GESTION POR COMPETENCIAS

ENTREGA FINAL

JOSE CAMILO BETANCUR LOPEZ

PROFESOR: SERGIO ROBLES GUEVARA

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO

GRANCOLOMBIANO

2021
 RESPONSABILIDAD Y DIFERENCIACIÓN EN EL ENTENDIMIENTO
DELVALOR DEL TRABAJADOR CON EL USO DEL SISTEMA
PORCOMPETENCIAS.

En las últimas décadas hemos visto la transformación del mundo en el que vivimos. Araíz
de las revoluciones y de las guerras mundiales, el ser humano está en una carrera de
avance tecnológico y eficiencia en los productos y servicios que se extienden por todo el
mundo. Una rama que no se queda atrás en la renovación y transformación que exige el
mundo moderno es el recurso humano. Este campo fundamental en la creación de una
empresa cada día expone su importancia dado que el talento humano determina la
productividad de una empresa. Es el trabajador el motor que genera la fabricación de
producto y una empresa sin utilizar la habilidad o los conocimientos de sus trabajadores
no funcionaría. Es por esto, que la administración del talento humano en las empresas se
ha convertido en uno de los principales objetivos de optimización de las organizaciones y
tiene sentido de acuerdo con lo que afirma Molina (2006).Dado que esta rama de la
psicología se ha profundizado en los últimos 40 años con reconocidos autores como
Spencer & Spencer, Allen, McClellan entre otros, veremos en este documento la
importancia de adoptar las nuevas estructuras planteadas por investigadores que
clasifican y definen las competencias de cada trabajador para que así, esta materia prima
y motor, trabaje a su mayor eficiencia y pueda estar en constante estudio y mejora por
parte de las directivas de las organizaciones. Para Molina (2006), el modelo de Gestión de
Competencias es una principal herramienta del capital humano, y diferencia una simple
capacitación a un desarrollo global de capacitación, entrenamiento y experiencia para que
así el trabajador pueda desarrollarse con relación al propósito de la empresa. Es por estas
investigaciones ayudan en múltiples aspectos al ecosistema laboral, tanto a los
trabajadores como a la empresa y con ello, se da puede lograr un diferenciador en la
competencia. Esta idea la confirma Molina (2006) “El surgimiento del enfoque de
competencia está plenamente relacionado con la estrategia de competitividad, dad la
necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus
recursos humanos” (p. 3). En un mundo globalizado es importante no sólo diferenciarse
entre la competencia por calidad de servicio o producto, el talento humano debe ser de
interés para los directivos de las compañías y realizar inversión en su personal.
Sumado a la eficiencia y eficacia que los trabajadores puedan aportar a la optimización,
se analizará el aspecto e impacto en la sociedad al resaltar y trabajar en el componente
de compensación y beneficios al trabajador. Se ha demostrado en múltiples empresas de
gran éxito, que la compensación no sólo es económica y que el mantener motivado al
trabajador, en diferentes aspectos como lo es el desarrollo y crecimiento profesional o la
autonomía del trabajo en equipo, son diferencias para ser líder en el sector e impactar de
forma positiva al núcleo social del trabajador. Tejada y Navío (2005), indican que la
dirección por competencias personales abre nuevas expectativas que facilitan la movilidad
funcional y con esto provocan una nueva forma de pensar, de aprender a aprender e
incorporar los nuevos conocimientos que desarrollen al máximo las competencias
profesionales o generen nuevas capacidades personales.
Recursos Humanos
En cualquier compañía los Recursos Humanos es una de las ramas más importante en la
organización debido a su función es encargarse de la selección, la contratación, y
conservar un buen clima laboral. Antes al hablar del Recurso Humano era solo mano de
obra inactiva y que debían cumplir con solo lo que se les pidiera en la organización. Hoy
Podemos hablar de RH de manera diferente ya no se estima a las personas quietas y
pasivas de la administración, sino como socios activos y proactivos de la organización.
Ellos son la sangre, la inteligencia, la capacidad creativa de la empresa, quienes aportan
las habilidades básicas ya que estas son esenciales para la competitividad y
sostenibilidad de la organización. Las personas no son recursos solamente, sino que son
seres humanos; son el capital humano de las organizaciones los cuales le dan gran valor
a las organizaciones y estas no operan sin el recurso humano y ellos tampoco viven sin
las organizaciones. (Chiavenato, 2011).

