LABORAL INDIVIDUAL

1. Que es el trabajo? Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,

permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en
ejecución de un contrato de trabajo.
2. Que es el contrato de trabajo? Es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se llama trabajador quien lo recibe y remunera se llama
empleador y la remuneración se denomina salario.
3. Cuáles son los elementos del contrato de trabajo?
a) Actividad personal del trabajador, es decir realizada por sí mismo.
b) Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a este último a exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer
reglamentos, todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador.
c) Un salario como retribución del servicio
4. ¿Cuál es la presunción en las relaciones de trabajo? Se presume que toda
relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
5. ¿Qué es la concurrencia de contratos? Aunque el contrato de trabajo este
involucrado o en concurrencia con otro, no pierde su naturaleza y por ende le son
aplicables las normas del código laboral.
6. Que es la coexistencia de contratos? Un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que haya pactado
exclusividad de servicios en favor de uno solo.
7. Utilidades y pérdidas: El trabajador participa de las utilidades o beneficios del
empleador, pero nunca asumirá riesgos o pérdidas.
8. Capacidad para contratar: Tienen capacidad para celebrar contratos individuales
de trabajo, todas las personas que hayan cumplido 18 años de edad.
9. Autorización de trabajo para adolescentes: El inspector de trabajo debe expedir
por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de
los padres, del representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector
la autorización será expedida por el Comisario de Familia y a falta de este por el
alcalde municipal.
La autorización debe tramitarse conjuntamente entre empleador y adolescente,
debe contener la solicitud datos generales de identificación del adolescente y del
empleador, términos del contrato de trabajo, actividad que realizara, jornada
laboral y salario.
El funcionario que efectúa el permiso debe efectuar una visita para determinar las
condiciones de trabajo y seguridad para la salud del trabajador. Se debe aportar
certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación
básica, el empleador procederá a inscribirlo y facilitarle el tiempo necesario para
continuar su proceso educativo. Así mismo el empleador debe aportar un
certificado del estado de salud del adolescente trabajador.
El empleador debe avisar inmediatamente a la autoridad que confirió la
autorización, cuando se inicia y cuando termina la relación laboral. Es posible que
la autorización sea negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. Cuando se trate
de autorización de trabajo para adolescentes indígenas será conferida autorizada
por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuentas
sus usos u costumbres, en su defecto será autorizado por el inspector de trabajo o
primera autoridad del lugar.
10. Trabajo sin autorización: Si se establece una relación de trabajo con un menor
de edad, sin sujeción a las reglas del código, el presunto empleador está sujeto al
cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el funcionario
de trabajo de oficio o a petición de parte puede ordenar la cesación de la relación y
sancionar al empleador con multa.
11. ¿Quiénes son representantes del empleador? A) Quienes ejercen funciones de
dirección o admon, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o
liquidadores, mayordomos y capitanes de barco. B) Quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador C)
Intermediarios. La representación laboral es el hecho consagrado en la ley, según
la cual las actuaciones de los representantes laborales obligan al empleador y
comprometen su responsabilidad.
12. Representación ante las autoridades. Los empleadores que tengan sucursales o
agencias dependientes de su establecimiento, en municipios distintos del domicilio
 principal, deben constituir públicamente en cada una de ellas un apoderado, con la
facultad de representarlos en juicios o controversias relacionadas con los contratos
de trabajo. A falta de apoderado se entienden hechas al empleador las
notificaciones administrativas o judiciales que se dirijan en contra de la agencia o
sucursal y el apoderado será solidariamente responsable cuando omita darle aviso
oportuno al empleador de tales notificaciones.
13. Contratistas independientes: a) Son las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos
para realizarlos con sus propios medios y con libertad técnica y directa, pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra a menos que se trate de labores
extrañadas a actividades normales de la empresa, responde solidariamente con el
contratista por el valor de los salarios y prestaciones a que tengan derecho los
trabajadores, lo que no obsta para que el beneficiario repita contra el contratista lo
pagado a los trabajadores. b) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra
también será solidariamente responsable de las obligaciones de los sub
contratistas frente a sus trabajadores aun cuando los contratistas no estén
autorizados para contratar servicios de subcontratistas.
¿Cómo evitar el riesgo de la declaratoria de responsabilidad solidaria? A)
Mediante supervisión periódica y b) exigiendo una póliza por una compañía de
seguros que garantice el pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones en
caso de incumplimiento.
14. Simples intermediarios: a) Las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva del empleador. b) Personas
que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la
ejecución de trabajos en los que utilicen maquinarias, equipos, herramientas,
locales del empleador y en beneficio de este.
15. Qué diferencia hay un contrato de trabajo y una orden de prestación de
servicio? En la orden de prestación de servicio no existe subordinación.
16. Forma del Contrato de Trabajo: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito.
Contrato verbal: Cuando el contrato es verbal el empleador y trabajador deben
ponerse de acuerdo en los sgtes puntos: a) índole del trabajo y sitio donde ha de
realizarse b) cuantia y forma de remuneración c) la duración del contrato.
Contrato escrito: Este se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno, debe contener fuera de las
cláusulas que las partes libremente acuerden: a) La identificación y domicilio de las
partes b) lugar y fecha de celebración c) lugar donde se haya contratado al
trabajador y en donde ha de prestar el servicio d) naturaleza del trabajo e) cuantia
de la remuneración, forma y periodos de pago, la estimación de su valor, en caso
de que haya suministro de habitación y alimentación como parte del salario, f)
duración del contrato, su desahucio y terminación
17. Carné y registro de Ingreso de Trabajadores. Las empresas pueden a su juicio
expedirles a sus trabajadores un carné como control de identificación del personal,
en que conste el nombre del trabajador, numero de cedula y el cargo.
Los empleadores que tengan 5 o más trabajadores a su cargo y que no hayan
celebrado contrato escrito o expedido carne, deben llevar un registro de ingreso de
trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignaran los sgtes puntos:
a) especificación del trabajo y lugar donde ha de realizarse b) cuantia y forma de
remuneración c) duración del contrato. Si durante la vigencia del contrato se llegan
a hacer modificaciones estas deben hacerse constar en registro separado.
18. Certificación del contrato: Cuando se ocupen menos de 5 trabajadores y no se
haya celebrado contrato escrito, a solicitud de los trabajadores se debe expedir
una certificación del contrato en el que conste nombre de los contratantes, fecha
inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración.
19. ¿Que son las clausulas ineficaces? Aquellas estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador y las que sean ilícitas o ilegales, no
obstante todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una
actividad lícita, da derecho al trabajador a reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones sociales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que la
ineficacia haya sido reconocida o declarada judicialmente.
20. ¿Qué es la cláusula de no concurrencia? Es la estipulación por medio de la cual
un trabajador se obliga a no trabajar en determinada a actividad o a no prestar sus
servicios a los competidores de su empleador. Ahora bien una vez se concluya el
contrato de trabajo, esta cláusula no produce efecto alguno.
21. Como se dividen los contratos de acuerdo al lapso de tiempo?
R// - 1. Término Indefinido: Se entiende celebrado el contrato a término indefinido
cuando las partes no determinan su duración, esta modalidad de contrato puede
celebrarse verbalmente o por escrito. Cuando el contrato es verbal se entiende
 que es a término indefinido. Este tipo de contrato tiene vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen y la material del trabajo, es decir, mientras el
trabajador cumpla con sus obligaciones y no concurran alguna de las
circunstancias que conforme a la ley terminan el contrato o autorizan al empleador
a darle fin. El trabajador puede darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a 30 días para que el empleador lo reemplace.
2. Termino fijo: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
y su duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.
Contrato a término fijo entre 1 y 3 años: Si antes de la fecha de vencimiento
ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su deseo de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a 30 días, este se entiende renovado
por un periodo igual al inicialmente pactado.
- Pero si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente puede prorrogarse el
contrato hasta por 3 periodos iguales o inferiores, luego de estas 3 prorrogas el
término de renovación no puede ser inferior a 1 año y así sucesivamente. En
los contratos con término fijo inferior a 1 año, el pago de vacaciones y prima de
servicios se hace en proporción al tiempo laborado.
3. Realización de una obra o labor determinada. Este contrato dura el tiempo que
dure la obra o labor. Ejemplo: se contrata a un trabajador para que levante un
muro. Esta modalidad de contrato es comúnmente utilizada en empresas
dedicadas a la construcción y no se debe usar para actividades que enmarcan un
trabajo normal.
4. Ocasional, accidental o transitorio: es el de corta duración, no mayor a un mes, que
se refiere a labores distintas a las actividades normas del empleador. Ejemplo: se
contrata a un plomero para que en 10 días arregle un tanque de agua.
22. Cuando puede revisarse un contrato de trabajo? R// Cuando sobrevengan
imprescindibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales operaciones le corresponde a
la justicia del trabajo decidir sobre ella, mientras tanto el contrato sigue vigente.

23. Porque causas pueden suspenderse los contratos de trabajo? R// Causa
proveniente de la voluntad de las partes o por causa ajenas a dicha voluntad.

24. Mencione las causales de suspensión del contrato de trabajo

1. Caso fortuito o fuerza mayor que impida temporalmente su ejecución.
2. Muerte o inhabilidad del empleador cuando sea una persona natural y ello traiga
como consecuencia directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Suspensión de actividad o clausura temporal de la empresa por un término inferior
a 120 días por razones técnica, económicas, o independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del ministerio de trabajo-
4. Licencia o permiso temporal o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses
después de terminado el servicio, dentro de ese término el trabajador puede
reincorporarse a su trabajo y el empleador estará obligado a admitirlo.
6. Detención preventiva del trabajador o arresto correccional que no exceda de 8
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato
7. Huelga legalmente declarada.
25. Reanudación del contrato de trabajo: Una vez desaparezcan las causas de
suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores en el
caso de los 3 primeros ordinales anterior, la fecha de reanudación del trabajo,
mediante notificación personal o avisos publicados como mínimo dos veces en un
periódico de la localidad, y debe admitir a los trabajadores que se presenten
dentro de los 3 días sgtes a la notificación o aviso.
26. Efectos de la suspensión: Durante la suspensión, se interrumpe para el
trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la obligación de
pagar salarios, no obstante durante la suspensión continúan a cargo del
empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron
origen y las que correspondan por muerte o enfermedad de los trabajadores. Estos
periodos de suspensión se descuentan al momento de liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.
27. Teletrabajo: Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño
de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando las
tecnologías de la información y la comunicación, para el contacto entre trabajador
y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico
de trabajo.
 Clases:
a) Autónomos: Utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar la
actividad. Son personas que trabajan siempre fuera de la oficina y solo acuden
a ella en algunas ocasiones.
b) Móviles: Son aquellos que no tienen un lugar establecido de trabajo y cuya
herramienta primordial para desarrollar su actividad profesional son la
tecnología de la información y comunicación en dispositivos móviles.
c) Suplementarios: Laboran 2 o 3 días a la semana en su casa y el resto de
tiempo lo hacen en la oficina.
d) Teletrabajador: Persona que desempeña su actividad por fuera de la empresa
a la que presta el servicio mediante las tecnologías de la información y
comunicación.
Características:
- A los tele trabajadores no le son aplicables las disposiciones sobre jornada de
trabajo, no obstante el ministerio de trabajo debe adelantar una vigilancia para
garantizar que los tele trabajadores no sean sometidos a cargas excesivas de
trabajo.
- El salario del tele trabajador no puede ser inferior al que se pague por la misma
labor y rendimiento al trabajador que presta sus servicios en el local del
empleador.
- Una persona asalariada no tiene la condición de teletrabajador, solo por el
hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o
en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador en vez de realizarlo en
el lugar de trabajo habitual.
- Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de su vinculación
a los inspectores de trabajo del municipio, si estos no existen, al alcalde
municipal, para lo cual el ministerio de trabajo debe reglamentar el formulario
para suministrar la información necesaria.
- Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social
integral.
- Cuando la actividad laboral no demande movilidad no habrá lugar a auxilio de
transporte.
- Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde se verifique la jornada laboral y el
trabajador se mantiene en una jornada laboral más de la prevista o se le
asigna más trabajo de lo normal, se le pagara las horas extras, dominicales y
festivos como cualquier otro empleado.

28. QUE BENEFICIOS TIENE EL TELETRABAJO?

R// 1. Aumenta la productividad.

2. Promueve la inclusión social.
3. Mejora la calidad de vida de los trabajadores e incentiva al trabajo en equipo
4. Impulsa el uso y apropiación de las nuevas tecnologías.

29. QUE SE PRETENDE CON LA CREACION DEL TELETRABAJO?

R// De manera especial favorecer aquellas personas con discapacidad.

30. COMO SE EJERCE EL CONTROL SOBRE LOS TELETRABAJOS

R// Haciéndole seguimiento por cumplimiento de tarea y no de horario.

-
31. ¿Cuáles son las obligaciones generales de las partes?
Empleador: Protección y de seguridad para con los trabajadores.
Trabajador: Obediencia y fidelidad para con los empleadores.
32. ¿Cuáles son las obligaciones especiales de las partes?

Empleador Trabajador
1. Poner a disposición del Realizar personalmente la labor,
trabajador los instrumentos y acatar y cumplir las órdenes que le
materias primas para la imponga el empleador.
realización de la labor.
2. Entregar al trabajador No comunicar con terceros, salvo
elementos de protección contra autorización expresa, las
accidentes y enfermedades informaciones que tenga sobre su
laborales y adecuar los locales trabajo, especialmente las de
donde se prestan los servicios naturaleza reservada o cuya
procurando condiciones divulgación pueda ocasionar
óptimas. perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes
o violaciones al contrato.
3. Prestar los primeros auxilios Conservar y restituir en buen estado
inmediatamente en caso de salvo el deterioro natural los
accidente o enfermedad. instrumentos y materias primas que
se le hayan facilitado
4. Pagar la remuneración en las Guardar la moral en las relaciones
condiciones, periodos y lugares con sus superiores y compañeros
convenidos.
5. Guardar respeto a la dignidad Comunicar al empleador las
del trabajador, creencias y observaciones que estime
sentimientos. convenientes para evitarle daños y
perjuicios
6. Conceder al trabajador las Prestar colaboración en caso de
licencias necesarias para el siniestro o de riesgo inminente que
ejercicio del sufragio, afecten o amenacen a las personas o
desempeño de cargos oficiales cosas de la empresa.
de forzosa aceptación, grave
calamidad domestica
comprobada, desempeñar
comisiones sindicales
inherentes a la organización o
asistir al entierro de sus
compañeros, en los dos últimos
casos, el número de ausentes
no perjudiquen el
funcionamiento de la empresa.
7. Dar al trabajador que lo solicite Observar medidas preventivas
a la expiración del contrario, una higiénicas prescritas por el médico del
certificación en la que conste el empleador.
tiempo de servicio, índole de la
laboral y salario devengado.
Igual si el trabajador lo solicita
practicar examen sanitario y
darle su respectiva certificación,
se considera que el trabajador
por su culpa elude, dificulta o
dilata el examen cuando
transcurridos 5 días a partir del
retiro no se presenta donde el
médico para la práctica del
examen, a pesar de haber
recibido la orden.
8. Pagar al trabajador los gastos Observar las instrucciones y órdenes
de venida y regreso, si para preventivas de accidentes o
prestar el servicio tuvo que enfermedades laborales.
cambiar de residencia, salvo
que la terminación del contrato
se origine por culpa o voluntad
del trabajador. En los gastos de
traslado se comprenden los de
los familiares que conviven con
 el trabajador.
9. Cumplir el reglamento,
mantener el orden, moralidad y
respeto a las leyes.
10. Conceder al trabajador en caso
de fallecimiento de su cónyuge,
compañero permanente o
familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad, una licencia
remunerada por luto de 5 días
hábiles. Este hecho debe
demostrarse mediante
documento expedido por la
autoridad competente dentro de
los 30 días sgtes a su
ocurrencia.
11. Conceder a la trabajadora en
estado de embarazo, la licencia
remunerada de forma que la
disfrute una semana antes o dos
semanas después a la fecha
probable de parto, según
decisión de la madre.

33. ¿Cuáles son las PROHIBICIONES de las partes?

Empleador Trabajador
1. Deducir, retener o 1. Sustraer de la empresa los útiles
compensar suma del monto del trabajo, materiales primas o
de los salarios y prestaciones productos elaborados sin el permiso
en dinero, sin autorización del empleador.
previa escrita o sin
mandamiento judicial.
Excepción:
a) En los salarios pueden
hacerse deducciones,
retenciones o
compensaciones en caso
de multa y otras
sanciones disciplinarias
previstas en el
reglamento interno del
trabajo, cuotas sindicales,
cuotas de cooperativas o
fondos de empleados,
retención en la fuente,
aportes a seguridad
social, embargos
judiciales o préstamos
para vivienda.
b) Las cooperativas pueden
ordenar retenciones
hasta del 50% de los
salarios y prestaciones
para cubrir sus créditos,
en los casos en que la ley
los autorice.
2. Obligar a los trabajadores a Presentarse al trabajo en estado de
comprar mercancías o embriaguez o bajo la influencia de
víveres en almacenes o narcóticos o drogas.
proveedurías que establezca
el empleador, a menos de
que el trabajador tenga
libertad absoluta para hacer
sus compras y que exista
publicidad de las condiciones
 de venta.
3. Exigir o aceptar dinero del Conservar armas en el sitio de
trabajador como gratificación trabajo, a excepción de las que
para que se le admita en el pueden llevar los celadores con
trabajo o por otro motivo que autorización legal.
se refiera a las condiciones
de este.
4. Limitar o presionar a los Faltar al trabajo sin justa causa o sin
trabajadores en el ejercicio permiso del empleador, excepto en
de su derecho de asociación. caso de huelga.
5. Imponer a los trabajadores Disminuir intencionalmente el ritmo
obligaciones de carácter de ejecución del trabajo, suspender
religioso o político o labores, promover suspensiones o
dificultarles o impedirles el excitar a su declaración o
ejercicio al derecho al mantenimiento, sea que participe o
sufragio. no en ellas.
6. Hacer, autorizar o tolerar Hacer colectas, rifas o cualquier
propaganda política en el clase de propaganda política en el
sitio de trabajo. lugar de trabajo.
7. Hacer o permitir rifas, Coartar la libertad para trabajar o no
colectas o suscripciones en trabajar, para afiliarse o no a un
el sitio de trabajo. sindicato, permanecer en el o
retirarse.
8. Emplear en las Usar las herramientas suministradas
certificaciones signos por el empleador en objetos distintos
convencionales que al trabajo contratado.
perjudican a los interesados
o adoptar el sistema de lista
negra, para que no se ocupe
en otras empresas a los
trabajadores que se separen
o sean separados del
servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier
acto que vulnere o restrinja
los derechos de los
trabajadores o que ofenda su
dignidad.

34. Terminación del contrato de trabajo: Es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes, se cesa el cumplimiento de sus
obligaciones y por ende se termina la relación laboral que las ha vinculado.
a) Muerte del trabajador
b) Mutuo consentimiento
c) Expiración del plazo fijo pactado
d) Terminación de obra o labor contratada
e) Liquidación o clausura definitiva de la empresa
f) Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días. En estos dos casos el empleador debe solicitar permiso al
ministerio del trabajo e informar por escrito a los trabajadores, el
ministerio resolverá el tema del permiso en un plazo de 2 meses, el
incumplimiento injustificado de ese término hará incurrir al funcionario
en causal de mala conducta sancionable de acuerdo al régimen
disciplinario vigente.
g) Sentencia ejecutoriada.
h) Decisión unilateral (justa causa)
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de
suspensión del contrato.

