MANUAL AUTOFORMATIVO INTERACTIVO

Contabilidad de Costos I

Mano de obra directa

Tema n.° 2

1. Control de la mano de obra

1.1. Significado e importancia del control de la mano de obra

A veces, cuando escuchamos el término mano de obra, nos viene a la memoria una
imagen: un hombre con casco y overol, representando a un trabajador. Lo que realmente
es la mano de obra es el trabajo realizado por ellos (tanto físico como intelectual), sin el que
la transformación de la materia prima o material directo fuera imposible.

La empresa está compuesta por personas, y tiene una función social que cumplir y debe
hacerlo; no solo por exigencia de las leyes, sino porque un empleado bien tratado y
remunerado (al igual que los obreros) se convierte en el principal motor del crecimiento de
la empresa.

Es por tal motivo que la empresa debe esforzarse en tener la mejor calidad de personal
posible, y controlar sus labores para medir su desempeño y, a su vez, retribuirle de modo
justo y de acuerdo a las leyes laborales vigentes.

La importancia a nivel de costos reside en que se trata de uno de los elementos más
costosos. Es imprescindible para llevar a cabo el proceso de transformación. Sin la mano de
obra no podrían hacerse las construcciones, ni el fraguado, ni la extracción de mineral, ni la
pesca. En suma, no hay empresa en el mundo que no tenga personal, ni siquiera aquellas
que poseen un proceso productivo altamente mecanizado o automatizado. Siempre
estarán presentes los costos de la mano de obra y estos tienen efectos en la rentabilidad y
la tributación.

Existe un costeo de la mano de obra y un control administrativo desde su contratación.

La oficina de recursos humanos de la empresa debe establecer procedimientos y llevar
a cabo funciones de control de asistencia y cálculo de las remuneraciones, beneficios
sociales, análisis de rendimiento y, en su caso, liquidación del trabajador de acuerdo a ley.

Para la contabilidad de costos, la mano de obra reviste dos aspectos cruciales: cuánto hay
que pagar a cada trabajador y cómo distribuir ese costo a los productos o servicios que
realiza la empresa.

A continuación, se presenta un cuadro extraído del libro Contabilidad de costos para la

toma de decisiones, aplicación práctica del autor Isidro Chambergo Guillermo, donde nos
presenta una clasificación posible para poder controlar y costear el trabajo del personal de
la empresa:

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 CATEGORÍA FUNCIÓN RESPONSABLE
Producción Jefe de producción
Principal Ventas Gerente de ventas
Administración Jefe de administración
Mezclado Jefe del centro de costos
Departamental Cocido Jefe del centro de costos
Compras Jefe de compras
Mezclado-supervisión Jefe de planta
Tipo de trabajo Mezclado-MOD Jefe de planta
Mezclado-manejo MP Jefe de planta / logística
MO directa Jefe de planta / recursos humanos
Relación directa
MO indirecta supervisor

Figura 15. Clasificación del costeo del trabajo.

Fuente: Elaboración propia.

2. Costeo de la mano de obra

2.1. Conceptos remunerativos

2.1.1. Sueldo básico

La remuneración básica es el monto pactado por la prestación de servicios brindado al

empleador que servirá de base para el cómputo de descuentos como ONP y los aportes
al empleador (ESSALUD, SENATI). Este momento es acordado por contrato y es pagado se-
manal, quincenal o mensualmente según política de la empresa o acuerdo entre partes.

2.1.2. Trabajo nocturno

Es aquel que se realiza entre las 22:00 y las 06:00 h. La remuneración mínima correspon-
diente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una
remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35
%. En casos de que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remu-
neración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto al tiempo laborado
en horario nocturno.

2.1.3. Asignación familiar

Es un beneficio aplicable a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con

vínculo laboral vigente, cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
El monto que el empleador debe pagarle al empleado es equivalente al 10 % de la re-
muneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho:
tienen derecho los trabajadores con hijos menores de edad y, en caso el hijo cumpliera la
mayoría de edad y se encuentre cursando estudios superiores, se extenderá seis años más
(Bernuy, 2010, p. 27). Si ambos padres laboran, ambos perciben el derecho.

