Unesum Ecu Audi 2017 20

PORTADA
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ
Facultad de Ciencias Económicas
Carrera de Ingeniería en Auditoria
TRABAJO DE TITULACIÓN
Modalidad
Proyecto de investigación
Previo a la obtención del título de:
Ingeniero en Auditoria
TEMA:
“AUDITORIA DE GESTIÓN AL TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO

EN EL PROCESO DE NOMINA DEL GAD CANTONAL JIPIJAPA DEL
AÑO 2015.”
AUTOR:
SÁNCHEZ ZAVALA JOSÉ MANUEL
TUTOR (A):
ING. ADELA LUCIO PILLASAGUA.
JIPIJAPA – MANABÍ – ECUADOR
-2017-
CERTIFICACIÓN
II
CERTIFICACIÓN DEL TRIBUNAL
III
DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD
IV
DEDICATORIA.
Este proyecto va dedicado en primer lugar a dios por ser el principal artífice al brindarme
vida y salud y permitirme concluir con esta meta de convertirme en un profesional.
A mi madre Janeth Zavala que con su amor y ejemplo me enseño desde que era un niño a
tener metas y objetivos en mi vida sin darme por vencido a valorar las cosas buenas y
motivándome a terminar mis estudios.
A mi esposa Karen Plua que ha estado conmigo es estos últimos años de mis estudios y quien
ha sido un pilar fundamental en este logro gracias a que ha me apoyo en todo momento.
A mi hija Fiorella Sánchez que es lo más hermoso y a quien quiero servirle de ejemplo
alcanzado mi título profesional para que ella también se motive a tener metas en su vida.
A mis hermanas y mis sobrinos que también formaron parte de estos años de estudios y que
supieron ayudarme en los momentos más difíciles de mi vida a mi prima fallecida la Ing.
Gloria baque Sánchez que fue una de las mejores docentes que tuve en esta alma mater y a
mi tío que en paz descanse el Ldo. Líder Sánchez Delgado que me ayudo desde niño en mis
estudios.
José Sánchez
V
AGRADECIMIENTO
A Dios por su infinito amor y porque en todo momento ha estado conmigo, dándome la
fortaleza necesaria para seguir adelante en nuestra carrera.
A la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ por darme la oportunidad de

estudiar y ser una profesional preparándonos para un futuro competitivo y formándonos
como personas de bien en tan prestigiosa Institución.
A mi Tutora de tesis, Ing. Adela Lucio su esfuerzo, apoyo y dedicación, quien, con sus
conocimientos, su experiencia, su paciencia y su motivación ha sido un aporte invaluable en
la realización de nuestra tesis.
A los docentes quienes impartieron sus conocimientos y aportaron de manera significativa a

mi formación durante toda mi carrera profesional compartiendo sus valiosos conocimientos
sin reserva alguna.
A mis compañeros de clases porque formamos una gran amistad a lo largo de este proceso
académico y en armonía grupal lo hemos logrado cumplir con nuestro objetivo.
A todas aquellas personas que de una u otra manera me apoyaron para lograr la culminación
de este proyecto, especialmente a los empleados del GAD Del Cantón Jipijapa, que me
brindaron la información requerida para la realización y terminación de este proyecto de
investigación.
José Sánchez
VI
RESUMEN
El presente trabajo se fundamenta en la investigación realizada en el GAD Del Cantón

Jipijapa mediante el tema de Auditoria de Talento Humano y su impacto en el proceso de
nómina, cuya investigación se basó en una recopilación bibliográfica para conocer el
proceso de auditoría y para recopilar información una investigación de campo, teniendo
como problema existente no cuenta con un manual de clasificación de puesto como está
estipulado en la normativa 4007-02 de las normas de control interno lo cual da como efecto
que el personal no cumple con los requisitos acorde a sus puestos. En la propuesta se ha
planteado realizar una auditoría de Talento Humano, en donde cómo primer punto se evalúo
la situación inicial de la entidad, con ello se determinó los componentes principales a auditar,
para luego realizar la evaluación del control interno que permita determinar los niveles de
confianza, conocer el funcionamiento, verificar el cumplimiento de las políticas establecidas,
para posteriormente el desarrollo de los papeles de trabajo, terminando con la emisión del
informe final en el que se encuentra el análisis de los componentes auditados, los hallazgos
encontrados además de las conclusiones y recomendaciones que se llegaron al término de la
propuesta.
PALABRAS CLAVES
Auditoria Talento Humano Control Interno GAD LOSEP COOTAD NCI
VII
SUMMARY
The present work is based on the research carried out in the Gad del Cantón Jipijapa through
the theme of Human Talent Audit and its impact on the payroll process, whose research was
based on a bibliographic compilation to know the audit process and to gather information A
field investigation, having as an existing problem does not have a manual of classification
of position as stipulated in the regulation 4007-02 of the norms of internal control which
gives as an effect that the staff does not meet the requirements according to their positions .
In the proposal it has been proposed to carry out an audit of human talent, where as first
point the initial situation of the entity was evaluated, with which the main components to be
audited were determined, and then the internal control evaluation was carried out to
determine the levels To verify compliance with the established policies, and then to develop
the working papers, ending with the issuance of the final report, which includes the analysis
of the components audited, the findings found in addition to the Conclusions and
recommendations reached at the end of the proposal.
KEYWORDS
Audit Human Talent Internal Control GAD LOSEP COOTAD NCI
VIII
ÍNDICE
PORTADA ........................................................................................................................ I
CERTIFICACIÓN ............................................................................................................ II
CERTIFICACIÓN DEL TRIBUNAL ............................................................................ III
DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD ............................................................... IV
DEDICATORIA. ..............................................................................................................V
AGRADECIMIENTO .................................................................................................... VI
RESUMEN .................................................................................................................... VII
SUMMARY..................................................................................................................VIII
ÍNDICE ........................................................................................................................... IX
ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................... XI
ÍNDICE DE GRÁFICOS............................................................................................... XII
I. TEMA........................................................................................................................ 1
II. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 2
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 3
Formulación del problema ............................................................................................ 4
Subpreguntas ................................................................................................................ 4
IV. OBJETIVOS .......................................................................................................... 4
4.1 Objetivo General..................................................................................................... 4
4.2 Objetivos Específicos ............................................................................................. 4
V. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 5
VI. MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 6
6.1 Antecedentes de la investigación. ........................................................................... 6
6.2 Marco Referencial .................................................................................................. 7
IX
6.3 Marco Conceptual................................................................................................. 21
VII. METODOLOGÍA O DISEÑO METODOLÓGICO .............................................. 24
7.1. Tipo De Investigación ......................................................................................... 24
7.2 Métodos ................................................................................................................ 24
7.3. Técnicas. .............................................................................................................. 25
7.4. Población Y Muestra. .......................................................................................... 25
VIII. CRONOGRAMA .................................................................................................. 26
IX. RECURSOS ............................................................................................................. 27
9.1 Económico ............................................................................................................ 27
9.2. Materiales ............................................................................................................ 27
9.3 Humano ................................................................................................................ 28
X. HIPÓTESIS ............................................................................................................... 28
10.1. Hipótesis General .............................................................................................. 28
10.2. Hipótesis Específicas ......................................................................................... 28
XI. TABULACION DE RESULTADOS ....................................................................... 29
XII CONCLUSIONES ................................................................................................... 40
XIII RECOMENDACIONES......................................................................................... 41
XIV. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 42
XV. PROPUESTA.......................................................................................................... 44
X
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la
evaluación del personal ....................................................................................................... 30
Tabla 2¿El Departamento De Talento Humano capacita a los servidores públicos? .......... 31
Tabla 3¿Se evalúa el cumplimiento de los servidores públicos en relación a las tareas
asignadas? ............................................................................................................................ 32
Tabla 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal
municipal? ........................................................................................................................... 33
Tabla 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal? .............................. 34
Tabla 6¿Los cargos más altos de la institución son asignados al personal con la
competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?.......................................... 35
Tabla 7¿Cuentan con un sistema de control de ingreso y salida del personal? ................... 36
Tabla 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos? ....................... 37
Tabla 9¿Conoce usted si existe un plan de promociones y ascensos para los servidores? .. 38
Tabla 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y
desarrollar de forma eficiente sus funciones?...................................................................... 39
XI
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Grafico 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la
evaluación del personal? ...................................................................................................... 30
Grafico 2 ¿El Departamento De Talento Humano capacita a los servidores públicos? ...... 31
Grafico 3¿Se evalúa el cumplimiento de los servidores públicos en relación a las tareas
asignadas? ............................................................................................................................ 32
Grafico 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal
municipal? ........................................................................................................................... 33
Grafico 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal? ........................... 34
Grafico 6¿Los cargos más altos de la institución son asignados al personal con la
competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?.......................................... 35
Grafico 7¿Cuentan con un sistema de control de ingreso y salida del personal? ................ 36
Grafico 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos? .................... 37
Grafico 9¿Conoce usted si existe un plan de promociones y ascensos para los servidores?
............................................................................................................................................. 38
Grafico 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y
desarrollar de forma eficiente sus funciones?...................................................................... 39
XII
I. TEMA
“AUDITORIA DE GESTIÓN AL TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO EN EL

PROCESO DE NOMINA DEL GAD CANTONAL JIPIJAPA DEL AÑO 2015.”
1
II. INTRODUCCIÓN
Actualmente en esta época globalizada el área de talento humano en toda entidad, tanto
pública como privada está expuesto a cometer errores lo cual demanda de un control rígido
de todos los procesos y políticas que asume una entidad determinada dentro de un tiempo
definido y es aquí donde la auditoría de gestión actúa como una herramienta de control que
permite evaluar cada una de los procesos realizados dentro del área.
La Auditoría de Gestión al Talento Humano permite examinar y optimizar la actuación y

calidad del desempeño del Talento Humano hablemos del administrativo, funcionarios y
personal operativo. Es importante destacar el hecho de poder conocer las condiciones de
rendimiento, necesidades y actualización que requiere el personal que labora.
El departamento de personal juega un papel importante, en el cual se realizan todo el

conjunto de supervisiones y evaluaciones del personal, con la intención fundamental de
mejorar el rendimiento y efectividad de la Institución Pública.
La Auditoría de Gestión es una técnica relativamente nueva de asesoramiento que ayuda a

analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las empresas, con el fin de conseguir
con éxito una estrategia. Uno de los motivos principales por el cual una Institución Pública
puede decidir emprender una auditoría a la gestión es el cambio que se hace indispensable
para reajustar la gestión de la misma.
En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de
los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones. En la
contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que
prestaron durante un cierto período de tiempo. La nómina tiene un papel importante en una
sociedad por varias razones.
Existen principios fundamentales que norman, regulan, amparan y protegen el desarrollo del
trabajador en el desempeño de sus funciones, propiciando su capacitación, el respeto a sus
derechos, el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia, eficiencia y
efectividad además de la selección del personal adecuado, la formación específica del
mismo, el adiestramiento, la evaluación, la remuneración justa y la promoción serán los
pilares básicos para la conformación de una institución con visión de futuro y dispuesta a
enfrentar los desafíos del nuevo milenio.
2
El presente trabajo de investigación en el GAD Del cantón Jipijapa En El Área De Talento
Humano, busca comprender las actividades que se ejercen detectando el grado de eficacia y
eficiencia de los procesos objetos de análisis.
Este proyecto de investigación contiene cinco partes que están divido de la siguiente
manera:
En la primera parte se detalla la introducción, el planteamiento del problema de estudio, la

formulación del problema con las sub preguntas derivadas, los objetivos y la justificación de
la investigación.
En la segunda parte se encuentra el marco teórico que contiene los antecedentes de la

investigación, el marco referencial en el que se recolecta toda la información relacionado al
tema, y el marco conceptual que se refiere a conceptos relevantes de la investigación.
En la tercera parte se encuentra el diseño metodológico del proyecto que se trata de los
métodos investigativos a utilizar, además se presenta la población a investigar y su muestra
a utilizar como también las técnicas e instrumentos para el estudio.
La cuarta parte se basa en el análisis de los resultados que se mostraran en las diferentes
tablas estadísticas con su gráfico y análisis que corresponde a cada una de las preguntas
efectuadas.
La última parte contiene el desarrollo de la propuesta que es la auditoria en el cual se describe

cada fase del proceso llevado concluyendo con el informe que contiene los hallazgos
encontrados con las respectivas conclusiones y recomendaciones.
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa ha visto el crecimiento

poblacional y urbanístico del cantón, lo que ha conducido al aumento de su personal. Por
algunas visitas realizadas al GAD se pretende evidenciar si se da cumplimiento a las
disposiciones establecidas en la ley orgánica de servicio público y las normativas de control
interno para poder medir la eficiencia y eficacia con que desarrollan sus labores en la
Administración Del Talento Humano del GAD Municipal Del Cantón Jipijapa.
Mediante la evaluación propuesta en la investigación se determinará si la institución cuenta

con un manual de clasificación de puesto como está estipulado en la normativa 4007-02 de
las normas de control interno lo cual da como efecto en determinar si el personal cumple con
los requisitos acorde a sus puestos.
3
Mediante la valoración que se proponga en la investigación se determinara si la Ausencia de
evaluación de desempeño al personal como lo dictamina la normativa 407-04 de las normas
de control interno da como efecto el exceso de empleados en una misma área.
Mediante La Evaluación propuesta se va a determinar si existe una capacitación y
entrenamiento continúo como lo establece en la normativa 4007-06 lo que ocasionaría un
ineficiente rendimiento en el personal.
Como consecuencia de lo antes mencionado el problema a resolver es la deficiente

aplicación de las normativas de control interno e incumplimiento de la LOSEP por parte del
área de talento humano del GAD Cantonal de Jipijapa.
Formulación del problema
¿De qué manera incide la Auditoria De Gestión al Talento Humano y su impacto en el

proceso de nómina del GAD cantonal Jipijapa del año 2015?
Sub preguntas
¿Qué normativas legales se deben considerar para lograr el cumplimiento de la Gestión

Administrativa En El Departamento De Talento Humano Del Gobierno Autónomo
Descentralizado Del Cantón Jipijapa?
¿Cuáles son las actividades administrativas que se realizan en el Departamento De Talento

Humano De La Entidad Municipal?
¿Con la realización de la Auditoria De gestión al Talento Humano permitirá corregir los

ineficientes procesos llevados por el área De Talento Humano Del Gobierno Autónomo
Descentralizado Del Cantón Jipijapa?
IV. OBJETIVOS
4.1 Objetivo General.
 Determinar la incidencia de la Auditoria De Gestión Al Talento Humano aplicado en

el proceso de la elaboración de nómina de los empleados del GAD Municipal Del
Cantón Jipijapa y su beneficio del fortalecimiento institucional.
4.2 Objetivos Específicos
 Analizar las actividades de Gestión Administrativas que se realizan en el

Departamento De Talento Humano De La Entidad Municipal.
4
 Identificar las normativas legales que se deben considerar para lograr el
cumplimiento de la Gestión Administrativa En El Departamento De Talento Humano
Del Gobierno Municipal.
 Realizar la Auditoria De Gestión Al Talento Humano que permitirá corregir los
ineficientes procesos llevados por el área de talento humano del GAD Del Cantón
Jipijapa.
V. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación busca mediante la ejecución de una Auditoría Gestión obtener

un seguimiento y control de las funciones del Departamento de Talento Humano de la
institución, considerando la importancia que tiene cada función, las cuales podrían mejorar
en cuanto al desempeño de los colaboradores y así obtener un rendimiento laboral eficaz,
además aportaría a los directivos de la entidad que se ejecute las actividades mediantes las
recomendaciones y sugerencias relevantes para obtener un adecuado control y supervisión
de las diligencias a través del cumplimiento de las políticas implantadas.
La investigación servirá al Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa a

detectar sus traspiés en la Administración De Talento Humano y a la vez permitirá corregir
los errores que dan incumplimientos a algunos artículos estipulados en la LOSEP (ley
orgánica del sector público) lo cual le podrían ocasionar problemas futuros es por lo
consiguiente que la finalidad de este trabajo es mejorar su situación para futuras auditorias
por parte de entes gubernamentales.
5
VI. MARCO TEÓRICO
6.1 Antecedentes de la investigación.
Los siguientes trabajos investigativos que se detallan a continuación tiene antecedentes que
sirven para el avance de la investigación se relacionan de forma directa e indirecta con el
presente trabajo, sirviendo de apoyo y referencia para el desarrollo de este tema:
“Auditoría de gestión al talento humano y su relación con la evaluación y control del

proceso administrativo del gobierno autónomo descentralizado municipal del cantón
naranjal, año 2012” (Proyecto de investigación previo a la obtención del título de
Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.) ANA LUCÍA GARCÍA ESPINOZA
(2014)
La Auditoria De Gestión Al Talento Humano realizada a El Gobierno Autónomo

Descentralizado Del Cantón Naranjal tuvo como fin determinar los procesos que se realizan
en relación al Talento Humano en parámetros como evaluación selección y asensos. Para
llegar a este objetivo se aplicaron todos los procedimientos requeridos en cada una de las
etapas de auditoria, además de la realización de la evaluación de control interno para
verificar los cumplimientos.
“Auditoría de gestión al departamento de recursos humanos del gobierno municipal

del cantón Celica” en el año 2011. Universidad Nacional de Loja. (XIMENA &
TERESA, 2011)
El estudio se orientó a auditar al departamento de talento humano con la finalidad de

verificar el cumplimiento de las actividades planificadas por los funcionarios responsables
de este departamento de la entidad, mediante la aplicación de indicadores de gestión que
permitan conocer el grado de observancia de los objetivos y metas planteadas.
“Modelo de Auditoría De Gestión Al Talento Humano de la corte superior de justicia