Competencias
En 1993 Mc Clelland. demuestra que los "expedientes académicos y los test de
inteligencia por sí solo no eran capaces de predecir la adecuada adaptación a los
problemas de la vida cotidiana y consecuencias al éxito profesional" lo cual lo condujo a
buscar nuevas variables a lo que llamo competencias, las cual les permitieran una mejor
predicción del rendimiento laboral, a lo largo de esta investigación podemos identificar
que para predecir una mayor eficacia y rendimiento de los colaboradores en una
compañía, es necesario estudiar a una persona en su puesto de trabajo para así validar
las características de quienes son exitosos con las de aquellos que únicamente son
promedio. Por esta razón las competencias en la actualidad evalúan aquello que en
realidad causa un rendimiento superior en el trabajo. (McClelland, 1973). Hoy en día las
organizaciones se enfrentan a ser eficientes y eficaces, satisfaciendo las necesidades
del público objetivo, debido a esto cada compañía debe contar con una misión y visión
clara, con el propósito de que todos los miembros sean guiados para el cumplimiento de
los objetivos y metas de la compañía, para poder llegar a cumplir objetivos y metas es
necesario una evaluación de desempeño, que se entiende como un procesos que permite
establecer el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, esta
técnica se realiza con base a los objetivos planteados garantizando que los resultados
adquiridos de los empleados, y es tan importante ya que permite evaluar el potencial de
desarrollo permitiendo el mejoramiento de las relaciones humanas dentro de la compañía,
esta se lleva a cabo con el fin de que como anteriormente mencionado se cumplan metas
y objetivos, personales y la compañía. El modelo por competencias propuesto por Mc
Clelland y Spencer y Spencer, proponen aplicaciones hacia distintos subsistemas para
RRHH, tales como reclutamiento, selección, planeación, desarrollo y establecimientos de
planes de carrera, basados en competencias y sistemas de información para la
administración de recursos humanos. (Dillmer 2002). define la administración de recursos
humanos como la implementación de herramientas requeridas para atraer motivar y
desarrollar los mejores candidatos para alcanzar las metas organizacionales y los
objetivos operacionales. Siendo así el departamento de los recursos humanos uno de los
más importantes en una compañía ya que es seguro que las organizaciones jamás
existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, creatividad y racionabilidad
obteniendo mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos.
(Chiavenato 2002).

Capacitación
Definición y objetivos
La capacitación en una empresa es un aprendizaje continuo donde la organización hace
todo el esfuerzo para que sus empleados puedan ser más efectivos, también es un
proceso de educación con el que se quiere lograr identificar conductas de cambio dentro
de la compañía. Otra definición es que consiste en desarrollar las competencias de un
empleado para que realice una función determinada. La capacitación es el desarrollo
de actividades realizadas para responder a las necesidades de la empresa, con el objetivo
de mejorar la actitud, habilidades y conocimientos de los colaboradores de la compañía.
Estas capacitaciones buscan:
a) Otorgar a los colaboradores la oportunidad de desarrollar otras actividades para que
ellos puedan tener un perfil laboral más completo, que los ayude a ejercer otras tareas
diferentes a las de su puesto de trabajo, esto le permite a la organización tener un
personal con una visión más amplia y mejor preparado.
b) Capacitar a los empleados en las funciones propias de su puesto.
c) Animar y renovar aspectos del clima laboral.
Un objetivo fundamental para impulsar el desarrollo de una organización/país debe ser la
formación-capacitación de las personas, para ser competitiva en el mercado; si no logra
este objetivo esta organización terminará en atraso, sobrevivencia e incluso a
desaparecer. Roberto Owen, citado por Robbins (1996), en 1825 señalaba que “el dinero
empleado para mejorar la mano de obra era una de las mejores inversiones que podían
hacer los ejecutivos de negocios”
Según la propuesta de Owen, se entiende que mejorar la mano de obra se logra a través
de la capacitación de varias formas y momentos (Eureka, 2010).

