MUJERES Y LIDERAZGO: ¿DISCAPACITADAS PARA

EJERCER EL LIDERAZGO EN EL ÁMBITO PÚBLICO?

ESTHER LÓPEZ ZAFRA

Universidad de Jaén

ROCÍO GARCÍA-RETAMERO
Universidad de Granada
Recibido: 10/02/2009
Aceptado: 03/03/2009

Introducción
El análisis de la discapacidad, desde una perspectiva psicosocial, se centra
fundamentalmente en el estudio de las actitudes que se tienen hacia un co-
lectivo. Es a partir de los años 70 cuando surge un gran interés en España
debido a la promulgación de leyes que promueven la integración1. Uno de los
paradigmas que abordan este análisis es el del estigma social, de forma que
se establece un paralelismo entre el grupo de personas con discapacidad y
otros grupos estigmatizados, como es el caso de las mujeres o de las minorías
étnicas2.
¿Por qué relacionamos en este trabajo los conceptos de discapacidad y
liderazgo en la mujer? El paralelismo que planteamos aquí respecto a la si-
tuación de las mujeres en el mercado laboral y su presencia en posiciones de
mayor nivel se produce, precisamente, por la existencia de prejuicio y discri-
minación hacia éstas, especialmente cuando desempeñan un cargo de lideraz-
go. En muchos casos, este prejuicio y discriminación se producen, sobre todo,

1. VERDUGO, Miguel Angel. Actitudes hacia las personas con minusvalía. Madrid, Ministerio
de Asuntos Sociales, 1994. Véanse Silván-Ferrero y Bustillos, para una revisión sobre el
tema)
2. RUIZ, Josefa, y MOYA, Miguel. «El estudio de la discapacidad física desde la Psicología
Social». Revista de Psicología Social, 22 (2007), pp. 177-198.

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por parte de los grupos de alto estatus que se «oponen a la igualdad» como
una forma de justificación del sistema «Teoría de la Dominancia Grupal»3.
Es decir, se trata de una justificación estructural. Sin embargo, también se
produce una discriminación a nivel individual que parte de las diferencias
sociales y que se instaura en nuestro sistema cognitivo. Por este motivo, in-
cluso aunque tuviéramos intención de no discriminar, podría producirse una
activación automática de creencias negativas hacia las mujeres. Esto podría
reflejarse en atribuciones diferenciales entre hombres y mujeres que ocupan
puestos de dirección4, en una percepción de (in)congruencia de las mujeres
en determinados puestos respecto a otros5 o incluso en un menor nivel de as-
piraciones de las mujeres hacia esos puestos por las dificultades sociales que
puede entrañar6.
En este trabajo, partimos de la idea central de que la «discapacidad» o
«incapacidad» de la mujer en posiciones de liderazgo proviene más del entor-
no social que las rodea y de las inferencias enraizadas en el sistema cognitivo
de las personas, que de una incapacidad o discapacidad real para ejercer dicho
liderazgo. Al igual que cuando se habla de discapacidad en otros temas, en
el ámbito de la mujer ha sido necesario promulgar leyes sobre igualdad que

3. JOST, John T., BANAJI, Mahzarin R., y NOSEK, Brian. «A decade of system justification
theory: Accumulated evidence of conscious and unconscious bolstering of the status
quo». Political Psychology, 25 (2004), pp. 881-919; JOST, John y THOMPSON, Edward.
«Group based dominance and opposition to equality as independent predictors of self-
esteem, ethnocentrism, and social policy attitudes among African Americans and Eu-
ropean Americans». Journal of Experimental Social Psychology, 36 (2000), pp. 209-232.
4. GARCÍA-RETAMERO, Rocío y LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «Congruencia de rol de género y li-
derazgo: El papel de las atribuciones causales sobre el éxito y el fracaso». Revista Lati-
noamericana de Psicología, 38 (2006ª), pp. 245-257; GARCÍA-RETAMERO, Rocío y LÓPEZ-
ZAFRA, Esther. «Atribuciones causales sobre éxito y fracaso y percepción del liderazgo
femenino». Estudios de Psicología, 29 (2008ª), pp. 273-287.
5. GARCÍA-RETAMERO, Rocío, y LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «Prejudice against women in male-
congenial environments: Perceptions of gender role congruity in leadership». Sex Roles,
55 (2006b), pp. 51-61; GARCÍA-RETAMERO, Rocío y LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «Perceptions
and causal attributions about feminine and leadership roles: A cross-cultural compari-
son». Journal of Cross-Cultural Psychology, 40 (2009), pp. 492-509. LÓPEZ-ZAFRA, Es-
ther, GARCÍA-RETAMERO, Rocio y EAGLY, Alice. «Congruencia de rol de género y aspira-
ciones de las mujeres a posiciones de liderazgo». Revista de Psicología Social, 24 (2009),
pp. 99-108.
6. GARCÍA-RETAMERO, Rocío. «Identidad de género y nivel de aspiraciones profesionales
en alumnos universitarios». Revista Mexicana de Psicología, 23 (2006), pp. 217-224;
KILLEEN, Lauren A., LÓPEZ-ZAFRA, Esther y EAGLY, Alice H. «Envisioning oneself as a
leader: Comparisons of women and men in Spain and the United States». Psychology of
Women Quarterly, 30 (2006), pp. 313-322.

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permitan tomar conciencia de que la desigualdad existe, y la igualdad real y

efectiva es aún una asignatura pendiente.

