Arepas y Envueltos El Buen Gusto s.a.

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PREAMBULO

El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa AREPAS Y

ENVUELTOS EL BUEN GUSTO SAS domiciliada en Ventaquemada departamento de
Boyacá y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus
trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo,
celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en
contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO I

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ART. 1 Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa AREPAS Y ENVUELTOS

EL BUEN GUSTO SAS debe hacer la solicitud por escrito para su registro como
aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Hoja de vida con los respectivos soportes y certificaciones que acrediten estudios,
experiencia laboral y otros datos aportados en la misma.

b) Realizar los exámenes médicos establecidos por el Sistema de Gestión de Seguridad

y Salud en el Trabajo implementado por la empresa.

Art 2 Arepas y Envueltos El Buen Gusto SAS, puede admitir, mediante la renuncia
respectiva de los riesgos a los trabajadores que trata el aparte b) del artículo 340 del
CST, en armonía con el art 341 y los incisos 1 y 2 del artículo 342 del mismo código, y
en ningún caso, aquellos trabajadores a que se refiere el inciso 3 del último artículo.

PARÁGRAFO El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto
así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo
“datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que
profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la
exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades
catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT,
Res. 3941/94 del Ministerio de trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la
libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

CAPÍTULO II

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ART. 3 Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar sus
servicios a la empresa, a cambio de que esta le proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa del arte u oficio cuyo desempeño ha sido
contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

ART. 4 Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 años que
han complementado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos

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equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el
código de trabajo.

ART. 5 El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del
contrato.
4. Obligaciones del empleador, del aprendiz y derechos de este y aquel.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso del incumplimiento del
contrato.
8. Firma de los contratantes o de sus representantes.

ART. 6 El contrato de aprendizaje de celebrarse por escrito, en caso contrario los

servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ART. 7 La remuneración estará regulada por las disposiciones establecidas en la

normativa vigente.

ART. 8 Además de las obligaciones que se establecen el código de del trabajo para todo
el empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y

aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
2. Procura el mayor rendimiento en su estudio.

ART. 9 Además de las obligaciones establecidas en el código de trabajo, la empresa

tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional
metódica y completa del arte u oficio de materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz según el salario pactado según escala establecida en el
respectivo contrato, tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza.
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje. Preferirlo en igualdad
de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u
oficio que hubiere aprendido.

ART. 10 En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de

estos, la empresa se ceñirá a lo prescrito por el código laboral colombiano y demás
disposiciones aplicables para el caso, esto es, contratará un número de trabajadores
aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de trabajadores
ocupados. Las fracciones de unidad en el cálculo del porcentaje que se precisa en este
artículo, darán lugar a la contratación de un trabajador aprendiz.

ART. 11 El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y de

trabajo, alternados en periodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y solo
podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de
oficios que serán publicadas por el ministerio de trabajo.

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El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor señalado para la formación del

aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales, regido por
las normas generales del contrato de trabajo, en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendiz de ese oficio.

ART. 12 El término del contrato de aprendizaje, empieza a correr a partir del día en que
el aprendiz inicie la formación profesional metódica, según las siguientes condiciones:

1. Los primeros tres meses que se presumen como periodo de prueba, durante los
cuales se apreciaran de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz,
sus aptitudes y cualidades personales y de la otra, la convivencia de continuar el
aprendizaje.
2. El periodo de prueba a que se refiere este artículo, se rige por las disposiciones
generales del código de trabajo.
3. Cuando el contrato de aprendizaje termina por cualquier causa la empresa
deberá reemplazar el aprendiz o aprendices para conservar la proporción que le
haya sido señalada.
4. En cuando no se oponga a las disposiciones especiales de la ley 188 de 1959, el
contrato de aprendizaje se regirá por las del código de trabajo.

CAPÍTULO III

PERÍODO DE PRUEBA

ART. 13 La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes
del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST,
art. 76).

ART. 14 El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. ART.
15 El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo
a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador
se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato.

