1.2.2-Gestión de RRHH

“Gestion de Recursos
Humanos”
Prof. Félix Cáceres
Máster en Administración de Empresas

MBA Universidad Nacional de Asunción
y la Universidad de Buenos Aires (UBA).
Posgrado en Dirección Estratégica de
Negocios Universidad Pacifico. Posgrado
en Didáctica Universitaria en la
Universidad Nacional de Asunción.
Licenciado en Contabilidad y
Administración de Empresa por la
Universidad Columbia del Paraguay.
Docencia de Cursos de Grado Centro de
Estudios Bancarios (Cebanc), Docente
de Pos Grado Vía Pro Desarrollo, trabajo
en Artibac S.A en la Gerencia
Financiera, Chemicorp S.A. en la
Gerencia Comercial, Consultor en
Gestión Comercial, Administrativa y
Contable, Director de FC Consulting,
Director Comercial de la Consultora
Silvia Gil Potencial Humano, Coach
Ontológico con especializacion en los
Sistemico y Deportivo, Asociado y
especializado en la FDC (Fundación Dom
Cabral) la mejor escuela de negocios de
Latinoamerica, asociado a la Franquicia
Remax Family (Bienes Raices).
Las organizaciones
del siglo XXI, no
sólo debe
gerenciar la
tecnología, los
sistemas, y los
procesos de
trabajo
Debe gerenciar fundamentalmente, lo
humano, las necesidades, sentimientos,
expectativas, deseos, interacciones
personales, procesos de desarrollo y
formación del factor persona:
La dirección y el
éxito de una
organización
La determinan la
manera de pensar,
sentir, y trabajar del
“Factor Humano”
QUÉ ES
COACHING
Es Liberar el
potencial de una
persona para
incrementar al
máximo su
desempeño.
NADA ME FASCINA
MAS QUE
APRENDER; SIN
EMBARGO, NO ME
GUSTA QUE ME
ENSEÑEN
•Winston Churcill
LO ÚNICO QUE
INTERFIERE CON
MI
APRENDIZAJE,
ES MI
•Albert
EDUCACIÓN
Einstein
LA MAYORIA DE
LAS PERSONAS
TIENEN MUY CLARO
LO QUE NO
QUIEREN
LO QUE NO TIENEN
CLARO ES LO QUE
QUIEREN
ENTONCES:
DEFINAMOS
“QUE QUEREMOS”
“Ser excelente es hacer
las cosas y no buscar
razones para demostrar
que no se pude hacer”
¿ Uno que no sepa
gobernarse a sí mismo,
cómo sabrá gobernar a
los demás?
Confucio
Si la persona no tiene primero
un nivel de profundidad
interior, no podrá irrigar un
liderazgo constructivo y hacer
crecer a las personas que la
siguen.
•VENTANA DE JOHARI
YO
CONOZCO DESCONOZCO
C
O O
N
ZONA LIBRE ZONA CIEGA
O O
T
O
C PÚBLICA INCIERTA
E
R N
D
O E
S ZONA OCULTA
C
S O
N
O
PRIVADA
ZONA OCULTA O
O INCONCIENTE
C
E
N
Liderar es
una tarea
emocional
“Daniel Goleman”
Los líderes son
responsables del 70%
de la percepción que
los empleados tienen
del ambiente de la
empresa.
Los grandes líderes son
personas que nos mueven a
través de un
“entorno emocional
positivo”
Cuanto más
motivados estén los
colaboradores, más
esfuerzo harán por
complacer a sus
clientes.
COMO HAGO PARA LOGRAR MIS
OBJETIVOS?
•T CULTURA
•R
(Hacer) •MANERA DE
•A •LA MANERA
PRINCIPIOS
•N PENSAR
QUE DE
RIGEN
•S COSMOVISION SENTIR, Y
HACER
NUESTRA
•F (Ver) PERCIBIR
•O LAS VIDA
COSAS
EL MUNDO
•R
•M
VALORES
•A
•R
(Ser)
CONCEPTO TRADICIONAL DEL
LIDERAZGO
El liderazgo
es “poder y
dominio”.
El dominio
produce
inseguridad
La inseguridad
produce duda y
falta de
confianza;
La duda y falta de
confianza produce
un sentimiento de
“Insignificancia”
La insignificancia
produce una
COSMOVISION
FATALISTA
FRASES FATALISTAS
vSI DIOS QUIERE Y LA VIRGEN

