INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

ACAYUCAN

MATERIA: DISEÑO ORGANIZACIONAL

605 E
CARRERA: INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

TEMA: ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN

TRABAJO: ACTIVIDADES DEL TEMA I

NOMBRE DEL DOCENTE: MTRA. MARISELA LÓPEZ

PADUA

ALUMNO: DIEGO VAZQUEZ GARCÍA

GRUPO: 605-“E”

ACAYUCAN VER. A 13 DE MARZO DE 2021

DISEÑO ORGANIZACIONAL ING. EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................................. 3
Analizar y redactar: La importancia de las organizaciones en nuestro entorno,
preguntándose ¿Cuáles son las organizaciones más eficaces en el mundo actual? ¿Por qué
considera que son las más eficaces? ¿Qué argumentos tienen que sustenten la afirmación
anterior? ........................................................................................................................................................... 4
Presentar una matriz donde se analice, cómo una organización crea valor, tomando como
ejemplo, alguna institución educativa, u otra. ....................................................................................... 6
Realizar investigación documental sobre las características de las Organizaciones
inteligentes. ..................................................................................................................................................... 7
ORGANIZACIONES INTELIGENTES ...................................................................................................... 7
Desarrolle el punto 1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medición. .....................13
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................................21
BIBLIOGRAFÍA ..............................................................................................................................................22

2
INTRODUCCIÓN
En la presente investigación analizaremos y comprenderemos los diferentes significados de la
organización así como el importante papel que juega en nuestra actualidad para poder
comprender, diferenciar y en su momento elegir el método más adecuado a seguir.

En principio entendemos por organización a la forma, estructura, ley o principio de orden que
configura un todo vinculando sus diversas partes o entidades al establecer sus roles y posiciones
espacio-temporales en función de la satisfacción de objetivos de diverso origen. Esta definición, aun
siendo rigurosa, es por su vasta vaguedad poco operativa para nuestros fines. Sabemos que toda
forma, por serlo, posee algún tipo de organización que determina aquello que hace que sea lo que
es y no otra cosa. Asimismo conceptualizamos como informe o sin forma a aquellos fenómenos que
no expresan diáfanamente algún tipo o grado de organización que supere los rasgos mínimos
necesarios para poder percibirlos. En rigor, todo tiene alguna forma u organización que puede
desmenuzarse en un conjunto de partes vinculadas.

El nombre más antiguo de la palabra organización se remonta a 1869, el diccionario francés de

Littre, en el que se define como el hecho de que da forma a un organismo y regula su estructura
interna.

3
Analizar y redactar: La importancia de las organizaciones en nuestro entorno,
preguntándose ¿Cuáles son las organizaciones más eficaces en el mundo actual?
¿Por qué considera que son las más eficaces? ¿Qué argumentos tienen que
sustenten la afirmación anterior?
Las organizaciones son entidades complejas que afectarán seriamente todos los aspectos de la
supervivencia humana: nacimiento, crecimiento, desarrollo, educación, trabajo, relaciones sociales
e incluso la muerte.

La teoría de la organización no es solo un conjunto de datos, sino también una forma de definir una
organización. Esta es una forma de verlos y analizarlos con mayor precisión y profundidad en
comparación con los suyos en cualquier otra situación. La forma de conceptualizarlos se basa en su
propósito y el patrón y regularidad de su comportamiento. Son entidades dinámicas muy complejas
que pueden conceptualizarse de muchas formas. La definición más común es: "Una organización
se define como dos o más personas que trabajan juntas y trabajan juntas dentro de un alcance
reconocido para lograr un objetivo común".

Esta definición incluye los siguientes aspectos:

1. La organización está compuesta por personas.

2. Cuando las personas trabajan juntas, es probable que sucedan varias cosas. Debe dividir el
trabajo entre las personas y asegurarse de que tengan ciertas habilidades y conocimientos.
3. La organización debe tener límites, es decir, límites, los límites parecen ser fáciles de definir,
pero no es el caso. Las restricciones se refieren a la importancia que se les da a las personas
y miembros de lo que pueden y deben hacer y cuáles serán las actividades de la
organización.
4. Una organización es una organización que persigue ciertas metas y busca lograr ciertas
metas.