ART. 16 Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de
dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ART. 17 Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en

labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades

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normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al

descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO V

HORARIO DE TRABAJO

ART. 18 Las labores normales y/o hábiles de la AREPAS Y ENVUELTOS EL BUEN

GUSTO S.A.S. se prestará de lunes a domingo las veinticuatro (24) horas del día en tres
(3) turnos de ocho (8) horas diarias. Los turnos se informarán cada quince (15) días o
antes a los Empleados, se permite el cambio de turnos esporádicos entre Empleado,
siempre y cuando se informe inicialmente al Jefe de personal y éste autorice la
viabilidad de dicha modificación, teniendo en cuenta que no se perjudique el buen
funcionamiento de la empresa.

En la asignación de turnos se le informarán los horarios de trabajo en la empresa, por

tanto, el Trabajador debe dar total cumplimiento a las horas pactadas y las labores
asignadas.

PARÁGRAFO. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación la jornada diaria se
dividirá en dos, entre las cuales habrá dos periodos de descanso para los trabajadores
que duraran diez minutos en cada jornada. (L. 50/90, art. 21).

ART. 19 Del horario anterior, quedan exceptuados:

1. Los menores de 16 años, cuya jornada en ningún caso excederá de 6 horas

diarias, ni de treinta y seis semanales.
2. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia, cuya jornada ordinaria podrá ser de 12 horas diarias o 72 horas a la
semana, sin que el servició prestado dentro de dicha jornada constituya trabajo
suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna.

PARÁGRAFO. No abra limitaciones de jornada para los trabajadores que se

desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, ni para los que ejerciten
actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el
sitio de trabajo, quienes deben trabajar todas las horas que fueren necesarias para el
debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de 8 horas
diarias constituya trabajo suplementado ni implique sobre remuneración alguna.

ART. 20 Cuando por fuerza mayor o caso fortuito que determine suspensión del
trabajo por tiempo no mayor de dos horas, no pueda desarrollarse la jornada de trabajo
dentro del horario antedicho, se cumplirá en igual número de horas distantes a las de
dicho horario sin que el servicio prestado en tales horas constituya trabajo
suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

ART. 21 El número de horas de trabajo señalado en el horario anterior, podrá ser

elevado por orden del patrono y sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor,
caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables
trabajos de urgencia que deban efectuarse en las maquinas o en la dotación de la

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empresa, pero solo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra perturbación grave.

ART. 22 Cuando la naturaleza de la labor, no exija actividad continua y se lleve a cabo

por turnos de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada
ordinaria en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) a la
semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ART. 23 También podrá la empresa ampliar la jornada ordinaria de trabajo, en

aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero sin que en tales
casos las horas de trabajo excedan las cincuenta y seis (56) en los días hábiles de la
semana. La ampliación de tales constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ART. 24 Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 am y las 9:00 pm trabajo
nocturno es el comprendido entre las 9:00 pm y las 6:00 am.

ART. 25 Trabajo ordinario es el que se realiza entre las ocho horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

ART. 26 El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados

en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2)
horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o
de una autoridad delegada por este siempre que la empresa, en vista de esta
autorización ordene efectuarlo en caso necesario (D. 13/67, art. 1º).

ART. 27 el trabajo suplementario o de horas extras, se pagará, por la empresa, en su

caso. Con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobré el valor trabajado ordinario
diurno, y si es nocturno, con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
valor trabajado ordinario diurno.

ART. 28 el trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunerará por la
empresa, en su caso, con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor
trabajado ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36)
horas semanales previstas en el artículo 20 literal c de la ley 50 de 1990.

ART. 29 Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con alguno otro.

PARÁGRAFO. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por la ley laboral.

ART. 30 el pago de trabajo suplementario de horas extras y el recargo por trabajo

nocturno, en su caso se cancelará junto con el salario ordinario a más tardar junto con
el salario del periodo siguiente.

ART. 31 La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para
tal efecto en el artículo 26 de este reglamento.

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CAPÍTULO VII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ART. 32 Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que
sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Son días de fiesta de carácter civil o religioso los siguientes:

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de

fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 1º de mayo, 19 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11
de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. la remuneración correspondiente al descanso en los días expresados, se

liquidarán como parte del descanso dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por falta de trabajo. El descanso en los días domingos y demás
días expresados en este artículo, tiene una duración mínima de 24 horas

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción
al tiempo laborado.

