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Indemnizaciones Laborales

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Ronni

Sánchez Zapata INDEMNIZACIONES


LABORALES
TRATAMIENTO LEGAL Y
CASOS PRÁCTICOS
pi indemnizaciones.pdf 1 4/03/16 17:38

INDEMNIZACIONES
LABORALES
TRATAMIENTO LEGAL Y
CASOS PRÁCTICOS
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES SUMARIO
INDEMNIZACIONES LABORALES
Tratamiento legal y casos prácticos
Presentación .................................................................................... 3

PRIMERA EDICIÓN CAPÍTULO I


MARZO 2016
El concepto indemnizatorio general. Tratamiento
3,730 ejemplares doctrinario........................................................................................ 5

© Ronni Sánchez Zapata CAPÍTULO II


© Gaceta Jurídica S.A. Las indemnizaciones laborales derivadas de la rela-
ción de trabajo en el Sector Privado
I. Aspectos generales................................................................. 8
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL II. Clasificación.............................................................................. 11
DERECHOS RESERVADOS III. Indemnización laboral por despido arbitrario................ 12
D.LEG. N° 822 IV. Indemnización laboral por hostilidad contra el tra-
bajador........................................................................................ 19
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA V. Indemnización laboral por vacaciones no gozadas
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ por el trabajador...................................................................... 24
2016-03313 VI. Indemnización laboral por retención indebida de la
CTS al trabajador..................................................................... 29
LEY N° 26905 / D.S. N° 017-98-ED VII. Indemnización laboral por la realización de horas
ISBN: 978-612-311-321-6 extras impuestas por el empleador.................................. 33
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
11501221600269 CAPÍTULO III
Casos prácticos
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA I. Indemnización laboral por despido arbitrario con-
Martha Hidalgo Rivero tra el trabajador....................................................................... 37
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES II. Indemnización laboral por actos de hostilidad contra
Lucy Morillo Olivera el trabajador.............................................................................. 40
III. Indemnización laboral por vacaciones no gozadas
por el trabajador....................................................................... 41
Gaceta Jurídica S.A. IV. Indemnización laboral por retención indebida de la
CTS al trabajador...................................................................... 44
Angamos Oeste 526 - Miraflores
Lima 18 - Perú V. Indemnización laboral por realizar horas extras
impuestas por el empleador................................................ 47
Central Telefónica
710-8900
www.solucioneslaborales.com.pe

Impreso en:
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú
PRESENTACIÓN
Cuando se constituyen formalmente relaciones laborales en nuestro país, surgen
diversos aspectos que tienen –en estas– incidencia directa. Del mismo modo, resulta
exigible el cumplimiento de una determinada serie de obligaciones y derechos que le
son atribuibles a cada una de las partes de la relación laboral entablada, en virtud de la
normativa laboral que así lo regula y establece.
Dentro del cúmulo de obligaciones que le corresponde cumplir al empleador, exis-
ten distintos supuestos en donde la normativa laboral ha previsto el otorgamiento de
ciertos conceptos indemnizatorios adicionales a los beneficios laborales que le asisten
al trabajador; indemnizaciones que muchas veces tienen como fundamento castigar el
accionar dañoso del empleador en contra de su trabajador, lo cual se presenta dentro
del desenvolvimiento de la relación de trabajo.
La presente guía se erige como una herramienta útil para identificar aquellos su-
puestos de afectación que, configurados en la normativa laboral que los regula, debe-
rán ser otorgados al trabajador, con la finalidad de cubrir el evento dañoso presenta-
do en su contra, y con ello, resguardar debidamente a la persona o los derechos que le
asisten. Siendo que el perjuicio económico en el que incurrirá el empleador servirá como
una suerte de disuasión de medidas dañosas que este puede ejercitar en contra de su
trabajador, quien es la parte débil de la relación de trabajo.
La configuración de eventos o actos dañosos o perjudiciales que realiza el emplea-
dor en contra de su trabajador trae consigo el resquebrajamiento de la relación de tra-
bajo que armoniosamente se debería constituir entre estas partes, lo que tiene un efec-
to directo en el desenvolvimiento de las labores del trabajador. Es por ello que adquiere
importancia el desarrollo del presente tema relacionado a las indemnizaciones que se
otorgan dentro de la relación laboral o con motivo de haberse suscitado esta.

3
CAPÍTULO I
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO
GENERAL. TRATAMIENTO DOCTRINARIO
La palabra indemnización debería ser entendida como el resarcimiento económi-
co del daño o perjuicio que es causado, desde el punto de vista del culpable, hacia la
víctima. Entonces la indemnización podría ser definida como la compensación que se
recibe por un daño que se haya efectivamente recibido y que pueda ser cuantificable,
preferentemente.
El término indemnización es de uso originario y común en el ámbito del Derecho
a escala mundial, es decir, que data de mucho tiempo atrás, aunque quizá no se tenía,
en aquellos tiempos, verdadera noción de que la acción indemnizatoria estaba siendo
arraigada –en cuanto a su uso–, para su posterior regulación y utilización en las distin-
tas relaciones sociales.
Entonces, podemos establecer que al hablar de indemnización, en términos gené-
ricos, nos estamos refiriendo a aquel acuerdo o transacción al que arriba un acreedor,
también entendido como víctima, y un deudor, también denominado como victimario,
a efectos de resarcir un daño efectivo ocasionado al primero en virtud de un incumpli-
miento o lesión tangible.
También podemos entender al término indemnización como la compensación di-
neraria o no, que una persona natural en pleno ejercicio de sus derechos o una perso-
na jurídica, debidamente constituida como tal, es decir, con pleno reconocimiento de su
personalidad jurídica, puede exigir, recibir y eventualmente ejecutar, como consecuen-
cia de haber sufrido un daño comprobable y cuantificable, preferiblemente, o en su de-
fecto, lo que pueda recibir por alguna deuda que mantenga con él, otra persona, sea
esta natural o jurídica.
Ahora bien, cuando hablamos de indemnización comprobable y cuantificable, ob-
viamente nos estamos refiriendo a ciertos requisitos que probablemente configuren,
de un mejor modo, el otorgamiento de la indemnización a favor de quien la esté solici-
tando. Ello, debido principalmente a que, en la medida en que el daño que se produzca
contra la persona sea cierto, será a su vez comprobable a través del mecanismo más
idóneo, y con dicho sustento, vendrá la cuantificación del daño sufrido, lo que hará más
factible el pago de la indemnización, cuando esta se materialice o pueda ser materiali-
zada económicamente.

5
INDEMNIZACIONES LABORALES. TRATAMIENTO LEGAL Y CASOS PRÁCTICOS

Usualmente será a través de un tercer participante, ajeno al hecho dañoso, quien


con su capacidad mediadora o su potestad reponedora –como en el caso del juez, en
la acción judicial–, tienda a decretar la solución más viable al hecho dañoso suscitado,
dictando, del mismo modo, la indemnización que correspondería reconocer a la víctima.
Sin embargo, la cuantificación de la indemnización no puede quedar a su solo criterio, ni
aun el de las partes, sino que debe responder a un acto concreto y consciente en el cual
se pueda determinar el monto de la pérdida sufrida por el daño, y la correspondencia
con el monto indemnizatorio a otorgarse, el mismo que, primordialmente, deberá tratar
de cubrir la pérdida sufrida por la víctima.
Ahora bien, esto último se vuelve un tanto más complejo cuando de por medio en-
contramos que la pérdida sufrida no corresponde a un objeto de pertenencia de la víc-
tima, sino a la pérdida de la propia víctima, entendida a la muerte de esta, lo cual difi-
cultará, de sumo grado, la valoración y cuantificación en la reparación que pretenda
otorgarse a través del reconocimiento de la indemnización respectiva. Y es que, en es-
tos casos, resaltarán hechos directos que influyeron en la pérdida de la vida de la vícti-
ma, lo que generará una posible forma de cuantificar debidamente la indemnización a
ser otorgada a los deudos.
Tomando como referencia lo antes señalado, la tipificación de las indemnizaciones
las podemos clasificar, siempre teniendo en cuenta el origen del perjuicio o daño produ-
cido en la víctima, en las siguientes:
a) Indemnizaciones contractuales: Son aquellas solicitadas por alguna de las
partes, dentro de un supuesto de obligación asumida, debido a haberse corro-
borado, fehacientemente, la existencia de un incumplimiento de las normas
estipuladas en un determinado contrato –cláusulas contractuales–, por algu-
na de las partes que lo celebran. Y,
b) Indemnizaciones extracontractuales: Son aquellas que se establecen en
virtud de la existencia de un daño o perjuicio corroborable hacia otra persona
o bien de propiedad ajena, y que no se deriva de la ejecución o cumplimiento
de cláusulas derivadas de un contrato, o independientemente de la naturale-
za de dicho contrato –civil, laboral, comercial, etc.–.
De otro lado, la responsabilidad civil recoge dos (2) supuestos de exención referen-
tes a las indemnizaciones:
i) Primero, que se puedan percibir con carácter general como consecuencia de
una responsabilidad civil. Y,
ii) Segundo, las que se pueden percibir por daños derivados del contrato de se-
guro de accidentes.
Ante ello, la mayoría de las legislaciones tributarias a nivel internacional establecen
que se encuentran exentas de la imposición de cualquier tipo de impuestos, las indem-
nizaciones que se deriven como consecuencia de la responsabilidad civil por daños per-
sonales en la cuantía legal o judicialmente reconocida. Sin embargo, si la indemnización

6
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO GENERAL. TRATAMIENTO DOCTRINARIO

superara la cuantía legalmente establecida, el exceso estaría plenamente sujeto al im-


puesto como ganancia patrimonial regular, esto no es ajeno en nuestra legislación tri-
butaria que así también lo establece.
En tal sentido, podemos afirmar, siempre siguiendo este esquema, que si una in-
demnización es fijada a través de un acuerdo extrajudicial, solo estará exenta de la de-
terminación del impuesto a la renta, en la cuantía legalmente reconocida por esta, mas
no estará exenta respecto del exceso al parámetro de cuantía determinado por la nor-
ma respectiva que regula el impuesto a la renta(1).

(1) Ver el artículo 18, inciso b) del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo
Nº 179-2004-EF.

7
CAPÍTULO II
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES
DERIVADAS DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO
I. ASPECTOS GENERALES
Cuando muchos lectores escuchan el término “indemnización laboral”, siempre lo
relacionan con el monto que recibe un trabajador cuando es despedido arbitrariamente;
sin embargo, este término tiene más usos en el Derecho Laboral que el antes menciona-
do, pues existen varios tipos de indemnizaciones laborales aparte de la indemnización
por despido arbitrario. En ese sentido, en la presente guía, expondremos brevemente
cuáles son todas estas indemnizaciones, a fin de que se puedan conocer cada una de
ellas, debiendo hacer la acotación de que esta guía no es de corte dogmático, sino que
más bien tiene una connotación común-práctica.
Así, empezaremos a abordar el tema con un breve apunte teórico que nos ayude a
entender el carácter de la indemnización laboral, para luego de esta explicación, pasar
a exponer cada una de las indemnizaciones laborales que podemos encontrar en nues-
tra dispersa legislación laboral, y que han sido sintetizadas en el listado de la Planilla
Electrónica - PDT 601.
Cuando hablamos de las indemnizaciones, siempre las relacionamos con una
reparación que resarce un daño ocasionado, es decir, con la reparación integral respec-
to de cualquier desmedro económico o aflicción emocional que puede sufrir una perso-
na. Sin embargo, a nivel jurídico, relacionar una indemnización con la reparación total
del daño no es correcto, pues la indemnización no siempre cumple la función de repa-
ración integral del daño producido. Por ello, la doctrina hace la diferenciación entre los
términos indemnización y resarcimiento.
El resarcimiento, como concepto jurídico, es el que se relaciona con la reparación
integral del daño producido a la persona, como bien anota el profesor Leysser León(2).
Este sería una reintegración integral del patrimonio globalmente considerado.