Según el ranking "Brand Finance Global", las empresas estadounidenses Amazon, Google y Apple
encabezaron la lista de las empresas más valiosas del mundo del año 2020, quedando la empresa
Amazon en primer lugar generando 220.800 mil millones de dólares aproximadamente unos
$4,416,000,000.00 en pesos mexicanos, generando así más de 60.000 millones de dólares que
Google y más de 80.000 millones de dólares que la empresa Apple . Siendo así Amazon el mercado
en línea más grande del mundo.

4
En el ranking, Brand Finance señala que Amazon se encuentra en el primer lugar por tercer año
consecutivo y que rompió la antes inalcanzable barrera de los 200 mil millones de dólares.

Como sabemos en la actualidad la tecnología ocupa un papel fundamental en la sociedad y la

mayoría de empresas están optando por aprovechar estos beneficios que se pueden generar con
la misma, anterior mente las organizaciones eran más rudimentarias pero al pasar los años se
tienen que ir actualizando para seguir siendo líderes en el mercado.

5
Presentar una matriz donde se analice, cómo una organización crea valor, tomando
como ejemplo, alguna institución educativa, u otra.

Una matriz de datos es una estructura que ordena los datos para hacerlos visibles, y es esencial
en toda investigación porque es una forma ordenada y estructurada de desafiar la realidad con la
teoría para hacerla comprensible (entendible). Con él, podemos acelerar la recopilación de
información. En este caso podemos observar el ejemplo de una universidad donde de una manera
más rápida y eficaz pueden recolectar información del personal.

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Realizar investigación documental sobre las características de las
Organizaciones inteligentes.

ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Hasta cierto punto, la historia y el desarrollo económico de un país depende del desarrollo de su
empresa. Desde un punto de vista administrativo, una empresa es "un grupo social, una unidad de
producción, a través de la gestión del capital y el trabajo para producir bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la comunidad" (Münch 2003: 26). El término negocio se refiere a
empresas comerciales, agencias gubernamentales, hospitales, universidades y otras
organizaciones (Koontz & Weihrich 2003: 7).

El mundo organizacional que existía cuando Taylor, Fayol, Weber o, incluso, Maslow escribieron sus
obras, ya no existe. Los administradores se enfrentan hoy a un universo donde los cambios se
presentan a una velocidad sin precedente; surgen nuevos competidores de la noche a la mañana y
los anteriores desaparecen por la vía de las fusiones o adquisiciones, o bien, por no ser capaces de
mantener el ritmo de los cambios del mercado. Las organizaciones necesitan tener la capacidad de
aprender y adaptarse continuamente para alcanzar éxitos a largo plazo en este tipo de ambiente
dinámico (Robbins & Coulter 2000: 62).

En un mundo dividido, ya no sólo entre quienes tienen y no tienen, sino entre los que saben y los
que no saben, así como los que están conectados o desconectados de la red, el conocimiento ha
pasado a convertirse en la materia prima fundamental de los procesos productivos contemporáneos.
Estas posibilidades tienen que ver con el tipo de cada sociedad, sus posibilidades de especialización
para la competencia internacional y el nivel de flexibilidad de sus ordenamientos normativos. En la
fase de la globalización, el progreso tecnológico se relaciona con la capacidad de generar la
tecnología apropiada, dentro de un esquema de producción competitiva internacional. Es la materia
prima de los procesos de especialización, que caracterizan la nueva composición productiva de un
entorno cuyo paradigma de crecimiento es, precisamente, el conocimiento.

El desarrollo tecnológico está cambiando radicalmente los procesos de producción y acumulación

del saber y el conocimiento, los cuales no se basan actualmente sólo en la transmisión de la palabra
impresa y oral, sino en la transmisión electrónica y telemática, en la cual convergen cada vez más
las funciones educativas, informativas y de entretenimiento.

Concepto de organización

7
Por organización definimos a una agrupación deliberada de personas para el logro de un propósito
específico. La escuela superior o universidad a la que
usted asistió es una organización. También lo son las
fraternidades estudiantiles, las dependencias del
gobierno, las iglesias, Microsoft Corporation, la tienda de
videos de su barrio, la United Way, el equipo de béisbol
de los Yankees de Nueva York y la Clínica Mayo. Todos
esos grupos son organizaciones porque comparten tres
características comunes, como lo muestra la figura
(Robbins & Coulter 2000: 4).

