ACTIVIDAD N°6 ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN

Presentado por:

Paula Juliana Chacon Baquero

Cindy Yuldara Campuzano Rojas
Robinson Javier Fuentes Correa
Jennifer Perilla Leal

Tutor:

Fabian Alejandro Sanabria

NRC: 3378

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Empresariales
Bogotá D.C.
2020
Tabla de contenido

1. INTRODUCCIÓN
2. Objetivos. 4
3. Caso Marroquinería Lypos S.A. 5
4. Caso de Estym Internacional 6
5. Caso Compañia Internacional S.A.S 7
6. Conclusiones. 9

7. Bibliografía. 10

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 INTRODUCCIÓN:

Cuando hablamos de administración es importante que haya liderazgo, que se tomen

decisiones y el que se generen cambio son tres temas importantes de la función directiva en el
nuevo ambiente de los negocios. Estos son temas comunes en todos los discursos
empresariales, así como en las discusiones académicas sobre temas de administración y la
competitividad de las distintas organizaciones y en las propias personas.

En el capítulo que estudiamos se tiene como propósito presentar de forma breve los prin-
cipales aspectos relacionados con el liderazgo y el cambio en las organizaciones y, en
particular, los temas contemporáneos del liderazgo y el cambio en el nuevo ambiente de las
organizaciones.

Las organizaciones que quieran desempeñar un papel protagónico requieren no solo de

directivos líderes, sino líderes en todos los niveles y todas las áreas y procesos de dichas
empresas o instituciones.

En nuestro trabajo debemos realizar un respectivo análisis a tres casos expuestos que tienen
problemáticas como falta de productividad, rotación de personal.

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 OBJETIVOS GENERALES:

● Analice la estructuración del problema de cada caso.

● Identifique el factor organizacional más relevante y que no se le está dando el adecuado
manejo en cada caso.
● Plantee una alternativa de solución, con base en las lecturas realizadas en esta unidad.
Este análisis deben cargarlo al aula virtual y tenerlo a la mano ya que se socializarán en la
videoconferencia que el tutor programará

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CASO DE MARROQUINERÍA LYPOS S.A.

Al analizar este caso, podemos notar de manera relevante la manera en cómo la empresa deja a un
lado la rotación de personal y se centra en el favoritismos, ya que ascienden de manera rápida sin
tener ningún tipo de título para el cargo, ocasionando problemas interpersonales y de rivalidad entre
sus trabajadores, además la falta de capacitación para los mismo conlleva a que estos retrasen la
producción, ya que se ven afectados por las decisiones de los líderes en la compañía al no tener en
cuenta a las personas que llevan años trabajando en su empresa, trabajadores que están capacitados
para estos cargos, y que conocen el manejo y la capacidad de mejorar la producción en la compañía,
sin generar conflictos de preferencia entre sus colaboradores y los líderes.

Analice la estructuración del problema:

● La manera como los nuevos trabajadores ascienden más rápido a nuevos cargos, sin tener en
cuenta los conocimientos y competencias de los trabajadores antiguos.

Identifiquen el factor organizacional más relevante y que no se le esté dando el adecuado manejo:

● El factor más relevante es que no se está teniendo en cuenta las capacidades, competencias,
habilidades y conocimientos que tienen los trabajadores antiguos ocasionando un inadecuado
proceso para ascender al personal.

Analizando el caso podemos llegar a una solución práctica, para no generar conflictos entre los
trabajadores antiguos y nuevos.

● Realizar una valoración por competencias.

● Realizar una valoración de conocimientos tanto externos como internos.
● Realizar retroalimentaciones a la hora de capacitar a sus empleados para la nueva vacante.
● Realizar un examen de ingreso de los conocimientos requeridos para el cargo.
● Fomentar el trabajo en equipo.

1 caso tomado del libro Bernal, C y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las organizaciones
del siglo XXI. México Pearson. capítulo 8

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CASO DE ESTYM INTERNACIONAL

Al momento de analizar este caso podemos notar que el nuevo gerente en su momento logró alzar la
productividad de la empresa, pero a largo plazo lo que generó fue una alta competitividad entre los
colaboradores, ya que dejaron de trabajar en equipo para trabajar individualmente y así sacar más
producción y con esto logró que los trabajadores tuvieran poca relación interpersonal, haciendo que
esto afecte de manera notoria la producción y las ventas de los productos fabricados.

Analice la estructuración del problema:

● El mal análisis del nuevo gerente al promover el trabajo individual ocasionando las
rivalidades entre los trabajadores.

Identifiquen el factor organizacional más relevante y que no se le esté dando el adecuado manejo:

● El factor organizacional que se puede evidenciar es el logro de los objetivos propuestos, ya

que se trata de un factor monetario dónde crea rivalidad entre los trabajadores, haciendo que
el rendimiento de producción baje por las competencias negativas entre ellos.

Propuesta para dar solución a la problemática.