1. Situación de las mujeres en la sociedad actual

A pesar de que las transformaciones sociales han permitido una mayor pre-
sencia de las mujeres en distintos ámbitos sociales, todavía es frecuente
oír que «la cocina es cosa de mujeres, pero los grandes restauradores son
hombres», que «el mundo del deporte, de los toros o del vino es mascu-
lino» o que las empresas, sobre todo algunas como las del automóvil, son
«cosas de hombres.» En el fondo, lo que subyace a estas ideas es que la
mujer tiene menor capacidad o está discapacitada para ejercer tareas que
tienen un componente social y público importante. Este hecho nos lleva a
plantearnos una reflexión importante acerca de la igualdad de oportunida-
des efectiva entre hombres y mujeres en España y la conclusión es que aún
existen prejuicios y atribuciones negativas hacia las mujeres que impiden
esa igualdad real7.
Es cierto que España ha avanzado mucho. Desde los años 60 en adelante,
un proceso de industrialización animó la incorporación de la mujer al mundo
laboral. A partir de los 70 consiguieron derechos políticos, profesionales y
laborales que les permitieron contribuir al crecimiento de la sociedad de con-
sumo, cambiando y desplazando los valores tradicionales8, que las excluían
o incapacitaban en relación con el ámbito público. Sin embargo, las mujeres
seguían siendo excluidas en algunas profesiones. En 1975-85, tras el régimen
de Franco, las mujeres encontraron una manera de expresar sus necesidades
mediante grupos feministas9. Pero mientras estos cambios conducían a una
igualdad legal de las mujeres, otras formas de igualdad entre sexos (p. ej., el
estatus y liderazgo) tenían que ser estimuladas10.

7. Para una revisión del tema, véanse LÓPEZ-ZAFRA, Esther y GARCIA-RETAMERO, Rocio.
Situación de las Mujeres Respecto a Posiciones de Liderazgo. Jaén, Servicio de publicacio-
nes de la Universidad de Jaén, 2009.
8. DURAN, M. A., y GALLEGO, M. T. «The women’s movement in Spain and the new Spa-
nish democracy». En D. Daherup (ed.) The new women’s movement: Feminism and politi-
cal power in Europe and the USA. London, Sage, 1986, pp. 200-216.
9. VALIENTE, Celia. «The feminist movement and the reconfigured state in Spain (1970s-
2000)». En L. A. Banaszak, K. Beckwith, y D. Rucht (Eds.). Women’s movements facing
the reconfigured state. New York, Cambridge University Press, 2003, pp. 30–47.
10. CAMPS, Victoria. «The changing role of women in Spanish society». RSA Journal,
CXLII (1994), p. 5452.

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En la actualidad, la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo 11, ha producido

un cambio sustancial en la estructura social favoreciendo la equiparación de
mujeres y hombres en todos los contextos sociales12. Así, España ha experi-
mentado un notable progreso en la igualdad de género en un corto periodo de
tiempo. Sin embargo, el progreso en las leyes ha sido más rápido que en los
roles sociales. La ratio de mujeres desempleadas es el doble comparada con
la de los hombres y las que están empleadas ganan el 26.3% menos que los
hombres13, mientras que dedican el doble de tiempo que éstos a las tareas del
hogar14. Estos porcentajes se explican fundamentalmente a nivel global, esto
es, las mujeres ocupan principalmente puestos de menor nivel de responsabi-
lidad y status, que están peor retribuidos. Ello ocurre a pesar de que hay más
mujeres estudiando en las universidades (58,2%). Sin embargo, las carreras
elegidas también muestran la brecha de género: Así son mayoría en Cien-
cias de la Salud (67.4%), Humanidades (73.7%), Ciencias sociales (62.8%),
Ciencias Experimentales (55.2%), y minoría en las Ingenierías (30.6%)15. Si
nos centramos en la participación de las mujeres en puestos que implican un
mayor nivel de decisiones vemos que los porcentajes son muy bajos: 14% en
la universidad, 2,8% en el sector de las finanzas, o 29% en el poder político.
Y lo que es más importante, en el último informe del Global Gender Gap Re-
port, España baja tres posiciones respecto al año anterior quedándose en el
decimoséptimo puesto en un ranking de 130 países sobre la participación de
las mujeres en el ámbito público16.

2. El liderazgo de las mujeres

Las mujeres en las últimas décadas comienzan a desempeñar con mayor fre-
cuencia el rol de líder. Sin embargo, resulta complicado pensar en mujeres
que ocupen este tipo de puestos. Si hacemos un ejercicio mental para recordar

11. Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo 22, para la igualdad efectiva de hombres y mu-
jeres. En www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf
12. INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER. Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres. Artículo 14: Una Perspectiva de Género: Boletín de Información y Análisis
Jurídico, 24, mayo de 2007.
13. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE). Encuesta de estructura salarial 2006. Resul-
tados definitivos. Nota de prensa de 5 noviembre de 2008. Madrid, Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, 2008.
14. INSTITUTO DE LA MUJER. Mujeres y hombres en España 2007. En http://www.mtas.es/
mujer/mujeres/estud_inves/index.htm. 2008
15. MICINN. Datos y cifras del sistema universitario español (curso 2008-2009), consultado
el 5 de mayo de 2009 en http://www.oei.es/salactsi/Informe2008-2009.pdf
16. HAUSMANN, Ricardo, TYSON, Laura, y ZAHIDI, Saadia. The global gender gap report 2008.
Geneva, World Economic Forum, 2008.

