
levantan la mano cuando se pregunta: “¿Alguna pregunta?” Usted puede apostar que
alguien está confundido. La formación debe seguir este orden: Describa lo que quiere y la
razón fundamental para ello, demostrar que la práctica ayudantes, dar retroalimentación,
practicar un poco más, dar más comentarios, y repetir hasta que los ayudantes son
fluidos con su nueva rutina.
Solución de problemas Consejo 2
El primer día que su tratamiento es empezar, estar allí. Si deja que su nuevo
comienzo sin su intervención está presente, tendrá que confiar en rumores, que se
garantiza que sea inferior a la adecuada.
Tip 3 Solución de problemas
Siempre interrogar después del primer día y el segundo día y al tercer día. Mire sus
ayudantes de cerca, ya que describen cómo creen que se fue. Usted va a leer el
lenguaje corporal para ver si se sentían cómodos en su nuevo papel o tal vez se
sentía incómodo con las tareas que les fueron asignados.
Su plan de comportamiento también debe ser evaluado por los datos que vienen en cada
día. Graficar los datos de todos los días, y ser crítico de su propio trabajo.
Siempre tienen un plan B.
resumen
solución creativa de problemas y solución de problemas son habilidades esenciales para el
analista del comportamiento exitoso. Estas son habilidades que requieren atención al detalle, la
persistencia en la búsqueda de formas alternativas de cambio de comportamiento, y la diligencia
en el seguimiento con cualquier plan de comportamiento. La mayoría de los planes no serán tan
perfecta como están escritas inicialmente para ser. Su capacidad para mantener la calma,
reconsiderar sus supuestos básicos sobre el caso, y volver con un plan de mejora de las
competencias son la roca de fondo que va a utilizar cada semana que la práctica como consultor
de comportamiento.

De Bono, E. (2008). entrenamiento de la creatividad: 62 ejercicios para desbloquear su mayor parte
ideas creativas. Berkeley, CA: Ulises Press. Michalko, M. (2001). Cracking creatividad:
Los secretos del genio creativo.
Berkeley, CA: Ten Speed Press. Nalebuff, B., y Ayres, I. (2003). Por qué no? Cómo utilizar
el ingenio cotidiano
para resolver los problemas grandes y pequeños. Harvard Business School Press.
Silber, L. (1999). Gestión de la carrera para la persona creativa. Nueva York:

Three Rivers Press.
23
Comprensión y uso de la energía
Hemos aprendido que el poder es una fuerza positiva si se utiliza con fines positivos.
Elizabeth Dole
PAG sugiere ower

que las
sinpersonas
duda tienemanipuladoras haciendo
una connotación cosas
negativa desagradables
en nuestra a DEFENSA
cultura. Eso
menos inocentes de maneras inconcebibles. Ciertamente, nuestra historia, en especial nuestra
historia reciente, trae esto a la mente de manera dramática. La ficción Gordon Gekko (de la
película de Oliver Stone, 1987 Mundo financiero), fallecido Saddam Hussein, y todavía
influyente, aunque dictador solitario de Kim Jong-il, todos están en la parte superior de nuestra
lista de los corruptos, desdeñosos, de gran alcance. En los negocios, sin embargo, el término poder
se define de manera más objetiva como “el potencial para asignar recursos y para elaborar y
hacer cumplir las decisiones” (Harvard Business School Press, 2005, p. xi). Para los analistas
del comportamiento que trabajan en las organizaciones, organismos o empresas de
consultoría, aprendiendo sobre el poder es esencial si quieren ser eficaces y tener influencia en
su campo elegido. El usuario no puede aspirar a una posición roso pow-, pero si no, al menos,
entender el poder en el lugar de trabajo, puede estar en una desventaja significativa. Por lo
general, la progresión a través de una carrera no hay que mover hacia arriba, teniendo más
responsabilidad, y tener una mayor influencia en cómo se distribuyen los recursos. Los
incrementos salariales, mayor reconocimiento y

ciertos atavíos profesionales
acompañan a estos avances “Por lo general, la progresión a

relacionados con el trabajo, y por lo través de la carrera de uno no hay
tanto no están incorporados en los
que mover hacia arriba, teniendo
incentivos para los analistas de
más responsabilidad, y tener una
conducta para la adquisición de las
habilidades y actitudes asocia a los de

mayor influencia en cómo se
un mayor margen de control e distribuyen los recursos.”
influencia.
de energía a pequeña escala
Mucho de lo que está escrito en la literatura de negocios sobre el poder tiene que ver con el
funcionamiento de empresas muy grandes. departamentos múltiples que compiten por
recursos o que compiten entre sí por la atención del consejo de administración o CEO son
las luchas de poder comunes a nivel corporativo. Con grandes cantidades de dinero en
juego, las contingencias pueden sacar lo peor de las personas.
En su etapa actual de desarrollo, empresas de consultoría de comportamiento o los
organismos que prestan servicios de comportamiento en las escuelas o los centros
residenciales rara vez tienen más de 100 empleados. La mayoría son pequeñas empresas u
organizaciones sin fines de lucro con 50 o menos personas. No obstante, existe una estructura
de poder en estas organizaciones más pequeñas. Si usted es el nuevo empleado en una
empresa de consultoría pequeña, que está bien asesorado para permanecer alerta y prestar
atención a las reglas informales del juego, cómo se toman las decisiones, y quién es el que
manda. Alguien de la organización tiene que determinar cuánto se pagan las personas. Lo más
probable es que esta persona o departamento también desarrolla y mantiene los recursos
necesarios para dirigir la compañía. Alguien más tiene que resolver los desacuerdos entre los
empleados, servir como la cara de la organización a la comunidad, o motivar a los empleados
para apoyar un nuevo objetivo de la compañía. Cada una de estas funciones crea una
oportunidad para un individuo para alcanzar el poder.

Comprensión y uso de la energía • 269
fuentes de poder
Título profesional
La primera vez que se une a una organización, lo normal es empezar desde abajo y tendrá un
título como terapeuta I o consultor, y que tendrá un supervisor con un título como gerente, director
o administrador. Las personas en posiciones de supervisión confieren una cierta cantidad de
energía, ya que pueden establecer su trabajo sched- ULE, le asignará clientes, o prescribir lo que
puede y no puede hacer. No todas las personas en esta posición son eficaces, y muchos regalan
cualquier apariencia de autoridad simplemente por la forma en que gestionan las personas. Aquí
es donde ser un buen observador y la comprensión de cómo aplicar sus habilidades analíticas de
comportamiento (Capítulo 13, “Piense Función”) entra en juego. Gerentes que son insignificantes y
arbitraria en su toma de decisiones erosionan su propio poder para participar e influir en las
personas en el trabajo. Por otra parte, los que toman esta posición y lo utilizan como una
oportunidad para influir en el comportamiento y “sacar lo mejor de las personas” (Daniels, 2000)
puede hacer una gran impresión en los funcionarios com- pañía. El título por sí solo no confiere
mucho poder; sólo crea una oportunidad para que el analista de la conducta a usar sus habilidades
para la conformación (Capítulo 14, “Uso dando así forma”) para hacer una impresión positiva en la
gestión. Cuando haya avanzado en un puesto de supervisión básica, su puesto de trabajo
comienza a conferir dad más autor-. Ser director, jefe de departamento, o consultor senior da la
analista de la conducta una oportunidad para involucrarse con las decisiones GIC tegias que
influyen en la política, para detectar oportunidades para hacer crecer la empresa, y jugar un papel
importante en la selección y formación de los empleados. Este paso en la escalera corporativa o
de organización otorga un poder considerable en un individuo, posiblemente, para contratar y
despedir personas y para dirigir activos de la empresa a determinados proyectos preferidos.
Puede ser que tome 5 años para llegar a este nivel de liderazgo en una organización, y los que
ejercen el poder como un instrumento romo por lo general son eliminados. gestión de nivel
superior no lleva amablemente a los gerentes que utilizan su poder para avanzar sin rodeos sí
mismos o abusan de los menores de ellos. Los analistas del comportamiento en particular, deben
gestión de nivel superior no lleva amablemente a los gerentes que utilizan su poder para avanzar
sin rodeos sí mismos o abusan de los menores de ellos. Los analistas del comportamiento en
particular, deben gestión de nivel superior no lleva amablemente a los gerentes que utilizan su
poder para avanzar sin rodeos sí mismos o abusan de los menores de ellos. Los analistas del
comportamiento en particular, deben

hacer bien en posiciones de autoridad porque entienden que cuanto más alto se
mueven en el organigrama, los reforzadores ful más Power- que tienen que
dispensar (Capítulo 16, “Gestión del rendimiento”).
Poder relacional
Como se describe en El poder, la