(2) LEÓN, Leysser L. “Incapacidad de discernimiento e indemnización equitativa”. En: Revista Jurídica
del Perú. N° 63, Normas Legales, Trujillo, julio-agosto de 2005, p. 137.

8
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO GENERAL TRATAMIENTO
Aspectos
DOCTRINARIO
generales

En cambio, la indemnización no cumple la misma función que el resarcimiento, en


este caso estamos ante una reintegración de un bien específico (autónomamente con-
siderado), como acota Leysser León; la indemnización no pretende el restablecimiento
por equivalente del statu quo ante, es decir, del estado de cosas anterior al evento da-
ñoso; lo que se hace es asignar, sencillamente, una cantidad en dinero que puede, como
no, corresponder a los daños causados; la indemnización no es debida en virtud de que
se ha ocasionado un daño, sino al hecho ulterior de que las condiciones económicas de
las partes son distintas entre sí.
En ese sentido, cuando pensemos en una indemnización, dentro del Derecho Labo-
ral, nunca debe entenderse que corresponde a la reparación integral por el daño produ-
cido al trabajador. Más bien constituye una contrapartida pecuniaria, concedida a este,
debido a que su esfera jurídica fue afectada por la conducta del empleador, la cual pue-
de ser inferior al resarcimiento integral del daño; ya que obedece al sacrificio permitido
por la ley, respecto de un interés ajeno.
Por ello, no debe parecernos raro que las indemnizaciones laborales sean tasadas
y predeterminadas por la norma laboral que las configura y regula, y en muchos casos,
inclusive no parezcan resarcir totalmente el daño producido al trabajador.
La función de las indemnizaciones en el Derecho Laboral no es la de resarcir ínte-
gramente los daños, sino establecer un monto pecuniario que alivie las consecuencias
patrimoniales negativas producidas en la esfera del trabajador. Así, dentro nuestra le-
gislación laboral podemos encontrar las siguientes indemnizaciones:

INDEMNIZACIONES LEGALES DETERMINACIÓN EN EL PDT 601 -


EN MATERIA LABORAL PLANILLA ELECTRÓNICA
1. Indemnización por despido arbitrario en los contratos
Código N° 501
a plazo determinado.
2. Indemnización por despido arbitrario en los contratos
Código N° 503
sujetos a modalidad.
3. Indemnización por hostilidad. Código N° 501
4. Indemnización por vacaciones no gozadas. Código N° 504
5. Indemnización por retención indebida de CTS. Código N° 505
6. Indemnización por no reincorporar a un trabajador
Código N° 506
cesado en un procedimiento de cese colectivo.
7. Indemnización por realizar horas extras impuestas
Código N° 507
por el empleador.

De este modo, podemos definir como indemnización laboral a una compensación


dineraria que recibe un trabajador, como consecuencia de haber recibido un perjuicio de
índole laboral.

9
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Cuando se habla de indemnización, generalmente se hace desde la emisión de un


pronunciamiento jurisdiccional, que ordena se le abone un determinado monto dine-
rario a una persona, empresa o institución, con el fin de paliar una determinada situa-
ción de injusticia que esta ha sufrido, y que es producto de un daño efectivo atribuible
a su persona o bienes. No obstante, también pueden existir indemnizaciones automá-
ticas, que se realizan cuando se dan una serie de circunstancias que la ley contempla
de antemano.
Un primer caso del que podemos hacer referencia es el de la indemnización labo-
ral por despido arbitrario, la cual debe otorgarse cuando el trabajador es despedido sin
existir de por medio una justa causa que amerite tal circunstancia, pero que así ha sido
establecida por el empleador. En este contexto, la ley establece que se page al trabaja-
dor un monto de dinero que será conjugado tanto por los años de trabajo que el traba-
jador tenga en la empresa, como por el sueldo que este percibía por sus servicios.
También pueden existir indemnizaciones por casos de agravio laboral, en las que el
trabajador experimenta dificultades para la realización de sus labores en su puesto de
trabajo, las que son causadas de forma intencional por parte de su empleador; en este
caso, si el trabajador logra probar estas condiciones ante la judicatura respectiva, pue-
de hacerse de una indemnización económica a su favor.
En el caso de los daños morales, la indemnización generalmente se consigue lue-
go de un proceso judicial que pruebe los perjuicios sufridos. Una vez que este proceso
llega a su fin, la indemnización se establece en función de las disposiciones legales del
país en cuestión. También se definen los plazos de tardanza para cumplir con la dispo-
sición y se establece el medio de pago. En estos casos las indemnizaciones suelen ser
compensaciones que se realizan en efectivo.
El uso de indemnizaciones para el resarcimiento de daños y perjuicios de distinta
tipología es una práctica común en el ámbito de la justicia y el mercado laboral. Lamen-
tablemente, no todas las circunstancias que pueden ser causales de algún tipo de com-
pensación pueden ser probadas por el trabajador, por lo que se hace necesario hacer un
balance correcto de las posibilidades de tener éxito cuando se realiza algún tipo de re-
clamo en este sentido en contra de un determinado empleador.
No se puede establecer que la aparición de una indemnización por daños y perjui-
cios solo derive del establecimiento de relaciones intrapersonales de carácter civil, sino
que su ámbito es más completo y abarca también a otras materias del Derecho como lo
es la materia laboral.
Entonces, en la configuración y determinación de las relaciones laborales que se
suscitan en nuestro país, también existen situaciones que pueden dar pie a sendas
afectaciones hacia alguna de las dos partes que conforman toda relación de trabajo,
como lo son el empleador y el trabajador.
Ambos, en el desarrollo de sus labores, así como frente al cumplimiento de
sus obligaciones entre ellas, pueden detonar acciones que causen un posible daño

10
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO GENERAL TRATAMIENTOClasificación
DOCTRINARIO

y perjuicio sustentable y reparable, vía otorgamiento de la indemnización que prevé la


norma laboral respectiva, según el caso suscitado. Siendo que, para el caso específi-
co de las indemnizaciones que, en el ámbito laboral, se pueden presentar, estas usual-
mente derivan del incumplimiento que genera el empleador, respecto del otorgamien-
to de beneficios laborales o pago remunerativo a favor del trabajador, los que al estar
regulados, comprenden el otorgamiento de indemnizaciones cuando existen precisos
incumplimientos a las normas que regulan el otorgamiento de dichos beneficios y/o re-
muneraciones, entre otros supuestos.
En tal sentido, a través del presente capítulo expondremos las principales indem-
nizaciones que, al amparo de la normativa laboral que regula ciertos beneficios y con-
diciones laborales, se pueden presentar, con el consiguiente favorecimiento de los tra-
bajadores, en virtud de que existe un concreto y efectivo daño o perjuicio en su contra,
el cual configura el otorgamiento de la indemnización, según sea delimitada por cada
norma laboral particular.

II. CLASIFICACIÓN
Podemos esquematizar los tipos de indemnizaciones que se presentan en el ámbi-
to laboral del siguiente modo:
INDEMNIZACIONES LABORALES - SEGÚN ATRIBUCIÓN
A LAS PARTES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
ATRIBUIBLES ATRIBUIBLES
BASE LEGAL BASE LEGAL
AL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
1. Indemnización por La indemnización di- 1. Indemnización por En cuanto a la deman-
despedir arbitraria- fiere según el tipo de daños y perjuicios da propiamente dicha,
mente a su traba- contratación laboral: derivados del con- en esta se aplicarán
jador: a) Estipulada en el trato de trabajo, y supletoriamente las
a) Caso de traba- artículo 38 de la que sean causados reglas contenidas en
jadores contra- LPCL(*). por el trabajador el Código Civil vigente
tados a plazo b) Estipulada en el en agravio del em- relativo a la Indem-
indeterminado. artículo 78 de la pleador. nización por Daños
b) Caso de traba- LPCL. y Perjuicios, pero en
jadores contra- el tema procesal, la
tados a plazo Nueva Ley Procesal
determinado. del Trabajo establece
en su artículo 4, li-
teral c), inciso 2, que
la competencia de
los jueces de trabajo
por razón de la ma-
teria, se regula por

(*) LPCL: Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

11
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

la naturaleza de la
pretensión, esto es,
por el objeto del litigio.
Por tal razón, la com-
petencia determina
la intervención de los
jueces especializados
para resolver los de-
rechos derivados de
la relación de trabajo.
2. Indemnización por Estipulada en el ar-
realización de ac- tículo 35, inciso b) de
tos de hostilidad en la LPCL.
contra del trabaja-
dor - despido arbi-
trario indirecto.
3. Indemnización por Estipulada en el ar-
no reincorporar a tículo 52 de la LPCL.
un trabajador ce-
sado en un proce-
dimiento de cese
colectivo.
4. Indemnización por Estipulada en el artícu-
retención indebida lo 49 del Decreto Su-
de CTS. premo N° 001-97-TR.
5. Indemnización por Estipulada en el ar-
vacaciones no go- tículo 23 del Decreto
zadas. Legislativo N° 713.
6. Indemnización por Estipulada en el ar-
realizar horas ex- tículo 9 del Decreto
tras impuestas por Supremo N° 007-
el empleador: (de- 2002-TR.
finiciones y trata-
miento normativo).

III. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR DESPIDO ARBITRARIO


1. Breve introducción sobre la figura del despido laboral
La actual legislación laboral general peruana –contenida en el TUO del Decreto
Legislativo N° 728 (LPCL)–, delimita normativamente todos los aspectos relacionados
al establecimiento de las distintas relaciones efectivas de trabajo que se suscitan en

12
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO
INDEMNIZACIÓN
GENERAL
LABORAL
TRATAMIENTO
POR DESPIDO
DOCTRINARIO
ARBITRARIO

nuestro país, regulando los aspectos relacionados, tanto a la vinculación laboral entre
empleador y trabajador, como a la desvinculación laboral recaída entre dichas partes,
esto cuando no se llegan a establecer relaciones laborales indeterminadas o sosteni-
das en el tiempo.
De esta manera, la legislación ha planteado supuestos taxativamente estableci-
dos para determinar cuándo, y debido a quién es que se produce específicamente la fi-
gura de la desvinculación laboral dentro de una relación de trabajo entablada, mejor
denominada como extinción de la relación laboral, la cual se puede dar por causas ob-
jetivas atribuibles al propio trabajador –como en el caso de la renuncia o dimisión, el
abandono del puesto de trabajo, etc.–, por causas atribuibles a ambas partes –como
en el caso del mutuo disenso o la jubilación–, así como por causas atribuibles al propio
empleador –como en el caso de despido justificado o injustificado–. Se resalta que, en
todos estos supuestos, la consecuencia inmediata conllevará el resquebrajamiento o
extinción de la relación laboral acaecida.
En tal sentido, lo que se busca en este apartado, es realizar un estudio del supuesto
de desvinculación laboral o la extinción de la relación de trabajo por una causa imputa-
ble directamente al empleador, como lo constituye el despido.
El despido puede ser definido, en opinión de Elmer Arce, como aquel acto unilateral
y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador, el cual, para su validez,
debe ser comunicado por escrito, sustentarse en causa justa y seguir un procedimiento
basado en la ley. Se debe anotar que el ordenamiento reconoce al despido efectos in-
mediatos, con lo cual se presume la validez del acto extintivo del empleador(3).

2. Nociones generales sobre indemnización por despido


arbitrario
A diferencia de la desvinculación justificada en una causa de despido –denomina-
da despido justificado–, puede darse el caso de que se opere una desvinculación labo-
ral del trabajador como consecuencia de una decisión injustificada, inmotivada y/o ar-
bitraria del empleador.
Esto conlleva, según los parámetros planteados por la legislación que lo regula,
que dicho empleador esté en la obligación de reconocerle un pago adicional, que será
incluido en la liquidación de los beneficios laborales a los que tiene derecho su trabaja-
dor, bajo la denominación o concepto de “indemnización por despido arbitrario”, el que,
en caso de que el empleador no desee reconocer o abonar, facultará al trabajador –en
virtud de lo establecido en la norma y según las formalidades señaladas en esta–, a que
pueda accionar judicialmente el reconocimiento de dicho concepto.

