Gamificación Grupo 2

Universidad Nacional de Costa Rica
Escuela de Administración
Facultad de Ciencias Sociales
Gamificación: Cómo los juegos incentivan la motivación de los
colaboradores y aumentan la productividad empresarial
Curso: Administración de Recursos Humanos
Presentado a: Floribeth Solís Fernández
Autores: Klauss Grant Salazar
Melissa Ugalde Cabezas
Jamy Morales Fallas
Paulina Solórzano Delgado
Patrick Cornelis Ramírez
Fecha: 02 de Junio del 2020
Heredia, Costa Rica
Campus Omar Dengo

Gamificación: Cómo los juegos incentivan la motivación de los colaboradores y
aumentan la productividad empresarial
Contenido
Resumen ............................................................................................................................................. 3
Abstract .............................................................................................................................................. 4
Gamificación: Cómo los juegos incentivan la motivación de los colaboradores y aumentan la
productividad empresarial ............................................................................................................... 5
Gamificación: contexto, concepto y definición ........................................................................... 5
Gamificación interna y externa.................................................................................................... 9
Riesgos de la Gamificación ......................................................................................................... 10
Implementación de la gamificación en las empresas ................................................................ 11
Conclusiones .................................................................................................................................... 14
Reflexiones ....................................................................................................................................... 16
Bibliografía ...................................................................................................................................... 18
2
Resumen
La estructura interna de las empresas en plena era de la información, en donde las TIC´S
han tomado un papel fundamental tanto en la vida de los individuos como en las
organizaciones, ha logrado revolucionar el funcionamiento del clima organizacional y así la
interacción de los individuos con las organizaciones, haciendo posible la aplicación de
distintos métodos y técnicas, con la ayuda proveniente de las herramientas de las T.I.
Por consiguiente, esta transición ha logrado un efecto potencial dentro del departamento
de los Recursos Humanos, obteniendo como resultado la implementación de distintas
técnicas para la captación, selección, reclutamiento, motivación y retención de los individuos
y sus recursos. La gran exigencia y sobre todo variabilidad de los trabajadores del
conocimiento por la alta competitividad del mercado, ha hecho que el éxito de las empresas
dependa de su capacidad para adaptarse al ambiente y su capacidad de captar conocimiento,
por eso es que técnicas como la gamificación, se ajustan idóneamente a esta revolución 4.0.
El objetivo de este artículo, es mostrar cómo la gamificación o ludificación por su término
en inglés, puede mejorar los procesos administrativos de esta nueva era, y cómo este concepto
a través de dinámicas de juego puede estimular de manera eficiente la motivación de los
colaboradores y, que a su vez, genera un incremento en la productividad que termina con el
cumplimiento eficaz de los objetivos de la organización.
Palabras clave: Juegos, Motivación, Compromiso.
3
Abstract
The internal structure of companies in the era of information, where ICTs have taken a
fundamental role in both the lives of individuals and organizations, has revolutionized the
functioning of the organizational climate and thus the interaction of individuals with
organizations, making possible the application of different methods and techniques, with the
help coming from IT tools.
Consequently, this transition has achieved a potential effect within the Human Resources
department, resulting in the implementation of different techniques for the recruitment,
motivation and retention of individuals and their resources. The great demand and above all
variability of knowledge workers due to the high competitiveness of the market, has made
the success of companies depend on their ability to adapt to the environment and their ability
to capture knowledge, that is why techniques such as gamification, fit this revolution 4.0.
The objective of this article is to show how ludification can improve the administrative
processes of this new era, and how this concept through game dynamics can efficiently
stimulate the motivation of employees and, in turn, generates and increase in productivity
that ends with the effective fulfillment of the objectives of the organization.
Key Words: Games, Motivation, Engagement.
4
Gamificación: Cómo los juegos incentivan la motivación de los

