EL PODER DE LA MOTIVACIÓN

Luis Arturo Quesada Oviedo

Las personas actúan por diferentes motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en
función a estas, aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compañías y
aumentaremos su productividad.

Paralelo a la integración global que pretende la empresa para una acción más eficiente y competitiva,
o como irreversible ajuste al medio con respecto al cambio económico, científico, tecnológico,
político y organizacional, debe considerarse lo que corresponde al activo humano. Esto es así porque
las personas están involucradas en forma directa con la compañía, además porque todo movimiento
que realice la organización estará condicionado por el grado motivacional del trabajador, considerado
desde su perspectiva individual y grupal.

El poder de la motivación son impulsos que nos hacen actuar; son mecanismos que parten desde
nuestro fuero interno, que nos guían prácticamente hacia el exterior y nos retratan en un momento
dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad. En algunas personas
la acción citada es pasiva, en otras activa y dinámica, pero lo cierto es que dependiendo de la
situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos.

Tipos de motivación

Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia en su comportamiento

es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.

Algunas veces usted se pregunta por qué el subalterno, compañero o jefe, cambia de “personalidad”.
Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo fraternal. Hoy entró a la oficina, sin darnos
al menos los buenos días, incluso nos reprendió sin justificación alguna. Lo anterior tiene su
explicación en el poder de la motivación. A manera de ejemplo, la primera vez probablemente pasó
un día o noche anterior muy amena, tranquila y sin dificultades. En la segunda, es probable que
tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido un accidente, una preocupación muy fuerte, un
conflicto con un amigo o vecino, etc.
Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de
impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento y nuestro carácter. No obstante,
se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:

1.- motivación por logro

2.- motivación por competencia
3.- motivación por afiliación
4.- motivación por autorrealización
5.- motivación por poder

Estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo organizacional, siempre
y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los mandos medios, superiores y de alto nivel.
Todos los individuos las tenemos, unas con mayor intensidad que otras, pero normalmente, ellas
inciden en la productividad organizacional. Son variables independientes que afectan la calidad del
trabajo, los resultados obtenidos, y el aporte que cualquier individuo está dispuesto a ofrecer a la
empresa donde trabaja.

Para tener una mejor panorámica de ellas a continuación haremos un resumen.

Motivación por logro

“La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer”. Por ejemplo, si a un
individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacían hincapié en el logro personal, su
actitud hacia la vida tendía a ser familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliación, las motivaciones
estaban dominadas por las actitudes sociales.

También se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas
hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo
de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y
alcanzan adelantos más sobresalientes.

La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo “per se”. No experimenta una “sed de
dinero” particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo.
Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.

Motivación por competencia

“La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad”. Los
empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y
crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción
interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción
interior por su triunfo.
Las personas motivadas por la competencia esperan también que sus colaboradores desarrollen
trabajos de gran calidad, y suelen impacientarse cuando estos realizan trabajos deficientes. De hecho,
su impulso por el trabajo bien realizado puede ser tan grande que tienden a hacer caso omiso de la
importancia de las relaciones humanas en el empleo.

Motivación por afiliación

“La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas”. Las
comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la
afiliación, mostrarán la manera en que estos dos patrones influyen en la conducta. Los que se
interesan por el triunfo, trabajan con mayor ahínco cuando reciben una retroalimentación específica
sobre sus éxitos y fracasos. Sin embargo, las personas que tienen motivaciones de afiliación laboran
mejor cuando reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración.

Las personas motivadas por el logro eligen asistentes competentes, sean cuales fueren los
sentimientos personales que tengan hacia ellos. Sin embargo, los que se sienten motivados por la
afiliación, seleccionan amigos para rodearse de ellos. Sienten una satisfacción interna mayor al
encontrarse entre conocidos.

Motivación por autorrealización

“La motivación por autorrealización es un impulso por la necesidad de realización personal, es la

tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su
potencial”. Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del Yo real y se satisface por
medio de su expresión y desarrollo.

Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma específica su propio yo,
y, por tanto, la tendencia a la autorrealización motiva comportamientos muy diversos, todos ellos
dirigidos a un aprovechamiento de las propias capacidades.
Sin embargo, los individuos suelen presentar ciertas características psicológicas básicas similares, lo
cual permite formular postulados de validez general respecto a cómo se manifiesta esta tendencia
fundamental hacia la autorrealización. Según el tratadista C. Argyris, el ser humano:

a. Tiende a pasar de un estado de pasividad, propio del niño, a un estado de creciente actividad,
propio del adulto. El hombre en su proceso de maduración psicológica, aprende a controlar el
entorno en el que vive y a influir sobre él para que le sea favorable. Desea que sus propias decisiones
sean las que determinen el éxito de sus esfuerzos.

b. Tiende a evolucionar desde un estado de subordinación total, propia del niño, a un estado de
emancipación, propio del adulto. Generalmente evita las situaciones de subordinación y servilismo
ante las opiniones de los demás. Desea ser y que se le considere en lo esencial igual a los demás.