(3) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima,
2008, p. 522.

13
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Esto último se constituye como un derecho del trabajador a ser cautelado por par-
te de la judicatura, debido a que dicho derecho se establece en la norma con un carácter
indemnizatorio a su favor.
Ahora, hay que resaltar que si bien este derecho indemnizatorio se encuentra reco-
nocido por la norma a favor del trabajador, esta misma ha planteado para el trabajador
una formalidad ligada con el tiempo en que el trabajador deberá accionar para su otor-
gamiento o reconocimiento en vía judicial, ya que de no observarlo, esto conllevará que
dicho derecho le sea conculcado, no constituyendo más una obligación en cuanto a su
entrega por parte del empleador.
Por ello, frente a la estabilidad laboral implícitamente incluida en nuestra legisla-
ción laboral y cautelada por la autoridad administrativa de trabajo en nuestro país, se
ha establecido que cuando un despido operado por el empleador sea arbitrario, es de-
cir, cuando la desvinculación laboral se realice sin haberse expresado una causa jus-
ta contra el trabajador, la norma ha contemplado una forma de resarcir dicho acto, la
cual se materializa a través del pago de una indemnización equivalente a una remu-
neración y media por cada año laborado por el trabajador hasta un máximo de doce
remuneraciones(4).
En ese sentido, la conclusión derivada de la norma es que si un empleador deter-
mina prescindir de los servicios de un subordinado –entendiéndose a tal como el tra-
bajador–, bastará comunicarle este hecho, reconociéndole el pago de la indemnización
antes descrita.
Ahora bien, entendemos como indemnización por despido arbitrario propiamente
dicha cuando se produce la ruptura del vínculo laboral por el empleador, sin causa le-
gal establecida. Un clásico ejemplo de esta clase de despido se produce cuando un tra-
bajador llega a laborar al centro de trabajo un día cualquiera y el personal de seguridad
no lo deja entrar a laborar por orden de los directivos de la empresa, y se le comunica
que dentro de cuarenta y ocho (48) horas se acerque a recabar sus beneficios sociales.
Asimismo, un despido arbitrario se configura cuando habiendo el trabajador incu-
rrido en una causal de despido no se sigue el procedimiento señalado en los artículos
31 y 32 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL). Así, por ejemplo, tenemos el caso de
un trabajador que falta cinco (5) días consecutivos al centro de trabajo, y el empleador
le cursa de inmediato la carta de despido, sin respetar el procedimiento señalado por
la LPCL.
De igual forma, se incurre en despido arbitrario cuando habiéndose configurado
la causa legal de despido, no se logra probar la misma en juicio. Por ejemplo, se despi-
de a un trabajador por apropiación de dinero de la empresa, pero en juicio no se logra

(4) Así se encuentra establecido en el artículo 38 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N° 003-97-TR.

14
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO
INDEMNIZACIÓN
GENERAL
LABORAL
TRATAMIENTO
POR DESPIDO
DOCTRINARIO
ARBITRARIO

demostrar que, efectivamente, existió este faltante de dinero en la empresa o que el


trabajador se apropió de este, indebidamente.
En todos estos casos, la norma laboral ha señalado dos tipos de indemnizaciones
en función del tipo de contrato que tiene el trabajador con la empresa. Así, tenemos:

TIPOS DE INDEMNIZACIONES POR DESPIDO ARBITRARIO


MODALIDAD DE CONTRATACIÓN MONTO INDEMNIZATORIO LÍMITE DE INDEMNIZACIÓN
1. Contratación laboral a plazo El monto indemnizatorio es
indeterminado equivalente a una remunera-
ción y media ordinaria men-
sual por cada año completo
de servicios, siendo que las
fracciones de año se abonan
por doceavos (en caso de me-
ses) y treintavos (en caso de En ambos casos, doce (12)
días), según corresponda. remuneraciones.

2. Contratación laboral a plazo El monto indemnizatorio es


determinado equivalente a una remunera-
ción y media ordinaria men-
sual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento
del contrato.

Entonces, todo trabajador que sufra un despido arbitrario por parte de su emplea-
dor, habiendo configurado una relación efectiva de trabajo, podrá accionar directamen-
te contra dicho empleador para el reconocimiento y pago efectivo de la indemnización
que la norma obliga a reconocer. Siendo que, cuando haya un desconocimiento, pese a
haberse constatado y acreditado el despido arbitrario sufrido por parte del trabajador,
este queda en la posibilidad de exigir administrativamente el reconocimiento del monto
indemnizatorio por despido arbitrario, e inclusive a falta de reconocimiento del emplea-
dor respecto del otorgamiento de monto indemnizatorio –con compulsión de la Autori-
dad Administrativa de Trabajo (en adelante, AAT)–, el trabajador podrá optar por la vía
judicial, accionando el proceso laboral ordinario para el reconocimiento de su monto in-
demnizatorio por parte de la judicatura, quien, de verificar la validez en el otorgamiento
del monto indemnizatorio por así haberse quedado acreditado el despido arbitrario su-
frido por el trabajador, compulsará, bajo el apercibimiento respectivo, el reconocimien-
to de pago al empleador, respecto de la indemnización por el despido arbitrario sufrido
por su trabajador demandante.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demos-
trar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización de acuerdo
a lo indicado en el artículo 38 de la LPCL, como única reparación por el daño sufrido. Sin
embargo, podrá demandar, simultáneamente, el pago de cualquier otro derecho o be-
neficio social pendiente.

15
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Cabe destacar que la AAT, a solicitud de parte, prestará su concurso para verifi-
car el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de
permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta
correspondiente. Igualmente, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de
que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad y
cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia
y las manifestaciones de las partes.

3. Remuneración base para la determinación del cálculo


de la indemnización por despido arbitrario
Como mencionáramos anteriormente, la indemnización por despido arbitrario, se
abona una vez que el trabajador supera el periodo de prueba, y es equivalente a una (1)
remuneración y media (1/2) mensual percibida por el trabajador, por cada año (1) com-
pleto de servicios que tenga para su empleador, con un máximo de doce (12) remune-
raciones, siendo que las fracciones de año se abonan por doceavos (1/12) y treintavos
(1/30), según corresponda. Ello, cuando la vinculación entre empleador y trabajador se
materializa con carácter indeterminado.
Para el caso de los trabajadores contratados a plazo determinado, la norma la-
boral (LPCL) ha establecido que el monto de indemnización por despido arbitrario será
equivalente a una (1) remuneración y media (1/2) ordinaria mensual por cada mes deja-
do de laborar, hasta el vencimiento del plazo contenido en el contrato suscrito a plazo
determinado, con el límite de doce (12) remuneraciones. Acá se resalta el hecho de que
la norma no establece el reconocimiento de doceavos o treintavos a favor del trabaja-
dor, solo de meses completos que faltarían para que el trabajador culmine su vincula-
ción laboral, la que es celebrada a plazo determinado.
En tal sentido, la remuneración que servirá de base para el cálculo de la indemni-
zación a abonarse a favor del trabajador será la remuneración ordinaria mensual per-
cibida por este al momento de decretarse el despido injustificado. Sin embargo, cabe la
duda respecto a la determinación del monto indemnizatorio, cuando el trabajador no
percibe una remuneración fija, sino variable o mixta (fija y variable a la vez).
Estando en este supuesto, cuando un trabajador percibe remuneraciones de natu-
raleza variable e imprecisa se deberá tomar en cuenta el criterio establecido en el De-
creto Supremo N° 001-97-TR, respecto de la regularidad en la percepción de las remu-
neraciones variables(5), para que, en función de la regularidad en la entrega de dichas
remuneraciones variables, ingrese un promedio de estas.

(5) TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-
97-TR; artículo 16 - Regularidad de la Remuneración:
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

16
EL CONCEPTO INDEMNIZATORIO
INDEMNIZACIÓN
GENERAL
LABORAL
TRATAMIENTO
POR DESPIDO
DOCTRINARIO
ARBITRARIO

Ahora bien, tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o des-


tajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los seis (6) meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si
el tiempo de la relación laboral es menor de seis (6) meses.
Sobre el particular, procederemos a exponer una sentencia emitida por nuestros
tribunales judiciales, referido al cálculo de la indemnización por despido arbitrario, del
siguiente modo:

CASACIÓN N° 1370-98

“La obtención de la remuneración para el cálculo de la indemnización por despido, en el


caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se debe
calcular teniendo en cuenta el promedio de las remuneraciones en los últimos seis (6)
meses antes del cese, considerando los ingresos percibidos en el tramo final de la rela-
ción laboral y no en el periodo calendario que precede al despido. Por cuanto la base para
determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectivamente recibidas
y no los vacíos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser computables los
periodos no laborados por razón de una suspensión perfecta del contrato de trabajo”.

4. Plazo de la acción para solicitar judicialmente el reco-


nocimiento de la indemnización por despido arbitrario
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a los
treinta (30) días naturales de producido el hecho.
Asimismo, la norma ha determinado que la caducidad de la acción judicial para so-
licitar la indemnización por despido arbitrario no perjudica el derecho que tiene el tra-
bajador de demandar, dentro del periodo prescriptorio(6), el pago de otras sumas líqui-
das que adeude el empleador a su trabajador.
El plazo aquí estipulado no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve y una
vez transcurridas impedirán el ejercicio del derecho a solicitar la indemnización respec-
tiva. Sin embargo, esto último tiene una única excepción, la que está constituida por la

Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa,


se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos
tres meses en cada periodo de seis, a efectos de los depósitos a que se refiere el artículo 21 de esta
Ley. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su
resultado se divide entre seis.
Es exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a liquidarse es inferior a seis
meses.
(6) Según lo determina la Ley N° 27321 en su artículo único, el plazo de prescripción para las acciones
por derechos derivados de la relación de trabajo prescriben a los cuatro (4) años, contados desde
el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.

17
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabaja-


dor fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamien-
to del Poder Judicial, siendo que el plazo se suspende mientras dure el impedimento.

NOTA

“El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por despido
incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de producido el
despido calificado como inconstitucional, de conformidad con el artículo 36 de la
LPCL. En los casos en que exista en trámite una demanda de amparo, esta deberá
ser reconducida ante el juez ordinario laboral si se verifica que la misma ha sido
interpuesta dentro del plazo de treinta (30) días hábiles”.
II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral 2014: Tema N° 3

5. Oportunidad de reconocimiento y pago de la indemni-


zación por despido arbitrario
La indemnización por despido arbitrario debe incluirse en la liquidación de los be-
neficios laborales que haya adquirido el trabajador a lo largo de la relación de trabajo
establecida con su respectivo empleador, por lo que su entrega o pago efectivo se ma-
terializará dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haberse producido el cese de la
relación de trabajo.
En caso de que el empleador no observe esta oportunidad de pago(7) del monto in-
demnizatorio devengará la aplicación de intereses de acuerdo a la tasa de interés legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú (BCRP).
En tal sentido, no procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de
reingreso, a efectos del pago de la indemnización por despido arbitrario, ya que ello en-
cuentra su sustento en que, tratándose de un reingreso, se sobreentiende que previa-
mente ha habido una desvinculación del trabajador, producto de lo cual ya habría sido
materia de determinación del pago de los beneficios laborales respectivos por dicho
periodo.
Esto incluye a la indemnización que debía corresponderle, de ser el caso, por lo que
se genera un nuevo cómputo de tiempo a efectos de determinar los beneficios labora-
les que nuevamente adquirirá el trabajador, incluyéndose, en virtud de la desvincula-
ción arbitraria, el monto indemnizatorio respectivo, por el despido injustificado sufrido
por el trabajador reingresante.

(7) Establecida en los artículos 55 y 56 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo.