35. Terminación del contrato de trabajo por justa causa:

Empleador Trabajador
1. Sufrir engaño por parte del Sufrir engaño por el empleador respecto
trabajador, mediante la de las condiciones de trabajo
presentación de certificados falsos.
2. Acto de violencia, injuria, malos Acto de violencia, malos tratos o
tratos o grave indisciplina del amenazas graves contra el trabajador,
trabajador en sus labores, contra el miembros de su familia dentro o fuera del
 empleador, los miembros de su servicio por parte del empleador o sus
familia, los compañeros de trabajo parientes, representantes o dependientes
del empleador con el consentimiento o
tolerancia de este.
3. Acto de violencia, injuria, malos Acto del empleador o sus representantes
tratos fuera del servicio, contra el que induzca al trabajador a cometer un
empleador, los miembros de su acto ilícito o contrario a sus convicciones
familia, los compañeros de trabajo políticas o religiosas.
4. Daño material causado Por el empleador no allanarse a modificar
intencionalmente a los edificios, aquellas circunstancias que pongan en
obras, maquinarias y demás peligro la seguridad o salud del trabajador
objetos del trabajo y toda grave y que este no pudo prever al celebrar el
negligencia que ponga en peligro la contrato de trabajo.
seguridad de las personas o cosas.
5. Acto inmoral o delictuoso que el Todo perjuicio causado maliciosamente
trabajador cometa en la empresa o por parte del empleador al trabajador en la
en el desempeño de sus labores. prestación del servicio.
6. Violación grave a las obligaciones Incumplimiento sistemático por parte del
o prohibiciones del trabajador o empleador de sus obligaciones
cualquier falta grave calificada en convencionales o legales.
los pactos, convenciones
colectivas, fallos arbitrales,
contratos de trabajo o reglamentos.
7. Detención preventiva del trabajador Exigencia del empleador de la prestación
por más de 30 días a menos que de un servicio distinto o en lugares
posteriormente sea absuelto. diversos a los que se contrató.
8. Que el trabajador revele secretos Cualquier violación grave a las
técnicos o comerciales o dé a obligaciones o prohibiciones del
conocer asuntos de carácter empleador o cualquier falla gravemente
reservado en perjuicio de la calificada en los pactos o convenciones
empresa colectivas, fallos arbitrales, contratos de
trabajo o reglamentos.
9. Deficiente rendimiento en el
trabajo, cuando no se corrija en
un plazo razonable, pese al
requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución por
parte del trabajador de las
obligaciones convencionales o
legales.
11. Vicio del trabajador que perturbe
la disciplina del establecimiento
12. Renuncia sistemática del
trabajador a aceptar las medidas
preventivas, o curativas,
prescritas por el médico del
empleador para evitar
enfermedades o accidentes.
13. Ineptitud del trabajador para
realizar la labor encomendada.
14. Reconocimiento de la pensión
de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa
15. Enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no
tenga carácter laboral, así como
cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no sea
posible durante 180 días. El
despido debe efectuarse al
vencimiento de ese plazo y no
exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones
derivadas de la enfermedad.
EN ESTOS CASOS SE DEBE
AVISAR AL TRABAJADOR CON
 ANTICIPACIÓN NO INFERIOR A
15 DÍAS.

36. Terminación del contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA:

En todo contrato está contemplada la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios, la cual comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

Si se termina unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa por parte del
empleador (debe informar por escrito el trabajador dentro de los 60 días sgtes a la
terminación del contrato el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y
parafiscales sobre los salarios de los 3 meses anteriores a la terminación, si el
empleador no demuestra las cotizaciones la terminación no produce efectos, sin
embargo durante los 60 días sgtes puede pagar las cotizaciones con los intereses
de mora) o si se da lugar a la terminación unilateral del contrato por parte del trabajador
por alguna de las justas causas, el empleador le deberá al trabajador una indemnización.

CONTRATO A TERMINO FIJO: Le deberá pagar al trabajador el valor de los salarios

correspondientes al tiempo que falte para cumplirse el plazo estipulado en el contrato o el
del lapso de la duración de obra o labor, caso en el cual la indemnización no puede ser
inferior a 15 días.

CONTRATO INDEFINIDO:

a) Trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 s.m.l.mv

1. Cuando el trabajador tenga un tiempo der servicio no mayor a un año, se le
pagan 30 días de salario.
2. Cuando el trabajador tenga más de un año de servicio continuo se le pagan 20
días adicionales de salario sobre los 30 básicos, por casa uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Trabajadores que devengan un salario igual o superior a 10 s.m.l.m.v
1. Cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio no mayor a 1 año, se le
pagan 20 días de salario.
2. Cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio superior a 1 año, se le pagan
15 días adicionales de salario sobre los 20 básicos, por cada uno de los años
subsiguientes y proporcionalmente por fracción.

37. Indemnización por falta de pago: Si a la terminación del contrato, el empleador

no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, deberá pagar como
indemnización, una suma igual al ULTIMO SALARIO DIARIO POR CADA DÍA DE
RETARDO hasta 24 meses o hasta que se verifique el pago si es un periodo
menor. Pero si transcurridos 24 meses desde la fecha de terminación del contrato,
el trabajador no ha iniciado la reclamación por la vía ordinaria el empleador a
partir del mes 25 le debe pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima
certificada por la superintendencia financiera hasta cuando el pago se verifique.
Los intereses se pagan respecto de las sumas adeudadas por concepto de salario
y prestaciones en dinero.
Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador puede consignarlas ante el juez de trabajo, mientras la
justicia del trabajo decide la controversia.
MANIFESTACIÓN DEL MOTIVO DE LA TERMINACION: La parte que
unilateralmente termina el contrato de trabajo, debe manifestarle a la otra, la
causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
causales o motivos distintos.

38. Mencione los elementos de la sustitución de empleadores.

1. Cambio de un empleador por otro

2. Subsista la identidad u objeto social de la empresa, es decir, que no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
3. La sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos
de trabajo existentes.
Los empleadores pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones,
siempre que los acuerdos no afecten los derechos consagrados en favor de los
trabajadores.
Responsabilidad: El antiguo y nuevo empleador responde solidariamente de las
obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles, pero si el nuevo empleador
las satisface puede repetir contra el antiguo.

El nuevo empleador responde por las obligaciones que surjan con posterioridad a la
sustitución.

En caso de jubilación, cuyo derecho nació con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales exigibles con posterioridad a la sustitución deben ser cubiertas x el nuevo
empleador, pero este puede repetir contra el antiguo.

El antiguo empleador puede acordar con sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías por el tiempo servido al momento de la sustitución, como si fuera un retiro
voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. Si no se celebra este
acuerdo, el antiguo empleador le debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías, y
de ahí en adelante queda a cargo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se
vayan causando.

39. Enganches colectivos: Es la contratación conjunta de 10 o más trabajadores

para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador.

Cuando el enganche se haga para prestar servicios dentro del país, que impliquen
movilización de los trabajadores, los contratos deben constar por escrito, y se debe
estipular que los gastos de ida y regreso serán exclusivamente a cargo del empleador.

40. Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto
por parte del empleador apreciar las actitudes del trabajador y por parte del
trabajador mirar la conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidos por el
empleador. Debe pactarse siempre por escrito, si no se hace por escrito se
entiende que no hay periodo de prueba.

41. CUAL ES EL TERMINO MAXIMO DE PERIODO DE PRUEBA SE PUEDE ESTE

PROROGAR Y CUAL ES LA EXCEPCION? R// El periodo de prueba debe
pactarse hasta máximo dos meses. En el contrato a término fijo inferior a un año,
el periodo de prueba no puede ser superior a la 1/5 parte del termino inicialmente
pactado, ni exceder de dos meses. Cuando el periodo de prueba se pacte por un
plazo inferior al límite máximo, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
periodo inicialmente pactado, sin que el tiempo total del periodo de prueba exceda
de 2 meses.

Cuando entre uno mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivamente, solo es válida la estipulación del periodo de prueba en el primer
contrato.
Excepción: trabajadores del servicio doméstico, se presume como periodo de
prueba los primeros 15 días de servicio.

42. EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA: Durante el periodo de prueba, las partes
pueden terminar el contrato unilateralmente en cualquier momento, sin previo
aviso y sin que haya lugar a indemnización. Así mismo, los trabajadores en
periodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.

43. CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es una forma especial dentro del Derecho

Laboral, mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórica practica
en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa patrocinadora le
proporcione los medios para adquirir la formación profesional en el oficio, actividad
o profesión, por cualquier tiempo determinado, no superior a 2 años, y que por
esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual el cual no constituye salario.

FASE LECTIVA: El aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento

mensual como mínimo al equivalente al 50% de un salario mínimo.
FASE PRÁCTICA: El apoyo de sostenimiento será equivalente al 75% del salario
mínimo. Cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10% el apoyo de
sostenimiento mensual será equivalente al 100% del salario mínimo legal vigente.
OJO: Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento no
puede ser inferior a 1 s.m.l.m.v
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL
que cubre la empresa. En la fase lectiva y práctica en materia de salud el aprendiz
estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud.
 ELEMENTOS:
1. Facilitar la formación de la ocupación.
2. La subordinación se refiere exclusivamente a las actividades del aprendizaje
3. La formación se recibe a título personal
4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han
completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentales a
ellos.

Debe celebrarse siempre por escrito, y debe contener: a) Nombre de la empresa o

empleador b) nombre apellidos, edad, datos personales del aprendiz c) oficio materia de
aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato d) Obligaciones y derechos del
empleador y aprendiz e) salario del aprendiz y escala de aumentos. f) condiciones del
trabajo, vacaciones y periodos de estudios g) cuantia y condiciones de indemnización en
caso de incumplimiento del contrato h) firma de los contratantes o sus representantes.

OBLIGACIONES:

Aprendiz: a) concurrir tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia sujetándose al
régimen de aprendizaje y órdenes del empleador. b) procurar el mayor rendimiento en su
estudio.

Empleador: a) facilitarle todos los medios al aprendiz para que reciba la formación
profesional b) pagar al aprendiz el salario pactado c) cumplido satisfactoriamente el
termino de aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes
relativas a la profesión u oficio que hubiese aprendido.

44. CONTRATO A DOMICILIO: Hay contrato de trabajo con la persona que presta
habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda
de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
45. AGENTES COLOCADORES DE POLIZAS DE SEGUROS Y TITULOS DE
CAPITALIZACION: Son aquellas personas naturales que promueven la
celebración de contratos de seguro y capitalización y renovación de los mismos en
relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitaciones.
Estos pueden tener carácter de dependientes o independientes. Son dependientes
las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esa labor con
una compañía de seguro o sociedad de capitalización y son independientes
aquellas personas que con sus propios medios se dedican a promocionar las
pólizas de seguro y títulos de capitalización sin depender de la compañía de
seguros o sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil. En este
caso no puede pactarse cláusula de exclusividad que impida al agente celebrar
contrato con varias compañías o sociedades de capitalización.
46. COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES: Los colocadores de apuestas
permanentes son dependientes cuando han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esa laboral con una empresa concesionaria y son independientes
cuando por sus propios medios se dedican a la promoción o colocación de
apuestas permanentes, sin depender de la empresa concesionaria en virtud de un
contrato mercantil. En este evento no se pacta cláusula de exclusividad.
47. REPRESENTANTES, AGENTES VIAJEROS Y AGENTES VENDEDORES: Hay
contrato de trabajo con los representantes, agentes viajeros y agentes vendedores
cuando al servicio de una persona determinada, bajo dependencia y remuneración
se dedique personalmente al ejercicio de su profesión y no constituya por si mismo
una empresa comercial. Estos trabajadores deben tener una licencia para ejercer
su profesión, que expedirá el ministerio de Fomento.
48. PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA: el
contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares de enseñanza,
se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de vacaciones y cesantías,
se entiende que el año escolar equivale a un año calendario. Las vacaciones del
establecimiento dentro el año escolar son remuneradas y excluyen las legales
cuando excedan de 15 días. .
49. CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR: Se le aplican las mismas disposiciones
para los trabajadores domésticos, pero las cesantías, vacaciones remuneradas y
el auxilio en caso de enfermedad no laboral se les liquidan en forma ordinaria.

50. REGLAMENTO DE TRABAJO: Es el conjunto de normas que determinan las

condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en la
prestación del servicio. Todo empleador que tenga más de 5 trabajadores de
 carácter permanente en empresas comerciales o más de 10 en empresas
industriales o mixtas o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales
está obligado a tener un reglamento de trabajo. El empleador elaborará el
reglamento de trabajo sin intervención ajena salvo lo dispuesto en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales o acuerdo con sus trabajadores, deberá
publicar en cartelera de la empresa el reglamento interno del trabajo e informar a
los trabajadores mediante circular interna, para ello dentro de los 15 días sgtes la
organización sindical y los trabajadores no sindicalizados podrán solicitar al
empleador los ajustes que consideren necesarios, si no hay acuerdo el inspector
de trabajo adelantara la investigación correspondiente y si es el caso le ordenara
al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes
señalando un plazo de 15 días para que empleador realice los ajustes so pena de
incurrir en multa equivalente a 5 s.m.l.m.v. Una vez el empleador cumpla esa
obligación debe publicar el reglamento mediante fijación de 2 copias en 2 sitios
distintos, si hay lugares de trabajo separados, se hará en cada uno de ellos.

El reglamento hace parte del contrato individual de cada uno de los trabajadores,
debe contener: a) condiciones de admisión. Periodo de prueba, b) hora de entrada
y salida de los trabajadores c) horas extras d) día de descanso legalmente
obligatorio e) salario mínimo f) obligaciones y prohibiciones del empleador y
trabajadores etc.
.
Sanciones disciplinarias: No pueden consistir en penas corporales ni en medidas
lesivas a la dignidad del trabajador. Cuando la sanción consista en suspensión del
trabajo esta no puede exceder de 8 días por primera vez ni de 2 meses en caso de
reincidencia. Las multas solo aplican por retrasos o faltas al trabajo sin excusa, las
cuales no pueden exceder de la 1/5 parte del salario de 1 día y su importe debe
consignarse en una cuenta especial para dedicarse a premios o regalos para los
trabajadores. Las multas se pueden descontar de los salarios. Antes de aplicarse
una sanción disciplinaria el empleador le deba dar la oportunidad al trabajador
inculpado y a 2 representantes del sindicato al que pertenezca de ser oído, si no
se hace este trámite no tendrá efecto la sanción disciplinaria.

51. SALARIOS: Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable,

sino todo lo que recibe el trabajador en dinero y especie como contraprestación
directa del servicio, independientemente de la denominación que se adopte.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: No constituyen salario aquellas
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones, gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, y lo que recibe en dinero o especie pero no para su beneficio ni para
enriquecer su patrimonio sino para desempeñar sus funciones como gastos de
representación, medios de transportes, elementos de trabajo. Tampoco
constituyen salario las prestaciones sociales ni los beneficios o auxilios habituales
u ocasionales acordados convencional o contractualmente en forma extralegal por
el empleador cuando las partes hayan acordado expresamente que no constituyen
salario ni en dinero ni en especie, como alimentación, habitación, vestuario primas
de navidad.
52. SALARIO EN ESPECIE: Es aquella remuneración ordinaria y permanente que
recibe el trabajador como contraprestación del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el empleador le suministra a el trabajador o a su familia.
El salario en especie se tiene que valorar en el contrato de trabajo, no obstante no
puede constituir más del 50% de la totalidad del salario. Pero si el trabajador
devenga el salario mínimo, el salario en especie no puede exceder del 30%.

53. VIATICOS: Los viáticos permanentes constituyen salario cuando estén destinados
a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento más no los que tienen
como finalidad proporcionar medios de transportes o gastos de representación.
Los viáticos accidentales que son aquellos que se otorgan por un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente no constituyen salario.

54. PROPINAS: No constituyen salario y no puede pactarse como retribución del

servicio prestado lo que el trabajador reciba como propinas.

55. ESTIPULACION DEL SALARIO: El empleador y trabajador pueden convenir

libremente el salario, pero siempre respetando el salario mínimo legal. No
obstante, cuando el trabajador devengue un salario integral, es decir, un salario
superior a 10 s.m.l.m.v se puede estipular que el salario además de retribuir el
trabajo ordinario, compense el valor de las prestaciones, recargos y beneficios,
 tales como trabajo nocturno, primas legales, cesantías, subsidios en especie etc
excepto las vacaciones. El pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios a menos que se haya pactado lo contrario por escrito, está
prohibido el pago hecho en centros de vicios o lugares de recreo, expendios de
mercancías o bebidas alcohólicas, a no ser que se trata de trabajadores del
establecimiento del pago.
El salario se paga al trabajador o persona que le autorice por escrito. El derecho al
salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito u
oneroso pero si puede servir de garantía.
A TRABAJO IGUAL DEBE CORRESPONDER SALARIO IGUAL.

56. DIFERENCIA ENTRE JORNAL Y SUELDO: Jornal es el salario estipulado x días

(el periodo de pago no puede ser superior a 1 semana) y sueldo el que se estipula
por periodos mayores (el periodo de pago no puede ser mayor a 1 mes). El pago
de trabajo suplementario o de horas extras y recargo por trabajo nocturno se debe
pagar con el salario ordinario del periodo en que se causen o a más tardar con el
salario del periodo siguiente.

57. PROHIBICION DE TRUEQUE: Se prohíbe el pago de salarios en mercancías a

menos de que se pacte una remuneración en la que se suministre parcialmente
alojamiento, vestido y alimentación al trabajador y su familia.

58. SALARIO MINIMO: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
solventar sus necesidades normales y las de su familia. Para fijar el salario se
tiene en cuenta el costo de vida, modalidad del trabajo, capacidad económica de la
empresa y las condiciones de cada región. Así mismo, se debe tener en cuenta la
circunstancia de que algunos empleadores deben suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento.

59. RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS: Por regla

general el empleador no puede retener, deducir o compensar suma alguna del
salario sin orden del trabajador o sin mandamiento judicial. Tampoco se puede
efectuar la retención o deducción cuando exista orden escrita del trabajador,
cuando se afecte el salario mínimo legal o la parte del salario declarada
inembargable por la ley. No obstante existen unos descuentos permitidos:
a) Cuotas sindicales y de cooperativas y caja de ahorros b) cuotas con destino al
seguro social obligatorio c) sanciones disciplinarias d) préstamos para vivienda e)
anticipos.

60. EMBARGO DE SALARIOS: NO ES EMBARGABLE EL SALARIO MINIMO. Solo

es embargable el excedente del salario mínimo en una 1/5 parte.
Excepción: Todo salario puede ser embargado hasta en un 50% a favor de
cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir pensiones alimenticias.

61. JORNADA DE TRABAJO: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan

las partes, a falta de convenio la máxima legal. La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48 horas a la semana. Excepciones: a)
labores que sean insalubres o peligrosas, el gobierno puede reducir la jornada de
trabajo. B) la jornada de trabajo de los adolescentes autorizados para trabajar :
1. Adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años solo pueden trabajar en
jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana hasta las
06:00p.m
La jornada laboral de la adolescente mayor de 15 años y menor de 18 en caso
de maternidad no puede exceder de 4 horas diarias a partir del 7° ms de
gestación y durante la lactancia, sin disminuirle su salario.
2. Adolescentes mayores de 17 años, deben trabajar en jornada máxima de 8
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 08:00 p.m
OJO: Ningún menor de 18 años puede ser contratado para realizar trabajos
que impliquen peligro o que sea nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
3. El empleador y trabajador pueden acordar turnos de trabajos sucesivos, que le
permitan operar a la empresa sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre que el turno no exceda de 6 horas al día y 36
horas a la semana, en este caso no hay lugar a recargo nocturno ni trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria y tendrá un día de descanso remunerado.
 4. También el trabajador y el empleador pueden acordar que la jornada de 48
horas se realice en jornadas diarias flexibles, distribuida en máximo 6 días a la
semana con un día de descanso obligatorio. El número de horas de trabajo
diario debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a
recargo, cuando el # de horas no exceda de las 48 horas semanales dentro de
la jornada diaria de 6 a 10pm.
Solo se puede exceder el límite máximo de jornada laboral, mediante
autorización expresa del ministerio del trabajo. Hay una excepción y es que
puede ser elevado el límite máximo de horas de trabajo por parte del
empleador sin permiso del ministerio del trabajo por razón de fuerza, mayor,
caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o que sean indispensables
trabajos de urgencia en las maquinas o dotación de la empresa, siempre que
con ello se evite que la marcha normal del establecimiento sufra una
perturbación.

62. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO:

ORDINARIO: Es que se realiza entre las 6 am y 10p.m
NOCTURNO: Es el que se realiza entre las 10p.m y las 6 am. El trabajo nocturno
se remunera con un recargo el 35% sobre el valor del trabajo diurno.

63. TRABAJO SUPLEMENTARIO: El trabajo suplementario o de horas extras es el

que excede la jornada ordinaria. Las horas extras diurnas o nocturnas, no pueden
exceder 2 horas diarias y 12 horas semanales. Cuando por acuerdo entre
empleadores y trabajadores la jornada ordinaria se amplíe a 10 horas diarias, el
mismo día no puede laborarse horas extras.
Es posible ampliar la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las
partes, con el fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día
sábado.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

64. DEDICACION EXCLUSIVA A DETERMINADAS ACTIVIDADES: Las empresas

que tengan más de 50 trabajadores que laboren 48 horas semanales, le otorgaran
a los trabajadores 2 horas de dicha jornada por cuenta del empleador para que se
dediquen a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

65. EXCEPCIONES: Están excluidos de la regulación de la jornada máxima legal:

a) Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.

b) Los del servicio domestico
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia
cuando residen en el lugar de trabajo.

66. DISTRIBUCION DE LA JORNADA DE TRABAJO: Debe distribuirse en 2

secciones, con un intermedio de descanso.

67. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO: El empleador está en la obligación de

otorgar descanso dominical remunerado a sus trabajadores, cuya duración mínima
es de 24 horas. Se debe remunerar con el salario ordinario de 1 día. No tienen
derecho a remuneración del descanso dominical el trabajador que recibe por ese
mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en
ellos hubiere prestado el servicio el trabajador.

68. DESCANSO REMUNERADO EN DIAS DE FIESTA: Todos los trabajadores tienen

derecho a descanso remunerado en días de fiesta de carácter civil o religioso.

69. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: El trabajo en días domingos y festivos se

remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas. El trabajador puede convenir con el empleador que su día de
descanso obligatorio sea el día sábado o domingo. El trabajo dominical es habitual
cuando el trabajador labora 3 o más domingos en el mes calendario, en ese caso
 tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado y se entiende que es
ocasional cuando labora hasta 2 domingos durante el mes calendario.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado o a la retribución en dinero a
su elección.

70. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO: Puede darse en 2 formas: a)

otro día laborable de la semana siguiente b) desde la 1pm del domingo hasta la
1pm del lunes.

71. QUE SON LAS VACACIONES? Es el derecho que tiene todo trabajador de
obtener un descanso remunerado por haber trabajado un determinado tiempo.

72. CUAL ES EL PERIODO DE VACACIONES ESTABLECIDO EN NUESTRO

MEDIO

R// Los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante 1 año tienen
derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. El empleador le debe dar a
conocer al trabajadorar con 15 días de antelación la fecha en la que concederá las
vacaciones. Para ello se toma como base el último salario devengado por el
trabajador.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde derecho a reanudarlas con posterioridad.

73. SE PUEDEN ACUMULAR LAS VACACIONES. EXPLIQUE

R// El trabajador anualmente debe gozar por lo menos de 6 días hábiles de

vacaciones, los cuales no son acumulables, las partes pueden convenir acumular
los días restantes de vacaciones hasta x dos años, si es trabajo ordinario. Pero si
es trabajador técnico, de confianza, manejo o extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a la residencia de sus familiares la acumulación
puede ser hasta de 4 años.

Si pueden acumularse por dos periodos si es trabajador ordinario y por cuatro

periodos es un periodo de dirección, confianza, manejo, técnicos, especializados o
extranjeros, debiendo el trabajador gozar por lo menos de seis días hábiles
continuos de descanso por cada año.

74. COMO SE LIQUIDAN LAS VACACIONES A UN TRABAJDOR CON SUELDO

VARIABLE R// Se tomara el promedio de lo devengado en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se conceden.

75. ACCIDENTE DE TRABAJO: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión al trabajo y que le produzca al trabajador una
lesión orgánica, perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es
también accidente de trabajo el que se produce durante la ejecución de las
órdenes del empleador aun fuera del lugar y hora de trabajo. Igual el que se
produce durante el traslado de los trabajadores desde su residencia al lugar de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También es accidente de trabajo el que se produce durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical, siempre
que el accidente se produzca en cumplimiento de esa función. Igual el que se
produzca en la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales
cuando se actué por cuenta del empleador.

76. ENFERMEDAD LABORAL: Es la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar. El gobierno nacional determina cuales
son las enfermedades laborales y en caso de que una enfermedad no figure en
esa tabla pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
laboral será reconocida como enfermedad laboral.
Ejemplos de enfermedades laborales: a) enfermedades causadas por agentes
químicos (fosforo, plomo, mercurio) b) enfermedades causadas por agentes físicos
(ruido, radiaciones, exposición a temperaturas extremas).
77. CONSECUENCIAS DE LA ENFERMEDAD LABORAL O ACCIDENTE DE
TRABAJO: Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o enfermedad
laboral tendrá derecho a: a) asistencia médica, quirúrgica terapéutica y
farmacéutica b) servicio de hospitalización c) suministro de medicamentos d)
prótesis y ortesis, su reparación y su reposición en caso de deterioro o
desaptacion, e) rehabilitación física y profesional f) gastos de traslado.
En caso de que con peligro a la vida del lesionado o enfermo se retrase el
suministro de la asistencia médica, el empleador está obligado a pagar una multa
de 5 veces el salario mínimo más alto por cada día de retardo.
Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo
o enfermedad laboral serán pagadas por la administradora a la cual se encuentra
afiliada el trabajador al momento de ocurrir el accidente o en caso de enfermedad
al momento de requerir la prestación.
Cuando se trate de enfermedad laboral, la administradora de riesgos laborales que
asume las prestaciones, puede repetir proporcionalmente por el valor pagado al
empleador por haber tenido periodos sin cobertura. En caso de enfermedad
laboral si el trabajador se encuentra desvinculado al sistema de riesgos laborales
debe asumir las prestaciones la última administradora de riesgos a la cual estuvo
vinculado siempre y cuando el origen de la enfermedad se haya dado en el
periodo en el que estuvo cubierto por el sistema.
Si existió culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o
enfermedad laboral, este debe pagar la indemnización total por perjuicios.

78. OPOSICION DEL TRABAJADOR A LA ASISTENCIA: Si el trabajador se opone

sin justa causa a recibir atención médica que le otorga el empleador, pierde el
derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga.

79. PAGO DE LA PRESTACION POR MUERTE: El empleador pagara la prestación a

quienes acrediten ser beneficiarios, para ello se deben aportar las partidas
eclesiásticas o registros civiles más una información sumaria de testigos que
acrediten quienes son los únicos beneficiarios. Antes de hacerse el pago, el
empleador debe dar aviso público, con 30 días de anticipación indicando el
nombre del fallecido y de las personas que acreditaron ser beneficiarios, tal aviso
debe insertarse en prensa del lugar por dos veces como mínimo, con el fin de que
todo posible beneficiario se presente a reclamar.

Las sumas que se hubieren pagado por razón de incapacidad permanente, total o
parcial, se descuenta de la prestación por muerte. Cuando el trabajador haya
recibido indemnización por gran invalidez, no tiene lugar al pago de prestación por
muerte.

80. ENFERMEDAD NO LABORAL: En caso de incapacidad ocasionada por

enfermedad no laboral, el empleador debe pagarle al trabajador un auxilio
monetario hasta de 180 días, de esta manera le dará las 2/3 partes del salario
durante 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. Si el trabajador no
tiene un salario fjo, se tomara como base lo devengado en el año de servicios
anterior al cual empezó la incapacidad o si tiene menos de 1, lo devengado en el
tiempo de servicios.
Excepciones: a) Industria puramente familiar b) artesanos que trabajando en su
establecimiento no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su
familia. C) trabajadores domésticos, los cuales en cualquier caso de enfermedad
tienen derecho a asistencia médica y farmacéutica.

81. QUE DICE EL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJOACERCA DE LA

DOTACION, CALZADO Y VESTIDO DE LABOR? R// Todo empleador que
habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá suministrar
cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos, y 1 vestido al trabajador.

82. QUE REQUISITO TIENE QUE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA TENER

DERECHO A DICHA DOTACION? R// A la fecha de entrega del calzado y vestido
debe haber trabajado mínimo tres meses al servicio del empleador. Así mismo la
remuneración del trabajador no puede exceder hasta 2 veces el salario mínimo
legal mensual vigente.

83. EN QUE FECHA DEBE ENTREGARSE LOS DSTACIONES CALZADO Y

VESTIDO DE LABOR? R// 30 de abril – 31 agosto – 20 diciembre
84. EN QUE CASO QUEDA EXONERADO DE ENTREGAR LA DOTACION DE
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR? R// Cuando el trabajador no haya hecho uso
del calzado y vestido en las labores contratadas.

85. PUEDE COMPENSARSE EN DINERO LA DOTACION DE CALZADO Y

VESTIDO DE LABOR? R// La regla general es que NO, el empleador no puede
pagar en dinero esta prestación pero si el empleador no ha entregado dicho
suministros a la terminación del contrato el trabajador puede reclamar como
indemnización de perjuicios a cargo del empleador por dicha omisión.

86. APARTE DE LOS TRABAJADORES QUE GANAN MAS DE 2 SALARIOS MAS

ALTOS VIGENTES QUE OTRA CLASE DE TRABAJADORES NO TIENEN
DERECHO A LA DOTACION DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR? R//Los
trabajadores que realizan trabajos ocasionales, transitorios y accidentales.
87. A QUE TIEMPO DE LICENCIA TIENE DERECHO UNA MUJER POR
MATERNIDAD? R// Toda trabajadora tiene derecho a una licencia de 18 semanas
en la época de parto, remunerada con el salario que devenga al momento de
iniciar la licencia. Si no tiene salario fijo, se toma como base lo devengado en el
último año de servicio y si es menor en el tiempo de servicios.
Esto también aplica para las madres adoptantes o el padre que quede a cargo del
recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, en ese caso
se asimila la fecha de parto a la entrega oficial del menor adoptado al momento en
que se adquiere la custodia después del nacimiento.

La licencia para madres de niños prematuros tiene en cuenta la diferencia entre la

fecha de gestación y el nacimiento, por ende será sumadas a las 18 semanas.
Para ello se debe aportar el certificado de nacido vivo y certificación del médico
tratante en la que se identifique la diferencia entre la edad gestacional y el
nacimiento, con el fin de determinar cuantas semanas se deben ampliar a la
licencia.

88. CERTIFICADO MEDICO: La trabajadora debe presentar al empleador un

certificado médico, en el que debe constar: a) estado de embarazo b) indicar día
probable de parto c) día desde el cual debe empezar la licencia teniendo en
cuenta que por lo menos debe iniciarse dos semanas antes del parto.

89. LICENCIA DE MADRES CON PARTO MULTIPLE: La licencia se amplía 2

semanas más, ósea 20 semanas.

90. ¿COMO SE DISTRIBUYE LA LICENCIA DE MATERNIDAD?

LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO: La licencia será de 1 semana con

anterioridad a la fecha probable de parto debidamente acreditada, si por cualquier
causa la madre requiere de una semana adicional puede gozar de 2 semanas
previas al parto. Las 16 semanas restantes las gozara después del parto. Si por
cualquier razón medica la madre no puede tomar la semana previa al parto, podrá
disfrutar de las 18 semanas completas en el postparto, pero por regla general es
obligatoria la semana anterior a la fecha probable de parto.

LICENCIA DE MATERNIDAD POSPARTO: Esta según el caso puede tener una

duración de 17 semanas o 16 semanas o 18 semanas por decisión médica.

91. A CUANTOS DIAS DE LICENCIA TIENE EL PADRE DEL BEBE? R// Tiene
derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada. Se debe aportar el registro civil
de nacimiento a la EPS a más tardar dentro de los 30 días sgtes a la fecha de
nacimiento del menor.

92. A QUE LICENCIA TIENE DERECHO UNA MUJER EN CASO DE ABORTO? R//
La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no
viable, tiene derecho a una licencia de 2 a 4 semanas remuneradas. Para ello se
debe aportar certificado médico en el que conste que la trabajadora sufrió
efectivamente el aborto o parto prematuro no viable, indicando el día en que
ocurrió y el tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: El empleador debe

conceder dos descansos, de 30 minutos cada uno dentro de la jornada para
amamantar al hijo, durante los primeros 6 meses (1 hora diaria por seis meses)
 Si por criterio medico la trabajadora necesita más descansos el empleador está en
la obligación de concederlos. Si el trabajador no cumple esta obligación debe
pagar como indemnización a la trabajadora el doble de la remuneración de los
descansos no concedidos.

93. PUEDE UNA MUJER EMBARAZADA SER DESPEDIDA? R// Poor regla general
NO, sin embargo si el empleador demuestra ante el ministerio de trabajo que
existe una causa justa de despido puede levantar el fuero y autorizar el despido.,
pero antes el funcionario del trabajo debe oír a la trabajadora y practicar todas las
pruebas.
Se presume que el despido ha sido efectuado por motivo de embarazo o lactancia
cuando se efectúe en el periodo de embarazo y/o dentro de los 3 meses
posteriores al parto, en este caso la trabajadora tiene derecho al pago adicional de
una indemnización igual a 60 días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que haya dado lugar el contrato de trabajo.

Si por razón excepcional la madre no gozo de la semana preparto obligatorio o

alguna de las 17 semanas posparto, tendrá derecho al pago de las semanas de
las que no gozo su licencia. En caso de parto múltiple tiene derecho al pago de 2
semanas adicionales y si el hijo es prematuro tiene derecho al pago de la
diferencia entre el alumbramiento y el nacimiento a término.

94. CUALES SON LOS TRABAJOS PROHIBIDOS? A) no se puede emplear a

menores de 18 y mujeres en trabajos de pintura industrial en los que se emplee la
cerusa, sulfato de plomo, o cualquier otro producto que contenga pigmentos B) los
menores de 18 años no pueden emplearse en trabajos subterráneos de las minas
ni labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

95. GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR: La persona que demuestre que

sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado por invalidez al
sistema de riesgos laborales, tiene derecho a recibir un auxilio funerario.

96. QUE ES EL AUXILIO DE CESANTIA? R// Prestación social a cargo del

empleador que consiste en el pago de un mes de salario por cada año de servicio
y proporcional por fracción inferior a un año, al terminar el contrato de trabajo. Es
decir, es una especie de ahorro que el empleador está obligado a cancelarle al
trabajador a la terminación del vínculo laboral como una ayuda mientras
permanece cesante.

97. REGIMENES EN EL AUXILIO DE CESANTIA:

A) Régimen tradicional: Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de

trabajo antes del 1 de enero de 1991 siempre que no se acojan al sistema de
liquidación anual.
B) Régimen especial – liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantías: Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a
partir del 1 enero de 1991.

98. CON QUE SALARIO SE LIQUIDAN LAS CESANTIAS?

R// Se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador
siempre que no haya tenido variación en los últimos 3 meses. Si los salarios son
variables, se toma como base el promedio de lo devengado en el último año de
servicios o en el tiempo servido si es inferior a un año.
Para los empleados del servicio doméstico la liquidación del auxilio de cesantía se
computa con el salario que reciben en dinero.

99. CUANDO SE DEBEN LIQUIDAR Y PAGAR LAS CESANTIAS? R// El 31 de

Diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de las cesantías, el valor
liquidado por concepto de cesantías se debe consignar a más tardar el 15 de
febrero del año siguiente, en una cuenta individual a nombre del trabajador en el
fondo de cesantía que el elija.

100. CUAL ES LA SANCION POR PAGO EXTEMPORANEO DE LA

CESANTIA? R// Un día de salario del trabajador por cada día de retardo durante
los primeros 24 meses a partir del mes 25 intereses a la tasa más alta establecida
por la superintendencia financiera.
101. CUANDO PIERDE LE TRABAJADOR EL DERECHO A RECIBIR
CESANTIAS.

R// 1. Cuando el trabajador comete acto delictivo contra el empleador, sus

parientes, personal directivo y compañeros de trabajo.

2. Cuando el trabajador causa intencionalmente daño material a los edificios,

obras, maquinarias y demás elementos relacionados con el trabajo.

3. Cuando el trabajador revele los secretos técnicos y procesos técnicos de la

empresa.

102. CUALES SON LAS EXCEPCIONES AL AUXILIO DE CESANTIAS?

A) Industria puramente familiar
B) Artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen
más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.

103. PAGOS PARCIALES DEL AUXILIO DE CESANTIAS

A) Los trabajadores que entren a prestar el servicio militar tienen derecho a que
se les liquide y pague parcial y definitivamente el auxilio de cesantía sin que se
extinga su contrato.
B) Los trabajadores individualmente pueden exigir el pago parcial de las cesantías
para la adquisición, construcción, mejora o liberaciones de bienes destinados a
su vivienda. En este caso, el trabajador debe formular una solicitud de pago
parcial de cesantía acompañado de prueba sumaria de que la suma será
invertida en los casos autorizados en la ley. Si el trabajador pertenece al
régimen tradicional de cesantías se le pagara directamente, pero si pertenece
al régimen de cesantía que hace referencia al fondo de prestaciones sociales
del magisterio se pagara por los fondos.
Formulada la solicitud, el empleador o fondo privado de cesantías debe
aprobar y pagar el valor en máximo 5 días hábiles. Vencido ese plazo sin que
se haya realizado el pago, el trabajador debe solicitar la intervención del
ministerio del trabajo para que ordene al empleador o al fondo realizar el pago
correspondiente.
C) También se pueden hacer préstamos a los trabajadores sobre el auxilio de
cesantías.

104. CUALES SON LAS EXCEPCIONES ACERCA DE LA IMBERGABILIDAD

DE LAS CESANTIAS? R// Son dos las excepciones
1. Cuando hay créditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas.
2. Cuotas o pensión de alimentos. En ambos casos está autorizado hasta el 50 %
de descuento.

105. RETIRO DE CESANTIAS:

a) Cuando termine el contrato de trabajo
b) Muerte del afiliado
c) Sustitución patronal
d) Traslado a otro fondo
e) Afiliados independientes pueden retirar sus ahorros en caso de retiro voluntario
y definitivo del fondo.
f) Para financiar gastos de matrícula del trabajador, cónyuge e hijos en entidades
de educación superior.

106. A QUIEN DEBE PAGARSE LOS INTERESES DE LAS CESANTIAS Y

CUAL ES SU MONTO? R// Se le paga directamente a los trabajadores y su monto
es del 12% anual o proporcionales por fracción.

107. EN QUE FECHA DEBE LIQUIDARSE Y PAGAR LOS INTERESES DE

LAS CESANTIAS R// Debe liquidarse el 31 de diciembre y debe pagarse máximo
el 31 de enero del año siguiente.

108. SANCION EN CASO DE NO PAGAR OPORTUNAMENTE LOS INTESES

DE LAS CESANTIAS R// Debe pagarle al trabajador el doble de la suma que
tenga de intereses por una sola vez.

109. A QUE TRABAJADORES NO SE LE PAGA INTERESES A LAS

CESANTIAS R// Aquellos trabajadores que devengan el salario integral
110. MUERTE DEL TRABAJADOR: El auxilio de cesantía en caso de muerte
del trabajador no excluye el pago del seguro de vida obligatorio, y cuando este no
exceda al equivalente a 50 s.m.l.m.v se pagara directamente por el empleador.

111. PRIMA DE SERVICIOS: Es una prestación social a cargo del empleador

que corresponde a 30 días de salario por cada año de servicio o proporcional al
tiempo que haya laborado el trabajador, el cual se reconocerá en 2 pagos: la mitad
máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar el 20 de diciembre.