PERMITE
vEL DESTINO LO QUISO ASÌ

vYO SOY POBRE
vSOLO ME QUEDA LA
RESIGNACIÓN
ORGANIGRAMA ANTERIOR
GERENTE
GENERAL
GERENTE GERENTE GERENTE

FINANCIERO ADMINISTRATIVO DE MARKETING
ENCARGADO
DE RR.H.H
ORGANIGRAMA ACTUAL
GERENTE
GENERAL

COMERCIAL ADMINISTRATIVO R.R.H.H
ORGANIGRAMA IDEAL
GERENTE
GENERAL
GERENTE R.R.H.H

MARKETING ADMINISTRATIVO FINANCIERO
¿Qué es una organización
o empresa?
ØEs el conjunto o la administración
de diferentes recursos : materiales,
financieros, tecnológicos y
humanos para lograr un objetivo
que escencialmente es el lucro.
DESAFÍO!!!
Responsabilidad
y Compromiso Empresa Personas
El factor humano Cambia el sentido

es superior a de nuestras
otros recursos gestiones.
Conjunto o RR.HH. sólo es un

administración de departamento más.
diferentes recursos
¿QUÉ OBJETIVOS
PERSIGUEN
LAS OGANIZACIONES?
¿Y CUÁLES LAS PERSONAS?

Objetivos Objetivos
organizacionales individuales
Ø !"#$%&'(')%) Ø 93"#0/-/%(%+'0/-.--
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Ø !",0#0,'7'"#$0-.-%2+",'0 Ø !",0#0,'7'"#$0-.-%2+",'0
)"(-7"+,%)0 )"(-/32"+'0+
Estos objetivos...
üSe contraponen ?
üSe complementan ?
üCuáles están primero ?

Al satisfacer los objetivos individuales
de las personas que trabajan en la empresa;
no sólo alcanzarán los objetivos
organizacionales...
...sino que los SUPERARÁN

AMPLIAMENTE...!!!
Unas de la funciones
del gerente de
potencial humano es
la capacidad de dar y
recibir Feedback o
Retralimentacion...
Se supone que el feedback es una medida saludable
para la productividad en el lugar de trabajo; sin
embargo, son muchas las personas que se ponen
ansiosas al momento de recibir o dar feedback.
El feedback simplemente NO es considerado como

algo entretenido!!
Pero el feedback no debería ser un juicio acerca del carácter
de otra persona. Más bien, el feedback debería ser un
mensaje objetivo sobre las conductas y sus consecuencias, ya
sea éste un reconocimiento de un trabajo bien hecho o una
sugerencia de cómo mejorar en el trabajo.
La meta del feedback es animar al receptor del mismo a

avanzar mediante el aprendizaje, el crecimiento y el cambio.
QUÉ ES FEEDBACK
Es la respuesta de otras personas a las conductas, los

procesos o los resultados, es lo que fomenta el cambio
positivo y aumenta la autoconciencia.
QUÉ NO ES FEEDBACK
ØNo necesariamente es negativo

ØNo es un monólogo unilateral
ØNo necesita ser un combate
ØNo es una oportunidad para ataques personales
ØNo representa el único punto de vista
IMPORTANCIA DEL FEEDBACK
Cuando usted da feedback constructivo a otros, usted

está:
1. Reforzando o fomentando una forma eficaz de

trabajar.
2. Redireccionando una conducta o indicando un

camino de acción más productivo.
3. Preparando un mejor desempeño.
4. Aportando al aprendizaje, y desarrollo del receptor.

Cuando otros le dan o usted recibe un
feedback honesto, usted puede mejorar:
1.Sus relaciones con ellos al mostrar cuán bien

interactúa con las personas.
2. Su proceso de trabajo en la forma en que se

desempeña en el trabajo.
3. Su resultados mediante logros medibles en el trabajo.
4. Su conciencia del impacto de su conducta y acciones

en otros
LAS PERSONAS SUELEN DAR FEEDBACK de inmediato,
de manera improvisada. Esta respuesta inmediata puede ser
muy útil porque el incidente está fresco en la mente de
todos.
Sin embargo, existe el peligro de reaccionar con demasiada

premura frente a una situación antes de contar con la
información y los datos necesarios o mientras los
sentimientos de las personas están todavía muy alterados o
crispados.
CUÁNDO FUNCIONA EL
FEEDBACK Y CUÁNDO NO
DIFÍCIL
FÁCIL
Destrezas Gestión Conocimient Actitud Hábitos Características