Ibarra” en el periodo de noviembre del 2011. Universidad Técnica del Norte.
(SEVILLANO, 2011)
El Talento Humano, es el recurso más importante de toda Institución, por tanto, la evaluación
que se le aplico a esta área era para conocer los procedimientos que se utilizan en la gestión
al talento humano para verificar el cumplimiento a los procedimientos de cumplimiento de
6
las funciones, el grado de capacitación, perfeccionamiento, idoneidad, moral y ética que
disponen los Recursos Humanos de la Institución
6.2 Marco Referencial
Concepto y definición de auditoria de gestión
La auditoría de Gestión, es un examen sistemático y profesional, efectuado por un equipo

multidisciplinario, con el propósito de evaluar la eficiencia de la gestión de una entidad
programa, proyecto u operación, en relación a sus objetivos y metas; determinar el grado de
economía y eficiencia en el uso de los recursos disponibles; medir la calidad de los servicios,
obras o bienes ofrecidos; y, el impacto social económico derivados de sus actividades. (CGE,
2002)
Auditoria De Talento Humano
La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control,
supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar
si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados
y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la
finalidad de mejorar siempre y de forma continua la administración que permitan brindar un
mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una nación.
El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión, está referida "a las acciones que realiza la
gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las
funciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y
la mejora de decisiones"[1] (21, 1998), en relación a esta visión se definirá el concepto de
auditoria administrativa de recursos humanos.
AUDITORIA
La Auditoría existe desde tiempos muy remotos, surge con la necesidad que tenían los
gobiernos de por llevar en cuenta las entradas y salidas de dinero, así como el cobro de los
impuestos, como respuesta a esta preocupación fue el establecimiento de controles, para
disminuir los errores y fraudes por parte de funcionarios incompetentes o faltos de honradez.
Los gobiernos fueron los que impulsaron la realización de auditorías para tener un control
de todas sus actividades de sus funcionarios que existan un resumen de todas sus cuentas
haciéndolo público para toda la ciudadanía.
7
”La palabra auditor deriva del latín audire que significa arte de oír” (VESCOTRAINING,
2014). Los historiadores creen que los registros contables tuvieron su origen alrededor del
año 4000 antes de Cristo, cuando las antiguas civilizaciones del lejano oriente comenzaron
a establecer gobiernos y negocios organizados.
CONCEPTO
La auditoría es el “proceso sistemático, independiente y documentado para obtener

evidencias de la auditoria y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar la
extensión en que se cumplen los criterios de auditoria.” (Cervera, 2012).
El Diccionario de la Lengua Española, define a la auditoria como el proceso de “examinar

la gestión económica de una entidad a fin de comprobar si se ajusta a lo establecido por ley”.
Por tanto auditar implica someter a un proceso de revisión, por un experto profesional
suficientemente cualificado, determinado procedimiento, actividad, informe, proceso, entre
otros, con intención de obtener un alto grado de garantía de la correcta elaboración o
desarrollo de los mismos. (Hermosa, 2012)
CLASIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA
a) Según la naturaleza del profesional
 Auditoría externa
 Auditoría interna
 Auditoría gubernativa
b) Según la clase de objetivos perseguidos
 Auditoría financiera o contable

 Auditoría operativa
c) Según la amplitud del trabajo y el alcance de los procedimientos aplicados
 Auditoría completa o convencional

 Auditoría parcial o limitada
d) Según su obligatoriedad
 Auditoría obligatoria
 Auditoría voluntaria
8
e) Según la técnica utilizada
 Auditoría por comprobantes

 Auditoría por controles
a) Según la naturaleza del profesional
Auditoría externa o independiente. - Es un servicio prestado a la propia entidad auditada

por profesionales independientes a la misma según los términos contenidos en un contrato
de prestación de servicios.
Auditoría interna.- Es aquella actividad que llevan a cabo profesionales que ejercen su
actividad en el seno de una empresa, normalmente en un departamento, bajo la dependencia
de la máxima autoridad de la misma, pudiéndose definir ésta como un función de valoración
independiente establecida en el seno de una organización dirigida a examinar y evaluar sus
actividades, así como el sistema de control interno, con la finalidad de garantizar la
integridad de su patrimonio, la veracidad de la información suministrada por los distintos
sistemas existentes en la misma y la eficiencia de sus sistemas de gestión.
Auditoría gubernativa. - Es la actividad de fiscalización realizada por diversos órganos del

Estado, tales como la Intervención General de la Administración Civil del Estado y el
Tribunal de Cuentas, sobre aquellos organismos de derecho público y/o sobre distintos
procesos que afectan de una u otra manera al patrimonio nacional o al bien común.
b) Según la clase de objetivos perseguidos
Auditoría financiera o contable. - Es aquella actividad consistente en la comprobación y

examen de las cuentas anuales y otros estados financieros y contables con objeto de poder
emitir un juicio sobre su fiabilidad y razonamiento.
Auditoría operativa. - Es la actividad dirigida al examen y evaluación de los

procedimientos y de los sistemas de gestión internos instalados en una organización con el
fin de incrementar su eficiencia.
c) Según la amplitud del trabajo y el alcance de los procedimientos aplicados
Auditoría completa o convencional. - Tiene por finalidad el manifestar una opinión sobre
la razonabilidad de las cuentas anuales tomadas en su conjunto.
Auditoría parcial o limitada. - Su objeto es la revisión parcial de otros documentos

contables con objeto de emitir informes sobre los mismos.
9
d) Según su obligatoriedad
Auditoría obligatoria. - Es aquel proceso de revisión que le viene impuesto a la empresa

por el ordenamiento jurídico vigente.
Auditoría voluntaria. - Es el procedimiento de revisión realizado por la empresa de manera

discrecional.
e) Según la técnica utilizada
Auditoría por comprobantes. - Se denomina de esta manera a aquella técnica de auditoría

basada en la revisión de los documentos que sustentan los hechos objeto de la auditoría.
Auditoría por controles. - Es una técnica de auditoría basada en la evaluación del sistema
de control y en la confianza que el mismo merece al auditor.
PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA
Con carácter general para todos los grupos de este apartado, el auditor:
a) Revisará la política de la empresa auditada en cuanto a los criterios de personificación e

imputación de ingresos a distribuir en varios ejercicios.
b) Comprobará las bases de cálculo de dichas operaciones, así como la correcta

contabilización de los saldos que arrojen las cuentas representativas.
c) Revisará, analítica y documentalmente, los ingresos y gastos contabilizados durante el

ejercicio económico para determinar que ninguno de importe significativo no ha sido
personificado.
d) En cuanto a las fianzas y depósitos recibidos, comprobará, la necesidad de dichos

depósitos y la adecuación de su cuantía, ya sea a lo prescrito por normas que los regulen, ya
a criterios de razonabilidad si no existen dichas normas
EVALUACIÓN DE RIESGOS
El control interno constituye un proceso aplicado por la máxima autoridad, la dirección y el

personal de cada institución, que proporciona seguridad razonable de que se protegen los
recursos y se alcancen los objetivos institucionales. Constituyen elementos del control
interno: el entorno de control; la organización; la idoneidad del personal; el cumplimiento
de los objetivos institucionales; los riesgos institucionales en el logro de tales objetivos
institucionales y las medidas adoptadas para afrontarlos; el sistema de información; el
10
cumplimiento de las normas jurídicas y técnicas; y, la corrección oportuna de las deficiencias
de control.
Esta definición es concordante con la expuesta por el Comité de Organizaciones

participantes (COSO) que dice: El control interno es un proceso efectuado por la alta
dirección y el resto del personal de una entidad, diseñado con el objeto de proporcionar un
grado de seguridad razonable en cuanto a la consecución de objetivos dentro de las siguientes
categorías:
 Eficacia y eficiencia de las operaciones

 Fiabilidad de la información financiera
 Cumplimiento de las leyes y normas aplicables.
Administración
La administración de puede definir como el proceso de crear y mantener un ambiente en el

que las personas, laboran o trabajan en grupos, y alcancen con eficiencias las metas
seleccionadas. Es necesario ampliar esta definición básica. Como administración, las
personas realizan funciones administrativas de planeación, organización integración de
personal. (Escuela Superior Tepeji del Rio, 2009)
Administración Del Personal
La administración de personal es un código sobre formas de organizar y tratar a los

individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización
posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos
mismos.
Productividad
La productividad del trabajo es el indicador sumario que se caracteriza de la eficiencia del

trabajo vivo. En el proceso de trabajo, en tanto la creación de nuevos valores, se relacionan
la fuerza de trabajo de la persona.
La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
11
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona
la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.( (S.A., 2006)
Clima Organizacional
El clima organizacional son los valores que debe tener presente a medida que desempeñe
sus actividades como son; lealtad institucional, honestidad, profesionalidad, responsabilidad
y altruismo. Además de las tendencias y las motivaciones organizacionales.
Reclutamiento
Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado

puesto. La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el mercado, dentro y fuera
de la organización y atraer a candidatos cualificados que soliciten el puesto.
Selección de Personal
Gomez, Balkin & Cardy, (2009) Es el proceso por el que se toma la decisión de “contratar”
“o no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere
determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo y a continuación
valorar a cada candidato en función de esas características, generalmente basadas en el
análisis de puestos. (p, 194).
Diseño de puestos
Gomez, Balkin & Cardy, (2009) El diseño propuesto del trabajo recibe tres influencias
importantes. Una es el análisis del flujo del trabajo que, como sabemos, intenta asegurarse
de que cada tarea de la organización recibe el trabajo como un input, añade valor a este
trabajo y después lo pasa a otro trabajador. Las otras dos influencias son las estrategias
empresariales y la estructura organizativa que mejor se ajusta a esa estrategia. (p, 201)
Evaluación de Desempeño
Cuesta, (2010) La evaluación de desempeño o evaluación de rendimiento o evaluación de la

actuación por competencias laborales, es el proceso o actividad clave de la gestión del talento
12
humano consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y
objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización.
Políticas Salariales y de Prestaciones
Gomez, Balkin & Cardy, (2009) Una política salarial a largo plazo que puede proteger a los
trabajadores de las reducciones de plantilla consiste en estructurar la remuneración de forma
que los beneficios compartidos (los empleados participan en los beneficios de la empresa) o
el salario variable (un salario que depende de que se alcancen determinados objetivos de
rendimiento) constituyan una parte importante de la remuneración total del empleado
entorno al 15 o 20 por ciento.
Políticas de Talento Humano y Procedimientos
Fonseca, (2011) Las políticas del talento humano se regula de diversos aspectos de la vida
institucional, entre ellos son; reclutamiento, contratación, recompensas, promociones,
ascensos y el régimen disciplinario donde son elementos consustanciales dentro de un
ambiente de control fuerte y cuando están escritas y son conocidas por toda la organización.
Departamento de Talento Humano
Gomez, Balkin & Cardy, (2009) El Departamento de Talento Humano de una empresa tiene
importantes responsabilidades en relación con la legislación sobre Talento Humano. Entre
estas responsabilidades cabe destacar el mantenimiento de registros, la redacción y
aplicación de buenas prácticas de talento humano y el control de las decisiones del personal
de la empresa. Sin embargo, si los directivos toman malas decisiones, el departamento de
Talento Humano no siempre será capaz de resolver los problemas ocasionados.
El departamento jurídico de una empresa tampoco puede resolver por arte de magia los
problemas creados por los directivos. Una de las funciones claves de la asesoría legal, ya sea
interna o externa, consiste en intentar limitar los daños una vez producidos. Los directivos
deberían prevenir los errores para que no lleguen a producirse. Mientras que los miembros
del departamento de Talento Humano, respaldan las decisiones del personal que tienen
consecuencias legales y que son tomados por los directivos, las controlan o ejercen de
asesores. (Gomez, Balkin & Cardy, 2009, pág. 83)
13
Los retos del Cumplimiento de la Ley
Gomez, Balkin & Cardy, (2009) La legislación de Talento humano plantea retos por cuatro
razones. Las leyes, las normativas y las decisiones judiciales forman parte de un panorama
legal dinámico. Las estrategias para un empleo justo requerido por estas leyes y normativas
son, a veces, contradictorias entre sí, en lugar de reforzarse mutuamente. Además, las leyes
a menudo tienen consecuencias imprevistas o no deseadas.
Políticas Laborales
Martinez, Javier & Mora, (2009) Las políticas laborales se encuentran en dos partes
totalmente implicadas con los trabajadores por un lado y las empresas por el otro. Los
trabajadores buscan la mayor estabilidad posible juntamente con el mayor sueldo, y las
empresas buscan la mayor flexibilidad posible juntamente con los menores costes posibles
(salarios más cargas sociales).
Martinez, Javier & Mora, (2009) Las políticas laborales de un estado o país son aquellas
que garantizan la estabilidad laboral de los trabajadores a la vez que garantizan la necesaria
flexibilidad laboral de las empresas para su desarrollo económico, industrial y tecnológico.
Gobiernos Autónomos Descentralizados (GAD)
Asamblea Nacional, (2011) El Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y

Descentralización implanta las medidas determinadas para cada uno de los regímenes
convenientes a cada nivel geográfico, al respecto se definen los miembros, sus fines,
disposición, funciones, facultades y oposiciones.
Asamblea Nacional, (2011) La correspondencia con las prácticas legislativas, el Código

establece los cuadros y tipologías determinadas que poseerán las funciones diligentes,
representativa y de intervención pobladora de cada uno de los niveles de régimen autónomo
descentralizado, encaminando la conformidad y la armonía y estabilidad entre los mismos.
Metodología de la auditoria de gestión.
Durante la aplicación de la auditoria de gestión se emplea el “Estudio de los elementos que

componen el sector auditado, diagnóstico detallado, determinación de fines y medios,
investigación de las deficiencias” (Buele Román & Mogrovejo Mogrovejo, 2015).
14
Consiste de emplear técnicas de evaluación que lleva a cabo un sinnúmero de disciplina de
análisis que consistirá ayudar a diagnosticar de forma oportuna y concisa que constará en
cinco fases de la auditoria.
Fase I.- Diagnostico y Conocimiento Preliminar
Al inicio de trabajo de auditoria de gestión, “En esta etapa se realiza una revisión de la
legislación y normatividad de la entidad” (Ruiz Meza, 2013, pág. 87).
De acuerdo con la información por los autores se define la fase preliminar de obtener
conocimiento integral de la entidad sobre la misión, visión, política, estrategia, estatus,
reglamento de la Organización que ayudan al proceso de la investigación a determinar el
adecuado manejo empresarial.
Técnicas de la auditoria de gestión.
Para la obtención de conocimiento de la empresa se determina mediante “Las Técnicas de

Recolección de Información, que nos permitirán adquirir una Visión Sistémica y una Visión
Estratégica del ente a auditar” (Garcia Veloz, 201, pág. 87).
Según lo manifestado por los autores es la habilidad que maneja el auditor al desarrollar las
actividades investigativa hacia la entidad lo cual se recopila muchas informaciones
relevantes mediante observaciones y preguntas para posteriormente aplicarlo en la
planificación preliminar y especifica durante el trabajo de la auditoria.
Conocimiento a la entidad
Mediante la obtención de información de la fase 1 de la auditoria de gestión que “Consiste

en obtener un conocimiento integral del objeto de la entidad, dando mayor énfasis a su
actividad principal” (Luna Jácome & Morocho Gordillo, 2012, pág. 20).
En base es conocer a rededor todo el círculo que conforma la empresa mediante este medio
se adquiere información tanto ambiental como laboral para llevar un conocimiento amplio
sobre la misma.
Evaluación de control interno
La información de control interno se manifiesta que “Es el conjunto de planes, métodos y

procedimientos que describe las acciones adoptadas por los directores de entidades, gerentes
o administradores” (Calle Parra, 2015, pág. 9).
15
De acuerdo en la información se establece que el auditor interno realiza una evaluación al
control interno para dar su punto de vista como se encuentra la Organización. Así tomar
acciones correctivas respecto al mismo. Ya que Mediante esta evaluación se recopila muchas
informaciones sobre el cumplimiento organizacional a fin de implantar una mejora al sistema
empresarial.
Componente del control interno
La evaluación de los componentes se manifiesta que “El sistema de control interno

comprende el plan de la organización y todos los métodos coordinados y medidas para
salvaguardar sus activos” (Calle Parra, 2015, pág. 9).
Afirma que es la acción que ayuda a mantener en forma global la efectividad de las
operaciones organizacional lo cual conforma cinco elemento o componente de control
interne. Mediante estas acciones de control se puede llevar acabo los objetivos y metas bien
planificadas por medio de estos componentes de control interno de identificar el rendimiento
y el cumplimiento de la dirección.
Fase II.-Planificación Específica
La fase II de la auditoria de gestión que “En esta fase se define la estrategia a seguir en el
trabajo de campo. Tiene incidencia en la eficiente utilización de los recursos y en el logro de
las metas y objetivos” (Ruiz Meza, 2013, pág. 88).
Según la información recopilada de la tesis de titulación del autor se define la planificación

adecuada y oportuna de alcanzar las metas y objetivos en el trabajo de auditoria.
Matriz de riesgo por componente
La elaboración de componente de la auditoria de gestión que es “La etapa de planeación

cierra con la preparación y aprobación de los programas de auditoría por cada componente”
(Ruilova Cabrera & Sacasari Figueroa, 2013, pág. 17).
De acuerdo es la evaluación de los componentes y subcomponentes que va ser auditado en

el proceso de la auditoria bajo la planificación especifica establecida cual se llevara a cabo
la determinación de su seguridad razonable que afronta la Organización.
Riesgo de auditoria de gestión
Se define, “El riesgo o incertidumbre es la contingencia o posibilidad de que suceda un daño,

desgracia o contra tiempo” (Calle Parra, 2015, pág. 10).
16
En base a la información se define como la probabilidad que existen en las operaciones
administrativas y financieras de contener un sinnúmero irregularidades en los procesos que
se esté ejecutado al momento de funcionar normalmente mediante cual el auditor evaluar y
clasifica los niveles riesgo determinado los sistemas de control que tiene la organización,
existen 3 tipos de riesgo.
Riesgo inherente
Información sobre riesgos según el autor “Que ocurran errores importantes generados por
las características de la empresa, entidad u organismos” (Calle Parra, 2015).
Evidentemente es el objeto relativo de la Organización el cual su estructura está prevista de