PARÁGRAFO 2. Debido a la actividad de la empresa y su tiempo de funcionamiento,

dado que todos los son considerados como hábiles, la empresa podrá asignar turnos los
días festivo y dominicales, teniendo en consideración que deberá ser remunera el
recargo de dicho día laborado.

ART. 33 La empresa solo estar obligada a remunerar el descanso dominical a los

trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana, no falten al trabajo o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa o por culpa o disposición de la empresa. Se entiende por justa causa el accidente,
la calamidad doméstica, la fuerza mayo y el caso fortuito. No tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical, el trabajador que debe recibir por ese mismo día
un auxilio e indemnización de dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los
efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos hubiere sido prestado el servicio por el
trabajador.

ART. 34 como remuneración del descanso dominical el trabajador o jornal recibirá el

salario ordinario sencillo de un día, aun en caso de que el descanso dominical coincida
con una fecha que la ley señale también como un descanse como un descanso
obligatorio remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago de descanso
en los días que es legalmente obligatorio y remunerado.

ART. 35 cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por
tarea, destajo o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de
remuneración del descanso dominical, es el promedio devengado por el trabajador en
la semana inmediatamente anterior tomando en cuenta solamente los días trabajados,
salvo lo que salarios básicos fijos para estos mismos efectos se establezca más

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favorablemente para el trabajador, en pactos, convenciones colectivas y fallos

arbitrales, de acuerdo con el artículo 141 del CST.

ART. 36 la remuneración correspondiente al descanso obligatorio remunerado a los

días de fiesta distintos del domingo se liquidará como parte del descanso dominical,
pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta de trabajo.

ART. 37 el trabajo domingo o día de fiesta, se remunerará con un recargo del ciento
por ciento sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas sin perjuicio
del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá
derecho el trabajador si trabaja a lo dicho anteriormente.

ART. 38 el trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio

tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero,
a su elección en la forma prevista en el artículo anterior.

ART. 39 los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el domingo o día
compensatorio remunerado sin perjuicio a la retribución en dinero previsto en el
artículo anterior, deben gozar de descansos compensatorios remunerados.

ART. 40 las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que
ejecutan no pueden remplazarse sin grabe perjuicio para la empresa, deben trabajar los
domingos y día de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se
remunera con forme al artículo 37 de este reglamento.

ART. 41 el descanso semanal compensatorio puede darse en el transcurso de la misma

semana.

ART. 42 en caso de labores que no pueden ser suspendidas cuando el personal no

puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de
descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la
correspondiente remuneración del dinero a opción del trabajador.

ART. 43 cuando se trata de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa

debe fijar en lugar público del establecimiento con antelación de 12 horas por lo menos,
la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden
disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirá también el día y las horas
de descanso compensatorio.

CAPITULO VIII

DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL

ART. 44 cuando por motivos de fiesta no determinada en el artículo 32 de este

reglamento la empresa suspendiera el trabajo, está obligada a pagarlo, como si se
hubiere realizado. No está obligado a pagarlo, cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, cuando la
suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención
colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda
como suplementario u horas extras.

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CAPITULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ART. 45 Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

ART. 46 La época de vacaciones debe ser señalada por la entidad a más tardar dentro
del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

ART. 47 Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ART. 48 Es prohibido compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de

Trabajo puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato
termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de
estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por
fracción de año. Siempre que esta no sea inferior a seis meses. En todo caso para la
compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el
trabajador.

ART. 49 En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden
convenir en acumular las vacaciones restantes de vacaciones hasta por 2 años. La
acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, y de confianza.

PARÁGRAFO quedan prohibidas las acumulaciones y la compensación aun parcial de

las vacaciones de los trabajadores menores de 18 años, durante la vigencia del contrato
de trabajo quienes deben gozar de la totalidad de las vacaciones en tiempo durante el
año siguiente a aquel en el que se haya causado, cuando se autoriza la compensación
hasta la mitad de las vacaciones para mayores de 18 años este pago, solo se considera
válido,
Si al efectuarlo, la empresa concede simultáneamente los días no compensados de
vacaciones.