Características de las organizaciones

Peter M. Senge plantea en su libro La Quinta Disciplina, que las organizaciones que cobrarán
relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización (1992:12). Es así que en las
organizaciones donde la gente trabaja arduamente aplicando sus aptitudes, con la intención de
lograr los resultados que se desean dentro de la entidad, se cultivan nuevos y expansivos patrones
de pensamiento, logrando así un aprendizaje en conjunto.

Por lo tanto, la administración y la eficiente utilización de conocimientos acerca de la estructura y

funcionamiento de cada organización constituye su capital no financiero y corresponde a activos
intangibles que deben ser percibidos, valuados y, por lo tanto, medidos. Según Arie de Geus, Jefe
de Planificación de Royal

Dutch/Shell “la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única
ventaja competitiva sostenible” (1992:11).

Organización que aprende

Una organización que aprende es la que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y cambiar en

forma continua. La necesidad de constante innovación está obligando a muchas organizaciones a
inventarse de nuevo a sí mismas. Los gerentes posiblemente tengan que reestructurar sus
organizaciones reduciendo los niveles verticales y rediseñando los puestos de trabajo en torno de
equipos o sometiendo a reingeniería3 los procesos de trabajo (Robbins & Coulter 2000: 62).

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Marquardt (1996) plantea que una organización que aprende “es una organización que aprende
colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y utilizar mejor el
conocimiento, para el éxito de la empresa”. Aramburu (2000), habla de que “el aprendizaje de la
organización está asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo, como a la creación
de una base de conocimiento que lo soporte.

Aun cuando las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos, el aprendizaje individual
no garantiza el organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje en las organizaciones no es la
sumatoria del de sus miembros. Las organizaciones desarrollan visiones, valores, conceptos y
progresos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento
humano (Hedberg, 1981).

Nonaka y Takeuchi (1999) plantean que, para convertir el conocimiento personal en organizacional,
se requiere que exista un ambiente que facilite el diálogo, la discusión, la observación, la imitación,
la práctica y la experimentación.

Peter Senge (1992), quizás el autor más conocido en el área, define una organización que aprende
como aquélla que expande continuamente su capacidad para construir el futuro. Es la integración
de talentos y funciones, en una totalidad productiva.

Argyris y Schon (1978), dos de los autores pioneros en el tema, hacen una diferencia entre lo que
llaman aprendizaje de un solo ciclo (single loop learning) y aprendizaje de ciclo doble (double loop
learning). El primero se refiere a cambios y correctivos que hacen los trabajadores, con base en las
premisas existentes en la organización. El segundo, a variaciones que implican establecer nuevas
premisas en la organización para superar las actuales.

McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El aprendizaje adaptativo
hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la organización al entorno. Por ejemplo, utilizar
know-how para resolver un problema específico, con base en las premisas existentes, que permita
continuar con el normal funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relación con
la transformación del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas
organizacionales.

Mientras que el aprendizaje adaptativo busca acomodarse al entorno, el generativo busca

transformarlo. El adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno
y otro caso, la organización aprende en su interacción con el entorno.

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La naturaleza compleja de los fenómenos organizacionales y las limitaciones humanas naturales
restringen este aprendizaje profundo de doble ciclo. Sterman menciona, entre otras, las siguientes
barreras del aprendizaje organizacional: la complejidad dinámica de las organizaciones, la
imposibilidad de obtener información perfecta sobre el estado del sistema, el uso de variables
confusas y ambiguas en el proceso de decisión, las deficientes habilidades para el razonamiento
científico, las dificultades propias del trabajo colectivo, las fallas en la ejecución y las percepciones
incorrectas de la realimentación. En síntesis, el aprendizaje organizacional natura" es un proceso de
realimentación de ciclo doble, que tiene a los modelos mentales como insumos y, a la vez, como
productos principales y cuya eficiencia está limitada por ciertas condiciones inherentes a la realidad
organizacional así como a la naturaleza de la toma de decisiones.