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líderes, nos vienen a la memoria más ejemplos de hombres que de mujeres,

a pesar de que ser una mujer y desempeñar un puesto de liderazgo resulta
sobresaliente. Es decir, los medios de comunicación y nosotros mismos perci-
bimos que una mujer líder destaca en mayor medida.
En todo caso, es probable que recordemos el ejemplo de alguna mujer
que ha ocupado puestos políticos de primera línea17. Sin embargo, pensar en
mujeres relevantes en otras escenas sociales, por ejemplo en la empresa pri-
vada, es todavía mucho más difícil y, cuando lo hacemos, o bien observamos
que estas empresas tienen características diferenciales (pongamos el caso de
la señora Tupperware que creó un sistema de venta a domicilio para emplear
a mujeres en horarios compatibles con sus roles «femeninos»), o bien pensa-
mos que están en esa posición por motivos distintos a su valía18.
Una vez que se tienen ejemplos sobre mujeres que ocupan posiciones de
líder, existen dos posturas claramente enfrentadas. Algunos autores opinan
que su estilo de liderazgo es claramente masculino y se sitúan bajo la perspec-
tiva del «think manager-think male»19, mientras que otros consideran que las
mujeres tienen su propio estilo 20. Éste se relaciona con el estilo de liderazgo
transformacional21, y ha mostrado ser claramente superior, ofreciendo me-
jores resultados en eficacia, rendimiento y satisfacción de los miembros del
grupo22.

17. MORALES, José Francisco, y MARTÍNEZ, Amparo. «Psicología y liderazgo político». En

E. LÓPEZ-ZAFRA (Comp.). Mujer y líder: Cómo encontrar el camino en el laberinto hacia
el éxito. Jaén. Ed. Del Lunar, 2008.
18. GARCÍA-RETAMERO, Rocío, LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «El papel de las atribuciones causales
sobre éxito y fracaso en la percepción del liderazgo en la mujer». En E. LÓPEZ-ZAFRA
(Comp.), Mujer y líder: Cómo encontrar el camino en el laberinto del liderazgo con éxito..
Jaén, Del Lunar, 2008, pp. 91-102.
19. CUADRADO, Isabel, GARCÍA-AEL, Carlos, y MOLERO, Fernando. «Género y dirección:
Un análisis del estereotipo think manager-think male». En C. L. Guillén y R. Guil (Co-
ords.). Psicología social: Un encuentro de perspectivas. Cádiz, Asociación de Profesiona-
les de la Psicología, 2007, pp. 1410-1413; SCHEIN, V. E., MUELLER, R., LITUCHY, T., y
LIU, J. «Think manager-think male: A global phenomenon?» Journal of Organizational
Behavior, 17 (1996), pp. 33-41.
20. HELGESEN, Sally. La ventaja de ser mujer: Formas femeninas de liderazgo. Barcelona, Gra-
nica, 1993. LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «Liderazgo femenino: Nuevas pautas para un nuevo
milenio». En M. A. Bel (Ed.). Ecofeminismo: Un reencuentro con la naturaleza. Jaén:
Servicio de publicaciones de la Universidad de Jaén, 1999, pp. 43-61.
21. Para una revisión, véase EAGLY, Alice, y CARLI, Linda. Through the labyrinth: The truth
about how women become leaders. Boston, Harvard University Business School Press,
2007.
22. Para una revisión, véase LÓPEZ-ZAFRA, Esther y MORALES, José Francisco. «Liderazgo
democrático y transformacional en las organizaciones: De las perspectivas de Lewin
a Bass». En M. P. Berrios y M. M. Ramos (Coord.), Investigación en Psicología Vol. II.

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Surge así un debate acerca de la mayor valía de las mujeres frente a los
hombres a la hora de ejercer como líderes eficaces, que arroja resultados en
ambos sentidos. Mientras que unos afirman que las mujeres líderes tienen un
estilo de liderazgo diferente al de los hombres y que su forma de relacionar-
se con los miembros del grupo produce superioridad sobre sus compañeros
hombres23, otros manifiestan la existencia de un prejuicio general hacia las
mujeres que ocupan puestos de dirección cualquiera que sea el nivel jerárqui-
co24. En este ámbito, son significativos y determinantes los trabajos realizados
por Eagly y Carly y por Vecchio25, en los que se produce y debate. Mientras
que Vecchio indica que no se ha demostrado de forma empírica y fiable la
existencia de una ventaja o superioridad de las mujeres sobre los hombres,
Eagly y Carly26 exponen los resultados de una serie de meta-análisis que sí
manifiestan una existencia real de diferencias entre hombres y mujeres. Sin
embargo, estas diferencias se producen en ambos sentidos. Es decir, las muje-
res tienen algunas ventajas sobre los hombres pero también ciertas desventa-
jas debido a las evaluaciones prejuiciosas sobre su competencia como líderes.
Esto ocurre especialmente cuando trabajan en un contexto organizacional
masculino.
Nuestros trabajos previos han puesto de manifiesto que hay dos elemen-
tos fundamentales que determinan esta dicotomía. Por una parte, el carácter
no sólo descriptivo sino también prescriptivo (lo que se espera que las muje-
res hagan en una determiada posición) y proscriptivo (lo que se espera que no
hagan) de los estereotipos, por otro, y derivado del anterior, la percepción de
congruencia o incongruencia entre diferentes roles sociales que puede produ-
cir un conflicto de rol (entre el rol de género y el rol de líder). A continuación,
vamos a comentar cada uno de estos aspectos más en detalle.