contener errores o irregularidades que puede traer obstáculo negativo para la dirección de la
entidad.
Riesgo de control
El trabajo por componente se enfoca al control de riesgo según el autor “Que el Sistema de
Control interno no prevenga o corrija tales errores” (Calle Parra, 2015).
Es la forma negativa que no está siendo identificado al momento oportuno por el sistema de
control de la estructura organizacional de prevenir o evaluar de forma positiva los riesgos
que se presenta en la dirección.
Riesgo de detección
La evaluación del auditor de determinar los riesgos de detección lo cual manifiesta el autor
“Que los errores no identificados por los sistemas de Control Interno tampoco sean
reconocidos por el auditor” (Calle Parra, 2015).
Afirma que es la acción de no descubrir adecuadamente los errores o irregularidades ni el

propio auditor lo detecta de manera correcta que incide en la deficiencia de la estructura
organizacional de la empresa.
Fase III.- Ejecución de la auditoria
“En esta fase, se determina cuáles son los objetivos que deben cumplirse, sus principales
actividades y procedimientos” (Ruilova Cabrera & Sacasari Figueroa, 2013, pág. 18).
17
De acuerdo con lo expuesto de la investigación es de suma importancia sobre los programas
y procedimientos de auditoria que consiste de evaluar la Organización el cual se obtendrá
diferentes hallazgos y evidencia relativa al componente empresarial.
Programa de auditoria.
Mediante, “Este programa sirve como un conjunto de instrucción es a los auxiliares

involucrados en la auditoría, para el respectivo control y registro de la ejecución apropiada
del trabajo” (Ruiz Meza, 2013, pág. 134).
Evidentemente es el conjunto de procedimiento a realizar el cual se llevará a cabo en la

ejecución de la auditoría a fin de emplear todas las pruebas investigativas al campo de
ejecución. Así obtener evidencia de auditoria. Lo cual el programa de auditoria es elaborado
exclusivamente por el auditor y responsable de su aplicación durante el trabajo de auditoria.
Papeles de trabajo
“Es el conjunto de cédulas y documentos elaborados u obtenidos por el auditor

gubernamental, producto de la aplicación de las técnicas, procedimientos y más prácticas de
auditoría, que sirven de evidencia” (Luna Jácome & Morocho Gordillo, 2012, pág. 35).
Evidentemente son todos aquellos documentos elaborado por el auditor que contiene las
evidencias relativas de la investigación de la auditoria que ayudara a fundamentar el informe
final de trabajo. Por lo tanto, los papeles de trabajo de auditoria le proporcionan al auditor
un trabajo completo bajo detalles específicos que constituirá un rol importante de comprobar
el proceso de ejecución del trabajo profesional, se divides en dos categorías
Hallazgo de auditoria
“El conjunto de conclusiones y recomendaciones de las hojas de hallazgos servirán para la

redacción final de las conclusiones y recomendaciones” (Salavarria Aveiga, 2014, pág. 23).
Según lo expuesto, Consiste que se encuentra por medio del trabajo investigativo en los
diferentes componentes de la organización de contener errores o irregularidades. Lo cual se
detalla los siguientes atributos de hallazgos de auditoria:
Condición: “Este término se refiere a la descripción de la situación irregular o deficiencia

halladas, cuyo grado de desviación debe ser demostrada” (Carrilloboss, 2012, pág. 1).
Es la deficiencia o irregularidad que se encuentra desde el punto de observación de una

actividad u operación es decir “Lo que es”.
18
Criterio: “Son las normas transgredidas de carácter legal, operativo o de control que regula
el accionar de la entidad auditada” (Carrilloboss, 2012, pág. 2).
En concreto es la información que revela la verdadera identidad de las actividades u

operaciones organizacionales través de normativa y estatutos es decir “Lo que debe ser”.
Causa: “Es la razón fundamental por la cual ocurrió la condición, o el motivo por el que no
se cumplió el criterio o norma” (Carrilloboss, 2012, pág. 2).
Son las condiciones cáusale que se manifiesta en la deficiencia provocada a las actividades
y operacionales es decir “Es la razón del error”.
Efecto: “Es la consecuencia real o potencial, cuantitativa o cualitativa, que ocasiona el

hallazgo, indispensable para establecer su importancia recomendar a la administración que
tome las acciones requeridas para corregir la condición” (Carrilloboss, 2012, pág. 2).
Es la parte negativa lo que va a provocar mediante la deficiencia o irregularidades como

resultado de un impacto desfavorable para la organización mediante en lo establecido del
criterio del auditor.
Evidencia
Lo que consiste, “La evidencia de auditoría consiste en la convicción razonable de que la
información que el auditor recolecta para establecer mediante procedimientos de auditoría y
su juicio profesional” (Angamarca Deleg & Portoviejo Fernandez, 2012, pág. 43).
Evidentemente es la relación de las comprobaciones de la información auditada el cual sirve

de testimonio del trabajo ejecutado para que el auditor llegue a un final de aclarar asuntos
de verificaciones de respuesta que sustentara la información a través de la elaboración del
informe de auditoría. Lo cual existe tres categorías de evidencia:
Evidencia suficiente
“Una sola evidencia que se encuentre en el trabajo de auditoría no puede ser suficiente para
demostrar un hecho” (Angamarca Deleg & Portoviejo Fernandez, 2012, pág. 44).
En base es la prueba que contiene un mínimo riesgo a las actividades u operacionales de la

organización o entidad.
Evidencia competente
La evidencia competente consiste, “Cuando el hecho de auditoría se relaciona con el objetivo
de la auditoría” (Angamarca Deleg & Portoviejo Fernandez, 2012, pág. 44).
19
En base es la parte relativa desde el punto de la investigación hallando en la ejecución de la
auditoria es decir es el punto fuerte de valide de la prueba.
Evidencia relevante
La evidencia de la auditoria “Se relaciona con el alcance de la auditoría, se refiere al grado

de credibilidad o de confiabilidad, permite evaluar la validez de las declaraciones de la
administración” (Angamarca Deleg & Portoviejo Fernandez, 2012, pág. 44).
En base lo expresado es la comprobación utiliza para la sustentación de conflicto o problema

de una investigación proyectada.
Fase IV Informe de la auditoria
Los resultados de la auditoria “El producto final de una auditoría de gestión, es la

comunicación de resultados cuyo Informe, sirve de herramienta importante a la
administración” (Ruilova Cabrera & Sacasari Figueroa, 2013, pág. 19).
Según lo manifestado es el resultado de la auditoria durante todo el proceso investigativo en

un determinado periodo lo cual el auditor emite su informe relacionado al trabajo de
auditoria.
Propósito del informe de auditoría de gestión
Se relaciona, “En estos casos la carta sirve principalmente para presentar el informe, pero
debe incluirse la información básica necesaria para comprender en términos generales la
naturaleza y amplitud” (Buele Román & Mogrovejo Mogrovejo, 2015, pág. 38).
Evidentemente consiste de estar bien estructurado para que así emita el auditor un producto
claro y conciso de una manera de entendimiento del detalle que contenderá en el informe
final al mismo que será discutido por los directivos.
Fase V.- Implementación de Recomendaciones y Monitoreo
La implementación consiste, “En el desarrollo de esta etapa, se analiza cuáles son sus
objetivos las principales actividades y procedimientos que los auditores internos deben
efectuar, con la elaboración de gráficos desarrollados por el autor para una mejor
comprensión” (Ruilova Cabrera & Sacasari Figueroa, 2013, pág. 20).
Según definido del párrafo es una planificación detallada de mejoras a la organización

mediante cronogramas elaborada por el propio. Es decir, están etapa es el valor agregado
que se implementa de la auditoria de gestión
20
Monitoreo de matriz de recomendaciones
“En el desarrollo de esta etapa, se analiza cuáles son sus objetivos las principales actividades
y procedimientos” (Ruilova Cabrera & Sacasari Figueroa, 2013, pág. 20).
De acuerdo es el trabajo agregado del auditor que deberá ser cumplido con toda
responsabilidad absoluta por la dirección ya que es fundamental que la organización efectué
esta planificación elaborada por el auditor.
6.3 Marco Conceptual
Auditoría
Técnica de control, dirigida a valorar, el Control Interno y la observancia de las normas

generales de contabilidad. Comprende un examen independiente de los registros de
contabilidad y otra evidencia relacionada con una entidad para apoyar la opinión experta
imparcial sobre la confiabilidad de los estados financieros.
Auditoría de Gestión
Es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de

proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de una entidad, programa o
actividad gubernamental, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso
de los recursos públicos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables
de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad.
Administración de Procesos
Comprende la planeación y el manejo de las actividades necesarias para lograr un alto nivel
de desempeño en los procesos de negocio clave, así como identificar las oportunidades de
mejorar la calidad y el desempeño operativo y, con el tiempo, la satisfacción del cliente.
Administración pública
La administración en su sentido objetivo, como la realización de acciones que, con el uso de

medios y recursos, se orienta a la obtención de fines, si aplicamos esta concepción a la
Administración Pública, encontramos que los fines que ésta gestiona son los fines del estado.
21
Control Interno
El Control Interno es un proceso integral aplicado por la máxima autoridad, la dirección y el

personal de cada entidad, que proporciona seguridad razonable para el logro de los objetivos
institucionales y la protección de los recursos públicos.
Evidencia de auditoría
Las pruebas que obtiene el auditor durante la ejecución de la auditoría, que hace patente y
manifiesta la certeza o convicción sobre los hechos o hallazgos que prueban y demuestran
claramente éstos, con el objetivo de fundamentar y respaldar sus opiniones y conclusiones.
Hallazgos
Son el resultado de un proceso de recopilación y síntesis de información, la organización

lógica de información relacionada con la entidad, actividad, situación o asunto que se haya
revisado o evaluado para llegar a conclusiones al respecto o para cumplir alguno de los
objetivos de la auditoría. Sirven de fundamento a las conclusiones del auditor y a las
recomendaciones que formula para que se adopten las medidas correctivas.
Informe de auditoría
Expresión escrita por el auditor respecto a los resultados de las verificaciones realizadas
durante la ejecución de la auditoría, manifestando sus criterios y comentarios respecto a los
estados financieros y otros hechos económicos.
Manuales de proceso
El manual de procesos y procedimientos es más importante de lo que aparenta ser, puesto

que no es simplemente una recopilación de procesos, sino también incluye una serie de
estamentos, políticas, normas y condiciones que permiten el correcto funcionamiento de la
empresa.
Objetividad
La valoración de los activos y la medición del ingreso se basan en lo posible en la evidencia

objetiva, tal como los precios de cambio en transacciones a largo plazo.
22
Papeles de trabajo
Documentos que contienen la evidencia que respalda los hallazgos, opiniones, conclusiones
y juicios del auditor durante el desarrollo de una auditoría. Deben incluir toda la evidencia
que haya obtenido o preparado el auditor durante la auditoría.”
Proceso
Es un conjunto de actividades planificadas que implican la participación de un número de

personas y de recursos materiales coordinados para conseguir un objetivo previamente
identificado. El planteamiento de los procesos es transfuncional y orientado a resultados.
Procesos Gobernantes
Direccionan la gestión institucional a través de la formulación de políticas, directrices,

planes estratégicos y normas que permiten un adecuado funcionamiento institucional.
Procesos Desconcentrados
Generan productos y servicios de manera desconcentrada y directa al cliente usuario. Los

procesos pueden ser clasificados en función de varios criterios. Pero quizá la clasificación
de los procesos más habitual en la práctica es distinguir entre: Estratégicos, claves o de
apoyo.
Riesgo
Posibilidad de que no puedan prevenirse o detectarse errores o irregularidades importantes

dentro de un proceso, sea este administrativo, contable o de cualquier otra índole.
Servicio público
El servicio público es la prestación de servicios de educación, salud, seguridad social,

transporte, registro civil, así como de la provisión de agua, luz, teléfonos, etc. que son
brindados por lo general por el Estado, de propia ejecución per se, o por terceros, mediante
concesión, licencia, permiso, habilitación, pero siempre bajo fiscalización estatal; satisfacen
primordialmente las necesidades de la comunidad o sociedad donde estos se llevan a cabo.
23
VII. METODOLOGÍA O DISEÑO METODOLÓGICO
7.1. Tipo De Investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva y de campo, porque se realiza un estudio o

análisis de los procesos administrativos de la entidad, en lo cual se realizó la investigación
directamente en la entidad y después se indica como es el desempeño cada uno de estos
mediante la realización de la auditoria.
Investigación descriptiva
Se determina que es descriptiva en base a que se realiza un estudio de la aplicación de las

normativas de control interno por parte del área de Talento Humano Del GAD Municipal De
Jipijapa
Investigación de campo
La investigación es de campo porque la información se ha obtenido directamente en el GAD

Del Cantón Jipijapa, al personal que labora hay además de las visitas realizar para conocer
el área auditada.
Investigación bibliográfica
Además, corresponde a una investigación bibliográfica que se ha documentado con

información ya existe de libros, revistas, internet con la finalidad de obtener un amplio y
enriquecido marco teórico, luego estableciendo los componentes que forman parte de la
propuesta.
7.2 Métodos
Dentro de la investigación del presente proyecto se utilizó los siguientes métodos:
Método inductivo. - Este método permite indicar cada uno de los acontecimientos o
actividades que tienen el estudio que se está realizando, porque identifica cual es la
característica que debe tomar en cuenta para poder hacer la propuesta que se ha establecido.
Método deductivo. - Determina que se debe realizar un análisis sobre las fuentes que
conllevan a la problemática que se planteó para conocer la opinión de los empleados del
GAD Del Cantón Jipijapa.
24
Método estadístico: este método se utilizó para realizar la tabulación de las encuestas con
sus respectivos gráficos aplicada en el presente proyecto.
7.3. Técnicas.
Entre las técnicas que se va emplear, será la encuesta:
Encuesta. - Esta es una herramienta más utiliza en la investigación, dirigida a los a los
empleados del GAD El Cantón Jipijapa donde deberán responder las preguntas que se les
van a realizar con la finalidad de conocer su opinión.
Instrumento que se va a utilizar:
Cuestionario. - Que nos proporciona una respuesta apropiada por medio de diferentes
preguntas las cuales serán cerradas para mayor comodidad del encuestado.
7.4. Población Y Muestra.
Población:
Para la realización del trabajo de investigación se tomará en cuenta al personal del

Departamento De Talento Humano que en total son cinco.
Muestra:
El tamaño de muestra es aleatorio de 5 empleados que representan al Departamento Del

Talento Humano Del Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa quienes se
les aplico la encuesta.
25
VIII. CRONOGRAMA
Nº ACTIVIDADES Agosto septiem octubre noviembre

bre
1 X
Recolección de información
2 Planteamiento del problema X
3 Formulación de las Sub

X
preguntas de Investigación
4 Justificación X
5 Elaboración de Objetivos,
X
específicos.
6 Desarrollar el Marco Teórico X
7 Análisis de la Metodología o
X
Diseño Metodológico
8 Recursos X
9 Hipótesis X
10 Tabulación y Análisis de
X
Resultados
11 Conclusiones X
12 Recomendaciones X
13 Bibliografía X
14 Propuesta X
26
IX. RECURSOS
9.1 Económico
CONCEPTOS VALORES $
Materiales de oficina 15,00
Copias fotostáticas de encuestas 12,00

Materiales de impresión (Internet) 20,00
Trabajos en computadora (primera presentación) 25,00
Trabajos en computadora (arreglos) 20,00
Empastados 15,00
Comida “presentación de proyecto” 30,00

Subtotal 137,00
Imprevistos 15,00
TOTAL $ 152,00
9.2. Materiales
Bolígrafos
Instrumentos de encuestas
Cuaderno de apuntes
Libros y documentos de consultas
Útiles de escritorio
Computadora
Impresora
Cartuchos de tintas
27
Cámara filmadora
Internet
9.3 Humano
1 Egresado de la Carrera de Ingeniería en Auditoría
José Manuel Sánchez Zavala
1 Tutor
Ing. Adela Lucio Pillasagua.
X. HIPÓTESIS
10.1. Hipótesis General
La realización de una Auditoría de Gestión permite identificar los procesos administrativos

que se aplican en el área de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del cantón Jipijapa.
10.2. Hipótesis Específicas
Las actividades administrativas que se realizan en el departamento de Talento Humano de

la entidad municipal logran el flujo normal de los procedimientos administrativos.
Las normativas legales permiten lograr el cumplimiento de la gestión administrativa en el

departamento de Talento Humano del Gobierno Municipal.
La auditoría de gestión permite corregir los ineficientes procesos llevados por el área de
Talento Humano Del Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa
28
XI. TABULACIÓN DE RESULTADOS
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA ENCUESTA APLICADAS AL

PERSONAL DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL
CANTÓN JIPIJAPA.
Entrevista Realizada Al Jefe Del Área De Talento Humano Del GAD Del Cantón
Jipijapa.
¿Se establecen indicadores de gestión que permitan evaluar el cumplimiento de los

fines, objetivos y la eficiencia de la gestión de las coordinaciones?
Durante reuniones mantenidas con las autoridades del GAD, se ha visto la necesidad de
establecer este tipo de instrumentos, porque aún no hemos implementado dichos indicadores.
¿La Municipalidad se acoge y cumple con las leyes y regulaciones establecidas en el

país para los Gobiernos Autónomos Descentralizados?
Claro que, si actualmente nos regimos al COOTAD, la LOSEP y el Código de Trabajo.
¿Se identifican los riesgos en las diferentes direcciones y jefaturas de la Administración

Municipal?
Creo que, si le ha hecho, aunque de manera empírica, sin embargo, considero que debería
ser una política institucional identificar los diferentes riesgos a los cuales estamos expuestos.
¿Se realiza concurso de méritos y oposición para la incorporación del personal?
Hasta el momento no se han utilizado el concurso de mérito y oposición.
¿En caso de creación de un nuevo cargo o de aumento de remuneración se somete a la

planificación presupuestaria?
Si se somete a planificación porque contamos con presupuesto ajustado.
29
1) ¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para
la evaluación del personal?
OPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
Si 2 50%
No 2 50%
TOTAL 4 100%
Tabla 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la evaluación del personal
Fuente: GAD CANTONAL JIPIJAPA

Elaborado por: José Sánchez Zavala
25%
75%
si no
Grafico 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la evaluación del personal?
Análisis e interpretación de resultado.- De los empleados encuestados del departamento

del GAD municipal del Cantón jipijapa acerca de la existencia de indicadores de gestión en
el departamento para la evaluación del personal, el 50% manifestó que si existen mientras
que el 50% restante dijo que no existen dichos indicadores.
30
2) ¿El Departamento De Talento Humano capacita a los servidores públicos?
Opción Frecuencia porcentaje
Si 3 75%
No 1 25%
TOTAL 4 100%
Tabla 2El Departamento De Talento Humano capacita a los servidores públicos

25%
75%
si no
Grafico 2 ¿El Departamento De Talento Humano capacita a los servidores públicos?
Análisis e interpretación de resultado.- del total de encuestados referente a esta pregunta

si se capacitan a los servidores públicos obtuvimos una respuesta aceptable del 100% que si
se dan las capacitaciones.
31
3 ) ¿Se evalúa el cumplimiento de los servidores públicos en relación a las tareas
asignadas?
Opción Frecuencia Porcentaje
Si 2 50%
No 2 50%
TOTAL 4 100%
Tabla 3¿Se evalúa el cumplimiento de los servidores públicos en relación a las tareas asignadas?

