UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Trabajo final de curso

GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

ALUMNOS

Alejos Quispe, Erick Daniel (U202012010)

Berrocal Solari, Leonardo Benjamín (U202116634)

Huamani Anccari, Diana Monica (U202019675)

Morales Aliaga, Fiorela Cristina (U202013780)

Navarro Barzola, Leslie Ann Marjorie (U201717290)

DOCENTE

Kanematsu Hazama, Carlos Alberto

1
Lima, 02 de octubre de 2022

ÍNDICE

2
 INTRODUCCIÓN

Desde siempre las empresas han sido un símbolo de progreso, innovación,

trabajo arduo y dedicación, símbolos que se han hecho ver debido al esfuerzo de
los fundadores como de cada colaborador que ha contribuido en una empresa,son
estos colaboradores que con sus conocimientos, habilidades y competencias
logran los objetivos de las empresas, dando una imagen al público de la calidad
de ella.

Por ello, si las empresas desean mantener el estatus ya adquirido, deben seguir
estándares que vayan de acuerdo o superen los objetivos ya establecidos por la
empresa. Para esto es indispensable el poder contar con personal competente,
que esté capacitado, que tenga las habilidades, competencias y conocimientos
que se necesitaran para desempeñar cada puesto de trabajo que será vital para el
funcionamiento de la empresa.

Pero aun sabiendo todo esto, no todas la empresa reconocen el valor y el

esfuerzo que contribuyen sus colaboradores, aquellos reconocimientos y
compensaciones que deberían ser el impulso para que ellos se pongan la
camiseta de la empresa,para que tengan aún más empeño y motivación en poder
seguir trabajando arduamente en una empresa que los quiere ver crecer ya que
sin ellos las empresas no llegaría a ser lo que son ahora.

Por ello en el presente proyecto se verá el análisis de algunos puesto de la

empresa, que puestos son claves, cómo se valorarán estos puestos y como se
aplicarían una buena gestión de compensaciones.

3
1 DESCRIPCIÓN DEL RUBRO DEL NEGOCIO
1.1 Rubro del negocio y la empresa
Nombre de la empresa: ZEST CAPITAL PERU SAC
Número de RUC: 20601033683
Fecha de inicio de actividades: 23/02/2016
Actividad económica: Fondos y sociedades de inversión y entidades financieras
similares
Rubro del negocio: Inversiones/ Mercados de capital
Representante legal: Bueno Murga, José José

La empresa se caracteriza por :

- Dar acceso al mercado de capitales global a través de asociaciones con las

principales entidades financieras de la industria.
- Empoderan a sus inversionistas brindando conocimiento del mercado.
- Asesora y apoya a los inversionistas durante su vida financiera.
- Brindan información en tiempo real del portafolio de inversiones gracias al
Portal Zest el cual tiene la posibilidad de visualizar su comportamiento en
tiempo real y acceder a su patrimonio sin penalidades.
- Se custodia todos los títulos valores registrados en Pershing LLC la cámara
de compensación más grande de EE.UU.

Alcances y aportes de la carrera en el rubro de negocio escogido

Estamos viviendo un cambio tecnológico nunca antes visto. Esta evolución está
transformando la manera de actuar, comunicar y operar de las empresas. El
sector financiero y el mercado de capitales invierten cada vez más en tecnología
para poder sobrevivir a estos cambios y atender las demandas de sus clientes.
Actualmente, las empresas cuentan con la tecnología como una herramienta
crucial para mejorar la interacción con el cliente, valorar nuevos insights sobre la
marca y el mercado, y crear productos hechos a la medida de las exigencias
actuales. Es un facilitador que permite tener un alcance más exacto de lo que se
requiere para ser competitivo en este mundo cambiante.

No obstante, si hay un ámbito en el que las organizaciones financieras y los

mercados de capitales deberían invertir más tiempo es en el nexo entre lo
tecnológico y lo humano. Un riesgo real es no tener el personal necesario, o que
el personal ya contratado no sepa cómo utilizar la tecnología de la mejor manera
en beneficio de la organización. Este aspecto es muy importante para las
empresas del sector financiero, dadas las exigencias del cliente. Para cumplir con
esa expectativa se necesita la gestión del factor humano. Ahora que más
operaciones se automatizan, las capacidades humanas como la creatividad,

1
empatía o liderazgo se convierten en mucho más que un diferenciador gracias a
la gestión del talento.

