DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

Eje 4

Diagnóstico de clima laboral y mejoramiento del clima organizacional

Sandra Milena Matiz Camargo

Paola Gutiérrez Sosa
Mónica Ojeda

Docente: Ingrid Zoraida Sandoval

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

Bogotá, 12 de abril de 2021

1
Tabla de contenido

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 4
1.1 El Diagnóstico de una Organización ............................................................... 4
1.2 Diagnóstico Clima Organizacional .................................................................. 5
1.3 Marco Legal y Normativo ................................................................................ 6
2. PRESENTACION……………………………………………………………………..8
3. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................... 9
3.1 Objetivos Específicos ....................................................................................... 9
4. INSTRUMENTO .............................................................................................. 10
4.1 Operacionalización de las Dimensiones ....................................................... 10
4.2 Metodología .................................................................................................. 13
4.3 Fases de la Medición .................................................................................... 14
4.4 Determinación del Tamaño de la Muestra .................................................... 14
5. ESCALA DE VALORACIÓN ............................................................................ 15
6. INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA MUESTRA .......................... 16
6.1. Distribución de la muestra por dependencias ............................................... 23

7. RESULTADOS ................................................................................................ 25
7.1 Percepción General del Clima Organizacional IMRDS ................................... 25
7.2 Análisis de Cada Dimensión con Sus Variables ............................................. 30
Subclimas- Percepción de Cada una de las Dependencias (Direcciones -
Oficinas) IMRD ……………………………………………………………………
8. RESULTADOS COMPARATIVOS .................................................................. 54
8.1 Resultado General Comparativo año 2014-2016-2019 .................................. 54
8.2 Resultado General Comparativo 2019- 2020……………………………………55

9. ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS JEFES DE LAS DIFERENTES

DEPENDENCIAS DEL IMRDS
9.1 Percepción del Estilo de Liderazgo por Jefes de todas las dependencias

2
 (Oficinas) del Municipio de Envigado total 65 líderes…………………………..56
9.2 Percepción del Estilo de Liderazgo por Jefes…………………………………...57
10. CONCLUSIONES ............................................................................................. 61
11. INFORMACIÓN GRUPOS FOCALES .............................................................. 63

Tablas

Tabla N°1 Escala de Valoración para Medición de Clima Organizacional ............ 15

Tabla N°2 Porcentaje de Participación de la Muestra por Dependencias............. 24

Tabla N°3 Datos Comparativos año 2019 – 2020…………………………………...54

Tabla N°4 Valoración de Resultados año 2019 – 2020……………………………..54

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 1. INTRODUCCIÓN

1.1 El Diagnóstico de una Organización

Es el proceso analítico en que un determinado observador permite conocer la

situación real de la organización como de su forma y manera operar; el diagnóstico,
no solo podrá distinguir diferentes niveles jerárquicos, si no también permitirá
conocer y descubrir problemas y espacios de oportunidad, con el fin de corregir las
falencias presentadas.

El diagnóstico organizacional constituye una explicación, descripción, ilustración,

etc, hecha por el observador. Es de gran importancia saber que una organización es
un sistema social, esto quiere decir, que las contestaciones que los propios
involucrados dan acerca de la organización en cuanto al desarrollo de una labor
específica como pertenecer a ella, forman parte importante del objeto de estudio.
En toda observación se puede presentar un punto ciego; de ahí la importancia de
recopilar información a través de técnicas como grupos focales, donde se pueda
conocer directamente las percepciones de los miembros o participes de la
organización que la viven diariamente.

Por esta razón, el diagnóstico organizacional deberá ser siempre un codiagnóstico,

en que el consultor externo colabore con un “consultor” interno a la organización en
la determinación conjunta de los problemas y las alternativas de mejora para la
organización.

4
1.2 Diagnóstico Clima Organizacional

El clima laboral es una variable que en el contexto organizacional se asocia con el

bienestar de las personas dentro de su trabajo, su calidad de vida laboral y en
consecuencia, pueda afectar su desempeño. Las investigaciones en el contexto
organizacional han reconocido tradicionalmente la importante influencia del clima
organizacional sobre una gran variedad de procesos y resultados en las personas y
las organizaciones; dentro de estos se destacan entre muchos otros aspectos: la
motivación, la comunicación, el liderazgo, las relaciones interpersonales, la
participación, el compromiso, el logro de metas, la satisfacción y el desempeño
laboral.

El estudio del clima laboral aporta conocimientos fundamentales para la

comprensión de las relaciones laborales y para la calidad y eficiencia de la acción
organizativa. Para este caso, la influencia de variables actitudinales, tales comola
satisfacción, sentido de pertenencia, estilo de dirección entre otras, pueden teneruna
acción predominante sobre la interacción social que desarrolla entre los distintos
actores que componen las organizaciones y por ello, sobre los resultados obtenidos
en el trabajo.

Muchas investigaciones sobre el contexto organizacional han señalado que es más

probable obtener mejores resultados laborales en alto desempeño, compromiso o
cooperación, cuando las personas sienten que hacen parte fundamental de un
grupo de trabajo con un clima organizacional satisfactorio, cuando perciben que
tienen las competencias adecuadas para desarrollar su trabajo y cuando son
recompensadas y reconocidas como agentes significativos de los resultados
organizacionales. No sorprendeentonces pensar que, la relación entre las variables
organizacionales y personales este representando una influencia relevante sobre la
dinámica de la vida organizacional.

5
El presente diagnóstico de Clima Organizacional se realizó como parte de las
actividades que deben realizar los entes públicos en relación a mantener niveles
adecuados de calidad de vida laboral; a continuación, se resume el marco legal y
normativo bajo el cual se rige el presente modelo:

1.3 Marco Legal y Normativo

“Decreto número 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública. Titulo 10 Sistema de Estímulos”
Artículo 2.2.10.7 Programas de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad
con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles
adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes
programas:

Decreto número 1083 de 2015 hoja No 97 Continuación del decreto “Por medio del
cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”. 1.
Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervención. 2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y
adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral
asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
2. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio. 4. Identificar la cultura
organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. 5.
Fortalecer el trabajo en equipo. 6. Adelantar programas de incentivos. Parágrafo. El
Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará metodologías que
faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y
asesorará en su implantación. (Decreto 1227 de 2005, art. 75).