De acuerdo con lo expuesto, podríamos decir que la necesidad de autorrealización es realmente una
necesidad de maduración psicológica, de crecimiento personal que se manifiesta y concreta en un
deseo o tendencia a desarrollar a lo largo de toda la vida el control de su entorno, autonomía,
independencia, etc., hasta un nivel óptimo, de acuerdo con su propia personalidad y con las
exigencias de una sociedad organizada.

El entorno sociocultural en que vivimos favorece la activación de dicha necesidad, por eso es un
factor motivacional preciso de tomar en consideración.

C. Argyris destaca el conflicto esencial existente entre las características psicológicas del ser humano
y las de las organizaciones en las que aquel participa, lo cual explica en parte las dificultades que este
encuentra al pretender satisfacer dicha necesidad.

Motivación por poder

“La motivación por poder es un impulso por influir en las personas y las situaciones”. Las personas
motivadas por el poder tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones
emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con
el desarrollo de organizaciones de éxito.

Un estudio de la motivación del poder reveló que las personas motivadas por este factor llegan a ser
excelentes gerentes si sus ambiciones se encauzan hacia el poder organizacional más que hacia el
poder personal. El poder organizacional es la necesidad de influir en la conducta de los demás para el
bienestar de la organización como un todo. En otras palabras, estas personas buscan el poder a través
de canales de liderazgo regulares, de manera que son aceptadas por otros y se elevan a posiciones de
liderazgo debido a sus actividades sobresalientes. Sin embargo, si las ambiciones de un individuo se
encaminan al poderío personal y a la manipulación política, dicha persona corre el riesgo de
convertirse en un mediocre líder organizacional.

Ayuda para el gerente

El conocimiento de estos patrones de motivación ayuda a la administración a comprender las

actitudes de trabajo de cada empleado. Por lo tanto, puede relacionarse con ellos de un modo distinto
de acuerdo con sus patrones de motivación personal. Por ejemplo, un empleado que se sienta
motivado por el triunfo se asignará a un empleo que le ofrezca un desafío y una oportunidad de
sobresalir. Otro que se sienta motivado por la competencia recibirá una asignación a un empleo
similar en lo que respecta a requisitos de trabajos de alta calidad.

De esta manera, el gerente, jefe o supervisor, se comunica con cada empleado según el punto de vista
y las motivaciones y necesidades de esa persona en particular. En este sentido, ambos estarán
“hablando el mismo idioma”.
De la observación del comportamiento de una persona se puede inferir cuál es el tipo de necesidades
que pretende satisfacer; por consiguiente cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una
necesidad en tensión inicia y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la
tensión o hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre
es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

Por lo expuesto anteriormente, las organizaciones deben reorientar su interés por el recurso humano
hacia formas, medios, métodos y mecanismos que le permitan una mayor interacción con él. Esto
puede ser posible mediante un estudio motivacional (individual y colectivo) en la empresa, con el
objeto de potenciar el conocimiento de dicha plantilla, para el establecimiento de programas
motivacionales que verdaderamente respondan a las necesidades sentidas y latentes, y no como hasta
la fecha, en que se aplican programas generales de “motivación” sin previo estudio, obteniendo, por
supuesto, resultados no solamente diferentes a los esperados, sino que en muchos casos, conductas
contrarias.

Este siglo demandará una mayor productividad, un nuevo estilo de trabajo para todas las personas,
una labor además de especialista, con un alto porcentaje polifuncional, una mayor aplicación de la
creatividad y una mentalidad más abierta. Este siglo tendrá las manos abiertas para recibir a las
organizaciones que realicen este tipo de ajustes en relación con su entorno humano, pero también
tendrá absolutamente las puertas cerradas para las organizaciones que no hagan nada al respecto y
que se mantengan vegetando en este sentido.

Debemos motivar a nuestro personal, pero antes, debemos saber qué les motiva, con ello estaremos
en una excelente posición para crear el ambiente propicio y aprovechar las oportunidades que él
representa, que a la vez se convertirá en una de las mayores fortalezas con que contará la
organización. Si sabemos motivar correctamente a nuestro personal, tendremos mayores
posibilidades que se automotive y consecuentemente su respuesta inmediata será su productividad;
aspecto que debe ser la orientación de toda empresa o institución.