Extinción por desaparición e incapacidad de las partes

Norma Legal

T.U.O del D. Leg. 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto

Supremo 003-97 tr

CAPITULO IV

DE LA EXTINCION

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural (…)

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

Respecto a estos tres presupuestos legales se dará mención en este acápite:

Fallecimiento.- Extingue el contrato de trabajo, teniendo en cuenta el carácter

personal de la relación laboral (la prestación). Asimismo, tal hecho jurídico no cesa los

derechos de carácter económico que conforme a ley pudieran corresponder a los

causahabientes.

a) Del trabajador: Es imprescindible discutir la naturaleza del hecho, ya que los

contratos celebrados son personalísimos, pues lo que se cumple es la prestación personal de

servicios, más no, efectos que hayan celebrado entre empleador y empleado. Es importante

la existencia del valor liberatorio subrayadas por ésta parte, ya que, si se encontrase en el

parámetro del procedimiento una afección a algún derecho irrenunciable o raíz del vicio de

consentimiento en las partes implicadas.

 b) Del empleador: En propia cuenta, en él inciden factores determinantes para el

equilibrio de la paridad laboral, pues ello, se resume el hecho de ser un agente con

capacidad de pago. Se sostiene, que al mantener un acuerdo no se puede ostentar más

derechos u obligaciones que contravengan la regla general del derecho y los principios. Por

este motivo, es el empleador quien acepta conscientemente y protegido ante cualquier

reserva mental, y además, concedido una facultad especial para la validez y eficacia del

contrato sobrevenido a su finiquito mediante sus sucesores.

De acuerdo, a ciertos pactos entre empleador y trabajador sobre el nacimiento de

efectos jurídicos respecto a la cesión de derechos, como en este caso, el comienzo de una

relación laboral, a partir del fallecimiento del deudor de la prestación. Se basa, en la

complementariedad de la norma –artículo 1210 del Código Civil Peruano- al articular

supuestos imposibles a la cesión, cuando se oponga a norma legal de carácter imperativo

prohibitivo, a la naturaleza de la obligación y exista pacto celebrado entre el acreedor y el

deudor de la obligación por el cual se prohíba que el acreedor ceda sus derechos a una

tercera persona, ajena a la relación obligacional. Por este último, de acuerdo a la idea de

Domenico Barbero han señalado los auotres que “(…) independientemente de la naturaleza

del objeto de la obligación [sic], o de la inexistencia de cualquier prohibición legal, la

cedibilidad puede excluirse negocialmente, es decir, por voluntad de las partes.”. (Osterling

y Castillo, 2012, p.57). Además agregan en el segundo párrafo la oponibilidad al caso

cuando: ora, al cesionario de buena fe (aquel que desconocía la existencia de la cesión), si

constase dicha prohibición en el instrumento por el que se constituyó la obligación; ora, si

se prueba que el cesionario conocía la prohibición o restricción al tiempo de concertarse la

cesión de derechos.
 Esto se entiende con extensión a la protección de derechos contra terceros y las

buenas prácticas contractuales.

Según Toyama (2010, p.31) existe dos maneras de plantear la configuración de la

extinción laboral, sostener el carácter personal de la manifestación de la voluntad y

considerar el hecho externo impeditivo donde encontramos este presupuesto normativo, el

fallecimiento.

(Tabla 1: Faltas graves y proceso de despido. 2010)

También analizamos el componente de una aparición sobreviniente con ocasión al

trabajo o las condiciones mismas de ésta, pues nos referimos al hecho del fallecimiento del

trabajador durante su jornada en la empresa; asimismo, mediante Casación Laboral N°

11947 – 2015 Piura se ha examinado arduamente la incidencia de terceros frente a la

relación laboral, mientras tanto, se basa en las exigencias de los aparatos del Estado como

entidades prestadoras de servicio de salud y pensiones para la protección de derechos

laborales, versando así el artículo 2 del Decreto Supremo 003-98-SA:

(…) la Entidad empleadora que no cumpla en inscribirse en el

Registro referido en el artículo anterior o con la contratación del seguro
complementario del trabajo de riesgo para la totalidad de los trabajadores a
que está obligado o que contrate coberturas insuficientes, será responsable
ante el IPSS y la ONP por el costo de las prestaciones que dichas
entidades otorgarán, en caso de siniestro, al trabajador afectado;
 independientemente de su responsabilidad civil frente al trabajador y sus
beneficiarios, por los daños y perjuicios irrogados.