Investigación en Psicología AplicadaJaén. Servicio de Publicaciones de la Universidad de

Jaén, , 2007, pp. 159-184.
23. HELGESEN, Sally. Op. cit., p. 6; ROSENER, Jane. «Ways women lead». Harvard Business
Review, 68 (1990), pp. 119-125.
24. BAXTER, Jaanen, y WRIGHT, E. Oleen. «The glass ceiling hypothesis: A comparative
study of the United States, Sweden, and Australia». Gender & Society, 14 (2000), pp.
275-294; WRIGHT, E. Oleen., BAXTER, Jaanen y BIRKELUND, Gun Elisabeth. «The gender
gap in workplace authority: A cross-national study». American Sociological Review, 60
(1995), pp. 407-435.
25. EAGLY, Alice y CARLI, Linda. Op.cit., p. 6; VECCHIO, Robert. «Leadership and gender
advantage». The Leadership Quarterly, 13 (2002), pp. 643-671. VECCHIO, Robert. «In
search of gender advantage». The Leadership Quarterly, 14 (2003), pp. 835-850.
26. EAGLY, Alice y CARLI, Linda. The female leadership advantage: An evaluation of the evi-
dence. The Leadership Quarterly, 14, 2003, pp. 807-834; EAGLY, Alice, y CARLI, Linda.
Through the labyrinth. Op.cit., p. 6.

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3. Sobre los estereotipos de género

Los estereotipos de género se refieren a una serie de características que consi-
deramos propias de uno u otro género. Las personas buscan su propia identi-
dad dentro de sus grupos de pertenencia. Esto implica que, dentro del grupo,
uno se percibe con características diferenciales respecto de los demás. Por su
parte, se percibe que los que miembros de otro grupo (p. ej., los hombres)
son más similares entre sí que los que pertenecen al propio grupo (p. ej., las
mujeres27). Estos fenómenos de homogeneidad del exogrupo y asimetría en el
endogrupo hacen que los estereotipos hacia el otro se mantengan más allá de
la identidad individual28.
La Teoría del Rol Social de Eagly29 explica el estereotipo de género, es
decir, idea que hombres y mujeres tienen acerca del otro, en función de la
diferencia de roles sociales asumidos por hombres y mujeres. Esta diferencia-
ción en los roles sociales que han ocupado mujeres y hombres a lo largo de
la historia produce una serie de creencias sobre cuáles son las características
que definen a un grupo social (características descriptivas), dando lugar a
prescripciones y proscripciones sobre sus comportamientos. Esto es, se espera
que las mujeres y los hombres se comporten de una manera determinada y no
de otra. Así, características que se esperan de las mujeres y se perciben como
descriptivas del estereotipo femenino son: ser sensible, afectiva, amante de
los niños; mientras que se espera de los hombres, siendo descriptivo del este-
reotipo masculino, el que sean agresivos, valientes o que tomen decisiones30.
El contenido de estos estereotipos de género deriva de la división del tra-
bajo de hombres y mujeres31. El que hombres y mujeres ocupen diferentes

27. BROWN, Robert. «Social identity theory: past achievements, current problems and futu-
re challenges». European Journal of Social Psychology, 30,6 (2000), pp. 745-778.
28. LÓPEZ-ZAFRA, Esther, BERRIOS, M. Pilar, y AUGUSTO, José María. Introducción a la psico-
logía social. Jaén, Del Lunar, 2008.
29. EAGLY, Alice. Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ,
Lawrence Erlbaum, 1987.
30. WILLIAMS, Jack, y BEST, Deborah. Measuring sex stereotypes: A multination study. Be-
verly Hills, CA, Sage, 1990; WILLIAMS, Jack, SATTERWHITE, R. C., y BEST, Deborah.
«Pancultural gender stereotypes revisited: The five factor model». Sex Roles, 40 (1990),
pp. 513-525.
31. EAGLY, Alice. Op.cit., p. 7; EAGLY, Alice, y WOOD, Wendy. «The origins of sex differ-
ences in human behavior: Evolved dispositions versus social roles». American Psy-
chologist, 54 (1999), pp. 408-423; EAGLY, Alice, WOOD, Wendy y DIEKMAN, Amanda.
«Social role theory of sex differences and similarities: A current appraisal». En T. Eckes
y H. M. Trautmer (Eds.). The developmental social psychology of gender. Mahwah, NJ,
Erlbaum, 2000, pp. 123-174; WOOD, Wendy, y EAGLY, Alice. «A cross-cultural analysis
of the behavior of women and men: Implications for the origins of sex differences».
Psychological Bulletin, 128 (2002), pp. 99-127.

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

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trabajos aumenta la percepción de que éstos presentan características consis-

tentes con sus roles típicos. Así, se produce una persistencia de la desigualdad
entre hombres y mujeres que puede ser ampliamente explicada por la contu-
macia de estereotipos relacionados con el trabajo32, que también ocurre con
relación al liderazgo33.
Las características del estereotipo femenino anteriormente expuestas han
derivado en el hecho de que las mujeres han ocupado de forma desproporcio-
nada actividades relacionadas con roles comunales o femeninos34 que impli-
can cuidado y atención hacia los demás enfatizando las interacciones huma-
nas y el apoyo social. Mientras, los hombres se han centrado en roles que dan
preponderancia y enfatizan el poder, la competición, y la autoridad y que son
y han sido denominados agentes o masculinos35.
Estas características también influyen cuando se trata de evaluar a un
hombre o mujer en un puesto de trabajo. A pesar de que los resultados indi-
can que, independientemente del sexo, los líderes son mejor evaluados en to-
das las variables cuando ejercen el liderazgo con estilos estereotípicamente fe-
meninos36, incluso aunque no se tenga información sobre cuál es este puesto