6
Con la oficina de Tanto Humano, se definió que la mejorherramienta para medir el
clima organizacional es el instrumento dado por el DAFP- Departamento
Administrativo de la Función Pública, que se utilizó en la medición del año 2019; con
el fin de hacer proceso comparativo de los resultados obtenidos.Dicho instrumento
consta de 7 factores los cuales son: Orientación organizacional, Administración del
talento humano, Estilo de dirección, Comunicación e integración, Trabajo en grupo,
Capacidad profesional y Medio ambiente físico; dada la limitante de los factores se
propuso evaluar otros con el fin de enriquecer el diagnóstico, los cuales son: Sentido
de pertenencia, Servicio al cliente, Retribución y beneficios, Desarrollo personal y
Satisfacción y motivación laboral.

Por lo anterior, el IMRDS en acompañamiento del modelo MIPG, pretenden

identificar el tipo de ambiente laboral que se lleva, como organización y sus
diferentes áreas; con el fin, de establecer posteriores acciones de mejora o planes
de acción, en las que se brinden condiciones laborales óptimas y motivadores
internos y externos que permitan incrementar la productividad y eficiencia del
personal del IMRDS.

7
 2. PRESENTACIÓN

El IMRDS es una entidad del sector público que administra y proporciona bienes y
servicios dirigidos a la Comunidad, con fundamento tanto en los nuevos modelos de
administrar lo público, como en las herramientas de la gerencia moderna, lo cual
exige tener el mejor talento humano posible con énfasis en su calidad humana,
adecuadas competencias laborales y personales,comprometidos con el aprendizaje
permanente y el crecimiento Institucional, a través de sistemas integrales de gestión
y plataformas tecnológicas que faciliten el logro de los objetivos institucionales y
misionales.

El IMRDS cuenta con un modelo de gestión público fundamentado en la

responsabilidad, la solidaridad y el compromiso ciudadano que direcciona, sustenta,
y hace posible el desarrollo humano integral de los habitantes del municipio de
Soacha conjuntamente con la calidad de vida, el fortaleciendo de la cultura
ciudadana orientada a la construcción y desarrollo de una visión compartida de
ciudad con diferentes dimensiones de desarrollo, como son la inclusión social,
política, económica y cultural, la garantía y promoción de los Derechos Humanos,
la participación, la seguridad ciudadana y la convivencia, la sostenibilidad y la
potenciación de capacidades y habilidades de los ciudadanos y de los servidores.

8
 3. OBJETIVO GENERAL

Obtener información válida y confiable sobre la dinámica interna del IMRDS, tanto
a nivel general como de sus subejes; como apoyo a la gestión administrativa; así
mismo identificar y consolidar puntos claves de mejoramiento, que involucren
elementos estructurales y proyectos formativos.

3.1 Objetivos Específicos

 Aplicar el instrumento de medición para identificar las variables de clima

organizacional, las fortalezas y aspectos a mejorar en las diferentes áreas
(programas y oficinas) del IMRDS.

 Determinar el nivel de satisfacción que los funcionarios del IMRDS tienen de

acuerdo con las variables que evalúan el clima organizacional en el
instrumento del DAFP, a partir del análisis de resultados.

 Identificar puntos claves de mejoramiento, que involucren elementos

estructurales y proyectos formativos.

 Realizar la comparación de resultados de medición de Clima del IMRDS.

9
 4. INSTRUMENTO

Se evaluaron 12 factores para clima organizacional, los cuales se comprenden entre

sí por un total de 26 variables.

1. Orientación organizacional
2. Administración del talento humano
3. Estilo de dirección
4. Comunicación e integración
5. Trabajo en equipo
6. Capacidad profesional
7. Medio ambiente físico
8. Sentido de pertenencia
9. Servicio al cliente
10. Retribución y beneficios
11. Desarrollo personal
12. Satisfacción y motivación laboral

4.1 Operacionalización de las Dimensiones

Cada una de estas dimensiones se interpreta con el criterio, cuanto de la

organización percibe el cumplimiento o la presencia de cada una de ellas.

Orientación Organizacional: Claridad de los servidores en relación con la

misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de una
entidad, y de la manera cómo se desarrolla la planeación y los procesos, se

10
distribuyen las funciones y son dotados de los recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de su labor.

Administración del Talento Humano: Nivel de percepción de los servidores

sobre los procesos organizacionales orientados a una adecuada ubicación
de los funcionarios en sus respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y
satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento personal y
profesional.

Estilo de Dirección: Conocimiento y habilidades gerenciales aplicadas en el

desempeño de las funciones del área, rasgos y métodos personales para
guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo.

Comunicación e Integración: Es el intercambio retroalimentado de ideas,

pensamientos y sentimientos entre dos o más personas a través de signos
orales, escritos o mímicos que fluyen en dirección horizontal y vertical en las
entidades; orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre los
miembros de la entidad.

Trabajo en Grupo: Es el realizado por un número determinado de personas

que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades
complementarias para el logro de un propósito común con el cual están
comprometidas y del cual se sienten responsables.

Capacidad Profesional: Se refiere al conjunto de conocimientos,

habilidades, motivaciones y comportamientos personales de los funcionarios,
que, en forma integrada, constituyen lo requerido para garantizar su buena
autoestima, y buenos aportes en el cargo que desempeña.

11
Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el trabajo
(iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden,
seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o
negativamente en el desempeño laboral de los servidores.

Sentido de Pertenencia: Se refiere al sentimiento que sienten los

empleados por la organización y que les genera compromiso, lealtad,
participación e identificación de ellos para con la organización.

Retribuciones y Beneficios: Es la percepción que tienen los empleados

frente a la organización que dirige completamente sus esfuerzos a brindarles
las condiciones, manifestadas en remuneraciones, incentivos y beneficios
especiales comparados con su rol y con el mercado laboral.

Servicio al Cliente: Los empleados sienten que la organización está

orientada en brindar un buen servicio al cliente externo, manifestado en dar
respuesta a sus necesidades, requerimientos y ser competitivos con la
demanda y la calidad con respecto a la competencia.

Satisfacción y Motivación: Condiciones que la Organización ofrece, para

que el personal se siente inicialmente motivado tanto de realizar su trabajo
como de pertenecer a ella y la satisfacción que les produce hacer muy bien
su tarea.

Desarrollo Personal: Políticas que establece la organización para posibilitar

el desarrollo integral de los empleados durante la permanencia en ella.