18
ELINDEMNIZACIÓN
CONCEPTO INDEMNIZATORIO
LABORAL PORGENERAL
HOSTILIDAD
TRATAMIENTO
CONTRA ELDOCTRINARIO
TRABAJADOR

IV. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR HOSTILIDAD CONTRA


EL TRABAJADOR

1. Nociones generales sobre hostilidad laboral


Actualmente, la regulación normativa sobre este particular, se encuentra efecti-
vamente tipificada en el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, norma que señala, delimita y establece expresamente, ocho supuestos
de hostilidad laboral contra el trabajador.
De este modo, se determina por hostilidad laboral a aquellos supuestos que el em-
pleador puede realizar –llámese acciones u omisiones–, y que lesionan o mellan el co-
mún y buen desenvolvimiento de la relación laboral, afectando así, los derechos que le
asisten a sus trabajadores e incumpliendo, en muchos de los casos, las obligaciones que
se derivan de la relación de trabajo, y que le son netamente atribuibles al empleador.
Sobre este particular, el profesor Blancas Bustamante(8) ha manifestado que:
“(…) cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, la normativa la-
boral faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al em-
pleador la responsabilidad jurídica por dicho evento. Debido a la circunstancia
de que, en este caso, la terminación de la relación laboral tiene como causa
real y eficiente, la conducta del empleador, que virtualmente obliga al traba-
jador a retirarse del trabajo, se ha denominado a esta figura, con frecuencia
(sobre todo en la jurisprudencia y la doctrina) como –despido indirecto–”.
Son actos de hostilidad en contra del trabajador, y que son supuestos equiparables
al despido de manera indirecta contra este, los siguientes:
 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, sal-
vo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. La reducción de
remuneraciones o de categoría considerada como acto de hostilidad es aque-
lla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación
objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la
hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitual-
mente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. El traslado es aquel

(8) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista Editores, Lima,
2013, p. 633.

19
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el


deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o po-
ner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabaja-
dor o de su familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
 La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo
para los trabajadores con discapacidad.
De este modo, la inclusión de los supuestos de hostilidad laboral que generan el des-
pido indirecto son considerados como faltas o incumplimientos del empleador en contra
del trabajador, los cuales pueden dar lugar al rompimiento de la relación laboral que es-
tos entablan. En tal sentido, los distintos supuestos de hostilidad laboral contra el tra-
bajador facultan, a este último, de manera excluyente, a optar por dos actos concretos:
 Accionar para que cese la hostilidad; para ello deberá requerir por escrito a
su empleador otorgándole un plazo prudencial no menor de seis (6) días na-
turales de recepcionada la comunicación, a efectos de que dicho empleador
pueda realizar los descargos frente a los hechos u actos hostiles alegados
por el trabajador o para que el empleador pueda enmendar su conducta, en
caso que los dé por ciertos.
Entonces transitado primero por este previo requerimiento contra su em-
pleador, y de persistir la conducta o no quedarse satisfecho con los argumen-
tos de descargo realizados por el empleador, el trabajador quedará faculta-
do para accionar judicialmente, demandando a su empleador el cese del acto
de hostilidad realizado en su contra, el mismo que mella o dificulta el normal
desenvolvimiento de las labores que se le encomiendan, y por ende, el normal
desarrollo de la relación laboral per se. Se resalta que dicha acción judicial
que instaura el trabajador, no conllevará el rompimiento de la relación labo-
ral, sino tan solo al pedido compelido y forzoso por parte del juez que ventile
la causa, para requerirle al empleador la terminación del acto hostil alegado y
comprobado por el trabajador demandante, con la consiguiente multa en con-
tra de dicho empleador, en la medida en que quede efectivamente determina-
da su conducta hostil contra el trabajador; o
 La terminación del contrato de trabajo; el trabajador podrá dar por extingui-
da la relación laboral entablada con su empleador, en virtud de la realización
del acto de hostilidad, y sobre todo en virtud del pedido previo que efectiva-
mente le realice, solicitándolo para que enmiende o corrija su conducta hostil,

20
ELINDEMNIZACIÓN
CONCEPTO INDEMNIZATORIO
LABORAL PORGENERAL
HOSTILIDAD
TRATAMIENTO
CONTRA ELDOCTRINARIO
TRABAJADOR

sin obtener respuesta concreta o en la medida en que siga realizando el acto


realizado.
Con lo cual, quedará facultado para iniciar, inmediatamente, la acción judicial
respectiva con la finalidad de obtener el pago de la indemnización por el des-
pido autorrealizado, el cual a todas luces, podrá configurársele como arbitra-
rio o injustificado por parte de la judicatura, en la medida en que pueda ser
efectivamente comprobado por el trabajador.
Cabe indicar que el otorgamiento de la indemnización por el despido sufrido
también podrá venir acompañado del pago de todos los beneficios laborales
que el trabajador haya obtenido a lo largo de la relación laboral que instauró,
así como el pedido de imposición de la multa respectiva por la configuración
del acto hostil por parte del empleador, contra de su trabajador demandante.

2. Remuneración base para la determinación del cálculo


de la indemnización por despido derivado de un acto de
hostilidad o despido autorrealizado
En el caso de que el trabajador hostilizado opte por realizar el autodespido y, en
virtud de ello, accione judicialmente con la finalidad de requerir a la judicatura el pago
de la indemnización por despido arbitrario, ya que así lo configurará la judicatura en la
medida en que el trabajador pueda sustentar el acto de hostilidad laboral al que fuera
sometido, se procederá a determinarse el monto de indemnización que le corresponde-
rá, el cual, al igual que en el caso de la indemnización por despido arbitrario propiamen-
te dicho, se calculará en función de una (1) remuneración y media (1/2) mensual percibi-
da por el trabajador, por cada año completo de servicios que tenga trabajando para su
empleador, con un máximo de doce (12) remuneraciones, siendo que las fracciones de
año, también se abonarán por doceavos (1/12) y treintavos (1/30), según corresponda.
Ello, cuando la vinculación entre empleador y trabajador hostilizado se haya materiali-
zado de manera indeterminada.
Para ello, la remuneración que servirá de base para el cálculo de la indemnización a
abonarse a favor del trabajador hostilizado equivaldrá a la remuneración ordinaria men-
sual percibida por este al momento de decretarse el despido injustificado. Siendo que, en
el caso de que el trabajador no percibe una remuneración fija, sino variable o mixta (fija y
variable a la vez), se deberá tomar en cuenta el criterio establecido en el Decreto Supremo
N° 001-97-TR, respecto de la regularidad en la percepción de las remuneraciones varia-
bles(9), para que, en función de la regularidad en la entrega de dichas remuneraciones
variables, ingrese un promedio de estas.

(9) TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-
97-TR; artículo 16 - Regularidad de la Remuneración:

21
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Ahora bien, tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o des-


tajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los seis (6) meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si
el tiempo de la relación laboral es menor de seis (6) meses.
Sobre el particular, procederemos a exponer una sentencia emitida por nuestros
tribunales judiciales referida al cálculo de la indemnización por despido arbitrario, del
siguiente modo:

CASACIÓN N° 1370-98

“La obtención de la remuneración para el cálculo de la indemnización por despido, en el


caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se debe
calcular teniendo en cuenta el promedio de las remuneraciones en los últimos seis (6)
meses antes del cese, considerando los ingresos percibidos en el tramo final de la rela-
ción laboral y no en el periodo calendario que precede al despido. Por cuanto la base para
determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectivamente recibidas
y no los vacíos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser computables los
periodos no laborados por razón de una suspensión perfecta del contrato de trabajo” .

3. Plazo de la acción para solicitar judicialmente el reco-


nocimiento de la indemnización por despido derivado
de un acto de hostilidad laboral o autodespido
En el supuesto de que el trabajador se dé por despedido indirecta y arbitrariamen-
te, tendrá un plazo improrrogable de treinta (30) días naturales o calendario, desde
producido el hecho, para poder demandar el pago de la indemnización respectiva. Sien-
do que la vulneración de este plazo conllevará que el pedido, fuera de dicho plazo que
realice el trabajador sobre el pago de dicha indemnización, no sea atendido por la judi-
catura ordinaria, en una clara sanción en contra del trabajador por la falta de diligencia
e inobservancia del principio tipificado como de inmediatez, el cual reviste singular im-
portancia para esta clase de despidos denominados indirectos.

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa,
se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos
tres meses en cada periodo de seis, a efectos de los depósitos a que se refiere el artículo 21 de esta
Ley. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su
resultado se divide entre seis.
Es exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a liquidarse es inferior a seis
meses.

22
ELINDEMNIZACIÓN
CONCEPTO INDEMNIZATORIO
LABORAL PORGENERAL
HOSTILIDAD
TRATAMIENTO
CONTRA ELDOCTRINARIO
TRABAJADOR

Esta determinación normativa también ha sido confirmada por la judicatura res-


pectiva en el siguiente pronunciamiento jurisdiccional:

CASACIÓN N° 762-98-LIMA

“El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilización caduca a los treinta días
naturales de producido el hecho; este plazo se computará desde el día siguiente de ven-
cido el plazo dado al empleador para que efectúe el descargo o enmiende su conducta.
Además, señala que el hecho hostilizatorio no se configura con la conducta del emplea-
dor tipificada en la norma, sino con la negativa del mismo a enmendar dicha conducta
después del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recién a esta parte,
el plazo para accionar judicialmente” .

4. Oportunidad de reconocimiento y pago de la indemni-


zación por despido arbitrario, derivado de un acto hos-
til por parte del empleador
La indemnización por despido arbitrario debe incluirse en la liquidación de los be-
neficios laborales que haya adquirido el trabajador a lo largo de la relación de trabajo
establecida con su respectivo empleador, por lo que su entrega o pago efectivo se ma-
terializará dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de haberse producido el cese de la
relación de trabajo.
En caso de que el empleador no observe esta oportunidad de pago(10) del monto in-
demnizatorio devengará la aplicación de intereses de acuerdo a la tasa de interés legal
laboral fijada por el BCRP.
En tal sentido, no procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de
reingreso, a efectos del pago de la indemnización por despido arbitrario, ya que ello en-
cuentra su sustento en que, tratándose de un reingreso, se sobreentiende que previa-
mente ha habido una desvinculación del trabajador, producto de lo cual ya habría sido
materia de determinación del respectivo pago de los beneficios laborales por dicho pe-
riodo, incluyendo la indemnización que debía corresponderle, de ser el caso, por lo que
se genera un nuevo cómputo de tiempo a efectos de determinar los beneficios labora-
les que nuevamente adquirirá el trabajador, incluyéndose, en virtud de la desvincula-
ción arbitraria, el monto indemnizatorio respectivo, por el despido injustificado sufrido
por el trabajador reingresante.

(10) Establecida en los artículos 55 y 56 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de
Fomento al Empleo.