32. ALTER, Randie Janie, y SETA, Cathy. «Compensation for inconsistencies: The effects of
stereotype strength on expectations of applicants’ job success and satisfaction». Sex
Roles, 53 (2005), pp. 79-87; GLICK, Peter, LARSEN, S., JOHNSON, C., y BRANSTITER, H.
«Evaluations of sexy women in low- and high-status jobs». Psychology of Women Quar-
terly, 29 (2005), pp. 389-395; SELWYN, Neil. «E-learning or she-learning? Exploring
students’ gendered perceptions of education technology». British Journal of Educational
Technology, 38 (2007), pp. 744-746.
33. EAGLY, Alice, y KARAU, Steven. «Role congruity theory of prejudice toward female
leaders». Psychological Review, 109 (2002), pp. 573-598; GARCÍA-RETAMERO, Rocío y
LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Op.cit., p. 3; KILLEEN, Lauren, LÓPEZ-ZAFRA, Esther y EAGLY, Ali-
ce. Op.cit., p. 3; POWELL, Gary, BUTTERFIELD, Anthony, y PARENT, J. D. «Gender and
managerial stereotypes: Have the times changed?». Journal of Management, 28, (2002),
pp. 177-193; SCZESNY, Sabine, BOSAK, Janine, NEFF, Daniel, y SCHYNS, Birgit. “Gen-
der stereotypes and the attribution of leadership traits: A crosscultural comparison».
Sex Roles, 51 (2004), pp. 631-645.
34. EAGLY, Alice. Op. cit., p. 8.
35. CUADRADO, Isabel. «Valores y rasgos estereotípicos de género de mujeres líderes». Psi-
cothema, 16 (2004), pp. 279-284; LÓPEZ-SÁEZ, Mercedes. «Procesos culturales e in-
dividuales implicados en la estereotipia de género: Una aproximación empírica a la
elección de carreta». Revista de Psicología Social, 9 (1994), pp. 213-230; EAGLY, Alice,
WOOD, Wendy y DIEKMAN, Amanda.. Op. cit, p. 8; LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Op.Cit., p. 6.
36. CUADRADO, Isabel, MORALES, José Francisco, y RECIO, Patricia. «Women’ access to
managerial position: An experimental study about leadership styles and gender». The
Spanish Journal of Psychology, 11 (2008), pp. 55-65; LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Op. cit.,
p. 6; LÓPEZ-ZAFRA, Esther y DEL OLMO, Susana. «Estereotipia de género y liderazgo
transformacional en contextos de trabajo típicamente femeninos». Revista de Psicología
Social Aplicada, 9 (1999), pp. 53-71.

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que ocupa, se interpreta que la mujer ocupa un trabajo comunal/femenino

mientras que el hombre se percibe en un trabajo agente/masculino37. Esta
diferenciación entre hombres y mujeres y la percepción de que determinados
trabajos o puestos son más apropiados para unos que otros nos llevan a la
consideración de la existencia de variables que tienen que ver con la idea o
percepción de que existe una (in)congruencia entre determinados roles y un
género en concreto. De este modo mujeres y hombres pueden ser evaluados
en función de la congruencia de rol de género38.
La percepción del liderazgo como un concepto congruente con el rol de
género masculino tiene varias consecuencias relevantes39. Así, por ejemplo, se
ha comprobado que los hombres generalmente tienen más influencia a nivel
grupal que las mujeres40. Como resultado de ello, las mujeres suelen adoptar
aquellas características que se atribuyen más frecuentemente a los hombres
cuando quieren ser percibidas como líderes y tener autoridad41, y se sienten
menos confortables en cargos que implican poder o mando que los hombres42.
Además, las mujeres frecuentemente experimentan discriminación en puestos
de trabajo dominados habitualmente por hombres43, ya que estos trabajos se
perciben como especialmente incongruentes con su rol de género. Este hecho

37. BOSAK, Janine, SCZESNY, Sabine, & EAGLY, Alice. «Communion and agency judgments
of women and men as a function of role information and response format». European
Journal of Social Psychology, 38 (2008), pp. 1148-1155; GARCÍA-RETAMERO, Rocío, y
LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Prejudice against… Op. cit., p. 3.
38. EAGLY, Alice, y KARAU, Steven. Op. cit., p. 9; LÓPEZ-ZAFRA, Esther, GARCÍA-RETAMERO,
Rocío, y EAGLY, Alice. Op. cit., p. 3.
39. Para una revisión, véase BARBERÁ, Esther. «Diversidad de género, igualdad de oportu-
nidades y entornos laborales». Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, 50
(2005), pp. 37-54.
40. CARLI, Linda. «Gender and social influence». Journal of Social Issues, 57 (2001), pp.
725-741; RUDMAN, Laurie, y KILIANSKI, Sue. «mplicit and explicit attitudes toward fe-
male authority». Personality and Social Psychology Bulletin, 26 (2000), pp. 1315-1328.
41. LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Op.cit., p. 6; RAMOS, Amparo, BARBERÁ, Esther, y SARRIÓ, M.
«Mujeres directivas, espacios de poder y relaciones de género». Anuario de Psicología.
Monográfico Perspectivas de Género en Psicología, 34 (2003), pp. 267--278; SCHEIN,
V. E., y MUELLER, R. «Sex role stereotyping and requisite management characteristics: A
cross cultural look». Journal of Organizational Behavior, 13 (1992), pp. 439-447.
42. VAN ENGEN, Marloes, VAN DER LEEDEN, R., y WILLEMSEN, Thomas. «Gender, context,
and leadership style: A field study». Journal of Occupational and Organizational Psychol-
ogy, 7 (2001), pp. 581-598.
43. CUADRADO, Isabel, NAVAS, M., y MOLERO, Fernando. «El acceso de las mujeres a
puestos directivos: Género, contexto organizacional y estilos de liderazgo». Revista
de Psicología General y Aplicada, 57 (2004), pp. 181-192; EAGLY, Alice. «Few women
at the top: How role incongruity produces prejudice and the glass ceiling». En. D.
van Knippenberg y M. A. Hogg (Eds.). Identity, leadership, and power, London, SAGE,
2004, pp. 79-93; EAGLY, Alice y CARLI, Linda. Op. cit., p. 7; GARCÍA-RETAMERO, Rocío y