influencia y la persuasión “La reciprocidad es la moneda tácita
(Harvard Business School Press, que impulsa la eficacia en la mayoría
2005), una segunda forma de
de las organizaciones.”
influencia efectiva viene
directamente desde su ción
afiliaciones con otros indivi-
als en su organización. Mediante la formación de coaliciones con otras personas de ideas
afines, puede tener más influencia de lo que tendría dualmente indicación. Esto comienza
con la creación de redes eficaces de aprender quiénes son sus compañeros y cómo se
sienten acerca de ciertos temas. Al unirse a estos colegas en proyectos de interés común, se
puede empezar a enlazar con ellos, y cuando es necesario su apoyo, se puede pedir, y
contar con ellos para entregar. Los analistas del comportamiento que son sensibles a las
necesidades de los demás y proporcionar el respaldo de los compañeros de trabajo
necesitan para lograr sus objetivos suelen ser acogido como colegas. El movimiento
alternativo es la moneda tácita que impulsa la eficacia en la mayoría de las organizaciones.
Observe estas oportunidades, y usted se encuentra moviéndose rápidamente a través del
trazado de gestión.
Poder personal
Una última fuente de influencia en la mayoría de las organizaciones está relacionada

exclusivamente con las características personales que le hacen un socio deseable en
todas las circunstancias: la honradez, la experiencia, carisma, logros, entusiasmo y
confianza en sí mismo (Harvard Business School Press, 2005). A falta de estos rasgos,
puede que le resulte difícil mover a una posición de liderazgo e influencia, pero sabiendo
desde el principio que son importantes le da tiempo para trabajar
en las tareas de auto-mejora, si es necesario. Esta auto-mejora puede tomar un poco de
auto-examen serio. Mucha gente va a reducir el tamaño de esta tarea, en la creencia de que su
personalidad está definida, y deben ser aceptados tal y como son. Los analistas del
comportamiento no debe permitir que cualquier cosa que sea una barrera para el mejoramiento de
sí mismo. Sabemos cómo identificar habilidades clave y la manera de supervisar y realizar un
seguimiento del éxito. Podemos hacer esto con los clientes, y podemos hacer esto para mejorar
nuestro propio desempeño.
Poder suave
El uso descarado del poder
para obligar a las personas “Si usted se ha establecido como un potente

a cumplir con las
reforzador con sus subordinados y si usted hace
solicitudes es incompatible
claro lo que quiere que hagan, asegúrese de que
con la forma de
son capaces de hacerlo, y proporcionan un
comportamiento lysts ana-
deben relacionarse con la refuerzo intermitente, que nunca tendrá que

gente. Si estamos levantar la voz o amenazar o persuadir a ellos “.
totalmente Al activar el
nuestro tecnolo- gía de
cambio de comportamiento
en nuestra
vida cotidiana, que deben ser sutiles en nuestros intentos de influir en los demás
lo que quieren responder a las solicitudes razonables. Si usted está en una
posición de poder o usted es una persona que está reforzando así le gusta,
otros podrían estar deseosos de cumplir con sus peticiones con el fin de
impresionar o hacerte feliz. Todo esto parece describir lo que se entiende por
“poder blando” (Bixler y Dugan, 2001). Si usted se ha establecido como un
potente reforzador con sus subordinados y si usted hace claro lo que quiere que
hagan, asegúrese de que son capaces de hacerlo, y proporcionan un refuerzo
intermitente, que nunca tendrá que levantar la voz o amenazar o engatusar a
ellos. Usted no tendrá que dominar una reunión o exigir la atención, la lealtad, el
respeto o con palabras duras o comentarios intimidantes.
objetivos a una habitación llena de asociados; pedirles entrada, sugerencias y maneras de

lograr los objetivos; y, con guiños sutiles cabeza, sonrisas y cumplidos descriptivos blandos,
obtener una promesa tácita de apoyo y compromiso. Como analista de la conducta, que, sin
duda ha experimentado todo lo contrario en algún momento: un matón en voz alta, abusivo
que exige respeto y la conformidad y que permite que no hay ideas, sino la suya propia. Se
puede utilizar este tipo de persona como punto de referencia para el otro extremo del
continuo.
¿Quién eres tú? ¿Cuáles son tus metas?
El tema de la energía y cómo se utiliza en las organizaciones hace que muchos

analistas del comportamiento incómodo. Es como si el concepto de poder no
debe ser discutido entre gente educada. Creemos que los analistas del
comportamiento pueden y deben jugar un papel más importante en las
organizaciones guiar e influir en la sociedad. Creemos que tenemos un mensaje
muy importante entregar: El análisis del comportamiento puede ser una fuerza
poderosa para el bien de nuestra cultura. Sólo mediante la comprensión de las
obras de comportamiento humanos cómo podemos empezar a producir
contingencias culturales que apoyan el comportamiento cooperativo, no aversivo,
productivo (Skinner, 1957). Tenemos que correr la voz, y una manera de hacerlo,
claramente, es para los analistas del comportamiento a formar parte de la
estructura de poder en las organizaciones, las empresas y la sociedad.
En algunos lugares, miramos a nuestro alrededor y vemos personas de otras profesiones que
tienen influencia, que toman posiciones en importantes ics Top-, y actúan como si nuestra función
se limita a los técnicos de comportamiento. Con demasiada frecuencia, otros llegan a establecer
el orden del día y la última palabra; llegamos a escuchar y seguir su ejemplo. Si establecemos
temprano en la escuela luar grad-, sin embargo, que esperamos que nuestros alumnos se
conviertan en los líderes del futuro y animarles a estudiar las prácticas de las personas
poderosas, debemos ser capaces de dar la vuelta esta triste situación.

Al comenzar a entender cómo se adquiere el poder y cuáles son los beneficios de

tenerlo a su disposición, usted debe, esperamos, usted participar en un diálogo de
descubrimiento sobre cuestiones más amplias que simplemente trabajar con clientes o
consultar con los padres, los maestros, o CEOs. La tecnología sobre la cual está actuando
knowl- ventaja que le da una gran cantidad de energía. Tiene experiencia que muy pocas
personas tienen, que es una comprensión de por qué las personas hacen lo que hacen.
Innumerables libros que proporcionan teológica, cognitiva, sociológico, y otras explicaciones
para el comportamiento llenan los estantes de las librerías escriturales. Debido a que no
pueden ser observados, medi- Sured, o duplicados, ninguna de estas explicaciones se
acercan a la ciencia basada en la evidencia de la conducta que hemos logrado en los
últimos 40 años.
Por qué no hemos tenido mayor

influencia? Creemos que es en parte “En su forma más simple, el
porque individualmente hemos
poder no es más que el uso de
descuidado el estudio del poder y no
reforzadores para cambiar el
hemos exhortó a que nuestros estudiantes
para tomar las medidas necesarias para
comportamiento.”
adquirirlo
y hacer uso de ella. En su forma más simple, el poder no es más que el uso de reforzadores
para cambiar el comportamiento. UNA poderoso contingencia es uno que es altamente
probable que produzca un comportamiento determinado. Sabemos cómo diseñar este tipo
de contingencias. ¿Qué puede hacer para ayudar a desarrollar esta parte de la ciencia?
¿Está dispuesto a hacer más en el trabajo que simplemente hacer su trabajo? ¿Se ve usted
como un fabricante de deci- sión, alguien que tiene la visión de ver un futuro diferente para
su empresa o su comunidad? Esto va a ocurrir sólo si se puede aprovechar la energía y la
eficacia de los colegas a su alrededor. Puede comenzar a administrar el uso de su
comportamiento para influir en los demás para que todos en su departamento es tan
comprometido, astic siasmo, y comprometido como estás? Este es el primer paso hacia el
desa- oping una personalidad que sus amigos y colegas querrán emular.
resumen
El poder es la “la posibilidad de asignar recursos y para elaborar y hacer cumplir las
decisiones” (Harvard Business School Press, 2005). Un examen detallado de las formas
en que el poder puede ser adquirida demuestra que el proceso de adquisición de energía
es del todo comportamiento y que hay poco misterio en cuestión. Aprender a adquirir
poder por ascender en su organización, el desarrollo de coaliciones de aliados, y el
cuidado de sus propias características de liderazgo deseables son esenciales si va a
convertirse en un consultor analista del comportamiento eficaz. Después de haber
aprendido a utilizar el poder, debe ser capaz de añadir un valor considerable no sólo
para su organización, pero a su comunidad.