Empresas referentes en el rubro de negocio en el mercado local y las claves

de su éxito

Los bancos como BCP, BBVA, INTERBANK y SCOTIABANK llegan a ser su

competencia, dado que también poseen una cartera de servicios en fondos de
inversión.

● Banco de Crédito del Perú: Cuentan con una selección de profesionales

especializados en inversiones en valores y estructuración de portafolios.
Respaldados por su área de Research: El equipo de mayor cobertura de
seguimiento y análisis de empresas representativas que listan en el MILA.
Credicorp Capital Bolsa forma parte de Credicorp Capital, un grupo de
empresas dedicado a la prestación de servicios de asesoría financiera,
gestión de activos y servicios en mercados de capitales que surgió de la
consolidación de tres corporaciones líderes: Credicorp Capital Perú (antes
BCP Capital), Credicorp Capital Colombia (antes Correval) y Credicorp
Capital Chile (antes IM Trust)

En Credicorp Capital Bolsa la satisfacción y el bienestar de los clientes por

los servicios de asesoría que se les ofrece son su mayor logro. El
acercamiento hacia los clientes para conocer su perfil de riesgo y sus
expectativas de retorno son esenciales para la creación de una propuesta,
a través de la diversificación, que compense sus necesidades.

● BBVA, es un banco peruano cuyos accionistas son BBVA Perú Holding

S.A.C., que posee el 46.12%; Holding Continental S.A, que posee el
46.12% y el 7.76% restante en inversionistas minoritarios. Fue fundado en
1951.

BBVA Bolsa invierte en el mercado bursátil de manera ágil y segura

ingresando a la banca por internet. Sus principales factores de éxito son:

● Brinda asesoría especializada

● Permite consultar las operaciones bursátiles en la Banca por
Internet.

2
 ● Invierte en valores de renta fija y variable
● Preservación de capital: Tiene como objetivo invertir en activos que
permitan proteger el capital del cliente en el largo plazo.

● Generación de flujo: Tiene como objetivo invertir en activos que

permitan generar rentas o ingresos para el cliente en el largo plazo.

● Apreciación de capital: Tiene como objetivo invertir en activos que

permitan el crecimiento del capital del cliente en el largo plazo .

● Interbank es un banco peruano que fue fundado en 1897 y es propiedad

del conglomerado Intercorp. Intéligo SAB (Sociedad Agente de Bolsa) es la
empresa corredora de valores de Intercorp, presente en el mercado de
valores desde el año 1993. La empresa brinda Asesoría Financiera de
primer nivel e información oportuna para invertir excedentes en la Bolsa de
Valores de Lima, en el Mercado Integrado Latinoamericano – MILA (Bolsas
de Perú, Chile y Colombia) y en las Bolsas de Canadá y Nueva York.

Se hacen aliados de sus clientes para la toma de decisiones, en un ámbito

de total transparencia, compromiso, proactividad y con una experiencia de
más de 19 años en el mercado. Además cuentan con un equipo de
Asesores de Inversión conformado por profesionales altamente calificados
de amplia trayectoria y experiencia, quienes se encuentran a entera
disposición de nuestros clientes en nuestras oficinas de Lima, Arequipa y
Chiclayo.

1.2 Puesto clave

Analista de operaciones

El analista de operaciones viene a ser un puesto clave debido a que su rol se

encarga de poder verificar que los procesos que se desarrollen puedan realizarse
de tal manera que cumplan su objetivo, realizando así también los ajustes

3
necesarios para que aquellos procesos cumplan los objetivos de la empresa.

IDENTIFICACIÓN

Título del Puesto :

Analista de operaciones

Dirección :
Operaciones

Departamento o Área :
Administración

II. MISIÓN/ PROPÓSITO

Velar por la eficiencia operativa de la empresa a través de un seguimiento continuo y

permanente actualización de los procesos, así como su debida documentación,
manteniendo un enfoque de calidad, trabajo en equipo y servicio al cliente.