Compensaciones en las organizaciones

Definición
Según Barnat (1995), compensar es equilibrar lo que se ha causado con una acción
contraria que en lo posible vuelva a la normalidad la situación antes de que fuera
afectado. Aquí se nombran dos palabras importantes que son retribución e intercambio, a
nivel organizacional muestra la relación entre empleado y organización. El empleado
aporta su trabajo a cambio de algo que le ofrece la empresa en retribución.
La compensación es entonces la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
trabajo y que constituyen todas las formas de pago o recompensas que se les da (Dessle
,1996) y que aportan a la satisfacción de estos, colaborando a la organización a lograr,
afirmar y mantener una fuerza de trabajo productiva.

Elementos
La compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas,
que abarca elementos monetarios como no monetarios, que recibe el empleado como
resultado de su labor en la organización. Según Villanueva y González (2005), la
compensación consta de tres partes fundamentales que son: el salario básico, los
estímulos y las gratificaciones. Fernández (2002) señala cuatro usos de las
compensaciones: ordenación clave, igualdad interior, rivalidad externa y dirección de
rendimiento.
Alineamiento estratégico: Es poder lograr que los colaboradores de una compañía se
mantengan enfocados en el cumplimiento de la misión, visión y objetivos la empresa.
• Equidad interna: Es fundamental que cada colaborador de la empresa sea valorado
salarialmente de acuerdo con la suma con la que la empresa ha estimado para su cargo a
desempeñar siendo congruentes con el propósito común y la alineación, logrando un
objetivo común.
• Competitividad externa: Comparar los sueldos con cargos iguales de otras
organizaciones en el mercado del trabajo, para lograr un equilibrio externo de los salarios
y estabilizar una estructura salarial favorable que ayude a captar y mantener un talento
humano calificado.
• Dirección del desempeño: La idea es vincular el desempeño con la estrategia general de
la organización. Las compensaciones deben estar diseñadas de tal manera que logren
que el desempeño de los trabajadores este orientado a lo que la empresa espera.
(Gallardo, 2006).
CONCLUSIONES
•A medida que transcurre el tiempo, las organizaciones y empresas buscan desarrollar
cada día diferentes metodologías de avances productivo, para que esto se vea realizado
debe ser en conjunto con sus empleados quienes son el eje principal, si bien es cierto del
cuidado y trato que se tiene en los empleados está el desarrollo de un entorno laboral
productivo, cuando se alternan diferentes formas y metodología de crecimiento laboral se
está recompensando el esfuerzo de cada uno de los empleados pues los que no son tan
exitosos se ven animados a esforzarse más en su área laboral esto se logra también con
la ayuda de las capacitaciones y ascensos que se dan en las diferentes áreas.
• Las competencias implican la valoración del desempeño, la retribución y la evaluación
para alcanzar ciertos resultados, poniendo énfasis en el aprendizaje y en las
capacitaciones para los trabajadores, esto se mostrará como un beneficio.
• Todas las acciones tomadas por lo empresarios impactan en la sociedad, de esta forma
se crea una metodología de inclusión con la que buscan enviar un mensaje que sea
positivo para los clientes y también para la sociedad en general; la idea es generar una
fuerza que impulse el crecimiento empresarial; y generar sostenibilidad, para que haya un
equilibrio social y económico y así se pueda contribuir beneficios por medio de acciones
que nos aseguren que se está haciendo lo correcto para un próspero futuro para todos.
•La mayoría de las empresas tienen en cuenta en las estrategias que implementan; la
forma de reducir los impactos negativos de su negocio; la cual se focaliza mucho en la
ética y la responsabilidad social en todos los ámbitos y ambientes y esto ha ayudado a
que se incremente la rentabilidad.
BIBLIOGRAFIA
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Eureka. (2010). Centro de Documentación, Investigación y Difusión de la Carrera de
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FERNÁNDEZ, J. T. (s.f.). El desarrollo y la gestión de competencias. Revista
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Gallardo, V. B. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una investigación de
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Molina, R. (2006). Modelo de gestión por competencias.
Chiavenato, I. (2020) Gestión del talento humano. Editorial Mc Graw Hill.
Spencer, L. M.; Spencer, S. M. Competence at work. New York: John Wiley and Sons,
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Duque, Y.V.; Ortiz, M.C. (2014). "Responsabilidad social en la dimensión laboral: una
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en Sotavento MBA, n.º 24, pp. 58-70.