ART. 50 la empresa puede determinar para todos o parte de los trabajadores una
época fija para las vacaciones simultaneas y si así lo hiciere, los que en tal época no
llevaran un año cumplido de servicios, se entenderá de que las vacaciones de que gocen
sean anticipadas y se abonaran a las que causen al cumplir cada uno el año de servicio.

ART.51 el empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones puede dejar un
remplazo, bajo responsabilidad solidaria y previa aquiescencia de la entidad. Si esta no
adoptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a
reemplazarlo cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en
sus vacaciones.

ART. 52 Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea

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variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador

en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART.53 Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha

de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas.

PARÁGRAFO En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que este sea.
CAPITULO X

PERMISOS

ART. 54 La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el

ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal, que perjudiquen el funcionamiento normal del establecimiento. La concesión de los
permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según
lo permitan las circunstancias, teniendo en cuenta que se debe informar a más
tardar a los siguientes tres (3) días de sucedido el hecho catastrófico.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un
día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará
con antelación de cinco (5) días calendario. Salvo convención del contrato y a
excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el
tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada
ordinaria, a opción de la empresa.

CAPÍTULO XI

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y

PERÍODOS QUE LO REGULAN

ART. 55 la empresa convendrá con el trabajador lo relativo al salario que haya de

corresponderle teniendo en cuenta sus diversas modalidades como como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario
mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

ART.56 el salario puede convenirse todo en dinero efectivo o parte en dinero y parte
en especie. Es salario en especie la alimentación, habitación o vestuario que la empresa
suministre al trabajador o a su familia como parte de la retribución ordinaria del
servicio. El salario en especie se evaluará expresamente en el respectivo contrato y su
defecto se estimará parcialmente.

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ART. 57 cuando se trate de trabajos por equipos que implique rotación sucesiva de
turnos diurnos y nocturnos, la empresa podrá estipular con los respectivos trabajadores
salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno siempre que estos salarios
comparados con las actividades idénticas o similares, compensen los recargos legales.

ART. 58 se denomina jornal al salario estipulado por días y sueldo al estipulado por
periodos mayores.

ART. 59 Salvo convenio por escrito el pago de salarios se efectuará por banco, razón
por la cual, los trabajadores deberán abrir cuenta bancaria y/o ahorro a la mano con
Bancolombia.
ART. 60 salvo en los casos en que se convengan salarios en especie el salario se pagara
en dinero (moneda legal) al trabajador directamente o a la persona que el autoricé por
escrito así:

1. El salario en dinero debe pagar por periodos iguales y vencidos en moneda legal.
El periodo de pago para los jornales no puede ser superior a una semana y para
sueldos de un mes.
2. El pago de trabajos suplementarios o de horas extras y el de recargo por trabajo
nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario en el periodo en que se
han causado o a más tardar en el salario del periodo siguiente.

3. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las
que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el
salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no
podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del
factor prestacional quedara exento de pagos de retención en la fuente y de
impuestos.

4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de
estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento
(30%).

5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

CAPÍTULO XII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS

PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE
TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR
HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores
a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo,
y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional,
y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 61 Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el
Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren
asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las
acciones legales pertinentes.

ART. 62 Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y
el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del
término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 63 Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que

ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 64 Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y

seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que
ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo
de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes
de trabajo.

PARÁGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, respetando el derecho de defensa.

ART. 65 En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos legales vigentes, ante la EPS y la ARP.

ART. 66 En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y

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tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las

consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 67 la empresa no responderá de ningún accidente de trabajo que haya sido

provocado deliberadamente o por culpa grabe de la víctima pues solo estará obligado a
prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en
las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber
dado el trabajador del aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ART 68 Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales

deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia
de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el
reglamento que se expida.

ART. 51 En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del
Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma
manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley
776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de
conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás
normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XIII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ART. 70 Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.
j) Las compras y/o onces dadas a los trabajadores serán facturadas en el sistema con
el número de cedula de cada trabajador.
k) Los trabajadores autorizan a la empresa a hacer revisiones sin previo aviso.

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PARAGRAFO se deja expresamente establecido que los directores o trabajadores no

pueden ser agentes de la seguridad publica en los establecimientos de trabajo ni
intervenir en la selección de personal de la policía ni darle ordenes, ni suministrarle
alojamiento o alimentación gratuitos ni hacerles dádivas.

