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Normatividad

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Normatividad

Formas del contrato de trabajo


La forma del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se
formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del
trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún
documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de
contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u
otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias
futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado
por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código
sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido
en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que
constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.
Duración del contrato de trabajo
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes
acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están
establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha
definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se
acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado
en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya
sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales
para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del
código sustantivo del trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a
término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser
mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de
terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo
consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación,
por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida
ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47
del código sustantivo del trabajo
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para
culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero
la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para
terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por
ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar
una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen
de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que
se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de
maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez
acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado
tiempo, etc
Estipulación del periodo de prueba
Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de
prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el
contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de
prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un
documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya
acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es
inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta
parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo
de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a
1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto
a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo
extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social,
etc.
Terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la
voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de
ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos,
con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el
trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa


La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas
actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para
la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las
condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que
no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace
por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral,


puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común
acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado
las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado.
Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino
porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como
existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el
contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato
de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es
obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso
hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un
empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los
términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y
asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo
despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin
embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede
dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no
quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez
ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está
cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral
reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados
judiciales

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