III. FUNCIONES

1. Establecer, en conjunto con la Gerencia de Operaciones, los objetivos y

el presupuesto anual para su gestión y garantizar su cumplimiento.

2. Administrar los recursos del departamento con el fin de lograr las metas
establecidas.

3. Asesorar a la Gerencia de Operaciones y a la alta gerencia de la

organización en aspectos relacionados a su gestió

4. Planificar, coordinar, dirigir y controlar las actividades de trabajo

relacionadas a la creación, redacción, documentación y actualización de las
políticas, normas, métodos, procedimientos, técnicas y sistemas utilizados por
las diferentes áreas funcionales de la organización.

5. Efectuar análisis continuo y diagnósticos de los diversos procesos

realizados, tanto a nivel interno como de las áreas de negocios de la empresa,
con el fin de proponer posibles mejoras a los mismos, velando por la mejora
continua en los servicios ofrecidos a los clientes, la eficiencia operativa y la
reducción en los costos.

Indicadores:
-Evaluación de la calidad de la información.
-Herramientas tecnológicas para el monitoreo de la gestión de procesos.
-Desarrollo, revisión y evaluación de las políticas y procedimientos

4
implementados.

Metas:
-Lograr que más del 90% de las políticas implementadas sean exitosas.
-Las herramientas tecnológicas deben permitir ahorrar tiempo en las actividades
de monitoreo haciéndolas 20% más efectivas (Incremento progresivo por año de
gestión)
-Reducir en un 5% el margen de error al recabar información no veraz con
informes trimestrales.

IV. CONTEXTO (Breve descripción sobre Participaciones en Comités,

Relaciones Internas y Externas del Puesto).

Relaciones Internas: Gerencia, personal administrativo y operacional.

Relaciones Externas: Proveedores, clientes.

V. COMPETENCIAS

1. Competencias Técnicas

a. Formación Académica:

Titulado o Bachiller de las carreras de Finanzas, Contabilidad,

Administración, Economía o afines

b. Especializaciones:

Estudios de postgrado en Gestión de indicadores, procesos.

c. Conocimientos requeridos:

· Conocimiento de leyes, normas y regulaciones del sistema financiero, así

como de la SBS, BCR, Indecopi, Sunat.

· Conocimiento en gestión de indicadores y gestión de procesos

· Conocimiento y/o Destreza en Técnicas para el monitoreo y control de

operaciones.

· Excel intermedio (manejo de tablas dinámicas, análisis de bases de

datos)

· Manejo del idioma inglés intermedio

5
 d. Experiencia (Tiempo, posición, área, y sector):

· Más de 3 años de experiencia en monitorización de operaciones en el

sector financiero.

· Más de 2 años en un puesto de analista del sector financiero.

2. Competencias Actitudinales: Habilidades y Conductas

Habilidades Comunicativas: Manejo de la comunicación oral y escrita a todo

nivel respecto al trato directo con diferente nivel jerárquico.

Trabajo en Equipo: Establecer vínculos profesionales para obtener metas

propias al área o en común con la organización.

Escucha Activa: Comprender las necesidades o requerimientos que se busca

realizar para una adecuada gestión de procesos.

2 PROCESO DE LA GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

2.1 Marco teórico

Análisis de Puestos:

La evaluación de puestos es la herramienta que permite establecer la importancia

o valor de cada puesto respecto a los demás puestos en la empresa, además,
esta constituye la base necesaria para instaurar y preservar una consistencia
salarial interna. Esta última, se refiere a los haberes dentro de la empresa. Un
sistema tendrá consistencia si las diferencias entre las remuneraciones de unos y
otros trabajadores guardan relación con las responsabilidades de sus puestos.
Además, es una de las variables de mayor impacto sobre el clima laboral. (Segura
& Segura, 2011).

Figura 1. Sistema de evaluación de puestos.

6
Nota: Adaptado de “Diseño del sistema salarial en la empresa de hoy: enfoque sistémico
y guía paso a paso”, por Segura & Segura, 2011.