MA: Adams Media.
Harvard Business School Press. (2005). El poder, la influencia y la persuasión.
Boston: Autor. Skinner, BF (1957). La conducta verbal. Englewood Cliffs, Nueva Jersey:
Prentice
Sala.
24
Formación, capacitación y asesoramiento
Usted consigue el mejor esfuerzo por parte de otros no por encender un fuego debajo de ellos, sino
por la construcción de un incendio en su interior.
Bob Nelson
T lloviendo,
Gies paracapacitación y asesoramiento
cambiar el comportamiento son esenciales
humano en el lugartres estrate-En algunos casos,
de trabajo.
que va a trabajar con mentores, dándoles las habilidades que necesitan para ser una parte de
su equipo de cambio de conducta. En otras ocasiones, el objetivo del entrenamiento será
mejorar la actitud de un individuo, los conocimientos técnicos, la eficacia general o habilidades
de interacción social. Y en algún momento de su carrera, un colega junior, podría pedirle que
servir como un mentor. Cada función o método procede prever la concesión bajo ciertas
circunstancias, y cada uno encarna todos los elementos de análisis de la conducta. Si usted es
un estudiante de doctorado que están aprendiendo las cuerdas o un analista del
comportamiento de alto nivel, aprender más acerca de cómo se utilizan estas estrategias de
cambio de comportamiento le hará un profesional más eficaz.
formación
“El éxito del análisis del comportamiento aplicado (ABA) es completamente dependiente de la
modificación del comportamiento de los mediadores, como el personal, los compañeros y los
padres” (Sturmey, 2008, p. 159). Nada podría ser más cierto, y nuestro éxito depende de un
conocimiento profundo, fluidez

de técnicas de formación disponibles. Generalmente pensamos de la formación como que consiste
en un conjunto empaquetado de las habilidades que se enseñan en una forma estándar de
primera línea a los mediadores. Estos mediadores pueden consistir en el personal de atención
directa, los padres, los padres adoptivos, maestros, ayudantes de maestros, y otros que tienen que
ver con el manejo del comportamiento y la instrucción durante todo el día. La formación de estos
mediadores se ha rutinarias, y debido a la demanda, ya sea grande o alta rotación, formadores
especializados menudo hacer este trabajo.
Antes de llegar a la formación, usted tiene que estar seguro de que esta es la solución correcta
a un problema de rendimiento. Con demasiada frecuencia se asume que cualquier
comportamiento déficit tiene formación como la respuesta cuando, de hecho, la gestión del
rendimiento (capítulo 16) es más apropiado. Habiendo determinado que la formación es la
respuesta, es probablemente una buena idea preguntar, “¿Cómo puedo saber si el entrenamiento
ha funcionado?” La mayoría de los talleres de formación pre-empaquetados se ponen juntos,
implementan, y luego poner en el estante hasta que el siguiente grupo viene junto con. Nuestro
enfoque es determinar de antemano si es necesaria la capacitación (que siempre tienen una línea
de base). Kirkpatrick (1994), que defendía la evaluación de la formación una vez que ha sido
entregado, también se utiliza nuestro enfoque en la tecnología de instrucción. Esto, por supuesto,
plantea la cuestión de cómo se evalúa la formación. El modelo de Kirkpatrick se compone de
cuatro niveles. Nivel 1: ¿De qué manera los alumnos como la formación? Nivel 2: Los alumnos
deberán adquiridos ninguna habilidad? Nivel 3: Haga que los alumnos generalizada sus nuevas
habilidades para el entorno en el que se utilizan todos los días? Nivel 4: ¿Ha habido alguna
demostración de que las nuevas habilidades ahora se muestran en el hogar, el aula, o el resultado
entorno empresarial de ningún efecto sobre el cambio comportamiento o la línea de fondo? Los
niveles 3 y 4 representan muy grandes desafíos a los analistas del comportamiento que trabajan
como entrenadores o supervisan las empresas de formación. Cuando llega el momento de revisar
las recomendaciones de mejores prácticas, estas normas deben adoptarse para nuestro campo.
¿Ha habido alguna demostración de que las nuevas habilidades ahora se muestran en el hogar, el
aula, o el resultado entorno empresarial de ningún efecto sobre el cambio comportamiento o la
línea de fondo? Los niveles 3 y 4 representan muy grandes desafíos a los analistas del
comportamiento que trabajan como entrenadores o supervisan las empresas de formación. Cuando llega el momento de re
La formación tradicional
Organizaciones estaban entrenando personal mucho antes de aplicar tamiento analistas ior
llegó. En la formación del personal en general, tradicional
Formación, capacitación y asesoramiento • 277
modelos no comparten nuestro respeto para la toma de una línea de base antes del
entrenamiento comienza a determinar la cantidad de adquisición de la conducta se ha
producido, y no siguen para determinar si el entrenamiento es eficaz. “Se requiere, se
ha hecho, es más” es la respuesta Dard Están- se obtiene si se informa acerca de la
política de formación y procedimiento. La formación tradicional casi siempre implica la
instrucción en grupos en un aula-similares. Consiste en la formación de stand-up,
algunos materiales para distribuir a fin de complementar el taller, y un procedimiento de
registro de salida que mantiene todos los que asistieron responsables de lo que
escuchan (ya sea o no realmente entendieron). La asunción de este estilo de
entrenamiento es que los alumnos puedan escuchar una presentación y quizás incluso
ver un videoclip y luego traducirlo en una respuesta apropiada para ser entregada en el
momento justo con un cliente. Yo sé, que dice: “Ciertamente no?”, Pero sí, es verdad.
Este es el supuesto, y este es el método que se ha utilizado en la educación, la salud
mental, discapacidades del desarrollo, rehabilitación y centros de formación profesional
durante al menos 30 años.
Conductual modelo de formación
Nuestro modelo ofrece un gran contraste. analista de profesión- del als implicados en la formación
comportamiento tienen una tradición diferente: Hacemos hincapié en la necesidad de pruebas por
lo que hacemos, y esto incluye nuestras prácticas de formación. A menudo se refiere como
“entrenamiento de habilidades de comportamiento,” nuestro enfoque implica típicamente cuatro
componentes distintos.
Paso 1: Instrucciones y motivación Los analistas del comportamiento siguen las

instrucciones verbal al mínimo, lo que contrasta con la formación tradicional, y en esta
fase, se describirán las razones de la formación, delinear los pasos de las habilidades para
ser adquiridos (show-ing esto visualmente en una el análisis de tareas), y responder a las
preguntas antes de pasar al paso 2. Un objetivo principal de esta fase es motivarlos al
alumno que desee participar. Al describir las historias de éxito de los alumnos anteriores o
clientes que se han beneficiado de forma- ción es uno de los métodos utilizados para
motivar a los alumnos. El entrenador
tiene que ser una persona llena de vida con un montón de emoción en su voz y gestos que
se relaciona bien con el grupo de aprendices.
Paso 2: Modelado Aunque mucho de lo que enseñamos a nuestros mediadores implica

comportamiento verbal (las ideas acerca de la inmediatez de refuerzo, cómo funciona la
extinción), el sistema de entrega real requiere una persona que puede realizar correctamente
(la conducta motora) bajo sólo las circunstancias adecuadas. La adquisición de las
habilidades motoras comienza con ver cómo el comportamiento se va a realizar, es decir, el
modelado del rendimiento. Lo ideal sería que esto se haría bajo las circunstancias reales en
las que se requiere el comportamiento. Esto puede ser difícil o imposible, por lo que una
posición de repliegue podría ser un juego de rol con un cómplice o una cinta de vídeo (o CD
o clips disponibles en Internet). Es importante que el comportamiento de ser entrenado está
claramente definido y presentado. También se debe separar de otras habilidades para que
los alumnos no se convierten en confundirse. Cada paso que está siendo modelada debe
coincidir con el análisis de la tarea de la Etapa 1.
Paso 3: Práctica con retroalimentación Una característica distintiva del modelo de

entrenamiento de habilidades de comportamiento es que se requieren para los alumnos demostrar la
habilidad modelada en el Paso 2. Es aquí donde el entrenador aprende si su método de
entrenamiento está trabajando realmente. Se aprueba movimientos de cabeza y sonrisas no son
rivales para ver realmente los estudiantes demuestran el nuevo comportamiento. Y no pueden
llegar a funcionar con sólo lo hace una vez. En una formación eficaz, los capacitadores deben
demostrar la tamiento requerido ior repetidamente hasta que quede claro que los estudiantes son
fluidos. Porque lo que estamos enseñando a la gente es una habilidad que se emitan bajo ciertas
circunstancias específicas, el entrenador tiene que incluir tanto S re s (estímulos discriminativos) y S Δ
s (pronunciado “S-Delta” y, a veces se hace referencia como un estímulo extinción, este es un
estímulo que establece la ocasión para una disminución de la respuesta operante); es decir, los
entrenadores necesitan saber exactamente cuándo aplicar un refuerzo positivo y cuando no a.
Practicando hasta que los alumnos dominan normalmente toma más tiempo que la formación
tradición cional, por lo que el entrenador tiene que utilizar toda su social y
habilidades de refuerzo para mantener a todos motivados. Muchas personas son reacias a
participar en el entrenamiento de esta manera debido a la exposición potencial a las burlas de
los demás en la clase si hacen algo mal. Otro de los requisitos de un buen entrenador es la
capacidad de edad de origen humano la clase de tal manera que esto no suceda.
Paso 4: Seguimiento, Evaluación correctivo, Mantenimiento Lo más rápidamente posible,

el entrenador tiene que arreglar para que los estudiantes vuelven a su configuración y
participar en los comportamientos recién adquiridas. El entrenador, no supervisor de los
estudiantes (aunque es deseable si esta persona fuera uno de la misma), hay que reservar un
tiempo para observar a los individuos utilizan la nueva habilidad y proporcionar la forcement y
correcciones refuerza necesario (si es necesario). Idealmente, el entrenador habría observado
a los participantes antes de la clase de entrenamiento y sería capaz de ver una diferencia
significativa en el rendimiento. Esta diferencia en el rendimiento es la forma más importante de
refuerzo para un entrenador y puede sostener aprendices durante mucho tiempo. Después de
haber visto que la gente recién formados pueden realizar admirablemente, el instructor debe
próxima reunión con el supervisor, informe sobre el éxito, y describir cómo el supervisor puede
tomar en la siguiente fase de entrenamiento. Esta fase consiste en el mantenimiento de la
habilidad. Los comportamientos que no tienen retroalimentación automática incorporada en la

