GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No 3

 Denominación del Programa de Formación: GESTION DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA
 Código del Programa de Formación: 122320 Vs. 1
 Nombre del Proyecto: implementación de la metodología GTHPC como elemento
estratégico de competitividad- Girardot. Cod.: 1898744
 Fase del Proyecto: Ejecución.
 Actividad de Proyecto: Implementar las metodologías estratégicas en la función de
vinculación, formación gestión del talento humano por competencias en las empresas
del sector.

 Competencia: SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS

Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS,
NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

 Estructurar los procesos de preselección, selección e inducción, tomando

como referentes el manual de perfiles de cargos por competencias y el
programa de inducción.
 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos
internos de la Organización.
 Gestionar el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación
de los candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal
vigente y principios éticos de la gestión del talento humano.

 Duración de la Guía: 120 horas. Desde el 19 de agosto hasta el 1 de septiembre.

2. PRESENTACION.

En la Actividad de Aprendizaje 2 usted pudo

abordar y aprender temas relacionados con
los tipos de organizaciones y su estructura, las
partes que constituyen un manual de
funciones y la importancia que tiene esta
herramienta en la Gestión del Talento Humano.

GFPI-F-019 V3
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Estos conocimientos le permitirán no solo comprender la Metodología de la Gestión

Humana por Competencias sino también los métodos que aplica la organización para la
selección de personal.
Para la presente Actividad de Aprendizaje, usted desarrollará Tres Evidencias de
Aprendizaje, las cuales consisten en primera instancia la realización de un diagrama de
flujo del proceso de selección, la segunda tiene que ver con manual de selección de la
organización objeto de estudio y tercera presentación de un test en el cual usted dará
cuenta de la comprensión del proceso de selección de personal por competencias
temáticas desarrolladas en la presente guía de aprendizaje.

3. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:
3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione

sobre las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los posibles beneficios de un proceso de selección por competencias

para la organización donde usted labora?

RTA/ Uno de los beneficios que adquiere la empresa al realizar un buen proceso de
selección por competencias es que permite que los Jefes de Talento Humano tomen
decisiones más acertadas al momento de contratar el personal, permite evaluar el
perfil de sus empleados e identificar las brechas para mejorar y así, diseñar planes
de carrera y desarrollo personalizados que impulsen al capital humano de la
empresa, el colaborador que se esté contratando se puede desempeñar con éxito en
su cargo, disminuye la rotación del personal.

2. ¿Por qué es importante llevar a cabo un adecuado proceso de selección?

RTA/ La importancia de realizar un buen proceso de selección es definir con eficacia

las competencias personales o técnicas de los candidatos que se buscan, para no
incurrir en gastos o perdidas de una mala contratación, encontrar el candidato idóneo
que posea el conocimiento profesional, habilidades funcionales y técnicas es
fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello,
debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.

3. ¿Qué dificultades se pueden presentar en un proceso de selección?

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RTA/ En el proceso de selección de personal se pueden encontrar con dificultades

para encontrar el candidato más idóneo al perfil que se está buscando, estos que
están preparados para postularse a la oferta de la empresa, las dificultades que
podemos encontrar en este proceso de selección son:
- Utilizar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de empleo
- Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral
- No ofrecer el trabajo justo después del proceso de reclutamiento y selección de
personal
- Ausencia de personal clave durante el proceso de reclutamiento y selección de
personal
- No buscar la compatibilidad del candidato con nuestra empresa
- No tener claras cuáles son las características del puesto que necesitamos cubrir
- Querer que el candidato sea perfecto para la vacante
- Esperar que el candidato tenga el mismo perfil que la persona que ocupaba antes
el puesto

Las respuestas a estos cuestionamientos deben ser socializados con su equipo de

trabajo y llevados al grupo grande como un punto de partida para abordar el tema de
esta guía de aprendizaje.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje:

Diagrama de flujo: Lea los contenidos desarrollados en la Actividad de Aprendizaje 3 y

el material de apoyo. Luego realice en un procesador de texto, un diagrama de flujo que
contenga la explicación de los siguientes aspectos sobre el proceso de preselección:
El diagrama de flujo debe contener en su desarrollo algunos elementos básicos como los
siguientes aspectos:
 Inicio proceso de preselección.
 Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o
por creación de cargo.
 Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.
 Revisión y/o creación de políticas de preselección.
 Fuentes de reclutamiento.
 Fuentes internas:
 Ascenso o promoción.
 Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
 Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
 Fuentes externas
 Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
 Desventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
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 Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo.
 Creación y mantenimiento de base de datos.
 Entrevista preliminar de reconocimiento.