colaboradores y aumentan la productividad empresarial
Gamificación: contexto, concepto y definición
La administración de las organizaciones se ha visto expuesta a cambios sociales,
económicos (tanto micros como macros), políticos y tecnológicos en los últimos 100 años.
Estas variaciones han logrado que la dinámica dentro de ellas se emplee de diversas
maneras, trascendiendo a través de estos 100 años transcurridos, de una administración
centralizada, rígida, clásica y simple (mecanicista), a una en donde su esencia es participativa,
flexible y compleja.
Ésta última goza de características que la conducen al adaptamiento de la volatilidad de
los mercados. Por ello, ésta mutación constante de los mercados, está impulsada por dos
factores cruciales: mayor demanda de consumidores cada vez más exigentes y la evolución
exponencial de las Tecnologías de Información y Comunicación.
En este contexto, es evidente que el departamento del talento humano también ha
diversificado la forma en que interactúa tanto con la organización como con el mercado de
los recursos humanos.
Las funciones clásicas utilizadas de reclutamiento y selección, capacitación, retención y
evaluación del desempeño que caracterizan a los subsistemas de ésta área, se han visto
susceptibles a cambios por los resultados defectuosos obtenidos, los cuales se han gestado,
debido a que la manera clásica de interrelacionarse con el capital humano no se adapta al
5
nuevo trabajador del conocimiento, es en éste estadio, en donde, la Gamificación toma un rol
fundamental.
La Gamificación como estrategia de interacción entre individuo-organización, puede
inmiscuirse en cualquiera de las funciones básicas antes mencionadas, ya que es una técnica
integral, no es exclusiva de ningún medio.
Por tanto, cuando nos referimos a gamificación según Deterding et al (2011) citado en
Prosperi et al (2017) debemos entender lo siguiente: “es el uso de elementos de diseño del
juego en contextos no lúdicos” (p.3).
Sin embargo, ésta definición es parcial, debido a que no especifica claramente los
elementos que la componen. En un sentido más completo, “la gamificación trata de utilizar
las mecánicas del juego, su estética, y sus estrategias para involucrar a la gente, motivar la
acción, promover el aprendizaje, y resolver problemas” (Kapp, 2012).
Aunado a esto, debemos mencionar que las empresas que adoptan un modelo adhocráta
se vuelven más difíciles de administrar en términos de capital humano, por la complejidad
en la esencia del individuo, seres inteligentes, racionales y emocionales que buscan
constantemente satisfacer sus necesidades, y que por su naturaleza son competitivos. Es en
este sentido, que la gamificación logra a través de la acción, el dinamismo y la simulación,
estimular la motivación de los individuos dentro de las organizaciones a la hora de ejecutar
sus labores, contrarrestando así, los efectos negativos de las técnicas clásicas del área de
recursos humanos, en donde, por ejemplo, la capacitación se realiza 1 a 1 (supervisor-
subordinado), haciendo que ésta se vuelva monótona y aburrida.
Por consiguiente, la estructura horizontal de la adhocracia es la que cobija perfectamente
a esta estrategia, gracias a su flexibilidad en los procesos. Según Hugos (2012) & Zichermann
& Linder (2013) citado en Prosperi et al (2017): “Publicaciones recientes afirman que la
6
gamificación favorece el abandono de jerarquías verticalistas para reemplazarlas por redes
transdisciplinarias de fuerte integración y coordinación, constituyéndose a la vez un medio
para reclutar, capacitar y retener a talentos de excelencia” (p.5).
Es importante aclarar que la aplicación de la gamificación no hace alusión a hacer o jugar
videojuegos en contextos meramente recreativos, al contrario, la gamificación estimula los
distintos entornos de reclutamiento y selección, capacitación, retención y evaluación del
desempeño con medios creativos (experienciales), para así lograr mayor eficiencia en el
personal, lo cual conduce a la consecución de los objetivos organizacionales y posteriormente
al éxito empresarial.
Así mismo: “el juego no se entiende como una actividad en la que reina el desorden,
la improvisación, la fantasía incontrolada y la libertad como sucede en los juegos de los
niños, sino como una actividad estructurada en la que prevalece el orden y las reglas, y en
la que se exige un esfuerzo para lograr el objetivo. El objetivo último de la gamificación
es influir en los comportamientos, motivando a los participantes a actuar de una manera
determinada. La función de los sistemas gamificados no puede ser entonces más clara:
motivar a los jugadores para alcanzar el fin perseguido” (De la fuente, 2019, p.6).
En contraste, la gamificación como toda estrategia de negocios, tiene su estructura, en la
cual, se establecen las reglas a seguir o el modo de emplear de la herramienta, para que el
funcionamiento de la misma sea el correcto. Es de esta manera, que la mecánica y dinámica