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2.1.4. Horas extras

De conformidad con Bernuy (2010, p. 27), las horas extras, llamadas también trabajo en
sobretiempo, son el tiempo que se exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de
trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

El pago por el sobretiempo para las dos primeras horas es del 25 % por hora calculado so-
bre la remuneración ordinaria recibida en función de la hora correspondiente y 35 % para
las horas restantes.

Ejemplo:

El señor José Pérez percibe un sueldo básico de S/ 2040. El día 15 de agosto realiza tres
horas extras y el día 18 efectúa cuatro horas en sobretiempo.

Calcule el monto de las horas extras para el mes. Solución:

En primer lugar, los cálculos son diarios, por lo que no podemos sumarlos y hacer un solo
cálculo.

Lo primero que debemos hacer es conocer el valor de la hora ordinaria de trabajo:

(Sueldo básico / 30 días) / 8 horas.

(2040 / 30) / 8 = 8.50 cada hora ordinaria (dentro de las 8 horas).

Sobretiempo: las dos primeras horas + 25 %, las restantes + 35 %.

• Día 15 de agosto

(8.50 x 2) x 1.25 = 21.25.

Más

(8.50 x 1) x 1.35 = 11.48

Total de sobretiempo el día 15 de agosto: 21.25 + 11.48 = S/ 37.73.

• Día 18 de agosto

(8.50 x 2) x 1.25 = 21.25

Más

(8.50 x 2) x 1.35 = 22.95

Total de sobretiempo el día 18 de agosto: 21.25 + 22.95 = S/ 44.20

Total del mes de agosto: 37.73 + 44.20 = S/ 81.93

2.1.5. Gratificaciones

Nuevamente acudimos a Bernuy (2010, p. 55), quien afirma que se denomina gratifica-
ciones legales a aquellas otorgadas en forma obligatoria por mandato legal. Estas son las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

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 Requisitos mínimos:

• Haber cumplido un mes calendario como mínimo.

• Que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad del beneficio.

• Si no se contara con los seis meses requeridos para percibir un sueldo íntegro, se pro-
cederá al pago proporcional de este.

Periodos comprendidos: el primer semestre va entre el 1 de enero y el 30 de junio. El segun-

do periodo entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de cada año.

La oportunidad de pago será hasta el 15 de julio en el primer periodo y el 15 de diciembre

en el segundo.

Ejemplo: El señor José Paredes trabaja en la empresa desde el día 1 de marzo del presente
año, con un sueldo básico de S/ 1200.

Calcule su gratificación para el mes de julio. Solución:

Tiempo laborado: del 1 de marzo al 30 de junio (cuatro meses).

Gratificación de julio = (sueldo básico / 6) x número de meses laborados

Gratificación de julio = (1200 /6) x 4

Gratificación de julio = 800

2.1.6. Trabajo por pieza (incentivos)

Se remunera por la cantidad de unidades que los operarios han fabricado, garantizándo-
les una ganancia mínima horaria o una producción mínima. Cualquier disminución en la
producción no significará una rebaja en el sueldo garantizado, mientras que un ascenso
en el número de piezas se traducirá en una mayor utilidad.

2.1.7. Trabajo a destajo

Se retribuye sobre la base de las unidades procesadas:

En este sistema, los pagos a los trabajadores se efectúan en razón directa de su rendimien-
to individual. El método requiere de una estrecha supervisión, con el objeto de evitar fallas
y defectos en cada una de las operaciones que puedan deberse al afán de los trabaja-
dores de obtener una mayor producción y, por consiguiente, una mayor remuneración en
detrimento de la calidad misma. Es un concepto netamente variable.

2.2. Descuentos previsionales al trabajador

La empresa tiene la obligación, como su empleador, de hacerse responsable de descon-

tarle con fines previsionales (aportes para posterior jubilación), ya sea en cualquiera de los
dos sistemas vigentes:

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2.2.1. Sistema Nacional de Pensiones

Esta dependencia es administrada por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Consiste en la retención del 13 % de la remuneración computable, que será declarada
y pagada mensualmente mediante declaración. Estos pagos funcionan como un fondo
común para los pensionistas.