El análisis de puesto forma parte del sistema de evaluación de puestos,

ubicándose en la fase 2 después del diseño del manual de evaluación. En esta
segunda fase se pretende reunir la información sobre las tareas, requisitos y
responsabilidades de los cargos y consignarlas en sus respectivas descripciones.
Estas descripciones deben presentar los siguientes: la identificación de puesto,
finalidad, funciones características y distribución del tiempo que se dedica a la
tarea, especificaciones, detalles y responsabilidades de los trabajos. (Segura &
Segura, 2011).

Figura 2. Fases de la evaluación de puestos.

Nota: Adaptado de “Métodos de compensación basados en competencias”, por González,

2017.

Por otro lado, de acuerdo con González (2017), el análisis de puestos es un

proceso riguroso y sistemático que permite determinar las funciones que se
realizan actualmente en los puestos. Así mismo, se debe analizar las
responsabilidades que han sido otorgados, los esfuerzos y las condiciones de
trabajo y el riesgo en el desempeño.

Para la elaboración de las descripciones de puestos se puede recurrir a cuatro

métodos, que permitirá recopilar información necesaria:

7
 - Método de la observación: consiste en constatar visualmente cuáles son
las tareas que componen el puesto evaluado, de manera que es necesario
presenciar la ejecución del trabajo.
- Método de entrevista: Se recoge información directa mediante una
comunicación verbal con el ejecutor del puesto.
- Método de encuesta: Se utiliza un formulario donde se consigan los datos
que se requieren para la obtención de la información requerida sobre el
puesto.
- Métodos mixtos: Este consiste en combinar los métodos antes
mencionados, con el objetivo de obtener información confiable.

Valoración de Puestos:

La valoración de puestos es un proceso mediante el cual se determina la

importancia relativa de un puesto para la misión, los objetivos y los resultados que
persigue la organización. Así mismo, es utilizado por los directivos para solucionar
y ordenar la compensación del personal en la organización. El papel fundamental
de la valoración de puestos es identificar los factores compensables que
contienen los puestos, desde el punto de vista de la estrategia del negocio que
son relevantes para la empresa. Los factores suelen variar de acuerdo con el
método que se utilice, pero se identifican en base al desempeño que exige el
puesto y en la obtención de ciertos resultados. (Othón & Carrillo, 2014)

Métodos de valuación de puestos

Para la valoración de puestos es importante aplicar instrumentos que sirvan para

determinar la importancia relativa que tienen los diferentes puestos en la
organización.

- Método de Jerarquización: Son útiles para las organizaciones pequeñas y

medianas, su proceso consiste en comparar los diferentes puestos y
construir una jerarquía en la que se ordenan los puestos de más a menos
importante. Se utiliza únicamente un factor compensable general.
- Método de clasificación: se definen las clases de puestos en los que se
clasificaron los diversos puestos a evaluar. La medición que se utiliza es de
escala nominal.
- Método Factorial: Involucra una serie de pasos tales como, definir los
factores compensables, seleccionar una muestra de los puestos por
valorar, jerarquizar las muestras de puestos por factor, distribuir el sueldo
de los puestos en factores, revisar la consistencia horizontal y vertical,
construir las escalas de sueldos y aplicar el método.
- Método de puntos: Es un método preciso de escala estable, utilizado para
valorar un gran número de puestos usualmente en empresas grandes. Se
requiere una definición precisa de los factores compensables que se
medirán y una escala de grados e intensidad para medir el factor de los
puestos. Los pasos de este método son; escoger una muestra de puesto

8
 por valuar, especificar los factores compensables, definir los grados de
cada factor, asignar los puntos de factor y por grado, valuar la muestra
representativa, escribir el manual de valuación, aplicar el método al resto
de puestos, evaluar el proceso de valuación de puestos.
- Método Híbrido: Son métodos muy precisos y confiables desarrollados
generalmente por una consultoría especializada en organización. Se
utilizan partes y conceptos de los métodos anteriores.