del juego se vuelven variables fundamentales dentro del proceso de gamificación.
“La mecánica del juego es el elemento clave que ayuda a que el usuario se anime a
participar y el principal generador de lealtad. Son las reglas que hacen que disfrutemos de
los juegos, son los premios, los niveles, los puntos o los desafíos que nos ofrece el juego.
7
Entre las más utilizadas encontramos las siguientes: puntos, rankings, niveles, premios,
feedback.
La dinámica del juego tiene que ver con las motivaciones intrínsecas que nos impulsan a
seguir jugando. Entre ellas cabe destacar: competición, logros, recompensas y estatus “
(wonnova, 2020).
Para efectos de mostrar el impacto positivo que ha tenido la gamificación en esta era,
se muestra la siguiente gráfica:
Fuente: Gartner (2012) citado en Propseri et al (2017).
En la gráfica anterior, se puede observar, como dentro de la curva empinada que
representa el crecimiento exponencial de las nuevas tecnologías, está incluida la
gamificación. Tal hecho, indica el gran recibimiento de ésta dinámica por parte de la
industria. El eje Y, nos muestra las expectativas que se crean alrededor de éstas nuevas
8
técnicas y tecnologías, y el eje X, nos muestra el intervalo de tiempo en el que deberían de
consolidarse dichas herramientas. Esta proyección, específicamente la curva empinada, lo
que nos muestra es, el rompimiento que lograron éstas herramientas de las expectativas
previamente planteadas, gracias a su exponencial crecimiento. Esto se explica, con el factor
multiplicador que es inherente a las Tecnologías de la Información y comunicación.
Gamificación interna y externa
En el contexto empresarial, no solamente es importante implementar estrategias que
mejoren la dinámica interna de la organización, en donde, se crean incentivos para mantener
el estado psicológico de los colaboradores equilibrado, y a su vez, un alto nivel de
motivación.
Por contraste, es crucial mirar hacia el ambiente externo, ya que la compañía en gran
medida depende de los agentes externos que la rodean (consumidores, acreedores,
proveedores), y de los estímulos que se derivan de estos, que actúan como proveedores de
insumos y generadores de ingresos.
La gamificación interna según Werbach & Hunter (p.22) citado en De la fuente (2019):
“Ésta se dirige a los empleados y su finalidad es potenciar la formación y la innovación,
impulsar la camaradería, y, en definitiva, mejorar la productividad de la empresa. Para ello,
se tratará de motivar a los trabajadores, hacer que se sientan a gusto en el trabajo y conseguir
que pongan en él lo mejor de ellos mismos: su personalidad, idiosincracia y pasiones” (p.14).
Esto coincide con la teoría Y de McGregor, en términos de establecer las mejores
condiciones laborales para el colaborador, un clima organizacional augusto, en donde, se
creen incentivos psicológicos y sociales, no tanto económicos.
9
Por otra parte, “la gamificación externa está pensada para influir en los clientes reales
y potenciales de la empresa. El objetivo en este caso es mejorar las relaciones entre
empresas y clientes para, en lo posible, conseguir la identificación de estos últimos con el
producto y su lealtad hacia la empresa. Tiene que ver con el marketing. De hecho, es una
forma de marketing por lo que utilizará todas las técnicas del marketing actual (basado en
datos), a las que añadirá ciertos elementos de los sistemas gamificados para estimular a
los clientes” (De la fuente, 2019, p.14).
Riesgos de la Gamificación
La gamificación aplicada a las empresas, tiene como objetivo principal la promoción
de la motivación entre los usuarios que conforman la organización, como forma de buscar un
mejor desempeño de los mismos, así como empleados satisfechos y con emociones positivas
con su entorno laboral.
Sin embargo, la gamificación hay que saber cuándo utilizarla, ya que, al fin y al cabo es
una forma de manipulación moderna, la cual, al aplicarla sin medidas establecidas, puede
causar una sobrecarga laboral en los trabajadores y causar un impacto contrario al que se
espera. De la Fuente, explica un ejemplo de repercusión de la gamificación mal empleada en
el siguiente párrafo:
“Werbach y Hunter (2013) relatan lo que ocurrió con el llamado caso del juego de la
fregona electrónica en las lavanderías de los hoteles de Disney en 2011, en donde, se
instalaron tablas de clasificación en las salas de lavandería con el rendimiento de cada
uno de los empleados. Los efectos de este juego en el ambiente laboral fueron:
aumento de la competencia, tensión entre los trabajadores (algunos renunciaron a sus
10
tiempos de descanso y hasta dejaron de ir al baño), miedo a la pérdida del empleo,
etc. Sin duda, el control agresivo de la empresa por medio de un juego aumentó la
productividad a corto plazo, pero al precio de la insatisfacción de los trabajadores.”
(De la fuente, 2019, p.20).
Por lo tanto, es importante que las empresas que implementen este tipo de sistema en su