Laborales del Tiempo o de la
y del Personalidad
Trabajo
PASOS PARA FACILITAR UNA SESIÓN DE
FEEDBACK CORRECTIVO:
1. IDENTIFIQUE UNA CONDUCTA ESPECÍFICA DEL EMPLEADO
2. DEJE DE HABLAR Y EMPIECE A ESCUCHAR
3. LLEGUE A UN ACUERDO RESPECTO DE CUAL ES EL

PROBLEMA
4. JUNTOS CONCUERDEN UN PLAN DE ACCIÓN
5. HAGA UN SEGUIMIENTO DE LO QUE SE TRATO EN EL

FEEDBACK
CÓMO PLANIFICAR UNA SESIÓN DE
FEEDBACK
1. Identifique el tema o la conducta que necesita ser
corregida o reforzada
2. Cuál es el impacto del tema o conducta en el equipo?
3. Qué detalles tiene para describir la conducta con

precisión? (qué, quién, cuándo)
4. Cuál es el objetivo específico del feedback?
5. Describa posibles barreras para dar feedback, Qué

puede hacer para superarlas?
6. Qué resultados quiere que se produzcan? A corto

plazo? A largo plazo?
Evaluación de la sesión.
1.¿Qué funcionó?
2. ¿Qué podría cambiarse o mejorarse?
¿Cómo encarar la tarea en
el Area de Personas?
1. Diseñar, 2. Trabajar 3. Ayudar a los
implementar y permanente - Gerentes y Jefes
mantener todos mente sobre la de la empresa
los sistemas de “empresa a convertirse en
Recursos invisible”. verdaderos
humanos. líderes.
¿Gerencia de Recursos Humanos,
Departamento de Personal, Gestión
de Talentos?
No importa el título que le pongamos a
nuestro trabajo o sector; lo que importa es:
ü cómo se vive
ü lo que es percibido por los demás
ü lo que se logra
ü y finalmente, la manera en que se logra.
¿Cuál es la diferencia básica?
No es lo QUE hacemos...
...sino COMO lo hacemos.

En Recursos Humanos no han cambiado las
funciones; pero sí ha cambiado la manera de
llevar a cabo esas funciones:
ü como seleccionar
ücomo capacitar
ücomo evaluar el desempeño
ü como desarrollar las promociones internas
ü como instaurar la remuneración
SELECCIÓN:
ü Mayor énfasis en lo personal y en las actitudes
üComulgar los valores de la empresa

CAPACITACIÓN:
ü Diseñar Programa de capacitación para
toda la empresa (Gerente - Ordenanza).
ü Mayor énfasis en aspectos personales,
problemas de comunicación, de compromiso,
de motivación, de falta de ideas creativas, de
reconocimiento.
ü Capacitar en el conocimiento de la
empresa (misión, visión, valores, productos,
organización, etc.)
DESEMPEÑO:
ü El dise!o de las competencias que se
evaluarán debe responder al perfil ideal
esperado y a las características y expectativas
de la organización.
ü Permitir la participación de los jefes y

Gerentes desde el inicio en todo el proceso.
ü Utilizar el sistema de Evaluación 360°.

PROMOCIONES
INTERNAS:
ü Atender todo el tiempo las necesidades
de las personas que quieren ocupar
puestos de mayor responsabilidad, o que
tienen otros intereses que ya no
concuerdan con sus cargos actuales .
SALARIO:
!"#$%&$'()*'+&$,&-&$.#'-$///
///$%0+$'()%'&10+$,&-&-$.#'-2/
ü Hay que desarrollar una política de
remuneraciones que contemple :
Ø la rentabilidad de la empresa,
Ø el mercado,
Ø la importancia o complejidad de los cargos
Ø y el mérito individual.
TRABAJAR SOBRE LA
EMPRESA INVISIBLE
CULTURA - ACTITUDES...!!!
Escucha activa Trabajo en equipo
Responsabilidad Participación
Orden, disciplina, limpieza Autoridad (firmeza y ternura)
Innovación, creatividad
Crear riqueza
Competitividad
Confianza
Solidaridad
Orientación a los resultados

Formación de líderes
en la empresa
¿Cómo?
Siendo líder uno mismo....