Organización inteligente

Estas organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. El significado básico
de organización inteligente es aquélla que aprende y continuamente expande su capacidad para
crear su futuro. Para dicha organización, no basta con sobrevivir. El aprendizaje para la
supervivencia, lo que a menudo se llama aprendizaje adaptativo es importante y necesario.

Pero una organización inteligente conjuga el aprendizaje adaptativo con el generativo, un

aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa (Senge 1992: 24).

Senge manifiesta que la absorción de información dista de construir el verdadero aprendizaje. Éste
llega al corazón de lo que significa ser humano. A través de él nos capacitamos para hacer algo que
antes no podíamos, percibimos nuevamente el mundo así como nuestra relación con él, y ampliamos
nuestra capacidad para crear y formar parte del proceso generativo de la vida (1992: 23-24).

Una organización inteligente sería aquella en donde el enfoque de aprendizaje planteado se difunda
ampliamente, donde su mayor potencialidad radique en su capacidad de aprender. Tal capacidad
no estaría concentrada en algún componente particular de la organización, por el contrario, estaría
distribuida a lo largo y ancho de su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con
capacidades de aprendizaje: los miembros de la organización.

Las funciones de aprendizaje no pueden entenderse entonces como propias de un sistema central
inteligente, de un cerebro, sino como el producto de un sistema de inteligencia distribuida. Bajo esta
concepción de organización inteligente, tiene sentido la aplicación de técnicas basadas en la
dinámica de sistemas que hagan más eficiente el proceso de aprendizaje en la organización.

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Disciplinas de la organización inteligente

De acuerdo con Peter Senge (1992:15), cinco nuevas tecnologías de componente convergen para
innovar las organizaciones inteligentes.

Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás, tal
como ocurre con cualquier conjunto.

Las cinco disciplinas a que hace referencia Peter Senge son:

1. Dominio personal
2. Modelos mentales
3. Visión compartida
4. Aprendizaje en grupo
5. Pensamiento sistémico

Entendemos el dominio personal como la disciplina que permite al ser humano tener bien claro lo
que persigue en la vida. Sólo de esta manera podrá dirigir con compromiso y empeño sus acciones
al logro de sus aspiraciones o propósitos.

Por modelos mentales consideramos a las ideas, valores, conceptos y percepciones fuertemente
arraigadas, que nos condicionan sobre la forma como vemos, percibimos e interpretamos nuestro
mundo. Sin lugar a dudas, es importante tomar en cuenta que estos modelos mentales estarán
presentes en las personas que forman parte de una organización, a fin de encontrar mecanismos
que faciliten su manifestación y canalización conveniente para las organizaciones.

Por visión compartida interpretamos el compromiso genuino de las personas por alcanzar esa
intención manifiesta en la visión organizacional, sin que los empleados perciban la visión como
instrucción, obligación o sólo frases huecas, sino que realmente existe una identificación con ese
propósito institucional que comparten y se sienten parte de él.

La disciplina de trabajo en equipo requiere el desarrollo de un ambiente que garantice el diálogo y

fomente la tolerancia a la manifestación de ideas. Las organizaciones requieren de su personal para
alcanzar sus metas y objetivos, por tal motivo es importante enseñar y fortalecer el trabajo en equipo.

El pensamiento sistémico nos recuerda que el todo es superior a la suma de sus partes. Una
organización no podrá ser exitosa si no considera que es un organismo viviente que interactúa

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permanentemente con su ambiente interno y externo (empleados, procesos, proveedores,
competidores, clientes, gobierno, etcétera).

Por lo tanto: Es evidente que en todas las sociedades algún tipo de conocimiento ha jugado siempre
el papel relevante de principio organizador y base de la autoridad. Así lo señala un siglo y medio de
investigaciones antropológicas, en un arco tan amplio que incluye a grupos muy simples como al
antiguo

Egipto y a la antigua sociedad maya, en las que el avanzado conocimiento astronómico, agrícola y
religioso desempeñó un rol relevante.

Sin embargo, hoy, como nunca, es el conocimiento de base científica y tecnológica el que ha
adquirido ese protagonismo; lo ha hecho, además, en una medida nunca antes alcanzada, como
factor crucial de la productividad, del poder e, incluso, de la experiencia personal.