CAPÍTULO XIV

ORDEN JERÁRQUICO

ART. 71 El orden jerárquico de la organización es el establecido en el organigrama

interno que en todo caso hará parte integral del presente reglamento.

PARÁGRAFO De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la empresa, el presidente de la junta directiva o el
presidente ejecutivo de la entidad.

CAPÍTULO XV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 16 AÑOS

ART. 72 Queda prohibido emplear MUJERES EMBARAZADAS Y a los menores de

dieciséis (16) años en trabajos peligrosos, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
Igualmente queda prohibido emplear mujeres embarazadas en trabajos nocturnos que
se prolonguen por más de 5 horas. Se prohíbe también el trabajo nocturno a menores
de 16 años queda prohibido emplear a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que
entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos pigmentos tampoco debe ser empleada en trabajos subterráneos, salvo
de que se trate de una empresa en que estén laborando los miembros de una misma
familia. Las mujeres sin distinción de edad no podrán trabajar en el lapso comprendido
de las 10 de la noche a las 5 de la mañana en ninguna de las siguientes empresas: mina,
canteras, e industrias extractivas de cualquier clase. Igualmente, no podrán emplearse
en aquellas actividades que la ley prohíba e igualmente quedan prohibidas a los
menores de edad, las actividades que se señalan en forma específica los reglamentos del
ministerio de trabajo y seguridad social.

PARÁGRAFO Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen
estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico
especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución
del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de
la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas
operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la
aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los
riesgos anotados.

CAPÍTULO XVI

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OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS

TRABAJADORES

ART. 73 Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este reglamento.
6. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su
retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador.

a) Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear

su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador
se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

ART. 74 Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.

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2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean

de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen

conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que

afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la

empresa.
8. observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas
de accidentes o de enfermedades profesionales.

9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso

oportuno de cualquier cambio que ocurra.

10. Registrar correctamente el ingreso y salida en el lector biométrico. El no registro

adecuado y/o las inconsistencias en este proceso acarrean el no pago de
variables como horas extra, recargos nocturnos etc) hasta por la 3 vez, ya que 4
vez se constituye en falta grave y se sanciona hasta con la terminación del
contrato de trabajo.

CAPITULO XVII

PROHIBICIONES ESECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ART. 75 Se prohíbe a la AREPAS Y ENVUELTOS EL BUEN GUSTO SAS:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley los autorice.

c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede

igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que
la ley lo autoriza. d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la

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empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del
Código Sustantivo de Trabajo.

3. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.
4. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
5. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su
derecho de asociación.
6. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
7. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
8. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
9. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
10. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
11. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
12. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

ART. 76 Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico
o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado.

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9. El uso de morrales de colores, solo está permitido bolso y/o morral

transparente.
10. El uso de celulares durante el desarrollo de su jornada laboral, solo se autoriza
en caso de emergencias y/o calamidad doméstica.
11. El uso del vestido y calzado de labor fuera de las instalaciones de la empresa, el
trabajador deberá llegar de particular y colocarse en la empresa la dotación y asi
mismo, su retiro no puede hacerse con la dotación puesta.
12. Visitas de familiares (niños o adultos), trabajadores en horario no laboral y
entregas de alimentación en áreas de la empresa.
13. Llegar a trabajar con maquillaje, por tratarse el objeto de la empresa
manipulación de alimentos, solo está permitido maquillaje suave para las
cajeras.
CAPITULO XVIII

SOBRE EL ACOSO LABORAL

Mecanismos de prevención y procedimiento interno para su solución

ARTICULO 77 Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la Empresa: constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía que entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente de
la Empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.

ARTICULO 78. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de enero 23 de 2006, que

incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones
sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas
que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar

naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato
al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promueven

b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación
con situaciones empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales
valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

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ARTICULO 79. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual
se pretende desarrollar las características de confiabilidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La Empresa tendrá un comité de convivencia laboral, integrado en forma

bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del
empleador o su delegado. Este comité se denominará “comité de convivencia
laboral”.