Sin embargo, el inciso k) del Artículo 2 del Decreto Supremo N° 009-97-SA

considera respecto al accidente de trabajo efectos imprescindibles sobre la persona del

trabajador y el riesgo que éste se suscribe en la inmediatez del vínculo contractual laboral,

pues, a simple vista no prima en strictu sensu lo expresado en el acuerdo sino, también en

la actividad, todas las cosas que emanan precisamente de la misma prestación.

La invalidez absoluta permanente.- Es una causal que extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral.

a) Al trabajador: pues concierne al estado de salud del empleado, la cual debe ser

declarada por EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el

Colegio Médico del Perú.

En los anexos del Informe Médico de Incapacidad – Ley N° 26790 el formulario

que es válido para prestaciones económicas, junto a esto se cifra ciertos parámetros de

calificación del estado del empleador.

Dicha presentación ha sido cuestionada por la forma que ésta es empleada en estos

casos. Pues,  la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente No. 01816-

2011-PA/TC Moquegua, da a conocer un cambio de criterio respecto al uso de la invalidez

absoluta permanente como forma de extinción de la relación laboral. Entre tanto, estima la

posibilidad de pedir una reevaluación médica ante una Comisión Médica Evaluadora para

la revisión del estado de salud, ergo, deja constancia en el apartado siete de foja cero

veinticinco párrafo segundo, que “(…) de darse el caso que se demuestre la existencia de un
diagnóstico erróneo [sic], tendrá expedito su derecho para acudir a la vía judicial pertinente

para solicitar su reposición laboral (…)”.

Para Tejada (2018, pp. 46-47), los inconvenientes factibles para la extinción laboral

mediante este presupuesto genera diversos perjuicios:

(i) resulta muy oneroso para el empleador, (ii) no se aprovecha

adecuadamente beneficios legales existentes como las pensiones de
invalidez u ocasiona que no se empleen, (iii) limita el acceso al trabajo de
otras personas para cubrir los puestos de trabajado, de trabajadores que no
pueden desempeñar sus funciones, y (iv) desnaturaliza la función del
empleador el cual termina subvencionando casos de invalidez que en
muchos casos no están relacionados con él, lo cual genera un desequilibrio
en el mercado. Por tanto, es urgente corregir nuestra legislación para que
se solucione el desequilibrio antes descrito.

De manera de colofón, se preserva la esencia del vínculo prestacional y la

configuración de validez de la norma que mantiene sus rasgos determinantes para la

extinción del contrato; por último, la acreditación de las autoridades pertinentes coadyuva a

la necesidad de forjar mejor entendimiento práctico.

b) del empleador: esto devendría con arreglo a ley la representación de

administración de bienes, para el continuo funcionamiento de las labores, asimismo la

voluntad del empleador se considera determinante en la extinción del vínculo.

Jubilación.- Se considera una medida institucional por parte del Estado, y a la vez,

un derecho ganado por sus accionantes. Este tiene como trasfondo la edad predeterminante

de la persona para acceder a este derecho o facultad de concluir por justa causa el vínculo

laboral; cuenta con procedimientos técnicos para su sostenibilidad, como son las
operaciones micro económicas, índice social de población, protección de derechos

humanos, etc.

En su tonalidad, concierne la reflexión brindada por López cuando señala que, “La

edad no puede considerarse como un fenómeno inductor de efectos invariables en los

comportamientos laborales, de manera que la disminución de la productividad depende

menos del comportamiento del trabajador que del tipo y las condiciones de trabajo.”. (1992,

p.94).

Por su puesto, la integración de ciertos cambios producidos en la normativa a causa

de fenómenos sociales ha desarrollado en la historia, truismo prevaleciente a considerar la

fuerza productiva.

a) Por parte del trabajador: Es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una

actividad laboral remunerada y retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad,

percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba.

Está considerada la jubilación ordinaria y extraordinaria que se basa sobre ciertos

regímenes.

Por su parte, el artículo 21º del T.U.O decreto legislativo 728 –D.S 003-98 TR

sostiene que:

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer,

que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de
Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a
cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que
 no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente,
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El procedimiento a seguir consta totalmente de conocimiento, es así que es deber del

empleador comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el

trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir

de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Tenemos también, que la jubilación

es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo

pacto en contrario.