organización, lleve a cabo un estudio interno de las necesidades de la empresa y las
necesidades de su personal y cómo satisfacerla, para así tener una valoración adecuada del
sistema de gamificación conveniente para ambas partes, además, del seguimiento efectivo de
los resultados adquiridos.
Implementación de la gamificación en las empresas
Uno de los objetivos principales por los cuales las empresas buscan implementar la
gamificación en el desarrollo de la institución, es para aumentar la productividad de sus
empleados por medio de métodos dinámicos atractivos para los mismos.
Pero ¿por qué es tan importante la aplicación de técnicas basadas en juegos y diversión en el
mundo empresarial?
“Este destaca las tres razones más importantes: la primera es porque favorece la
implicación y la participación voluntaria en cualquier asunto, la segunda de las
razones a destacar es la experimentación, ya que durante la participación en un juego
se espera perder en algún momento, pero como tienen la posibilidad de volver a
empezar siempre que quieran, ese fracaso no es tan amenazador, esa actitud de
constante experimentación se adapta perfectamente a los entornos empresariales
actuales, ya que son bastante inconstantes y la última y principal razón por la que es
11
importante tener en cuenta la gamificación en el ámbito empresarial es que sí
funciona” (Ruiz, 2016, pag.4).
Como ejemplo de que la gamificación si funciona, tenemos la escalera de la estación del
metro de Odenplan, en Estocolmo, Suecia. Como todos sabemos las personas prefieren
utilizar la escalera eléctrica antes que la convencional, por lo que en el metro mencionado
anteriormente se realizó un experimento que dio buenos resultados; mediante la iniciativa
de Volkswagen llamada “The fun theory” la cual trata de utilizar la diversión para modificar
el comportamiento de las personas se logró lo siguiente:
“Transformaron las escaleras en un piano electrónico, de modo que cada escalera
fuera una tecla de piano para que la gente pudiera hacer música mientras subía. El
resultado de este experimento, conocido como Piano Staircase, fue que un 66% más de
personas eligieron subir por estas escaleras” (Ruiz, 2016, pág.3).
Dicho experimento, también fue aplicado en otros países como México para promover el
ejercicio y en Costa Rica; actualmente en Oxígeno Human Playground se encuentra una
sección para niños que tiene escaleras con la misma metodología, con la intención de que
estos se ejerciten mientras se divierten.
En cuanto a la funcionalidad de la gamificación en el área empresarial, tenemos como
ejemplo a GOOGLE, ya que;
“Su política de empresa es exigente pero con espacios para el descanso y la diversión
de sus empleados tanto dentro como fuera de la empresa, donde el 80% de la jornada se
dedica al trabajo y el 20% restante a la creatividad” (Roig, 2015). Esto crea un ambiente de
trabajo versátil, sin dejar de lado la eficiencia de los empleados.
12
En cuanto al Departamento de Recursos Humanos específicamente, la gamificación
usualmente se decide llevar a acabo en el proceso de reclutamiento de personal, este debe
estar concreto y totalmente definido en cuanto a la necesidad de la vacante disponible.
La gamificación aplicada a este proceso, permite la integración de profesionales creativos
con habilidades sociales y técnicas balanceadas, es decir, muchas veces las instituciones
buscan una perspectiva distinta a la visión excesivamente técnica. Además, en sus ventajas
está que se puede desarrollar el proceso de reclutamiento de personal en donde, el candidato
tiene múltiples opciones de participar para la aplicación de la vacante, ya sea desde casa, en
la calle, desde el celular o computadora, entre otros, haciendo de este algo sumamente
versátil.
Algunas organizaciones han optado por llevar al área de recursos humanos una actividad
llamada: “Zeppelean” que impulsa al colaborador al crecimiento personal y a la mejora
continua dentro del área laboral.
“Zeppelean es una herramienta que ofrece recompensas virtuales al mejorar el
rendimiento en el trabajo y cumplir objetivos. La herramienta utiliza elementos
lúdicos (monedas virtuales, cromos, niveles, misiones) para motivar a realizar una
acción en la vida real: desarrollar mejor el trabajo de las personas que la utilicen, sea
cual sea. Es decir, la aplicación utiliza elementos de juego en la vida real para lograr
su objetivo” (Álvarez, De la torre, Dragoni y García,2019, p. 21).
La tienda Home y American Express son dos de las empresas que han implementado esta
herramienta por los resultados efectivos que deja en las evaluaciones de desempeño. Con el
paso del tiempo, el uso de herramientas como estas en las organizaciones, han ayudado a
fomentar actitudes y hábitos positivos en la cultura corporativa.
13
Conclusiones
Se puede observar cómo el departamento de recursos humanos evolucionó con el entorno,