23
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

V. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR VACACIONES NO GOZADAS


POR EL TRABAJADOR

1. Nociones generales sobre el beneficio vacacional


Tal como lo ha establecido el Decreto Legislativo N° 713, norma que regula los
descansos remunerados atribuibles a los trabajadores del Sector Privado, así como
su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 012-92-TR, todo trabajador de este
sector tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año
de servicios, debidamente remunerados.
En principio, las vacaciones deben ser otorgadas al trabajador en el periodo anual
sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al goce del descanso respectivo. Sin embar-
go, la oportunidad de su goce efectivo se fija de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, considerando las necesidades de funcionamiento de la empresa y los inte-
reses propios del trabajador. Siendo que, para el pago de la remuneración vacacional,
la norma antes mencionada ha establecido que la misma deberá ser otorgada antes de
producirse el descanso vacacional, una vez que quede establecida la fecha en que el
trabajador tomará el descanso físico.
Entonces, es importante hacer la aclaración referida a que el “descanso vacacional” y
la “remuneración vacacional” son conceptos diferentes, debiendo precisarse que el último
puede subsistir sin el primero. Un claro ejemplo de lo señalado en el párrafo anterior es el
caso de la “remuneración vacacional” que se devenga al cumplir el trabajador un mes de
prestación de servicios, y que puede ser cancelada al término de la relación laboral sin que
el trabajador haya gozado conjuntamente del descanso físico. Dicho de otro modo, ante el
cese del trabajador que ha cumplido un año de servicio, y asimismo, el récord vacacional
descrito por la norma, sin hacer uso de su descanso anual, le corresponderá al trabajador
el pago de la remuneración vacacional completa; y, de ser el caso, el pago de este beneficio
pero trunco por los meses que no completen un año en el periodo anual correspondiente.
A continuación, esquematizamos el cumplimiento del récord vacacional, según la
jornada de trabajo, a efectos de que el trabajador pueda gozar del beneficio vacacional,
del siguiente modo:
RÉCORD PARA GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL REMUNERADO
Labor efectiva en el periodo computable
Jornada ordinaria del trabajador
para gozar del descanso
Un total de doscientos diez (210) días efectiva-
De cinco (5) días a la semana
mente laborados en el periodo
Un total de doscientos sesenta (260) días
De seis (6) días a la semana
efectivamente laborados en el periodo
De cuatro (4) o tres (3) días a la semana; o, Los trabajadores tendrán derecho al goce va-
sufra paralizaciones temporales autorizadas cacional, siempre que sus faltas injustificadas
por la AAT no excedan de diez en dicho periodo

24
INDEMNIZACIÓN
EL CONCEPTO
LABORAL
INDEMNIZATORIO
POR VACACIONES
GENERAL
NO GOZADAS
TRATAMIENTO
POR ELDOCTRINARIO
TRABAJADOR

2. Nociones generales sobre la generación de la indemni-


zación vacacional
Según lo ha determinado el artículo 23 de la norma que regula el beneficio del
descanso vacacional, el empleador que no otorga a sus trabajadores, oportunamen-
te, el descanso vacacional remunerado, deberá asumir a favor del trabajador el pago
de lo que se denomina la “triple vacacional”, concepto compuesto por las siguientes
remuneraciones:
i) Una remuneración por el trabajo realizado,
ii) Una remuneración vacacional por el descanso adquirido y no gozado; y,
iii) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber dis-
frutado del descanso, la cual no está sujeta a la retención de ningún
tipo(11).
Cabe resaltar que la indemnización vacacional será equivalente a la remunera-
ción vacacional que se le otorgue al trabajador en la oportunidad debida y su con-
figuración, se constituye por la norma, como una forma de castigo en contra del
empleador por su falta de diligencia a la hora de otorgar el descanso vacacional de
su trabajador, el cual se verá afectado por el hecho de no gozar físicamente de su
descanso.
Es decir, la norma castiga la falta de otorgamiento del descanso físico del traba-
jador con la triple vacacional, –la misma que incluye la indemnización vacacional–,
desconfigurándose el otorgamiento de la indemnización vacacional en caso de que
exista goce físico vacacional a favor del trabajador, pero sin percepción remunera-
tiva, ya que, en dicho caso, solo se establece la obligación del empleador de cubrir
al trabajador con el otorgamiento de los intereses legales respectivos que se gene-
rarán por la falta de pago de la remuneración vacacional desde el momento en que
se generó el incumplimiento de pago hasta la fecha efectiva en que se materializa
este(12).
Este aspecto ha sido abordado por nuestros Tribunales de Justicia, tal como se
puede apreciar en la sentencia que, a continuación, repasaremos:

(11) Según el criterio establecido por la Casación N° 1633-98-La Libertad, la indemnización vacacional
no correspondía ser otorgada cuando el trabajador gozaba físicamente de vacaciones con poste-
rioridad al vencimiento del año en el cual deberían gozarlas; sin embargo, ese criterio, erróneo a
nuestro modo de ver, fue superado con la Casación N° 2170-2003-Lima, que prescribe lo señalado
por la norma: la indemnización se genera cuando el trabajador no ha gozado oportunamente su
descanso vacacional (independientemente de que después de vencido el plazo para otorgarlo sí lo
haga).
(12) Ver Decreto Ley N° 25920; artículo 3.

25
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

EXPEDIENTE N° 5832-97-BS-S

“Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días de descanso por cada año completo
de servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del año siguiente a
aquel en que adquiere el derecho percibirán los conceptos precisados en el artículo 23 de
la aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese
a tener la obligación legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones
por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una de indemnización por no haber disfrutado del descanso”.

3. Remuneración base para la determinación del cálculo


de la indemnización vacacional
Tal como lo ha determinado la norma, la indemnización vacacional es equivalente
al monto de remuneración vacacional que se le deba otorgar al trabajador, cuando ad-
quiere el derecho a la misma. En dicho caso, para el establecimiento del monto de in-
demnización vacacional, se seguirán los mismos criterios que para el otorgamiento de
la remuneración vacacional.
Ahora bien, para determinar la remuneración computable para el pago del descan-
so vacacional remunerado, es correcto tomar en cuenta aquellos ingresos que el traba-
jador haya percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando, debiendo
considerarse como tales, aquellos conceptos computables para el cálculo de la Com-
pensación por Tiempo de Servicio (CTS), regulada por el Decreto Supremo N° 001-97-TR,
con excepción de las remuneraciones periódicas.
De ese modo, los ingresos computables para el pago de la remuneración vacacio-
nal deben cumplir dos condiciones:
i) Suponer un concepto remunerativo; y,
ii) Ser percibidos con una cierta frecuencia, que les otorgue la calidad de habi-
tuales o regulares, según las disposiciones que regulan el pago de la CTS.
Para determinar que una remuneración goza de naturaleza regular o habitual,
debe acudirse al TUO de la Ley de CTS. Así, su artículo 16 establece que se considera
remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos pueden variar a razón de incrementos remunerativos. Este es el caso de la
remuneración básica o principal, que es percibida con normalidad mes tras mes por el
trabajador.
Asimismo, precisa dicho artículo en su segundo párrafo que por excepción, tra-
tándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuan-
do menos en tres (3) meses, en cada periodo de seis (6). Para su incorporación en la

26
INDEMNIZACIÓN
EL CONCEPTO
LABORAL
INDEMNIZATORIO
POR VACACIONES
GENERAL
NO GOZADAS
TRATAMIENTO
POR ELDOCTRINARIO
TRABAJADOR

remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado es dividido


entre seis (6).
Es igualmente exigible este requisito si el periodo a liquidarse es menor de seis (6)
meses, como puede suceder en el caso de los trabajadores que cesan antes de un año
de servicio y tienen derecho al pago de la remuneración vacacional trunca.
Así, las remuneraciones que son percibidas por el trabajador con normalidad, se-
rán computables para la determinación de la remuneración vacacional, a lo que deberá
adicionarse aquellas remuneraciones complementarias que hayan sido percibidas re-
gularmente por el trabajador dentro del semestre anterior a la oportunidad en que va
a gozar del descanso anual remunerado, tales como: pago de trabajo en sobretiempo,
pago de trabajo en días de descanso (semanal y feriados), entre otros conceptos.
Dentro de estas remuneraciones no se encuentran las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, así como tampoco cualquier otra remuneración fija o variable de na-
turaleza periódica.
Cabe indicar que determinados trabajadores, según la naturaleza de las activida-
des que desarrollen, tienen un tratamiento especial para la determinación de su remu-
neración vacacional otorgable.

4. Oportunidad de reconocimiento y pago de la indemni-


zación vacacional por parte del empleador
Al cumplir el trabajador los requisitos antes descritos para gozar del descanso va-
cacional remunerado, deberá tenerse en cuenta la regla general para determinar la
oportunidad de goce de este beneficio: el descanso vacacional debe hacerse efectivo
en cualquier oportunidad dentro del año siguiente a aquel en que se adquirió el dere-
cho, lo que, según el artículo 14 de la Ley, será acordado entre las partes que confor-
man la relación laboral, y solo a falta de ello, decidirá el empleador en uso de su facul-
tad directriz.
Sin embargo, para el caso de la oportunidad de reconocimiento y pago de la indem-
nización vacacional, la norma no ha establecido una oportunidad precisa para que le
sea reconocida al trabajador, con lo cual, se deja abierta la posibilidad de que sea el em-
pleador quien, a su libre criterio, determine cuándo abona o reconoce dicho pago. Pero,
para nosotros, existirían dos momentos en que podría materializarse el pago de esta
indemnización, siendo estos los siguientes:
i) En vías de regularización: Se podrá abonar la indemnización vacacional
estando en vigencia la relación de trabajo. Aquí adoptamos como cierto el
hecho de que se haya configurado debidamente la indemnización a favor
de un trabajador “x” del empleador, en cuyo caso, este último, con la fina-
lidad de regularizar la situación vacacional de su trabajador, pueda esta-
blecer el pago de la remuneración vacacional junto con la indemnización

27
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

vacacional, en un solo pago y con carácter cancelatorio, regularizando,


así, como decíamos, los periodos vacacionales que hayan quedado pen-
dientes de goce a favor del trabajador, producto de lo cual se configura el
otorgamiento de la indemnización vacacional a su favor.
ii) Al finalizar la relación de trabajo: Cabe la posibilidad de que el trabajador
haya prestado sus servicios por sucesivos años a favor del empleador, y en
los cuales no se le reconoció y/o no se convino entre ellos el otorgamiento de
su descanso físico, en cuyo caso configura la indemnización vacacional a su
favor.
En esa estadía se produce el rompimiento de la relación de trabajo, siendo ese
el momento en que el trabajador está en el derecho de que se le reconozca
e incluya en la liquidación de sus beneficios sociales, todos aquellos que se
hayan configurado a su favor a lo largo de su relación de trabajo, siendo uno
de ellos la indemnización vacacional por los periodos respectivos en los que
no realizó goce físico vacacional, pese a haber adquirido el derecho, y por los
años que corresponda.
De este modo, cumple el empleador en dicho momento, su obligación de
reconocimiento y pago de la indemnización vacacional que dicta la norma que
regula el beneficio vacacional.

5. Situación excepcional para el pago de la indemnización


vacacional
El descanso vacacional de los gerentes tiene un tratamiento especial establecido
en el artículo 24 del Reglamento de la Ley, según el cual:
“La indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes
o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del referido
descanso”.
Así, la condición objetiva para excluir a los gerentes o representantes legales de
la empresa, es que hayan estado en la posibilidad de decidir hacer uso de su descanso
vacacional. Tal disposición al representar una excepción a la regla general –es decir, el
pago de la indemnización vacacional por el no goce oportuno de descanso anual remu-
nerado–, debe ser interpretada en sentido restrictivo para resguardar los derechos de
los trabajadores.
En esa línea se ha pronunciado la Sala de Derecho Constitucional y Social a través
de la Casación N° 2306-2004-Lima, estableciendo que al ser el pago de la indemniza-
ción vacacional una sanción al empleador por no otorgar el descanso vacacional den-
tro de un periodo determinado, debe requerirse una condición objetiva y razonable que
justifique el hecho de que no se reconozca a un trabajador dicho derecho. Tal condición
solo podría verse circunscrita a su propia capacidad de decidir la oportunidad en que

28
INDEMNIZACIÓN
EL CONCEPTO
LABORAL
INDEMNIZATORIO
POR RETENCIÓN
GENERAL
INDEBIDA
TRATAMIENTO
DE la CTS ALDOCTRINARIO
TRABAJADOR

debe ejercer el disfrute de su derecho a las vacaciones, en atención a su especial condi-


ción dentro de la estructura organizativa de su centro de laborales.
Cabe resaltar la siguiente situación. En determinadas organizaciones hay planas
gerenciales que no se encuentran en la posibilidad de decidir el uso de su descanso va-
cacional, sino que tienen que sujetarse a la programación vacacional establecida por la
gerencia general o el directorio, por lo que, no es totalmente cierto el hecho de que la
exoneración de la indemnización vacacional alcance a todos los gerentes, ya que no to-
dos se encuentran en la posibilidad de decidir libremente sobre el uso efectivo del be-
neficio vacacional.
Esto último ha quedado sentado, en sendas jurisprudencias como la que a conti-
nuación repasamos:

CASACIÓN N° 2076-2005-LA LIBERTAD

“Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de decisión
que puedan decidir por sí mismo hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional se
encuentran fuera del ámbito subjetivo de la indemnización vacacional que contempla el
literal c) del artículo 23 del Decreto Legislativo N° 713, pues el artículo 24 de su reglamen-
to excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores”.