En el ámbito económico, el conocimiento es fuente crucial de valor añadido en la producción de

bienes y servicios. Fenómenos tan variados como la extraordinaria productividad de los vegetales
transgénicos, la efectividad de los medicamentos, o el rápido envejecimiento de los teléfonos
móviles, el software, junto con el asesoramiento especializado, muestran ese papel central del
conocimiento en el mundo productivo.

Por último, en el ámbito personal, cada vez más la satisfacción de las necesidades individuales (e
incluso, del ejercicio pleno de la ciudadanía) dependen de la disponibilidad y constricciones del
conocimiento científico y los productos de la acción tecnológica.

Desde tomar una decisión en el supermercado sobre la base de nuestro conocimiento de calorías y
aditivos hasta ver la televisión, desplazarnos en la red de transportes de una ciudad o realizar una
conveniente gestión bancaria.

En este marco, dos de los grandes desafíos de la sociedad del conocimiento son, por un lado, la
apropiación de ese conocimiento por el sistema productivo y, por otro, su apropiación por la sociedad
civil. Las actividades científicas y tecnológicas van de la mano con la evolución de las sociedades,
que fijan límites o facilitan tanto el proceso de creación de conocimiento científico tecnológico como
su uso social o económico.

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Desarrolle el punto 1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medición.

Dentro de una concepción amplia del clima organizacional, las conductas y las actitudes de los
empleados están influidas por algo más que la disposición y la habilidad personal, esta influencia
sobre el comportamiento es generada por la organización y un contexto social específico. Las
organizaciones influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los grupos.

El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo,
toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es
percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado
clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc.

Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parámetro a nivel
general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización
sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.( Litwin y Stinger (1978) citado por Gonçalves O)

Teorías Organizacionales

Las teorías de las organizaciones son los modos como los expertos han conceptualizado las
organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:

Teoría Clásica

Esta teoría se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro de las organizaciones. La
teoría clásica comienza con el establecimiento de los ingredientes básicos en cualquier organización
y luego estudia cómo debería estructurarse mejor una organización para alcanzar sus objetivos. Hay
cuatro ingredientes básicos en cualquier organización:

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 1. Un sistema de actividades diferenciadas: todas las organizaciones se componen de las
actividades y funciones que se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas
actividades y funciones. Una organización formal surge cuando se unen todas estas
actividades.
2. Las personas: aunque las organizaciones se componen de actividades o funciones, son las
personas las que ejecutan las tareas y ejercen la autoridad.
3. Cooperación hacia una meta: la cooperación debe existir entre las personas para lograr una
unidad de propósito en la consecución de metas comunes.
4. Autoridad: se establece por medio de la relación superior -subordinados y dicha autoridad es
necesaria para asegurar la cooperación entre las personas que persiguen sus metas.

La teoría clásica tiene el mérito de ofrecer la anatomía estructural de las organizaciones. Fue el
primer intento de articular la forma y la sustancia de las organizaciones de modo exhaustivo.

Teoría Neoclásica

Nació en los 50 y comienzos de los 60. El nombre neoclásica connota una modernización a la teoría
clásica. Los neoclásicos apuntaron que si bien la división de trabajo ocasiona una interdependencia
funcional entre las actividades laborales, también las despersonaliza de modo que el sujeto
encuentra muy poco significado en estas. Es decir, las personas desarrollan un sentido de alienación
en trabajos muy repetitivos, que al final les ocasiona una insatisfacción laboral. Además esta
insatisfacción puede llevar a un descenso en la eficacia causada por una productividad menor y un
mayor absentismo. En conclusión los neoclásicos defienden una división del trabajo menos rígida y
un trabajo más humanista, del que las personas puedan extraer un sentido de valía y un significado.

La principal contribución de la teoría neoclásica fue revelar que los principios de la teoría clásica no
eran tan simples ni tan universalmente aplicables como se había formulado inicialmente.

Teoría moderna de la organización

Esta teoría adopta un punto de vista complejo y dinámico de las organizaciones denominado
aproximación a los sistemas, el cual tuvo sus orígenes en las ciencias biológicas y se modificó para
satisfacer las necesidades de la teoría organizacional. La aproximación a los sistemas considera
que una organización existe en una relación interdependiente con su medio.