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

94 Esther López Zafra y Rocío García-Retamero

puede explicar el bajo porcentaje de mujeres que asumen un cargo de lideraz-

go en empresas consideradas propias del género masculino44, y la consiguien-
te segregación de hombres y mujeres en los diferentes puestos de trabajo45.
Pero si los estereotipos de género emergen de las actividades o división
de los roles sociales entre hombres y mujeres. Al cambiar éstos, deberían mo-
dificarse aquellos. Así, los perceptores pueden creer que sus características
cambian del mismo modo en que cambia la distribución de los roles sociales
incluso en distintas culturas46.
Esta reflexión nos lleva a otra discusión que se da entre los investigadores.
Se trata del hecho de ver si los estereotipos de género son dinámicos y pueden
modificarse en función de los cambios sociales o si no cambian a pesar de las
transformaciones sociales. Existen en esta discusión dos posturas: los que
creen que los estereotipos no se modifican y los que afirman que se produce
una «maleabilidad» o dinámica en los estereotipos. Respecto a la primera pos-
tura, son significativos los trabajos de Spence y Buckner47 o los de López-Sáez
y cols. en nuestro país. Respecto a la segunda, las investigaciones del grupo
de Eagly o de López-Zafra y Garcia-Retamero en España señalan que sí existe
una dinámica en los estereotipos de género respecto a su contenido.
En relación con los trabajos que afirman que los estereotipos no cambian,
los resultados de López-Sáez, Morales y Lisbona48 ponen de manifiesto que las
dimensiones expresivo- comunal atribuida a las mujeres, y la instrumental-
agente atribuida más a los hombres siguen siendo válidas. Por tanto, los es-
tereotipos se mantendrían en la actualidad. En el estudio realizado por estos

LÓPEZ-ZAFRA, Esther. Congruencia de rol. Op. cit., p. 3; VAN ENGEN, Marloes, VAN DER
LEEDEN, R., y WILLEMSEN, Thomas. Op. cit., p.10.
44. EAGLY, Alice. Op. cit., p. 10; EAGLY, Alice y CARLI, Linda. Op. cit., p. 7.
45. CEJKA, M. A. y EAGLY, Alice. «Gender-stereotypic images of occupations correspond
to the sex segregation of employment». Personality and social Psychology Bulletin,
25(1999), pp. 413-423; LÓPEZ-ZAFRA, Esther y DEL OLMO, Susana. Op. cit., p. 9.
46. DIEKMAN, Amanda, y EAGLY, Alice. «Stereotypes as dynamic constructs: Women and
men of the past, present, and future». Personality and Social Psychology Bulletin, 26
(2000), pp. 1171-1188; DIEKMAN, Amanda, EAGLY, Alice, MLADINIC, Antonio y FER-
REIRA, M. Cristina. «Dynamic stereotypes about women and men in Latin America
and the United States». Journal of Cross-Cultural Psychology, 36 (2005), pp. 209-126;
WILDE, A., y DIEKMAN, Amanda. B. «Cross-cultural similarities and differences in dy-
namic stereotypes: A comparison between Germany and the United States». Psychology
of Women Quarterly, 29 (2005), pp. 188-196.
47. SPENCE, Janet T., y BUCKNER, C.E. «Instrumental and expressive traits, trait stereotypes,
and sexist attitudes». Psychology of Women Quarterly, 24 (2000), pp. 44-62.
48. LÓPEZ-SÁEZ, Mercedes, MORALES, Jose Francisco y LISBONA, Ana. «Evolution of gender
stereotypes in Spain: Roles and traits». The Spanish Journal of Psychology, 11 (2008),
pp. 609-617.

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

Mujeres y liderazgo... 95

autores, se analiza el contenido de los estereotipos con mediciones realiza-

das con ocho años de diferencia. Lo mismo encontraron Spence y Buckner49,
quienes comprobaron que se mantenían las dimensiones de rasgos de géne-
ro, es decir, instrumental asociado con hombres y expresividad asociado con
mujer (medidos mediante el PAQ y el BSRI). A pesar de esto, sus resultados
muestran que la sociedad evoluciona de tal modo que hombres y mujeres se
adecúan a los rasgos de género considerados tradicionalmente «masculinos»
pero no a aquellos considerados «femeninos», por lo que, en el fondo, aun-
que el contenido como tal de los estereotipos de género varíe poco, sí que se
hablaría de cierta dinámica de los estereotipos.
En este aspecto se basa la investigación que ha mostrado que los
estereotipos de género son dinámicos, ya que incorporan creencias sobre el
cambio de ciertas características. Este dinamismo percibido en las caracterís-
ticas deriva de la observación de que las mujeres asumen roles tradicional-
mente dominados por hombres50. De hecho, el resultado más relevante es que
aumenta el número y nivel de mujeres que se identifican con características
de género masculinas mientras que los hombres no lo hacen con respecto a las
femeninas51, por otro lado, observamos que las personas de mayor edad y las
que viven en zonas menos pobladas perciben más diferencias de género que
las personas que viven en zonas urbanas52. Asimismo, se observa este efecto
en que se percibe que las mujeres han ganado distintas formas de poder a lo
largo del tiempo53.