50% 50%
si no
Grafico 3¿Se evalúa el cumplimiento de los servidores públicos en relación a las tareas asignadas?
Análisis e interpretación de resultado. - Del total de las encuestas realizadas al

departamento del GAD Cantonal Jipijapa obtuvimos una respuesta acerca de la evaluación
a los servidores en las tareas asignadas 50% Respondieron Que Si Se Evalúan Mientras Que
El 50% Restante Considera Que No Se Evalúan las tareas asignadas
32
4) ¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal
municipal?
Si 1 25%
No 3 75%
TOTAL 4 100%
Tabla 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal municipal?

25%
75%
si no
Grafico 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal municipal?
Análisis e interpretación de resultado.- Del total de las personas encuestadas referente a

esta pregunta el 75% supo manifestar que no existe sistema de evaluación al desempeño del
personal mientras que el 25 % manifiesta que si existe
33
5) ¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal?
SI 2 50%
NO 1 25%
AVECES 1 25%
TOTAL 4 100%
Tabla 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal?

25%
SI
50% NO
AVECES
25%
Grafico 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal?
Análisis e interpretación de resultado.- Del total de personas encuestadas el 50% dice que
si se realiza acciones orientadas a la rotación mientras que el 25% dice que no y el 25 restante
dice que a veces si se establecen acciones orientas a la rotación de personal.
34
6) ¿Los cargos más altos de la institución son asignados al personal con la competencia,
capacidad, integridad y experiencia profesional?
Si 3 75%
No 1 25%
TOTAL 4 100%
Tabla 6¿Los cargos más altos de la institución son asignados al personal con la competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?

si no
Grafico 6¿Los cargos más altos de la institución son asignados al personal con la competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?
Análisis e interpretación de resultado. - En cuanto a esta pregunta de si los cargos más

altos son cubiertos por personal con la competencia capacidad e integridad y experiencia
profesional el 75% de los encuestados creen que si mientras que el 25% restante piensa que
no.
35
7) ¿Cuentan con un sistema de control de ingreso y salida del personal?
Si 4 100%
No 0 0%
TOTAL 4 100%
Tabla 7¿Cuentan con un sistema de control de ingreso y salida del personal?

si no
Grafico 7¿Cuentan con un sistema de control de ingreso y salida del personal?
Análisis e interpretación de resultado. - Del personal encuestado sobre esta pregunta el

100% de los encuestados respondo que si tienen un sistema de ingreso y salida del personal.
36
8) ¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos?
Si 2 50%
No 2 50%
TOTAL 4 100%
Tabla 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos?

si no
Grafico 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos?
Análisis e interpretación de resultado.- En lo referente a esta pregunta los encuetados

respondieron el 50% si se aplica el sistema de clasificación de puestos y el 50% no piensa
que se aplique.
37
9) ¿Conoce usted si existe un plan de promociones y ascensos para los servidores?
Si 2 50%
No 2 50%
TOTAL 4 100%
Tabla 9¿Conoce usted si existe un plan de promociones y ascensos para los servidores?

si no
Grafico 9¿Conoce usted si existe un plan de promociones y ascensos para los servidores?
Análisis e interpretación de resultado. -En cuanto a esta pregunta las personas encuestadas
supieron manifestar el 50% si conoce acerca del plan de promociones y ascensos mientras
que el 50% no conoce acerca de este plan de promociones.
38
10) ¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y
desarrollar de forma eficiente sus funciones?
Si 3 75%
No 1 25%
TOTAL 4 100%
Tabla 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y desarrollar de forma eficiente sus funciones?

si no
Grafico 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y desarrollar de forma eficiente sus funciones?
Análisis e interpretación de resultado.- De las persona encuestada referente a si se han

capacitado el 75% supo manifestar que sí, mientras el 25% dice que no se han capacitado.
39
XII CONCLUSIONES
Después de haber realizado y obtenido los resultados de la investigación se puede determinar

que los procesos que se lleva a cabo en el Departamento De Talento Humano Del Gobierno
Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa no están orientados de la mejor manera
acorde a lo que establece las Normativa De Control Interno y LOSEP lo que conlleva a que
existan puntos débiles que se redactan a continuación.
 A través de la realización del diagnóstico de la situación inicial del Gobierno

Autónomo Descentralizado mediante encuestas realizadas a los empleados se llegó
a obtener la principal causa de la problemática.
 El personal encuestado en el Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón

Jipijapa no conoce en su totalidad acerca de las normativas de control interno.
Con la realización de la Auditoria De Gestión Al Talento Humano se encontrarán las

falencias y así proponer y promover cambios necesarios para mejorar los procesos en la
Administración de Talento Humano Del Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón
Jipijapa.
40
XIII RECOMENDACIONES
Después de describir las conclusiones se llega a las siguientes recomendaciones.
 Se recomienda que se evalué a todo el personal como lo establece la LOSEP y la

norma de control interno 407-02 a 407-06, de esta manera se dará cumplimiento a lo
establecido.
 Se recomienda que se utilice el manual de clasificación de puesto que debe tener toda
Unidad De Talento Humano establecido también en la ley y normativas de control
interno.
 Se recomienda que se tenga un programa de capacitación anual para todo el personal
como lo establece la norma de control interno se esta manera se tendrá un personal
más eficiente y eficaz en el Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón
Jipijapa.
41
XIV. BIBLIOGRAFIA
Angamarca Deleg, E. S., & Portoviejo Fernandez, A. J. (01 de 09 de 2012).

www.google.com. Obtenido de www.google.com:
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5138/1/UPS-CT002718.pdf
Buele Román, Y. E., & Mogrovejo Mogrovejo, M. L. (01 de 01 de 2015).

www.geogle.com. Obtenido de www.geogle.com:
http://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/21643/1/TESIS.pdf
Calle Parra, E. C. (01 de 01 de 2015). www.google.com. Obtenido de www.google.com:

http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7536/6/UPS-CT004466.pdf
Carrilloboss. (30 de 08 de 2012). www.geogle.com. Obtenido de www.geogle.com:

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Hallazgo-De-
Auditoria/266281.html
CGE. (2002). Manual de Auditoria de Gestón. Quito-Ecuador.
ESTADO, C. G. (s.f.). DIRECCION DE INVESTIGACION TECNICA,NORMATIVA Y

DESARROLLO ADMINISTRATIVO.
Garcia Veloz, L. C. (01 de 05 de 201). www.google.com. Obtenido de www.google.com:

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/618/1/T-UCE-0003-30.pdf
Luna Jácome, D. C., & Morocho Gordillo, M. D. (01 de 05 de 2012). www.google.com.

Obtenido de www.google.com:
http://dspace.utpl.edu.ec/bitstream/123456789/4365/1/Luna%20Jacome%20Diana
%20Carlota%20%26%20Morocho%20Gordillo%20%20Maria%20Deysi.pdf
Maldonado, M. (2006). Auditoría de Gestión, Tercera Edición.
Ruilova Cabrera, R. D., & Sacasari Figueroa, A. K. (2013). www.google.com. Obtenido de

www.google.com: http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/3557/1/10247.pdf
Ruiz Meza, Y. A. (01 de 11 de 2013). www.google.com. Obtenido de www.google.com:

http://repositorio.espe.edu.ec/bitstream/21000/7645/1/T-ESPE-047591.pdf
S.A., X. C. (2006). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,. España: BOE.
42
Salavarria Aveiga, A. J. (2014). www.google.com. Obtenido de www.google.com:
http://es.slideshare.net/wilsonvelas/tesis-auditoria-de-gestion
SEVILLANO, A. (2011). Repositorio de la Universidad Tecnica del norte . Obtenido de

“MODELO DE AUDITORÍA DE GESTIÓN AL TALENTO HUMANO DE LA
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA IBARRA”:
http://repositorio.utn.edu.ec/bitstream/123456789/1124/2/02%20ICA%20263%20T
RABAJO%20DE%20GRADO.pdf
XIMENA, M. T., & TERESA, C. T. (2011). repositorio de la unversidad nacional de loja .

Obtenido de “AUDITORÌA DE GESTIÒN AL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DEL GOBIERNO MUNICIPAL DEL CANTÒN
CELICA”:
file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/TESIS%20AUDITORIA%20DE%20GEST
ION%20AL%20DEPARTAMENTO%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS%2
0DEL%20G.%20DEL%20CANTON%20CELICA.pdf
43
XV. PROPUESTA
INTRODUCCION
La realización de la Auditoría De Gestión Al Talento Humano al Gobierno Autónomo

Descentralizado “GAD” Municipal de Jipijapa, nos permitirá dar a conocer el grado de
eficiencia, eficacia y calidad; en el área de talento humano, porque a través de la realización
de la auditoría se podrá manifestar las respectivas recomendaciones a los funcionarios con
el único propósito de mejorar la gestión de la entidad.
Fase I Diagnostico Preliminar: Nos permite realizar las debidas entrevistes a los
funcionarios de la entidad y realizar un recorrido dentro de la misma, y efectuar el respectivo
diagnóstico de las áreas más críticas.
Fase II Planificación Específica: En esta fase se evalúa el control interno por componente
a auditar.
Fase III Ejecución: Nos permite realizar los cuestionarios de auditoría, programas del
control interno, hallazgos e indicadores por cada uno de los componentes, del “GAD”
Municipal Jipijapa.
Fase IV Comunicación de Resultados: En esta fase se nos permite realizar la redacción del
borrador del informe, obtención de criterios de la entidad y la emisión del informe final, de
la auditoría realizada.
Fase V Seguimiento y Monitoreo: Permite dar seguimiento a las recomendaciones de los

hallazgos encontrados en la entidad. Recomendaciones que se dan para que la entidad los
ponga en práctica y mejore en sus diversas actividades.
44
AUDICOT& ASOCIADOS
AUDITORES & CONTADORES
Orden De Trabajo
Jipijapa 3 de noviembre del 2016
ING. MARIA ESTHER CHELE
DIRECTORA UNIDAD TALENTO HUMANO
GAD JIPIJAPA
CALLE. JUAN MONTALVO Y SUCRE
Estimada señorita Chele:
Agradecemos que se haya reunido para comentar los requisitos de nuestro futuro
compromiso.
Efectuaremos una auditoria de gestión al talento humano al departamento que usted dirige en
el gobierno autónomo descentralizado del cantón jipijapa.
Con el propósito de emitir un informe sobre el cumplimiento de los procedimientos

establecidos para el desarrollo de las actividades cumpliendo con los principios de eficiencia,
eficacia y efectividad con la que se han desarrollado.
Nuestro trabajo consistirá en examinar los procesos realizados en el departamento de Talento

Humano en el año 2015.
El alcance de este examen comprenderá el seguimiento y control del talento humano para
verificar la sostenibilidad del proceso de nómina de tal manera se lleve con eficiencia los
procesos.
Realizaremos nuestro trabajo de acuerdo con las disposiciones legales vigentes, así como con
las normas de auditoría y por lo tanto incluirá cuantas pruebas de datos y programas de
auditorías consideremos necesarios en las circunstancias.
45
Como parte de nuestra auditoría, y únicamente a efectos de determinar la naturaleza,
oportunidad y amplitud de nuestros procedimientos de auditoría, efectuaremos un estudio y
evaluación de la estructura de control interno de la empresa.
El objetivo de nuestro trabajo, en relación al estudio y evaluación del sistema de control

interno, es evidenciar el grado de eficiencia y eficacia de los procesos auditados.
Los papeles de trabajo preparados en relación con la auditoría son propiedad del auditor,
constituyen información confidencial, y los mantendremos en nuestro poder de acuerdo con
las exigencias de la Normativa.
Asimismo, y de acuerdo con el deber de secreto establecido en dicha normativa, nos

comprometemos a mantener estricta confidencialidad sobre la información de la entidad
obtenida en la realización del trabajo de auditoría.
Por otra parte, en la realización de nuestro trabajo mantendremos siempre una situación de
independencia y objetividad, tal y como exige la normativa a este respecto.
Esperamos una cooperación total con su personal y confiamos en que ellos pondrán a
nuestra disposición todos los registros, documentación, y otra información que se requiera
en relación con nuestra auditoría.
Favor de firmar y devolver la copia adjunta de esta carta para indicar su comprensión y
acuerdo sobre los arreglos para nuestra auditoría.
Atentamente
José Sánchez Zavala
AUDCON & ASOCIADOS
_______________________
Ing. MARIA ESTHER CHELE
JEFE TALENTO HUMANO GAD JIPIJAPA
Elaborado por: J.M.S.Z
46
SEÑOR
JOSE SANCHEZ ZAVALA
ESTUDIANTE DE LA CARRERA ING. EN AUDITORIA DE LA UNIVERSIDAD

ESTATAL DEL SUR DE MANABI.
Presente.
De mi consideración:
Por medio de la presente, notifico a usted en petición a lo solicitado en la orden de trabajo

emitida el día 3 de noviembre se da por confirmado lo expuesto en dicho documento que
consiste en realizar una Auditoría De Gestión Al Talento Humano En El Gobierno
Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa.
Confiando en el profesionalismo y eficiencia de su trabajo esperamos un desarrollo

transparente basado en principios básicos y a la vez expresar nuestra colaboración para un
trabajo excelente.
_______________________
Ing. MARIA ESTHER CHELE
JEFE TALENTO HUMANO GAD JIPIJAPA
47
Fase I:
PLANIFICACIÓN
48
DIAGNÓSTICO Y CONOCIMIENTO PRELIMINAR.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA
El Gobierno Autónomo Descentralizado “GAD” Del Cantón Jipijapa, es una entidad pública
que presta servicios para el desarrollo y bienestar de la ciudadanía.
El Cantón Jipijapa se localiza en el extremo sur occidental de la Provincia de Manabí, A 403

Km. De Quito capital del Ecuador.
LÍMITES: El cantón Jipijapa, está limitado al norte por los cantones Montecristi,
Portoviejo y Santa Ana , al Sur por la provincia de Santa Elena y Puerto López , al este por
los cantones Paján y 24 de Mayo; y, al oeste por el Océano Pacifico.
SITUACIÓN GEOGRÁFICA: Este cantón está ubicado al sur de la provincia de Manabí, entre
los 01 grados 10 minutos y 01 grados 47 minutos de latitud sur y entre los 80 grados 25
minutos y 80 grados 52 minutos de longitud oeste. Tradicionalmente se conoce a Jipijapa
como la Sultana del Café, por haber sido el primer cantón productor de café en el Ecuador.
PRINCIPIOS.
El ejercicio de la autoridad y las potestades públicas de los Gobiernos Autónomos

Descentralizados se regirán por los siguientes principios
Unidad.- Los distintos niveles de gobierno tienen la obligación de observar la unidad del
ordenamiento jurídico, la unidad territorial, la unidad económica y la unidad en la igualdad
de trato, como expresión de la soberanía del pueblo ecuatoriano.
Solidaridad.- Todos los niveles de gobierno tienen como obligación compartida la

construcción del desarrollo justo, equilibrado y equitativo de las distintas circunscripciones
territoriales, en el marco del respeto de la diversidad y el ejercicio pleno de los derechos
individuales y colectivos.
Coordinación y corresponsabilidad.- Todos los niveles de gobierno tienen responsabilidad

compartida con el ejercicio y disfrute de los derechos de la ciudadanía, el buen vivir y el
desarrollo de las diferentes circunscripciones territoriales, en el marco de las competencias
exclusivas y concurrentes de cada uno de ellos.
Subsidiariedad.- La subsidiariedad supone privilegiar la gestión de los servicios,

competencias y políticas públicas por parte de los niveles de gobierno más cercanos a la
49
población, con el fin de mejorar su calidad y eficacia y alcanzar una mayor democratización
y control social de los mismos
Complementariedad.- Los gobiernos autónomos descentralizados tienen la obligación

compartida de articular sus planes de desarrollo territorial al Plan Nacional de Desarrollo y
gestionar sus competencias de manera complementaria para hacer efectivos los derechos de
la ciudadanía y el régimen del buen vivir y contribuir así al mejoramiento de los impactos
de las políticas públicas promovidas por el Estado ecuatoriano
Equidad interterritorial.- La organización territorial del Estado y la asignación de

competencias y recursos garantizarán el desarrollo equilibrado de todos los territorios, la
igualdad de oportunidades y el acceso a los servicios públicos.
Participación ciudadana.- La participación es un derecho cuya titularidad y ejercicio

corresponde a la ciudadanía. El ejercicio de este derecho será respetado, promovido y
facilitado por todos los órganos del Estado de manera obligatoria, con el fin de garantizar la
elaboración y adopción compartida de decisiones, entre los diferentes niveles de gobierno y
la ciudadanía, así como la gestión compartida y el control social de planes, políticas,
programas y proyectos públicos, el diseño y ejecución de presupuestos participativos de los
gobiernos. En virtud de este principio, se garantizan además la transparencia y la rendición
de cuentas, de acuerdo con la Constitución y la ley.
VALORES.
Honradez. - Para cumplir a cabalidad las tareas asumidas y respetar los bienes
institucionales y colectivos.
Solidaridad. - Para con las causas nobles, tanto a nivel social en general como en el núcleo
humano institucional.
Respeto. - En el sentido de considerar a todos los demás como personas importantes,

indiferente de su posición social, raza, sexo o edad.
Responsabilidad. - Entendida como el deber de asumir con entereza las consecuencias de

nuestros actos, tanto dentro de la institución como fuera de ella.
Empatía. - (habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás,
poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales), para
50
fortalecer las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, pero también con los
contribuyentes y la sociedad en general.
Objetivo General
Implementar un sistema integrado de servicios de calidad, mediante el mejoramiento

continuo de procesos, trabajo en equipo, desarrollo del Talento Humano y la innovación
tecnológica permanente.
Objetivos específicos
Implementar una estructura orgánica – funcional que permita regular todas las actividades
del personal.
Dotar al personal operativo de nuevos implementos que permitan brindar un mejor servicio.
Facilitar al personal un manual de procedimientos, donde repose cada una de las actividades
a realizar respecto al cargo que ocupa.
Estratégicas
 Implantar programas de capacitación para el personal del área operativa.