y ayudando a los demás a descubrir
sus propias capacidades y talentos...
¿Puede ser esto
muy difícil?
Las empresas de
nuestro medio aún
están reacias a aceptar
fácilmente estos
nuevos conceptos.
Entonces,
¿Qué podemos hacer?
ü podemos deprimirnos y protestar,
ü podemos intentar recurrir a las !viejas opciones",
ü podemos encontrar justificaciones para todo,
ü podemos culpar a otros de la situación.
Pero también podemos DESCUBRIR

las CLAVES del ÉXITO!!!
¿Y cuáles son esas CLAVES?
MISIÓN CLARA TODO EL TIEMPO :
“La organización crece y se desarrolla en la
medida en que crecen y se desarrollan las
PERSONAS que la componen.!
No existe empresa exitosa sin empleados exitosos.
ESTAR CONVENCIDOS DE QUE SE PUEDE :

“Tener sueños grandes y trabajar para conseguirlos.
Actuar con pasión y entusiasmo apostando
con el alma y el CORAZÓN!!!”
CREER EN LA GENTE :
Definir a las personas por sus VIRTUDES, no por
sus DEFECTOS; siempre hay un puesto para cada
persona. Lo que se espera de nosotros es que
“encontremos ese lugar...”
TRABAJAR EL DESARROLLO PERSONAL

Y PROFESIONAL:
El trabajo comienza con uno mismo.
Debemos trabajar sobre nuestras Fortalezas y
Debilidades y ser muy exigentes con nosotros
mismos.
SER UN VERDADERO LÍDER :
üEl líder marca pautas,
influye... convence... persuade...
consigue que otros lo sigan...
pero por sobre todo...
LOGRA RESULTADOS!!!
ü El líder de la nueva generación

es aquel que conoce, ama a su gente
y logra lo MEJOR de cada uno.
Clave: Trabajar
en pequeños
cambios
TRABAJAR CON:
PASIÓN
Muchas Gracias

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vEL DESTINO LO QUISO ASÌ

GERENTE GERENTE GERENTE

GERENTE GERENTE GERENTE

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El factor humano Cambia el sentido

Conjunto o RR.HH. sólo es un

¿Y CUÁLES LAS PERSONAS?

üCuáles están primero ?

...sino que los SUPERARÁN

El feedback simplemente NO es considerado como

La meta del feedback es animar al receptor del mismo a

Es la respuesta de otras personas a las conductas, los

ØNo necesariamente es negativo

Cuando usted da feedback constructivo a otros, usted

1. Reforzando o fomentando una forma eficaz de

2. Redireccionando una conducta o indicando un

3. Preparando un mejor desempeño.

4. Aportando al aprendizaje, y desarrollo del receptor.

1.Sus relaciones con ellos al mostrar cuán bien

2. Su proceso de trabajo en la forma en que se

3. Su resultados mediante logros medibles en el trabajo.

4. Su conciencia del impacto de su conducta y acciones

Sin embargo, existe el peligro de reaccionar con demasiada

Destrezas Gestión Conocimient Actitud Hábitos Características

1. IDENTIFIQUE UNA CONDUCTA ESPECÍFICA DEL EMPLEADO

2. DEJE DE HABLAR Y EMPIECE A ESCUCHAR

3. LLEGUE A UN ACUERDO RESPECTO DE CUAL ES EL

4. JUNTOS CONCUERDEN UN PLAN DE ACCIÓN

5. HAGA UN SEGUIMIENTO DE LO QUE SE TRATO EN EL

2. Cuál es el impacto del tema o conducta en el equipo?

3. Qué detalles tiene para describir la conducta con

4. Cuál es el objetivo específico del feedback?

5. Describa posibles barreras para dar feedback, Qué

6. Qué resultados quiere que se produzcan? A corto

...sino COMO lo hacemos.

ü Mayor énfasis en lo personal y en las actitudes

üComulgar los valores de la empresa

ü Permitir la participación de los jefes y

ü Utilizar el sistema de Evaluación 360°.

Orientación a los resultados

Siendo líder uno mismo....

ü podemos deprimirnos y protestar,

ü podemos intentar recurrir a las !viejas opciones",

ü podemos encontrar justificaciones para todo,

ü podemos culpar a otros de la situación.

Pero también podemos DESCUBRIR

ESTAR CONVENCIDOS DE QUE SE PUEDE :

TRABAJAR EL DESARROLLO PERSONAL

ü El líder de la nueva generación

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