Este diagrama de flujo debe recopilar las características más importantes del proceso de
preselección de la organización estudio de caso seleccionada. Para obtener mayor
información sobre los pasos para realizar un diagrama de flujo, descargue el documento
guía para la elaboración de diagramas de flujo.

Este documento debe ser enviado en las fechas establecidas por su instructor en el
espacio correspondiente a la entrega de documentos de la Actividad de Aprendizaje 3.
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3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

3.4 Teorización).

Manual de selección: Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la

importancia que tiene para el área de Gestión Humana, contar con un proceso de
selección objetivo, científico y con una metodología que le permita atraer a la
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organización los mejores talentos del mercado laboral del país. Por lo tanto, es necesario
elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos y
cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma
contribuir con el logro de los resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.
Para la realización de este manual, usted deberá aplicar en la organización que eligió
para trabajar como objeto de estudio durante la Especialización
El Manual de Selección Por Competencias, además de los lineamientos ya entregados
para la elaboración de manuales, debe contener como mínimo los siguientes aspectos:
1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
Este documento debe ser realizado en un procesador de texto cumpliendo con normas
APA para la elaboración de documentos, deberá ser enviado en el espacio
correspondiente al envío de documentos dentro de las fechas estipuladas por su
instructor que se encuentra en la plataforma Blackboard.
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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

de Evaluación

Evidencias de
Conocimiento: Interpreta el TECNICA:
direccionamiento Prueba en línea.
Desarrollo de una prueba en estratégico de la
línea donde se dé cuenta de organización en el proceso INSTRUMENTO:
los conceptos estudiados de reclutamiento o cuestionario.
provisión del talento
Evidencias de Desempeño: humano, con objetividad
- Ejecuta el presupuesto
Elaborar diagrama de flujo en la selección de fuentes TECNICA: diagrama de
del proceso que explique las de reclutamiento de flujo
etapas del proceso de personal, teniendo en
cuenta normas y INSTRUMENTO:
preselección
requerimientos de la
Organización. Lista de chequeo
- Evalúa canales y fuentes
teniendo en cuenta los
perfiles de los cargos,
Evidencia de producto: nivel de la vacante,
recursos asignados y
procedimientos de la TECNICA: Escrito
Elaborar un manual de organización. presentación de informe
selección basado en la - Aplica el proceso
administrativo en la INSTRUMENTO:
información reunida de la
vinculación de los
situación real de la empresa Lista de chequeo sobre
trabajadores
estudio de caso. seleccionados de acuerdo trabajo.
con las normas legales de
contratación, los principios
éticos y políticas de la
empresa.
- Acuerda condiciones de
la vinculación de
trabajadores, teniendo en
cuenta el tipo de
vinculación, normas
legales vigentes y políticas
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de la organización.
-Suministra la información
en el proceso de la
vinculación de los
trabajadores teniendo en
cuenta las políticas de
empresa,
responsabilidades
laborales y contractuales.
- Mantiene actualizada la
información del proceso de
vinculación de los
trabajadores teniendo en
cuenta las normas legales
de archivos, y políticas de
la empresa

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir
dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a
los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en este

caso busca almacenar, sistemáticamente, los datos de los candidatos que participan en
los procesos de selección de la organización y permite realizar consultas posteriores de
las que se pueden extraer datos que permitan el cubrimiento de futuras vacantes.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá

de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento
clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a
utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que
se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en

el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, entre otros; con objeto de descartar aquellos
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candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se
pretende cubrir.

Hoja de Vida o Curriculum Vitae: Es el conjunto de experiencias de educación,

laborales y propias de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo.
En la mayoría de los casos su presentación en forma de documento es requisito
indispensable para solicitar empleo. Suministra a la organización los datos necesarios
para determinar si el candidato es o no apto para participar en el proceso de selección y
evaluación.

Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se encargan de
dar un ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen la forma de realizar los
procesos de preselección, selección, evaluación e inducción y están determinadas en
función de la cultura de la organización y de su manera de hacer las cosas.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y
las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas
que miden determinadas características del individuo.

Reclutamiento: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de

una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas
funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y
horario.

Vacante: En Gestión Humana una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona
que la ocupaba por diferentes motivos como una renuncia, despido, promoción, etc.; o
bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
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Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial

Norma.
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos
Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,
Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson
Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª.
Ed.). México D. F., México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.
Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.
Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la
entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Johana Melina
(es) Montoya Piriachi

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio
Autor GOAM INSTRUCTOR 19/08/19
(es) CORREO: goarias
@misena.edu.co