Relaciones Industriales

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Relaciones Industriales
Relaciones Industriales (Instituto Tecnológico de Veracruz)
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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

INSTITUTO TECNOLOGICO DE VERACRUZ
INGENIERIA INDUSTRIAL
RELACIONES INDUSTRIALES
UNIDAD 1
RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES
GRUPO: 11:00-12:00
ALUMNOS:
ESCOBAR VAZQUEZ KITZIA YADIRA DEL CARMEN
MALDONADO LENDECHY OMAR DE JESUS
MARTINEZ LUNA JANETH
MONTEJO ALVAREZ OLGA SILVANA
SANCHEZ ARAUZ ERIKA SUSANA
SOSA MARTINEZ JOSE ALFONSO
CATEDRATICO: FREDY MARTINEZ CORTES

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INDICE
 Introducción ……………………………………………………….. 3
 Objetivo general del curso………………………………………. 4
o Objetivo general…………………………………………… 4
o Objetivo especifico……………………………………….. 4
 Relaciones industriales: definición, antecedentes
y funciones…………………………………………………………. 5
o Recursos humanos……………………………………….. 6
o Importancia de recursos humanos…………………….. 7
o Proceso de planeación…………………………………… 8
o Auditoría de recursos humanos................................... 11
o Tipos de reclutamiento…………………………………… 12
 Proceso operativo bajo el enfoque de
sistema y diagnóstico……………………………………………. 13
o Definición…………………………………………………… 13
o Relaciones industriales como sistema……………….. 13
o Relación entre funciones bajo el enfoque
de modelo de sistemas…………………………………… 14
o Funciones esenciales del departamento de
Recursos humanos y fronteras del sistema…………. 15
o Responsabilidad dual……………………………………... 17

o Estructura organizacional……………………………….. 19
o Tipos de estructura……………………………………….. 19
o Recursos humanos……………………………………….. 21
o Responsabilidad de recursos humanos……………… 21
o Organización del departamento de recursos
humanos…………………………………………………… 22
o Departamento de personal……………………………… 22
o Aspectos claves de los recursos humanos…………. 29
o Administración de los recursos humanos ………….. 29
o La ARH como proceso…………………………………... 30
o Políticas de RH……………………………………………. 34
o Objetivos de la ARH……………………………………… 35
o Dificultades básicas de la ARH………………………… 35
 Conclusiones

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INTRODUCCION
Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios
y el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las
empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las
personas que trabajan dentro de la organización. Las “Relaciones Industriales”
tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa
de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos
estándares de calidad y productividad.
Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de
una organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, El Feudalismo,
entre otras épocas, que se caracterizan por la explotación al trabajador debido al
alto poder de las empresas, ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y
pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los
trabajadores.
En general lo que se pretende mostrar con el termino Relaciones Industriales son
las relaciones entre el obrero y el patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y
servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran así como
también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del personal y
su capacitación.

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OBJETIVO GENERAL DEL CURSO:

Aplicar las técnicas fundamentales de la administración de Recursos Humanos
para el buen funcionamiento y evolución de la organización.
OBJETIVO GENERAL:
Abordando el primer tema que nos compete en la asignatura que es las
Relaciones Industriales, proporcionar la información de los antecedentes, los
procesos operativos y diagnostico así como también como se compone una
estructura organizacional.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Conocer los antecedentes de las Relaciones Industriales
2. Conocer que son los sistemas y el enfoque que estos tienen
3. Conocer el entorno de los RH
4. Explicar cómo está formada una estructura organizacional

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RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES.

INTRODUCCION Y ANTECEDENTES
¿QUE SON LAS RELACIONES INDUSTRIALES?

Se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de
una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los
directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).
Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo
tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia
posible.
Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la
principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir,
las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la
empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía
en pos de los objetivos empresariales.
Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la
fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y
profesional. De esta manera, la empresa contará con empleados motivados que
impulsarán sus acciones.
Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son
los ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso
activo, donde se crean reglas o se adaptan las existentes según el contexto. Por
eso, la tarea de las relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos
productivos, donde estas reglas funcionan como guía.

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NORMAS: Las normas son reglas que se establece con el propósito de regular
comportamientos y así procurar mantener un orden. Esta regla o conjunto de
reglas son articuladas para establecer las bases de un comportamiento aceptado,
de esta forma se conserva el orden.
POLITICAS: La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma
de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos. También puede
definirse como una manera de ejercer el poder con la intención de resolver o
minimizar el choque entre los intereses encontrados que se producen dentro de
una sociedad.
RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN:
Se denomina recursos humanos a las personas con las que
una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo
de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben
realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
El término recursos humanos (abreviado como RRHH y también conocido como

capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales,
donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción,
también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).

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Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida

que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era «mucho más que
trabajo» se creó el concepto de «capital humano», que engloba este recurso de
manera más compleja.
En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos de «recursos

humanos», y en consonancia con el concepto de «capital humano», en la
actualidad, tal y como nos cuenta desde Adecco Margarita Álvarez, «atiende a
todo el proceso relacionado con las personas que forman parte de una
organización, desde su contacto inicial para seleccionar nuevos empleados,
pasando por su formación, la retención de ese talento para la empresa y en último
caso, el despido cuando así sea necesario».
Sin embargo, cada vez más, los departamentos de RRHH están volcándose en la
parte humana del trabajador, más que en la de recurso. «Numerosas son las
políticas que se inician desde esta función encaminadas a conocer la satisfacción
del empleado con la empresa, posibles áreas de mejora en la relación compañía-
persona, políticas de ventajas para los empleados como programas de
conciliación o de retribuciones flexibles».
IMPORTANCIA DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos es el departamento que estará encargado de la toma de

decisiones que sean favorables no solo para el trabajo en equipo dentro de la
compañía sino también para la mejora de la productividad a través de métodos y
técnicas específicas, las cuales están enfocadas a cumplir una serie de objetivos.
Los Objetivos pueden ser:

Objetivos en la Sociedad: Incluyen el cumplimiento de leyes, las relaciones entre
obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización
Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración, la ubicación física y el tipo de
actividad que desarrollara y la evaluación del desempeño esperado.
Objetivos corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la
selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.
Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada
individuo en particular y de la empresa en general.

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¿POR QUE ES IMPORTANTE RECURSOS HUMANOS?