112. COMO SE LIQUIDA LA PRIMA DE SERVICIO A UNA PERSONA QUE

TIENE SALARIO VARIADO? R// Se coge el salario variado de enero a junio y se
divide entre seis y ese es el promedio salarial.

113. QUE ES EL AUXILIO O SUBSIDIO DE TRANSPORTE?R// Aquella suma

de dinero que el empleador reconoce a sus trabajadores con el fin de ayudar
económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo.

114. QUE TRABAJADORES TIENEN DERECHO AL AUXILIO DE

TRANSPORTE? R// Aquellos trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos legales vigentes.

115. QUE TRABAJADORES NO TIENEN DERECHO AL AUXILIO DE

TRANSPORTE?
R// Aquellos trabajadores que vivan a una distancia hasta de 1 km de la empresa o
que tengan su lugar de residencia dentro de la empresa.
Cuando la prestación del servicio no demande gastos de movilización.

116. EL AUXILIO DE TRANSPORTE CONSTITUYE FACTOR SALARIAL?

R// Por regla general no, solo se tiene como factor salarial al efecto de liquidar
prestaciones sociales.

117. TIENEN DERECHO AL AUXLIO DE TRANSPORTE UNA PERSONA EN

LICENCIA, VACACIONES, INCAPACIDAD ETC? R// No tiene derecho teniendo
en cuenta la naturaleza del auxilio.

118. TIENEN DERECHO A AUXLIO DE TRANSPORTE EN EL QUE LA

EMPRESA SUMINISTRE O TENGA CONTRATADO EL SERVICIO DE
TRANSPORTE? R// No tiene derecho porque el costo del mismo es asumido por
la empresa.

119. ACTUALMENTE (2017) A QUE SUMA ASCIENDE EL AUXILIO DE

TRANSPORTE? R// A $ 83.140 = SALARIO MINIMO (737.717)

120. A QUE PRESTACIONES SOCIALES TIENEN DERECHO LOS

TRABAJADORES DE SERIVICIO DOMESTICO? R// Antes de mencionarla
debemos manifestar que a este grupo de trabajadores pertenecen los trabajadores
domésticos en sí, jardineros, choferes y personas de ejecuten labores similares
dentro de una familia, y tienen derecho a: vacaciones, cesantías, intereses a las
cesantías; actualmente de acuerdo con la ley 1788/16, este tipo de trabajadores
tienen derecho al pago de prima de servicio. Hay que tener en cuenta que para el
pago de la prima de servicios se incluyen las trabajadoras domésticas internas
(viven en el hogar) y aquellos que trabajan por días o en fincas.

121. CON QUE FINALIDAD SE CREO LA PRIMA DE SERVICIO? R// Se creó

con la finalidad de sustituir la participación de utilidades de la empresa por parte
de los trabajadores.

122. QUE SUCEDE SI UN TRABAJADOR NO CANCELA OPORTUNAMENTE

LA PRIMA DE SERIVICIO? R// Se debe aplicar la sanción impuesta al empleador
por falta de pago, articulo 65 código laboral. Un salario diario por cada día de
retardo por los primeros 24 meses y a partir del mes 25 intereses moratorios a la
tasa máxima legal.

123. QUE ES EL ACOSO LABORAL?

R// Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida por un empleado o
trabajador por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico o un subalterno,
 encaminada a infundir miedo, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo. El acoso es una
agresión de tipo psicológico.

124. CUANTAS CLASES DE ACOSO LABORAL EXISTEN?

R// Existen 3 clases de acoso:

1. Superior a subalterno
2. Entre empleadores del mismo nivel
3. Subalterno a superior.

125. CUAL ES EL TEMRINO DE CADUCIDAD DEL ACOSO LABORAL?

R// Es de seis meses después de la fecha en que han ocurrido las conductas
agregando que la conducta debe ser reiterativa.

126. MENCIONE LAS MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

R// - Maltrato laboral: Acto de violencia contra la integridad física o moral, libertad
física o sexual.
Persecución laboral: Toda conducta tendiente a inferior el propósito de inducir a la
renuncia del trabajador, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo y
cambios de horario que produzcan desmotivación laboral.
Discriminación laboral: Trato diferenciado por razones de raza, genero, origen,
credo, preferencia política etc.
Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de
la labor o hacerla más gravosa o retardarla.
Inequidad laboral: Es la asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
seguridad del trabajador mediante ordenes sin el cumplimiento de los requisitos de
protección y seguridad.

127. QUE AUTORIDAD ES COMPETENTE PARA CONOCER CASOS DE

ACOSO LABORAL EN UNA EMPRESA PRIVADA?
R// Son las:
Inspectores del trabajo
Inspectores municipales de policía o Defensoría del Pueblo

128. QUE AUTORIDAD ES COMPETENTE PARA CONOCER CASOS DE

ACOSO LABORAL EN ENTIDADES PUBLICAS? R// Es competente:
Ministerio público
Sala jurisdiccional disciplinaria del consejo superior y seccional de la judicatura.

129. CUAL ES EL PROCEDIMIENTO PREVIO PARA INICIAR UN PROCESO

DISCIPLINARIO LABORAL ENTRE EMPLEADORES
R// Es la de escuchar en descargo al trabajador quien puede ser asistido por dos
miembros del sindicato en caso de que exista esta organización en la empresa o
por dos compañeros de trabajo cuando no existe el sindicato.

130. TENIENDO EN CUENTA QUE EN EL CÓDIGO SUSTANTIVO DE

TRABAJO NO EXISTE UN ARTÍCULO RELACIONADO CON LA SANCIÓN
DISCIPLINARIA EN EMPLEADOS PRIVADOS, DONDE DEBE ESTABLECERSE
DICHO TRÁMITE? R// Es obligación de todo empleador establecer el
procedimiento disciplinario, clases de faltas y sanciones dentro de su reglamento
interno de trabajo.

131. QUE SUCEDE SI UN TRABAJADOR NO SE LE ESCUCHA EN

DESCARGO? R// Se presenta una violación al debido proceso y la decisión
sancionatoria puede ser declarada nula.

132. MENCIONE LOS PASOS A SEGUIR AL MOMENTO DE ADELANTAR UN

PROCESO DISCIPLINARIO A UNA ENTIDAD PRIVADA?

R// - Causa
Informe, reporte, denuncia o queja contra el trabajador, acompañada de prueba
sumaria siquiera de los hechos denunciados.
Citarse al trabajador= audiencia de descargo donde se indica fecha, hora, lugar de
la audiencia haciendo un relato sucinto de los hechos por los que se le cita.
Informarle que puede presentar o solicitar la práctica de pruebas.
 Realización audiencia a descargo
Levantar acta
Análisis acta de descargo y pruebas para tomar la decisión la cual deberá ser
notificada al trabajador si la decisión ha sido absolutoria se debe archivar el
expediente. Contra la sentencia que pone fin a la actuación procede el recurso de
apelación.

133. CLASES DE SANCIONES

R// - Llamados de atención con o sin copia a la hoja de vida.

Cuando el autor es un servidor público falta disciplinaria gravísima.
Multas entre 2 y 10 salarios mínimos.
Suspensión del trabajador.
134. SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero,
en especie y en servicios. Tiene como finalidad ayudar a sufragar las cargas
económicas que representan el sostenimiento de la familia.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar se hace mensualmente a través de
la caja de compensación familiar a la cual se inscriba el empleador. Si el
empleador no está afiliado a una caja de compensación familiar o a la caja de
crédito agrario industrial y minero se presume que la suma adeudada, corresponde
al doble de la cuota de subsidio en dinero más alta que se esté pagando en el
departamento.
En cuanto a los trabajadores del servicio doméstico deben ser afiliados por la
persona natural que los contrato a la caja de compensación familiar y que opere
en el departamento en el que prestan sus servicios.
REQUISITOS DE LOS BENEFICIARIOS
A) Ser trabajador permanente
B) Tener remuneración fija o variable que no sea superior a 4 veces el salario
mínimo
C) Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima
D) Tener a su cargo: hijos que no sean mayor a 18, después de los 12 años se
debe acreditar la escolaridad – padres mayores de 60 años siempre que no
reciban salario, renta o pensión
E) Hermanos huérfanos, que sean inválidos o de capacidad física disminuida que
le impida trabajar. El trabajador beneficiario debe demostrar que la persona se
encuentra a su cargo y convive con él.
135. APORTES PARAFISCALES

Todo empleador está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su

nómina mensual de salarios. Este aporte se realiza por intermedio de la caja
de compensación familiar.
Tales aportes tienen como destino un 2.2 % al ICBF, 1.4% al SENA, sistema
de seguridad social 4.4 % el restante 1% a programas de atención primaria a la
infancia 0.4%. Instituciones de educación superior públicas, de créditos y
becas a través de ICETEX y mejoramiento de la educación superior 0.6%.
136. DIFERENCIA ENTRE BOLSA DE EMPLEO Y EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES.
Las bolsas de empleo es aquella persona jurídica que presta servicios de gestión y
colocación para un grupo de oferentes, es decir, que se dedica a seleccionar
personal por encargo. Esta gestión es gratuita para los oferentes. Hay que tener
en cuenta que la bolsa de empleo no contrata con el trabajador, no es empleadora,
simplemente se encarga del proceso de selección de personal.
Estas agencias pueden cobrar al empleador que utilice sus servicios tarifas de
acuerdo a la reglamentación expedida por el Gobierno Nacional.
En cambio la empresa de servicio temporal es una empresa que contrata
empleados para prestar servicios en favor de terceros beneficiarios. La empresa
de servicio temporal actúa como empleador y por ende es responsable de todas
las acreencias laborales que se ocasionan por el contrato de trabajo. La empresa
usuaria le paga a la EST el valor correspondiente por la prestación del servicio
contratado y la EST le paga al trabajador.
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de 2
clases:
1. Trabajadores de planta: desarrollan las actividades en las dependencias de las
empresas de servicios temporales.
2. Trabajadores en misión: son aquellos que la empresa de servicios temporales
envía a las dependencias de sus usuarios para cumplir una tarea o servicio
contratado.
 En qué casos se puede contratar con temporales? A) labores ocasionales,
accidentales o transitorias b) para reemplazar personal en vacaciones, licencia,
incapacidad por enfermedad o maternidad c) por atender incrementos en la
producción, ventas de productos o mercancías, periodos de cosecha, por un
término de 6 meses prorrogables por 6 meses más. Una vez se cumpla la prórroga
de 6 meses y subsista la necesidad que dio origen a la contratación para la
prestación del servicio, la empresa no puede prorrogar nuevamente el contrato ni
celebrar otro, en ese caso el trabajador debe ser vinculado directamente por la
empresa usuario, que pasaría a ser su empleador directo.

Estas empresas deben estar autorizadas por el Ministerio del Trabajo.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHO DE ASOCIACIÓN: Los empleadores y trabajadores tienen derecho a

asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos, y estos a su vez tienen el derecho de unirse o
federarse entre sí. Está prohibido atentar contra el derecho de asociación, so pena
de que se le imponga una multa de 5 a 100 veces el salario mínimo mensual más
alto vigente.
Actos atentatorios contra el derecho de asociación:
a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización
sindical mediante dadivas o promesas o condicionar la obtención o
conservación del empleo o reconocimiento de mejoras o beneficios.
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
trabajadores en razón de las actividades de fundación de las
organizaciones sindicales.
c) Despedir, suspender, modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado con el objeto de impedir el ejercicio del derecho de
asociación
d) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales

Ojo: Los sindicatos no pueden tener como objeto la explotación de negocios o actividades
lucrativas.

SINDICATO: Son organizaciones que nacen en un espacio de lucha frente al empleador y

al Estado, que buscar en forma permanente proteger los intereses que les son comunes
en su profesión, oficio o especialidad y lograr un mejoramiento en las condiciones de
trabajo de sus afiliados.

Estas son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores.

NATURALEZA DEL SINDICATO: A nivel doctrinal los sindicatos son considerados de

naturaleza inmaterial, incorporal morales hasta ser considerados como personas
colectivas. A nivel legal son considerados como personas jurídicas.

CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS EN LA DOCTRINA:

A) Legales: son aquellos regulados por la ley

B) Hechos: son aquellos que no están sujetos a la ley
C) Mixtos: son aquellos conformados tanto por empleadores como por trabajadores
D) Abierto: no se limita la afiliación a sus trabajadores
E) Cerrado: Limitan la afiliación a sus trabajadores
F) Blanco: Son aquellos organizados y dirigidos en forma clandestina.

CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS EN LA LEY:

a) Empresa: están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades que prestan servicios a una misma empresa, establecimiento o
institución.
b) Industria o por rama de actividad económica: está formado por individuos que
prestan sus servicios a diferentes empresas de la misma industria o rama de
actividad económica.
c) Gremiales: están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad.
d) De oficios varios: está formado por trabajadores de diversas profesiones, disimiles
o inconexa y se requiere que se forme en lugares donde no existan trabajadores
de una misma actividad, profesión u oficio.
NUMERO MINIMO DE AFILIADOS: Un sindicato de trabajadores requiere para
constituirse o subsistir un número no inferior a 25 afiliados y un sindicato patronal requiere
como mínimo 5 empleadores independientes entre sí.

FUNDACIÓN: En la reunión inicial de constitución del sindicato debe suscribirse un acta

de fundación en donde se expresa el nombre de los iniciadores, su identificación,
actividad que ejercen, el nombre y objeto de la asociación. En esa misma reunión y en las
siguientes se discutirán y aprobaran los estatutos de la asociación y el personal directivo,
todo lo cual debe constar en el acta.

ESTATUTOS: Los estatutos deben contener:

a) Denominación del sindicato y domicilio.

b) Objeto
c) Condiciones de admisión
d) Obligaciones y derechos de los asociados
e) Número, denominación, funciones de los miembros de la junta directiva, modo de
integrarlas o elegirlas y procedimiento de remoción
f) Organización de comisiones reglamentarias y accidentales
g) Sanciones disciplinarias y procedimientos de expulsión
h) Cuantia y forma de pago de las cuotas ordinarias
i) Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias, reglamento de
sesiones, quorum, debates, votaciones.
j) Normas para la liquidación del sindicato

NOTIFICACION: Una vez se realice la asamblea de constitución, el sindicato de

trabajadores debe comunicarle por escrito al empleador e inspector de trabajo y en su
defecto alcalde del lugar, de la constitución del sindicato, con la identificación de cada uno
de los fundadores. TODO SINDICATO POR EL SOLO HECHO DE LA FUNDACION Y A
PARTIR DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA GOZA DE PERSONERIA JURIDICA.

JUNTA DIRECTIVA. Para que un cambio de la junta directiva tenga validez debe ser
comunicado al empleador e inspector de trabajo (alcalde del lugar). OJO: Para ser
miembro de la junta directiva se debe ser miembro de la organización sindical. La elección
de las directivas sindicales se hará por votación secreta.

¿Quiénes no pueden formar parte de la junta directiva? A) Afiliados que representen al

empleador frente a los trabajadores b) altos empleados directivos de la empresa

REGISTRO SINDICAL: Todo sindicato de trabajadores debe inscribirse en el registro

sindical que lleva el ministerio del trabajo, dentro de los 5 días sgtes a la fecha de
asamblea de fundación. Recibida la solicitud de inscripción el ministerio de trabajo tiene el
término máximo e improrrogable de 15 días hábiles para admitir, formular objeciones o
negar la inscripción. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos el ministerio del
trabajo le formulara a los interesados las objeciones para que las corrija, en ese caso el
ministerio del trabajo tiene 10 días contados a partir de la presentación de la solicitud
corregida para resolver. Vencido el término sin que el ministerio se pronuncie respecto de
la solicitud, la organización sindical queda automáticamente inscrita.

Sin embargo el sindicato no puede actuar como tal, ni ejercitar los derechos que
correspondan mientras que no se haya inscrito el acta de constitución en el ministerio del
trabajo.

CAUSALES PARA NEGAR LA INSCRIPCION: a) cuando los estatutos del sindicato son
contrarios a la constitución o ley. B) cuando la organización sindical no cuente con un
número inferior de miembros al que exige la ley.

PUBLICACION: El acto adtivo por el que se inscribe en el registro una organización

sindical, debe ser publicado una sola vez en un diario de amplia circulación nacional,
dentro de los 10 dias sgtes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario debe ser depositado
dentro de los 5 dias hábiles sgtes en el registro sindical del ministerio del trabajo.

MODIFICACION DE LOS ESTATUTOS: Toda modificación a los estatutos debe ser

aprobada por la asamblea general del sindicato, y remitida al ministerio del trabajo dentro
de los 5 dias sgtes a la fecha de su aprobación, con copia del acta de reunión en el que
conste la reforma firmada por todos los asistentes para efectos del registro
correspondiente. Para que valga la modificación de los estatutos, tiene que hacerse el
depósito en el ministerio del trabajo.

FUNCIONES DE LOS SINDICATOS:

 a) Estudiar las condiciones de trabajo de sus asociados para buscar su mejoramiento
y defensa.
b) Propender el acercamiento entre empleadores y trabajadores sobre bases de
justicia.
c) Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales
d) Promover la educación técnica a sus miembros
e) Presentar pliego de peticiones relativos a las condiciones de trabajo
f) Declarar la huelga

ATRIBUCIONES DE LA ASAMBLEA: a) modificar los estatutos b) fusión con otro

sindicato c) afiliación a federaciones o confederaciones o retiro de estas d) expulsión
de cualquier afiliado e) fijación de cuotas extraordinarias f) aprobación de todo gasto
mayor a 10 s.m.l.m.v g) votación de la huelga h) disolución y liquidación del sindicato.

La asamblea debe reunirse por lo menos cada 6 meses. Quorum de la asamblea:

la mitad más uno de los afiliados, solo se computan los votos de los socios presentes,
para ello se admite la representación de los afiliados en la asamblea.

PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS:

a) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar al sindicato o

retirarse de él.
b) Aplicar los fondos o bienes sociales a fines diversos del objeto de la asociación.
c) Promover cesaciones o paros en el trabajo, excepto en caso de huelga declarada
legalmente
d) Promover campañas o movimientos tendientes en forma individual o colectiva los
preceptos legales o actos de autoridad legítima.
e) Promover el desconocimiento de normas convencionales o contractuales que
obligan a los afiliados.
f) Ordenar o patrocinar actos de violencia frente a las autoridades, empleadores o
terceras personas.

SANCIONES AL SINDICATO: Si la violación es imputable al sindicato y la infracción no

se ha consumado el ministerio del trabajo prevendrá al sindicato para que revoque su
determinación, pero si la infracción se ha cumplido o no se atiende la prevención el
ministerio del trabajo impondrá multa de 1 a 50 veces el salario mínimo mensual más alto
vigente, si a pesar de la multa el salario persiste en la violación el ministerio del trabajo le
puede solicitar a la justicia del trabajo la disolución y liquidación del sindicato y la
cancelación de la inscripción en el registro sindical, una vez el juez de trabajo reciba la
solicitud correrá traslado de ella a la organización sindical, el sindicato a partir de la
notificación tiene 5 dias hábiles para contestar la demanda y presentar pruebas, vencido
ese término el juez decidirá dentro de los 5 dias sgtes.

Si la infracción es imputable a alguno de los directores o afiliados, el funcionario del

trabajo requerirá al sindicato para que aplique al responsable las sanciones disciplinarias
de los estatutos. Vencido el requerimiento (pasado un mes) sin que se hayan impuesto las
sanciones se entiende que hay violación directa del sindicato.

VOTACION SECRETA – CONSTANCIA EN ACTAS. Tanto en las reuniones de la

asamblea general como en las de la junta directiva, cualquier miembro tiene derecho a
pedir que conste en acta los nombres de los presentes al momento de tomarse una
determinación y pedir que la votación sea secreta, de lo contrario estará viciado el acto o
votación.

LIBROS: Al momento de suscribirse el acta de fundación y haberse posesionado la junta

directiva el sindicato debe abrir los siguientes libros: a) afiliación b) actas de asamblea
general c) actas de la junta directiva d) inventarios e) balances de ingresos y egresos. Se
prohíbe arrancar o sustituir hojas, hacer enmendaduras, raspaduras, tachaduras etc.