2. El comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación

con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo,
formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que refieren

los artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar
conductas o circunstancias de Acoso Laboral.

d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstituir,

renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo

de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que
promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de Acoso
Laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la
vida laboral de la empresa.

f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de

Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 90 de la ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos cada dos meses y designará de su seno un
coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de
situaciones eventualmente con figurantes de Acoso Laboral con destino al
análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del
comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el
mejoramiento de la vida laboral.

4. 4- Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de Acoso Laboral,

el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiera
lugar, a las personas involucradas; la recuperación del tejido conviviente, si
fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en

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casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de

convivencia.

5. 5- Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente

adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y
sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para
que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo
establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. 6- En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de Acoso
Laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas
para el efecto en la ley 1010 de 2006.

De otra parte, según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero del artículo 90
de la ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación
del Reglamento Interno de Trabajo, fueron escuchadas por la empresa, de lo cual se
dejó la respectiva constancia, sin que tales opiniones fuesen obligatorias y sin que
eliminasen el poder de subordinación laboral.

CAPÍTULO XIX

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 80 La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de
trabajo.

ART. 81 Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones

disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de cinco (5) minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por
primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa
de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, por cuarta vez suspensión en el
trabajo por tres días y cinco a más veces con el debido proceso se procede al despido
con justa causa.

b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,

sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días, con derecho al Empleador de iniciar los
trámites para terminación unilateral del contrato de trabajo.

c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos
meses.

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d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y
por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

e) La producción que no se realice de acuerdo a las indicaciones y recetas

entregadas al personal y que genere pérdidas a la empresa, se descontará del sueldo del
empleado.

f) El Trabajador no tiene permitido ingresar objetos personales al sitio de trabajo

(bolsos, celulares, dinero u otros), si llegare con éstos objetos no se permitirá el ingreso
a la empresa, y el tiempo no trabajado se descontará.

h) El cajero no puede incurrir consecutivamente a sobrantes ni faltantes, dado que

esto es su labor principal en caja y hace parte de la eficiencia en su trabajo dado que
estos acontecimientos para la empresa generan una muy alta probabilidad de pérdida
de inventarios o en su defecto que a nuestros clientes no se le entrega bien su dinero.

i) Los Trabajadores del área de mesas y cajas no deben faltar bajo ningún motivo
el respeto ni la tolerancia hacia los mismos, su atención debe ser calificada.

PARÁGRAFO. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago

del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se
consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para
los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.

ART. 82 Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 5 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa

suficiente, por quinta vez.

b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente,
por tercera vez.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias.

e) No registrar correctamente y/o presentar inconsistencias el ingreso y salida en

el lector biométrico, por 4 vez.

CAPITULO XX

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE

TRABAJO

ART. 83 Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo, las indicadas en el Código Laboral Colombiano, y demás disposiciones
aplicables para el caso a saber, así:

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a. por parte del patrón:

1. el haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendiente a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave disciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria, o malos tratos en que incurra el

trabajador, fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de
sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios obras, maquinaria,

materias primas instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones.

6. Cualquier violación grave de sus obligaciones y prohibiciones que incumben al

trabajador, de acuerdo con el articulo 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectiva, fallos
arbitrales, contratos individuales o en el presente documento.

7. El que el trabajador rebele los sectores técnicos o comerciales, o de conocer

asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.

8. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio de las labores análogas, cuando no se corrija
en el plazo razonable a pesar del requerimiento del patrón. Para dar aplicación a esta
causal, de acuerdo con el código sustantivo de trabajo y demás disposiciones aplicables
para el caso. El patrono requerirá al trabajador dos (2) veces cuando menos, por
escrito. Mediante uno u otro aviso por un lapso no inferior de ocho (8) días. Si hechos
los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente
rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas a efectos de que el trabajador pueda
presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, si el patrono
no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se le hará saber por
escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

9. La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador de las
obligaciones convencionales o legales.
10. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
11. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
12. La ineptitud para realizar la labor encomendada.

13. El reconocimiento del trabajador de la pensión de jubilación o invalides,

estando al servicio de la empresa, esta causal solo procederá cuando se trate cuando se

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trate de la pensión plena de acuerdo a la ley, la convención, el pacto colectivo o el

Laudo Arbitral.