Compensación de Variables:

En los sistemas de remuneración variable los ingresos de los trabajadores están

compuestos por dos componentes: una parte fija y otra sujeta en alguna forma a
la consecución de ciertos resultados. La remuneración variable puede adoptar un
sinfín de formas (performance, participación en los resultados o compensación
flexible). Los objetivos centrales de la remuneración variable son específicamente
dos, la primera de ella es impulsar la atención del trabajador hacia los resultados
y consiguientemente motivar a que aplique sus mejores recursos para lograrlos.
La segunda es transformar una parte de los haberes en costos variables o
semivariables a la fracción móvil, de la remuneración a los ingresos, a los costos
o las utilidades empresariales. (Segura & Segura, 2011)

Para establecer un mecanismo de remuneración variable se deben cumplir tres

condiciones:

1. Variabilidad de resultados del trabajo: en referencia a los logros del trabajo,

que es precisamente el factor determinante de las retribuciones diferenciadas,
debe estar sujetas a un determinado propósito en función a los objetivos de la
organización.

2. Performance medible: los resultados por compensar deben estar sujetos a

ser medibles y a su vez confrontados de acuerdo con los objetivos, metas o
estándares de la organización.

3. Influencia del trabajador: de los resultados serán definidas las

compensaciones diferenciadas, estas deben depender del esfuerzo y las
competencias aplicadas por el trabajador.

Así mismo, la incorporación y el sostenimiento de un sistema de remuneración

variable en una organización deberán obedecer a decisiones estratégicas y
claras, de lo contrario esto podrías causar un efecto adverso a mediano o largo
plazo.

De acuerdo con Segura (2011), existen algunos factores que son determinantes
para asegurar el éxito de un sistema de remuneración variable:

Figura x. Factores determinantes para del éxito de un sistema de remuneración variable.

9
Nota: Adaptado de “Diseño del sistema salarial en la empresa de hoy: enfoque sistémico
y guía paso a paso”, por Segura & Segura, 2011.

2.2 Aplicación del proceso de la gestión de compensaciones en la

organización

Análisis de Puestos:
Análisis del Puesto de Analista de Operaciones

Descripción

Resumen del trabajo: responsable de analizar y verificar que las transacciones de

la empresa se ejecuten de manera correcta, analizando procesos y proponiendo
mejoras en ellos, verificar que las operaciones se ejecuten a tiempo con la
finalidad de que la empresa cumpla con todas sus actividades propuestas.

Tareas realizadas:

● Analizar información e identificar mejoras en los procesos.

● Realizar informes sobre la información de la organización en base a los datos
obtenidos en las diferentes plataformas.
● Trabajar con equipos multidisciplinares para garantizar la calidad del proceso.
● Alcanzar los objetivos planteados por la jefatura.

10
 ● Revisar y analizar los datos para la posterior toma de decisiones de las jefaturas
correspondientes.
● Analizar la información objetivamente para evitar sesgos en la información.
● Alimentar las diferentes plataformas como SF, atlas, docusign, etc.
● Validar los pagos de intereses a los clientes.
● Generar Certificados de retención de impuestos y registro de los impuestos en el
sistema
● Envío de información a los clientes y agentes
● Generación de contratos
● Administrar la bandeja de administración de la empresa
● Validación y envío de diplomas de asignación de cuotas a los clientes
● Seguimiento a las oportunidades de inversión

Especificaciones:

Conocimientos: El puesto demanda conocimientos en carreras de administración

o a fines, manejo intermedio de Excel y de inglés. Agilidad para trabajar con
diferentes plataformas.

Autonomía del trabajo: Se labora bajo supervisión inmediata del jefe directo de
forma general, se asignan las actividades a realizar y se determina el deadline de
las mismas.

Experiencia: Indica la necesidad del tiempo de entrenamiento requerido en el

desempeño de otros cargos similares al que desempeña.

Complejidad: Evalúa el grado de dificultad de las responsabilidades asignadas al

cargo, de acuerdo con la concentración y esfuerzo que se requieren para
ejecutarlas de manera eficaz.

Solución de problemas: Identifica el nivel en que el cargo debe desarrollar

formas creativas para abordar una situación o resolver un problema en los
procesos cotidianos de operaciones.