PRESUPUESTO: El sindicato en la asamblea general votara el presupuesto de gastos

para periodos no mayores a 1 año. Sin autorización de la asamblea no podrá haber
ninguna erogación.

CAUCION DEL TESORERO: El tesorero del sindicato debe prestar una caución en favor
del sindicato por el manejo de los fondos.
FONDOS DEL SINDICATO: Los fondos del sindicato se tienen que mantener en un
banco o caja de ahorros, salvo los gastos cotidianos menores autorizados en los estatutos
que no pueden exceder del salario mínimo mensual más alto.

SEPARACION Y EXPULSION DE MIEMBROS: Para expulsar a un miembro del sindicato

se requiere que la expulsión sea decretada por la mayoría absoluta de los asociados,
También un sindicato puede separar al miembro que voluntariamente deje de ejercer
durante un año la profesión u oficio.

ATRIBUTOS DEL SINDICATO:

1. NOMBRE: El sindicato no puede usar un nombre que induzca a error o confusión

con otro sindicato existente, ni un calificativo de partido político o religión, ni
llamarse federación o confederación. El sindicato patronal en su nombre social
deben indicar la calidad de tal,
2. CAPACIDAD: Pueden ser miembros del sindicato todos los trabajadores mayores
a 14 años.

RETENCION DE CUOTAS SINDICALES: El sindicato le puede solicitar al empleador que

deduzca del salario de los asociados y ponga a disposición del sindicato, el valor de las
cuotas ordinarias o extraordinarias. Cesa la retención de cuotas sindicales al trabajador a
partir del momento en que el trabajador o el sindicato le comunique al empleador la
renuncia o expulsión.

DISOLUCION Y LIQUIDACION DEL SINDICATO.

Causales de disolución: a) causas previstas en los estatutos b) por acuerdo, como mínimo
de las 2/3 partes de los miembros del sindicato, adoptado en la asamblea general y
firmado por los asistentes c) sentencia judicial d) reducción de afiliados a un número
inferior a 25 cuando es sindicato de trabajadores.

Al disolverse el sindicato, el liquidador aplicara los fondos existentes (bienes enajenados y

valor de créditos recaudados) al pago de deudas del sindicato incluyendo los gastos de la
liquidación. Del remanente se reembolsara a los miembros activos aquellas sumas que
hayan aportado como cotizaciones ordinarias, si no alcanza se le distribuirá a prorrata de
sus aportes. Una vez se paguen las deudas y se hagan los respectivos reembolsos, el
liquidador adjudicara lo que resta del haber común a la organización sindical designada
en los estatutos, si ninguna fue designada, se adjudicara al instituto de beneficencia o
utilidad social que señale el gobierno.

LA LIQUIDACION DEBE SER APROBADA POR EL JUEZ QUE LA ORDENÓ.

FUERO SINDICAL: Es la garantía que tienen los trabajadores de no ser despedidos,

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa calificada previamente por el
juez del trabajo.

Justas causas para ser despedido: a) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o

suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 dias b) causales
de terminación del contrato de trabajo por justa causa.

Si se demuestra que el trabajador es despedido estando amparado por el fuero sindical,

sin una justa causa, se ordenara su reintegro y se condenara al empleador a pagarle a
titulo indemnización los salarios dejados de percibir por causa del despido. O si es el
caso, se ordenara restituir al trabajador al lugar donde antes prestaba sus servicios o sus
anteriores condiciones de trabajo.

¿Qué trabajadores esta amparados por el fuero sindical?

a) Fundadores del sindicato, desde el día de su constitución hasta dos meses

después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
b) Trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen
al sindicato, el amparo en este caso es por el mismo tiempo que los fundadores.
c) Miembros de la junta directiva y subdirectiva del sindicato, sin pasar d 5 principales
y 5 suplentes, miembros de los comités seccionales sin pasar 1 principal y 1
suplente. En este caso el amparo es por el tiempo que dure el mandato y 6 meses
más.
Cuando la junta directiva tenga más de 5 miembros principales y suplentes, el
amparo solo será para los primeros 5 principales y 5 suplentes de la lista que el
sindicato pasa al empleador.
 En caso de cambios en la junta directiva, el antiguo miembro continúa gozando del
fuero durante los 3 meses subsiguientes a menos que la sustitución sea por
renuncia voluntaria del cargo o sanción disciplinaria.
d) 2 miembros de la comisión estatutaria de reclamos, el amparo es por el mismo
periodo de la junta directiva y 6 meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una comisión estatutaria de reclamos.

CALIDAD DE FUERO SINDICAL: Certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité

ejecutivo o copia de comunicación al empleador.

SANCIONES DISCIPLINARIAS: El fuero sindical no impide que al trabajador se le

impongan sanciones disciplinarias reguladas en el reglamento del trabajo.

TRABAJADORES OFICIALES Y EMPLEADOS PUBLICOS. El derecho de asociación se

extiende a los trabajadores oficiales excepto los miembros del ejército nacional y los
cuerpos de policía de cualquier orden. También gozan del derecho de asociación los
empleados públicos pero hay unas limitaciones:

Los sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliego de peticiones ni

celebrar convenciones colectivas pero los sindicatos de los trabajadores oficiales tienen
todas las atribuciones de los otros sindicatos y sus pliegos de peticiones serán tramitados
igual que los demás aun cuando no pueden declarar o hacer huelga.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES. Todo sindicato puede unirse en federaciones

locales, regionales, nacionales y estas a su vez pueden unirse en confederaciones. Las
federaciones y confederaciones tienen personería jurídica y todas las atribuciones de los
sindicatos excepto la declaración de huelga.

Para constituir federaciones y confederaciones de sindicatos, los representantes que

suscriban el acta de fundación deben estar facultados para ello.

Para ser miembro del comité ejecutivo y/o junta directiva de una organización de segundo
o tercer grado, además de las condiciones exigidas en los estatutos, debe ser miembro
activo de una de las organizaciones afiliadas.

Igual que el sindicato, la federación y confederación debe inscribirse en el registro

sindical, pueden redactar libremente sus estatutos.

HUELGA: Es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo efectuada por los
trabajadores de un establecimiento, con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores.

PROHIBICION DE HUELGA EN SERVICIOS PUBLICOS: Está prohibida la huelga en

servicios públicos. Es servicio público toda actividad organizada que tienda a satisfacer
necesidades de interés general en forma continua, bien sea que se realice directamente
por el estado o por personas privadas.

Ejemplo:

a) Ramas del poder publico

b) Empresas de transporte por tierra, agua y aire, servicio de acueducto, energía
eléctrica y telecomunicaciones
c) Establecimientos sanitarios como hospitales, clínicas.
d) Establecimientos de caridad y beneficiencia
e) Servicios de higiene y aseo de las probaciones
f) Explotación, transportación, distribución de petróleos y sus derivados, cuando
estén destinados al abastecimiento normal de combustibles del país.

ARREGLO DIRECTO. Cuando se presente un conflicto colectivo del trabajo que pueda
dar lugar a la suspensión del trabajo o que deba ser solucionado mediante el arbitramento
obligatorio, el sindicato o trabajadores nombraran una delegación para que presente al
empleador el pliego de peticiones que ellos formulen.

El empleador o su representante están en la obligación de recibir a los delegados dentro

de las 24 horas sgtes a la presentación del pliego de peticiones para iniciar
conversaciones. Si la persona a quien se presenta el pliego de peticiones considera que
no es la autorizada, debe hacerse autorizar o dar traslado al empleador dentro de las 24
horas siguientes a la presentación del pliego avisándoles a los trabajadores. En todo caso
el inicio de las conversaciones no puede extenderse por más de 5 días hábiles a la
presentación del pliego de peticiones.
El empleador que se niegue o eluda el inicio de las conversaciones de arreglo directo se
le impondrá multa de 5 a 10 veces el s.m.l.m.v por cada día de mora a favor del SENA.

Las conversaciones duraran 20 días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las
partes, hasta por 20 días calendarios adicionales. Si al vencerse la etapa de arreglo
directo persisten diferencias, las partes deben suscribir un acta final que registre los
acuerdos y aquellas diferencias que subsistan. Los acuerdos a los que se lleguen en la
etapa de arreglo directo no son susceptibles de replanteamientos o modificaciones en
etapas posteriores.

Si se llega a un acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmara la

convención colectiva o pacto entre los trabajadores y el empleador y se enviara una copia
al ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo.

Si no se llega a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar en el acta final que
suscriben las partes, en el que se expresara el estado en el que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones, los acuerdos que se produjeron y aquellos
puntos respecto de los cuales no hubo arreglo alguno.

DECLARATORIA DE HUELGA: Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes
hayan llegado a un acuerdo total sobre sus diferencias, los trabajadores pueden optar por
la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a un tribunal de arbitramento
dentro de los 10 días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo,
mediante votación secreta por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o
asamblea general del sindicato. Si los afiliados al sindicato o demás trabajadores de la
empresa laboran en más de un municipio, se celebraran asambleas en cada uno de ellos,
igual mediante votación secreta.

Si los trabajadores optan por huelga, esta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica,
la cesación colectiva del trabajo solo puede efectuarse transcurridos dos días hábiles a su
declaración y no más de 10 días hábiles después, dentro de ese término las partes
podrán adelantar las negociaciones aun con la intervención del ministerio del trabajo.
Durante el desarrollo de la huelga es posible que la mayoría de trabajadores de la
empresa o asamblea general del sindicato decidan someter la diferencia a un tribunal de
arbitramento, si la mayoría absoluta opta por el tribunal de arbitramento no se suspenderá
el trabajo o se reanudara en el término máximo de 3 días hábiles de hallarse suspendido.

En el transcurso de la huelga las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del

curso pacifico del movimiento y evitaran que los huelguistas, empleadores o cualquier
persona en conexión con ellas excedan las finalidades de la huelga o se aprovechen de
ella para promover desordenes o cometer delitos. Si la mayoría de los trabajadores
persiste en la huelga, las autoridades garantizaran el ejercicio de este derecho y no
autorizaran el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores.

Si la huelga se prolonga por 60 días calendario, sin que las partes encuentren solución a
sus diferencias, el empleador y trabajador dentro de los 3 días hábiles sgtes pueden
acudir a un mecanismo de conciliación, composición o arbitraje. Si durante ese lapso no
decidieron establecer un mecanismo alternativo o llegar a un acuerdo, de oficio o a
petición de parte, intervendrá una subcomisión Comisión de concertación de políticas
salariales y laborales, dentro de los 5 días hábiles sgtes al vencimiento de los 3 días
hábiles esta subcomisión ejercerá sus oficios, si vencidos los 5 días no se llega a una
solución, ambas partes le deben solicitar al ministerio del trabajo la convocatoria del
tribunal de arbitramento, efectuada la convocatoria los trabajadores están en la obligación
de reanudar el trabajo dentro del término máximo de 3 días hábiles.

La comisión nacional de políticas salariales y laborales estará integrada por 3 miembros

(1 del gobierno- 1 de los trabajadores y 1 de los empleadores).

EFECTOS DE LA HUELGA: La huelga suspende los contratos de trabajo. El empleador

no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para reanudar los servicios suspendidos
salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del
inspector de trabajo para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los
talleres, maquinarias etc., solo en caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo de
personal en esas dependencias.

SUSPENSION COLECTIVA ILEGAL DEL TRABAJO:

a) Cuando se trate de servicios públicos

b) Cuando persiga fines distintos a los profesionales o económicos
c) Cuando no se cumpla previamente con la etapa de arreglo directo
 d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de trabajadores
e) Cuando se efectué la cesación antes de los dos días a la declaratoria de la huelga
o después de los 10 días.
f) Cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.
g) Cuando se promueva para exigir a las autoridades la ejecución de un acto
reservado.

Una vez sea declarada judicialmente la ilegalidad de la suspensión colectiva o paro del
trabajo, el empleador podrá despedir a todos los que hayan intervenido o participado aun
cuando el trabajador este amparado por el fuero. Así mismo el ministerio del trabajo,
ministerio público o empleador afectado pueden solicitar a la justicia del trabajo la
suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato.

OJO: El hecho de que se reanuden las actividades no impide que el tribunal profiera la
declaratoria de legalidad o ilegalidad.

¿Quién conoce de la declaratoria de ilegalidad? A) En primera instancia, sala laboral del

tribunal superior. B) Segunda instancia, sala laboral de la corte suprema de justicia.

ARBITRAMENTO: Son sometidos a arbitramento:

a) Conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos

esenciales y que no se hayan resuelto mediante arreglo directo b) conflictos
colectivos de trabajo en los que los trabajadores opten por el arbitramento c)
conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios siempre que la mayoría
absoluta de los trabajadores de la empresa no haya optado x la huelga.

CONSTITUCION DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO: Estará compuesto por 3

miembros (1 árbitro de la empresa, otro arbitro por el sindicato en los que estén afiliados
más de la mitad de los trabajadores o en su defecto por los trabajadores y el tercero de
común acuerdo por los dos árbitros, en caso de que los 2 árbitros no se pongan de
acuerdo para elegir el tercero, dentro de las 48 horas sgtes a su posesión, este será
designado por el ministerio del trabajo de la lista integrada por la sala laboral de la corte
suprema de justicia.

¿Quiénes no pueden ser árbitros? A)personas que hayan intervenido en la

representación de las partes en la etapa de arreglo directo o conciliación B) Empleados,
representantes, apoderados permanentes de las partes, y toda aquella persona ligada a
ellas por cualquier vínculo de dependencia.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL: Los tribunales de arbitramento deben deliberar con la

asistencia plena de sus miembros. Los árbitros decidirán los puntos respecto de los
cuales no se ha producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo y
conciliación y su fallo no puede afectar derechos o facultades reconocidas por la
constitución, ley o normas convencionales.

Los árbitros deben proferir fallo dentro de los 10 días sgtes a la integración del tribunal, el
cual debe notificarse a las partes bien sea personalmente o por comunicación escrita.

EFECTOS DEL FALLO ARBITRAL

a) Pone fin al conflicto y tiene carácter de convención colectiva en cuanto a las

condiciones de trabajo
b) La vigencia del fallo no puede exceder de 2 años
c) Durante el tiempo en que rige el fallo no puede haber suspensión colectiva del
trabajo.

CIERRE DE EMPRESAS Y PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDOS COLECTIVOS: Las

empresas de servicios públicos que no dependan directa o indirectamente no pueden
suspender labores sino mediante permiso del gobierno o dándole aviso a este, con 6
meses de anticipación a fin de que puedan tomarse las providencias que aseguren la
continuidad del servicio. Si se presenta de hecho la suspensión del servicio el gobierno
queda autorizado para asumir su dirección y adoptar las medidas para restablecer los
servicios suspendidos.

CONVENCIONES COLECTIVAS: Es la que se celebra entre uno o varios empleadores o

asociaciones patronales por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo. Esta debe
hacerse por escrito y un ejemplar debe depositarse en el departamento nacional del
trabajo a más tardar dentro de los 15 días siguientes a su firma, de lo contrario no
produce efecto alguno. Cuando la duración de la convención no haya sido estipulada se
presume celebrada por términos sucesivos de 6 en 6 meses.

Cuando el # de afiliados al sindicato no exceda de la tercera parte del total de

trabajadores de la empresa, solo la convención colectiva se aplica a los miembros del
sindicato o a quienes se adhieran o ingresen posteriormente, pero si los afiliados del
sindicato exceden la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, la
convención colectiva se aplica a todos los trabajadores sean o no sindicalizados.

Si firmada la convención, el empleador se separa del sindicato patronal que la celebro,

igual está obligado a su cumplimiento, Igual si se disuelve el sindicato que celebro la
convención, esta continua rigiendo los derechos y obligaciones de empleadores y
trabajadores.

Tanto los sindicatos como los trabajadores obligados por una convención colectica tienen
acción para exigir el cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.

Denuncia: Para que tenga efectos la manifestación de dar por terminado una convención
colectiva si se hace por una de las partes o ambas separadamente, debe presentarse por
triplicado ante el inspector de trabajo y en su defecto ante el alcalde del lugar, el original
de la denuncia se entrega al destinatario y las copias serán destinadas al departamento
nacional del trabajo y denunciante de la convención. Formulada la denuncia de la
convención colectiva, esta continua vigente hasta que se firme otra convención.

Las convenciones colectivas son revisables cuando sobrevengan imprevisibles y graves

alteraciones a la normalidad económica.

PACTOS COLECTIVOS: Son aquellos que se celebran entre empleadores y trabajadores

no sindicalizados.

CONTRATOS SINDICALES: Es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores

con uno o varios sindicatos de empleadores para la prestación de servicios o ejecución de
una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares debe depositarse en el
ministerio del trabajo dentro de los 15 días sgtes a su firma. El sindicato de trabajadores
que haya suscrito un contrato sindical responde tanto por las obligaciones como por su
cumplimiento salvo en caso de suspensión del contrato. Cada una de las partes del
contrato deben constituir una caución si no se constituye se entiende que el patrimonio de
cada contratante responde por las respectivas obligaciones.

En caso de disolución del sindicato, igual los trabajadores deben seguir prestando el
servicio mientras esté vigente el contrato y la caución subsistirá para garantizar
obligaciones de los respectivos trabajadores.

La vigilancia de las normas laborales la ejerce el ministerio del trabajo, en la forma en que
el gobierno y el ministerio determinen.

PRESCRIPCION: Las acciones prescriben en 3 años contados desde el momento en que

la obligación se hizo exigible. La prescripción se interrumpe por una sola vez, por el
simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador acerca de un derecho.

SEGURIDAD SOCIAL

Concepto: La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y

procedimientos que tienen las personas y la comunidad para gozar de una calidad de
vida, mediante el cumplimiento de planes y programas que la sociedad y el estado
desarrollan para proporcionar una cobertura integral contra las contingencias
especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica y garantizar la
prestación de servicios sociales complementarios.

El derecho a la seguridad social es irrenunciable. Así mismo, la seguridad social es un

servicio público obligatorio, cuya dirección y control está a cargo del Estado y será
prestado por entidades públicas o privadas. Es un servicio público esencial en relación
con el sistema general de salud, en relación con el sistema general de pensiones es
esencial en aquellas actividades destinadas al reconocimiento y pago de las pensiones.

PRINCIPIOS:

a) Eficiencia: es la mejor utilización de los recursos administrativos técnicos y

financieros para que los beneficios de la seguridad social se otorguen en forma
adecuada, oportuna y eficiente.
 b) Universalidad: es una garantía de protección para todas las personas sin
discriminación alguna.
c) Solidaridad: es la práctica de ayuda mutua entre las personas, sectores
económicos, y comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil.
Los recursos del erario público en el sistema de seguridad social se aplicaran a las
poblaciones más vulnerables.
d) Integralidad: es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud,
capacidad económica y en general las condiciones de vida de la población.
e) Unidad: es la articulación de políticas, instituciones, regímenes para alcanzar los
fines de la seguridad social.
f) Participación: Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de
la seguridad social en la organización, control, fiscalización del sistema en su
conjunto.

OBJETIVOS:

1. Garantizar prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación

laboral o capacidad económica para afiliarse al sistema.
2. Garantizar la prestación de servicios sociales complementarios.
3. Garantizar la ampliación de la cobertura hasta lograr que toda la población acceda
al sistema, mediante mecanismos de solidaridad que permitan que sectores sin
capacidad económica suficiente como campesinos, madres comunitarias,
indígenas, deportistas etc, accedan al sistema.

CONFORMACION DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

A) Sistema general de pensiones

B) Sistema de seguridad social en salud
C) Sistema general de riesgos labores
D) Servicios sociales complementarios

SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Objeto: Garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la

vejez, invalidez o la muerte.

Aplicación: Se aplica a todos los habitantes del territorio nacional que hayan cumplido los
requisitos para acceder a una pensión o se encuentren pensionados por jubilación, vejez,
invalidez, sustitución o sobrevivientes en todos los órdenes del régimen de prima media y
el sector privado en general.