Para evitar:
1. Contratar personal equivocada para un puesto.
2. Tener alta rotación de empleados.
3. Que el personal no haga su mejor esfuerzo.
4. Pérdidas de tiempo en personal no capacitado.
5. Que los empleados consideren su sueldo injusto a comparación de
otros empleados.
6. Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras.
7. Problemas de adaptación e integración.
8. Aumento en los costos para la preparación/adaptación.
9. Aumento de la rotación,
Funciones:
1. Colocar a la persona indicada en el puesto correcto.
2. Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción).
3. Capacitar a los empleados.
4. Mejorar el desempeño laboral de los obreros.
5. Lograr una cooperación creativa y desarrollar buena relaciones laborales.
Entre otras…
PROCESO DE PLANEACIÓN
QUE ES…
Es el conjunto de estrategias y acciones estimadas con el fin de obtener un
objetivo en concreto. Así pues, se trata de una previsión de futuro y definición de
una estrategia para alcanzar los resultados esperados.
PARA QUE SIRVE…
Nos sirve para diseñar un plan a futuro de lo qué deseamos hacer, y hasta donde
nos proponemos llegar con ello en el largo plazo, para aprovechar al máximo el
potencial existente, sobre todo aquel que nos ofrece ventajas competitivas y
condiciones estratégicas únicas.

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Planeación y Depto. RH.

El concepto de planeación también tiene cabida dentro del estudio de los
Recursos Humanos (R.H.). Existen tres formas en que el departamento de R.H.
puede apoyar a las empresas para formular y ejecutar una planeación estratégica.
• Oportunidades y amenazas externas
• Fuerzas y debilidades internas
• Ejecución del plan
El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases:

a) Objetivos de Negocio.- son las metas hacia las cuales se dirige la empresa. Los
insumos, el proceso de conversión y el producto terminado o servicio, que existen
como medios para alcanzar los objetivos de una organización. Si se desarrollan de
manera adecuada, los objetivos organizacionales reflejan su propósito. Si una
empresa está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo
con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.
Las organizaciones existen para diferentes propósitos y por lo tanto, tienen varios
tipos de objetivos organizacionales, económicos, de servicio y sociales. Un
hospital por ejemplo, puede tener como propósito principal proporcionar asistencia
médica de alta calidad a la comunidad; su objetivo principal se centraría en
proveer esa asistencia.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores, importantes
guías de acción en áreas como: toma de decisiones, planeación de personal,
eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del
desempeño. Para que sea significativa la planeación del personal, debe tener
como base las especificaciones de personal e ir ligada a los objetivos de la
empresa.
La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una
condición que puede influir en los objetivos y en la estructura organizacional. Se
debe, también, tener en cuenta que la planeación referida tiene que encontrarse
integrada con los planes generales, tanto de los departamentos o áreas de
producción, ventas, utilización equipo y maquinaria, las compras, así como lo
relacionado con las instalaciones físicas.
Pronósticos. El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos
humanos, es obtener una idea clara, de los que está ocurriendo en el flujo de
personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen. El
departamento de personal debe tener conocimiento de las interrelaciones
dinámicas

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en los flujos de recursos humanos, para proveer mejor sus

necesidades futuras, al menos a corto plazo.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:

 ¿Cuántos empleados serán necesarios dotar a cada departamento?
 ¿Qué tipo de personal es requerido para una función en particular?
 ¿Cuántos empleados actuales están disponibles para cubrir estas
necesidades?
 ¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior durante estos
periodos?
 ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?

 De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y
oportunidades de personal?
Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de demanda de
personal de recursos humanos.
En una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda
de personal, estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en
la productividad, los cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A
éstos se les designa como indicadores guía.
Oferta de recursos humanos.- Esto se refiere tanto al personal interno de la
empresa como al ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta interna es la
que le interesa a la organización.
El objetivo del pronóstico de oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal
pronóstico, se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas
o procedimientos de personal.
En ese sentido, deben tomarse en cuenta los siguientes pasos para el proceso de
pronóstico de oferta de recursos humanos:
Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés, organizados
por categoría de puestos.
Restar el número de empleados que espera perder, durante el periodo de
planeación. Las pérdidas por: retiros, enfermedades, transferencias, despidos etc.
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Agregar al inventario el número de empleados que se

espera ingrese al departamento por transferencia y, en ocasiones, por
reclutamiento externo.
Hacer ajustes internos por empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos
es el pronóstico de la oferta de personal.
Auditoría de recursos humanos.

Éstas, resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los
empleados. Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencia,
las auditorías dan como resultado el inventario de habilidades. Este proporciona
un panorama completo de la capacidad con la que cuenta la fuerza laboral de la
organización. El propósito del inventario de habilidades es consolidar la
información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de
información de todos los empleados.
Se han indicado siete categorías amplias de una información que se debe incluir
en este tipo de inventarios:
1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
2. Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4. Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha
ocupado.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre
jubilación, antigüedad.
6. Capacidad individual. Resultado de test psicológico y de otras clases de
información sobre su salud.
7. Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto.
La ventaja principal de un inventario de habilidades, es que constituye el medio
para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la
organización. Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos del
personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de
proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto.
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Este inventario también ayuda a planear los futuros

programas de capacitación de personal y desarrollo gerencial, así como el
reclutamiento y selección de nuevos empleados.
Conciliación. Al término de los pronósticos de la oferta y la demanda laboral, los
resultados deben conciliarse antes de que pueda principiar la fase de
programación. El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias
entre la demanda y la oferta pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando,
en tan forma precisa como sea posible, las dinámicas sobre las que descansan
dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la información posible para la
fase de programación.
Tipos de reclutamiento
• Personal de Casa (Depto. de RRHH): Varios empleadores realizan al
menos parte de o todo el reclutamiento, usando su departamento de
recursos humanos, gerentes de contratación y personal de reclutamiento
que manejan funciones y población objetivas.
• Reclutadores Internos: es miembro de una compañía u organización y
típicamente trabaja en el departamento de recursos humanos. Sus
actividades varían dependiendo de la firma, pero generalmente incluyen la
lectura de currículos, gestión de exámenes de aptitud y psicológicos,
entrevistar candidatos, confirmación de referencias, contratación.
• Referencias de empleados: Un programa de referencias de empleados es
un sistema donde los empleados existentes recomiendan candidatos
prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es
contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.
• Outsourcing: Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran
utilidad para compañías.
• Agencias de empleo: Las agencias de empleo operan desde el sector
público como en el privado.
• Servicios de reclutamiento por internet: Dichos sitios tienen dos
funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base de datos
de currículos vitae. Estas páginas permiten a las compañías publicar sus
vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curricular.
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1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico
Definición
Un sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí que funciona
como un todo.
La palabra sistema procede del latín y griego (systēma), identificado en español
como “unión de cosas de manera organizada”.
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Relaciones industriales como sistema