el cual introducía nuevas maneras de estudiar el mercado, aparte de las mejoras de la
comunicación y tecnología, es así como se introduce la gamificación que es utilizada por las
empresas. Se nota como es que se puede utilizar la estructura de un juego para incentivar y
motivar a los empleados, aparte de que también les permite aprender y resolver problemas.
Por medio de la gamificación, se puede crear dentro de la empresa, una mejor integración de
su personal dentro de ella, mejorando la relación entre empleador y empleado generando
aparte una buena coordinación.
La gamificación tiene que ser tratada de cierta manera, ya que esta es una estrategia
de negocios y consecuentemente contiene una estructura y reglas. Se espera que se pueda
crear una cierta motivación entre el personal, para que puedan seguir jugando.
Uno de los riesgos de la gamificación, es que esta no puede ser empleada cuando sea, hay
que evaluar cuándo es que es más necesitada, ya que el mal uso de este negocio puede llevar
a los empleados a sentirse abrumados y que estén realizando trabajo extra, aparte de que
puede generar competencia entre los mismos trabajadores. Pero no una competencia sana, si
no una competencia en la cual un trabajador busca que otro pierda su puesto, y lo último que
una compañía necesita es perder a un buen trabajador a causa de otro. Es por medio de esta
manera que se puede más bien realizar los resultados opuestos a los que se esperan de la
gamificación.
14
Al emplear la gamificación, se busca que sus empleados, se motiven a realizar el mejor
desempeño personal posible, mientras que la empresa premie este trabajo que los empleados
estén realizando, generando así un mejor entorno de trabajo y consiguientemente una mejor
empresa.
15
Reflexiones
La persona o el departamento que opte por llevar a su ámbito la gamificación, debe tener
conocimiento al respecto para que los colaboradores se puedan sentir incluidos, motivados,
se promueva el aprendizaje entre ellos, además les sea más fácil resolver los problemas y así
aumentar la productividad.
También para implementar la gamificación en una organización, es necesario recordar
que lo importante es la satisfacción del empleado antes que la productividad, dado que, si se
llega a saturar el colaborador con funciones dinámicas puede provocar un ambiente pesado
y competitivamente negativo con los demás compañeros. Por esta razón, antes de
implementar este sistema, primero se debe analizar el ambiente en el cual se va a aplicar y la
forma en la que va a ser implementada.
Las personas que son destinadas para participar en un sistema gamificado tienen que estar
enteradas al respecto, a que se enfrentan, conocer cuáles son las reglas, los premios, objetivos
y así lograr una motivación desde el inicio del proceso. Por lo tanto, la comunicación juega
un papel importante en la implementación de dicha estrategia.
En una actividad gamificada es crucial definir las reglas, éstas deben ir de acuerdo a los
resultados que se esperan de dicha actividad. Un juego se puede convertir en una actividad
poco motivadora, insatisfactoria y no deseada para los participantes, si las reglas no se
establecen correctamente.
La modernidad líquida basada en el cambio constante, y junto a ese cambio constante, la
nueva era digital, ha traído consigo revoluciones positivas para el ser humano, como la
gamificación, que es una estrategia para aumentar la eficacia de los procesos por su
16
automatización. No obstante, este cambio continuo también puede traer tecnologías que
podrían ser un peligro para el ser humano como: la nanotecnología, la inteligencia artificial,
dispositivos de control mental y algunas otras que pueden surgir con el tiempo.
17
Bibliografía
Álvarez, E.,De la torre,S., Dragoni, E., & García, C. (2019). Gamificación: una tendencia
innovadora (Trabajo Fin de Master). Universidad Rey Juan Carlos, Madrid. Recuperado de
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Cortizo, J. (2017). Google apostando fuerte en Gamificación. BrainSINS.
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De la fuente, A.A (2019). Universidad de Valladolid. Gamificación en Recursos Humanos.
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Recuperado de http://blog.talentclue.com/los-4-ejemplos-de-gamificacion-en-rrhh
Ruiz, A. (2016). Estudio de la gamificación de una empresa para incentivar la motivación.
España: Universidad de Valladolid. Recuperado de
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Prosperi, C.A et al (2017). Universidad nacional de la Pampa. Uso de la gamificación para
el logro de una gestión empresarial integrado. Archivo [PDF]. Recuperado de:
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https://www.researchgate.net/publication/316258743_Uso_de_la_gamificacion_para_el_lo
gro_de_una_gestion_empresarial_integrado
wonnova. (09 de Enero de 2020). Obtenido de wonnova:
https://www.wonnova.com/blog/algunas-pistas-sobre-como-usar-la-gamificacion-
201301
19