2.2.2. Sistema Privado de Pensiones

Compuesto por los Administradores de Fondo de Pensiones (AFP), que recogen los aportes
mensualmente retenidos y declarados por el empleador. Trabajan el fondo de modo in-
dividual para cada trabajador, haciéndoles ganar una rentabilidad que, al jubilarse, será
entregada conjuntamente con sus aportes mediante una pensión jubilatoria.

Las AFP cobran una comisión por trabajar los fondos de los afiliados.

Las tasas de descuento para cada AFP se detallan en la siguiente tabla (al 01-10-2016):

Comisión sobre la
Aporte al Fondo Prima de
AFP remuneración
de Pensiones seguro
(flujo)
Integra 1.33% 1.55%
Prima 1.33% 1.60%
Profuturo 10% 1.33% 1.69%
Habitat 1.33% 1.47%

Comisión sobre saldo con periodo transitorio de comisión mixta

Comisión sobre la
Aporte al Fondo Prima de Comisión
AFP remuneración
de Pensiones seguro sobre saldo*
(flujo)
Integra
Prima
1.33%
1.33%
1.23%
1.19%
Y 1.20%
1.25%
Profuturo 10% 1.33% 1.46% 1.20%
Habitat 1.33% 0.38% 1.25%
*La comisión sobre el saldo anual. Este porcentaje es solo informativo, ya que el cálculo del
descuento lo realizará la Administradora del Fondo de Pensiones (AFP).

Figura 16. Tasas de descuento para AFP.

Tomada de: goo.gl/0cWZqA

2.3. Aportes del empleador

El empleador, por su condición de responsable de sus subordinados, tiene ante la ley la

obligación de pagarle los siguientes aportes:

2.3.1. ESSALUD

Es un organismo público descentralizado, cuya finalidad es dar cobertura a los asegura-

dos y a sus derechohabientes a través del otorgamiento de prestaciones de prevención,
recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas.

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 Son Asegurados del Seguro Regular los trabajadores activos que laboran bajo una rela-
ción de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores, los traba-
jadores del hogar, así como los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapa-
cidad o sobrevivencia.

El monto que el empleador debe pagar por cada empleador es del 9 % de la remunera-
ción computable.

2.3.2. SENATI (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial)

Es una institución de formación profesional que tiene por finalidad desarrollar las aptitudes
humanas para el desempeño productivo y satisfactorio de las ocupaciones profesionales
de la actividad industrial manufacturera y de las labores de instalación, reparación y man-
tenimiento realizadas en las demás actividades económicas.

Es la contribución económica que aportan mensualmente las empresas de más de vein-

te trabajadores, respecto al personal dedicado a la actividad industrial manufacturera
y a las labores de instalación, reparación y mantenimiento. El monto de la contribución
es equivalente al 0.75 % del total de las remuneraciones que paguen las empresas a sus
trabajadores. Las empresas aportantes tienen derecho a formar gratuitamente a futuros
trabajadores operativos, así como capacitar a sus trabajadores en servicio.

2.4. Planilla de remuneraciones

Es un registro contable auxiliar y obligatorio donde se registran los cálculos para el pago,
descuentos y aportes del empleador mensualmente a cada trabajador. Debe estar lega-
lizado.

Actualmente, para la declaración y pago de la planilla de remuneraciones, se emplea el

sistema de planillas electrónicas PLAME. Además, se debe ingresar y actualizar los datos
de los trabajadores a través del T registro en la página que cada empleador dispone en la
SUNAT.

Ejemplo: Pago de mano de obra con incentivos

En una empresa de calzados se tienen los siguientes datos para la elaboración de planilla
de remuneraciones:

Remuneración garantizada : S/. 850

Incentivos : S/. 0.50 por cada unidad que exceda las 1000.

Producción lograda de seis obreros:

UNIDADES
TRABAJADOR
PRODUCIDAS
1 1,600
2 1,000
3 1,350
4 1,200
5 950
6 890

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 MANUAL AUTOFORMATIVO INTERACTIVO
Contabilidad de Costos I

Calcular la planilla de remuneraciones del mes, sabiendo que la empresa paga SENATI y todos
están afiliados al sistema nacional de pensiones.

