Autores Del Acoso Laboral

Esquema Actores:
1. Responsables del acoso laboral.

1.1. Jefes o supervisores.
1.2. Compañeros de trabajo
1.3. Subordinados
2. Cifras correspondientes a cada caso
2.1 Porcentaje de casos de jefes
2.2 Porcentaje de casos de compañeros de trabajo
2.3 Porcentaje de casos de subordinados
3. ¿Cómo identificar un caso de acoso laboral?
3.1 Rasgos comunes de los autores
3.2 Acciones comunes contra la víctima
Autores del Acoso laboral

Los autores del acoso laboral se pueden clasificar en tres tipos: los jefes o supervisores, quienes están en una posición
superior de trabajo; los compañeros de trabajo, quienes pertenecen al mismo nivel laboral que la víctima; y los
subordinados, ellos se encuentran en un nivel laboral inferior que la víctima. Según numerosas investigaciones, en la
mayoría de los casos, los autores son los jefes, ocupando un 70,39 %; luego siguen los casos donde los responsables
son los propios compañeros, ocupando un 26,06% y, el que menor cantidad de casos tiene, son donde los
responsables son los subordinados, ocupando un 3,55% del total. Actualmente se está motivando a las víctimas a
denunciar este tipo de maltrato. Una forma es mencionar los rasgos mas comunes que comparten los agresores. Otra
forma es mencionar las acciones mas comunes hacia las víctimas. Con respecto a lo primero, las características que
suelen mencionar son la falta de culpabilidad, un carácter manipulador y ser cobardes en su gran mayoría. Además de
todo esto, la mayoría de los casos confirman que estos agresores sienten una gran preferencia a elegir mujeres como
víctimas. Con respecto a lo segundo, las actividades que más resaltan son el asignar trabajos inútiles; dar crédito nulo
sobre algún trabajo; ejercer presión arbitraria contra el trabajador, ya sea encargando trabajos muy difíciles o brindar
plazos de tiempo imposible. Además de todo esto, otras acciones comunes son el restringir la comunicación a la
víctima con personal de rango laboral superior al agresor y el amenazar a los demás trabajadores con despedirlos.
Bibliografía:
Martínez León, M. D. L. M., Irurtia Muñiz, M. J., Martínez León, C., Torres Martín, H., & Queipo Burón, D. (2012). El
acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente.
Antecedentes y hechos relevantes
Muchas personas han realizado aportaciones a la historia de acoso laboral. Por ejemplo, C.M. Brodsky, en
1976, escribió el primer libro, registrado hasta ahora, en el que describió el hostigamiento laboral.
El término inglés mobbing está tomado de la etología[1]. Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para
referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios que acosaban a un animal solitario de mayor
tamaño (Lorenz, 1991). Un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula tomó
prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas
pandillas de niños, en la mayoría de los casos dirigido en contra de un único niño (Heinemann, 1992). La
investigación de este tipo de comportamiento infantil se ha desarrollando progresivamente en los últimos
veinte años, y uno de sus investigadores más prominentes es el noruego Olweus (1993).
Leymann, considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó el término mobbing al principio de
la década de los ochenta, al observar un tipo de conducta similar en el mundo laboral. Textualmente, el autor
dice: “No utilicé el término inglés bullying, usado por los investigadores ingleses y australianos, pues éste está
referido a violencia física”. De hecho, el bullying escolar está caracterizado principalmente por actos
físicamente agresivos. En Estados Unidos también se usa el término mobbing, ya que la mayoría de las veces
esta comunicación destructiva no tiene las características de la violencia física que acompaña al bullying. En
su obra, Leymann concluye: “Propongo mantener el término bullying para las agresiones sociales entre niños
y adolescentes en la escuela, y reservar el término mobbing para la conducta adulta”.
Investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno son Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen
(2000), que indican que el mobbing se produce cuando durante un período de tiempo alguien es objeto de
persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas, y por diversas razones se enfrenta a
dificultades también persistentes para defenderse de las mismas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de
difusión del problema y conceptualización del fenómeno.
Marie France Hirigoyen es pionera en el estudio del acoso moral en Francia. A partir de sus publicaciones
empezó a difundirse el acoso psicológico a nivel general en su país. Sus líneas de investigación son
el mobbing en el entorno familiar y la organización (Hirigoyen, 1999).
Anderson analiza el mobbing desde la óptica de conceptos como derecho, ley, salud, democracia,
administración pública o empresa, estableciendo un marco de referencia jurídico-laboral del problema
(Anderson, 2001).
Piñuel y Zavala, experto en el tema en España, encuentra que el fenómeno ocurre en las organizaciones de su
país, y se dedica a estudiar los factores que lo causan en diversas estructuras laborales. Su trabajo aporta
información empírica que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en
el mobbing (Piñuel y Zavala, 2001).
González de Rivera, otro investigador español, desarrolla un trabajo teórico y de campo; su obra, con fuerte
influencia de Leymann, se centra en el maltrato psicológico en las instituciones (González de Rivera, 2000).
Siguiendo con los autores españoles tenemos a Barón Duque, que presenta la tesis de que el poder y la
negociación son elementos presentes en el mobbing. Él explica que el mobbing se utiliza dentro de una
organización como medio para adquirir poder. Así, al ser “el poder” una causal del mobbing, el fenómeno se
puede asociar con la ética y la moral de los individuos (Barón Duque et al., 2004).
Otros autores que han realizado diversas investigaciones sobre el mobbing en el marco de la organización se
muestran en el cuadro 1.
Con base en la opinión de los expertos, y de acuerdo con Leymann (1996), se considera que una persona es
objeto de mobbing si se encuentra expuesta al menos a una acción en su contra cada semana, durante un
período mínimo de seis meses.
El acoso moral en el trabajo, en términos generales, tiene consecuencias sobre la víctima a nivel psicológico,
social y económico, por lo que es importante analizar este fenómeno dentro de la organización.

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