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Fecha: 02 de Junio del 2020

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organizaciones, ha logrado revolucionar el funcionamiento del clima organizacional y así la

interacción de los individuos con las organizaciones, haciendo posible la aplicación de

de los Recursos Humanos, obteniendo como resultado la implementación de distintas

técnicas para la captación, selección, reclutamiento, motivación y retención de los individuos

dependa de su capacidad para adaptarse al ambiente y su capacidad de captar conocimiento,

El objetivo de este artículo, es mostrar cómo la gamificación o ludificación por su término

a través de dinámicas de juego puede estimular de manera eficiente la motivación de los

colaboradores y, que a su vez, genera un incremento en la productividad que termina con el

cumplimiento eficaz de los objetivos de la organización.

Palabras clave: Juegos, Motivación, Compromiso.

help coming from IT tools.

department, resulting in the implementation of different techniques for the recruitment,

Key Words: Games, Motivation, Engagement.

Gamificación: Cómo los juegos incentivan la motivación de los

Gamificación: contexto, concepto y definición

La administración de las organizaciones se ha visto expuesta a cambios sociales,

maneras, trascendiendo a través de estos 100 años transcurridos, de una administración

centralizada, rígida, clásica y simple (mecanicista), a una en donde su esencia es participativa,

Ésta última goza de características que la conducen al adaptamiento de la volatilidad de

exponencial de las Tecnologías de Información y Comunicación.

En este contexto, es evidente que el departamento del talento humano también ha

los recursos humanos.

Las funciones clásicas utilizadas de reclutamiento y selección, capacitación, retención y

debido a que la manera clásica de interrelacionarse con el capital humano no se adapta al

La Gamificación como estrategia de interacción entre individuo-organización, puede

integral, no es exclusiva de ningún medio.

juego en contextos no lúdicos” (p.3).

acción, promover el aprendizaje, y resolver problemas” (Kapp, 2012).

se vuelven más difíciles de administrar en términos de capital humano, por la complejidad

en la esencia del individuo, seres inteligentes, racionales y emocionales que buscan

constantemente satisfacer sus necesidades, y que por su naturaleza son competitivos. Es en

este sentido, que la gamificación logra a través de la acción, el dinamismo y la simulación,

estimular la motivación de los individuos dentro de las organizaciones a la hora de ejecutar

recursos humanos, en donde, por ejemplo, la capacitación se realiza 1 a 1 (supervisor-

subordinado), haciendo que ésta se vuelva monótona y aburrida.

Por consiguiente, la estructura horizontal de la adhocracia es la que cobija perfectamente

transdisciplinarias de fuerte integración y coordinación, constituyéndose a la vez un medio

para reclutar, capacitar y retener a talentos de excelencia” (p.5).

Es importante aclarar que la aplicación de la gamificación no hace alusión a hacer o jugar

videojuegos en contextos meramente recreativos, al contrario, la gamificación estimula los

distintos entornos de reclutamiento y selección, capacitación, retención y evaluación del

personal, lo cual conduce a la consecución de los objetivos organizacionales y posteriormente

la improvisación, la fantasía incontrolada y la libertad como sucede en los juegos de los

la que se exige un esfuerzo para lograr el objetivo. El objetivo último de la gamificación

es influir en los comportamientos, motivando a los participantes a actuar de una manera

En contraste, la gamificación como toda estrategia de negocios, tiene su estructura, en la