12
 4.2 Metodología

Para la realización del Clima Organizacional del IMRDS, se recogió información por
medio de encuesta virtual, la cual consistió en la aplicación del instrumento de
evaluación propuesto y expuesto con anterioridad al total de la muestra y la
realización de 2 grupos focales, realizados de manera aleatoria a diferentes
funcionarios de todos los niveles y áreas del IMRDS.

Se basó en la metodología Cuantitativa y Cualitativa.

4.2.1 Enfoque Cuantitativo: utiliza la recolección y el análisis de datos para

contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas
previamente, y confía en la medición numérica, el conteo y
frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud
patrones de comportamiento en una población.

4.2.2 Enfoque Cualitativo: por lo común, se utiliza primero para descubrir y

refinar preguntas de investigación. A veces, pero no necesariamente, se
prueban hipótesis (Grinnell, 1997). Con frecuencia se basa en métodos
de recolección de datos sin medición numérica, como las descripciones y
las observaciones (grupo focal).

13
 4.3 Fases de la Medición:

Fase 1: Recolección de información acerca del IMRDS.

Fase 2: Sensibilización frente al proceso de diagnóstico

Fase 3: Aplicación del Instrumento utilizado (instrumento de DAFP-).

Fase 4: Procesamiento de datos y análisis de resultados parciales.

Fase 5: Recolección de información por medio de grupos focales.

Fase 6: Elaboración y presentación de resultados a través de informe físico.

Fase 7: Entrega de resultados.

4.4 Determinación del Tamaño de la Muestra

El instrumento se aplicó a una muestra representativa de la población total, es decir,

de los 15 servidoras y servidores, la muestra con un 99% de confianza y un margen
de error del 2%, quedó establecida para 5 servidoras y servidores públicos, de
acuerdo con los criterios estadísticos más generalizados en el ámbito de la
investigación: nivel de confianza 95% y margen de error 5%.

14
 5. ESCALA DE VALORACIÓN

La confiabilidad arrojada por el método alfa de Croan Bach para este diagnóstico
fue de 0.9088, lo que sugiere una ALTA congruencia en las respuestas; por lo tanto,
valida los resultados de la prueba.

La escala de valoración evaluada en términos cualitativos, distribuida en cuatro

categorías, se presenta a continuación:

 No
 Parcialmente en desacuerdo
 Parcialmente de acuerdo
 Si

La escala de valoración evaluada en términos cuantitativos se encuentra distribuida

en tres categorías, se presenta en la siguiente tabla.

Tabla N°1 Escala de Valoración para Medición de Clima Organizacional

NIVEL ESTIMACIÓN
Zona Fuerte 61 – 100
Zona de Riesgo 41 – 60
Zona Débil 00 – 40

15
 6. INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA MUESTRA

A continuación, se grafican cada una de las variables que hacen parte

de la información sociodemográfica.

GÉNERO:

GÉNERO

40%

60% Masculino
Femenino

La muestra poblacional está conformada en su mayoría por el género masculino con

un porcentaje de 60,00%, y un 40,00% corresponde al género femenino. Esta
variable a nivel de la percepción o del estilo de valoración no tiene ninguna
repercusión significativa para este estudio, podría decirse, que es el reflejo de la
realidad de la organización, donde son más los hombres que las mujeres
vinculadas.

16
EDAD:

Dentro de la gráfica se observa los rangos de edad que componen la población que
hace parte del Municipio. Las personas mayores de 50 años corresponden al
38,80%, le sigue el rango de 36 a 45 años con un 29,43%, el siguiente rango está
compuesto por personal entre los 26 y 35 años equivalente al 16,25%, y con un
14,20%, se encuentra las personas entre 45-50 años y en el último rango de 18 a
25 años es el menor porcentaje equivalente al 1, 32%; lo anterior permite concluir
que el personal representativo que compone el IMRDS, es un personal en etapa
formal con experiencia laboral que conoce los procesos. Más del 68% de los
funcionarios que laboran para el IMRDS se encuentran en edades superiores a los
36 años.
Estudios recientes están demostrando que el tener personal en las empresas en
edad madura, se torna en una ventaja dado que son personas que quieren seguir

17
contribuyendo a las organizaciones muchas veces dejando en segundo plano el
salario.

Las ventajas de contratar a trabajadores de mayor edad son variadas, entre las
cuales se encuentra: una fuerte ética de trabajo, habilidades en solución de
problemas, capacidad para trabajar de forma autónoma y habilidades sobre la base
de la experiencia pasada.

La muestra evidencia una fuerza de trabajo conformada por personas en todos los
rangos de edad productivos para la organización, ya sean jóvenes o adultos lo que
permite una organización más dinámica, con experiencia y diferentes perspectivas
provocando que esta diferencia mejore los resultados.

NIVEL ACADÉMICO:

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La muestra de la población presenta el siguiente nivel académico: Personal con
nivel Postgrado 30,45%; nivel Profesional con 24,89%; el nivel Técnico/Tecnólogo
28,40%; Bachiller 13,32% y no Bachiller un 2,93%.

Lo anterior permite ver como el 55,34% del personal tiene un alto nivel de
instrucción, lo que hace procesos más experimentados y específicos.

La educación da como resultado más habilidades, mejor productividad y mayor

capacidad de los funcionarios para mejorar las condiciones de vida, al conjuntar;
experiencia, capacitación y formación profesional. Todas estas características
forman el capital humano necesario en la producción moderna, en economías de
alta concentración de ingreso, la educación juega un papel importante, en la
distribución de este ya que una de las razones de esta diferencia es, la formación y
capacitación de los trabajadores que da como resultado un incremento en la
productividad de la organización y por consecuencia un mayor beneficio para el
individuo.

19
AÑOS DE SERVICIO

La antigüedad de las personas de la muestra hace referencia a la cantidad de años

durante los cuales las personas han prestado sus servicios al IMRDS. La
distribución de la muestra por antigüedad, indica:

El 20,20% de los empleados que labora en el IMRDS se encuentran vinculados

desde hace más de 20 años; seguido de un 26, 94% de la población que presta su
servicio entre 6-10 años. El 24% corresponde a las personas cuya antigüedad se
encuentran entre 1 y 5 años en la organización.

Un 14,20% llevan entre 11 a 15 años de antigüedad y el 11,13% de la población se

encuentra en un rango de 16 a19 años de servicio. Solo un 3,51%, lleva menos de
un año como funcionario del Municipio.