4. Sobre la congruencia de rol y el liderazgo de las mujeres: ¿están

realmente las mujeres discapacitadas para ocupar puestos de liderazgo?
Según los comentarios y las atribuciones que se asignan cuando se evalúa a
una mujer que está en un puesto de alta dirección, pareciera que fuera así y
que los hombres fueran más competentes o «ideales» para ocupar estos pues-

49. SPENCE, Janet. T., y BUCKNER, C.E. Op. cit., p. 11.

50. DIEKMAN, Amanda, y Eagly, Alice. Op. cit. p. 11.
51. LÓPEZ-ZAFRA y GARCÍA-RETAMERO, en revisión.
52. GARCÍA-RETAMERO, Rocío, MÜLLER, Stephany, y LÓPEZ-ZAFRA, Esther. «The malleabil-
ity of gender stereotypes: Influence of population size and passage of time on percep-
tions of men and women», en revisión.
53. DIEKMAN, Amanda, GOODFRIEND, W., y GOODWIN, S. «Dynamic stereotypes of power:
Perceived change and stability in gender hierarchies». Sex Roles, 50 (2004), pp. 201-
215; LÓPEZ ZAFRA, Esther, GARCÍA-RETAMERO, Rocio, DIEKMAN, Amanda, y EAGLY, Ali-
ce. «Dinámica de estereotipos de género y poder: Un estudio transcultural». Revista de
Psicología Social, 23 (2008) pp. 213-219.

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

96 Esther López Zafra y Rocío García-Retamero

tos. A las mujeres se las mira con lupa, se les evalúa por su ropa, su acento y
por su estilo de ejercer el puesto.
Sin embargo, como veremos a lo largo de este apartado, en realidad, nos
encontramos con un prejuicio permanente hacia las mujeres. Tal y como afir-
ma la profesora Alice H. EAGLY en su Metáfora del Laberinto, ya no es difícil
encontrar mujeres que ocupen estos puestos pero los obstáculos que deben
afrontar y los caminos que deben seguir no son tan sencillos 54.
La teoría que mejor explica por qué se evalúa peor a las mujeres en pues-
tos de dirección, sobre todo en algunos sectores, es la «Teoría de la Con-
gruencia de Rol»55. Esta teoría amplia la diferenciación que se produce entre
hombres y mujeres a la percepción de que resulta más congruente que las
mujeres/ hombres realicen unas actividades en mayor medida que otras. Esta
(in)congruencia estaría a la base de ciertos prejuicios (p. ej., mujeres en posi-
ciones de liderazgo56).
Según la «Teoría del Rol Social»57 y la «Teoría de la Congruencia de
Rol»58, la incongruencia entre el rol de líder y el rol de género femenino pue-
de ir disminuyendo a medida que las mujeres vayan ocupando puestos de
poder o mando. De este modo, las mujeres pueden percibirse a sí mismas más
decididas a ocupar puestos de liderazgo. Sin embargo, las diferencias cultu-
rales así como la compatibilidad entre su rol de género y su trabajo, puede
afectar a cómo las mujeres ven su futuro. Es más, dado que las características
comunales incluyen la importancia de las relaciones personales, el que las
mujeres perciban que una determinada posición puede perjudicar o facilitar
sus relaciones también puede influir su decisión sobre el futuro. Además, las
diferencias culturales pueden tener efectos sobre el significado que se da al
poder y la importancia que se da a estar o no en lo alto. Así, las posibilidades
no se ven del mismo modo, en las distintas culturas. Allí donde las mujeres
se encuentran más alejadas de los hombres en parámetros de igualdad de los
hombres tienen más dificultades, tanto internas como externas, de verse a sí
mismas en posiciones de alto nivel59.

54. EAGLY, Alice. H. «Female leadership advantage and disadvantage: resolving the contra-
dictions». Psychology of Women Quarterly, 31 (2007), pp. 1-12.
55. EAGLY, Alice. H., y KARAU, Steven. J. Op. cit., p. 9.
56. LÓPEZ-ZAFRA, E., y GARCÍA-RETAMERO, Rocio. «Liderazgo y género: Una revisión de
las teorías». En E. LÓPEZ-ZAFRA (Comp.). Mujer y líder: Cómo encontrar el camino en el
laberinto del liderazgo con éxito. Jaén, Del Lunar, 2008, pp. 38-49-
57. EAGLY, Alice. Art. cit., p. 8.
58. EAGLY, A. H., y KARAU, S. J. Op. cit., p. 9.
59. KILLEEN, Lauren, LÓPEZ-ZAFRA, Esther y EAGLY, Alice. Op.cit., p. 3.