VI. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR RETENCIÓN INDEBIDA


DE LA CTS AL TRABAJADOR

1. Nociones generales sobre el beneficio de la Compen-


sación por Tiempo de Servicios (CTS)
La CTS tiene como principal objeto, en cuanto a su otorgamiento, el hecho de reco-
nocer las labores efectivamente realizadas por el trabajador frente a las obligaciones y
responsabilidades atribuidas por su empleador, durante la vigencia efectiva del vínculo
laboral suscitado. Además de ello, la CTS es un beneficio social cuya finalidad principal
es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador, y por el tiempo que se en-
cuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros
beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido
por los empleadores y demás gestores de negocios(13).

(13) RODRÍGUEZ GARCÍA, Fernando. Compensación por Tiempo de Servicios. Gaceta Jurídica, Lima, 2007,
p. 5.

29
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Este beneficio laboral se empieza a devengar cumplido el primer mes desde que
tiene lugar o se inicia el vínculo laboral entre trabajador y empleador, y su abono deberá
cumplir con la formalidad normativa establecida, es decir, debe ser depositado semes-
tralmente en la institución financiera y/o bancaria –la misma que se constituye como
depositaria de la CTS– elegida a voluntad expresa del mismo trabajador, teniendo dicho
abono el carácter de cancelatorio, en cuanto a su pago.
El profesor Elías Mantero(14), al referirse a la naturaleza jurídica de este beneficio,
sostiene que:
“El artículo 1 del TUO del Decreto Legislativo N° 650 señala que la CTS tiene
la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Tal característica
se había desnaturalizado paulatinamente en algunos sectores de la actividad
laboral pues el trabajador recibía en forma anticipada su importe con lo que
esta adquiría el rol de remuneración de pago directo y no diferido. En sus orí-
genes, la CTS tuvo una finalidad de previsión, esto es, resguardar al trabaja-
dor frente a determinado tipo de infortunio laboral, como la terminación de la
relación laboral, en una época en que no existían los derechos que se fueron
estableciendo con posterioridad, entre ellos el de acceso a una jubilación”.

2. Sobre la indemnización por retención indebida de la CTS


al trabajador
La norma que regula el beneficio de la CTS ha establecido dos (2) supuestos de in-
demnización por retención indebida de la CTS a favor de los trabajadores, los mismos
que pasaremos a reseñar:
 Indemnización por retención indebida del beneficio por sumas adeudadas
por los trabajadores a sus empleadores: Cabe la posibilidad de que, estan-
do en vigencia la relación de trabajo, el empleador convenga con su trabaja-
dor el otorgamiento de préstamos dinerarios que se constituirán ajenos a la
relación de trabajo, pero que en cumplimiento del pago del préstamo, pueda
convenirse que el trabajador los honre en virtud de descuentos en la remune-
ración que perciba o sus beneficios sociales.
Sin embargo, pese a que no haya especificación respecto del pago de di-
chos préstamos con relación a la remuneración o beneficios sociales que
perciba el trabajador, la norma que regula el beneficio de la CTS, dota al em-
pleador de la posibilidad de retener este beneficio de su trabajador. Pero si
el empleador retuviera u ordenara retener o en su caso cobrara cantida-
des distintas a las relacionadas con dichos préstamos dinerarios, la norma

(14) ELÍAS MANTERO, Fernando. Compensación por Tiempo de Servicios. Actualidad Laboral, Lima, 1999,
p. 32.

30
INDEMNIZACIÓN
EL CONCEPTO
LABORAL
INDEMNIZATORIO
POR RETENCIÓN
GENERAL
INDEBIDA
TRATAMIENTO
DE la CTS ALDOCTRINARIO
TRABAJADOR

establece ante esta situación el pago, a favor del trabajador afectado con
dicha acción, de una indemnización equivalente al doble del monto inde-
bidamente mandado a retener por parte del trabajador, sin perjuicio de
los intereses legales moratorios que se devenguen desde la fecha de la
retención o cobros indebidos contra el trabajador (ver art. 49 de la norma
que regula el beneficio(15)).
 Indemnización por retención indebida derivada de una falta grave que ori-
gina perjuicio al empleador: Se ha señalado expresamente que si un traba-
jador es despedido por comisión de falta grave, que haya originado perjuicio
económico al empleador, este tiene la opción de retener la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) depositada del trabajador, y sus intereses, por el
monto que corresponda, a resultas del juicio que promueva(16) el empleador
para que se fije el monto de indemnización por el daño o perjuicio sufrido.
Para ello, deberá notificar al depositario del beneficio de su respectivo traba-
jador, para que opere la debida retención, siendo que si el empleador se cons-
tituye como el depositario, podrá retener directamente el beneficio.
Cabe resaltar el hecho de que la acción legal de daños y perjuicios deberá
interponerse dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese
ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Pro-
cesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el ini-
cio de la citada acción judicial. Si vencido el plazo en mención, el empleador
no presenta la demanda, tendrá como efecto inmediato la caducidad del de-
recho del empleador a la retención de CTS, y el trabajador podrá disponer
de esta. Pero, adicionalmente, el empleador quedará obligado, en calidad
de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido
de retirar su CTS, así como de entregar la certificación de cese de la relación
laboral.
Para estos efectos, se tomará como referencia la remuneración percibida por el
trabajador al cese de la relación laboral.

(15) Es decir, el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo
N° 001-97-TR.
(16) Al respecto, la jurisprudencia ha señalado que solo procede la retención de la CTS, mas no de los
beneficios sociales: “No se puede efectuar la retención de la totalidad de los beneficios sociales
a resultas del proceso de indemnización por daños y perjuicios iniciado contra el ex trabajador
demandante; en este sentido, solo procede la retención a lo que le corresponde al demandante
por compensación por tiempo de servicios, no siendo posible la retención de los demás conceptos
que el empleador debe pagar al trabajador al cese del vínculo laboral”. (Cas. N° 090-2006-Lima.
El Peruano, 5 de enero de 2007).

31
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

3. Determinación del cálculo de la indemnización por


retención indebida de la CTS
En este punto debemos mencionar que la norma que regula el beneficio de la CTS
ha establecido –para cada caso en particular de retención indebida del beneficio de la
CTS–, un monto expreso de indemnización, de este modo procederemos a analizar los
mismos del siguiente modo:
 Para la indemnización por retención indebida del beneficio por sumas
adeudadas por los trabajadores a sus empleadores: La determinación para
el cálculo del pago de esta indemnización se establece en función del monto
indebidamente mandado a retener por el empleador. Entonces, determinado
que sea dicho monto, el cálculo de la indemnización se establecerá en función
del doble del monto indebidamente mandado a retener. Aquí se deberá apli-
car un cálculo sencillo de multiplicación por dos (2), en función de la totalidad
del monto retenido, con lo que quedará debidamente establecido este monto
indemnizatorio.
Sobre el particular, exponemos un criterio jurisdiccional aplicable al caso del otor-
gamiento de la indemnización que dicta la norma, en el primer supuesto de indemniza-
ción abordado en este caso:

ACUERDO N° 1

“La indemnización que establece el artículo 49 del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, equivale al doble de
la suma retenida sin perjuicio de la devolución de esta última”.
Pleno Jurisdiccional Laboral 1998

 Para la indemnización por retención indebida derivada de una falta grave


que origina perjuicio al empleador: La determinación para el cálculo del
pago de esta indemnización se establece en función de los días efectivos en
que estuvo retenida injustificada o indebidamente la CTS del trabajador. Para
estos efectos se tomará en cuenta la remuneración percibida por el trabaja-
dor al cese de la relación laboral, dividiéndola entre treinta y multiplicándola
por los días efectivos en que operó la retención indebida.

4. Oportunidad de reconocimiento y pago de la indemni-


zación por parte del empleador
En este punto, cabe recalcar nuevamente lo que la propia norma ha determinado
en cada supuesto de otorgamiento de la indemnización, así tendremos que:

32
INDEMNIZACIÓN LABORALEL
PORCONCEPTO
LA REALIZACIÓN
INDEMNIZATORIO
DE HORAS EXTRAS
GENERAL
IMPUESTAS
TRATAMIENTO
POR EL
DOCTRINARIO
EMPLEADOR

 Para la indemnización por retención indebida del beneficio por sumas


adeudadas por los trabajadores a sus empleadores: El reconocimiento y
pago de la indemnización se materializará, cuando quede constatada la re-
tención indebida por parte del empleador, y una vez que haya sido operado
el cese del trabajador. Entonces, ni bien el trabajador tenga certeza de que se
ha producido la retención indebida del beneficio, podrá reclamar el reconoci-
miento y pago de esta indemnización a su favor.
 Para la indemnización por retención indebida derivada de una falta grave
que origina perjuicio al empleador: El reconocimiento y pago de la indemni-
zación se materializará, una vez que haya sido declarada infundada o impro-
cedente la demanda por daños y perjuicios que accione el empleador en con-
tra de su trabajador, o cuando este no cumpla con presentar la acción judicial
–demanda–, dentro del plazo de los treinta (30) días que establece el artículo
51, tercer párrafo de la norma que regula el beneficio de la CTS.

VII. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR LA REALIZACIÓN DE HORAS


EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR

1. Nociones generales del trabajo en sobretiempo


Podemos entender por trabajo en sobretiempo a aquella realización de labores
que efectúa el trabajador y que excede su jornada ordinaria vigente en el centro de
trabajo respectivo en el cual presta servicios, aun cuando se trate de una jornada
reducida.
El trabajo en sobretiempo se materializa de carácter voluntario, tanto en su otor-
gamiento como en su prestación, y supone la prestación efectiva de servicios en bene-
ficio del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas a aquellas propias de sus funcio-
nes en el puesto de trabajo que ocupe, no serán consideradas como sobretiempo.
Con la finalidad de no configurar indebidamente la realización del trabajo en sobre-
tiempo, el empleador debe adoptar las medidas pertinentes y suficientes a efectos de
facilitar el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo, una vez que estos
cumplen su horario ordinario de trabajo.
Se ha establecido en la norma que regula el trabajo en sobretiempo, la prohibición
de que el empleador obligue a su trabajador a trabajar en sobretiempo, salvo en los ca-
sos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho for-
tuito o fuerza mayor –hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible–,
y que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.

33
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo, aun


cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido
otorgada tácitamente y realizada de forma voluntaria, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Aunado a lo antes mencionado, cabe resaltar que la prestación efectiva de servi-
cios en sobretiempo deberá ser acreditada por los servicios inspectivos del MTPE, con
los medios técnicos o manuales indicados en el artículo 10-A de la norma que regula el
trabajo en sobretiempo(17), y con los demás medios probatorios previstos en la Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
Se deberán tomar en cuenta los siguientes criterios:
 El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de sa-
lida establecida.
 Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional
del recargo de horario.
 Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada presta-
da en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcu-
lará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en
que se realiza la hora extra, según corresponda.
 El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado
en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
El acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación,
dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario.
 El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no
laborable se regula por el Decreto Legislativo N° 713.
Por último, debemos señalar que el empleador está obligado a registrar el tra-
bajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manua-
les seguros y confiables (planillas, boletas de pago u otro medio idóneo). Además,
la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado
en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios, su real y efectiva
realización.
Incluimos en este último extracto, una sentencia que determina efectivamente que
la carga de la prueba, a efectos de imputar la imposición de trabajo en sobretiempo,
corresponde al trabajador:

(17) Artículo 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por
el Decreto Supremo N° 007-2002-TR.