 Ejecutar programas de desarrollo Humano para alcanzar mejores niveles de
desempeño.
 Innovar el sistema de evaluación de desempeño del personal.
 Implantar un sistema de evaluación periódica que permita medir el grado de
eficiencia, eficacia y efectividad.
 Implementar un sistema de control y evaluación continua.
51
ASAMBLEAS Y NIVEL DE
CONCEJO ALCALDÍA CONSEJOS
COMISIONES CONDUCCIÓN
Estructura organizacional. MUNICIPAL CANTONALES
SUPERIOR
ASESORIA
LEGAL PATRONATO
NIVEL
AUDITORIA
DESARROLLO LOCAL
INTERNA
Y PARTICIPACIÓN
GESTIÓN GESTIÓN
ADMINISTRATIVA FINANCIERA
NIVEL DE
RECURSOS INFORMÁTICA SECRETARIA COMUNICACIÓN CONTABILIDAD RENTAS
COMISARIAS
HUMANOS FISCALIZACIÓN GENERAL SOCIAL
BODEGA PRESUPUESTO
TESORERIA
GESTIÓN DE GESTIÓN DESARROLLO,

GESTIÓN DE OBRAS TURISTICO,
PLANIFICACIÓN PÚBLICAS Y ECONÓMICO Y NIVEL
SERVICIOS AMBIENTAL OPERATIVO
CONSTRUCCIÓN MANEJO DE PLANIFICACIÓN Y
ESTUDIOS Y TRANSPORTE SERVICIOS PUBLICOS
DESECHOS PROMOCION EDUCACIÓN, DESARROLL
MANTENIMIENTO
PROYECTOS SÓLIDOS TURISTICA CULTURA Y O SOCIAL Y
CAMAL, CEMENTERIO,
Y DEPORTES SALUD
AVALUOS Y GESTIÓN
TALLERES Y
CATASTROS AMBIENTAL
EQUIPOS
1
Base legal
Constitución de la República del Ecuador Publicado mediante Registro Oficial No. 449 del
20 de octubre de 2008.
Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por
los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización,
coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación.
Art. 228.- El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera
administrativa se realizarán mediante concurso de méritos yo posición, en la forma que
determine la ley, con excepción de las servidoras y servidores públicos de elección popular
o de libre nombramiento y remoción. Su inobservancia provocará la destitución de la
autoridad nominadora.
Art. 229.- Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma
o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro
del sector público. Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables.
La ley definirá el organismo rector en materia de recursos Humanos y remuneraciones para
todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen
disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus
servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo. La
remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a
sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia.
Art. 230.- En el ejercicio del servicio público se prohíbe, además de lo que determine la ley:
1. Desempeñar más de un cargo público simultáneamente a excepción de la docencia
universitaria siempre que su horario lo permita.
2. El nepotismo.
3. Las acciones de discriminación de cualquier tipo .
Art. 238.- Los gobiernos autónomos descentralizados gozarán de autonomía política,
administrativa y financiera, y se regirán por los principios de solidaridad, subsidiariedad,
equidad interterritorial, integración y participación ciudadana. Constituyen gobiernos
autónomos descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los
concejos metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales.
Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización (COOTAD)
Registro Oficial Nº 66 de martes 21 de enero de 2014.
57
Art 20.- Define que los cantones son circunscripciones territoriales conformadas por
parroquias rurales y la cabecera cantonal con sus parroquias urbanas, señaladas en su
respectiva ley de creación, y por las que se crearen con posterioridad, de conformidad con
la presente ley.
Artículo 53.- Naturaleza jurídica.- Los gobiernos autónomos descentralizados municipales
son personas jurídicas de derecho público, con autonomía política, administrativa y
financiera. Estarán integrados por las funciones de participación ciudadana; legislación y
fiscalización; y, ejecutiva previstas en este Código, para el ejercicio de las funciones y
competencias que le corresponden. La sede del gobierno autónomo descentralizado
municipal será la cabecera cantonal prevista en la ley de creación del cantón.
Artículo 54.- Funciones.- Son funciones del gobierno autónomo descentralizado municipal
las siguientes:
a) Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial cantonal, para
garantizar la realización del buen vivir a través de la implementación de políticas públicas
cantonales, en el marco de sus competencias constitucionales y legales;
b) Establecer el régimen de uso del suelo y urbanístico, para lo cual determinará las
condiciones de urbanización, parcelación, lotización, división o cualquier otra forma de
fraccionamiento de conformidad con la planificación cantonal, asegurando porcentajes para
zonas verdes y áreas comunales;
c) Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y la
gestión democrática de la acción municipal;
d) Elaborar y ejecutar el plan cantonal de desarrollo, el de ordenamiento territorial y las
políticas públicas en el ámbito de sus competencias y en su circunscripción territorial, de
manera coordinada con la planificación nacional, regional, provincial y parroquial, y realizar
en forma permanente, el seguimiento y rendición de cuentas sobre el cumplimiento de las
metas establecidas;
e) Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la
ley y en dicho marco, prestar los servicios públicos y construir la obra pública cantonal
correspondiente, con criterios de calidad, eficacia y eficiencia, observando los principios de
universalidad, accesibilidad, regularidad, continuidad, solidaridad, interculturalidad,
subsidiariedad, participación y equidad;
f) Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad turística cantonal, en
coordinación con los demás gobiernos autónomos descentralizados, promoviendo
58
especialmente la creación y funcionamiento de organizaciones asociativas y empresas
comunitarias de turismo;
g) Implementar el derecho al hábitat y a la vivienda y desarrollar planes y programas de
vivienda de interés social en el territorio cantonal;
h) Regular, prevenir y controlar la contaminación ambiental en el territorio cantonal de
manera articulada con las políticas ambientales nacionales;
i) Prestar servicios que satisfagan necesidades colectivas respecto de los que no exista una
explícita reserva legal a favor de otros niveles de gobierno, así como la elaboración, manejo
y expendio de víveres;
j) Regular y controlar el uso del espacio público cantonal y, de manera particular, el ejercicio
de todo tipo de actividad que se desarrolle en él, la colocación de publicidad, redes o
señalización;
k) Crear y coordinar los consejos de seguridad ciudadana municipal, con la participación de
la Policía Nacional, la comunidad y otros organismos relacionados con la materia de
seguridad, los cuales formularán y ejecutarán políticas locales, planes y evaluación de
resultados sobre prevención, protección, seguridad y convivencia ciudadana;
l) Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades deportivas y recreativas en
beneficio de la colectividad del cantón;
Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) Registro Oficial N°. 294 de 6 de octubre
de 2010
Art. 2.- Objetivo.- El servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo
propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para
lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y
de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema
de gestión del Talento Humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no
discriminación.
Art. 3.- Ámbito.- Las disposiciones de la presente ley son de aplicación obligatoria, en
materia de recursos Humanos y remuneraciones, en toda la administración pública, que
comprende:
Literal 2.- Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y regímenes
especiales.
Art. 63 .- Del subsistema de selección de personal.- Es el conjunto de normas, políticas,
métodos y procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los
aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado,
59
garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con
discapacidad y grupos de atención prioritaria.
Art. 64.- De las personas con discapacidades o con enfermedades catastróficas.- Las
instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco
servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con
discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello,
de manera progresiva y hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de
no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la
integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio
de las actividades correspondientes. En caso de que por razones de la enfermedad
catastrófica o discapacidad severa las personas no pudieren acceder a puestos en la
administración pública, y, una persona del núcleo familiar de dicha persona sea éste cónyuge
o conviviente en unión de hecho, padre, madre, hermano o hermana o hijo o hija, tuviere
bajo su cuidado a la misma, podrá formar parte del porcentaje de cumplimiento de
incorporación previsto en el inciso anterior, para lo cual se emitirá la norma técnica
correspondiente para la contratación de estas personas.
60
AUDCOT & ASOCIADOS
AUITORES & CONTADORES
GOBIERNO AUTONOMO Elaborado por: Supervisado por: Ref.P.T.-P-1

DECENTRALIZADO DEL José Sánchez José Sánchez
CANTON JIPIJAPA
Pag:1/5
REPORTE DE PLANIFICACION PRELIMINAR
MOTIVO DEL EXAMEN:

Se efectuara una auditoria de Gestión Al Talento Humano y se evaluara los cumplimientos de
las normas de control interno y LOSEP.
OBJETIVO DE LA AUDITORIA:
Verificar el cumplimiento de los procesos que deben llevar el Departamento De Talento

Humano
ALCANCE DE LA AUDITORIA
El alcance de este examen comprenderá el seguimiento y control del Talento Humano para
procesos.
ENFOQUE
La auditoría de talento humano está dirigida a los proceso llevados por el área de talento
humano para determinar el cumplimiento de manuales y procedimientos y evaluar su correcto
desenvolvimiento en cada una de sus tareas asignadas con eficiencia y eficacia y llegar al
cumplimientos de los objetivos institucionales
61
AUDCON & ASOCIADOS
AUITORES & CONTADORES
GOBIERNO AUTONOMO Elaborado por: Supervisado por: Ref. P.T.-P-1

DECENTRALIZADO DEL José Sánchez José Sánchez
CANTON JIPIJAPA
Pag:2/5
REPORTE DE PLANIFICACION PRELIMINAR
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
UBICACIÓN
El Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa está ubicado en las calles Sucre
Y Juan Montalvo.
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTON JIPIJAPA

los 01 grados 10 minutos y 01 grados 47 minutos de latitud sur y entre los 80 grados 25 minutos
y 80 grados 52 minutos de longitud oeste. Tradicionalmente se conoce a Jipijapa como la
Sultana del Café, por haber sido el primer cantón productor de café en el Ecuador.
62
AUDCON & ASOCIADOS
GOBIERNO AUTÓNOMO Elaborado por: Supervisado por: Ref. P.T.-P-1

DESCENTRALIZADO José Sánchez José Sánchez
DEL CANTÓN JIPIJAPA
Pag:3/5
REPORTE DE PLANIFICACIÓN PRELIMINAR
PRINCIPIOS.
El ejercicio de la autoridad y las potestades públicas de los Gobiernos Autónomos

Descentralizados se regirán por los siguientes principios
Unidad.- Los distintos niveles de gobierno tienen la obligación de observar la unidad del
ordenamiento jurídico, la unidad territorial, la unidad económica y la unidad en la igualdad de
trato, como expresión de la soberanía del pueblo ecuatoriano.
Solidaridad.- Todos los niveles de gobierno tienen como obligación compartida la construcción
del desarrollo justo, equilibrado y equitativo de las distintas circunscripciones territoriales, en
el marco del respeto de la diversidad y el ejercicio pleno de los derechos individuales y
colectivos.
Coordinación y corresponsabilidad.- Todos los niveles de gobierno tienen responsabilidad

compartida con el ejercicio y disfrute de los derechos de la ciudadanía, el buen vivir y el
desarrollo de las diferentes circunscripciones territoriales, en el marco de las competencias
exclusivas y concurrentes de cada uno de ellos.
Subsidiariedad.- La subsidiariedad supone privilegiar la gestión de los servicios, competencias

y políticas públicas por parte de los niveles de gobierno más cercanos a la población, con el fin
de mejorar su calidad y eficacia y alcanzar una mayor democratización y control social de los
mismos
Complementariedad.- Los gobiernos autónomos descentralizados tienen la obligación

compartida de articular sus planes de desarrollo territorial al Plan Nacional de Desarrollo y
gestionar sus competencias de manera complementaria para hacer efectivos los derechos de la
63
ciudadanía y el régimen del buen vivir y contribuir así al mejoramiento de los impactos de las
políticas públicas promovidas por el Estado ecuatoriano
Equidad interterritorial.- La organización territorial del Estado y la asignación de competencias

y recursos garantizarán el desarrollo equilibrado de todos los territorios, la igualdad de
oportunidades y el acceso a los servicios públicos.
Participación ciudadana.- La participación es un derecho cuya titularidad y ejercicio

corresponde a la ciudadanía. El ejercicio de este derecho será respetado, promovido y facilitado
por todos los órganos del Estado de manera obligatoria, con el fin de garantizar la elaboración
y adopción compartida de decisiones, entre los diferentes niveles de gobierno y la ciudadanía,
así como la gestión compartida y el control social de planes, políticas, programas y proyectos
públicos, el diseño y ejecución de presupuestos participativos de los gobiernos. En virtud de
este principio, se garantizan además la transparencia y la rendición de cuentas, de acuerdo con
la Constitución y la ley.
VALORES.
Honradez. - Para cumplir a cabalidad las tareas asumidas y respetar los bienes institucionales
y colectivos.
Solidaridad. - Para con las causas nobles, tanto a nivel social en general como en el núcleo
humano institucional.
Respeto. - En el sentido de considerar a todos los demás como personas importantes,

indiferente de su posición social, raza, sexo o edad.
Responsabilidad. - Entendida como el deber de asumir con entereza las consecuencias de

nuestros actos, tanto dentro de la institución como fuera de ella.
Empatía. - (habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás,
poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales), para
fortalecer las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, pero también con los
contribuyentes y la sociedad en general.
64
AUDCON & ASOCIADOS

Pag:4/5
Objetivo General
Implementar un sistema integrado de servicios de calidad, mediante el mejoramiento continuo

de procesos, trabajo en equipo, desarrollo del Talento Humano y la innovación tecnológica
permanente.
Objetivos específicos
Implementar una estructura orgánica – funcional que permita regular todas las actividades del
personal.
Dotar al personal operativo de nuevos implementos que permitan brindar un mejor servicio.
Facilitar al personal un manual de procedimientos, donde repose cada una de las actividades a
realizar respecto al cargo que ocupa.
Estratégicas
 Implantar programas de capacitación para el personal del área operativa.