CARACTERISTICAS:

1. La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores tanto dependientes como

independientes.
2. La selección de cualquiera de los regímenes es voluntaria por parte del afiliado
quienes debe manifestar por escrito su elección al momento de vincularse o hacer
traslado. Solo pueden trasladarse de régimen una sola vez cada 5 años, pero
cuando le falten 10 años o menos para cumplir la edad y tener derecho a la
pensión de vejez no pueden trasladarse de régimen.
3. Los afiliados tienen derecho al reconocimiento y pago de las pensiones de vejez,
invalidez y de sobrevivientes.
4. La afiliación implica efectuar los aportes respectivos. El porcentaje básico es el
16% del salario, paga el 12% el empleador y el 4% el trabajador, cuando se trata
de trabajadores independientes este paga el 16% pero sobre el 40% de su salario.
5. Para el reconocimiento de pensiones y prestaciones se tendrá en cuenta el
número de semanas cotizadas a cualquiera de los dos regímenes.
6. Ningún afiliado puede recibir simultáneamente pensión de vejez y pensión de
invalidez
7. En desarrollo del principio de solidaridad los dos regímenes garantizaran a sus
afiliados el reconocimiento y pago de una pensión mínima.
8. Las entidades administradores de cada uno de los regímenes estarán sujetos al
control y vigilancia de la superintendencia financiera.
9. El fondo de solidaridad pensional deberá ampliar la cobertura mediante el subsidio
a las poblaciones que por sus condiciones socioeconómicas no tienen acceso al
sistema. Se creara una subcuenta de subsistencia del fondo de solidaridad
pensional destinado a la protección de personas en estado de indigencia o de
pobreza extrema mediante un subsidio económico.
 10. Los afiliados que al cumplir la edad no reúnan los demás requisitos, tienen
derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de acuerdo al
régimen al cual están afiliados.
11. Ninguna persona puede distribuir cotizaciones obligatorias en los 2 regímenes.

AFILIACION AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

1. OBLIGATORIA: 1) Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o

como 2) servidores públicos. 3) También personas naturales que presten servicios
directamente al Estado o entidades del sector privado bajo la modalidad de
contrato de prestación de servicios. En el caso de trabajadores independientes: a)
el ingreso base de cotización no puede ser inferior al salario mínimo y debe
guardar correspondencia con los ingresos realmente percibidos por el afiliado. B)
podrá efectuar pagos de aportes anticipados y c) Los aportes pueden ser
realizados por terceros a favor del afiliado sin que eso implique la existencia de
una relación laboral.
4) los grupos de población que por sus condiciones socioeconómicas sean
beneficiarios de subsidios a través del fondo de solidaridad pensional.

Durante la vigencia del contrato de trabajo y del contrato de prestación de

servicios, deben efectuarse las cotizaciones obligatorias con base en el salario
mensual o ingresos por prestación de servicios que se devengue. La obligación de
cotizar cesa al momento de que el afiliado reúna los requisitos para acceder a una
pensión mínima de vejez, o se pensione por invalidez o anticipadamente.

2. VOLUNTARIA: Todas las personas naturales residentes en el país y colombianos

residentes en el exterior que tengan capacidad de pago, que no tengan la calidad
de afiliados obligatorios y que no estén excluidos por la ley.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y
no estén cubiertos por el régimen de su país de origen.

INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN. Es el promedio de los salarios o rentas sobre

las cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 años anteriores al reconocimiento
de la pensión o si este es inferior a todo el tiempo de cotización, actualizados
anualmente con base en la variación del Índice de Precios al consumidor.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Es responsable del pago de su aporte y de

los trabajadores a su servicio, para ello debe descontarlo del salario de cada
afiliado al momento del pago y trasladara esa suma a la entidad elegida por el
trabajador. El empleador responderá por la totalidad del aporte aunque no haya
hecho el descuento al trabajador. Los aportes que no se consignen dentro del
plazo señalado generan intereses moratorios a cargo del empleador. En ese
sentido, le corresponderá a las entidades administradoras de los distintos
regímenes adelantar las acciones de cobro por motivo del incumplimiento de las
obligaciones a cargo del empleador.

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL: Es una subcuenta especial de la

Nación sin personería jurídica, adscrita al ministerio del trabajo y seguridad social.
Tiene por objeto subsidiar los aportes al régimen general de pensiones de los
trabajadores asalariados del sector rural y urbano que carezcan de recursos
suficientes para efectuar la totalidad de sus aportes, tales como artistas, músicos,
compositores, toreros, mujer microempresaria, discapacitados físicos, miembros
de cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas de producción.
El subsidio se concederá parcialmente para reemplazar los aportes del empleador
y del trabajador o de este último en caso de que tenga la calidad de trabajador
independiente, hasta por un salario mínimo como base de cotización.
Los beneficiarios pueden escoger entre cualquiera de los 2 regímenes pero si
selecciona el régimen de ahorro individual solo puede afiliarse a fondos que
administren las sociedades administradores que pertenezcan al sector social
solidario siempre que su rentabilidad real sea por lo menos igual al promedio de
los demás fondos de pensiones.
Para hacerse acreedor del subsidio, se debe acreditar la condición de afiliado del
régimen general de seguridad social en salud y pagar la porción del aporte que le
corresponda.
Los subsidios serán de naturaleza temporal de manera que el beneficiario realice
un esfuerzo para el pago parcial del aporte a su cargo.
Cuando el afiliado que haya recibido subsidios del fondo de solidaridad pensional
exceda de 65 años de edad y no cumpla con los requisitos mínimos para acceder
 a la pensión de vejez, la entidad administradora le devolverá el monto de los
aportes subsidiados.

Regímenes del sistema general de Pensiones:

a) Régimen solidario de prima media con prestación definida

1. Es un régimen solidario de prestación definida mediante el cual los afiliados o
sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de
sobreviviente o una indemnización, previamente definidas.
2. Los aportes de los afiliados constituyen un fondo común de naturaleza publica
3. El estado garantiza los beneficios a que se hacen acreedores los afiliados.
4. Es administrado por el Instituto de Seguros sociales (hoy Colpensiones-
Administradora colombiana de pensiones) y mientras subsistan respecto de
sus afiliados, por las cajas, fondos o entidades del sector público o privado.

b) Régimen de ahorro individual con solidaridad

1. Es un conjunto de entidades, normas y procedimientos mediante los cuales se
administran los recursos privados y públicos destinados a pagar pensiones de
vejez, invalidez y sobrevivientes, así como indemnizaciones.
2. El afiliado tiene una cuenta de ahorro pensional individual.
3. Este régimen está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus
respectivos rendimientos financieros así como garantías de pensión mínima y
aportes al fondo de solidaridad. El conjunto de las cuentas individuales de
ahorro pensional constituye un patrimonio autónomo de propiedad de los
afiliados, denominado fondo de pensiones, el cual es independiente del
patrimonio de la entidad administradora.
4. Los afiliados pueden cotizar periódica u ocasionalmente valores superiores a
los límites mínimos para optar por una pensión mayor o un retiro anticipado
(cotizaciones voluntarias).
5. El estado garantiza en caso de incumplimiento de las administradoras, los
ahorros del afiliado y el pago de pensiones a las que tenga derecho.
6. Los administradores deben suministrar a sus afiliados por lo menos
trimestralmente un extracto que registre las sumas depositadas, sus
rendimientos y saldos.

PERSONAS EXCLUIDAS DEL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON

SOLIDARIDAD
a) Pensionados por invalidez por el instituto de seguros sociales o cualquier
fondo, caja o entidad del sector publico
b) Personas que al entrar en vigencia el sistema tuvieran 55 años o más de
edad si son hombres o 50 años o más de edad si es mujer, salvo que
decidan cotizar por lo menos 500 semanas en el nuevo régimen.

COTIZACIONES VOLUNTARIAS.

PENSION DE VEJEZ
REGIMEN SOLIDARIO DE PRIMA MEDIA REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL
CON PRESTACION DEFINIDA CON SOLIDARIDAD
REQUISITOS: a) edad: haber cumplido 57 Los afiliados al régimen de ahorro
años si es mujer o 62 años si es hombre a individual con solidaridad tienen derecho a
partir del 1 de enero del año 2014. una pensión de vejez, a la edad que
Antes eran 55 años mujeres o 60 si es escoja, siempre y cuando el capital
hombre. acumulado en su cuenta de ahorro
b)semanas: hasta el año 2004 se requería individual sea superior al 110% del salario
haber cotizado 1.000 semanas, a partir mínimo mensual vigente, de manera que
del año 2005 el número de semanas se pueda obtener una pensión mensual.
incrementaría en 50, a partir del año 2006
se incrementaría en 25 hasta llegar en el
año 2015 a 1.300 semanas.
Año 2014, 1275 semanas.

¿Cómo se computan las semanas?

Para efectos del cómputo de las semanas,
se tiene en cuenta: a) número de semanas
cotizadas en cualquiera de los dos
regímenes.
b)tiempo de servicio como servidores
públicos remunerados
c)tiempo de servicios como trabajadores
vinculados con aquellos empleadores que
por omisión no hayan afiliado al trabajador
d) número de semanas cotizadas a cajas
provisionales del sector privado.

Excepciones:
a) Madre trabajadora cuyo hijo
padezca invalidez física o mental,
hasta que permanezca en ese
estado y continúe como
dependiente de la madre, tiene
derecho a recibir pensión a
cualquier edad siempre que haya
cotizado el mínimo de semanas
exigidas en el régimen de prima
media para acceder a la pensión
de vejez. Este beneficio se
suspende si la trabajadora se
reincorpora a la fuerza laboral. Si la
madre falleció y el padre tiene la
patria potestad puede pensionarse
con esos requisitos.
b) Personas que padezcan una
deficiencia física, psíquica o
sensorial del 50% o más, que
cumplan 55 años y que hayan
cotizado 1000 o más semanas.

¿Qué pasa si el trabajador pese a que

cumple los requisitos no se quiere
pensionar?
Es justa causa para dar por terminado el
contrato de trabajo o relación legal que el
trabajador del sector público o privado
cumpla con los requisitos para tener
derecho a la pensión. Sin embargo solo se
dar por terminado cuando sea reconocida
o notificada la pensión por parte de la
administradora del sistema general de
pensiones. Transcurridos 30 días después
de que el trabajador o servidor público
pueda acceder a la pensión si este no la
solicita, el empleador podrá solicitar su
reconocimiento en nombre de él.

MONTO DE LA PENSION DE VEJEZ: Para el cálculo del monto se tiene en

El monto de la pensión de vejez cuenta el valor del bono pensional.
correspondiente a las primeras 1.000
semanas, será equivalente al 65% del
ingreso base de liquidación. Por cada 50
semanas adicionales a las 1.000 hasta las
1.200 se incrementara en un 2% ese
porcentaje, llegando al 73% del ingreso
base de liquidación. Por cada 50 semanas
adicionales a las 1.200 hasta las 1.400 el
porcentaje se incrementa en un 3% en
lugar del 2% hasta completar el monto
máximo del 80% del ingreso base de
liquidación.
El valor total de la pensión no puede ser
inferior al 80% del ingreso base de
liquidación, ni inferior a la pensión mínima.

Pensión mínima de vejez o jubilación: es

aquella que no será inferior al salario
mínimo legal mensual vigente,
Límite de base de cotización para Los afiliados que a los 62 años si son
trabajadores dependientes: El límite de hombres y 57 si son mujeres no hayan
la base de cotización es de 25 salarios alcanzado a generar la pensión mínima y
mínimos para trabajadores del sector hayan cotizado por lo menos 1.050
público y privado. Cuando se devengue semanas tendrán derecho a que el
más de 25 salarios mínimos la base de gobierno nacional en desarrollo del
cotización será reglamentada por el principio de solidaridad les complete lo
gobierno nacional y podrá ser máximo de que haga falta para obtener la pensión
45 salarios mínimos mensuales para mínima de vejez.
pensiones de hasta 25 salarios mínimos.
Las cotizaciones de aquellas personas
que devenguen salario integral, se
calcularan sobre el 70% de dicho salario.
Límite de base de cotización para
trabajadores independientes: Estos
cotizan de acuerdo a los ingresos que
declaren ante la entidad a la que se afilien.

Régimen de transición: es una garantía

que tiene como finalidad respetar que
algunos derechos de ciertos trabajadores
por estar cerca al cumplimiento de los
requisitos para acceder a la pensión, se le
siga aplicando la normatividad anterior, en
ese sentido, las condiciones para acceder
a la pensión de aquellas personas que al
entrar en vigencia el sistema tengan 35
años o más si son mujeres o 40 años o
más si son hombres, o 15 años o más de
servicios, se le aplicara el régimen anterior
en cuanto a edad, tiempo servido o
cotizado, porcentaje aplicable etc.,
excepto que esas personas
voluntariamente se acojan al régimen de
ahorro individual con solidaridad o
viceversa.
El ingreso base para liquidar la pensión de
vejez de aquellas personas que les falte
menos de 10 años para adquirir el derecho
será el promedio de lo devengado en el
tiempo que les hace falta o el cotizado
durante todo el tiempo si es superior,
según certificación expedida por el DANE.
Posteriormente con el acto legislativo N° 1
del 2005 se establece que el régimen de
transición no podrá extenderse más allá
del 31 de julio del 2010, excepto para
trabajadores que tengan cotizadas al
menos 750 semanas o su equivalente en
tiempo de servicio, a los cuales se les
mantendrá hasta el año 2014.
Indemnización sustitutiva: Las personas Devolución de saldos: quienes a la edad
que habiendo cumplido la edad no hayan de 62 años si son hombres y 57 si son
cotizado las semanas exigidas, y declarenmujeres no hayan cotizado por lo menos
su imposibilidad de seguir cotizando, 1.150 semanas exigidas y no hayan
tendrán derecho a recibir en sustitución acumulado un capital que les permita
una indemnización. acceder a una pensión mínima, igual al
salario mínimo, tendrán derecho a la
devolución del capital acumulado en su
cuenta de ahorro individual.
PENSIÓN DE INVALIDEZ POR RIESGO COMUN
Se considera inválida la persona que por El estado de invalidez, requisitos, monto y
cualquier causa de origen no laboral, no sistema de calificación es igual al régimen
provocada intencionalmente haya perdido de prima media con prestación definida.
el 50% o más de su capacidad laboral.
Requisitos:
1. Invalidez causada por enfermedad
o accidente: se requiere haber
 cotizado 50 semanas durante los
3 años anteriores a la fecha en
que ocurrió el suceso o a la
fecha de estructuración de la
enfermedad.
Los menores de 20 años solo
deben acreditar haber cotizado 26
semanas en el año anterior al
hecho causante de la invalidez o
su declaratoria.

Cuando el afiliado haya cotizado el

75% de la semanas requeridas
para acceder a la pensión de vejez,
solo se requiere que haya cotizado
25 semanas en los últimos 3 años.
Monto de la pensión de invalidez:
a) Cuando la disminución de la
capacidad laboral sea igual o
superior al 50% o inferior al 66% el
monto de la pensión será el 45%
del ingreso base de liquidación,
más el 1.5% por cada 50 semanas
adicionales a las primeras 500 de
cotización.
b) Cuando la disminución es igual o
superior al 66% el monto de la
pensión será el 54% del ingreso
base de liquidación, más el 2% por
cada 50 semanas adicionales a las
primeras 800.
La pensión de invalidez no puede ser
superior al 75% del ingreso base de
liquidación.
CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE
INVALIDEZ
Las entidades promotoras de salud,
determinaran en primera oportunidad la
perdida de la capacidad laboral y
calificaran el grado de invalidez y origen
de esta contingencia. En caso de que el
interesado no esté de acuerdo debe
manifestar su inconformidad dentro de los
10 días sgtes y la entidad debe remitirlo a
la junta regional de calificación de
invalidez dentro de los 5 días sgtes, cuya
decisión será apelable ante la junta
nacional de calificación de invalidez
(segunda instancia), la cual decidirá en el
término de 5 días.
El acto que declara la invalidez debe
contener los fundamentos de hecho y
derecho que dieron origen a esta decisión
así como la forma y oportunidad en que el
interesado puede solicitar la calificación
por la junta regional y la facultad de
recurrir ante la junta nacional.

Para el caso de accidente o enfermedad

común en los que exista concepto
favorable de rehabilitación, se postergara
el trámite de calificación de invalidez hasta
por un término de 360 días calendario
adicionales a los primeros 180 de
incapacidad temporal reconocida por la
EPS, evento en el cual se otorgara un
subsidio equivalente a la incapacidad que
venía disfrutando el trabajador.
Escogencia de miembros de la junta
regional y nacional de calificación de
invalidez: La selección se hace mediante
concurso público, cuya convocatoria se
debe hacer como mínimo con dos meses
de antelación. Los miembros serán
particulares que ejercen una función
pública en la prestación del servicio y
mientras sean parte de las juntas no
pueden tener ninguna vinculación, ni
realizar actividades relacionadas con la
calificación del origen y grado de perdida
de la capacidad laboral etc.
Revisión: El estado de invalidez puede
revisarse bien sea por solicitud del sistema
o del pensionado (a su costa), cada 3
años, con el fin de ratificar, modificar o
dejar sin efectos el dictamen y proceder a
la extinción, disminución o aumento de la
misma.
Para ello el pensionado tiene 3 meses
contados a partir de la solicitud para
someterse a la revisión. Si el pensionado
no se presenta o impide la revisión se
suspenderá el pago de la pensión.
Transcurridos 12 meses sin que el
pensionado se presente o permita el
examen, la pensión prescribirá.
Indemnización sustitutiva: El afiliado Devolución de saldos: El afiliado que al
que al momento de invalidarse no reúna momento de invalidarse no reúna los
los requisitos, tendrá derecho a recibir en requisitos, se le entregara el saldo
sustitución una indemnización. abonado en su cuenta individual de ahorro
pensional, incluido los rendimientos
financieros adicionado el valor del bono
pensional si es el caso. No obstante el
afiliado puede conservar el saldo en la
cuenta y cotizar para constituir el capital
necesario para acceder a la pensión de
vejez.
PENSION DE SOBREVIVIENTES: Es el derecho que tienen los beneficiarios
(miembros del grupo familiar) del pensionado por vejez o invalidez o del trabajador
afiliado en caso de muerte.
Requisitos: Cuando se trate de muerte
del afiliado, se requiere que este haya
cotizado 50 semanas dentro de los últimos
3 años anteriores al fallecimiento.