Cuando diversas actividades o entidades están relacionas entre sí forman un
sistema. Todo sistema consta de dos o más partes que poseen límites claros y
precisos. Por ejemplo, un cuerpo humano es un sistema compuesto por
subsistemas como el respiratorio, el digestivo, el circulatorio, etcétera. De la
misma manera, una organización es también un sistema compuesto por
divisiones, áreas, departamentos, etc. Tanto los subsistemas del cuerpo humano
como los de las organizaciones poseen límites claros y precisos, tal como se
muestra en la siguiente figura, en donde cada actividad de recursos humanos
constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con todas las
demás actividades.
Relación entre funciones bajo el enfoque de modelo de sistemas

Todas las actividades de administración de los recursos humanos mantienen una
relación entre sí. Por ejemplo, los desafíos generales de la organización afectan la
manera en que trabaja el departamento de selección de personal. El subsistema
de selección influye a su vez en la evaluación y desarrollo de sus empleados.
Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de
personal en general, así como por el entorno externo en que la organización
opera. Cada uno de los subsistemas influye en los demás y los especialistas
deben mantener este dato presente. Posiblemente, la manera más eficaz de
reconocer la posibilidad de complicaciones o dificultades es mediante la
identificación de los subsistemas afectados por determinado proceso. La siguiente
figura proporciona un modelo visual simplificado para la aplicación de sistemas.
Un modelo de sistemas describe la actividad de la administración de recursos
humanos en términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en
productos. El especialista de recursos humanos verifica que sus acciones fueron
adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este proceso
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genera la retroalimentación, que es la posibilidad de

contar con información para determinar si obtuvo éxito o se sufrió un fracaso. En la
práctica, los modelos de sistemas ayudan a identificar variables básicas. Después
de considerar la nueva información como insumo, los especialistas determinan
cuál es el producto que desean obtener. Cuando se conocen los insumos y los
productos, las personas que tienen a su cargo la toma de decisiones utilizan sus
conocimientos de administración de los recursos humanos para obtener los
resultados que desean de la manera más eficiente. Para verificar si están logrando
el éxito, continuamente obtienen retroalimentación.
Retroalimentación
etroalimentación
Insumos Proceso de transformación Productos
Actividades de Aportaciones de los

Desafíos administración de recursos recursos humanos
Recursos Humanos humanos Trabajadores
Educación Reclutamiento capacitados
Habilidades Capacidad Trabajadores
Otros motivados
*Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de administración de
recursos humanos*
Funciones esenciales del departamento de Recursos humanos y fronteras
del sistema
La concepción de la actividad de la administración de personal en términos de
sistemas implica en primer lugar conocer las fronteras del sistema: el punto donde
inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un elemento
importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. Un sistema abierto
es el que puede ser afectado por el ambiente o el entorno en el que opere. Las
organizaciones y las personas con influidas por el entorno en que operan y por
tanto son sistemas abiertos. Asimismo, el departamento de recursos humanos es
un sistema abierto debido a que muchos elementos de la sociedad en general
influyen sobre él.
A continuación se presenta la función de los principales subsistemas de la
administración de recursos humanos.
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I. Fundamentos y desafíos
Desafío básico.
La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en su
relación con el personal. El desafío básico es contribuir a que la organización
mejore su eficiencia de manera ética y socialmente responsable. Otros
desafíos son la creciente internacionalización de la actividad económica, el
incremento en la competencia entre diversas corporaciones y las presiones
que ejercen determinados sectores oficiales. Para enfrentar los desafíos es
necesario que el departamento de recursos humanos se organice de manera
que pueda alcanzar sus objetivos y apoye adecuadamente las labores de los
gerentes operativos.
II. Preparación y selección
Sistema de información.
La administración de recursos humanos requiere una adecuada base de
información para ser eficiente. Cuando carecen de ella, los integrantes del
departamento de personal enfrentan serias limitaciones para cumplir con sus
responsabilidades. Para contar con un sistema de información sobre recursos
humanos el administrador de personal adquiere información sobre cada
puesto de la empresa, así como de las necesidades a futuro en términos de
personal. Mediante esta información, los especialistas pueden asesorar a los
gerentes en el diseño de los puestos que supervisan y así encontrar maneras
de hacer que esos puestos sean más productivos y satisfactorios. Las
estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo
plazos permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una
posición proactiva en el proceso de reclutamiento y selección de los nuevos
trabajadores.
III. Desarrollo y evaluación
Uso de la información
Una vez que son contratados los nuevos empleados se orientan mediante el
conocimiento que adquieren de las políticas y procedimientos de la compañía.
En este punto pasan a ocupar sus puestos de trabajo y reciben la capacitación
necesaria para ser productivos. Gracias a que poseen una sólida base
informativa, los gerentes operativos y los especialistas de personal pueden
ayudar a determinar las necesidades de orientación, capacitación, desarrollo y
asesoría profesional. Como resultado de estas actividades, muchos puestos
pueden ocuparse mediante promociones internas y no por contrataciones
externas. Los resultados conducen a una fuerza de trabajo más eficaz. Para
evaluar el desempeño de los empleados se lleva a cabo evaluaciones
periódicas. Por medio de estas evaluaciones la empresa proporciona a los
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trabajadores retroalimentación sobre su desempeño y