 Ejecutar programas de desarrollo Humano para alcanzar mejores niveles de desempeño.
 Innovar el sistema de evaluación de desempeño del personal.
 Implantar un sistema de evaluación periódica que permita medir el grado de eficiencia,
eficacia y efectividad.
 Implementar un sistema de control y evaluación continua.
65
AUDCON & ASOCIADOS

Pag:5/5
REGISTRO DE NOVEDADES
En la visita realizada al Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa, al

Departamento De Talento Humano se pudo realizar una entrevista con la Ing. MARÍA
ESTHER CHELE en la cual nos pudimos identificar que los procesos no se están llevando a
cabo como se deberían realizar para el cumplimiento de la ley.
FUNCIONARIOS RESPONSABLES POR ÁREAS RELEVANTES
Jefe Departamental: ING MARIA ESTHER CHELE.
Entrevista Realizada Al Jefe Del Área De Talento Humano Del GAD Del Cantón
Jipijapa.
¿Se establecen indicadores de gestión que permitan evaluar el cumplimiento de los fines,
objetivos y la eficiencia de la gestión de las coordinaciones?
Durante reuniones mantenidas con las autoridades del GAD, se ha visto la necesidad de
establecer este tipo de instrumentos, porque aún no hemos implementado dichos indicadores.
¿La Municipalidad se acoge y cumple con las leyes y regulaciones establecidas en el país
para los Gobiernos Autónomos Descentralizados?
Claro que si actualmente nos regimos al COOTAD, la LOSEP y el Código de Trabajo.
¿Se identifican los riesgos en las diferentes direcciones y jefaturas de la Administración

Municipal?
66
Creo que si le ha hecho, aunque de manera empírica, sin embargo, considero que debería ser
una política institucional identificar los diferentes riesgos a los cuales estamos expuestos.
¿Se realiza concurso de méritos y oposición para la incorporación del personal?
Hasta el momento no se han utilizado el concurso de mérito y oposición.
¿En caso de creación de un nuevo cargo o de aumento de remuneración se somete a la

planificación presupuestaria?
Si se somete a planificación porque contamos con presupuesto ajustado.
67
Fase II:
PLANIFICACIÓN
ESPECÍFICA.
68
AUDCOT & ASOCIADOS

Pag:1/1
REPORTE DE PLANIFICACIÓN ESPECIFICA
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
Nombre de la Empresa : Gobierno Autónomo Descentralizado Del Cantón Jipijapa
Objeto de la auditoría: Verificar el cumplimiento de los procesos que deben llevar el

Departamento De Talento Humano
Preparado por Auditor Líder: José Manuel Sánchez Zavala
PRODUCTOS DE LA AUDITORÍA
Informe de auditoría que contenga comentario, conclusiones y recomendaciones
FECHA DE INTERVENCIÓN
Términos de Referencia : Orden de trabajo
Inicio del Trabajo de Campo : 03 de noviembre 2016
Finalización del Trabajo de Campo : 25 de noviembre 2016
Fecha de Discusión del Borrador del Informe : 1 de diciembre 2016
Emisión del Informe Final de la Auditoría : 8 de diciembre 2016
EQUIPO DE TRABAJO
Supervisor: Ing. Adela Lucio
Auditor: José Manuel Sánchez Zavala
DÍAS PRESUPUESTADOS
Fase 1. Planificación : 5 días
69
Fase 2. Evaluación de riesgo : 5 días
Fase 3. Ejecución: 12 días
Fase 4. Informe de la auditoria : 2 día
RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
 Computadora
 Impresora
 Lapiceros
 Resma de papeles
COMPONENTES
PROCESO DE NOMINA
SUBCOMPONENTE
Reclutamiento Y Selección Del Personal
Evaluación Del Desempeño Al Personal
Manual De Funciones Y Responsabilidades.
Capacitaciones.
70
COMPONENTE: PROCESO DE NOMINA
MATRIZ DE RIESGOS
COMPONENTES CALIFICACIÓN DEL CALIFICACIÓN DEL PROGRAMA

Y RIESGO RIESGO DE
AFIRMACIONES TRABAJOS
ACEPTADAS
Inherente Fundamentos Control Fundamentos Objetivo y
de factores de factores Procedimiento
de riesgo de riesgo
Proceso de nomina No se
Alto
convoca a Bajo Falta de
concurso de control al
mérito y momento de .
oposición realización en
concursos de
No existen mérito y
indicadores de oposición.
gestión
Falta de
No se realizan control al
evaluaciones momento de
de forma evaluación de
planificada. gestión por
parte de los
servidores
No existe un públicos.
manual de
clasificación
de puestos.
71
PAGINAS: REFERENCIA:
1 F2
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
AUDITORES & CONTADORES 10/11/2016 JMSZ

EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO AL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO
COMPONENTE: PROCESO DE NOMINA.
N PREGUNTAS RESPUESTAS PONDERACIÓN OBSERVACIÓN
SI NO C.T P.T
AMBIENTE DE CONTROL
Se convoca a concurso X 1 5
1 de mérito y oposición
Se comunica sobre las X 3 5

2 vacantes laborales y las
técnicas de selección
para el ingreso al puesto
3 Tienen políticas y X 5
5
procedimientos para
contratar personal
4 Se les incentiva a los X 5 5
empleados a la
constante preparación y
actualización
5 Se cumple con los X 4 5
reglamentos y
resoluciones del MRL
El departamento cuenta X 4 5
6 con suficiente capacidad
de dirección y
supervisión
72
1 F2
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
10/11/2016 JMSZ
HUMANO
SI NO C.T P.T
EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS.
1 Evalúa al personal X 5
periódicamente para
3
conocer cuales sería el
impacto de riesgos
2 Existe un registro de datos x 5 5
del personal
3 Existen planes de acción x 5 5
para el buen desempeño
4 Se evalúa el cumplimiento x 3 5
de objetivos institucionales
5 Se realiza un control x 5 5
masivo sobre la asistencia
de personal e implantar la
actualización de nóminas
73
1 F2
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS

HUMANO
SI NO C.T P.T
ACTIVIDADES DE CONTROL
1 Se han rotado las tareas y X 5

funciones de los servidores
3
2 Se evalúa los perfiles X 3 5
profesionales para
asignación de puestos.
3 El Personal es capacitado X 4 5
para su puesto
4 Existe un manual de X 2 5
funciones
5 Se aplican sanciones por X 4 5
incumplimiento de
funciones
6 Existen políticas de X 4 5
responsabilidad y se
verifica el cumplimiento
74
1 F2
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS

HUMANO
SI NO C.T P.T
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
1 ¿La información es X 5
trasmitida oportunamente 4
a los servidores?
2 ¿Se comunica X 4 5
oportunamente al personal
respecto de sus
responsabilidades?
3 ¿La unidad toma en cuenta X 4 5
las propuestas del personal
para mejorar la
productividad laboral?
¿Se comunica sobre las X 2 5

4 vacantes laborales y las
técnicas de selección para
el ingreso al puesto?
¿Se comunica a los X 4 5
5 servidores sobre la misión
y visión?
75
1 F1
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL Cantón JIPIJAPA

HUMANO
SI NO C.T P.T
SUPERVISIÓN Y MONITOREO
1 ¿Se supervisa X 5
5
constantemente la
asistencia de entrada y
salida de los empleados?
Se evalúa y se supervisa de X 3 5
2 forma continua el
rendimiento laboral del
Talento Humano
3 Se emiten informes de X 3 5
deficiencias de control
interno.
El Ministerio de X 4 5
4 Relaciones Laborales
supervisa si se cumple con
la ley
Se sanciona el X 4 5
5 incumplimiento
ausentismo laboral.
76
1 F3
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
JMSZ
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL Cantón JIPIJAPA

RESULTADOS DE LOS COMPONENTES DE EVALUACIÓN DE CONTROL
INTERNO.
Determinación del Riesgo
N. COMPONENTES CALIFICACIÓN NIVEL
DE CONFIANZA
SI NO CF RIESG
1 AMBIENTE DE CONTROL 22 8 74 26
2 EVALUACIÓN DE RIESGO 21 4 84 16
3 ACTIVIDADES DE CONTROL 20 10 67 33
4 INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 18 7 72 28
5 SUPERVISIÓN Y MONITOREO 19 6 76 24
TO 100 35
TA
L
77
1 F2
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
JMSZ

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CONTROL INTERNO.
Nivel de confianza NC= CT/PT*100
NC= 100/135*100
NC= 76%
Nivel de riesgo
NIVEL DE RIESGO
NR= 100%-NC
NR=24%

Calificación Grado de confianza Nivel de riesgo Resultado
porcentual
15-50% Bajo Alto
51-75% Moderado Moderado
76-95% Alto Bajo X
78
Fase III:
EJECUCIÓN
79
AUDCOT & ASOCIADOS
GAD MUNICIPAL JIPIJAPA

PROGRAMA DE AUDITORÍA
AUDITORÍA GESTIÓN AL TALENTO HUMANO
Componente: Proceso De Nomina
Sub-componente: Reclutamiento Y Selección Del Personal
OBJETIVO: verificar los procesos que se realizan en el reclutamiento del personal.
REALIZA FECH OBSERVACIÓ

N° PROCEDIMIENTO REF
DO POR A N
solicitar documentación de los P.T.

1 J.M.S.Z
funcionarios públicos C-1
Determinar el proceso de contratación P.T.

2 J.M.S.Z
C-2
Solicitar las políticas y procedimientos P.T.

3 J.M.S.Z
de contratación del personal C-3
Solicitar el programa de información P.T.

4 J.M.S.Z
para convocatoria a mérito y oposición C-4
Elaborar un cuestionario de control P.T.

5 J.M.S.Z
interno. C-5

Revisado por: J.M.S.Z
80
AUDCOT & ASOCIADOS
GAD MUNICIPAL Elaborado por: Supervisado por: Ref. F3

JIPIJAPA José Sánchez José Sánchez Pag:1/1
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO
OBJETIVO: verificar los procesos que se Sub-COMPONENTE:
realizan en el reclutamiento del personal. Reclutamiento y selección del personal
RESPUESTAS PT OBSERVACIONES
N° PREGUNTAS
SI NO N/A
1 Se realiza la convocatoria de x 3 No se convocan a
mérito y oposición concurso de mérito y
oposición
2 Se realizan los procedimientos y x 5 De forma parcial
políticas de contratación al
personal
3 Se cuenta con personal con X 10 Si como lo establece la
discapacidad en la entidad ley
4 Se revisan los títulos en la página X 10 Si se revisan en la
del SENECYT presentado por los página.
postulantes
5 Se toman evaluaciones de X 8 Si se toman
aptitudes y conocimientos evaluaciones
6 Se revisa que la información X 10 Si se revisan la
presentada en la hoja de vida sea información
verdadera y no cuenten con ningún
impedimento legal para ser
servidor público.
TOTAL 46
Grado de confianza del control interno:

Alto ( x ) Moderado ( ) Bajo ( )
Comentarios adicionales:
Responsable de la evaluación
---------J.M.S.Z------------------ ------------------------------ -------------------------------
Iniciales fecha firma

81
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS
Sub-COMPONENTES: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

HALLAZGO N. 1 CONCURSO MERITO Y OPOSICIÓN.
No se convocan a concursos de mérito y oposición para el proceso

CONDICIÓN de reclutamiento
De acuerdo lo que dispone la Constitución del Ecuador en el Art.

CRITERIO 228 y en la LOSEP en los Art. 65,66 y 68; la incorporación al
sector gubernamental, el progreso y el desarrollo se efectuarán
mediante concursos de méritos y oposición.
Personal no idóneo laborando en el ente municipal

CAUSA
Ineficiencia e ineficacia en el talento humano

EFECTO
El proceso de reclutamiento, selección del personal, no se realiza

CONCLUSIÓN mediante concurso de méritos y oposición como lo dispone la
LOSEP y la Constitución del Ecuador la aplicación de este
método brinda confianza y cumple con las normas y políticas
establecidas.
Se recomienda al Departamento de Talento Humano aplicar este
RECOMENDACIÓN método de selección de personal, para que escojan profesionales
de acuerdo al perfil que necesita la institución y de esta manera
cumpla con las expectativas para el cargo, mediante méritos y
oposición.
82
AUDCOT & ASOCIADOS
INDICADORES DE GESTIÓN
SUB-COMPONENTES: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
INDICADOR DE GESTIÓN
NUMERO DE CONVOCATORIAS
% CONVOCATORIAS = X 100
CONVOCATORIAS PROGRAMADAS
0
% CONVOCATORIAS =X 100 = 0%
1
Interpretación:
Nunca se convocó a concursos de mérito y oposición como lo establece lo LOSEP y la
constitución para poder ser servidor público.
83
1 F3
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
JMSZ

NC= 46/60*100
NC= 77%
Nivel de riesgo
NIVEL DE RIESGO
NR= 100%-NC
NR=13%

porcentual
15-50% Bajo Alto
76-95% Alto Bajo X
84
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS

HALLAZGO N. 2 PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN.
La institución no cuenta con políticas y procedimientos para la

CONDICIÓN correcta contratación del personal
La LOSEP en el Art. 66, dice que las vacantes se generarán

CRITERIO mediante una afluencia de personas de méritos, avalando a las y los
candidatos su asistencia sin distinción de ninguna calidad.
Descuido de parte del departamento de talento humano en no cumplir
CAUSA con los procedimientos de contratación.
Deficiencia por parte del departamento de talento humano en los

EFECTO procedimientos de contratación
El GAD del Cantón JIPIJAPA no dispone de Políticas y

CONCLUSIÓN Procedimientos para la contratación del personal, debido que no
existe una ordenanza donde especifique cumplir con las Políticas de
contratación.
Al Alcalde y a la Jefa de Talento Humano tomar correcciones y
RECOMENDACIÓN aplicar las políticas y procedimientos para la contratación del
personal, donde debe realizarse de una forma idónea.
85
AUDCOT & ASOCIADOS
Numero de Políticas y procedimientos

% políticas y procedimientos. = X 100
Políticas y procedimientos cumplidas
0
% políticas y procedimientos =X 100 = 0%
1
Interpretación:
No existen políticas y procedimientos establecidos en su totalidad solo de forma parcial para la
contratación del personal de talento humano.
86
AUDCOT & ASOCIADOS

Componente :proceso de nomina
Subcomponente :evaluación del desempeño al personal
OBJETIVO: Determinar los procedimientos y métodos evaluación al personal de GAD del
cantón jipijapa.

DO POR A N
Solicitar los indicadores de gestión que P.T.
1 J.M.S.Z
cuentan en la entidad C-1
Requerir las evaluaciones realizadas en P.T.

2 J.M.S.Z
el periodo auditado al personal. C-2
Solicitar los planes de acción para el P.T.

3 J.M.S.Z
desempeño laboral. C-3
Verificar los incentivos que ahí para el P.T.

4 J.M.S.Z
desarrollo y preparación del personal C-4
Identificar los métodos de evaluación P.T.

5 J.M.S.Z
al personal C-5

87
AUDCOT & ASOCIADOS


OBJETIVO: Determinar los procedimientos y métodos
Sub-COMPONENTE:
evaluación al personal de GAD del cantón jipijapa.
Evaluación del desempeño del
personal.
N° PREGUNTAS
SI NO N/A
1 Existen indicadores de x 3 No existen indicadores
rendimiento y gestión del personal. de evaluación
2 Se realizan evaluaciones a los x 5 No se realizan de forma
empleados de forma programada programada
3 La institución cuenta con planes X 8 Están trabajando en su
de acción para el buen desempeño mejoramiento
4 Existen incentivos que se dan a X 10 Si existen incentivos
los empleados por el buen
desempeño
5 Existen métodos de evaluación al X 8 Si existen métodos.
desempeño
6 Existe rotación del personal X 9 Si existe rotación del
personal
TOTAL 43

Alto ( ) Moderado ( x ) Bajo ( )
---------J.M.S.Z------------------ ------------------------------ -------------------------------

88
1 F3
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
JMSZ

NC= 43/60*100
NC= 72%
Nivel de riesgo
NIVEL DE RIESGO
NR= 100%-NC
NR=18%

porcentual
15-50% Bajo Alto
51-75% Moderado Moderado X
76-95% Alto Bajo
89
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS
Sub- COMPONENTES: Evaluación del desempeño del personal.

HALLAZGO N.3 inexistencia de indicadores de evaluación.
Ausencia de indicadores de gestión.

CONDICIÓN
El Art. 52 de la LOSEP, especifica que se debe evaluar mediante

CRITERIO indicadores cuantitativos y objetivos de desempeño a los
servidores públicos en función de los fines de la institución, para
conocer los resultados de la gestión y determinar los procesos de
mejoramiento en el desempeño del Talento Humano.
La no existencia de indicadores de gestión permite el no
CAUSA identificar que tan eficiente son en alcanzarlos objetivos plantados
por la institución
La no aplicación de indicadores de gestión genera
EFECTO incumplimientos en eficiencia y eficacia por parte del personal
La Jefa del Departamento de Talento Humano desconoce de la

CONCLUSIÓN importancia en aplicar indicadores de gestión por tanto no se
aplica medidas de desempeño para al personal en función de
indicadores y de esta manera cumplir con los objetivos
propuestos.
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Humano
RECOMENDACIÓN implementar el uso de los indicadores de gestión, que le permitan
medir la eficiencia, eficacia y efectividad de los servicios y de
esta manera proyecte una imagen institucional de calidad.
90
AUDCOT & ASOCIADOS
SUB-COMPONENTES: Evaluación del desempeño del personal.
NUMERO DE INDICADORES
% INDICADORES APLICADOS = X 100
INDICADORES A UTILIZAR
0
% INDICADORES APLICADOS =X 100 = 0%
5
Interpretación:
La no existencia de indicadores de gestión dificulta la medición de la eficiencia y eficacia
del talento humano.
91
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS

HALLAZGO N.4 Carencia de evaluación al desempeño
No se realizan evaluaciones de forma planificada al personal.

CONDICIÓN
De acuerdo a la LOSEP en el Art. 75, 76, dispone que se debe

CRITERIO evaluar continuamente el desempeño laboral, fundamentada en
la programación institucional y los resultados alcanzados de
conformidad con lo que dispone el MRL, que emita para el efecto
la cual deberán ser conocidas los planes, programas de la entidad
para lograr el cumplimiento.
Descuido de parte del departamento de talento humano en no
CAUSA cumplir con la programación de evaluación al personal
Ineficiencia en los procesos de evaluación al desempeño por parte

EFECTO del área de talento humano
La Jefa del Departamento de Talento Humano debe evaluar

CONCLUSION constantemente el desempeño laboral de los servidores públicos
en los parámetros como la productividad, el clima laboral y el uso
adecuado de los recursos
La jefa de departamento de talento humano Debe evaluar
RECOMENDACION utilizando los parámetros de productividad, clima laboral, etc.; y
de esta manera conocer los avances de la gestión en el desempeño
laboral organizacional de los procesos internos.
92
AUDCOT & ASOCIADOS
Numero de evaluaciones realizadas

% evaluaciones = X 100
Evaluaciones programadas
1
% evaluaciones =X 100 = 0%
3
Interpretación:
Las evaluaciones de desempeño solo la realizan una vez cuando deberían ser 3 las
recomendables.
93
AUDCOT & ASOCIADOS

Subcomponente: Manual De Funciones Y Responsabilidades
OBJETIVO: Verificar la eficiencia y eficacia en las actividades de los funcionarios

DO POR A N
Solicitar manual de funciones y
P.T.
1 responsabilidades de los miembros del J.M.S.Z
C-1
GAD.
Solicitar currículo vitae de funcionarios P.T.

2 J.M.S.Z
C-2
Verificar que la contratación del

personal este de acuerdo a lo P.T.
3 J.M.S.Z
establecido por la entidad y la Ley C-3
Orgánica
Analizar si las funciones y

P.T.
4 responsabilidades se dan conocer al J.M.S.Z
C-4
personal.
Analizar si existen sanciones por P.T.