Por el referido precepto líneas arribas, lo que significa la salvedad es la discusión de

la estabilidad inalterada o de un contrato indefinido, puesto que, se pone de relieve la

cláusula general que ciñe de efectos a una serie de indefinidos contratos (art. 1392 C.Civil)

y, además en concordancia con el artículo 1365 del mismo código, los contratos que no

tengan plazo convencional o legal determinado, cualquiera de las partes puede ponerle fin

siempre tomando en cuenta la causa justa. Respetando la normatividad presente, esto cabe

en los contratos tácitos, pues, la Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte

Suprema de Justicia de la República hace mención en su apartado décimo segundo respecto

a esta forma “(…) siendo que en éste último caso (pacto tácito) la relación laboral se

extinguirá, después de cumplir los setenta años, en cualquier momento según la decisión

del empleador, (…)”. (Casación Laboral N° 9155-2015, p.12).

A propósito de lo mencionado, no es obligación del empleador resarcir sobre el

hecho jurídico recaído, ni el trabajador pretender que se le reconozca la protección contra el

despido, el mismo que no, es ni podría ser, calificado de arbitrario.

 Finalmente, considerando el acápite anterior respecto a la jubilación extraordinaria

tenemos en cuenta ciertos regímenes que no solo se cuenta por la edad requerida del

trabajador para jubilarse, sino por estipulado en el pacto; ya sea, en la actividad que se

encuentra, por ejemplo actividades por labores de riesgo siendo ésta clasificada por

extraordinaria o genérica. Del mismo modo, sobre lo extraordinario es un régimen de

carácter transitorio, por el cual el Estado reconoce un beneficio extraordinario por los

aportes efectuados durante el periodo de permanencia en el Sistema de Pensiones.

En la plantilla de la ONP contamos con el sector de trabajadores que acceden a la

siguiente gráfica:

Recuperado de:https://www.sbs.gob.pe/usuarios/informacion-de-pensiones/pensiones-y-
beneficios/jubilacion-anticipada/jubilacion-anticipada-para-trabajadores-que-realizan-labores-de-riesgo
 Asimismo, sobre el régimen genérico contamos que es dirigido a los trabajadores

que no califican para el régimen extraordinario.

Recuperado de: https://www.sbs.gob.pe/usuarios/informacion-de-pensiones/pensiones-y-

beneficios/jubilacion-anticipada/jubilacion-anticipada-para-trabajadores-que-realizan-labores-de-riesgo

b) acerca del empleador: Sobre estas predicciones, sin lugar a duda, tenemos en

cuenta la imposición social y económicamente aceptada y la reflexiones interpuestas por el

legislador que avocan en la suma protección del trabajado frente a actividades que sopesan

con el pasar del tiempo, es así, que dicho acontecimiento sobrevenido imposibilita la

continuidad de la actividad empresarial. Hay que resaltar el tenaz precepto que evalúa la

igualdad ante las partes contratantes, pues, es un derecho consagrado e inmanente de

elección, dicha configuración del atribuido manifestada por su voluntad valida la extinción

de forma ipso iure, más no se percibe la intencionalidad de despido. Como en todo, intentos

prácticos, es insoslayable reconocer ciertas patologías sometidas al ámbito experimental, la

sola manifestación de este derecho es una condición potestativa que presuponen ciertos

requisitos, así lo afirma en un artículo dirigido por Wolters Kluwer:

(…) a) que haya tenido lugar la jubilación del empresario [sic],

b) que se haya producido como consecuencia de tal jubilación la extinción
 del negocio o cese de la actividad empresarial, c) que este cierre o cese de
la actividad provocada por la jubilación sea la causa de extinción del
contrato (existencia de relación de causalidad entre la jubilación y cese de
la actividad, de un lado, y la extinción del contrato de otro). (S.F, párr. 3).

Por estas medidas, hay que tomar en consideración que el estudio amplio de un

supuesto despido nulo es de enfoque procesal e interpretación de la norma. Además, en la

nómina de un Estatuto de Trabajadores ellos mismos son los que creen conveniente

posibilitar cierta protección a su estabilidad laboral cumpliéndose a plenitud ciertos

protocolos estimados.