puede ayudar también a los gerentes operativos a identificar aspectos que es
necesario corregir.
IV. Compensación y protección
Compensación adecuada.
Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la
compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios
justos a cambio de su contribución productiva. Cuando sean adecuados y
aconsejables, los incentivos deben cumplir una función importante. La
compensación insuficiente podría ocasionar una alta tasa de rotación de
personal pero también se debe cuidar que la compensación no sea demasiado
alta ya que la compañía puede perder su capacidad de competir en el
mercado.
Compensación y prestaciones
La compensación moderna cubre aspectos que van más allá del pago mismo.
Las prestaciones están convirtiéndose en un elemento de creciente
importancia en el paquete total de compensaciones y deben mantenerse a un
nivel adecuado con la productividad del empleado para que la compañía
retenga a su fuerza de trabajo y conserve su capacidad de competir.
Es por ello que la organización necesita proteger a sus integrantes de los
riesgos de su labor. Mediante programas de salud y seguridad, el
departamento de personal no solo garantiza un ambiente de trabajo exento de
riesgos, sino que también da cumplimiento a las disposiciones legales sobre el
área. En muchas ocasiones la estrecha cooperación entre el departamento de
personal y los gerentes operativos es la única manera de lograr las metas que
se persiguen en este campo.
V. Relación con el personal y evaluación
Conservar una fuerza de trabajo efectiva
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere más que un pago
justo e instalaciones adecuadas. Los empleados necesitan motivación, y el
departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la
satisfacción del personal con su trabajo. Los problemas individuales y las
fricciones interpersonales pueden conducir a la necesidad de establecer
sistemas de asesoría o de aplicar medidas disciplinarias. También en esta
área el administrador de recursos humanos puede asesorar adecuadamente a
los gerentes operativos.
Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de
satisfacción se emplean mecanismos de comunicación, que mantienen
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informados a los distintos integrantes de la

organización.
Como cualquier otro sistema operativo, el departamento de recursos humanos
necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus errores. Por esta
razón, los departamentos de personal se someten a auditorías periódicamente
para determinar su desempeño e identificar mejores formas de servir a la
organización.
Responsabilidad dual
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una
responsabilidad dual de la administración de recursos humanos de la
organización. Tanto los gerentes operativos como los de personal son
responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral. Los gerentes
operativos son los responsables de la calidad del ambiente en que trabaja su
personal diariamente.
Las dimensiones del departamento de personal afectan también el tipo de
servicios que proporciona a los empleados, a los gerentes y a la organización. En
los departamentos de personal pequeños el gerente se ocupa de muchas de las
actividades diarias de recursos humanos. Los otros gerentes comentan
directamente con el jefe de personal los asuntos que los ocupan, quizá en las
reuniones que tienen lugar una o dos veces por semana. En estos casos, el
gerente recibe retroalimentación continuación continua sobre las funciones que la
organización espera que realice.
En los departamentos de personal de grandes dimensiones los subordinados del
gerente de personal tienen menos contacto con el personal en general y su labor
diaria puede enfocarse más a la resolución de asuntos de importancia con los
gerentes clave de la organización. A su vez, las funciones de cada uno de los
integrantes del personal se hacen más especializadas. Cuando esto ocurre, se
corre el riesgo de que una o más de las secciones del departamento de personal
pierda la perspectiva de lo que la organización espera de ella o sobre el tipo de
autoridad que pueda ejercer. El personal especializado puede enfocarse en el
perfeccionamiento técnico de sus funciones más que en la satisfacción de las
necesidades específicas de la organización o es probable que considere que le
corresponde una autoridad que no le ha sido otorgada. Cuando los profesionales
de recursos humanos incurren en esos errores, con frecuencia se debe a que no
han establecido una clara definición de su función de servicio respecto a la
organización.
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1.3. Estructura organizacional
Estructura puede utilizarse para nombrar a la alineación o la distribución de los
diversos componentes de un conjunto. Organizacional, por su parte, es aquello
vinculado a una organización.
Se denomina estructura organizacional a la manera elegida por una entidad para
gestionar su actividad y sus recursos. Esta estructura está dada por una serie de
relaciones formales e informales que la corporación desarrolla para alcanzar sus
objetivos y cumplir sus metas.
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La estructura organizacional de una empresa implica

disponer los roles de los empleados y ejecutivos de un cierto modo para alcanzar
el mejor rendimiento posible. Con una buena estructura, las interrelaciones fluyen
de manera óptima y cada uno de los actores de la empresa puede desempeñar su
tarea de forma eficiente.
Más allá de las características particulares de cada compañía, puede decirse que,
a nivel general, el primer paso para el establecimiento de una estructura
organizacional consiste en identificar las actividades que deben llevarse a cabo
para clasificarlas y agruparlas. Luego es imprescindible designar un responsable
para que supervise cada grupo de actividades y tome las decisiones necesarias.
Este ordenamiento vertical tiene que estar coordinado horizontalmente con el resto
de los grupos de actividades para el buen funcionamiento de la estructura
organizacional.
Para que el proceso sea exitoso, es necesario definir con precisión las
obligaciones y los derechos de cada uno de los integrantes de la organización. A
su vez es imprescindible establecer el alcance de la autoridad de todos los
participantes para que el conjunto pueda funcionar correctamente.
Tipos de estructura
Estructura Formal: es un conjunto fijo de reglas de procedimientos y estructuras
dentro de la organización. Como tal, se suele fijar por escrito, con un lenguaje
de reglas que dejan ostensiblemente poco de discreción para la interpretación. En
algunas sociedades y en algunas organizaciones, dichas normas podrán ser
seguidas estrictamente; en otros, pueden ser poco más que un formalismo vacío.
 Para facilitar el logro de los objetivos de la organización: En una

organización formal, el trabajo se delega a cada individuo de la organización.
Él / Ella trabaja en la consecución de objetivos concretos, que están en el
cumplimiento de las metas de la organización.
 Para facilitar la coordinación de las diversas actividades: La autoridad, la

responsabilidad y la rendición de cuentas de los individuos en la organización
están muy bien definidas. Por lo tanto, facilitan la coordinación de las diversas
actividades de la organización de manera muy eficaz.
 Para facilitar el establecimiento de la relación de la autoridad lógica: Las

responsabilidades de los individuos en la organización están bien definidos.
Ellos tienen un lugar definido en la organización debido a una estructura
jerárquica bien definida, que es inherente a toda organización formal.
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 Permitir la aplicación del concepto de especialización y

división del trabajo. División del trabajo entre las personas en función de sus
capacidades ayuda a una mayor especialización y división del trabajo.
 Crear más la cohesión del grupo.
Estructura informal: La organización informal es la red de relaciones

personales y sociales (alianzas, camarillas, amistades) que surgen cuando la
gente se relaciona con otras personas en su ambiente de trabajo. La
organización informal es la estructura social que regula la forma de trabajar
dentro de una organización en la práctica.
Componentes de la Organización Informal: Es el conjunto de

comportamientos, interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a
través del cual el trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las
personas que comparten una organización común. Se compone de un conjunto
dinámico de relaciones personales, las redes sociales, comunidades de interés
común, y las fuentes de motivación emocional. La organización informal se
desarrolla orgánicamente y de manera espontánea en respuesta a cambios en el
entorno de trabajo, el flujo de personas, y la compleja dinámica social de sus
miembros.
Utilidad de la organización informal: Entendido: La organización informal

complementa las estructuras más explícitas, los planes y procesos de la
organización formal: se pueden acelerar y mejorar las respuestas a
acontecimientos imprevistos, fomentar la innovación, permiten a las personas
resolver problemas que requieren de colaboración.
La naturaleza de la organización informal se hace más clara cuando sus

características clave se yuxtaponen con los de la organización formal.
Recursos humanos.
Conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector
económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para
referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,
formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus
objetivos.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. Con
la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y
21

lOMoARcPSD|7692221
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la

competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas
ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y
otras habilidades.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración
o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de
la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y
la cultura organizacional. Por lo tanto, la administración de recursos humanos se
refiere también a las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las
relaciones personales, así como las necesidades de éstos, la selección de
candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de sueldos,
incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.
Responsabilidad de recursos humanos.

la responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos
corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la
empresa. Si los gerentes de una organización no aceptan esta responsabilidad, en
el mejor de los casos las actividades de personal de la empresa solo tendrán un
éxito parcial o sencillamente no se llevara a cabo. Incluso en los casos en los que
se crea un departamento de recursos humanos dentro de la organización, tanto
los distintos gerentes como los especialistas de personal tiene una
responsabilidad dual respecto a las personas que integran la organización. Cada
gerente debe participar activamente en la planeación, selección, orientación,
capacitación, desarrollo, evaluación, compensación y otras actividades, aunque es
posible y recomendable que para ello reciban el apoyo y la asesoría del
departamento de personal.
 Delegar funciones.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos
humanos constituye a un obstáculo para la realización de sus demás actividades,
ese trabajo puede ser reasignado a otro funcionario o una nueva área del
departamento de personal. El proceso de hacer que otras personas participen en
la labor recibe el nombre de delegación d funciones. La delegación no reduce la
22

lOMoARcPSD|7692221
responsabilidad de un gerente, sencillamente le permite

compartir sus responsabilidades.
Organización del departamento de recursos humanos.

En las empresas modernas se crea un departamento de personal independiente
cuando los beneficios que se espera derivar de él exceden sus costos. Hasta que
eso ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo las actividades de
recursos humanos o las delegan a sus subordinados. Cuando el departamento de
personal se crea, por lo común es pequeña y se hacen responsable de su
conducción aun gerente de nivel medio.
Departamento de personal.
El departamento se hace más importante y complejo conforme crece las
demandas que debe satisfacer. El gerente de departamento de personal reporta
directamente al presidente de la compañía. Este incremento de la importancia del
área de recursos humanos puede reflejarse en conceder a quien lo dirige el título
de vicepresidente de la compañía o un título como “director de personal”. A
medida que la organización crece, los puestos del departamento de personal se
especializan cada vez más. A menudo en la organización de tamaño intermedio y
grande se crean diversos sub departamentos, que proporcionan distintos servicios
a la organización.
Elementos del departamento de personal.

-Reclutamiento: los sub departamentos o secciones de un departamento de
recursos humanos grande, se ocupa de campos específico. La responsabilidad del
departamento de reclutamiento, por ejemplo, se enfoca exclusivamente en la tarea
de obtener nuevos candidatos a integrarse a la organización y en lo tocante a
selección y contratación. Otra secciones tiene a su cargo diferentes fases de las
actividades de la administración de recursos humanos. Esta especialización
permite a los integrantes del departamento de personal adquirir considerables
conocimientos y destrezas en un área específica de acción.
Las actividades de recursos humanos que no se especializan en el organigrama
se comparten entre diversas secciones. Por ejemplo es posible que cada una de
las secciones sean responsables de aspectos determinados de la relación de la
empresa con el sindicato. Las evaluaciones de desempeño, lo referente a

compensación, a comunicación, prestaciones, los aspectos de seguridad
23

lOMoARcPSD|7692221
industrial, etcétera, se puede dar en el marco general de

la relación que establece las empresas con el sindicato.
Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos.

En el departamento de personal se establece una jerarquía de puestos. Las
funciones del puesto de mayor importancia varían de una a otra organización de
recursos humanos. Cuando el departamento se establece por primera vez, con
frecuencia se da a la persona que lo encabeza el título de gerente de personal o
de recursos humanos. El título de vicepresidente de personal o de vicepresidente
de recursos humanos es más común en las compañías de mayores dimensiones,
en las que se incrementa el nivel de complejidad, de contribuciones y de
responsabilidad. Cuando los sindicatos hacen frecuente y complejas peticiones al
departamento de personal el título que se da a la persona que lo dirige en muchos
casos es el director de relaciones industriales o vicepresidente de relaciones
industriales.
Los departamentos de personal de grandes dimensiones incluyen diversos
puestos. El gerente de reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los otros gerentes de
la organización a reclutar y seleccionar personal idóneo el de compensaciones
establece y mantiene niveles adecuados de compensación financiera el de
capacitación de desarrollo proporciona programas como, cursos y otras
actividades dirigidas al mejoramiento de los conocimientos del personal de la
organización, y así sucesivamente. Cada uno de estos gerentes puede recibir el
apoyo de un equipo de especialistas, así como de secretarias y diversos
empleados de oficina.
Función de servicio de un departamento de recursos humanos.

 función esencial: los departamentos de recursos humanos existen para
ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus
gerentes y a sus empleados. El de recursos humanos es un departamento
de servicio. Incluso en los casos en las que las compañías se ven obligadas
a reducir sus gastos. Con frecuencia las organizaciones se esfuerzan por
identificar técnicas que les permite mantener los mismos servicios a toda la
empresa, aunque el número de sus integrantes sea menor.
 Autoridad corporativa de los gerentes: como integrante de un departamento
de servicio, los gerentes de recursos humanos y especialistas que los
apoyan no tiene la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar
ejercen autoridad corporativa, que es la facultada de asesorar, no de dirigir
a otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las
operaciones
24

lOMoARcPSD|7692221
 de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos y

servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal
en ocasiones reciben el título de gerentes operativos. Estos gerentes toman
decisiones respecto a producción, desempeño y personal. Determinan las
promociones, a quien le corresponde determinado puesto y otros aspectos
de la administración de recursos humanos. Los especialistas en recursos
humanos asesoran a los gerentes corporativos y a otros integrantes del
equipo ejecutivo quienes son los verdaderos responsables del verdadero
desempeño de su personal.
 Autoridad cooperativa y asesoría: aunque la autoridad corporativa es
esencialmente de asesorías, sus rasgos y sus implicaciones son muy
amplias e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos
asesora a un gerente sobre un tema o un aspecto de personal, el gerente
puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo,
cuando opta por esa actitud asume toda la responsabilidad de os
resultados. Si estos causan problemas en la relación de la empresa con los
empleados, por ejemplo, las consecuencias recaen sobre ese gerente a fin
de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en cuenta las
asesorías de recursos humanos y en la mayor parte de los casos la siguen.
Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable influencia
en las acciones que efectúan otros departamentos.
Cuando se presentan resultados negativos como consecuencia de nos
seguir la sugerencia de recursos humanos, la dirección de la empresa
puede optar por remplazar al gerente operativo del área implicada.
Desacuerdo entre la gerencia y el departamento de recursos humanos.