La teoría moderna afirma que un sistema organizacional se compone de cinco partes:

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 1. Individuos: Los individuos traen sus propias personalidades, habilidades y actitudes a la
organización, lo que influye en que es lo que espera conseguir por participar en el sistema.
2. Organización formal: está formada por los patrones interrelacionados de los trabajos, que en
conjunto establecen la estructura del sistema.
3. Grupos pequeños: los individuos no trabajan de forma aislada sino que son miembros de
grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su adaptación dentro del sistema.
4. Estatus y roles: las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos puestos de una
organización, definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
5. Marco físico: hace referencia al ambiente físico externo y al nivel de tecnología que
caracteriza a la organización.

Muchinsky (1994) plantea que la teoría moderna de la organización ofrece un alejamiento radical de
las escuelas de pensamiento clásica y neoclásica. La teoría moderna se fundamenta en la
aproximación a los sistemas, la cual analiza a las organizaciones como a cualquier otra forma de
organismo vivo. El propósito de una organización es alcanzar la estabilidad, crecer y adaptarse como
hace cualquier organismo vivo para sobrevivir.

El Medio de Trabajo

El medio de trabajo es un lugar de síntesis entre la familia y la vida social y permite al trabajador
reafirmar su sentimiento de adhesión. Un miembro de la sociedad normalmente se identifica con un
oficio o con una profesión, si es por ejemplo un plomero o un dentista y cuando pierde su empleo
por un periodo de tiempo significativo pierde al mismo tiempo esa identidad social.

Por el contrario, la persona que se encuentra empleada en una empresa muchas veces se queja de
un trabajo sin importancia, está demasiado dividida y no soporta la pérdida de identidad que se da
como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de un programa de mejoramiento de
la calidad de vida en el trabajo es precisamente el incrementar el significado a través de una infinidad
de intervenciones en un gran número de elementos relacionados con la tarea y que se refieren a las
cuatro dimensiones principales de la calidad de vida en el trabajo.

Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo

La tarea es el elemento principal sobre el que se debe manifestar una intervención. Para enriquecer
una tarea es necesario que la misma permita el uso de una variedad de capacidades y una mayor

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autonomía que implique una red de retroalimentación, además de permitir una cierta identificación
con el producto o con la tarea y por último que tenga una mayor importancia.

El contexto físico

El contexto físico de la tarea debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la iluminación, la limpieza
y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar una mayor consciencia social frente
a la salud y seguridad de los trabajadores, además proporcionarles una determinada comodidad.

El contexto social

El trabajador debe encontrar en la empresa determinado apoyo técnico, social y emotivo tanto por
parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es esencial para la toma de decisiones y
para el cumplimiento de la tarea.

El entorno intraorganizacional

La infraestructura de la organización debe estar provista d redes de comunicación adecuadas, de

manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la información necesaria para la toma de
decisiones. El trabajador debe poder gozar de las posibilidades de formación, promoción o cambio
y seguridad de empleo.

Consecuencias de la Calidad de Vida en el Trabajo

Tiene consecuencias en lo que se respecta a la motivación y a la satisfacción de los trabajadores. A

nivel de la organización, afecta a la productividad, a la calidad del producto y finalmente al beneficio
y a la proporción de rendimiento por acción.

Turcotte (1986) señala que los principales indicadores de la calidad de vida en el trabajo se refieren
al ausentismo y a la proporción de rotación de la mano de obra, al número de quejas y de huelgas,
o los conflictos, al despilfarro, a los accidentes, y por último al estrés y a la perdida de creatividad.
El resultado final de la calidad de vida en el trabajo se refleja en la salud física y psicológica del
trabajador en relación con accidentes depresiones y crisis cardiaca.

El medio general ambiente o entorno es el mismo para todas las organizaciones de una sociedad,
mientras que el medio de la actividad específica es diferente para cada organización. El término
ambiente puede ser

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Caracterizado de dos maneras a saber a) el medio social general, el cual afecta a todas las
organizaciones de una sociedad dada, y b) el medio especifico, el cual afecta a las organizaciones
individuales directamente.