Lo anterior permite valorar la memoria histórica de los procesos y la continuidad de

estos.
20
NIVEL DEL CARGO:

Los niveles en el sector público son: Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y

Asistencial.

La muestra poblacional está compuesta en su mayoría por el nivel profesional en

un 37,34%; seguido del nivel asistencial con un 27,67%; con un 25,8%; el nivel
técnico y con un 7,03 % el nivel directivo, y con mínima presencia el nivela asesor
con un 2,78%; esta valoración es acorde al número de vinculados por nivel.

21
TIPO DE VINCULACIÓN:

En el gráfico anterior se puede observar que el 47,88% del personal que labora en
el Municipio es en provisionalidad, con un 33,53%, corresponde a personal en
carrera administrativa y con 9,37% son de libre nombramiento y remoción. En
temporalidad se encuentra el 6,73%% de la muestra y con el 2,49%, como trabajar
oficial.

Lo anterior muestra que la mayoría de la muestra poblacional son personas

vinculadas al IMRDS por un tiempo determinado, situación que puede generar enlas
personas inseguridad en cuento a la estabilidad laboral dentro del mismo.

22
6.1 Distribución de la Muestra por Dependencias

23
El IMRDS está constituido por diferentes dependencias(Secretarías y Oficinas), las
cuales participaron de manera facultativa en el diligenciamiento del instrumento de
valoración del clima organizacional. A continuación, se refleja el porcentaje de
participación de cada dependencia.

Tabla N°2. Porcentaje de Participación de la Muestra por Dependencia

Porcentaje de
Dependencia participación
Dirección General 1,1%
Oficina Asesora Jurídica 1,76%
Oficina de Comunicaciones 0,88%
Oficina Control Interno 1,61%
Oficina Gestión del Riesgo 0,73%
Oficina Control Interno 0,59%
Subdirección Administrativa Financiera 1,90%
Oficina de Infraestructura 1,80%
Subdirección Deportiva 1,90%
Presupuesto 1,61%
Contabilidad 6,30%
Contratación 8,49%

24
7. RESULTADOS

7.1 Percepción General del Clima Organizacional IMRDS Dimensiones (naranja) y sus variables (azul)

25
Variables

26
El gráfico anterior y resultados permiten identificar que el resultado en general
del IMRDS se encuentra en zona fuerte, lo que indica un climaorganizacional
sano.

Este resultado muestra que el número de colaboradores que valoró al IMRDS se

encuentran satisfechos con el clima organizacional percibido.

Las dimensiones de mayor puntaje son: Capacidad Profesional con 95%, la cual
está compuesta por las variables Compromiso con la labor, con una valoración del
97% y Conocimiento de la labor 92%; este resultado indica que el personal del
IMRDS cuenta con los conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos
personales que garantizan realizar buenos aportes en el cargo;

En segundo puntaje se encuentra el Servicio al Cliente con 89%; esta dimensión

está comprendida por las variables Sentido de servicio con 91% y Satisfacción por
el servicio de 87%; lo anterior muestra que el personal está orientado en dar
respuesta a las necesidades de los clientes y ser competitivos con la demanda y la
calidad del servicio.

En tercer lugar está la dimensión Orientación Organizacional con 88%, la cual

comprende las variables Conocimiento profesional con 90% y Conocimiento
organizacional con 86%; esto significa que existe claridad de los servidores en
relación con la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de la
organización, y de la manera cómo se desarrolla la planeación y los procesos, se
distribuyen las funciones y son dotados de los recursos necesarios para el efectivo
cumplimiento de su labor. Igualmente, con este mismo porcentaje esta la dimensión
Sentido de Pertenencia, está comprendida por las variables Lealtad con 97%;
Compromiso con 94% de valoración, variable que hace referencia a como los
funcionarios están dispuestos frente a su empleador de manera incondicional; la
variable Estabilidad laboral es la más afectada de todas las valoradas con un 74%.

No menos importante se encuentra la dimensión Estilo de Liderazgo, con 87%;

comprendida por las variables Interacción Jefe-colaborador con 89% y Liderazgo

27
con 88%; este resultado indica que quienes están al frente de los procesos,
presentan habilidad en cuento al dirigir personas para el logro de los objetivos.

El Trabajo en Equipo, es una dimensión relevante con valoración del 85%; esta
está compuesta por las variables, Colaboración con 87% y Trabajo en equipo con
84%; indica que los funcionarios perciben el apoyo para realizar y llevar a cabo las
tareas y demás por parte de sus compañeros y jefes en general. Se presentaron 3
dimensiones con la valoración de 84% las cuales son: Comunicación e
Integración, con sus variables Canales de comunicación con 80% y Comunicación
asertiva con 88%; expresando así la satisfacción frente a los medios y formas como
la alcaldía da a conocer a todos los funcionarios lo que pasa dentro de ella.

La dimensión Desarrollo de Personas con 84%; valorada en un 88% la variable

Compromiso empresarial y con 80% Desarrollo de personas, implica como
resultado, que los funcionarios perciben que la organización establece estrategias
que posibilitan el desarrollo integral de ellos durante la permanencia en ella, este
factor fue percibido de forma favorable. A nivel de Retribución y Beneficios el
resultado fue de 84%, de favorabilidad, esta dimensión está comprendida por las
variables Retribución con 85% y recompensa con 83%; enunciando que los
funcionarios perciben que el Municipio como empleador brinda adecuadas
condiciones, manifestadas en remuneraciones, incentivos y beneficios especiales
comparados con su rol y con el mercado laboral.

En los resultados se observa algunas dimensiones de menor valoración, las cuales

se encuentran igualmente en zona fuerte, pero podrían ser las dimensiones por
fortalecer. La dimensión Administración del Talento Humano, con 81%,
comprendida por las variables Desarrollo de personas con 84% y con 77%, la
variable Estimulo al mejoramiento; manifiesta el nivel de percepción de los
funcionarios sobre los procesos organizacionales orientados a una adecuada
ubicación de estos en sus respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y
satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento personal y profesional. Con
igual valoración esta la dimensión Medio Ambiente Físico; la cual tiene las
variables Recursos con 86% y con 78% Seguridad laboral; la dimensión

28
Satisfacción y Motivación, con 82%, las variables contenidas son: Motivación con
78% y Satisfacción con 85%; identifica qué tanto las condiciones físicas que rodean
el trabajo inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los
servidores, así mismo si las condiciones que ofrece la organización hacen que el
personal se sienta motivado para realizar su trabajo.