BENEFICIARIOS DE LA PENSION DE L
SOBREVIVIENTE
a) En forma vitalicia: el cónyuge o
compañero permanente supérstite
siempre y cuando el beneficiario
tenga 30 años o más a la fecha de
fallecimiento del causante y tenga
hijos con el causante.
Cuando se produzca la muerte del
pensionado, el cónyuge o
compañero debe acreditar que
estuvo haciendo vida marital hasta
la muerte y que haya convivido con
el fallecido no menos de 5 años
continuos con anterioridad a su
muerte.
b) En forma temporal: el cónyuge o
compañero permanente supérstite
siempre y cuando el beneficiario
tenga 30 años o más a la fecha de
 fallecimiento del causante y no
haya procreado hijos con este. La
pensión temporal se paga mientras
el beneficiario viva y tendrá una
duración máxima de 20 años, en
este caso el beneficiario deberá
cotizar al sistema para obtener su
propia pensión.
Si el pensionado tuviese
compañera permanente y a su vez
sociedad conyugal anterior no
disuelta, la pensión se dividirá
entre ellas en proporción al tiempo
de convivencia con el fallecido. En
caso de convivencia simultánea en
los últimos 5 años, el beneficiario
de la pensión de sobreviviente será
la esposa o esposo.
c) Los hijos menores de 18 años, y
los mayores de 18 hasta 25 años
que estén incapacitados para
trabajar x razón de sus estudios y
que dependan económicamente
del causante al momento de su
muerte, para ello deben acreditar la
condición de estudiante. También
son beneficiarios los Hijos inválidos
si dependían económicamente del
causante.
d) A falta del cónyuge o compañero, e
hijos con derecho, serán
beneficiarios los padres del
causante si dependían
económicamente de él.
e) A falta de cónyuge, hijos y padres,
serán beneficiarios los hermanos
inválidos del causante si
dependían económicamente de
este.
MONTO DE LA PENSIÓN DE GARANTIA DE PENSION MINIMA DE
SOBREVIVIENTES: SOBREVIVIENTE:
a) El monto de la pensión de En desarrollo del principio de solidaridad,
sobreviviente por muerte del el Estado garantiza el complemento para
pensionado será igual al 100% de que los sobrevivientes tengan acceso a la
la pensión que el disfrutaba. pensión mínima de sobrevivientes, cuyo
b) En caso de muerte del afiliado el monto será equivalente al 100% del
monto de la pensión corresponde salario mínimo mensual.
al 45% del ingreso base de
liquidación más el 2% por cada 50
semanas adicionales a las
primeras 500 semanas de
cotización, sin que pueda exceder
el 75% del ingreso base de
liquidación.
Indemnización sustituta: Si el afiliado al Devolución de saldos: Cuando el afiliado
momento del fallecimiento había cotizado fallezca sin reunir los requisitos de una
el número de semanas mínimo exigidas pensión de sobrevivientes, se le entregara
sin que haya tramitado o recibido una a sus beneficiarios el total del saldo
indemnización sustitutiva de la pensión de abonado en su cuenta de ahorro individual
vejez o devolución de saldos, los pensional incluidos los rendimientos y el
beneficiarios tendrán derecho a la pensión valor del bono pensional.
de sobrevivientes, para ellos el monto de
la pensión será el 80% del monto que le
hubiera correspondido en una pensión de
vejez.
AUXILIO FUNERARIO: La persona que compruebe haber sufragado gastos de entierro
de un afiliado o pensionado, tiene derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al
último salario base de cotización o el valor de la última mesada pensional, sin que ese
 auxilio pueda ser inferior a 5 salarios mínimos ni superior a 10 veces ese salario.
MODALIDADES DE PENSIÓN DEL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL
1. RENTA VITALICIA INMEDIATA: El afiliado o beneficiario contrata directa e
irrevocablemente con la aseguradora de su elección el pago de una renta
mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensión de sobrevivientes en favor
de sus beneficiarios.
2. RETIRO PROGRAMADO: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensión en
la sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro
pensional y el bono a que haya lugar.
3. RETIRO PROGRAMADO CON RENTA VITALICIA DIFERIDA: Un afiliado
contrata con la aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de
recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su
cuenta individual de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la
administradora el retiro programado durante la fecha en que elige esta
modalidad y la fecha en la que la renta vitalicia diferida comience a ser pagada
por la aseguradora.
4. LAS DEMAS QUE AUTORICE LA SUPERFINANCIERA.

¿Cómo simplificar el trámite de sustituciones pensionales? El pensionado al momento de

notificarse del acto jurídico que le reconoce su pensión, puede solicitar por escrito, que en
caso de fallecimiento, la pensión le sea sustituida de manera provisional a quienes el
señale como sus beneficiarios, adjuntado los documentos que acreditan la calidad de
tales. Fallecido el pensionado, los beneficiarios deben presentar la solicitud de sustitución
definitiva adjuntado registro civil de defunción y constancia de presentación de solicitud
del traslado provisional. El funcionario dentro de los 15 días sgtes al recibo de la solicitud
ordenara el pago inmediato, en forma provisional, de la pensión del fallecido en la misma
cuantia en que se venia disfrutando.

 BONOS PENSIONALES: Es un título valor que se emite a nombre de la

persona que estando afiliado al sistema pensional decide trasladarse al
sistema de ahorro pensional. Pues si lo que se pretende es el traslado del
régimen de ahorro individual al régimen de prima media, se transferirá a
esta ultima el saldo de la cuenta individual, incluidos los rendimientos.

Requisitos:
a) Comunicación escrita en la que conste que la selección de dicho
régimen se ha tomado de manera libre, espontánea y sin presiones.
b) Que hubiesen cotizado al ISS o a las cajas o fondos de previsión del
sector público, excepto aquellas personas que al momento del traslado
hubiesen cotizado menos de 150 salarios mínimos.
c) Que hubiesen estado vinculados al estado o a sus entidades
descentralizadas como servidores públicos
d) Que estén vinculados mediante contrato de trabajo con empresas que
tienen a su cargo el reconocimiento y pago de pensiones
e) Que hubiesen estado afiliados a cajas de previsión del sector privado
que tengan a su cargo reconocimiento de pensiones.

Características:
a) Se expresan en pesos
b) Son nominativos
c) Son endosables a favor de las entidades administradoras o aseguradoras con
destino al pago de pensiones.

Clases de bonos:

a) Bonos pensionales expedidos por la Nación

b) Bonos pensionales expedidos por las cajas, fondos o entidades del sector público
que no sean sustituidas por el fondo de pensiones públicas a nivel nacional y cuya
denominación se complete con el nombre de la caja, fondo o entidad emisora
c) Bonos pensionales expedidos por empresas públicas o privadas o cajas
pensionales del sector privado que hayan asumido exclusivamente el
reconocimiento y pago de pensiones y cuya denominación se complete con el
nombre de la entidad emisora.

¿Quién se encarga de la emisión de los bonos pensionales? Serán expedidos por la

última entidad pagadora de pensiones a la que haya pertenecido el afiliado antes de
entrar al régimen de ahorro individual con solidaridad, siempre que el tiempo de cotización
de servicios haya sido igual o mayor a 5 años

Cuando el tiempo de servicios en la última entidad pagadora de servicios sea inferior a 5

años, el bono pensional será expedido por la entidad pagadora de pensiones en la que el
afiliado haya efectuado el mayor número de aportes o haya cumplido el mayor tiempo de
servicio.

 PENSION FAMILIAR: Es aquella que se reconoce por la suma de

esfuerzos de cotización o aportes de cada uno de los cónyuges o
compañeros permanentes, cuyo resultado es el cumplimiento de los
requisitos establecidos para la pensión de vejez bien sea en el régimen de
prima media o ahorro individual

Quien cumpla los requisitos para adquirir Quien cumpla los requisitos para adquirir
el derecho a la indemnización sustitutiva el derecho a la devolución de saldos en el
de la pensión de vejez en el sistema de sistema de ahorro individual, es decir, que
prima media puede optar por la pensión cumpla la edad pero el monto sea
familiar, cuando los dos cónyuges o insuficiente para acceder a la pensión de
compañeros obtengan la edad de vejez, puede optar de manera voluntaria
jubilación y la suma del número de por la pensión familiar, cuando la
semanas de cotización supere el mínimo acumulación de capital entre los cónyuges
de semanas requeridas para el o compañeros se suficiente para solicitar
reconocimiento de la pensión de vejez. el reconocimiento a pensión de vejez.

Se requiere que los cónyuges o Se requiere que los cónyuges o

compañeros permanentes estén afiliados compañeros permanentes estén afiliados
al régimen de prima media y que acreditan al régimen de ahorro individual y que
más de 5 años de relación conyugal o acreditan más de 5 años de relación
convivencia permanente. conyugal o convivencia permanente.
Así mismo deben estar afiliados en la Así mismo deben estar afiliados en la
misma administradora de fondo de misma administradora de fondo de
pensiones, en caso de que estén afiliados pensiones y deben sumar el capital
a regímenes diferentes alguno de ellos necesario para obtener una pensión que
debe de manera voluntaria trasladarse. les permita cubrir el grupo familiar.
Los cónyuges o compañeros deben sumar La pensión familiar será una sola pensión.
entre los dos como mínimo el número de
semanas exigidas para el reconocimiento
de la pensión de vejez.
La pensión familiar será una sola pensión. En caso de fallecimiento de uno de los
cónyuges o compañeros beneficiarios de
la pensión familiar, la prorrata del 50%
acrecentara la del supérstite, salvo que
existan hijos menores de edad o mayores
hasta 25 años que dependan del causante
por sus estudios o hijos inválidos, caso en
el cual la pensión del causante pasa el
50% al cónyuge y el restante a los hijos.
En caso de fallecimiento de uno de los En caso de separación legal o divorcio,
cónyuges o compañeros beneficiarios de esta figura se extinguirá y el saldo que se
la pensión familiar, la prorrata del 50% disponga hará parte de la sociedad
acrecentara la del supérstite, salvo que conyugal para efectos de su reparto.
existan hijos menores de edad o mayores
hasta 25 años que dependan del causante
por sus estudios o hijos inválidos, caso en
el cual la pensión del causante pasa el
50% al cónyuge y el restante a los hijos.
en caso de separación o divorcio, la La pensión familiar es incompatible con
pensión familiar se extinguirá y los ex otra pensión de la que gozare uno o
cónyuges o ex compañeros tienen ambos de los cónyuges o compañeros-
derecho a percibir mensualmente un
beneficio económico periódico,
equivalente al 50% del monto de la
pensión que recibían.
La pensión familiar es incompatible con
otra pensión de la que gozare uno o
ambos de los cónyuges o compañeros-
Auxilio funerario: la persona que sufrague
 los gastos de entierro de alguno de los
cónyuges o compañeros beneficiarios de
la pensión familiar, tendrán derecho a
percibir un auxilio equivalente al 50% de
ese beneficio.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

Naturaleza del derecho fundamental a la salud: Es un derecho autónomo e irrenunciable

en lo individual y colectivo, comprende el acceso a los servicios de salud de manera
oportuna, eficaz y con calidad para la preservación, mejoramiento y promoción de la
salud.

Sistema de salud: Es el conjunto articulado y armónico de principios, políticas públicas,

instituciones, obligaciones, derechos y deberes, financiamiento que el Estado dispone
para la garantía y materialización del derecho fundamental a la salud.

Principios del derecho fundamental a la salud.

Universalidad Los residentes en el territorio colombiano

gozaran del derecho fundamental a la
salud en todas las etapas de la vida
Solidaridad Es la práctica del mutuo apoyo para
garantizar el acceso y sostenibilidad del
servicio de seguridad social en salud entre
las personas
Igualdad Todos tenemos derecho a la prestación
del servicio sin distinción alguna.
Obligatoriedad La afiliación al sistema de seguridad social
en salud es obligatoria para todos los
residentes en Colombia
Prevalencia de derechos La familia el estado y la sociedad tienen la
obligación de cuidar, proteger y asistir a
mujeres en estado de embarazo y en edad
reproductiva, asi como niñas, niños y
adolescentes.
Enfoque diferencial El sistema de seguridad social en salud
ofrecerá especiales garantías a aquellas
poblaciones con características
particulares de raza, edad, género,
condición de discapacidad con el fin de
eliminar las situaciones de discriminación
y marginación.
Equidad El sistema de seguridad social en salud
debe garantizar el acceso al plan de
beneficios a los afiliados
independientemente de su capacidad de
pago.
Calidad Los servicios de salud deben atender las
condiciones del paciente en forma integral,
oportuna y segura mediante una atención
humanizada.
Eficiencia Es la óptima relación entre los recursos
disponibles y la calidad de vida de la
población
Participación social Es la intervención de la comunidad en la
organización, control y fiscalización del
sistema en su conjunto.
Progresividad Es la gradualidad en la actualización de
las prestaciones
Libre escogencia El sistema asegurara a todos los usuarios
libertad de escogencia de las entidades
promotoras de salud y entidades
prestadoras del servicio de salud.
Sostenibilidad El estado dispondrá de todos los medios
que estime apropiados, los recursos
necesarios y suficientes para asegurar
 progresivamente el goce efectivo del
derecho fundamental a la salud.
Transparencia Las condiciones en la prestación de los
servicios, la relación entre los actores del
sistema y las políticas públicas en materia
de salud deben ser públicas, claras y
visibles.
Descentralización adtiva En el sistema de salud la gestión será
descentralizada.
Corresponsabilidad Toda persona debe propender por
autocuidado, el cuidado de su familia y de
la comunidad, un ambiente sano, el uso
adecuado de los recursos del sistema de
seguridad social en salud
Continuidad Toda persona que ingrese al sistema tiene
vocación de permanencia y no debe ser
separado del mismo cuando esté en
peligro su vida e integridad.

Objetivos del sistema de salud:

1. Regular el servicio publico

2. Crear condiciones de acceso a la población al servicio en todos los niveles de
atención.

Integrantes del sistema de seguridad social en salud

1. Organismos de dirección y vigilancia (ministerio de salud y trabajo, consejo

nacional de seguridad social en salud, superintendencia de salud)
2. Organismos de administración y financiación (entidades promotoras de salud,
direcciones seccionales, distritales y locales de salud, fondo de solidaridad y
garantía, instituciones prestadoras de servicio de salud, empleadores, trabajadores
y sus organizaciones, trabajadores independientes que cotizan y pensionados,
beneficiarios del sistema de seguridad social en salud, fosyga y todas las
entidades de salud inscritas o adscritas al ministerio de salud).

CARACTERISTICAS:

a) La afiliación al sistema de seguridad social en salud es obligatoria previo pago de

la cotización reglamentaria o a través del subsidio.
b) Todos los afiliados recibirán un plan integral de protección de la salud, con
atención preventiva, medico quirúrgica y medicamentos que será denominado
PLAN OBLIGATORIO DE SALUD.
c) Con el objeto de asegurar el ingreso a toda la población al sistema, existirá un
régimen subsidiado para los más pobres y vulnerables.
d) La afiliación al sistema puede ser individual (la persona se hace responsable del
pago del 12.5% del ingreso, si trabaja por prestación de servicios es sobre el 40%
del salario) o la afiliación puede ser colectiva a través de empresas,
agremiaciones, o por asentamientos geográficos.

COMPOSICION BASICA DEL SISTEMA.

a) Sector privado: EPS (Empresa promotora de salud), son entidades
responsables de la afiliación y registro de los afiliados y del recaudo de sus
cotizaciones por delegación del fondo de solidaridad y garantía. Su función
básica es garantizar la prestación del plan de salud obligatorio. e IPS
(Instituciones prestadoras del servicio de salud), su función es prestar los
servicios en su nivel de atención correspondiente a los afiliados y beneficiarios.
b) Sector público: Direcciones seccionales, distritales y locales de salud, EPS
públicas, IPS públicas y ESE (empresas sociales del estado), esta última es
una entidad pública descentralizada, con personería jurídica, cuyo objeto es la
prestación del servicio público de salud.
c) Fondo de solidaridad y garantía en salud. FOSYGA, cuenta del estado
adscrito al ministerio de salud donde se consigna los dineros y se otorga el
presupuesto a las empresas prestadoras de salud públicas.
 El fondo tendrá unas subcuentas independientes: a) compensación interna del
régimen contributivo b) solidaridad del régimen de subsidios en salud c)
promoción de la salud y d) seguro de riesgos catastróficos y accidentes de
transito

AFILIACIÓN AL SISTEMA

A) Afiliados al sistema de seguridad social en salud

1. Régimen contributivo: Comprende las personas vinculadas mediante contrato de
trabajo, los servidores públicos, pensionados y jubilados y trabajadores
independientes con capacidad de pago.
Monto de cotización: 12.5% del ingreso o salario base de cotización que no
puede ser inferior al salario mínimo.
Trabajadores dependientes: paga el 4% trabajador y el 8.5% el empleador
Trabajadores independientes: pagan el 12.5%

Beneficiarios:
a) Cónyuge o compañero permanente
b) Hijos hasta que cumplan 25 años que dependan económicamente del afiliado
c) Hijos de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependen
económicamente del afiliado
d) Hijos del cónyuge o compañero permanente
e) Menores entregados en custodia legal permanente.

El no pago de la cotización en el sistema contributivo produce la suspensión de la

afiliación y el derecho a la atención del plan de salud obligatorio.

2. Régimen subsidiado: Comprende la población sin capacidad de pago para cubrir el

monto total de las cotizaciones, es decir, la población más pobre y vulnerable del
país.
B) Personas vinculadas al sistema: No están en el régimen contributivo y tampoco
son beneficiarios del régimen subsidiado, son aquellas personas que por motivos
de incapacidad de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado
tiene derecho a la prestación de los servicios de salud que prestan las
instituciones públicas y las privadas que tengan contrato con el Estado.

PLAN OBLIGATORIO DE SALUD: Es el conjunto de tecnologías en salud a que tiene

derecho todo afiliado al sistema de seguridad social en salid y cuya prestación debe ser
garantizada por las entidades promotoras de salud, ofrece los medicamentos esenciales,
atención preventiva, medico quirúrgica, tratamiento, rehabilitación, prótesis en algunos
casos específicos, gastos de traslado.

Están excluidas, cirugías estéticas con fines de embellecimiento, tratamientos para

infertilidad, tratamientos nutricionales con fines estéticos, tratamientos con fines estéticos
de afecciones vasculares o cutáneas etc.

PROCESOS QUE COMPRENDE EL SISTEMA DE SALUD

1. Fomento: Para que todo el mundo este cobijado por el sistema

2. Prevención: campañas de prevención de enfermedades, vacunas
3. Tratamiento: si una persona es diagnosticada con una enfermedad, se le debe
otorgar su tratamiento
4. Rehabilitación: terapias físicas o psíquicas

RIESGOS QUE ATIENDE EL SISTEMA

a) Enfermedad general
b) Enfermedad que no guarde relación con el trabajo, porque si la enfermedad se
genera por la actividad laboral el sistema de salud no corre con estos gastos, lo
atiende pero pasan el cobro a la ARL
c) Maternidad

SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Concepto: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos

destinados a prevenir proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirle con ocasión o como consecuencia
del trabajo que desarrollan.

Características
 a) Es dirigido y controlado por el estado
b) Todos los empleadores deben afiliarse al sistema general de riesgos profesionales
c) El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema, además de las sanciones
legales, es responsable de las prestaciones otorgadas
d) La afiliación de los trabajadores dependientes es obligatoria
e) Los trabajadores afiliados tienen derecho al reconocimiento y pago de las
prestaciones
f) La relación laboral implica la obligación de pagar las cotizaciones.

INTEGRACION DEL SISTEMA

a) Organismos de dirección y vigilancia (consejo nacional de riesgos laborales y

ministerio de salud y protección social
b) Entidades administradoras del sistema (ARL y las entidades aseguradoras de
vida que obtengan autorización de la superintendencia financiera).

PRESTACIONES QUE OTORGA EL SISTEMA

Todo afiliado al sistema que sufra un accidente laboral o enfermedad laboral o como
consecuencia de ellos se incapacite, se invalide o muera, tiene derecho a que este
sistema le preste servicios asistenciales y le reconozca prestaciones económicas, las
cuales serán pagadas por la administradora a la cual se encuentre afiliado el trabajador al
momento de ocurrir el accidente o enfermedad laboral.

1. PRESTACIONES ECONOMICAS:
A) Subsidio por incapacidad temporal (aquella lesión o enfermedad que le impide
al afiliado desempeñar su actividad durante un tiempo determinado)
B) Indemnización por incapacidad permanente parcial (cuando como
consecuencia del accidente laboral o enfermedad laboral, el afiliado presenta
una disminución definitiva, igual o superior al 5% pero inferior al 50% de su
capacidad laboral)
C) Pensión de invalidez (cuando la persona por causa de origen laboral, ha
perdido el 50% o más de su capacidad laboral).
D) pensión de sobrevivientes (si como consecuencia del accidente o enfermedad
laboral sobreviene la muerte del afiliado o muere un pensionado tendrán
derecho a la pensión de sobrevivientes los beneficiarios).
Devolución de saldos: en caso de que el afiliado se invalide o muera como
consecuencia de un accidente o enfermedad laboral, además de la pensión de
invalidez o de sobrevivientes se devolverá al afiliado o beneficiarios: A) Si se
encuentra afiliado al régimen de ahorro individual la totalidad del saldo
abonado en su cuenta individual de ahorro pensional y b) si se encuentra
afiliado al régimen de prima media la indemnización sustitutiva.