El medio específico de la organización actúa de manera directa sobre el individuo miembro de esa
organización. La organización como sistema social institucionaliza y refuerza normas y estándares
las cuales influyen sobre el comportamiento. Estas normas y las presiones que se ejercen para su
aceptación, son frecuentemente sentidas como obligaciones de determinada manera.

La presión que se ejerce en la organización para conformar los estándares y las expectativas del
grupo, condicionan la percepción que el individuo tiene de la realidad.

El Clima Organizacional

Alvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), señala que el ambiente interno o medio
específico percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez más frecuentemente "clima
organizacional". Este aunque se refiere a propiedades o características que se encuentran en el
ambiente de trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organización, tal como es visto
por sus miembros y que presumiblemente afecta el subsecuente comportamiento.

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales
para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace solo de sus
características individuales sino que también es influenciada por la situación total en la que se
encuentra.

Rogers y Cols, citando a Emery y Trist (1965) y Duncan (1972) hablan que en los primeros estudios
organizacionales, los ambientes eran concebidos en forma muy amplia, como las condiciones
generales sociales y políticas en las cuales operaba un sistema. En consecuencia, el ambiente era
una categoría residual: constaba de todo lo que se encontraba fuera de las fronteras de la
organización. Pero luego con el tiempo esta concepción tuvo que ser restringida a fin de que pudiera
ser medida, y fuera útil para explicar el comportamiento organizacional. Así pues, se limitó la
definición del ambiente para que comprendiera a los individuos, a los grupos y a otras
organizaciones con las cuales una organización potencialmente interactúa para tomar decisiones.

En cuanto al clima organizacional el mismo se apoya fundamentalmente en la percepción y la

evaluación del ambiente social de la organización en relación con aspectos estructurales de la
misma. Payne y sus colaboradores (1971; en Payne y Pugh, 1976), se encuentra entre los primeros

17
en definir el clima organizacional como un concepto molar, el cual refleja el contenido y la fuerza de
los valores, normas, actitudes, conductas y sentimientos prevalentes entre los miembros de un
sistema social.

Afirma también que este conjunto de respuestas comportamentales y psicosociales pueden ser
medidos mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando técnicas cuantitativas
tales como cuestionarios auto-administrados y entrevistas estructurales de respuesta cerrada, o
técnicas cualitativas como las narraciones o la observación participante.

Influenciada por características organizacionales tales como estilo de liderazgo y actividades

laborales específicas. Dicha variable, a su vez influye en el desempeño individual y actitudes hacia
el trabajo. Este mismo autor asegura que las percepciones del clima no son evaluaciones de los
eventos y condiciones ambientales, sino que constituyen descripciones de los mismos.

De acuerdo a Gonç alves O, el clima organizacional se define como el grupo de características que
describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa
en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organización.

Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye

en el desempeño y satisfacción de la persona. El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Influencias de la sociedad sobre el clima organizacional

Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad en el presente
influirán en los climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas importantes tendencias
sociales y sus repercusiones son:

Niveles educacionales. Como resultado de la educación moderna, es razonable suponer que los
empleados, ahora tienden a ser más conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos donde
se utilice con plenitud sus habilidades y capacidades.

Diversidad de la fuerza de trabajo. En las últimas dos décadas se ha visto un crecimiento en el

número de trabajadores de sexo femenino y de grupos minoritarios. Con esta diversidad, será más
difícil la creación de un ambiente de trabajo que sea más motivador y creativo.

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Adelantos Tecnológicos. Muchas organizaciones ahora operan con equipos diferentes a los que se
usaban hace veinte años o menos. Muchas prevén cambios todavía más grandes para el futuro.

Contratos Laborales. Los contratos con los Sindicatos influyen directamente en lo que pueden hacer
las organizaciones en dos áreas importantes del clima organizacional: sistemas de diseños de
puestos y sistema de recompensas.

Reglamentos Gubernamentales. Aunque muchos de estos no tienen influencias directas sobre el

clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de la organización. Será cada vez
más difícil funcionar de una forma individualizada que satisfaga las necesidades de una fuerza de
trabajo diversa.

Crecimiento Organizacional. Las grandes organizaciones dominan en forma creciente el ambiente

de trabajo de nuestra sociedad. Es difícil crear ambientes de trabajo motivadores, creativos, en las
grandes organizaciones donde los empleados no ven fácilmente una conexión entre su propia
conducta y el desempeño total de la organización.