Solución:

Se debe establecer qué trabajadores pasaron las mil unidades producidas para pagarles incen-
tivos:

UNIDADES
TRAB. LIMITE EXCESO INCENTIVO PAGO
PRODUCIDAS
1 1600 1000 600 0.5 300.00
2 1000 1000 0 0.5 0.00
3 1350 1000 350 0.5 175.00
4 1200 1000 200 0.5 100.00
5 950 1000 0 0.5 0.00
6 890 1000 0 0.5 0.00

Y a continuación la planilla de remuneraciones:

TOTAL DESCUENTO NETO A

TRABAJ. S. BASICO INCENTIVOS ESSALUD SENATI
REMUNER. ONP PAGAR

1 850.00 300.00 1,150.00 149.50 1,000.50 103.50 8.63

2 850.00 - 850.00 110.50 739.50 76.50 6.38
3 850.00 175.00 1,025.00 133.25 891.75 92.25 7.69
4 850.00 100.00 950.00 123.50 826.50 85.50 7.13
5 850.00 - 850.00 110.50 739.50 76.50 6.38
6 850.00 - 850.00 110.50 739.50 76.50 6.38
TOTAL 5,100.00 575.00 5,675.00 737.75 4,937.25 510.75 42.56

Lectura seleccionada n.° 1

Zavala, V. (2015). El costo real que asumen las empresas que pagan sueldo mínimo: El Portal
del Capital Humano. Disponible en: goo.gl/pkU0pa

Actividad n.° 1
a. Realizar una presentación en diapositivas exponiendo los diferentes tipos de control de
asistencia que existen para manejar la mano de obra, desde cuadernos hasta control
retinal.

b. Asimismo, realizar una comparación entre una planilla de salarios de una empresa indus-
trial y una empresa de construcción (hallar dos diferencias).

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 Glosario de la Unidad II
D

Destajo

Modo de contratación laboral en el que se cobra en concepto del trabajo realizado y no del
tiempo empleado. Dicho de otro modo, por lo que se hace se paga.

Descuento previsional

Es el descuento que el empleador realiza al trabajador con fines de una posterior jubilación en
el futuro, es de carácter obligatorio y puede ser a dos tipos concretos de sistema: el Sistema Na-
cional de Pensiones y el Sistema Privado de Pensiones.

Incentivo

Es un pago adicional que recibe el trabajador por realizar un trabajo fuera de lo pactado o
acordado. Generalmente el incentivo tiene un valor superior al que ordinariamente se percibe
por servicios de igual índole. Puede ser en efectivo o en especies.

Sobretiempo

Es el tiempo adicional que realiza el trabajador de la empresa con acuerdo entre ambas par-
tes. Tiene un valor superior al tiempo ordinario de trabajo. No se puede obligar al trabajador ni
tampoco el trabajador puede imponerse más tiempo del que le toca laborar según contrato.

Remuneración

Pago por algún servicio contratado. Puede tener naturaleza manual o intelectual. Se realiza
cada cierto tiempo y puede cancelarse en efectivo o en especies.

Remuneración mínima vital

Actualmente equivale a S/. 850 mensuales para el sector privado. Dicha remuneración es fija-
da por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual regula su variación en función
a diferentes variables económicas (como la inflación acumulada desde el último incremento
+ la variación de la productividad multifactorial). Es aprobada mediante decreto supremo del
ejecutivo.

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 MANUAL AUTOFORMATIVO INTERACTIVO
Contabilidad de Costos I

Bibliografía de la Unidad II
Polimeni, R., Fabozzi, F. y Adelberg, A. (1997). Contabilidad de costos. Santa Fe de Bogotá:
Mc Graw Hill.

Cashin, J. y Pollimeni, R. (1987). Contabilidad de costos. México: Schaum Mc Graw Hill.

Chambergo, I. (2014). Contabilidad de costos para la toma de decisiones. Perú: Instituto

Pacífico.

Apunte contable. (2012). Perú: Revista Informativo Caballero Bustamante. p. C6.

Bernuy, O. (2010). Tratado de la nueva legislación laboral. Perú: Instituto Pacífico.

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