2. PRESTACIONES ASISTENCIALES:
A) Asistencia medica quirúrgica, terapéutica y farmacéutica
B) Servicios de hospitalización
C) Servicios odontológicos
D) Suministro de medicamentos
E) Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento
F) Prótesis y ortesis, su reparación y reposición
G) Rehabilitación física y profesional
H) Gastos de traslado para la prestación de los servicios.

¿Se puede cambiar de ARL? SI, se requieren dos años de permanencia contados desde
la afiliación inicial o ultimo traslado, para pasarse de una ARL a otra.

COTIZACIONES

El monto de cotizaciones para el caso de trabajadores vinculados mediante contrato de

trabajo o como servidores públicos no puede ser inferior al 0.348% ni superior al 8.7% del
ingreso base de liquidación y su pago esta a cargo del empleador.

SERVICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS

AUXILIO DE VEJEZ: Apoyo económico hasta por el 50% del salario mínimo.

Son beneficiarios los ancianos indigentes que cumplan con los siguientes requisitos:

a) Ser colombiano
b) Tener 65 años o mas
 c) Residir durante los últimos 10 años en el territorio nacional
d) Carecer de rentas o ingresos suficientes para su subsistencia o encontrarse en
condición de extrema pobreza o indigencia
e) Residir en una institución sin ánimo de lucro para atención de ancianos indigentes,
limitados físicos o mentales y que no dependan económicamente de ninguna
persona.
Excepción: Cuando son ancianos indígenas que residen en sus propias
comunidades la edad que se exige es de 50 años o más.

¿Cómo se pierde?

a) Muerte del beneficiario

b) Mendicidad comprobada como actividad productiva
c) Mejoría que le permita tener más del 50% de su capacidad laboral, en el caso de
minusválidos mayores de 50 años
d) Percibir una pensión u otro subsidio
e) Las demás que establezca el consejo nacional de política social
f) Intento de conservar fraudulentamente el auxilio.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Competencia: Se determina por el último lugar donde se haya prestado el servicio o

domicilio del demandado a elección del ddte.

a) Conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato

de trabajo
b) Acciones sobre fuero sindical
c) Suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y cancelación de registro
sindical
d) Ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo
e) Conflictos que se originen en el reconocimiento y pago de honorarios o
remuneración por servicios personales de carácter privado cualquiera que
sea la relación que los motive
f) Ejecución de multas impuestas a favor del Sena.
g) Recurso de anulación de laudos arbitrales
h) Recurso de revisión
i) Controversias relativas a la prestación de los servicios de seguridad social
j) Calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo

SE EXCLUYEN CONFLICTOS ECONOMICOS ENTRE TRABAJADORES Y

EMPLEADORES.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA = Máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria.

Reclamación administrativa: Las acciones contra la Nación, entidades territoriales o

cualquier otra entidad de la admon publica, solo pueden iniciarse cuando se haya agotado
la reclamación adtiva que es el simple reclamo del servidor público o trabajador sobre el
derecho pretendido y se agota cuando se haya decidido o cuando haya transcurrido un
mes desde su presentación sin que haya sido resuelta. Cuando la ley exige la conciliación
extra judicial como requisito de procedibilidad reemplaza a la reclamación adtiva.

COMPETENCIA PROCESOS CONTRA Juez laboral del circuito del último lugar
LA NACIÓN donde se haya prestado el servicio o
domicilio del ddte, a elección de este
PROCESOS CONTRA LOS DPTOS Juez laboral del circuito del último lugar
donde se haya prestado el servicio dentro
del departamento o el de su capital, a
elección del ddte
PROCESOS CONTRA MUNICIPIOS Juez laboral del circuito del lugar donde se
haya prestado el servicio
ESTABLECIMIENTOS PUBLICOS Juez laboral del lugar del domicilio del
ddo, o del lugar donde se haya prestado el
servicio, a elección del ddte.
ENTIDAD DEL SISTEMA DE Juez laboral del circuito del lugar de
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL domicilio de la entidad de seguridad social
demandada o del lugar donde se surtió la
reclamación del derecho, a elección del
demandante.
CUANTIA:

A) JUECES LABORALES DEL CIRCUITO: En única instancia conocen de negocios

cuya cuantía exceda a 20 salarios mínimos y en primera instancia de los demás.
B) JUECES MUNICIPALES DE PEQUEÑAS CAUSAS Y COMPETENCIA
MULTIPLE:
Conocen en única instancia de negocios cuya cuantía no exceda del equivalente a
20 salarios mínimos mensual legal vigente.
C) ASUNTOS SIN CUANTIA: Conocen en primera instancia los jueces del trabajo.

OJO: En los negocios de única instancia no se requiere demanda escrita, se puede hacer
verbalmente y en ese caso se extenderá un acta en que conste el nombre, domicilio del
ddte y ddo, lo que se demanda y hechos en que se funda la acción. Dicha acta la firma el
juez, secretario y demandante y se dispondrá la citación del ddo para que comparezca a
contestar la dda en la fecha que se señale.

Ministerio Público: Este podrá intervenir en los procesos laborales.

Conciliación. Puede intentarse en cualquier tiempo, antes de presentarse la demanda o

durante el proceso en cualquiera de las instancias, siempre que las partes de común
acuerdo lo soliciten.

Requisitos de la demanda:

A) Designación del juez al que se dirige

B) Nombre de las partes y representantes si no comparecen por si mismas o no
pueden comparecer
C) Domicilio y dirección de las partes y si se ignora la del ddo se debe indicar esa
circunstancia bajo la gravedad de juramento
D) Nombre domicilio y dirección del apoderado judicial del ddte
E) Clase proceso
F) Indicación de las pretensiones en forma precisa y clara
G) Hechos y omisiones que sirven de fundamento a las pretensiones, clasificados y
enumerados
H) Fundamentos de derecho
I) Petición de los medios de prueba
J) Cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia

ANEXOS DE LA DEMANDA

A) Poder
B) Copias de la demanda para traslado
C) Pruebas documentales y anticipadas en poder del ddte
D) Si es persona jurídica de derecho privado que actué como ddte o ddo, certificado
de existencia y representación
E) Prueba del agotamiento de la reclamación adtiva
F) Prueba del agotamiento del requisito de procedibilidad cuando la ley lo exija.

ACUMULACION DE PRETENSIONES:
a) Que el juez sea competente para conocer de todas
b) Que las pretensiones no se excluyan entre sí, salvo que se propongan como
principales y subsidiarias
c) Que todas puedan tramitarse por el mismo procedimiento

¿Contra quién se dirige la dda? Contra el empleador o su representante cuando

este facultado para comparecer al proceso en nombre de aquel.

DEVOLUCION Y REFORMA DE LA DDA: Si la dda no reúne los requisitos

legales, el juez la devolverá al ddte para que en el término de 5 días la subsane.
Admitida la demanda, se ordena el traslado al demandado y al agente del
ministerio público para que la contesten por el término común de 10 días.
La demanda puede ser reformada por una sola vez dentro de los 5 días sgtes al
vencimiento del traslado de la inicial o de la reconvención si es el caso. El auto
que admite la reforma se notifica por estado y se corre traslado por 5 días para su
contestación, a menos que se incluyan nuevos ddos, en ese caso la notificación
será como la del auto admisorio de la dda.

DEMANDA DE RECONVENCIÓN: Procede siempre que el juez sea competente

para conocer de esta o sea admisible la prórroga de jurisdicción. Se formula en
escrito separado y debe contener los requisitos de la dda principal. De ella se da
 traslado común por 3 días al reconvenido y agente del ministerio público y de allí
en adelante se sustanciaran conjuntamente y se decidirán en la misma sentencia.

CURADOR AD LITEM: Cuando se ignora el domicilio del ddo, el juez nombrara

curador ad litem y ordenara su emplazamiento por edicto, con advertencia de
habérsele designado el curador, y se le informara al ddo que debe concurrir al
juzgado dentro de los 10 días siguientes para notificarle el auto admisorio de la
demanda. No se dictara sentencia mientras no se haya emplazado al ddo.

Contumacia: Si pese a que fue notificada personalmente la demanda al ddo o a

su representante y no fue contestada o no comparecieren a las audiencias, sin
excusa alguna, se continúa el proceso sin necesidad de nueva citación.
Igualmente si el ddte o representante no asisten a las audiencias, sin excusa se
continúa el proceso sin su asistencia, igual si no asiste ninguna de las partes. Si
transcurridos 6 meses a partir del auto admisorio de la demanda no se ha
efectuado gestión para la notificación del auto admisorio de la dda o reconvención,
se ordenara el archivo de las diligencias o se continuara el trámite con la demanda
principal únicamente.

CONTESTACION DE LA DEMANDA: La falta de contestación de dda se tiene

como un indicio grave en contra del ddo. Cuando no reúna los requisitos, el
juez señalara los defectos para que el ddo los subsane en el término de 5
días, si no lo hace, se tiene por no contestada la dda.
a) Nombre del ddo, domicilio y dirección, los de su representante o apoderado
b) Pronunciamiento sobre las pretensiones
c) Pronunciamiento sobre los hechos de la demanda, los que admite, niega o no
le constan.
d) Hechos, fundamentos y razones de derecho de su defensa
e) Petición de los medios de prueba
f) Excepciones que pretende hacer valer
Anexos
a) Poder
b) Pruebas documentales y documentos relacionados en la dda que se
encuentran en su poder
c) Pruebas anticipadas que se encuentran en su poder
d) Prueba de existencia y representación legal si es persona jurídica de
derecho privado.

OJO: El juez decidirá las excepciones previas en la audiencia de conciliación, decisión de

excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio. Las excepciones de mérito se
decidirán en la sentencia

INCIDENTES: Solo pueden proponerse en la audiencia de conciliación, decisión de

excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio, a menos que se trate de hechos
ocurridos con posterioridad, estos se decidirán en la sentencia definitiva salvo aquellos
que por su naturaleza requieran de una decisión previa.

NOTIFICACIONES: Cuando intervenga una entidad pública, el auto admisorio se debe

notificar personalmente a su representante legal o quien este facultado para recibir
notificaciones.

A) PERSONALMENTE
1. Al demandado, la del auto admisorio de la dda y en general la primera
providencia que se dicte.
2. La primera que se haga a empleados públicos
3. La primera que se haga a terceros
B) EN ESTRADOS
Providencias que se dicten en audiencia pública, se encuentran surtidos los
efectos desde su pronunciamiento
C) ESTADOS
Autos que se dicten fuera de audiencia,
D) EDICTOS
a) Sentencia que resuelve el recurso de casación
b) Sentencia que decide la anulación
c) Sentencia dictada en segunda instancia en procesos de fuero sindical
d) Sentencia que decide el recurso de revisión
E) POR CONDUCTA CONCLUYENTE.
PUBLICIDAD EN LAS AUDIENCIAS: Las actuaciones judiciales y la práctica de pruebas
se harán oralmente en audiencia pública so pena de nulidad, excepto los sgtes autos:

a) Los de sustanciación por fuera de audiencia

b) Interlocutorios no susceptibles de apelación
c) Interlocutorios que se dicten antes de la audiencia de conciliación, saneamiento,
decisión de excepciones y fijación del litigio y con posterioridad a la sentencia de
instancias.

No obstante el juez puede ordenar que la audiencia sea privada por razones de orden
público o de buenas costumbres.

CLASES DE AUDIENCIAS:

A- AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN, DECISION DE EXCEPCIONES PREVIAS,

SANEAMIENTO Y FIJACION DEL LITIGIO: Contestada la dda o cuando no haya
sido contestada en el término legal, se fijara fecha y hora para que las partes
comparezcan a audiencia pública, la cual debe celebrarse a más tardar dentro de
los 3 meses sigtes a la notificación de la demanda. Si el demandado o ddte no
concurren a la audiencia el juez la declarara clausurada, así mismo la ausencia
injustificada da lugar a una multa a favor del consejo superior de la judicatura
equivalente a 1 salario mínimo. Si se trata del ddte el juez presumirá ciertos los
hechos susceptibles de confesión contenidos en la contestación de la demanda y
en las excepciones de mérito. Si se trata de ddo, se presumen ciertos los hechos
susceptibles de confesión de la demanda.
Si antes de la fecha, alguna de las partes presenta excusa para no comparecer, el
juez señalara nueva fecha la cual se realizara dentro de los 5 días sgtes a la fecha
inicial, sin que pueda haber otro aplazamiento.
Instalada la audiencia el juez invitara a las partes a que concilien sus diferencias,
si se llega a un acuerdo total se dejara constancia en el acta y se declara
terminado el proceso, el acuerdo tiene fuerza de cosa juzgada, pero si no se llega
a un acuerdo, el juez declara terminada la etapa de conciliación y en esa
audiencia: a) decidirá las excepciones previas, adoptara medidas de saneamiento
para evitar nulidades y requerirá a las partes para que determinen en que hechos
están de acuerdo los cuales se declararan probados. Posteriormente el juez
decretara las pruebas que sean conducentes y señalara fecha y hora para la
audiencia de trámite y juzgamiento la cual debe celebrarse dentro de los 3 meses
siguientes a la fecha.
B- AUDIENCIA DE TRAMITE Y JUZGAMIENTO (PRIMERA INSTANCIA): el juez
practicara las pruebas, dirigirá las interrogaciones a las partes, oirá las
alegaciones de estas, los testigos los interrogara separadamente de modo que no
se enteren del dicho de los demás y procederá a dictar sentencia la cual se
notificara en estrados.
AUDIENCIA DE TRAMITE Y JUZGAMIENTO (SEGUNDA INSTANCIA):
Ejecutoriado el auto que admite la apelación o consulta se fija fecha de audiencia
para practicar las pruebas, en ella se oirán los alegatos y se resolverá el recurso.

Las audiencias serán grabadas, en ese caso se consignara en el acta el nombre de las
personas que intervinieron como apoderados, partes, testigos y auxiliares de la justicia. El
acta será firmada por el juez, secretario y demás personas que hayan intervenido en la
audiencia.

CASOS EN QUE EL TRIBUNAL PUEDE ORDENAR PRÁCTICA DE PRUEBAS PARA

RESOLVER LA APELACION O CONSULTA: A) Cuando en primera instancia sin culpa
de la parte interesada se haya dejado de practicar pruebas decretadas. Si en la audiencia
no es posible practicar todas las pruebas se cita para una nueva con ese fin, la cual debe
celebrarse dentro de los 10 días sgtes.

EXTRA PETITA: El juez puede ordenar el pago de salarios, prestaciones o

indemnizaciones distintas a las pedidas cuando los hechos hayan sido discutidos y estén
debidamente probados

ULTRA PETITA: El juez puede condenar al pago de sumas mayores a las demandadas
por el mismo concepto cuando sean inferiores a las que realmente le corresponden al
trabajador siempre que no hayan sido pagadas.

RECURSOS:
 1. REPOSICION: Procede contra autos interlocutorios, se interpone dentro de los 2
días sgtes a la notificación cuando se hace por estado y se decide a más tardar 3
días después. Si se interpone en audiencia debe decidirse oralmente en la misma.
Contra los autos de sustanciación no se admite recurso alguno, pero el juez de
oficio puede modificarlos o revocarlos.
2. APELACION: Son apelables los sgtes autos proferidos en primera instancia
a) El que rechace la demanda o su reforma o la de por no contestada
b) El que rechace la representación de una de las partes o intervención de
terceros
c) El que decida sobre excepciones previas
d) El que niegue el decreto o practica de una prueba
e) El que niegue el trámite de un incidente o lo decida
f) El que decida sobre una nulidad
g) El que decida sobre medidas cautelares
h) El que decida sobre el mandamiento de pago
i) El que resuelva excepciones en el proceso ejecutivo
j) El que resuelva sobre la liquidación del crédito en proceso ejecutivo
k) El que resuelva la objeción a la liquidación de cosas
l) Los demás que señale la ley.
Oportunidad: Oralmente, se interpone en audiencia en la que se profirió el auto
y allí mismo se concederá
Por escrito, dentro de los 5 días sgtes a la notificación de la providencia, el juez
resolverá si lo concede dentro de los 2 días sgtes.
El recurso será concedido en el efecto devolutivo enviando al superior las
copias que fueren necesarias, a menos que la providencia recurrida impida la
continuación del proceso o implique su terminación, caso en cual se concederá
en el efecto suspensivo.
En caso de ser concedido el recurrente debe proveer las copias dentro de los 5
días sgtes al auto que concedió el recurso, cumplida esta carga se deberá
enviar el expediente al superior dentro de los 3 días sgtes.

APELACION DE SENTENCIAS DE PRIMERA INSTANCIA: En la notificación

de la sentencia, son apelables en el efecto suspensivo, mediante la
sustentación oral, interpuesta el recurso el juez decidirá si lo niega o lo
concede inmediatamente.
Consonancia: debe existir consonancia entre la decisión del auto apelado y el
objeto del recurso de apelación.
3. QUEJA: Procede ante el superior jerárquico contra la providencia del juez que
niegue la apelación o contra la del tribunal que no concede el recurso de casación.
Se debe pedir reposición del auto que negó la apelación o casación y en subsidio
que se expidan copias de la providencia recurrida y de las demás piezas del
proceso.
4. SUPLICA
5. CASACION: Son susceptible de este recurso los procesos cuya cuantía exceda
de 120 veces el salario mínimo legal vigente. Si hay motivo de duda de la cuantía,
el tribunal o juez antes de conceder el recurso dispondrá que la estime un perito, el
justiprecio se hace a costa del recurrente y si se deja de hacer por su culpa se
tiene por no interpuesto el recurso y se devolverá el proceso al juzgado de primera
instancia o se archivara.
Causales: a) violación a la ley sustancial por infracción directa, aplicación indebida
o interpretación errónea b) contener la sentencia decisiones que hagan más
gravosa la situación de la parte que apelo de la primera instancia o de aquella en
cuyo favor se surtió la consulta.
Oportunidad. Se debe interponer dentro de los 15 días sgtes a la notificación de la
sentencia de segunda instancia.
Recurso per saltum: se propone igual que la apelación, la parte que desea saltar la
instancia de la apelación debe obtener el consentimiento escrito de la contraparte
o su apoderado, y presentarlo personalmente ante el juez y solo debe fundarse en
la causal de violación a la ley sustancial.
Requisitos:
a) Designación de las partes
b) Indicar la sentencia impugnada
c) Relación de los hechos en litigio
d) Declaración del alcance de la impugnación
e) Motivos de la casación

Repartido el expediente en la corte, la sala dentro de los 20 días hábiles sgtes decidirá si
lo admite o no, si lo admite correrá traslado al recurrente para que dentro de ese término
presenten las demandas de casación, en caso contrario se le devuelve el expediente al
senteciador de origen.

Presentada la demanda de casación, se correrá traslado a quienes no sean recurrentes

por 15 días hábiles para que formulen sus alegatos. Si la demanda no se presenta en
tiempo se declara desierto el recurso.

Vencido el término los autos pasan al ponente para que dentro de 20 días formule el
proyecto de sentencia que dictara el tribunal dentro de los 30 días sgtes.

6. REVISION
7. ANULACION

GRADO DE JURISDICCION DENOMINADO CONSULTA: Las sentencias de primera

instancia que sea totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o
beneficiario son consultadas por el tribunal mientras que no hayan sido apeladas.
Igualmente son consultadas aquellas que sean adversas a la nación, departamento,
municipio, entidades descentralizadas en las que la nación se garante, en este caso se
informara al ministerio del ramo respectivo y al ministerio de hacienda y crédito público.

MEDIDA CAUTELAR EN PROCESO ORDINARIO: Si el ddo efectúa actos tendientes a

insolventarse o impedir la efectividad de la sentencia o cuando el juez considere que el
ddo se encuentra en graves dificultades para cumplir sus obligaciones, podrá imponerle
caución para garantizar las resultas del proceso, la cual oscilara entre el 30% y 50% del
valor de las pretensiones al momento de decretarse la medida cautelar. Si el ddo no
presta la caución no será oído hasta que cumpla con esa orden.