Atractivo del descanso. Desde que la industria de la recreación en tiempo libre ha tenido un gran
crecimiento en la sociedad, cada día es más atractivo dejar de trabajar; entonces el trabajo tendrá
que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.

De acuerdo a Ivancevich (1992), existen unas determinaciones específicas que deben ser tenidas
en cuenta al hablar de clima organizacional:

Condiciones económicas.- Las condiciones de la economía pueden influir en muchas de las

propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas y conflictos podrían variar de
acuerdo a la forma en que los altibajos de la economía influyen en la organización.

Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. Es
posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en todos los niveles de la organización.

Políticas organizacionales.- Las políticas administrativas influyen en el ambiente para la

competencia y los conflictos.

Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen en el clima
organizacional. Como resultado los miembros de algunas organizaciones pueden percibirlas como
paternalistas, impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o indignas de
confianza.

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Características de los miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta de los miembros de la
organización, o incluso el número de gerentes de sexo masculino y femenino, pueden tener cierto
impacto en algunas propiedades del clima organizacional.

Tipo de actividad.- La actividad a la que se dedica una organización influirá en su clima. Este clima
puede influir en el tipo de personas atraídas como posibles empleados y en la forma en que se
comportarán después de contratarlos.

La Medición del Clima Organizacional

Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la

personalidad, el ambiente interno de una organización o subunidad. Sin embargo hay mucha
controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener
percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente
interno.

Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que están influidas
por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organización. Otros autores
refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden
significar algo importante para la organización.

Instrumentos para medir el clima organizacional

Los instrumentos para la medición de clima pueden ser:
a) Una encuesta debidamente formulada que sea aplicada de manera anónima, al menos, a
una muestra significativa de la población, sea por medios electrónicos que es muy usual en
estos tiempos, o bien de manera física, en sesiones grupales de empleados. La encuesta
debe ser por sí sola simple de interpretar, pero siempre deben darse las indicaciones y reglas
claras para el registro de la misma. Idealmente, la encuesta debe ser aplicada por un ente
especializado, ajeno a la organización, pero de su confianza, profesionalmente hablando.
b) Sesiones de Focus Group. Estas sesiones son reuniones con grupos de empleados que se
pueden llevar a cabo dirigidas por un experto que pueda plantear una serie de temas
asociados al clima organizacional, y que los participantes puedan sentirse cómodos de opinar
alrededor de estos temas.
c) Buzones de opinión y sugerencias. Esta forma, también anónima, aunque no tan profunda y
estructurada, puede funcionar para recopilar el punto de vista de los empleados.

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CONCLUSIÓN
La Organización como proceso es el agrupamiento de personas que procuran obtener uno o más
fines diversos, ya sean económicos, culturales, sanitarios, sociales, etc. Estos definen sus propios
objetivos, que resultan de la agrupación de los objetivos particulares de sus integrantes. Los
elementos del contexto varían permanentemente afectando su accionar. Si las organizaciones
tienen muchos integrantes puede que su manejo no pueda encararse en forma colectiva y los
objetivos definidos no satisfacen a todos sus integrantes.

Toda organización se crea para lograr un conjunto de propósitos, todas las finalidades se logran en
forma diferente, por consiguiente, para que se logren las metas de la organización las tareas deben
ser establecidas primero.

A medida que una organización crece y contrata a más personal para llevar a cabo las actividades,
se hace necesario agrupar a las personas cuya tarea guarda relación entre sí. Venta, Recursos
Humanos, Mercadotecnia, Producción, Manufactura. A esta agrupación del trabajo suele llamarse
departamentación.

Dado que organizar es un proceso constante, se requiere una evaluación periódica que puede ser
en una matriz. A medida que la organización crece y cambia las situaciones hay que evaluar su
estructura a fin de asegurarse de que sea compatible por una operación eficaz y eficiente para
satisfacer las necesidades presentes. La división del trabajo es fraccionar una tarea, de modo que
cada individuo sea responsable y realice un conjunto de actividades y no toda la tarea.

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BIBLIOGRAFÍA

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