“Los comportamientos
observación sistemática requieren por un sor supervisiones dedicado junto con ment
que no tienen
reforzamiento intermitente (véase el Capítulo 16, “Gestión del rendimiento”).
retroalimentación
automática incorporada
en la observación
sistemática requieren por
un supervisor dedicado
junto con el refuerzo
intermitente.”
Entrenamiento
Ray era un comportamiento certificado Junta Analyst® (BCBA) con 2 años de experiencia en
discapacidades del desarrollo y clasificaciones “buenas”
de sus supervisores como un consultor. Denise, su supervisor, no era completamente

feliz con Ray porque tenía que resolver los problemas causados por su estilo un tanto
áspera de la interacción. Ray llegó a ser tan bien contundente, aunque cuando se les da
retroalimentación, dijo, “sólo estaba siendo honesto con la gente. Me gusta vivir en la
realidad.”Ray sería convertir 30 en unos 6 meses, y parece que Denise que era hora de
que‘crecer y actuar como un adulto’cuando tenía alrededor de sus clientes, colegas, y
otra profesionales. Este escenario es ideal para establecer el escenario para una inter-
vención de entrenamiento. El comportamiento está estrechamente definida, tiene un
impacto en los Ents CLI-, y es preocupante y molesto para el supervisor. Denise apenas
podía dar Ray una baja calificación en su próxima revisión de rendimiento, lo que iba a
venir en un par de meses, pero se le ocurrió que el entrenamiento podría ser la
respuesta. Porque era una BCBA-D (BCBA a nivel de doctorado) con 10 años de
experiencia de supervisión, Denise tenía las credenciales correctas, y ella estaba segura
de poder hacer esto.
En los entornos de negocio en todo el país, el coaching se utiliza con mayor frecuencia.
Este es posiblemente el resultado de que haya un mayor reconocimiento de que las
evaluaciones de desempeño tradicionales son demasiado de un instrumento romo. Por otra
parte, la revisión anual clásico es demasiado tardía a tener mucho impacto. El asesoramiento
ha sido una opción durante años, pero no tiene mucha credibilidad para una situa- ción de esta
manera. El coaching es generalmente descrito como teniendo cuatro pasos (Harvard Business
School Press, 2004).
Paso 1: Observación
Debido a que el coaching es un proceso de comportamiento, es obvio que debe comenzar con la
observación directa del individuo. No se puede trabajar a partir de los comentarios de oídas o fuera
de la manga escuchadas en la sala de descanso. Denise tiene que lo necesario para observar las
interacciones de Ray con clientes y colegas en los entornos en los que se producen naturalmente.
Ella tendrá que tomar notas no sólo en las brechas de desempeño y habilidad deficiencias sino
también de habilidades altamente valoradas que él tiene en su repertorio.

Paso 2: Discusión
Antes de la dirección técnica real, Denise tiene que sentarse con Ray y tener una
discusión sobre sus preocupaciones. Se debe pedir a Ray para dar su propia
autoevaluación. Si Denise detecta una actitud intransigente por parte de Ray, ella
puede decidir para que le despidan en lugar de tomar el tiempo para tratar de
rehabilitar su repertorio. El objetivo de este paso es llamar la atención de Ray lo
que el supervisor ve como las áreas problemáticas. Ella va a escuchar su versión y
luego tratar de persuadirlo a participar voluntariamente (recordemos el capítulo 9
de la persuasión) en el proceso. Posicionamiento Ray por lo que ve esto como un
ejercicio útil que mejorará su actuación como consultor y posiblemente conducir a
avances en la organización es un objetivo fundamental de la Etapa 2. El coaching
no debe ser visto como castigo o amenaza sino más bien como un objetivo,
Paso 3: Entrenamiento Activo
Esta etapa comienza con un acuerdo entre las dos partes de que se necesita
entrenamiento y que ciertas metas y objetivos se entienden. Esto no debería ser un
problema para Denise porque ella es un buen observador, tiene buenas notas detalladas, y
se puede articular un conjunto de criterios de cambio de comportamiento observables para
Ray. Con la concurrencia de Ray, el entrenador real puede comenzar. Por lo general, el
entrenador comenzaría con un comportamiento que es evidente y, en su estimación,
bastante fácil de cambiar. Denise quiere empezar con algunos cambios que Ray puede
hacer sin un montón de problemas, lo que le da la oportunidad de ser muy reforzar y
demostrar que ella no es ing prueba- ser punitivo. Denise podría modelar y juego de roles
de ciertas escenarios con Ray. La formación juego de roles será cronometrado a ocurrir
justo antes de una oportunidad Ray tendrá que practicar la nueva habilidad. El entrenador
se producirá en pequeñas cantidades durante varias semanas y se abrirá un debate, el
juego de roles, la práctica, la retroalimentación y la oportunidad de aplicar la habilidad.
Cada ciclo se enfrentará a un problema poco más difícil, pero como Ray experimenta algún
éxito, debe ganar la confianza para seguir trabajando con su supervisor. Denise
también se benefician de esta experiencia porque ella será capaz de ver de inmediato
si su entrenador está trabajando, que es su principal reforzador para todo este
ejercicio.
Paso 4: Seguimiento
Los analistas del comportamiento se encuentra que el coaching es una forma natural para resolver
los problemas con los empleados individuales. De entrenamiento también se puede utilizar para
mejorar los conocimientos de los del equipo que podrían contribuir en mayor medida si podían
asumir algunas responsabilidades adicionales. La fase de seguimiento después de que el
entrenamiento es una parte natural de lo que hacen los analistas del comportamiento. Como
analista de la conducta que está proporcionando formación a los demás, usted querrá saber si las
contingencias naturales en su entorno de trabajo pueden mantener las habilidades. Debe estar
preparado para modificar el medio ambiente si es necesario agregar ERS reinforc- que mantengan
comportamientos. En el mundo de los negocios, la característica esencial de mantenimiento de la
conducta no es bien reconocida, y cualquier analista del comportamiento involucrados en el
entrenamiento debe añadir este mantenimiento a la lista de verificación de entrenamiento.
Mentoring
Como nuevo miembro de la APP mintió
club de análisis de comportamiento, es “Como un nuevo miembro del club
posible que a veces se siente perdido o
de análisis del comportamiento
solo. Es posible que tenga preguntas que
aplicado, es posible que a veces
no se parecen a sus otros colegas más
jóvenes para responder. Usted puede sentir se siente perdido o solo.”
que está destinado a tener una
mayor impacto en su empresa u organización, pero simplemente no estás seguro de lo

que mueve a hacer o cómo hacerlas. Usted no puede saber esto, pero lo que está
buscando es una mentor, una persona con experiencia útil, habilidades y conocimientos
que pueden ofrecer consejos, información, o guía para ayudar a avanzar en su
desarrollo personal o profesional (Harvard Business School Press, 2004). los
protegido es la persona que inicia la búsqueda de un mentor que establecer una relación a
largo plazo con el protegido y proporcionar una variedad de soportes que van desde la
apertura de puertas para proporcionar orientación profesional. En algunos casos, el mentor
puede proporcionar una protección para el protegido en situaciones difíciles entre oficinas
política o servir como caja de resonancia para las nuevas ideas. Los mentores desafían
Teges pro de ampliar sus horizontes y desarrollar sus capacidades y su potencial como
consultores. El mentor es muy familiarizado con el conjunto de habilidades del protegido e
incluso puede recomendar que el protegido con- Sider otras líneas de trabajo donde se
requiere el doctorado o MBA. Al entrar en una relación de tutoría no es poca decisión. El
tiempo requerido puede ser enorme, por lo que el maestro debe considerar si la inversión vale
la pena. Un protegido potencial tiene que ser calificado, como en si ella tiene hambre de
conocimiento, ambicioso y con ganas de aprender. Una relación de tutoría puede continuar
durante 2 a 5 años, inicialmente, por lo que ambas partes deben tener juego, personalidades
ible compati-. Ni que decir tiene, el mentor tiene que ser un gran analista de la conducta que
se siente listo para devolver a una persona más joven, para llevar el analista del
comportamiento a lo largo joven, y para ayudar a avanzar en una carrera.
resumen
Formación, capacitación y asesoramiento son tres estrategias para el cambio de comportamiento.
Estas estrategias se utilizan en una amplia gama de circunstancias de instrucción de grupo a la
orientación profesional. Para ser eficaz como consultores profesionales, analistas de la conducta
deben ser competentes en la formación y preparados para servir como un entrenador cuando sea
el momento adecuado. Jóvenes analistas del comportamiento podrían considerar la búsqueda de
un mentor si sienten la necesidad de asesoramiento profesional y asesoramiento.