34
INDEMNIZACIÓN LABORALEL
PORCONCEPTO
LA REALIZACIÓN
INDEMNIZATORIO
DE HORAS EXTRAS
GENERAL
IMPUESTAS
TRATAMIENTO
POR EL
DOCTRINARIO
EMPLEADOR

EXPEDIENTE N° 150-2004

“La carga probatoria para demostrar la realización de trabajo en sobretiempo es res-


ponsabilidad del trabajador que alega la existencia del mismo. Para ello debe demostrar
de manera indubitable que contaba con una autorización de su empleador” (4 de mayo
de 2004).

2. Sobre la indemnización por realización de horas extras


impuestas por el empleador
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administra-
tiva de conformidad con lo establecido por la normativa sobre inspecciones de trabajo
regulada en la Ley General de Inspección de Trabajo, pero adicional al hecho de infrac-
cionar al empleador por la acción de imposición en la realización de horas extras en
contra de su trabajador, el empleador infractor también queda obligado al pago de una
indemnización por la imposición de las horas extras en contra de su trabajador.
Dicha indemnización por la imposición en la realización de horas extras al traba-
jador, ascenderá o será equivalente al cien por ciento (100 %) del valor de la hora extra,
siempre y cuando el trabajador demuestre que le fue impuesta.
Aquí se debe tener en cuenta que a efectos de calcular el valor de la hora extra, se
ha dispuesto que el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se abo-
na con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25 %) por hora calculada sobre la remuneración percibida por
el trabajador, en función del valor hora correspondiente, y de treinta y cinco por ciento
(35 %) para las horas restantes.

3. Remuneración base para la determinación del cálculo


de la indemnización por imposición de horas extras del
empleador
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre-
tiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos (2) primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25 %) por hora calculado sobre la remune-
ración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente, y treinta y
cinco por ciento (35 %) para las horas restantes.
Ahora bien, para dichos efectos de cálculo de las horas extras, se ha estableci-
do que la remuneración que sirve de base es la remuneración ordinaria que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda en dinero o espe-
cie, incluido el valor de la alimentación –se incluye también el monto que el trabaja-
dor perciba por asignación familiar si le corresponde–. Sin embargo, se excluyen las

35
LAS INDEMNIZACIONES LABORALES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aque-


llas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual.
Entonces para el caso de la indemnización a la que tiene derecho el trabajador,
esta será equivalente al 100 % del valor de la hora extra respectiva, la cual se calculará
tomando en cuenta las especificaciones antes referidas.

4. Oportunidad de reconocimiento y pago de la indemni-


zación por imposición de horas extras por parte del em-
pleador
La norma que regula la realización de horas extras del trabajador establece que
el pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad
en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador. Sin embargo, en
el caso de la indemnización a la que tiene derecho el trabajador por la imposición en la
realización de las horas extras por parte de su empleador, no determina una oportuni-
dad para su reconocimiento ni pago, por lo que se puede presumir que este puede te-
ner lugar en la misma oportunidad que se ha determinado el reconocimiento y pago de
las horas extras ordinarias, cuando son voluntariamente realizadas por el trabajador.

36
CAPÍTULO III
CASOS PRÁCTICOS
I. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR DESPIDO ARBITRARIO
CONTRA EL TRABAJADOR

1. El Sr. Elvis Teo es trabajador de la empresa El Buen Paladar S.A.C., con-


tratado a plazo indeterminado. Sin embargo, por decisión arbitraria de
su empleador, es despedido habiendo realizado labor efectiva por 5
años y 5 meses de servicios. Se solicita calcular el monto indemnizato-
rio que le correspondería.

 Los datos sobre la relación laboral suscitada:


- Fecha de ingreso : 01/01/2010
- Fecha de despido : 31/05/2015
- Tiempo de servicios : 5 años con 5 meses
- Remuneración percibida a la fecha de despido
• Remuneración básica : S/ 1 500,00
• Asignación familiar : S/ 75,00
• Movilidad de libre disposición : S/ 300,00
Total remuneración computable : S/ 1 875,00
NOMENCLATURA
 Cálculo de la indemnización por despido (R.C) Remuneración computable
arbitrario: (RM) Remuneración mensual
(RyMM) Remuneración y media
(R.C) (1 ½ RM) (RyMM) mensual
(NºA) Número de años
S/ 1 875 × 1,5 = S/ 2 775 (MIxA) Monto indemnizatorio por
años de servicio
- Por cinco (5) años de labor efectiva (NºMA) Número meses del año
(NºML) Número meses laborados
(RyMM) (N°A) (MIxA) (NºDM) Número de días del mes
(NºDL) Número de días laborados
S/ 2 775 × 5 = S/ 13 875 (MIxM) Monto indemnizatorio por
meses
(MIxD) Monto indemnizatorio por días
(MTI) Monto total indemnizatorio

37
CASOS PRÁCTICOS

- Por cinco (5) meses de labor efectiva


(RyMM) (N°MA) (N°ML) (MIxM)
S/ 2 775 / 12 × 5 = S/ 947,9

 Monto de indemnización por despido arbitrario


(MI×A ) (MI×M) (MTI)
S/ 13 875 + S/ 947,9 = S/ 14 822,9

2. La Sra. Amanda de Vil ha decidido despedir arbitrariamente a su traba-


jadora, la que labora percibiendo comisiones mensuales por la venta de
productos de belleza. Se destaca el hecho de que la trabajadora tiene
3 años y 10 meses de servicio efectivo. Se solicita calcular el monto in-
demnizatorio que le correspondería, siendo la trabajadora contratada a
plazo indeterminado.

 Los datos sobre la relación laboral suscitada


- Fecha de ingreso : 01/03/2011
- Fecha de despido : 31/12/2014
- Tiempo de servicios : 3 años con 10 meses
- Promedio de comisiones percibidas en el último semestre
• Julio : S/ 1 500,00
• Agosto : S/ 950,00
• Setiembre : S/ 800,00
• Octubre : S/ 1 650,00
• Noviembre : S/ 1 200,00
• Diciembre : S/ 1 000,00
Total remuneración computable (TRC) : S/ 7 100,00
Promedio para cálculo de Indem. (TRC/6)
(S/ 7 100,00/6) : S/ 1 183,00
 Cálculo de la indemnización por despido arbitrario
(R.C ) (1 ½ RM) (RyMM)
S/ 1 183 × 1,5 = S/ 1 774,5

38
Indemnización laboral por despido arbitrario contra el trabajador

- Por tres (3) años de labor efectiva


(RyMM) (N°A) (MI×A)
S/ 1 774,5 × 3 = S/ 5 323,5
- Por diez (10) meses de labor efectiva
(RyMM) (N°MA) (N°ML) (MIxM)
S/ 1 774,5 / 12 × 10 = S/ 1 478,75

- Por los veintiuno (21) días laborados


(RyMM) (N°MA) (N°MA) (N°ML) (MIxM)
S/ 1 774,5 / 12 / 30 × 21 = S/ 103,5

 Monto de indemnización por despido arbitrario
(MIxA) (MIxM) (MIxD) (MTI)
S/ 5 323,5 + S/ 1 478,75 + S/ 103,5 = S/ 6 905,75

3. La Srta. Elsa Pitón es una trabajadora de la empresa Sevelinda S.A.C.,


vinculada bajo un contrato a plazo determinado por nueve (9) meses.
Al tercer mes y medio su empleadora decide cerrar unilateralmente
su negocio reconociéndole una indemnización por despido arbitrario.
Nos consultan a cuánto ascendería dicha indemnización laboral res-
pectiva a otorgársele, tomando en cuenta que percibe una remunera-
ción básica y comisiones (remuneración complementaria o mixta).
 Los datos sobre la relación laboral suscitada
- Duración del contrato a plazo fijo : Nueve (9) meses
- Fecha de ingreso : 01/01/2014
- Fecha de despido : 16/07/2014
- Tiempo de servicios : 6 meses con 16 días
- Tiempo restante para finalizar
la contratación : 2 meses y 14 días
- Remuneración percibida a la fecha de despido
• Remuneración básica : S/ 1 500,00
• Alimentación principal : S/ 200,00
- Promedio de comisiones percibidas en el último semestre
• Enero : S/ 500,00
• Febrero : S/ 650,00

39
CASOS PRÁCTICOS

• Marzo : S/ 420,00
• Abril : S/ 750,00
• Mayo : S/ 300,00
• Junio : S/ 490,00
Total remuneración complementaria (TRC) : S/ 3 110,00
Promedio para cálculo de Indem. (TRC/6)
(S/ 3 110,00/6) = S/ 518,3
Total remuneración computable (R.C) : S/ 2 218,3

 Cálculo de la indemnización por despido arbitrario


(R.C) (1 ½ RM) (RyMM)
S/ 2 218,3 × 1,5 = S/ 3 327,45

- Por dos (2) meses de labor efectiva


(RyMM) (N° Meses faltan laborar) (MIxM)
S/ 3 327,45 × 2 = S/ 6 654,9

- Por los catorce (14) días laborados
(RyMM) (N°DM) (N°DL) (MIxD)
S/ 3 327,45 / 30 × 14 = S/ 1 552,8

 Monto de indemnización por despido arbitrario


(MIxM) (MIxD) (MTI)
S/ 6 654,9 + 1 552,8 = S/ 8 207,7

II. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR ACTOS DE HOSTILIDAD


CONTRA EL TRABAJADOR

1. La Sra. Dolores Baca sufrió múltiples actos de hostilidad laboral por


parte de su empleador, por lo que decidió darse por despedida arbitra-
riamente, solicitando el monto indemnizatorio judicialmente. Ante ello,
consulta con un abogado acerca del monto indemnizatorio que le co-
rrespondería, tomando en cuenta que es una trabajadora contratada a
plazo indeterminado y que ha generado un promedio de horas extras en
el último semestre ascendente a la suma de S/ 325,00.
 Los datos sobre la relación laboral suscitada
- Fecha de ingreso : 01/04/2001

40
Indemnización laboral por vacaciones no gozadas por el trabajador

- Fecha de despido : 21/08/2007


- Tiempo de servicios : 6 años con 4 meses y 21 días
- Remuneración mensual percibida al cese por hostilidad

• Remuneración básica : S/ 2 000,00


• Asignación familiar : S/ 75,00
• Promedio de horas extras : S/ 325,00
Total remuneración computable (R.C) : S/ 2 400,00

 Cálculo de la indemnización por actos de hostilidad


(R.C) (1 ½ RM) (RyMM)
S/ 2 400 × 1,5 = S/ 3 600

- Por seis (6) años de labor efectiva


(RyMM) (N°A) (MIxA)
S/ 3 600 × 6 = S/ 21 600

- Por cuatro (4) meses de labor efectiva
(RyMM) (N°DM) (N°DL) (MIxD)
S/ 3 600 / 12 × 4 = S/ 1 200

- Por los veintiuno (21) días laborados


(RyMM) (N°MA) (N°DM) (N°DL) (MIxD)
S/ 3 600 / 12 / 30 × 21 = S/ 210

 Monto de indemnización por actos de hostilidad


(MIxA) (MIxM) (MIxD) (MTI)
S/ 21 600 + 1 200 + 210 = S/ 23 010

III. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR VACACIONES NO GOZADAS


POR EL TRABAJADOR

1. El Sr. Mario Neta viene realizando servicio dependiente para su em-


pleador por más de dos años consecutivos, no habiendo hecho goce
vacacional físico en ninguno de los dos años trabajados, pese a haber
alcanzado el récord vacacional que establece la norma para gozar fí-
sicamente de su descanso. En tal sentido, nos consulta si es que le es
atribuible por derecho una indemnización vacacional.