29
 7.2 Análisis de Cada Dimensión con Sus Variables

Este gráfico nos representa la percepción que tienen los funcionarios del IMRDS
frente a la dimensión Administración del Talento Humano se encuentra ubicado
en zona Fuerte, la variable Desarrollo Integral con un 84% y la variable Estímulo al
Mejoramiento con 77%; lo que indica que existe una adecuadapercepción en cuanto
a la ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos, frente a la capacitación,
al bienestar y a la satisfacción, esto lleva a que elcrecimiento personal y profesional
del personal se vea favorecido.

30
La dimensión Orientación Organizacional, fue valorada de la siguiente manera; la
variable Conocimiento de la Organización con 86% y Conocimiento de Procesos
obtuvo un 90%, lo que evidencia que el IMRDS como empleador daclaridad y ofrece
formación a los servidores en relación con la misión, los objetivos,las estrategias,
los valores y las políticas de la organización, es decir, tienen conocimiento de la
plataforma estratégica de la organización, lo cual fortalece la ejecución de los
procesos..

31
Este gráfico nos representa la percepción que tienen los funcionarios del IMRDS
frente a la dimensión Estilo de Liderazgo, se encuentra en zona fuerte, sus
variables Interacción Jefe- colaborador con un 89%; Reconocimiento 84% y
Liderazgo 88%, indicando que el personal del IMRDS sienteque existe conocimiento
y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del área para
guiar a los individuos y grupos hacia la consecución de metas.

32
Este gráfico nos representa la percepción que tienen los funcionarios del IMRDS
frente a la dimensión Comunicación e Integración, con las variables Canales de
Comunicación con un 80% y Comunicación Asertiva con 88% están ubicadas en
zona fuerte, lo que muestra que se presenta retroalimentación por partedel Municipio
frente a los procesos que se llevan a cabo y que son de interés comúnpara todos los
funcionarios.

33
La dimensión Trabajo en Equipo, con las variables Colaboración con 87% y
Trabajo en Equipo con un 84% refleja que el personal que hace parte del Municipio
posee alta capacidad para trabajar de manera conjunta, aportando habilidades
complementarias para el logro de un propósito común con el cual están
comprometidos y son responsables.

34
Capacidad Profesional con la variable Compromiso con la Labor con 97% y
Conocimiento de la Labor con un porcentaje de 92%, permite concluir que el
personal del IMRDS posee conocimientos, habilidades, motivaciones y
comportamientos personales en forma integrada, que permite dar cumplimiento a
los roles que representan dentro de la organización.

35
En la gráfica de Medio Ambiente Físico, en la variable Recursos, el cual sacó un
porcentaje del 86%, se evidencia que los trabajadores perciben que los recursos
que poseen son aptos para realizar su labor, por ello, se da a entender que estos
perciben que los recursos son óptimos y eficientes, así mismo en el aspecto de
Seguridad Laboral, del cual se obtuvo un 78%, se puede evidenciar que los
empleados ven que sus puntos de empleo son seguros y les generan tranquilidad
en cuanto su propia seguridad en dichos ambientes.

36
En la gráfica de Pertinencia (sentido de pertenencia) en la cual la variable
Compromiso con un 94%, muestra que los trabajadores ven que poseen un alto
nivel de responsabilidad hacia su trabajo, de esta misma forma, ven que tienen
apropiación del mismo y que lo sienten como un deber de carácter personal, por la
cual poseen un sentimiento de deber hacia este, en cuanto a la variable Estabilidad
Laboral con un porcentaje del 74%, muestra que los funcionarios perciben que sus
labores les brindan un buen nivel de estabilidad, esto quiere decir, que estos
empleados sienten que su trabajo les brinda seguridad en muchos aspectos, lo cual
les genera tranquilidad en cuanto a lo que este les proporciona y ofrece, por otro
lado en el aspecto de Lealtad, sacó un porcentaje del 97%, se evidencia que los
empleados sienten un alto nivel de rectitud ante su trabajo y entidad para la que
laboran, esto quiere decir, que los trabajadores realizan con honestidad sus
deberes.

37
En la gráfica de Servicio al Cliente, en la cual la variable Sentido de Servicio con
un 91% y Satisfacción por el Servicio con 87%; muestra que el personal percibe que
el servicio que prestan como ente público es óptimo en cuanto a calidad y
oportunidad de servicio.

38
La dimensión Retribución y Beneficios, la variable Recompensa obtuvo un
resultado de 83%, y Retribución con 85%, expresa que los funcionarios perciben
que en sus responsabilidades se mantiene una relación de reciprocidad, en la cual
estos aportan a la empresa, y así mismo, esta les aporta a ellos, a través de la
recompensa y buena retribución.

39
En la gráfica de Desarrollo Personal, la variable Compromiso Empresarial con un
resultado del 88%, y la variable Desarrollo de Personas con 80%; reflejan que los
funcionarios sienten compromiso con su empleador y efecto de reciprocidad;
igualmente, que la organización les permite asumir cargos acordes a sus
habilidades.

40
En la gráfica la dimensión Satisfacción y Motivación, se puede ver como la
variable Satisfacción con un resultado de 85% y Motivación con 78%, dan a
entender que los funcionarios se encuentran satisfechos frente a su labor como rol
y frente a su empleador.

41
Comportamiento por Género

42
El anterior gráfico evidencia como la percepción del clima laboral, no varía según el género del funcionario que dio respuesta
al instrumento; la condición de género no es determinante a la hora de evaluar las diferentes dimensiones que se entraron
a estimar.
La gráfica por el contrario permite ver criterios unificados en cuanto a la forma de vivenciar la cotidianidad de la organización;
por ejemplo, se observa que tanto para hombres como para mujeres la percepción de las dimensiones Capacidad
Profesional y Servicio al Cliente están mejor valoradas; su valoración fue más favorable, tantopara estas dimensiones como
para Trabajo en Equipo y Servicio al Cliente.

En cuanto las dimensiones de menor valoración, encontramos que la infraestructura (Medio Ambiente Físico) es más
relevante para el género masculino, aunque con una mínima diferencia.