● Fomentar de manera clara la competitividad grupal en vez de la individual, se podría

considerar un mejor avance en el modelo de los objetivos de la compañía ocasionando
mejores resultados y menos rivalidades.
● Realizar talleres sobre la resolución de conflictos en donde los trabajadores, puedan dar sus
puntos de vista.
● Fomentar las relaciones interpersonales dando manejo a la competitividad de la producción.

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CASO CÍA. INTERCONTINENTAL S.A.

2 caso tomado del libro Bernal, C y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las organizaciones
del siglo XXI. México Pearson. capítulo 8
3 caso tomado del libro Bernal, C y Sierra H. (2008). Proceso administrativo para las organizaciones
del siglo XXI. México Pearson. capítulo 7

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 Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con ventas
superiores a 350 millones anuales y una planta de 125 trabajadores. Recientemente, Cía.
Intercontinental contrató a un nuevo gerente de producción, cuya función es reestructurar ese
departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene afrontando una grave crisis de
productividad que tiene a la empresa al borde de la quiebra. El nuevo gerente comenzó por
convocar a una reunión con todos los supervisores de cada una de las divisiones de la
compañía, quienes le comentaron que el personal se estaba desgastando al pedirle que
realizara informes, los cuales muchas veces son repetidos y demandan demasiado tiempo, y
que no había retroalimentación por parte de las vicepresidencias de la compañía, que son
quienes efectúan las solicitudes. Frente a esto el nuevo gerente decidió que sólo se entregará
un informe por semana a su oficina y que el personal dedicará mayor tiempo a su función
principal de producir las líneas de productos de cada división, lo cual se comenzó a realizar.
Sin embargo, los informes fueron acumulándose, ya que, si bien cada semana las secretarías
de los vicepresidentes los llamaban para recordarles sobre los informes (antes, estos eran
enviados según las directivas de las vicepresidencias), ninguna vicepresidencia enviaba por
ellos y, por ende, se podía evidenciar que tampoco los leían.
Luego de un par de meses, en una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre productividad de la
compañía, el nuevo gerente comentó que la causa de la baja productividad era la dedicación del
personal de las divisiones a elaborar demasiados informes para las vicepresidencias y que, además, la
evidencia indicaba que dichos informes se realizabàn más por cumplir un requisito de la dirección de
la compañía que por un criterio de eficacia. El nuevo gerente agregó que, debido a que él había
decidido reducir el número y el volumen de informes, ahora las personas se podían dedicar a su
función principal y la productividad de la compañía se había incrementado en 40%, que es en un nivel
superior al de la competencia.
En un trabajo en equipo, usted y sus compañeros elaboren una reflexión sobre el liderazgo asumido
por el nuevo gerente de producción de Cía.

● Reflexión:
Para comenzar nuestra reflexión podemos destacar que el nuevo gerente de producción comenzó
indagando los motivos que estaban relacionados en la baja productividad de la empresa. Porque
teniendo en cuenta la trayectoria, el número de empleados que la empresa posee, la ventas que se
realizaban mensualmente, era muy inusual que la productividad estuviera yendo a pique.
Nos pareció bastante acertado el que realizará una reunión con los supervisores de las áreas
encargadas ya que ellos tenían más conocimiento de las situación y el porque esta pasando la crisis,
otro punto que tuvo a favor es que una vez escuchó las quejas y sugerencias de los empleados tomó
una decisión que favorecía a los empleados dejándolos que realizarán sus labores lo mejor posible
pero sin dejar a un lado lo que la alta gerencia quería.

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Se identifica también que unos de los problemas se centra en los informes que les solicitaban a los
trabajadores debido a que estos informes hacen que se pierda tiempo y no cumplan la función de
retroalimentación ya que se acumulan y no llegan a leerlos.
El factor organizacional más importante es la productividad ya que es el elemento de supervivencia en
la empresa y ese músculo está centrado gran parte de su trabajo a informes que no dan resultados y
esto es lo que el nuevo gerente cambio.

CONCLUSIONES:

Al finalizar nuestro trabajo y una vez analizado cada de uno de los casos podemos concluir que a
pesar que una empresa lleva una trayectoria bastante larga, tengo una productividad alta, sea
reconocida a nivel nacional o internacional, si no tienen un buen manejo de la administración, si sus
gerentes o personal que posean altos cargos en la compañía no manejan un buen liderazgo no podrán
manejar de la mejor manera la empresa y su problemas.

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Por lo tanto cada persona que tenga en su vida diaria un cargo donde tenga que dirigir a otros es muy
acertado que tenga un buen estudio en el liderazgo, en la escucha de las personas las cuales están más
involucradas en las operaciones diarias de la empresa, que ponga como prioridad las quejas de ellos,
claro sin dejar a un lado lo que desea el propietario o gerente de la compañía respecto al conocimiento
o productividad de la misma, con esta información recolectada pueda tomar una decisión acertada
para las partes.

BIBLIOGRAFÍA:

Bernal, C y Sierra, H. (2008). Proceso administrativos para las organizaciones del siglo XXI. México:
Pearson.