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

Mujeres y liderazgo... 97

En este sentido hay estudios que confirman que mujeres y hombres di-
fieren en sus percepciones sobre los resultados que pueden producirse al
ejercer roles directivos de diferente nivel. En concreto, los hombres perci-
ben mayor facilidad en sus relaciones más cercanas con hombres y mujeres
en general. Sin embargo, las mujeres perciben mayor facilidad para producir
beneficios humanitarios. El efecto de los beneficios humanitarios puede no
ser específico de roles de líder, puesto que existe una mayor preferencia
entre las mujeres que entre los hombres a que se produzcan estos beneficios
como un atributo del trabajo60, así como un mayor compromiso general de
las mujeres a políticas sociales61. El que las mujeres tengan mayores reservas
sobre los roles directivos puede influir sobre sus relaciones más cercanas y
de género tal y como encontró Lips62, quien en sus estudios concluyó que
las mujeres, más que los hombres, creían que los roles de liderazgo pue-
den limitar sus oportunidades para mantener buenas relaciones cercanas.
Es más, esta autora halló que poder mantener relaciones más cercanas era
el predictor más fuerte para percibir una buena posibilidad de alcanzar las
posiciones de liderazgo.
También se producen diferencias en las aspiraciones de hombres y muje-
res en función del contexto organizacional de trabajo. Podría pensarse que,
si las mujeres son más reacias a ser líderes63, no aspirarían a liderar ningún
tipo de empresa. Sin embargo, en términos de la «Teoría de la (in)congruen-
cia de Rol»64 las mujeres tienden a encontrar más positivo poder acceder a
posiciones de liderazgo en empresas femeninas que masculinas, mientras que
los hombres manifiestan el patrón inverso65. Estos hallazgos son consistentes
con la idea de que las percepciones de las mujeres sobre los roles de liderazgo

60. KONRAD, A. M., RITCHIE, J. E. JR., LIEB, P., y CORRIGALL, E. «Sex differences and similar-
ities in job attribute preferences: A meta-analysis». Psychological Bulletin, 126 (2000),
pp. 593-641.
61. EAGLY, Alice H., DIEKMAN, Amanda B., JOHANNESEN-SCHMIDT, Mary C., y KOENIG, Ana
M. «Gender gaps in sociopolitical attitudes: A social psychological analysis». Journal of
Personality and Social Psychology, 87 (2004), pp. 796-816.
62. LIPS, Hillary M.. «College students’ visions of power and possibility as moderated by
gender». Psychology of Women Quarterly, 24 (2000), pp. 39-43; LIPS, Hillary M. «Envi-
sioning positions of leadership: The expectations of university students in Virginia and
Puerto Rico». Journal of Social Issues, 57 (2001), pp. 799-813.
63. BROWNE, Kingsley. R. Divided labours: An evolutionary view of women at work. New
Haven,Yale University Press, 1999; BROWNE, Kingsley R. Biology at work: Rethinking
sexual equality. New Brunswick, Rutgers University Press, 2002.
64. EAGLY, Alice H., y KARAU, S. J. Op. cit., p. 9.
65. KILLEEN, Lauren, LÓPEZ-ZAFRA, Esther y EAGLY, Alice. Op.cit., p. 3.

Feminismo/s 13, junio 2009, pp. 85-104

98 Esther López Zafra y Rocío García-Retamero

pueden reducir su ambición66. Nuestros estudios sugieren que este fenómeno

puede deberse a que las mujeres creen que tienen menos posibilidades de
acceder a ellos, así como que puede producir problemas para las relaciones
más cercanas.
Estos resultados resultan sorprendentes si tenemos en cuenta los datos
proporcionados por otras investigaciones. Concretamente se ha comprobado
que, a pesar de que las mujeres tienen menos oportunidades que los hom-
bres de obtener un cargo donde tengan que desempeñar el rol de líder, éstas
presentan ciertas características que las hacen líderes más apropiadas para
las organizaciones contemporáneas67. Por ejemplo, las líderes mujeres son
menos jerárquicas, más cooperativas y más orientadas a incrementar la au-
toconfianza de sus seguidores68. Es más, las mujeres muestran un estilo más
transformacional de liderazgo69. Los líderes que muestran este estilo de li-
derazgo ganan la confianza de sus seguidores y se establecen, de este modo,
como modelos en el grupo70. Por lo tanto, resulta llamativo el prejuicio tan
marcado hacia las mujeres que desempeñan dichos cargos debido precisamen-
te a su especial aptitud para desempeñar cargos de poder y liderazgo. Nuestra
investigación pone de manifiesto que las creencias y la percepción de incon-
gruencia ejercen, en este sentido, un fuerte efecto. Podrían ser por tanto uno
de los aspectos que estén a la base de este prejuicio.

5. Conclusiones
En la revisión que hemos realizado a lo largo de este artículo comprobamos
que, a pesar de que las mujeres tienen ciertas ventajas como líderes, el prejui-
cio existente es aún elevado, produciéndose una percepción de incapacidad
de las mujeres como líderes. De hecho, los trabajos que hemos revisado pro-
porcionan datos sobre el hecho de que este prejuicio se debe fundamental-
mente a la percepción de incongruencia entre las características estereotípicas

66. VAN VIANEN, A. E. M., y FISCHER, Agneta. «Illuminating the glass ceiling: The role of
organizational culture preferences». Journal of Occupational and Organizational Psy-
chology, 75 (2002), pp. 315-337.
67. EAGLY, Alice, y KARAU, Steven. Op. cit., p. 9.
68. EAGLY, Alice, y JOHNSON, Blair. «Gender and leadership style: A meta-analysis». Psycho-
logical Bulletin, 108 (1990), pp. 233-256.
69. EAGLY, Alice, JOHANNESEN-SCHMIDT, Mary, y VAN ENGEN, Marloes. «Transformational,
transactional, and laissez-faire: A meta-analysis comparing men and women». Psycho-
logical Bulletin, 129 (2003), pp. 569-591.
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Mujeres y liderazgo... 99

asignadas al liderazgo (masculinas) y las propias de las mujeres (femeninas),

así como otras variables que influyen en esta percepción (i.e. tipo de empre-
sa). La solución podría venir dada por una educación temprana en igualdad y
la potenciación de la igualdad de oportunidades por parte de las instituciones,
para que no se perciba esa diferencia tan grande entre los distintos roles y
se evalúen más las características de las personas independientemente de su
sexo.

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