43
Comportamiento por Edad

44
El gráfico anterior evidencia leves diferencias frente a la percepción del clima laboral, las cuales se nombran a continuación:
La dimensión Capacidad Laboral, se torna con mayor valoración en todos los rangos de edad; la cual fue valorada por
encima del 90%.

Se observa como la percepción más crítica se encuentra en el rango de personas que se encuentra entre 18-25 años, esto
aplica para todas las dimensiones.

Igualmente se puede concluir que, a mayor edad, se tiende a valorar más el entorno, es por ello por lo que, en el rango
mayor de 50 años, fue donde mejor se valoró a todas las dimensiones.

45
Comportamiento por Años de Servicio

46
El gráfico anterior evidencia como la percepción del clima laboral, no presenta variación según los años de labor que se
lleven en la organización.

Se observa en el gráfico como la percepción entre el personal más antiguo (más de 20 años) y el más reciente (menor a 1
año), es similar; es decir, la percepción del clima laboral del IMRDS no presenta diferencia alguna entre los grupos
evaluados.

No se observa diferencia en la percepción que evidencia tienen del Clima laboral, entre los que llevan más de 20 años
(mayor rango) y los de menor tiempo, 1 año (menor rango). La dimensión Satisfacción y Motivación, encontrándose en
zona fuerte con 83% es la menor valorada, para quienes llevan menos de un año.

Capacidad Profesional, es la dimensión de mejor valoración para todos los rangos de edad. Administración del Talento
Humano, es la dimensión más baja para todos los rangos de edad.

47
Comportamiento por Tipos de Vinculación

48
El anterior gráfico evidencia como la percepción del clima laboral, presenta algunas variaciones en cuanto a la valoración
que se tiene, según el tipo de contratación que tengan el funcionario con el Municipio.

Según el gráfico todo el personal, independientemente del tipo de contrato que tenga, valora como mejor dimensión la
Capacidad Profesional. La diferencia se encuentra frente a la de menor valoración, lo cual expresa claramente la
expectativa que cada grupo maneja frente a su empleador, a continuación, se refleja este dato:

Quienes son de Carrera Administrativa, perciben la dimensión Administración del Talento Humano como la de menor
valoración; los de Libre Nombramiento y Remoción, consideran la dimensión Medio Ambiente Físico, como la de más
falencia; los que están en Provisionalidad y Temporalidad, perciben Satisfacción y Motivación como la de menor valoración.
Para los Trabajadores Oficiales, la percepción más baja está en la dimensión Retribución y Beneficios.

49
Comportamiento por Nivel del Cargo

50
El anterior gráfico evidencia como la percepción del clima laboral, presenta significativas variaciones en cuanto a la
percepción que se tiene, según el tipo de cargo que tengan el funcionario con el Municipio.

El nivel Asesor, es quien proyecta mejor valoración de todas las dimensiones en general; el nivel más crítico frente a todas
las dimensiones es el nivel Técnico.

El nivel Directivo, de manera conjunta con el asistencial, presenta una muy similar valoración frente a las diferentes
dimensiones que se valoraron de clima laboral.

El nivel profesional se ubica en un término de valoración importante, se aprecia que valora positivamente todas las
dimensiones.

La dimensión Capacidad Profesional, es la mejor valorada en todos los niveles jerárquicos del Municipio; la dimensión
Administración del Talento Humano, es la dimensión de menor valoración, para todos los grupos, excepto en el nivel
directivo, que corresponde a Medio ambiente Físico.

51
Comportamiento por Nivel de Escolaridad

52
El anterior gráfico evidencia como la percepción del clima laboral, presenta variaciones en cuanto a la percepción que se
tiene, según el nivel de instrucción que se tenga.

Según la gráfica, el grupo con nivel de escolaridad Técnico/tecnólogo, es el grupo más crítico frente al ambiente laboral
que vive a diario; se observa que la mayor critica esta frente a la dimensión Medio Ambiente Físico (infraestructura). El
grupo con grado de escolaridad profesional y con posgrado, valora en general muy bien todas las dimensiones, aunque en
menor escala la dimensión Administración del Talento Humano. Las personas con nivel de escolaridad bachiller y No
bachiller son quienes valoraron mejor todas las dimensiones.

La dimensión Capacidad Profesional es la mejor valorada para todas las personas, independientemente de su nivel de
instrucción.

53
 8. RESULTADOS COMPARATIVOS

Tabla N°3 Datos Comparativos Año 2019 – 2020

DATOS/AÑO AÑO 2.019 AÑO 2.020

Muestra 50 120
Variables 12 factores 12 factores
26 variables 26 variables
Estimación Zona débil Zona débil
Zona riesgo Zona riesgo
Zona fuerte Zona fuerte

Tabla N°4. Valoración de Resultados Año 2019 - 2020

ESTIMACIÓN AÑO 2.019 AÑO 2.020

Zona Débil 0% 0%
Zona Riesgo 15% 10%
Zona Fuerte 85% 88%

54
9.1 Resultado General Comparativo Año 2014- 2016- 2019.

55
El gráfico anterior refleja la percepción que los funcionarios del IMRDS han
proyectado acerca de su empleador, durante los últimos 5 años, a través de la
medición del Clima Organizacional.

El clima organizacional es percibido en Zona Fuerte en todas las dimensiones

valoradas por el instrumento; este resultado se obtuvo de igual manera en la
medición del año 2019.

Se observa un incremento importante del 3% de más favorabilidad frente a todas

las dimensiones valoradas entre la medición del año 2.019 y la actual; frente a la
del año 2014; el incremento obedece al 10% de más. Lo anterior refleja el esfuerzo
y conciencia de la actual administración, frente a la importancia de la calidad de vida
laboral y personal de los funcionarios que le sirven al Municipio.

56
9.2 Resultado General Comparativo Año 2019 – 2020

57
El gráfico anterior evidencia como todas las dimensiones medidas por el instrumento
diagnóstico de clima organizacional, han sido valoradas en zona fuerte; igualmente
muestra que todas las dimensiones han incrementado en la percepción positiva que
tienen los funcionarios sobre su empleador y como este empleador- IMRDS, actúa
de manera constante y responsable frente a la calidad de vida de su personal.
El gráfico comparativo permite ver incrementos relevantes en cada dimensión, el
cual se desglosa a continuación, no sin antes hacer alusión que, en la muestra del
año 2019, la participación por muestra determinada estadísticamente fue de 50
personas y la actual, año 2020, corresponde a una muestra voluntaria de 120
servidores; correspondiente al 76% de la población total; lo anterior solo para
resaltar que la percepción tan positiva e incrementada significativamente, obedece
a un número muy alto de personal que participo en la valoración.