41
CASOS PRÁCTICOS

 Los datos sobre la relación laboral suscitada


- Fecha de ingreso : 01/01/2013
- 1er. periodo vacacional
computable : Del 01/01/2013 al 31/12/2013
- 2do. periodo vacacional
computable : Del 01/01/2014 al 31/12/2014
- Periodo laboral actual : 01/04/2015
- Remuneración computable
• Remuneración básica : S/ 1 400,00
• Asignación familiar : S/ 75,00
• Promedio de comisiones
del último semestre(18) : S/ 300,00
Total remuneración computable (R.C)(19) : S/ 1 775,00

TRAMO VACACIONAL 1:
En el primer periodo, se observa que el trabajador no ha gozado de ningún día de
descanso físico vacacional dentro del año siguiente al que adquiere el derecho vacacio-
nal (01/01/2013 al 31/12/2013), configurando con ello la indemnización vacacional del
siguiente modo:
- 1 remuneración mensual por el periodo
vacacional adquirido : S/ 1 775,00
- 1 remuneración mensual por el trabajo realizado : S/ 1 775,00
- 1 remuneración mensual como indemnización
vacacional : S/ 1 775,00

TRAMO VACACIONAL 2:
Para el segundo periodo vacacional adquirido (01/01/2014 al 31/12/2014) no se
configura indemnización vacacional a favor del trabajador debido a que aún tiene todo
el año 2015 para programar, en convenio con su empleador, la oportunidad del goce fí-
sico vacacional por dicho periodo adquirido.

(18) Para el cálculo del promedio de comisiones se tomará en cuenta el último semestre percibido
anterior a la fecha de otorgamiento de la remuneración vacacional.
(19) La R.C deviene de la remuneración vigente a la fecha de pago de la remuneración vacacional.

42
Indemnización laboral por vacaciones no gozadas por el trabajador

2. La empresa El Enanito S.A. contrató las labores del Sr. Alan Brisco el
primer día del año 2013. Al 15 de julio de 2015, dicho trabajador gozó
de su descanso vacacional por el periodo laborado del año 2013, en
abril del año 2014. Sin embargo, para dicho periodo solo gozó de 15
días de descanso vacacional habiéndose vencido el plazo respectivo
para el goce de los 15 días de vacaciones físicas que le quedaban por
gozar dentro del año 2014. En tal sentido, nos consulta si es que le
corresponde el reconocimiento de la indemnización vacacional pro-
porcional por los 15 días que le faltan de descanso físico por el perio-
do 2013.

 Los datos sobre la relación laboral suscitada


- Fecha de ingreso : 01/01/2013
- 1er. periodo vacacional
computable : Del 01/01/2013 al 31/12/2013
- 2do. periodo vacacional
computable : Del 01/01/2014 al 31/12/2014
- Periodo laboral actual : 15/07/2015
- Remuneración computable
• Remuneración básica : S/ 1 400,00
• Asignación familiar : S/ 75,00
Total remuneración computable (R.C) : S/
(20)
1 475,00

TRAMO VACACIONAL 1:
En el primer periodo, se observa que el trabajador ha gozado de 15 días de des-
canso físico vacacional dentro del año siguiente al que adquiere el derecho vacacional
(01/01/2013 al 31/12/2013), configurando con ello la indemnización vacacional propor-
cional del siguiente modo:
- 1 remuneración mensual por el periodo
vacacional adquirido : S/ 1 475,00
- 1 remuneración mensual por el trabajo
realizado : S/ 1 475,00

(20) La R.C deviene de la remuneración vigente a la fecha de pago de la remuneración vacacional.

43
CASOS PRÁCTICOS

- 1/2 remuneración mensual como indemnización vacacional proporcional


por los 15 días que le faltarían por gozar físicamente de su beneficio vaca-
cional(21) : S/ 737,50
Total remuneración computable (R.C) : S/ 3 687,50

TRAMO VACACIONAL 2:
Para el segundo periodo vacacional adquirido (01/01/2014 al 31/12/2014) no se
configura indemnización vacacional a favor del trabajador debido a que aún tiene todo
el año 2015 para programar, en convenio con su empleador, la oportunidad del goce
físico vacacional por dicho periodo adquirido.

IV. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR RETENCIÓN INDEBIDA


DE LA CTS AL TRABAJADOR

• Indemnización por retención indebida del beneficio por sumas adeudadas por
los trabajadores a sus empleadores

1. El Sr. Armando Guerra ha sufrido la retención de su CTS por parte de su


empleador. Según lo que nos refiere, este celebró un préstamo dinera-
rio con su empleador, producto de lo cual, este le entregaría la suma de
S/ 1 000, pagadera en lo que dure la contratación entre ambos (que fue
de un año, a razón de S/ 100 al mes). Al cabo de 6 meses, el Sr. Guerra
decide retirarse voluntariamente de la empresa, pero el empleador le
manifestó que retendría la totalidad de su CTS depositada para termi-
nar de pagar su préstamo, sin embargo, la suma retenida sería por la
totalidad del monto prestado y no por lo que faltaba abonar, es decir,
S/ 6 000. En tal sentido, nos consulta si le asiste el derecho a reclamar
una indemnización por esta retención excesiva e indebidamente ope-
rada.

(21) El otorgamiento de la remuneración vacacional se otorgará con independencia de la reprogramación


de los 15 días de descanso vacacional que, pese al pago de la indemnización proporcional, deba gozar
el trabajador. Ello, debido a que la indemnización se traduce como un castigo que impone la norma al
empleador por su falta de diligencia, y por lo cual, el trabajador no puede verse perjudicado, más aún
tomando en cuenta que, en el caso de que no se interprete de esta forma, todo empleador podría
indemnizar a su trabajador por los descansos físicos no gozados, mas no otorgar el descanso físico,
con lo cual el trabajador se vería perjudicado con la realización de labores sostenidas a lo largo de lo
que dure la relación laboral.
Este criterio ha sido sentado en el pronunciamiento recaído en la Casación N° 2049-2009-Lima.

44
Indemnización laboral por retención indebida de la CTS al trabajador

 Los datos sobre la relación laboral suscitada


- Fecha de ingreso : 01/11/2014
- Monto de remuneración pactada : S/ 2 000
- Periodo laborado : 6 meses al 01/04/2015
(cese por renuncia)
- Último monto depositado de CTS : S/ 1 000
- Retención operada por el empleador : S/ 1 000

 Cálculo del monto indemnizatorio por retención indebida


En el presente caso, si bien el empleador estaba posibilitado de retener
la CTS de su trabajador por el monto del préstamo, pero hasta el límite
del 50 % del monto depositado por CTS. En este caso en particular, el em-
pleador opera una retención de la totalidad del monto depositado, es de-
cir, S/ 1 000. Entonces según refiere la norma(22), si el empleador retuviera,
u ordenara retener sumas dinerarias prestadas distintas a la materia del
préstamo, deberá pagar el doble de dichas sumas como indemnización
a favor de su trabajador por la retención indebidamente realizada en su
contra, del siguiente modo:
- Monto del préstamo : S/ 1 000
- Monto pagado del préstamo : S/ 600
- Monto que quedaba del préstamo y se debió retener : S/ 400
- Monto de la retención operada por empleador : S/ 1 000
- Monto indebidamente retenido del préstamo : S/ 600
- Indemnización otorgable al trabajador : S/ 1 200
(adicional a este pago, por parte del empleador se generarán in-
tereses legales moratorios a favor del trabajador, desde la fecha
en que retuvo indebidamente la cantidad dineraria en función de
la CTS depositada que tenía su trabajador).
• Indemnización por retención indebida derivada de una falta grave que origina
perjuicio al empleador

2. La Srta. Susana Oria trabajó 3 años para la empresa El Conejo Feliz S.A.
En el último año de la relación laboral es imputada por su empleador
por la comisión de la falta grave de apropiación de bienes de la empre-
sa, por lo que fue despedida, siendo que cuando se acerca a recoger su
liquidación se entera de que su CTS ha quedado retenida en su totalidad

(22) Ver artículos 40, 47 y 49 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, aprueba el TUO de la Ley de CTS.

45
CASOS PRÁCTICOS

por parte de su empleador en virtud de lo que establece el artículo 51


de la Ley que regula el beneficio de CTS. Sin embargo, al momento de
averiguar sobre la acción por daños y perjuicios que habría interpuesto
el empleador, se da con la sorpresa de que la misma ha sido accionada
fuera de los 30 días que tiene de plazo el empleador, habiendo trascu-
rrido 45 días de su cese laboral. Nos consulta si con ello puede retirar
libremente el monto de CTS retenido.
 Los datos sobre la relación laboral suscitada
- Fecha de inicio de la relación laboral : 15/10/2001
- Fecha de cese laboral : 15/10/2014
- Monto de remuneración pactada : S/ 3 000
- Periodo laborado : 3 años (cese por despido)
- Total monto depositado de CTS : S/ 9 000
- Retención operada por el empleador : S/ 9 000

 Cálculo del monto indemnizatorio por retención por falta grave:


En el presente caso, si bien el empleador estaba posibilitado de retener
la totalidad de la CTS de su trabajador en virtud del perjuicio económico
causado a la empresa debido a la apropiación indebida de bienes im-
putada a la trabajadora, esta retención está condicionada a que el em-
pleador accione judicialmente la indemnización por daños y perjuicios
en el plazo de 30 días después de producirse el cese laboral de la tra-
bajadora. Sin embargo, en el presente caso, la acción judicial fue accio-
nada por el empleador a los 45 días de dicho cese, motivo por el cual la
trabajadora no solo podrá liberar su CTS retenida, sino que adicional a
ello deberá percibir una indemnización calculada en función de los días
de retención indebida, tomando como referencia la remuneración per-
cibida por el trabajador en función del valor día y del siguiente modo:
- Monto de la CTS depositada : S/ 9 000
- Monto de remuneración mensual percibida
por la trabajadora : S/ 3 000
- Monto de la retención operada por el empleador : S/ 9 000
- Días de exceso para plantear acción por daños y perjuicios derivados
de la falta grave cometida por la trabajadora : 15 días
- Valor día : S/ 3 000 / 30 = 100 (valor día)

46
Indemnización laboral por realizar horas extras impuestas por el empleador

- Indemnización otorgable a la trabajadora : (15 días) x (valor día) =


S/ 1 500
Entonces, aparte de poder liberar la CTS retenida por su empleador,
le correspondería a la trabajadora una indemnización de S/ 1 500 por
concepto de indemnización en este caso.

V. INDEMNIZACIÓN LABORAL POR REALIZAR HORAS


EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR

1. Marcia Noverde presta servicios dependientes para su empresa, cum-


pliendo una jornada de 8 horas diarias. Un día común de trabajo, termi-
nada su jornada, su empleador le indica que debe quedarse trabajando 2
horas más debido a que su compañero de trabajo tuvo que retirarse tem-
prano y él debía terminar la labor asignada a su compañero ausente. En
tal sentido nos consulta, si en virtud de dicha imposición de su emplea-
dor, le corresponde el otorgamiento de una indemnización laboral.
 Los datos sobre la relación laboral suscitada
- Remuneración mensual
• Básico : S/ 2 000
• Asignación familiar : S/ 75
Total remuneración computable : S/ 2 075
 Cálculo de las horas extras.
(R.M) (N°días) (Valor de R.Diaria) (Horas al día trabajadas)
S/ 2 075 / 30 / S/ 61,20 / 8
(Valor hora de trabajo)
= S/ 7,70
- Por hora extra de labor adicional
(VHT) (Sobretasa(*)) (Rem. Hora Extra)
S/ 7,7 × 25 % = S/ 1,90

(*) Sobretasa para las dos primeras horas es de 25 % sobre el valor hora del trabajador.

Remuneración por hora ordinaria de trabajo : S/ 7,70


Incremento por hora extra : S/ 1,90
Remuneración por hora extra : S/ 9,60
Remuneración por dos (2) horas extras : S/ 19,20 (S/ 9,60 x 2)

47
CASOS PRÁCTICOS

Indemnización por horas extras


impuestas : (S/ 9,60) (100 %
del VHE) = S/ 19,20
Indemnización total por dos horas extras : S/ 38,40 (19,20 x 2)
Entonces, el trabajador percibirá en total por ese día de labor extra
impuesto los siguientes pagos:
Remuneración x Día de Trabajo : S/ 61,20
Remuneración x horas extras realizadas (2) : S/ 19,20
Indemnización por imposición de hora extra (2) : S/ 38,40
Total percibido por ese día de labor en sobretiempo impuesta al traba-
jador: S/ 118,80

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