Decisiones del departamento de recursos humanos.
Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento
de personal, tiene la facultad de recurrir a la dirección de la empresa, pero lo
contrario es también cierto: el departamento de recursos humanos puede recurrir a
la dirección cuando las decisiones que se toman en ciertas áreas están en
desacuerdo con sus criterios. Excepto cuando la dirección se reserva la última
palabra en estas áreas recursos humanos toma las decisiones finales sobre áreas
como prestaciones al personal y políticas de higiene, disciplina industrial, etcétera,
para garantizar que existe control y uniformidad, y que la empresa recibe el
beneficio de sus conocimientos.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja
de ser de asesoría y se convierte en autoridad operativa. Como en todas la
organización las decisiones que pueda tomar siempre estarán supeditadas a la
aprobación de la dirección.
25

lOMoARcPSD|7692221
Responsabilidad dual.
La existencia de formas paralelas de formas paralelas de autoridad corporativa y
lineal conduce a una responsabilidad dual de la administración de recursos
humanos de la organización. Tatos los gerentes operativos como los de personal
son responsables de la productividad y de la calidad del entorno laboral, los
gerentes operativos son responsables de la calidad del ambiente en que trabaja su
personal diariamente.
Las dimensiones del departamento de personal afectan también el tipo de servicio
que proporcionan a los empleados a los gerentes a la organización. En los
departamentos de personal pequeño el gerente se ocupad e muchas de las
actividades diarias de los recursos humanos. Los otros gerente comentan
directamente con el jefe de personal los asuntos que los ocupan, quizás en
reuniones que tienen lugar una o dos veces a la semana. En estos casos el
gerente recibe retroalimentación continua sobre las funciones que la organización
espera que organice.
En los departamentos de personal de grandes dimensiones los subordinados del
gerente de personal manejan de modo directo la mayor parte de los asuntos. En
estos casos los gerentes de personal tiene menos contacto con el personal en
general y su labor diaria puede enfocarse más a la resolución de asuntos de
importancia, con los gerentes claves de la organización. A su vez, las funciones de
cada uno de los integrantes el personal se hace más especializadas. Cuando esto
ocurre se corre en peligro de que una o más secciones del departamento de
personal pierda la perspectiva de lo que la organización espera de ella o sobre el
tipo de autoridad que pueda ejercer. El personal especializado puede enfocarse en
el perfeccionamiento técnico de sus funciones más que en la satisfacción de las
necesidades específicas de la organización o es probable que considere que le
corresponde una autoridad que no le han sido otorgadas. Cuando los
profesionales de recursos humanos incurren en estos errores, con frecuencia se
debe a que no han establecido una clara definición de su función de servicio
respecto a la organización.
Modelo para la administración de recursos humanos.

Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un
sistema. Todo sistema costa de dos o más partes que interactúan entre sí, pero
que poseen límites claros y precisos.
- Relación entre funciones: todas las actividades de administración de

los recursos humanos mantiene una relación entre sí. Por ejemplo
26

lOMoARcPSD|7692221
los desafíos generales de la organización

afecta la manera en que trabajan el departamento de selección de
personal. El subsistema de selección influye a su vez en la relación y
desarrollo de los empleados. Cada subsistema es influido por los
objetivos y las normas del departamento de personal en general, así
como por el entorno en que la organización opera. Cada uno de los
subsistemas influye en los demás y los especialistas deben
mantener este dato presente. Posiblemente, la manera más eficaz
de reconocer la efectividad de complicaciones o dificultades es
mediante la identificación de subsistemas efectuados por
determinados procesos.
- Frontera del sistema: la concepción de la actividad de la

administración de personal en términos de sistema implica en primer
lugar reconocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el
ambiente externo. El ambiente o entorno constituyen un elemento
importante porque la mayor parte del sistema son abierto. Un
sistema abierto es el que puede ser afecto por el ambiente o entorno
en el que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por
el entorno en que operan, y por lo tanto sin sistemas abiertos. Así
mismo el departamento de recursos humanos es un sistema abierto
por que muchos elementos de la sociedad en general influyen sobre
él.
Funciones de los principales subsistemas de la administración de recursos

humanos.
I. Fundamentos y desafíos
Desafío básico: la administración de los recursos humanos enfrenta numerosos
desafíos con su relación con el personal. El desafío básico es contribuir a que
la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y
socialmente responsable. Otros desafíos son la creciente internacionalización
de la actividad económica, el incremento de la competencia entre diversas
corporaciones y las presiones que ejercen determinados sectores oficiales.
Para enfrentar estos desafíos es necesario que el departamento de recursos
humanos se organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoya
adecuadamente las labores de los gerentes operativos.
II. Preparación y selección.
Sistema de información. La administración de los recursos humanos requiere
una adecuada base de información para ser eficiente. Cuando carecen de ella,
los integrantes del departamento de personal enfrentan limitaciones para
cumplir con sus responsabilidades. Para contar con un sistema de información
27

lOMoARcPSD|7692221
sobre recursos humanos el administrador de personal

adquiere información sobre cada puesto de la empresa, así como de las
necesidades a futuro en términos de personal. Mediante este información, los
especialistas pueden asesorar a los
gerentes en el díselo de los puestos que supervisan y encuentran la manera de

hacer que esos puestos sean más productivos y satisfactorios. Las
estimaciones de las necesidades de recursos humanos a mediano y largo
plazo permiten a los gerentes y al departamento de personal tomar una
posición proactiva en el proceso de reclutamiento y selección de nuevos
trabajadores.
III. Desarrollo y evaluación.
Uso de la información: una vez que son contratados, los nuevos empleados se
orientan mediante el conocimiento que adquieren de las políticas y
procedimientos de la compañía. En ese punto pasan a ocupar sus puestos de
trabajo y reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Gracias a que
poseen una sólida base informática los gerentes operativos y los especialistas
de personal pueden ayudar a determinar las necesidades de orientación,
capacitación, desarrollo y asesoría profesional. Como resultado de estas
actividades, muchos puestos pueden ocuparse mediante promociones internas
y no por contrataciones externas. Los resultados conducen a una fuerza de
trabajo más eficaz. Para evaluar el desempeño de los empleados se lleva a
cabo unas evaluaciones periodísticas. Por medio de estas evaluaciones de la
empresa proporciona a los trabajadores retroalimentación sobre su desempeño
y puede ayudar también a los gerentes operativos a identificar aspectos que es
necesario corregir.
IV. Compensación y protección.