Harvard Business School Press. (2004). Orientación y tutoría. Bostón:
Autor.
Kirkpatrick, DL (1994). La evaluación de los programas de formación: Los cuatro niveles.
San Francisco: Berrett-Koehler.
O'Neill, MB (2000). Ejecutivo de entrenamiento con la columna vertebral y el corazón: Un sis-

TEMS enfoque a la participación de líderes con sus desafíos. San Francisco: Jossey-Bass.
Reid, DH, y Parsons, MB (2002). Trabajar con el personal para superar

comportamiento desafiante entre las personas que tienen discapacidades severas.
Morganton, Carolina del Norte: Management Consultants Habilitative. Sturmey, P. (2008). Los
mejores métodos de formación del personal. en JK
Luiselli, DC Russo, WP cristiana, y SM Wilczynski (Eds.),
prácticas eficaces para los niños con autismo. Nueva York: Oxford University Press.
25
La curiosidad agresiva
Lo importante es no dejar de cuestionar.

Albert Einstein
W por Jon
e iniciar esteBailey.
capítulo sobre la curiosidad agresivo con los comentarios
En la isla de Sapelo en el sudoeste de Georgia, sólo es accesible por ferry o barco privado,
es la comunidad de Hog hamaca. Quiero ir allí algún día. Tengo curiosidad acerca de este
lugar porque hay un sitio de entierro de esclavos de África Occidental 200 años de
antigüedad histórica llamada Comportamiento cementerio. Si puedo hacer mi camino,
entiendo que puedo localizar a un hombre llamado Fisher-Maurice Bailey, y él me podría dar
una visita guiada. Con suerte, podría ser capaz de hablar con Cornelia Bailey (2000), que
escribió una historia de Hog hamaca. Me gustaría aprender más acerca de cómo esta
comunidad Gullah-Geechee de esclavos vino a dar este nombre inusual al cementerio.
Quién sabe, incluso podríamos ser parientes. Pasando a otra parte del país y otro tema,
también me gustaría visitar con Joshua Klein algún día. Él tiene una presentación ing amaz-
en el TED. com en el que demuestra una máquina expendedora de cuervos. * Se formó
cuervos para recoger el cambio perdido a cambio de cacahuetes. Klein no llama a lo que
hace namiento condi- operante, y él no parece saber que hay una red internacional totalidad
de los analistas del comportamiento que comparten su pasión por el comportamiento ing
comprensión.
* Ver ted.com/index.php/talks/joshua_klein_on_the_intelligence_of_crows.html.
Me fascina el comportamiento y he estado desde mi introducción al tema en 1961 en

Jack Michael Introducción a la clase Behavior. Jack tenía una manera de contar
historias. Cuando hablaba de los descubrimientos en el laboratorio de animales y
sus interacciones con Ted Ayllón, capturó mi imaginación. Estos fueron fascinantes
historias de los científicos hacen descubrimientos sobre cómo funciona el
comportamiento. Me sorprendió saber que el comportamiento puede ser observado y
medido de forma sistemática y que podría ser cambiado. vida de las personas
podrían mejorarse con sólo cambiar las contingencias de reforzamiento. Este fue un
cambio radical en la forma de pensar tradicional que las personas hicieron lo que
hicieron porque querían o tenían algún rasgo genético que les hizo agresivo, sumiso,
o mani- lative. Jack infundió en mí una curiosidad por la forma en que siasmo
siastically describe la configuración, la gente en la configuración, y cómo él y Ted
pensó en cómo ayudarlos. Jack y Ted no estaban trabajando con mucho. Tenían BF
Skinner Walden Dos, Ciencia y conducta humana, y Conducta verbal y algunos
volúmenes de la Diario del análisis experimental del comportamiento.
Pero eran sin las trabas de la tradición, que estaban abriendo nuevos caminos, y lo
sabían. Se trasladaron al campo hacia adelante con su curiosidad agresiva. Fue un
momento emocionante. Para ser un tamiento eficaz ior analista requiere una
curiosidad ing abid- sobre la gente en escenarios exóticos y ordinarias. Lo que hace
que una mujer joven a la correa de una bomba“Para
y la cabeza enanalista
ser un un concurrido
del mercado
en Irak, matando a 38 civiles inocentes?
comportamiento eficaz requiere
una curiosidad permanente sobre
la gente en escenarios exóticos y
ordinarias.”
¿Cómo se quedó un piloto de US Airways absolutamente tranquilo y aterrizar con seguridad un
avión paralizado en el Río Hudson, salvando 155 vidas? Las historias de refuerzo que
conducen a estas actuaciones, respectivamente deprimente y edificante merecen estudio.
Como tamiento analistas IOR, debemos ser curioso acerca de este tipo de IORS tamientos.
Probablemente podríamos aprender mucho acerca de los procesos básicos de comportamiento
si supiéramos más acerca de cómo los terroristas son seleccionados y entrenados, y que
podría ser capaz de salvar vidas con este conocimiento.

La curiosidad agresiva • 287
Hay fenómenos interesantes a nuestro alrededor vale la pena pensar, problemas a

resolver, y las ideas muy interesantes para con- Sider desde una perspectiva
conductual.
Para estimular su curiosidad, es necesario comenzar con una buena fuente. Una de
las mejores fuentes es la New York Times Magazine 'S ‘Ideas y Tendencias’ de columna
que aparece regularmente. A mediados de diciembre, la revista (un suplemento al
Sunday New York Times
periódico) publica el Año anual de Ideas en el que se describen invenciones esquemas tivas y
creativas. * Estos pueden resolver toda una serie de problemas inusuales, tanto reales como
ficticios. Éstos son sólo unos pocos, con algunos comentarios del comportamiento.
Las bolsas de aire para los ancianos: Muchas personas mayores tienen un miedo de
otoño-ing que no es injustificada. Se ha informado de que las caídas son la causa principal de
muerte en los que son mayores de 65 años (BBC, 2008). Una empresa de Japón llegó con una
bolsa de aire inflable portátil que parece un chaleco de pesca y puede inflar en una décima de
segundo cuando se activa mediante un sensor de movimiento. El precio de $ 1.400 está fuera
del alcance para la mayoría de la gente. Podría haber una solución de comportamiento más
barato? ¿Qué pasa si las personas mayores que estaban inclinados a caer llevaban solamente
el sensor de movimiento, y se les dio información sobre su postura? O'Brien y Azrin (1970)
idearon esta solu- ción, bajo la categoría general de la ingeniería del comportamiento, en 1970.
Tal vez sea hora de volver a examinar este enfoque para otros problemas de comportamiento.
ciencia Portero: Científicos israelíes han analizado el comportamiento de los porteros de fútbol
y descubrió que “el 94 por ciento de las veces los porteros se lanzó hacia la derecha o hacia la
izquierda,” a pesar de que su mejor movimiento habría sido permanecer en el centro, es decir, que
deberían haber hecho nada . Los autores generalizar sus conclusiones a las estrategias de los
ejecutivos de las corporaciones durante tiempos económicos turbulentos. CEOs tienden a cambiar
de repente supuesto, cuando la medida más inteligente podría ser la de mantenerse firme. Si los
analistas del comportamiento trabajaban en compañías de Fortune 500, que podría ser capaz de
detectar estos cambios en el comportamiento
* New York Times Magazine, 14 diciembre, 2008.