Manual de Valoración de Puestos (Factores).

Factor 1: Conocimientos

11
Este factor mide los conocimientos indispensables que se exigen para
desempeñar el puesto. El factor se refiere a los conocimientos mínimos e
indispensables que aseguren un desempeño aceptable.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

I Estudios de secundaria completa, más cursos 25

de especialización.

II Estudios universitarios, grado Bachiller 100

III Estudios universitarios (título) más cursos de 180

especialización.

IV Estudios de postgrado, maestría, doctorado. 260

Factor 2: Autonomía del trabajo

Mide el grado de independencia con que se realiza el trabajo en las condiciones

formalmente establecidas para su ejecución.

Considera en qué medida es regulado y orientado mediante instrucciones,

procedimientos, métodos o supervisión, coordinación y/o control.

Conforme se observa en la tabla, el factor contempla dos variables, cuyo

significado se precisa a continuación:

• Intensidad de la supervisión recibida.- Es el grado de supervisión que el

puesto requiere de su superior inmediato, según la naturaleza del trabajo.

• Clase de Trabajo.- Se refiere a la clasificación de trabajo según el régimen

de regulaciones a que está sujeto. Tiene tres grados:
• Estandarizado.- El trabajo se realiza en su mayor parte bajo procedimientos,
métodos o normas precisos
• Orientado.- La regulación se efectúa sólo mediante pautas generales,
precedentes y, en algunas ocasiones, por métodos o procedimientos
normalizados.

• Abierto.- El trabajo no se sujeta a normas o procedimientos establecidos,

tiene escasos o nulos precedentes, exige alto grado de creatividad.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

REGULAR La supervisión es relativamente Estandarizado: I 28

- estrecha, la coordinación es frecuente y/o el Orientado: II 88
control tiene un carácter virtualmente Abierto: III 150

12
 continuo.

- LIMITADA Supervisión y coordinación Estandarizado: II 88

holgadas, ejerciendo el control en forma Orientado: III 150
periódica o a través de metas o tareas Abierto: IV 211
específicas

- ESCASA La supervisión y la coordinación son Estandarizado: III 150

muy generales y el control se realiza Orientado: IV 211
fundamentalmente por los resultados Abierto: V 270

Factor 3: Experiencia

Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar adecuadamente los

requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el
factor 1.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

I Sin experiencia. 55

II Un año de experiencia. 89

III De 1 a 3 años de experiencia. 120

IV De 3 a 5 años de experiencia. 145

V De 5 a 8 años de experiencia. 180

Factor 4: Complejidad.

Este factor considera la habilidad requerida para desarrollar adecuadamente las

actividades o funciones que exige el puesto y que debe tenerse para un
desempeño adecuado en las operaciones habituales.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

I Ejecución de tareas específicas y repetitivas. 45

II Realiza tareas diversas que requieren cierto 88

análisis para su ejecución.

III Realiza tareas diversas y complejas que 120

requieren análisis crítico a profundidad.

13
 IV Ejecución de tareas con alta diversidad y 155
complejidad o coordinación de un conjunto de
procesos integrados que competen a más de un
departamento.

V Gerencia o dirección general de un 185

departamento.

Factor 5: Solucion de problemas

Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad que requiere la

posición. La cual identifica el nivel que debe tener el ocupante para desarrollar
formas creativas para abordar una situación o resolver un problema.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

I El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con 55

instrucciones muy específicas en cuanto a la
secuencia y el tiempo

II El cargo requiere de manera esporádica 88

plantear soluciones innovadoras/efectivas que
afectan únicamente a las tareas del cargo.

III El cargo requiere plantear con frecuencia 120

soluciones innovadoras que pueden afectar las
tareas o resultados de un departamento.

IV Los problemas tienen elementos poco usuales 168

que no se habían presentado anteriormente; se
requiere análisis y evaluación de alternativas.

V Los problemas son nuevos y altamente 189

complejos, requiriendo investigación y
creatividad. Creando nuevas políticas,
estrategias u objetivos estratégicos para la
Organización.
Tabla de medición:

14
 Valuación de 8 puestos diferentes en la empresa Zest Capital:

Compensaciones Variables.