Compensación adecuada: u elemento esencial para mantener y motivar la
fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir
sueldos y salarios justos a cambio de su contribución productiva. Cando sean
adecuados y aconsejables, los incentivos deben cumplir una función
importante. La compensación insuficiente quizás ocasione una alta tasa de
rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta la compañía
puede perder su capacidad de competir en el mercado.
V. Relación con el personal y evaluación.
28

lOMoARcPSD|7692221
Conserva una fuerza de trabajo efectiva: para

mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere más que un pago justo
instalaciones adecuadas. Los empleados necesitan motivación, y el
departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantías la
satisfacción del personal con su trabajo. Problemas individuales y las fricciones
interpersonales pueden conducir a la necesidad de establecer sistemas de
asesoría o de aplicar medidas disciplinarias. También en esta área el
administrador de recursos humanos puede asesorar adecuadamente a los
gerentes operativos. Para mejorar la productividad de la empresa y mantener
los niveles de satisfacción se emplean mecanismo de comunicación, que
mantienen informados a los distintos informantes de la organización. Como
cualquier otro sistema operativo, el departamento de recursos humanos
necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus errores. Por esa razón
los departamentos de personal se someten a auditorias periódicas para
determinar su desempeño y identificar mejores formas de servir a la
organización.
Administración reactiva y administración proactiva de los recursos

humanos.
Administración reactiva: el empleo de una perspectiva de sistema es muy útil,
pero no es suficiente. En algunos casos, los gerentes operativos y los
profesionales de la administración de recursos humanos no pueden esperar a
contar con retroalimentación para tomar decisiones. Esperar hasta que ocurra
un problema y en ese momento reaccionar a el puede ser inapropiado el
proceso. La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando
las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La
administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y
se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.
Administración proactiva: por regla general es más frecuente formular acciones

eficaces y eficientes cuando se adopta una perspectiva proactiva. Al aplicar la
perspectiva de sistemas, los gerentes operativos pueden efectuar ciertas
acciones antes de que surjan problemas serios. Para hacer que el enfoque
proactivo se adopte en la organización, los departamentos de personales
progresistas y dinámicos utilizan todos los medios a su alcance para fomentar
las actitudes creativas, de anticipación racional de las circunstancias que la
empresa va a enfrentar.
29

lOMoARcPSD|7692221
ASPECTOS CLAVES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Dentro de los aspectos claves de la administración de recursos humanos podemos
mencionar:
 El enfoque estratégico:
La administración de recursos humanos debe contribuir al éxito estratégico
de la organización. Si las actividades de los gerentes y del departamento de
recursos humanos no contribuyen a que la organización al alcance sus
objetivos estratégicos, los recursos no se están utilizando de manera
eficiente.
 Enfoque de los recursos humanos:

La administración de recursos humanos es la administración de la labor de
individuos concretos. Una buena atención de estas permite a la
organización crecer y prosperar.
 Enfoque administrativo:
La administración de recursos humanos forma parte de un sistema que es
la organización. Por tal razón las actividades que se realizan en ella deben
evaluarse con respecto a la contribución que logran a la productividad
general de la organización.
 Enfoque proactivo:
La administración de recursos humanos de una empresa puede incrementar su
contribución a los empleados y a la organización anticipándose a los desafíos
que va a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son solo reactivas, los
problemas tienden a complicarse y en general pueden perderse oportunidades
de llevar a cabo acciones positivas.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La administración de recursos humanos y su funcionamiento son fundamentales
para las organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica del
departamento de recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su
ubicación dentro de la estructura organizacional y su aporte a la administración
30

lOMoARcPSD|7692221
general de la misma, también se definen y describen las

principales funciones de las áreas que componen dicho
departamento: Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y
análisis de cargos, Evaluación del desempeño humano, Compensación,
Beneficios Sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo
del personal, Relaciones Laborales, solo por mencionar algunos
El carácter múltiple de la ARH

La administración de recursos humanos es un área en la que confluyen varias
disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de
sistemas, cibernética, etc.
Los asuntos tratados por la administración de recursos humanos se refieren tanto
a aspectos internos de la organización (enfoque introversivo de la administración
de recursos humanos) como a aspectos externos o ambientales (enfoque
extroversivo de la administración de recursos humanos).
Técnicas de administración de recursos humanos y su vinculación con los

ambientes externo e interno de la organización.
 Técnicas utilizadas en el ambiente externo

 Técnicas utilizadas en el ambiente interno
 Investigación de mercado de recursos humanos.
 Reclutamiento y selección.
 Investigación de salarios y beneficios.
 Relaciones con el sindicato.
 Relaciones con instituciones de formación profesional.
 Legislación laboral, Etc.
 Análisis y descripción de cargos.
 Evaluación de cargos.
 Capacitación.
 Evaluación de desempeño.
 Plan de carreras.
 Plan de beneficios sociales.
 Política salarial.
 Higiene y seguridad, Etc.
El carácter contingente de la ARH.
31