y diseñar sistemas de control y retroalimentación en base a las tendencias históricas anteriores.
El autobús escolar de una habitación: Muchos niños pasan hasta 3 horas por día en un
autobús a la escuela. Este es tiempo perdido claramente. Por otra parte, algunos de nuestra
investigación analítica comportamiento ha indicado que los viajes en autobús largos
producen algunos problemas de comportamiento bastante graves para los conductores de
tratar. Dr. Billy Hudson, profesor de la Universidad de Vanderbilt, se le ocurrió una idea para
transformar forman el bus, ahora cableado para Internet, en un aula móvil. Los estudiantes
de la vid, Arkansas, pueden inscribirse en cursos en línea y hacer el trabajo en sus
computadoras portátiles. Si esta iniciativa fueron atados con analistas de la conducta que
trabajan en las escuelas, que podrían evaluar adicionalmente los efectos de este programa
en el comportamiento tanto en el autobús y luego en la escuela. Un analista del
comportamiento curioso podría preguntar qué otras aplicaciones podría ser para el
concepto de oportunidades de aprendizaje móviles.
curiosidad agresiva pondría en contacto con el Dr. Hudson en Vanderbilt y arreglos para visitar el
programa. El analista del comportamiento sería entonces volver a casa y trabajar sin descanso
para determinar si la tecnología podría ser replicado con el sistema escolar local rural, donde las
referencias más frecuentes de los programas de comportamiento son los niños que tienen
largos viajes en autobús diarias.
La curiosidad frente a la curiosidad agresiva
A pesar de la curiosidad normal jardín-variedad es bastante común en nuestra cultura, la

lectura de periódicos está en declive. Esto se debe a que la gente está consiguiendo sus
noticias más rápido y de una variedad más amplia de fuentes que nunca antes (
“circulación de periódicos Rising A nivel mundial, Abajo, en Estados Unidos”, 2008). Los
sitios web estimulan la curiosidad por tener enlaces directos incrustados en el artículo que
está leyendo para que pueda encontrar historias relacionadas y datos de fondo. El costo de
respuesta para saciar su curiosidad sed de ideas y la información ha ido camino. En teoría,
esto debería reforzar su búsqueda de nuevas ideas. Si usted tiene curiosidad agresiva, usted
tiene tal una
conducción necesidad de entender cómo funcionan las cosas que usted está dispuesto a
dedicar un tiempo considerable a su búsqueda de una respuesta, y luego de que realmente
tomar alguna acción. Como analista de comportamiento, van a servir a su cliente mucho más
plenamente Si queda completamente inmerso en su situación.
Una nueva analista de conducta se le dio la oportunidad de trabajar con una empresa de
consultoría de sistemas para mejorar la seguridad en Australia. Esta tarea podría ser
desalentador si supiera que estaría trabajando en acero, carbón, gas y plantas de
fabricación de aluminio y nunca había visto uno de cerca. Después de 3 meses de
excavación de día y de noche para la información y la lectura de manuales de seguridad y
documentos de la empresa, nuestro analista del comportamiento informó para el servicio tan
bien preparado que ella sabía más de la mayoría de estas plantas de la industria pesada
que gran parte del personal de gestión. Su experiencia recién adquirida, impulsado por la
curiosidad agresiva, la llevó a la derecha en el corazón de la oportunidad de consultoría y la
aventura de su vida.
Cómo aumentar su curiosidad agresiva

Si usted es moderadamente curiosa sobre su cultura y el comportamiento humano
conducirlo, y que resulta de ella, y quiero ir al siguiente nivel, aquí hay algunas
actividades para que usted considere.
leer términos generales
Una forma de aumentar su curiosidad es leer lo que otras personas de otras profesiones en
otras partes del mundo están haciendo. Se necesita una gran cantidad de estimulación,
muchas cosas en que pensar y reflexionar, y las cuestiones que se relacionan entre sí para
activar su curiosidad. ¿Cómo llegaron a esta idea? ¿Por qué hacer frente a este problema de
esta manera? Va a encontrar a sí mismo diciendo: “Si me contrataron, esto es lo que yo haría
para resolver ese problema.” Si hace esto de manera rutinaria y entra en el hábito de hablar
de nuevo a su periódico o una pantalla de ordenador, usted encontrará que Ideas saltan que
se relacionan con un problema que está teniendo ahora mismo en su organización o con un
cliente.
Mantenga un cuaderno
Va a llegar a ideas durante toda la semana basado en algu- lo que escuchó en Radio
Pública Nacional (NPR), visto en Internet, se lee en el documento, o recogido en una
conversación. Si es nuevo o te golpea como inusual o divertido, anotarla e indicar la
fecha y tal vez cuando usted oído para que pueda seguir hacia abajo después. El
primer autor mantiene una pequeña libreta y una pluma en su coche y salga de la
carretera para hacer una nota sobre algo que escuchó en
Todas las cosas consideradas en NPR. Este fue el comienzo de una serie de
comportamientos que comenzó como una entrevista con Amy Sutherland, el autor de Pateado,
mordido y arañado ( 2006). La entrevista telefónica la llevó a aceptar una invitación para
dar el discurso de apertura en el año 2008 en la reunión anual de la Asociación de la
Florida para el Análisis de Comportamiento. Se estimuló el pensamiento de casi un millar
de analistas de la conducta con su charla que estaba basada en su libro más vendido de
2008 Shamu lo que me enseñó sobre la vida, el amor y el matrimonio.
Reloj Indie Films
el éxito de taquilla películas
que ocupan el 90% de las pantallas de “Las películas de éxito que ocupan el
América no a menudo nos proporcionan 90% de las pantallas en los Estados
alimento para el pensamiento; hacer
Unidos a menudo no nos proporcionan
películas independientes. A menudo
alimento para el pensamiento; hacer
realizado en los presupuestos bajos por
personas creativas, con una muy películas independientes “.

singular
perspectiva sobre el mundo, estas películas muestran el comportamiento humano en toda

su vasta y gloriosa diversidad. Captan el comportamiento humano en circunstancias que
nunca podría imaginar y nos retan a entender cómo y por qué las personas hacen lo que
hacen.
Conocer gente nueva
Si usted tiene un pelotón regular y hacer todo juntos, pronto comenzará a pensar
en términos tan uniformes que usted comenzará
terminar las frases del otro. De vez en cuando, considere hacer un nuevo amigo a partir
de una línea diferente de trabajo o de una religión o cultura diferente. Use esto como
una oportunidad para ver cómo esta persona reacciona a los desafíos que tiene, y
aprender cómo su nuevo amigo podría hacer frente a sus desafíos. Esto puede ser
estimulante y tonificante y usted puede tomar en direcciones que nunca imaginó.
Pregunta sabiduría convencional
La cultura comercial en el que

vivimos tiene un interés potente en “La cultura comercial en el que
conseguir hacer funcionar (es decir, vivimos tiene un poderoso interés
con- sume) de manera estándar,
en conseguir hacer funcionar ... en
cionales convencionales sin pensar
la norma, las formas
en lo que está haciendo. Esté
preparado para desafiar esta de vez convencionales sin pensar en lo
en cuando en el trabajo y en su vida que está haciendo.”
personal. Tenga cuidado, sin
embargo, cuando se trata de un reto
de obra
temas relacionados a menos que esté seguro de que tiene una solución mucho mejor que lo que
se está haciendo ahora.
Haga la pregunta Función
Nuestra cultura nos lava el cerebro a aceptar soluciones estándar a problemas comunes, y
es fácil dejarse atrapar en una rutina de pensamiento convencional. Como analista de
comportamiento, que están capacitados para preguntar acerca de la función del
comportamiento. Ahora la misma pregunta acerca de los problemas más grandes que tienen
que hacer frente a todos los días. Los padres piden ayuda con sus hijos perjudicial,
comportamiento fuera de control; ¿no deberíamos preguntarnos cómo este HAP PÉNED y
por qué? Las escuelas utilizan la suspensión como un castigo, pero no parecen funcionar.
¿Cuáles son las alternativas? Por lo general, se les paga por hora, pero no deberíamos
realmente ser pagados no por los resultados que logramos?
Desafiar el status quo

La prueba de la curiosidad agresiva es si se puede hacer la diferencia con una nueva idea
que has descubierto. La excavación más profunda para una respuesta, diciendo “no” a una
propuesta convencional, con lo que una nueva persona o una nueva perspectiva a la mesa,
y empujando con fuerza hará que usted y los demás incómoda, pero es probablemente una
buena señal de que está en lo cierto . Usted está respetando su empresa ent CLI- si se
entera de todo lo que pueda acerca de la historia de la com- pañía, ha memorizado la tabla
de organización, y ha leído los informes anuales de los últimos 5 años. En una consulta
reciente, se nos pidió que averiguar lo que sería necesario para conseguir los asociados de
ventas de hardware de computadora para empujar software add-ons. No pasó mucho tiempo
para determinar que la empresa tenía larga data incentivos para las ventas de hardware,
pero ninguno para el software. Nunca se le había ocurrido a los directivos de la empresa que
fue esta ausencia de un incentivo que era el problema, no terquedad por parte de los
asociados. Los directivos de la empresa fueron encerrados en una teoría del
comportamiento que hemos sido capaces de desafiar, y que se podía ver el ceño fruncido de
“¿Por qué no pensamos en eso?” En sus rostros.
resumen
Como analista de la conducta, que tiene una perspectiva única en el mundo y mucho
que aprender acerca de cómo todo el mundo se acerca a los mismos problemas que
usted. Que va a hacer usted y su cliente un favor si se trabaja para mejorar su propia
dad curios-, se permita pensar en términos generales acerca de la comunidad común
y problemas culturales, y familiarizarse con las opiniones de los demás.