Los comportamientos observados frente a las diferentes dimensiones son:

La dimensión Capacidad Profesional, tanto para la medición del año 2016 como
para esta se ubica como la de mejor valoración con un resultado en el año 2016 del
86% y en el 2019 de 95%; indicando que el personal en general considera que tanto
ellos como sus compañeros de trabajo presentan habilidades, conocimientos y
comportamientos, que constituyen lo requerido para garantizar un óptimo
desempeño en el cargo que realizan.

En cuanto a Administración del Talento Humano, en el año 2019 se presentó con

74% y en el actual con el 81%; indicando que los servidores sienten que están
realizando cargos acordes a su capacitación, lo cual les proporciona bienestar,
satisfacción y crecimiento personal y profesional.

Comunicación e Integración, esta dimensión fue percibida en el año 2019 en un

76% positiva, en la actual medición con un 84%, indicando que entre la organización
y el empleado se presenta un proceso de retroalimentación frente a ideas,

58
pensamientos y sentimientos que fluyen en dirección horizontal y vertical acorde al
caso; lo cual está orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre ellos.

La dimensión Desarrollo Personal, la cual hace alusión a políticas que establece

la organización para posibilitar el desarrollo integral de los funcionarios durante la
permanencia en ella, en la actual medición fue valorada con un 84%, frente al 74%,
del año 2019; indicando el interés de la organización por generar proyectos o
programas que apunten al desarrollo integral del ser que hace parte de su
organización.

El Estilo de Liderazgo, dimensión relevante para este estudio, obtuvo en el año

2019 un 78% de favorabilidad, en este arrojo 87%; lo que indica mejoría a nivel de
los líderes, a los cuales se le atribuiría habilidades gerenciales aplicadas en el
desempeño de las funciones de sus áreas y rasgos y métodos personales para guiar
a individuos y grupos hacia la consecución de los objetivos.

La dimensión Orientación Organizacional, en el año 2019 fue valorada con 80%,

en el actual con 88%; concluyendo con esta diferencia de resultados que los
funcionarios tienen claridad en relación con la misión, los objetivos, las estrategias,
los valores y las políticas del Municipio, y de la manera cómo se desarrolla la
planeación y los procesos, para lograr el cumplimiento de los objetivos.

Pertinencia o Sentido de Pertenencia, presentó en la pasada medición un

resultado de 82%, en el actual es de 88%; lo cual expresa que quienes hacen parte
del Municipio, sienten y tienen compromiso, lealtad, participación e identificación
con su empleador.

Retribución y Beneficios, en el año 2019 arrojo como resultado un 73% y en el

año 2020, 82%; indicando satisfacción frente a la remuneración, incentivos y
beneficios especiales que le ofrece el IMRDS, con respecto al mercado laboral.

59
La dimensión Satisfacción y Motivación, obtuvo en la actual medición un 82%, a
diferencia de la anterior que fue de 73%; una de las más bajas; este incremento en
la percepción positiva indica, que el Municipio como ente empleador ofrece
condiciones, para que el personal se siente motivado tanto de realizar su trabajo
como de pertenecer a ella.

En el año 2019 se obtuvo una valoración de 81% frente a la dimensión Servicio al

Cliente, en el actual de 89%, indicando que los funcionarios sienten que la
organización está orientada a brindar un buen servicio a los ciudadanos,
manifestado en dar respuesta a sus necesidades y requerimientos.

Trabajo en Equipo; fue valorada con 76% en el año 2019 y en el 2020 con un 85%;
indicando que los funcionarios sienten que aportan habilidades complementarias
para el logro de un propósito común con el cual están comprometidos y del cual se
sienten responsables; este aspecto es de reciprocidad entre ellos.

La dimensión Medio Ambiente Físico, fue la de menor valoración en ambos

estudios; en el año 2019 fue de 68% a diferencia del año 2020 en la cual obtuvo
81%; es clara la mejoría frente a esta variable, en la cual para esta medición se
ubica en zona fuerte a diferencia de la anterior que fue en zona débil; este resultado
indica que el IMRDS, ha mejorado las condiciones físicas de los espacioslaborales
de los funcionarios.

60
10. CONCLUSIONES

Las siguientes son conclusiones generales de la medición; las puntuales se

encuentran en el análisis de cada uno de los gráficos por resultados.

La puntuación obtenida ubica al IMRDS como organización, con un clima

organizacional en zona fuerte, tanto a nivel general como en todos los subejes.
Este resultado indica que el IMRDS es percibido por sus funcionarios como un
excelente empleador, que dispone de todos los factores necesarios para un óptimo
desempeño de las funciones, al igual que un adecuado sistema de beneficios que
permiten el desarrollo personal y profesional de quienes lo comprende.

La dimensión Capacidad Profesional, sigue siendo la variable de mejor valoración,

situación que se presentó en el estudio pasado; lo que indica que los funcionarios
valoran altamente la capacidad que tanto ellos como sus compañeros tienen a la
hora de hacer sus deberes. Se observa igualmente, que la dimensión Servicio al
Cliente mejoró significativamente, este aspecto es común cuando las
organizaciones invierten en procesos de capacitación y/o formación.

Las variables mejor valoradas corresponden a Compromiso con la Labor y Lealtad;

lo cual devela que los funcionarios sienten compromiso con su empleador y
motivación frente al rol que desempeñan para este. Igualmente, que tienen sentido
de pertenencia frente a su organización.

La dimensión Administración del Talento Humano, fue valorada en zona fuerte,

aunque de manera conjunta con la dimensión Medio Ambiente Físico
(infraestructura) son las de menor percepción positiva; y Satisfacción y Motivación
al igual que en el diagnóstico del año 2019, se encuentra en zona fuerte, pero de
menor favorabilidad. Es de anotar que para esta medición se incrementó el
porcentaje de valoración positiva frente a ellas.

61
La variable Estabilidad Laboral, es la más bajita; lo cual puede deberse, según la
información recibida en los grupos focales, al proceso de convocatoria actual en el
cual el IMRDS está participando. Igualmente vemos como la variable Estimulo al
Mejoramiento, se ubica en menor valoración, indicando que, al IMRDS como
empleador, le falta generar incentivos que les permita al personal crecer dentro de
la organización.