lOMoARcPSD|7692221
La administración de recursos humanos es contingente,

es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de
la tecnología empleada en la organización, de las políticas y directrices vigentes,
de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la
organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y
cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos
cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la
organización. La administración de recursos humanos no constituye un fin en sí
misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones
a través del trabajo de las personas.
En algunas organizaciones geográficamente dispersas, la administración de
recursos humanos puede centralizarse. La ventaja de esta situación radica en que
proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación
de las técnicas en diversas localidades. No obstante, presenta la desventaja de
que la vinculación y la comunicación se establecen a distancia; así mismo las
decisiones del órgano superior se toman desde lejos y, muchas veces, sin un
conocimiento profundo de los problemas locales.
Existen otras organizaciones en las cuales la administración de recursos humanos
se encuentra descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona
rapidez a la solución de problemas locales, presta asesoría técnica y pone en
práctica planes elaborados en la casa matriz, adaptándolos a las necesidades de
las fábricas o de las unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja
de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a las
necesidades locales.
En otras organizaciones, el órgano de recursos humanos se sitúa en el nivel
intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisión; por lo general, está sometido a
una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos. Las decisiones
tomadas en la cúpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos relacionados
con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el ramo.
Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de
la dirección, que desconoce la complejidad del problema.
Lo que destaca aún más el carácter contingente y múltiple de la administración de
recursos humanos es que tanto las organizaciones como las personas son
diferentes, así como existen diferencias entre las personas, las hay también entre
las organizaciones; esto hace que la administración de recursos humanos deba
tener en cuenta, necesariamente, esas diferencias.
LA ARH COMO RESPONSABLE DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF.
32

lOMoARcPSD|7692221
El responsable de la administración de recursos humanos

en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el Gerente.
La primera función del Gerente es lograr que la organización tenga éxito en todos
los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el Gerente comparta con
su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus
recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente
o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El jefe toma
decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación,
retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe
tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir,
actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con
sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.
Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de
staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las
normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo
administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe
prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis
y evaluación de cargos, etc.).
La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada
jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos
ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en
la solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que
posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios
especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos

como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus
responsabilidades. Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero
podrán minimizarse si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran
compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una
mejor coordinación organizacional de manera conjunta.
La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad

de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al
jefe, no al administrador de recursos humanos.
33

lOMoARcPSD|7692221
LA ARH COMO PROCESO.

La administración de recursos humanos consta de distintos subsistemas
interdependientes.
Subsistema de administración de recursos humanos.
Capítulos abarcados.
Alimentación
 Planificación de recursos humanos.
 Reclutamiento de personal.
 Selección de personal.
Aplicación
 Descripción y análisis de cargos.

 Evaluación de desempeño humano.
Mantenimiento
 Compensación.
 Beneficios sociales.
 Higiene y seguridad.
 Relaciones laborales.
Desarrollo
 Capacitación y desarrollo de personal.

 Desarrollo organizacional.
Control
 Base de datos y sistemas de información.

 Auditoria de recursos humanos.
Estos sistemas se encuentran profundamente interrelacionados y son

interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en
uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas
influencias en los demás, y así sucesivamente.
A pesar de todo, estos subsistemas no se establecen de una sola manera; son
contingentes o situacionales: varían según la organización y dependen de factores
ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son variables en
extremo y, aunque son interdependientes, esto no quiere decir que si uno de ellos
34

lOMoARcPSD|7692221
cambia o se desarrolla en una dirección, los demás

cambian o se desarrollan en una misma dirección y en la misma medida.
POLÍTICAS DE RH.
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura

organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados
desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de las
funciones específicas.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera cómo las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio
de ellos objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos
individuales.
LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y SUS ASPECTOS.
Política Contenido.
Alimentación
 Dónde, cómo y en que condiciones reclutar.

 Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad de
admisión.
 Cómo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente
interno de la organización.
Aplicación
 Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo.

 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos
humanos.
 Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos
humanos mediante la evaluación de desempeño.
Mantenimiento
 Criterios de remuneración directa de los empleados.

 Criterios de remuneración indirecta de los empleados.
 Cómo mantener motivada a la fuerza de trabajo, con la moral en alto.
35

lOMoARcPSD|7692221
 Criterios de higiene y seguridad.

 Buenas relaciones con sindicatos y representantes de personal.
A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantarán,

los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de
las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.
OBJETIVOS DE LA ARH.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades

y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro
de los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
DIFICULTADES BÁSICAS DE LA ARH.
Las dificultades básicas de la administración de recursos humanos son:
1.- La A.R.H. tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de
asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variados: las

personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la organización,
crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.
3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas dependencias
de la organización bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. La A.R.H. es una
responsabilidad de línea y una función de staff.
4. La A.R.H. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.
5. La A.R.H. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que ha

tenido muy poco control.
6. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy

complejos y diferenciados.
36

lOMoARcPSD|7692221
7. La A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas.

Además, existe el prejuicio de que tener personal implica forzosamente
realizar gastos. La mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos
en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como
deben considerarse en realidad.
8. La A.R.H. está llena de riesgos y de desafíos no controlables, los cuales no

siguen un patrón determinado y son imprevisibles.
Desarrollo
 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante

de la fuerza de trabajo.
 Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo.
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena
marcha y la excelencia organizacional.
Control
 Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar el análisis (cuantitativo y cualitativo) de la fuerza de
trabajo.
 Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la
adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organización.
37

lOMoARcPSD|7692221
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Relaciones Industriales (Instituto Tecnológico de Veracruz)

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TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES

CATEDRATICO: FREDY MARTINEZ CORTES

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OBJETIVO GENERAL DEL CURSO:

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RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES.

¿QUE SON LAS RELACIONES INDUSTRIALES?

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El término recursos humanos (abreviado como RRHH y también conocido como

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Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida

En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos de «recursos

IMPORTANCIA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es el departamento que estará encargado de la toma de

Los Objetivos pueden ser:

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¿POR QUE ES IMPORTANTE RECURSOS HUMANOS?

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Planeación y Depto. RH.

El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases:

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en los flujos de recursos humanos, para proveer mejor sus

Los pronósticos de personal sirven para determinar:

 ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?

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Agregar al inventario el número de empleados que se

Auditoría de recursos humanos.

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Este inventario también ayuda a planear los futuros

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Relaciones industriales como sistema

Relación entre funciones bajo el enfoque de modelo de sistemas

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genera la retroalimentación, que es la posibilidad de

Insumos Proceso de transformación Productos

Actividades de Aportaciones de los

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trabajadores retroalimentación sobre su desempeño y

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informados a los distintos integrantes de la

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La estructura organizacional de una empresa implica

 Para facilitar el logro de los objetivos de la organización: En una

 Para facilitar la coordinación de las diversas actividades: La autoridad, la

 Para facilitar el establecimiento de la relación de la autoridad lógica: Las

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 Permitir la aplicación del concepto de especialización y

 Crear más la cohesión del grupo.

Estructura informal: La organización informal es la red de relaciones

Componentes de la Organización Informal: Es el conjunto de

Utilidad de la organización informal: Entendido: La organización informal