5 J.M.S.Z
incumplimiento de funciones. C-5

94
AUDCOT & ASOCIADOS


OBJETIVO: Verificar la eficiencia y eficacia en las actividades Sub-COMPONENTE:
de los funcionarios Manual De Funciones Y
Responsabilidades
N° PREGUNTAS
SI NO N/A
1 Existe un manual de clasificación de x 3 No cuentan con manual
puestos. de clasificación
depuestos
2 ¿Cumplen con los horarios X 8 Si cumplen con los
establecidos para la atención a la horarios
ciudadanía?
3 ¿Los servidores cumplen con las X 8
funciones encomendadas?
4 Existen sanciones por X 10 Si hay sanciones
incumplimiento de funciones.
5 ¿La estructura organizativa se X 8
encuentra debidamente establecida?
6 ¿Se toma en cuenta el perfil X 8 Si se toma en cuenta
profesional para la designación de
funciones?
TOTAL 45

---------J.M.S.Z------------------ ------------------------------ -------------------------------

95
1 F3
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
AUDITORES & CONTADORES JMSZ

NC= 45/60*100
NC= 76%
Nivel de riesgo NIVEL DE RIESGO
NR= 100%-NC
NR=14%

porcentual
15-50% Bajo Alto
76-95% Alto Bajo X
96
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS
SUB-COMPONENTES: Manual De Funciones Y Responsabilidades

HALLAZGO N. 5 inexistencia de un manual de clasificación de puestos.
No existe un manual de clasificación de puestos.

CONDICIÓN
La LOSEP en el Art. 61, dice que el subsistema de clasificación

CRITERIO de puestos, es el conjunto de normas que deben aplicar las
instituciones, y regirse a las resoluciones emitidas por el MRL,
para la implementación del Manual de Clasificación de Puestos.
Desconocimiento del Manual de Clasificación de Puestos por
CAUSA parte del personal de Talento Humano.
Al no contar con un documento base los funcionarios desconocen

EFECTO los procesos que se debe seguir en el proceso de asignación de
actividades.
El GAD del Cantón Jipijapa no cuenta con un Manual de
CONCLUSIÓN Clasificación de Puestos ya que existe desconocimiento del tema
por parte de la administración, ocasionando a la institución un
déficit en el desempeño del Talento Humano.
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Humano y
RECOMENDACIÓN al Alcalde incorporar un Manual de Clasificación de Puestos, para
que la institución designe las tareas correspondientes a través de
análisis de competencia y méritos de oposición.
97
AUDCOT & ASOCIADOS
SUB-COMPONENTES: Manual De Funciones Y Responsabilidades
Manuales existentes
% Manuales Existentes = X 100
Manuales proyectados
0
% Manuales Existentes =X 100 = 0%
1
Interpretación:
No existe un manual de clasificación de puesto lo que se incumple en lo dispuesto por el
Art. 61, donde manifiesta que el subsistema de clasificación de puestos, es el conjunto de
normas que deben aplicar las instituciones.
98
AUDCOT & ASOCIADOS

Subcomponente: Capacitaciones.
OBJETIVO: Verificar el plan de capacitaciones del GAD.

DO POR A N
P.T.
1 Solicitar plan de capacitación J.M.S.Z
C-1
Solicitar normas y procedimientos en el P.T.

2 J.M.S.Z
área de capacitación. C-2
Verificar si existe partida P.T.

3 J.M.S.Z
presupuestaria para capacitación. C-3
Determinar la existencia de programa P.T.

4 J.M.S.Z
de capacitación. C-4
Elaborar un cuestionario de control P.T.

5 J.M.S.Z
interno. C-5

99
AUDCOT & ASOCIADOS
GAD MUNICIPAL Elaborado por: Supervisado por: Ref. P.T.7-1


OBJETIVO: Verificar el plan de capacitaciones del GAD. Sub-COMPONENTE:
Capacitación
N° PREGUNTAS
SI NO N/A
1 ¿Existe la partida presupuestaria x 9
para capacitar al personal?
2 ¿Existe un plan de capacitación x 9
para el personal que labora en el
GAD?
3 ¿Los planes de capacitación son X 5
cumplidos en su totalidad?
4 ¿Se realizan evaluaciones de x 8
desempeño al personal antes,
durante, después de haber recibido
la capacitación?
5 ¿Las capacitaciones se las brindan x 8
a todo el personal?
6 ¿Las capacitaciones son acorde a x 8
los cargos y desempeño?
TOTAL 47

--------------------------------- ------------------------------ -------------------------------

100
1 F3
FECHA: AUDITOR:
AUDCOT & ASOCIADOS
JMSZ

NC= 47/60*100
NC= 79%
Nivel de riesgo
NIVEL DE RIESGO
NR= 100%-NC
NR=21%

porcentual
15-50% Bajo Alto
76-95% Alto Bajo X
101
HOJA DE HALLAZGOS
AUDCOT & ASOCIADOS
SUB-COMPONENTES: Capacitaciones
HALLAZGO N.6 capacitaciones programadas
Las capacitaciones programadas no se cumplen en su totalidad

CONDICIÓN solo se llevan a cabo en un 75%
CRITERIO Las capacitaciones programadas se deberían cumplir en un 100%
CAUSA Falta de organización por parte de lo planificado en el Área De

Talento Humano.
Personal no capacitado al 100%.
EFECTO Ineficiencia e ineficacia en tareas asignadas.
El no capacitar al personal en su totalidad va a ser un problema

CONCLUSIÓN al momento de asignar tareas a los colaboradores de la institución.
Que se cumplan en su totalidad con las capacitaciones programas

RECOMENDACIÓN de esta manera se mejorara las tareas asignadas a los
colaboradores.
102
AUDCOT & ASOCIADOS
COMPONENTES: capacitaciones
Número de capacitaciones desarrolladas

% CAPACITACIÓN = X 100
Numero de capacitaciones programadas
7
% CAPACITACIÓN =X 100 = 75%
12
Interpretación:
Las capacitaciones programadas no son cumplidas en su totalidad lo que ocasiona un
incumplimiento en la programación anual de las capacitaciones.
103
Fase IV:
INFORME
104
Jipijapa, 30 de noviembre del 2016
ING. MARIA ESTHER CHELE
DIRECTORA UNIDAD TALENTO HUMANO GAD JIPIJAPA
Ciudad.-
De nuestras consideraciones.-
Hemos realizado una Auditoria De Gestión al Talento Humano Y Su Impacto En El Proceso

De Nomina Del GAD Cantonal Jipijapa Del Año 2015.
Nuestra Auditoría se efectúo de acuerdo con las Normas para el ejercicio profesional de la
Auditoría Interna, en consecuencia incluyo las pruebas y procedimientos que consideramos
necesarios de acuerdo a las circunstancias. El objetivo de la Auditoría fue verificar el
cumplimiento de los procesos que deben llevar el Departamento De Talento Humano se
ejecute con efectividad y eficiencia. El informe contiene comentarios, conclusiones y
recomendaciones, las mismas que han sido discutidas y aceptadas por las principales
autoridades del área examinada.
Dejamos constancia de nuestro agradecimiento por la colaboración recibida del personal

administrativo y su predisposición por mejorar la gestión, lo que compromete nuestra
asesoría futura.
Atentamente,
José Manuel Sánchez Zavala
AUDITOR – AUDICOT S.A.
105
Capítulo I
MOTIVO DEL EXAMEN:
Se efectuara una Auditoria De Gestión al Talento Humano y se evaluara los cumplimientos

de las Normas De Control Interno.
OBJETIVO DE LA AUDITORIA:
Verificar el cumplimiento de los procesos que deben llevar el Departamento De Talento

Humano
ALCANCE DE LA AUDITORIA
El alcance de este examen comprenderá el seguimiento y control del Talento Humano para
procesos.
ENFOQUE
La Auditoría De Gestión al Talento Humano está dirigida a los procesos llevados por el área
de Talento Humano para determinar el cumplimiento de manuales y procedimientos y
evaluar su correcto desenvolvimiento en cada una de sus tareas asignadas con eficiencia y
eficacia y llegar a los cumplimientos de los objetivos institucionales
Componentes auditados:
PROCESO DE NOMINA
Sub-Componentes auditados:
Reclutamiento y selección del personal
Evaluación del desempeño al personal
Manual de funciones y responsabilidades
Capacitaciones
106
Indicadores utilizados:
Convocatorias Realizadas
Políticas Y Procedimientos
Indicadores Aplicados
Evaluaciones
Manuales Existentes
Capacitaciones.
Capítulo II
Información de la Entidad

los 01 grados 10 minutos y 01 grados 47 minutos de latitud sur y entre los 80 grados 25
minutos y 80 grados 52 minutos de longitud oeste. Tradicionalmente se conoce a Jipijapa
como la Sultana del Café, por haber sido el primer cantón productor de café en el Ecuador.
Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas
FORTALEZAS
Estructura organizacional definida.

Infraestructura adecuada para el funcionamiento
Normativa legal definida.
107
DEBILIDADES
Incumplimiento parcial de la normativa legal

Carencia de medición de resultados
Falta de capacitación a al personal.
OPORTUNIDADES
Predisposición del personal para mejorar los procesos.

Constantes adecuaciones a las instalaciones del GAD.
Mejoramientos de las normativas para optimizar recursos.
AMENAZAS
Sanciones administrativas por parte del ente regulador

Poca credibilidad en el cumplimiento y aplicación de la ley
Desconocimiento de los procesos actualizados
Base legal
Constitución de la República del Ecuador Publicado mediante Registro Oficial No. 449 del
20 de octubre de 2008.
Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por
los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización,
coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación.
Art. 228.- El ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera
administrativa se realizarán mediante concurso de méritos yo posición, en la forma que
determine la ley, con excepción de las servidoras y servidores públicos de elección popular
o de libre nombramiento y remoción. Su inobservancia provocará la destitución de la
autoridad nominadora.
Art. 229.- Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma
o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro
del sector público. Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables.
La ley definirá el organismo rector en materia de recursos Humanos y remuneraciones para
todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen
disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus
servidores. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo. La
remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a
sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia.
108
Art. 230.- En el ejercicio del servicio público se prohíbe, además de lo que determine la ley:
1. Desempeñar más de un cargo público simultáneamente a excepción de la docencia
universitaria siempre que su horario lo permita.
2. El nepotismo.
3. Las acciones de discriminación de cualquier tipo.
Art. 238.- Los gobiernos autónomos descentralizados gozarán de autonomía política,
administrativa y financiera, y se regirán por los principios de solidaridad, subsidiariedad,
equidad interterritorial, integración y participación ciudadana. Constituyen gobiernos
autónomos descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los
concejos metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales.
Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización (COOTAD)
Registro Oficial Nº 66 de martes 21 de enero de 2014.
Art 20.- Define que los cantones son circunscripciones territoriales conformadas por
parroquias rurales y la cabecera cantonal con sus parroquias urbanas, señaladas en su
respectiva ley de creación, y por las que se crearen con posterioridad, de conformidad con
la presente ley.
Artículo 53.- Naturaleza jurídica.- Los gobiernos autónomos descentralizados municipales
son personas jurídicas de derecho público, con autonomía política, administrativa y
financiera. Estarán integrados por las funciones de participación ciudadana; legislación y
fiscalización; y, ejecutiva previstas en este Código, para el ejercicio de las funciones y
competencias que le corresponden. La sede del gobierno autónomo descentralizado
municipal será la cabecera cantonal prevista en la ley de creación del cantón.
Artículo 54.- Funciones.- Son funciones del gobierno autónomo descentralizado municipal
las siguientes:
a) Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial cantonal, para
garantizar la realización del buen vivir a través de la implementación de políticas públicas
cantonales, en el marco de sus competencias constitucionales y legales;
b) Establecer el régimen de uso del suelo y urbanístico, para lo cual determinará las
condiciones de urbanización, parcelación, lotización, división o cualquier otra forma de
fraccionamiento de conformidad con la planificación cantonal, asegurando porcentajes para
zonas verdes y áreas comunales;
c) Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y la
109
d) Elaborar y ejecutar el plan cantonal de desarrollo, el de ordenamiento territorial y las
metas establecidas;
e) Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la
ley y en dicho marco, prestar los servicios públicos y construir la obra pública cantonal
universalidad, accesibilidad, regularidad, continuidad, solidaridad, interculturalidad,
f) Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad turística cantonal, en
g) Implementar el derecho al hábitat y a la vivienda y desarrollar planes y programas de
h) Regular, prevenir y controlar la contaminación ambiental en el territorio cantonal de
manera articulada con las políticas ambientales nacionales;
i) Prestar servicios que satisfagan necesidades colectivas respecto de los que no exista una
explícita reserva legal a favor de otros niveles de gobierno, así como la elaboración, manejo
y expendio de víveres;
j) Regular y controlar el uso del espacio público cantonal y, de manera particular, el ejercicio
de todo tipo de actividad que se desarrolle en él, la colocación de publicidad, redes o
señalización;
k) Crear y coordinar los consejos de seguridad ciudadana municipal, con la participación de
la Policía Nacional, la comunidad y otros organismos relacionados con la materia de
seguridad, los cuales formularán y ejecutarán políticas locales, planes y evaluación de
resultados sobre prevención, protección, seguridad y convivencia ciudadana;
l) Promover y patrocinar las culturas, las artes, actividades deportivas y recreativas en
beneficio de la colectividad del cantón;
Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) Registro Oficial N°. 294 de 6 de octubre de
2010
Art. 2.- Objetivo.- El servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo
propender al desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para
110
lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del Estado y
de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de un sistema
de gestión del Talento Humano sustentado en la igualdad de derechos, oportunidades y la no
discriminación.
Art. 3.- Ámbito.- Las disposiciones de la presente ley son de aplicación obligatoria, en
materia de recursos Humanos y remuneraciones, en toda la administración pública, que
comprende:
Literal 2.- Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y regímenes
especiales.
Art. 63 .- Del subsistema de selección de personal.- Es el conjunto de normas, políticas,
métodos y procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los
aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado,
garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con
discapacidad y grupos de atención prioritaria.
Art. 64.- De las personas con discapacidades o con enfermedades catastróficas.- Las
instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco
servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con
discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello,
de manera progresiva y hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de
no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la
integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio
de las actividades correspondientes.
111
Estructura orgánica
ASAMBLEAS Y NIVEL DE
CONCEJO ALCALDÍ CONSEJOS
COMISIONES CONDUCCIÓN
MUNICIPAL A CANTONALES
SUPERIOR
ASESORIA
LEGAL PATRONATO
NIVEL
DESARROLLO LOCAL
AUDITORIA
INTERNA
Y PARTICIPACIÓN
GESTIÓN GESTIÓN
ADMINISTRATIVA FINANCIERA
NIVEL DE
RECURSOS INFORMÁTICA SECRETARIA COMUNICACIÓN CONTABILIDAD RENTAS
COMISARIAS
HUMANOS FISCALIZACIÓN GENERAL SOCIAL
BODEGA PRESUPUESTO
TESORERIA
GESTIÓN DE GESTIÓN DESARROLLO,

GESTIÓN DE OBRAS TURISTICO,
PLANIFICACIÓN PÚBLICAS Y ECONÓMICO Y NIVEL
SERVICIOS AMBIENTAL OPERATIVO
CONSTRUCCIÓN MANEJO DE PLANIFICACIÓN Y
ESTUDIOS Y TRANSPORTE SERVICIOS PUBLICOS
DESECHOS PROMOCION EDUCACIÓN, DESARROLL
MANTENIMIENTO
PROYECTOS SÓLIDOS TURISTICA CULTURA Y O SOCIAL Y
CAMAL, CEMENTERIO,
Y DEPORTES SALUD
AVALUOS Y GESTIÓN
TALLERES Y
CATASTROS AMBIENTAL
EQUIPOS 112
Misión
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa es una institución
que trabaja articuladamente con los diferentes niveles de administración, entregando
servicios de calidad y vinculando la participación ciudadana para mejorar la calidad de vida
de los habitantes y el cumplimiento del Plan Nacional del Buen Vivir.
Visión
Para el año 2020 el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa es una
institución fortalecida que cuenta con un sistema administrativo, financiero y operativo
eficiente entregando a la comunidad servicios municipales de calidad y con relaciones de
participación ciudadana establecidas, reglamentadas y consolidadas para beneficio de la
colectividad cantonal.
Objetivos Institucionales
Mejorar la calidad de vida de la población del Cantón Jipijapa, en el marco del Plan de
Desarrollo y Ordenamiento Territorial, a través del desarrollo de las fortalezas de la
ciudadanía mediante la aplicación de una política participativa.
Procurar el bienestar de la colectividad y contribuir al fomento y protección de los intereses
locales.
Planificar e impulsar el desarrollo físico del Cantón y de sus áreas urbanas y rurales.
Acrecentar el espíritu de integración de todos los actores sociales y económicos, el civismo
y la confraternidad de la población para lograr el creciente progreso del Cantón.
Coordinar con otras entidades, el desarrollo y mejoramiento de la cultura, de la educación y
la asistencia social.
Investigar, analizar y recomendar las soluciones más adecuadas a los problemas que enfrenta
el Municipio, con arreglo a las condiciones cambiantes, en lo social, político y económico.
Estudiar la temática municipal y recomendar la adopción de técnicas de gestión
racionalizada y empresarial, con procedimientos de trabajo uniformes y flexibles, tendientes
a profesionalizar y especializar la gestión del gobierno local.
Auspiciar y promover la realización de reuniones permanentes para discutir los problemas

municipales, mediante el uso de mesas redondas, seminarios, talleres, conferencias, cursos
y otras actividades de integración y trabajo.
113
Capacitación al talento humano, que apunte al incremento de la profesionalización de la
gestión municipal.
Mejorar y ampliar la cobertura de servicios de manera paralela al mejoramiento de la

administración con el aporte de la comunidad.
Objetivos Estratégicos
La Entidad Municipal para su gestión establece los siguientes objetivos estratégicos:
Planificar el desarrollo cantonal mediante la participación de los distintos actores

políticos, sociales y técnicos del Ilustre Municipio;
Planificar el desarrollo físico y urbano del cantón, mediante la implementación de

planes de construcción, mantenimiento, aseo, embellecimiento y reglamentación del uso de
caminos, calles, parques, plazas y demás espacios públicos;
Planificar, coordinar y ejecutar planes y programas de prevención y atención social
Promover el desarrollo cultural, artístico, deportivo y de recreación en coordinación con las

organizaciones públicas o privadas del Cantón;
Fomentar el desarrollo del turismo, potenciado del patrimonio ecoturístico;
Contribuir al fomento de la actividad económica mediante programas de apoyo a

microempresas, pequeña industria e industria en actividades de artesanía, producción
agrícola, ganadera, turísticas, etc.;
Establecer programas de protección, seguridad y convivencia ciudadana;
Planificar, organizar y regular el tránsito y transporte terrestre de acuerdo con las

necesidades de la comunidad;
Establecer planes de protección del medio ambiente, como medio de una vida sostenible y
sustentable;
Dotar a la población de sistemas de agua potable y alcantarillado; y alumbrado público y

servicios de cementerios, camal y mercados y establecer sistemas de recolección,
procesamiento o utilización de residuos; y,
Regular y controlar el uso de la vía pública, las construcciones y el funcionamiento de locales

industriales, comerciales y profesionales; la calidad, elaboración, manejo y expendio de
víveres para el consumo público, la habilitación de accesos, medios de circulación e
114
instalaciones adecuadas para personas con discapacidades, la venta en espacios y vías
públicas de obra artística literaria, musical o científica.
Ejercer la potestad de Ejercicio de la policía de moralidad y costumbres.
Principios / Valores Institucionales
Compromiso.- Cada una de las dependencias, definirán la participación ciudadana como eje
de su accionar dentro de un enfoque de excelencia en la prestación de los servicios.
Transparencia.- Toda la información de la administración municipal será pública y el GAD