Todas las dimensiones incrementaron el porcentaje de valoración; indicando que

han mejorado según la percepción de los funcionarios del IMRDS, aspecto que
permite concluir que los empleados ven como su empleador invierte recursos para
consolidar un óptimo ambiente laboral, que permita mejor productividad y calidad
de vida para su personal.

A nivel de los subejes se observa que las dependencias con mejor percepción frente
al clima laboral son:

Subdirección
Administrativa Financiera
Oficina de Control Interno

En estilo de liderazgo se destaca los siguientes líderes como los mejor valorados
por el personal a cargo:

Jefe Oficina de Control Interno: 96%

Profesional Deportivo: 95%
Director General: 93%

El estilo de liderazgo es fundamental a la hora de valorar el clima organizacional; en

este estudio se observó cómo los líderes de las dependencias de menor valoración;
son igualmente los de menor porcentaje a la hora de ser valorados; al igual que las
dependencias con mejor valoración, sus líderes también son los mejor percibidos
en su estilo de liderazgo.
62
La percepción del clima laboral no presenta mayor variación respecto a la
información demográfica; se observó que ni la edad, ni el género, ni años de
vinculación a la entidad marcan diferencia al momento de evaluar la organización.

11. INFORMACIÓN GRUPOS FOCALES IMRDS

13 de septiembre de 2019

Temas Tratados

 Infraestructura
 Clima laboral - compañerismo – equipo de trabajo – convivencia - trato con
los jefes – incentivo emocional – retroalimentación - posibilidades de ascenso
 Remuneración - Cumplimiento con los pagos
 Bienestar Social y beneficios brindados por el IMRDS hacia sus empleados
 Compromiso de los empleados con la entidad – imagen del IMRDS
 Direccionamiento y liderazgo
 Sugerencias - Actitud de servicio

63
Infraestructura.

- “Mucho deterioro en las instalaciones”, “baños sin techo, han quedado en

organizarlo en varias ocasiones y no lo han hecho”

- “Nos encontramos en hacinamiento”, “necesitamos mejoras locativas”.

- “Se ven humedades en algunas paredes”

- “Las Oficinas se encuentran dispersas en su ubicación, por tanto, sedebe hacer

desplazamientos de un área a otra, tanto para funcionarios como para el público, lo
cual no es muy bueno”.

- “Se siente mucho calor en algunas oficinas”

- “Piso de madera en mal estado que puede causar accidentes”

- “Debido al hacinamiento se siente mucha contaminación auditiva”

- “La atención al público se dificulta por los espacios reducidos”

Clima laboral - compañerismo – equipo de trabajo – convivencia

- “Todo está muy bien en mi área, el trato con mis jefes y compañeros es muy bueno”

- “Mi experiencia en los últimos años ha sido la peor, muy amarga, relegada por parte
de los jefes, no nos tienen en cuenta para los asensos, estos se hacen más a dedo
y por cuestiones políticas” “la familia del IMRDS se acabó”

- “Han nombrado personas que no se merecen el cargo”

- “Han dejado ir a personas muy valiosas de un área a otra.

- “Se crean cargos innecesarios. Seis coordinadores para un grupo de diez

personas” - “Hay líderes que no tienen la capacidad para desarrollar el puesto”

64
- “Muy poco apoyo por parte de los jefes, no tienen en cuenta las sugerencias que
uno les hace”

- “Hay muchos contratistas por áreas, las cuales se ven afectadas en enero porque
no están en esa fecha, se afectan los procesos. Hay dos contratistas por un
vinculado. Cuando los contratistas no están, la persona vinculada debe asumir el
trabajo de ellos”.

“En nuestra área el ambiente es muy bueno, hay fraternidad y buena comunicación”

“Se debe mejorar el salario emocional, falta retroalimentación positiva, así como lo
hacen para mal, que lo hagan para bien. Falta gratitud y reconocimiento”

- “El vocabulario no es el adecuado dentro de las instalaciones, no hay buen trato

entre compañeros, no se respetan los espacios, se escuchan murmuraciones entre
compañeros, el jefe hace caso omiso a las sugerencias”

- “Sentimos sobre carga laboral, incluso acoso laboral. Los jefes hacen malas
calificaciones y actúan con represalia, se presentan enfermedades por el estrés
laboral”

- “Un jefe hizo una mala calificación y mi compañero tuvo que dejar el cargo”

- “Hay compañeros que no saben trabajar en equipo, se sienten dominantes al igual

que el jefe y no dejan fluir el trabajo”

- “Hay un área donde se rota mucho el jefe, lo cual la perjudica mucho”

- “Algunas personas sentimos estrés por el tema de las elecciones”

- “La jornada laboral es acorde con la carga”

- “Los horarios deben ser una política institucional y no autorizados por el jefe, se
debería tener un horario más amplio para la atención al público”

- “Es necesario la equidad en la asignación de turnos en los horarios de la noche”

65
- “El horario ideal sería de 7:00 am a 12:00 md y de 1:00 pm a 5:00 pm, otra opción
sería tener dos turnos y así el horario al público sería mejor porque las oficinas
estarían abiertas para prestarles la atención, a ellos es que nos debemos”

- “Hay compañeros que no saben atender a los usuarios”

- “Se siente incertidumbre por convocatoria”

Remuneración - Cumplimiento con los pagos

- “El salario es muy bueno, me siento muy bien remunerada”

- “Es de los mejores pagos”

- “Son muy cumplidos con el pago”.

Beneficios brindados por el IMRDS hacia sus empleados

- “Los beneficios son muy buenos, nos hacen descuentos en las inscripciones a
cursos, como el de inglés por ejemplo”

- “Se dan buenos subsidios y en horarios especiales”

Compromiso de los empleados con la entidad – imagen del IMRDS

- “Hay personas muy buenas para el IMRDS, dedicadas y trabajadoras, como hay
otras personas que solo están por cumplir”

- “La imagen se ha visto afectada por la coyuntura que se está viviendo; sin embargo,
la parte y labor interna no cambia, por el compromiso que se tiene en sus
respectivos puestos de trabajo”

Direccionamiento y liderazgo

- “Hay jefes con capacidades para su trabajo, pero les falta liderazgo”.

66
67