14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacité para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa, no podrá efectuarse si no al vencimiento de dicho lapso, y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 14 de este artículo, para la terminación del contrato,
el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.

b. Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el conocimiento o la
tolerancia de este.

3. Cualquier acto del patrón o de sus representantes que indica al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda proveer en el contrato de

trabajo y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrón no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrón al trabajador en la
presentación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razones válidas de la presentación de un servicio
distinto de aquel para el cual se le contrato.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones
aplicables para el caso, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o del presente
reglamento.

PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el Código de Trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, causa o motivo de esa
determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causa o motivos
distintos.

CAPITULO XXI

DESPIDO EN CASOS ESPECIALES

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ART. 84 Cuando la empresa considere necesario hacer despidos colectivos de

trabajadores, o terminar labores ya sea total o parcialmente en forma transitoria o
definitiva deberá solicitar autorización previa del ministerio de trabajo, en la que
explicara los motivos y acompañara las correspondientes justificaciones si fuera el caso.

ART. 85 En los casos de suspensión o terminación del contrato de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito previstos en el Código Sustantivo de Trabajo y demás
disposiciones aplicables para el caso, la empresa dará inmediato aviso al inspector de
Trabajo correspondiente, al fin de que compruebe esa situación.

PARÁGRAFO. Los casos previstos los artículos de este capítulo se tramitarán con
arreglo a lo dispuesto por el Código Sustantivos de Trabajo y demás disposiciones
aplicables para el caso.

ART. 86 A este reglamento se incorporan las normas aplicables a los empleados en las
cámaras de comercio

CAPITULO XXII

PROCEDIMIENTO PARA COMPROVACION DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 87 Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el trabajador será llamado a

descargos dentro de máximo 10 días hábiles siguientes a la ocurrencia de los hechos, así
mismo, la administración como primera instancia tiene máximo 5 días hábiles para
proferir decisión en primera instancia sobre el caso. Esa decisión le será notificada al
trabajador por escrito y ante la misma, procede el recurso de reposición ante la gerencia
de la empresa, o el de queja (en caso de que le nieguen apelación) ante la sub gerencia.
La gerencia cuenta con máximo 5 días hábiles para proferir la decisión de segunda
instancia. De igual forma, esta decisión le será notificada al trabajador por escrito.

ART. 88 no procederá efecto alguno, la sanción disciplinaria impuesta con violación de

trámite señalado en el anterior artículo.

CAPÍTULO XXIII

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU

TRAMITACIÓN

ART. 89 Los reclamos de los trabajadores se harán ante el Jefe inmediato de cada área
y quien sigue en rango es el Jefe de personal, seguido de la auxiliar administrativa, el
administrador, la sub Gerencia (Maicol Rodriguez) y en último lugar y como segunda
instancia la señora Gerente (Fabiola Espinosa)

ART. 90 Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse por
terceros.

CAPÍTULO XXIV

PUBLICACION

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ART. 91 Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución

aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de
trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios
distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en
cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria.

CAPÍTULO XXV

VIGENCIA

ART. 92 El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha

en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento.

CAPÍTULO XXVI

DISPOSICIONES FINALES

ART. 93 Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido aprobada la empresa.

CAPÍTULO XXVII

CLÁUSULAS INEFICACES

ART. 94 No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador

Fecha: 15 de febrero de 2019

Dirección: Km 105 Vía Bogotá – Tunja Sector, los Kioskos

Ciudad: Ventaquemada
Departamento: Boyacá
Representante legal: Fabiola Espinosa Sánchez
Jefe de Personal: Erika Fernanda Rodríguez Espinosa

Constancia de participación y socialización de los trabajadores de la empresa en la

elaboración del reglamento interno de trabajo.

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Anyerson Solano Luis Gerardo Ibáñez Andrea Acosta M.

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Diana Jiménez. Maicol Rodríguez Luz Mery Torres

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José Espinosa Leidy Dayana M. Sindy Paola Torres

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Yeime Torres R. Nubia Ibáñez M. Luz Marina Merchán

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Graciela Lizcano Rojas Gladis Cruz Miriam Cecilia Farfán

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Diana Maritza Torres Erika Quiroga Yeimi Arias R.

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Tatiana Rincón. Fredy Torres Gloria Rodríguez.

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Tatiana Solano

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