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matri-. Nueva York: Random House.
Conclusiones: El plan de
acción para los analistas
del comportamiento
Ahora más que nunca, es importante para nosotros, ya que los analistas de comportamiento, para
revisar y actualizar nuestros conocimientos profesionales. Estamos en competencia con muchas
otras profesiones que ponen un énfasis mucho mayor en el negocio de expertos, las
comunicaciones personales y habilidades creativas para resolver problemas que se consideran
esenciales en el mercado hoy en día. Los consumidores en desesperada necesidad de los
servicios de análisis de comportamiento a menudo aspecto totalmente excesiva, ya que
simplemente no son conscientes de que existimos. A veces no nos ponemos de pie bajo estrecha
vigilancia por parte de clientes incriminativa dis-.
Presentando un comportamiento profesional muy confiado en reuniones, conferencias y
sesiones de uno-a-uno con los clientes nos da la oportunidad de explicar nuestro enfoque de
tratamiento. habilidades de análisis de comportamiento por sí solos no son suficientes, sin
embargo. Tenemos que ser ing voluntad- a aprender de los demás en los negocios, las
comunicaciones, y consulting. Como resultado, estos profesionales tienen una gran cantidad de
ofrecer porque han estado atrayendo a los clientes y la práctica en el ojo público durante al
menos 50 años. En el comienzo de nuestro campo, de vuelta a mediados de la década de
1960, hemos creído si simplemente construimos una mejor trampa para ratones entonces la
sociedad vendría corriendo a adoptar nuestra tecnología y comportamiento contratarnos para
ponerlo en práctica. Es hora de admitir que estábamos equivocados en este supuesto. Hay que
vender nuestro enfoque y ponerlo en competencia con todos los otros enfoques, muchos de los
cuales ofrecen siempre un impermeable, más sofisticada, y la presentación más comercial de lo
que nuestras ofertas de campo. Comenzamos en el laboratorio animal, y que todavía utilizan
gran parte de esa terminología en nuestro trato con los profesores, padres y directores
generales. Tenemos que intensificar nuestro juego y analizar con más cuidado los
consumidores que queremos abordar. Debemos entender sus necesidades y apre- comían su
aprensión a nuestra visión actual de comportamiento, lo cual podría ser muy al contrario de lo
que fueron criados para creer. Hablamos “tratamiento basado en la evidencia”, mientras que los
clientes piensan y hablan de que sólo quieren Queremos que los datos “algo que funciona.”;
quieren confiar. Nos gustaría demostrar trol con- experimental; ellos simplemente quieren que
sus hijos a mejorar sus calificaciones o sus empleados para mejorar el servicio al cliente.
Si usted es un estudiante de doctorado en un programa de estudios en el análisis del
comportamiento aplicado, es posible que sea de utilidad para tomar la prueba en el apéndice.
Puedes votar el conjunto de habilidades actual y determinar dónde se necesita hacer algún trabajo
adicional para desarrollar sus habilidades profesionales.

Posdata
Una de las cosas más trágicas que conozco sobre la naturaleza humana es que todos tienden a
poner fuera de la vida. Todos estamos soñando con algún jardín de rosas mágica en el horizonte
temporal en lugar de disfrutar las rosas que florecen fuera de nuestras ventanas en la actualidad.
Dale Carnegie
Después de entregar nuestro manuscrito para su publicación, celebramos y se va en una aventura
para encontrar el cementerio de comportamiento.

Apéndice: Tasa de sus habilidades profesionales
Instrucciones: Puede utilizar esta lista como una guía para la evaluación de sus
habilidades profesionales. Ir a través de cada elemento y evaluar con honestidad para
cada uno. Para aquellos artículos en los que se califica a sí mismo tu- “promedio” o
inferiores, desarrollar un plan personal de mejora, a partir de los materiales en la sección
“Lectura adicional” al final de cada capítulo.
25 Habilidades y Estrategias Fuerte Bueno inexistente Débil Promedio
1. Habilidades esenciales de la empresa
1. etiqueta de negocios
2. La asertividad
3. Liderazgo
4. Redes
5. Relaciones Públicas
6. competencia total
7. La ética en la vida diaria
2. Básico Consulting Repertorio
8. comunicaciones interpersonales
9. La persuasión y la influencia
10. La negociación y cabildeo
11. Hablar en público
3. La aplicación de su conocimiento del comportamiento
12. Manipulación de personas difíciles
13. Piense en función de
14. Uso dar forma efectiva
15. ¿Me puede mostrar que?
16. Rendimiento de gestión
4. Hábitos de trabajo Vital
17. Tiempo de gestión
18. Conviértete en un profesional de confianza
19. Aprender a lidiar con el estrés de comportamiento
20. El saber cuándo buscar ayuda
5. Estrategias avanzadas Consulting
21. El pensamiento crítico
22. solución creativa de problemas y solución de
problemas
23. Comprender y utilizar la energía
24. Formación, capacitación y asesoramiento
25. curiosidad Aggressive

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Índice
una El análisis del comportamiento, en los negocios y

industria, 184 cementerio de
ABAI, 61
Comportamiento, 297 Manejo de la conducta, el
plan de acción, para los analistas del comportamiento,
tiempo, el engranaje 211 del Comportamiento, 157
295 afecta, asertivo, 18
Las mejores prácticas, 16 Blanchard, Ken, 235
curiosidad agresiva, 285-292 Allen,
Asistente Certificado Junta Comportamiento
David, 206-207 Anécdotas, 85
Antecedentes, 188 asertivo afecta, 18
asertividad, 15
Analista, 140, 204 Junta analista del
comportamiento certificado, 4,
154, 203, 235
La asertividad, los clientes, en nombre de la asertividad,
El lenguaje corporal, 88 En pocas
16 en las reuniones, 17 asertividad, en su propio
palabras, mejorar, 174 Bracey, Hyler, 213
nombre, 19 Asociación para el Análisis de
Bradbury, Ray, 257 Tarjeta de visita, 8
Comportamiento
Business, 7 Etiqueta de negocios, 3
Internacional, 39, 61 de
comidas de empresa, 10 Comprar en, 85
audiencia, 104
informal
Audiencia, hablar en público,
asientos, 130
segundo
BACB, 60, 73,

do
204 BCABA
BCBA, 279 Caldwell College, 6, 61
Los datos de referencia, 185 Puede mostrarme Que ?, El cuidado 173-182,
comportamiento, compitiendo, 194 219
310 • Índice
Carnegie, Dale, 9, 297 Case, Vestir vestir profesionalmente, 5, 6 Código de

disminuyendo, de 64 años vestir, 6 Dr. Phil, 101 Las relaciones duales, 69,
pensamiento informal, 248 92
teléfonos celulares 11 círculo de
amigos, 38 de autocares, 29
Entrenamiento, 275-283 Coaching, mi

activas, 281 colegas, de comportamiento,
Einstein, Albert, 285 discurso de ascensor,
73 colegas, no conductual, 76 colegas y
40-41 emociones, estresante, 230 equipos,
compañeros, 146
los ensayos para la pública
Communications, interpersonal, 81,

hablando, 130 operación de
83-93
establecimiento, 262
Competencia, 59-66, 69 Competencia,
Ética para los analistas del comportamiento, 67
total, 62-66 comportamiento de la
La ética en la vida diaria, 67 Etiqueta,
competencia, 194 Confidencialidad, 12,
negocios, 3 Etiqueta, reunión, 9 Experto,
69 de conflictos, la resolución, 76
técnico, 102
conflicto de intereses, 75
Consultar, estrategias avanzadas,

247-292
F
Contingencias, de refuerzo,
156, 193 FABA, 41
Contingencias, social, 236 solución creativa de comunicación facilitada 253 comentarios, 189,
problemas, 257-266 credibilidad, 103 196-197 Evaluación, cómo recibir, 235-243
Evaluación, registro de, 242 votos, solicitar,
El pensamiento crítico, 247-255 240 primeras impresiones, 8 Seguimiento,
pensamiento crítico, falló, 252 redes, 45 Framing, 100 Función, 153-161 El
Curiosidad, agresivo, 285-292 análisis funcional, 231 evaluación funcional,
de 70 años, las variables funcionales 141-142,
187
re
La vida cotidiana, en la ética, 67

Daniels, Aubrey, 173
La recolección de datos, la línea de base,
185 de recopilación de datos, en curso, 72
Day-Timer, 210
sol
Muerte por PowerPoint, 134
Declaración de Profesional persuasión Gentle, 102
Servicios, 144 Resolviendo las cosas, Google 206,
delegar, 34 31, 51 Alertas de Google, 51-52
Método de gestión de Deming, 191 personas chisme, 91
difíciles, manejo, 139-151 informes directos,
93, 145 Dole, Elizabeth, 267 Pautas de Conducta Responsable,
60, 74, 112
Índice • 311
h Mediadores, 86, 89, 140, 170 Mentoring,