Municipal facilitará el acceso de la ciudadanía a su conocimiento; se establecerá rigurosos
sistemas de rendición de cuentas y evaluación de programas y proyectos con el fin de
verificar la forma como se cumplen los objetivos, metas, programas y proyectos.
Voluntad política y liderazgo.- Para el mejoramiento continuo y búsqueda constante de los

más altos niveles de rendimiento, a efectos de satisfacer con oportunidad las expectativas
ciudadanas, se trabajará coordinadamente a base de concertación de fuerzas y de
compromisos de los diferentes sectores internos de trabajo: Directivo, de Apoyo y Operativo.
Trabajo en equipo.- A través de coordinación, dinamismo y creatividad de las autoridades,

funcionarios/as, servidores/as y trabajadores/as para lograr una sostenida y equilibrada
participación y apoyo mutuo, como la base del mejor enfrentamiento de problemas y
búsqueda de soluciones.
Honestidad.- La responsabilidad por el cumplimiento de las funciones y atribuciones será

de las respectivas autoridades, funcionarios/as, servidores/as y trabajadores/as municipales.
Sus actuaciones no podrán conducir al abuso de poder y se ejercerán observando los
principios éticos y morales, para los fines previstos en la Constitución y las Leyes.
Equidad.- Las actuaciones de las autoridades y funcionarios municipales garantizarán los

derechos de todos los ciudadanos y ciudadanas sin ningún género de discriminación.
Políticas Institucionales
Concertación con los diferentes actores sociales, para el logro de una participación efectiva
en el desarrollo del Cantón.
Movilización de esfuerzos para dotar al Gobierno Autónomo Descentralizado de Jipijapa,

de una infraestructura administrativa, material y humana que permita receptar y procesar
adecuadamente los efectos de la descentralización.
115
Fortalecimiento y desarrollo municipal, a base de un óptimo aprovechamiento de los
recursos y esfuerzos sostenidos para mejorar e incrementar los ingresos de recaudación
propia, impuestos, tasas, contribuciones, etc. que permita el autofinanciamiento de los
gastos, mediante un proceso de gerencia municipal.
Preservar y encausar los intereses municipales y ciudadanos como finalidad institucional.
Voluntad política, trabajo en equipo y liderazgo, para la búsqueda constante de los más altos
niveles de rendimiento, a efectos de satisfacer con oportunidad las expectativas ciudadanas,
a base de concertación de fuerzas y de compromisos de los diferentes sectores internos de
trabajo: Normativo, Ejecutivo, de Apoyo y Operativo; en consecuencia, dinamismo y
creatividad de las autoridades y servidores para lograr una sostenida y equilibrada
participación y apoyo mutuo, como la base del mejor enfrentamiento de problemas y
soluciones.
Identificación de los problemas prioritarios de la comunidad y búsqueda oportuna de las

soluciones más adecuadas, con el menor costo y el mayor beneficio.
Competencias
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa tendrá las siguientes
competencias exclusivas sin perjuicio de otras que determine la ley.
Planificar, junto con otras instituciones del sector público y actores de la sociedad, el
desarrollo cantonal y formular los correspondientes planes de ordenamiento territorial, de
manera articulada con la planificación nacional, regional, provincial y parroquial, con el fin
de regular el uso y la ocupación del suelo urbano y rural, en el marco de la interculturalidad
y plurinacionalidad y el respeto a la diversidad;
Ejercer el control sobre el uso y ocupación del suelo en el cantón;
Planificar, construir y mantener la vialidad urbana;
Prestar los servicios públicos de agua potable, alcantarillado, depuración de aguas residuales,
manejo de desechos sólidos, actividades de saneamiento ambiental y aquellos que establezca
la ley;
Crear, modificar, exonerar o suprimir mediante ordenanzas, tasas, tarifas y contribuciones

especiales de mejoras;
116
Planificar, regular y controlar el tránsito y el transporte terrestre dentro de su circunscripción
cantonal;
Planificar, construir y mantener la infraestructura física y los equipamientos de salud y

educación, así como los espacios públicos destinados al desarrollo social, cultural y
deportivo, de acuerdo con la ley;
Preservar, mantener y difundir el patrimonio arquitectónico, cultural y natural del cantón y

construir los espacios públicos para estos fines;
Elaborar y administrar los catastros inmobiliarios urbanos y rurales;
Delimitar, regular, autorizar y controlar el uso de las, riberas y lechos de ríos, lagos y
lagunas, sin perjuicio de las limitaciones que establezca la ley;
Preservar y garantizar el acceso efectivo de las personas al uso de las riberas de ríos, lagos y
lagunas;
Regular, autorizar y controlar la explotación de materiales áridos y pétreos, que se

encuentren en los lechos de los ríos, lagos, y canteras;
Gestionar los servicios de prevención, protección, socorro y extinción de incendios; y,

Gestionar la cooperación internacional para el cumplimiento de sus competencias.
Funciones
Promover el desarrollo sustentable de su circunscripción territorial cantonal, para garantizar

la realización del buen vivir a través de la implementación de políticas públicas cantonales,
en el marco de sus competencias constitucionales y legales;
Diseñar e implementar políticas de promoción y construcción de equidad e inclusión en su

territorio, en el marco de sus competencias constitucionales y legales;
Establecer el régimen de uso del suelo y urbanístico, para lo cual determinará las condiciones
de urbanización, parcelación, lotización, división o cualquier otra forma de fraccionamiento
de conformidad con la planificación cantonal, asegurando porcentajes para zonas verdes y
áreas comunales;
Implementar un sistema de participación ciudadana para el ejercicio de los derechos y la

Elaborar y ejecutar el plan cantonal de desarrollo, el de ordenamiento territorial y las

117
metas establecidas;
Ejecutar las competencias exclusivas y concurrentes reconocidas por la Constitución y la ley

y en dicho marco, prestar los servicios públicos y construir la obra pública cantonal
universalidad; accesibilidad, regularidad, continuidad, solidaridad, interculturalidad,
Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad turística cantonal, en

Promover los procesos de desarrollo económico local en su jurisdicción, poniendo una

atención especial en el sector de la economía social y solidaria, para lo cual coordinará con
los otros niveles de gobierno;
Implementar el derecho al hábitat y a la vivienda y desarrollar planes y programas de

Implementar los sistemas de protección integral del cantón que aseguren el ejercicio,
garantía y exigibilidad de los derechos consagrados en la Constitución y en los instrumentos
internacionales, lo cual incluirá la conformación de los consejos cantonales, juntas
cantonales y redes de protección de derechos de los grupos de atención prioritaria. Para la
atención en las zonas rurales coordinará con los gobiernos autónomos parroquiales y
provinciales;
Regular, prevenir y controlar la contaminación ambiental en el territorio cantonal de manera

articulada con las políticas ambientales nacionales.
Estrategias
Las estrategias adoptadas por la Municipalidad son:
a. Socialización de las competencias municipales, de los principios y valores corporativos,

creando una cultura de gestión orientada a alcanzar el desarrollo físico, económico, social y
ambiental de la comunidad;
118
b. Concertación de las decisiones sobre el desarrollo local con los actores políticos,
sociales y técnicos institucionales, para la implementación de los planes de desarrollo;
c. Alianza estratégica para mantener acuerdos permanentes con los organismos nacionales e
internacionales, públicos o privados, que fortalezcan la gestión municipal y apoyen una vida
de calidad para la ciudadanía y,
CAPÍTULO III
Resultados generales
Evaluación de la Estructura De Control Interno
Luego de la evaluación de control interno realizado al GAD Del Cantón Jipijapa al área de
Talento Humano se obtuvo como resultado que el nivel de confianza es moderado por lo
cual también presenta un riesgo moderado.
Como resultado del cuestionario aplicado en base a los cuatro componentes se obtuvo que
el Departamento De Talento Humano no cumple en su totalidad con las funciones asignadas.
CAPITULO IV
Componentes Auditados
Proceso De Nomina
Sub-componentes auditados.
Reclutamiento y selección del personal
Evaluación del desempeño al personal
Manual de funciones y responsabilidades
Capacitaciones
119
Sub-COMPONENTE: Reclutamiento Y Selección Del Personal
El proceso de reclutamiento y selección del personal no se cumple

COMENTARIO como lo estipula la LOSEP.
El proceso de reclutamiento, selección del personal, no se realiza

CONCLUSIÓN mediante concurso de méritos y oposición como lo dispone la
LOSEP y la Constitución del Ecuador la aplicación de este
método brinda confianza y cumple con las normas y políticas
establecidas.
Se recomienda al Departamento de Talento Humano aplicar este
RECOMENDACIÓN método de selección de personal, para que escojan profesionales
de acuerdo al perfil que necesita la institución y de esta manera
cumpla con las expectativas para el cargo, mediante méritos y
oposición.
Se deberían aplicar procedimientos adecuados para la

COMENTARIO contratación del personal
El GAD del Cantón JIPIJAPA no dispone de Políticas y

CONCLUSIÓN Procedimientos para la contratación del personal, debido que no
existe una ordenanza donde especifique cumplir con las Políticas
de contratación.
Al Alcalde y a la Jefa de Talento Humano tomar correcciones y
RECOMENDACIÓN aplicar las políticas y procedimientos para la contratación del
personal, donde debe realizarse de una forma idónea.
120
Sub-COMPONENTE: Evaluación del desempeño al personal
Los indicadores de gestión permiten evaluar la eficiencia y

COMENTARIO eficacia de los procesos llevados a cabo por el talento humano.
La Jefa del Departamento de Talento Humano desconoce de la

CONCLUSIÓN importancia en aplicar indicadores de gestión por tanto no se
aplica medidas de desempeño para al personal en función de
indicadores y de esta manera cumplir con los objetivos
propuestos.
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Humano
RECOMENDACIÓN implementar el uso de los indicadores de gestión, que le permitan
medir la eficiencia, eficacia y efectividad de los servicios y de
esta manera proyecte una imagen institucional de calidad.
La evaluación constante y planificada al personal conlleva a medir

COMENTARIO su desempeño laboral
La Jefa del Departamento de Talento Humano debe evaluar

CONCLUSIÓN constantemente el desempeño laboral de los servidores públicos
en los parámetros como la productividad, el clima laboral y el uso
adecuado de los recursos
La jefa de departamento de talento humano Debe evaluar
RECOMENDACIÓN utilizando los parámetros de productividad, clima laboral, etc.; y
de esta manera conocer los avances de la gestión en el desempeño
laboral organizacional de los procesos internos.
121
Sub-COMPONENTE: Manual De Funciones Y Responsabilidades
Se debería de tener un manual de clasificación de puesto como lo

COMENTARIO estipula la ley.
El GAD del Cantón Jipijapa no cuenta con un Manual de

CONCLUSIÓN Clasificación de Puestos ya que existe desconocimiento del tema
por parte de la administración, ocasionando a la institución un
déficit en el desempeño del Talento Humano.
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Humano y
RECOMENDACIÓN al Alcalde incorporar un Manual de Clasificación de Puestos, para
que la institución designe las tareas correspondientes a través de
análisis de competencia y méritos de oposición.
Sub-COMPONENTE: CAPACITACIÓN.
El personal debe de ser capacitado en su totalidad
COMENTARIO
El no capacitar al personal en su totalidad va a ser un problema

CONCLUSIÓN al momento de asignar tareas a los colaboradores de la institución.
Que se cumplan en su totalidad con las capacitaciones programas

RECOMENDACIÓN de esta manera se mejorara las tareas asignadas a los
colaboradores.
122
Fase V:
SEGUIMIENTO Y
MONITOREO
123
Seguimiento de recomendaciones
Descripción de recomendaciones Septiembre octubre noviembre Respons.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Se recomienda al Departamento de Talento Humano Jefa

aplicar método de selección de personal, mediante talento
méritos y oposición. humano
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Jefa

Humano implementar el uso de los indicadores de talento
gestión, que le permitan medir la eficiencia, eficacia y humano
efectividad de los servicios y de esta manera proyecte
una imagen institucional de calidad.
Se recomienda a la jefa de departamento de talento Jefa

humano evaluar al personal utilizando los parámetros de talento
productividad, clima laboral, etc.; de esta manera conocer humano
los avances de la gestión en el desempeño laboral
organizacional de los procesos internos.
Se recomienda a la Jefa del Departamento de Talento Jefa

Humano y al Alcalde incorporar un Manual de talento
Clasificación de Puestos, para que la institución designe humano y
las tareas correspondientes a través de análisis de alcalde
competencia y méritos de oposición.
Se recomienda que se cumplan en su totalidad con las Jefa

capacitaciones programas de esta manera se mejorara las talento
tareas asignadas a los colaboradores. humano y
alcalde
124
ANEXOS
125
EFECTOS
El personal no cumple con los

requisitos exigidos a su puesto de Exceso de empleados en una misma Inadecuado rendimiento del personal
trabajo
área
Deficiente aplicación de las

normativas de control interno por
parte del área de talento humano
Carencia de un manual de Ausencia de evaluaciones al personal Escasos programas de capacitación y

clasificación de puestos según según normativa 407-04 entrenamiento continúo según
normativa 407-02 normativa 407-06
CAUSAS
126

Unesum Ecu Audi 2017 20

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unesum Ecu Audi 2017 20

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unesum Ecu Audi 2017 20

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PORTADA

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ

Facultad de Ciencias Económicas

Carrera de Ingeniería en Auditoria

Previo a la obtención del título de:

“AUDITORIA DE GESTIÓN AL TALENTO HUMANO Y SU IMPACTO

SÁNCHEZ ZAVALA JOSÉ MANUEL

ING. ADELA LUCIO PILLASAGUA.

JIPIJAPA – MANABÍ – ECUADOR

A la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ por darme la oportunidad de

A los docentes quienes impartieron sus conocimientos y aportaron de manera significativa a

El presente trabajo se fundamenta en la investigación realizada en el GAD Del Cantón

Auditoria Talento Humano Control Interno GAD LOSEP COOTAD NCI

Audit Human Talent Internal Control GAD LOSEP COOTAD NCI

CERTIFICACIÓN DEL TRIBUNAL ............................................................................ III

DECLARACIÓN DE RESPONSABILIDAD ............................................................... IV

RESUMEN .................................................................................................................... VII

ÍNDICE DE TABLAS .................................................................................................... XI

ÍNDICE DE GRÁFICOS............................................................................................... XII

II. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 2

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 3

Formulación del problema ............................................................................................ 4

IV. OBJETIVOS .......................................................................................................... 4

4.1 Objetivo General..................................................................................................... 4

4.2 Objetivos Específicos ............................................................................................. 4

VI. MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 6

6.1 Antecedentes de la investigación. ........................................................................... 6

6.2 Marco Referencial .................................................................................................. 7

VII. METODOLOGÍA O DISEÑO METODOLÓGICO .............................................. 24

7.1. Tipo De Investigación ......................................................................................... 24

7.2 Métodos ................................................................................................................ 24

7.3. Técnicas. .............................................................................................................. 25

7.4. Población Y Muestra. .......................................................................................... 25

VIII. CRONOGRAMA .................................................................................................. 26

IX. RECURSOS ............................................................................................................. 27

9.1 Económico ............................................................................................................ 27

9.2. Materiales ............................................................................................................ 27

9.3 Humano ................................................................................................................ 28

10.1. Hipótesis General .............................................................................................. 28

10.2. Hipótesis Específicas ......................................................................................... 28

XI. TABULACION DE RESULTADOS ....................................................................... 29

XII CONCLUSIONES ................................................................................................... 40

XIV. BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 42

Tabla 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la

evaluación del personal ....................................................................................................... 30

Tabla 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal

Tabla 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal? .............................. 34

competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?.......................................... 35

Tabla 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos? ....................... 37

Tabla 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y

desarrollar de forma eficiente sus funciones?...................................................................... 39

Grafico 1¿Existen indicadores de gestión en el departamento De Talento Humano para la

evaluación del personal? ...................................................................................................... 30

Grafico 4¿Existe un sistema de evaluación para evaluar el desempeño del personal

Grafico 5¿Se establecen acciones orientadas a la rotación del personal? ........................... 34

competencia, capacidad, integridad y experiencia profesional?.......................................... 35

Grafico 8¿Conoce usted si se aplica el Sistema de Clasificación de Puestos? .................... 37

Grafico 10¿Ha asistido a capacitaciones que le permitan actualizar sus conocimientos y

desarrollar de forma eficiente sus funciones?...................................................................... 39