275-283 conocer y saludar, 131 Reunión de
Ayudar, cuándo buscar, 235-243 alta táctil
etiqueta, 9 reuniones, conductas asertivas, 17
de alta tecnología, 3, 5 Honestidad, 211
reuniones, cara a cara, 84 reuniones,
seguimiento, 243 reuniones, presidentes, 30
-31 reuniones, la participación, 30-31, 33
yo
Modelando, 179 operación Motivar, 262 de
gestión de impresión, 12 Influencia, 97, música, para hablar en público, 131
99, 100 de admisión, 83 Integridad, 29,
68
comunicaciones interpersonales, 81,

83-93
liderazgo invisible, 35 Iwata, norte
Brian, 102, 203
etiquetas de nombre, 43 Negociación,
110, 119 Negociación, consejos, 119
J
Negociación y grupos de presión,
Journal of Applied Behavior
Análisis, 59 109-110, 113 Nelson,
Diario de Comportamiento organizacional Bob, 275, 37-38 Redes
Administración, 174, 184 comportamientos Redes, Redes
Solo di no, 21 42-46, beneficios, 39, 48 ética Redes
Redes, seguimiento, 45 de Redes,
K tipos de, 40-41 de redes, virtuales,
de 46 años Newman, el Dr. Bobby,
Instituto Kennedy Krieger, 102
56, 58 NIOSHA, 225 No, cómo decir,
Kirkpatrick Model, 276 Klein, Joshua,
22
285
Los líderes, autocráticos, 20

líderes, burocrático, 20, 27 O
Liderazgo
Liderazgo, comportamientos, 28-30 efecto observable, 194 Monitoreo en
liderazgo, invisible, 35 liderazgo, en el lugar línea, 89 Comportamiento
de trabajo, liderazgo, 34, 30 visibles Organizacional
tratamiento menos restrictivo, 71 de Red de gestión, 184 El cambio

iluminación, hablar en público, 129 grupos de organizacional, 227
presión, 116, 118
pag
Los padres, distantes, 161 persuasión, 97, 102

metro
Participación, reuniones, Gestión 33
Manipulación, 102 Performance, 183-198
comidas, 10
312 • Índice
Indicación exacta, 185-186 plan de s

acción, 242 de alimentación,
Sagan, Carl, 247 Diagrama de dispersión, 232 plan
personal, 270 de alimentación,
de auto gestión, integración sensorial 209, 250, 252
relacional, 270 de potencia, a
representantes de Servicio, 4 Conformación,
pequeña escala, 268 de
desarrollar el hábito, 166 Conformación, la ética de,
alimentación, suave, 271 de
164 que forma, el comportamiento diario, 168
potencia, fuentes de, 269
Conformación, utilizando con eficacia, 163-171
Poder, comprender y utilizar,
267-274
PowerPoint, la muerte por, 134 Principio
de Premack, 208-209
Dar forma, dar forma, siempre conformación,
Presentationzen, 135
163, 174
La resolución de problemas, creativo, 257-266
Skinner, BF, 59
Análisis de procesos, 191
argot, 8
habilidades profesionales, evaluar su, 299, 189, las
Presentación de diapositivas, crear, 133 señales
relaciones públicas específicas Prompt, 49-58
sociales, 239 de formación Stand-up, 124 estrés,
hablar en público, 123-124 hablar en público, la
tratar con su comportamiento,
iluminación, 129 Hablar en público, la música, 131
Hablar en público, sala de puesta en marcha, 128
225-234 factores estresantes, 228,
Hablar en público, norma
177, Supervisión de supervisión, contingencias
sociales externos
técnicas, 126-132 hablar

de, 236
en público, la prueba
equipo, 130
t
r
Tácticas, 100 terapia
Rapport, 94 Talk, 114
Refuerzo, contingencias TEDcom, 135, 285 Temperatura, hablar en público,
de, 193 129 clientes de terminación, de 72 años, la
Refuerzo, extrínseca, 197 de refuerzo,, mensajería de texto 89-90, 11
197 de refuerzo, modelado, 179 de
refuerzo, poder ubicuo intrínseca Piense función, 153-161 Tiempo,
reuniones, 32 Tiempo de gestión,
de, 164 Reeve, Ken, 51, 58 203-212 competencia total, 62-66 de
Reeve, Sharon, de 51 años, el coste de formación, 193
respuesta 58, 195 Reynolds, Garr, 123 de los
recursos retóricos, 105 derecho a un Entrenamiento, modelo de comportamiento, de 27 años
tratamiento eficaz, jugando 71 Rol, 87 de entrenamiento, capacitación y asesoramiento,
275-283 Formación, tradicional,
276 Tratamiento, Tratamiento menos restrictivo,
derecho a medidas efectivas, 71
Sala de puesta a punto, hablar en público, 128
Índice • 313
Plan de tratamiento, 86 creación de redes virtuales, 46

Solución de problemas, 88, 257-266, 265-266 Voluntariado, 28, 32 voluntarios,
Consejos para solucionar problemas 140
Confianza, 215-220
La confianza, la confianza construcción,
w
216-220 profesional de confianza, 213-223
Madera, John, 29 Diagrama de flujo
de trabajo, 207
u
Hasta el habla, 18
Y
la alta dirección, que trata de, 147
YouTube, 208
v
z
Variables, ambiental, 190
Variables, equipo, 190 Zen, 165

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Unidos de América sobre libre de ácido de papel 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Biblioteca del Congreso de datos Catalogación en la Publicación

Incluye referencias bibliográficas e indice.

conducta profesional. RC473.B43B35 2009

616.89 - DC22 2009010305

Visita el sitio web de Taylor & Francis en

http://www.taylorandfrancis.com y el sitio Web

maestros, e investigador elegante. Él fue nuestro amigo,

Expresiones de gratitud xix

Sección Primera Business Skills esenciales

Los comportamientos asertivos en las reuniones 17

Recogida de datos en curso 72

La sección dos Básico Consulting Repertorio

La comunicación efectiva 105

Capítulo 01 Negociación y Cabildeo 109

¿Por qué nos tienen que negociar? 114

La sección tres de aplicar su conocimiento del comportamiento

Capítulo 31 Think Función 153

Capítulo 41 Uso dando así forma 163

Al ver por ti mismo 176

Capítulo 61 Gestión de Rendimiento 183

La sección cuatro hábitos de trabajo Vital

Primeros pasos Fomento de la confianza 216

para los analistas del comportamiento 222

Desarrollar y adoptar una Largo Plazo

Capítulo 02 Saber Cuándo buscar ayuda (y Cómo

Paso 3: escuchar con atención, hacer preguntas, y

Estar comprometido 241

La quinta sección Advanced Consulting Estrategias

Capítulo 3 2Comprensión y uso de la energía 267

Conclusiones: El plan de acción para los analistas del comportamiento 295

necesitaban explicaciones adicionales. Como estudiante graduado en el programa de análisis

aplicado del comportamiento de un maestro, Amanda también proporcionó una excelente

RESPETA insumo importante en la consultoría de comportamiento en el mundo real. Muchos

otros escenarios presentados y participaron en entrevistas que fueron esclarecedores e

informativo. Los estudiantes graduados en el programa de doctorado de la Universidad del Estado

rendimiento es histórico, y su influencia es inmensa. Aubrey es un modelo de comportamiento

un trabajo que acompaña a nuestra y su influencia es inmensa. Aubrey es un modelo de

comportamiento profesional per- fect en todo momento, y se establece un nivel de productividad

tificado recientemente por CER. Esta extremadamente brillante, entusiasta, go-conseguir

encontraría en la situación deprimente ella describió. Pero lo hizo.

problemas similares, y tuvimos un ser revelación, un experto en análisis de conducta es no suficiente

para un analista del comportamiento

ernment gobier-, y la configuración de la organización para mejorar humana DESEMPEÑO en

diseñado desde el principio para ser óptimo para el rendimiento humano.

Pues resulta que, siendo un experto en análisis de conducta no

preparado para un ambiente escolar que semihostile de boquilla a querer consulta de

comportamiento pero en verdad se encuentra en sus formas tradicionales. En lugar de reprender o

supervisores de consultores, formadores de consultores, y los directores generales de las

proporcionar escenarios de trabajo que se describen en un formato CISE confirma la naturaleza

de los problemas encontrados. A partir de estas entrevistas y escenarios escritos, se desarrolló

durante un período de 6 meses palabras clave y descriptores de habilidades y estrate- gias. En

claramente demasiados para tratar de describir o enseñar. Comenzamos una búsqueda de

escritos específicamente para nuestro nuevo tipo de profesional: el consultor analista de la

asertividad y liderazgo eran comunes. Hemos encontrado que la literatura

Como profesional, el analista de comportamiento también debe enfrentarse a la difícil tarea