Grupos
/ Prestaciones o Forma de cálculo o
Objetivos
Ocupa beneficios aplicación.
ciones
Mejorar los procesos de gestión
asociados a su departamento en el
Bonificación de 2 plazo de 1 año, deben ser Según requiera el
sueldos base. demostrados en función al tiempo proceso.
que se ahorra al realizar dicho
proceso.
Ejecutiv Reducción de costos de
os Vacaciones Operaciones mediante la
ROA
(Gerent adicionales generación de productos y/o
es) servicios de alta calidad
Programa de
Lograr un mejor posicionamiento
coaching o N° de nuevos clientes vs
de la empresa en base a nuevas
mentoring para la el año anterior
políticas que consoliden los
mejora de N° de cliente recurrentes
objetivos comerciales de manera
habilidades vs el año anterior
anual.
gerenciales
Jefatur Bonificación por Impulsar la captación de capital en Si supera la meta
as Desempeño de 1 los diversos productos financieros planteada de adquisición
sueldo base. que ofrece la empresa de capital del trimestre
trimestralmente. anterior.

15
 Mejorar las habilidades de gestión
Becas de de los mandos medios para
Maestrías o incrementar la productividad o -
Doctorados. logro de objetivos de la
organización.
Jornadas
- Según
laborales de
Gestionar el tiempo de manera cumplimiento de
menor duración o
más efectiva e incentivar el uso de objetivos
en modalidad
medios digitales con el fin de mensuales en
remota (viernes
generar altos estándares de cada área.
de verano o días
producción. - Cumpleaños
libres por
cumpleaños)
Vales de
consumo: de
Analista hasta 200 soles Promueve la productividad y
s para ser gastados permite que los trabajadores se
-
en sientan motivados y
supermercados o comprometidos con su empleador.
centros
comerciales.
Crédito vehicular:
acceso a un Mejora la relación entre el
crédito vehicular trabajador y el empleador. Así
-
para financiar la mismo motiva a la productividad y
compra de un el desempeño laboral.
auto.

3 CONCLUSIONES

En definitiva, un factor determinante en el clima de la organización es el salario y

así mismo las compensaciones, esta última puede resultar determinante para que
un trabajador continúe en la organización, ya que se busca satisfacer
necesidades importantes. Un adecuado plan de compensaciones resulta
relevante, puesto que puede generar que las personas se sientan atraídas por
integrarse a la organización, así también impactará en la motivación y
compromiso del personal que la conforman, y por ende impactará
significativamente en la rentabilidad de la organización. Por lo que es necesario
que las organizaciones procuren prestar importancia a la gestión de las

16
compensaciones, ejecutar procesos y herramientas adecuadas determinarán el
éxito en la organización.

Las herramientas claves para mejorar la productividad y motivación de los

colaboradores es invertir en el bien de los mismos, es decir, armar un plan de
compensaciones en base a méritos, metas, logros, esto estimulará y promoverá la
productividad de los trabajadores. Es primordial administrar inteligentemente el
capital humano de una empresa, utilizando la comunicación estratégicamente,
capacitando a tu personal, implementando planes de interacción entre
colaboradores, otorgar ciertas flexibilidades en el trabajo, incentivar el desarrollo
profesional dentro de la empresa, otorgar cierta autonomía, y no olvidar ofrecer
oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. En cuanto a limitaciones a lo
que se podría enfrentar la empresa al momento de ejercer dichas herramientas,
sería un sobregiro de gastos, para poder solucionarlo tendría que manejar un
presupuesto en base a las ganancias obtenidas durante el año. Al otorgar tantos
bonos o compensaciones de algún modo a todos los colaboradores podría estar
gastando más de lo que debería y caería en un descuido económico.

Hemos aprendido que, en la gestión de recursos humanos, hablar de

compensaciones y beneficios se refiere a la remuneración total que recibe un
colaborador por realizar su trabajo. Además, de un correcto plan de
compensaciones depende que las personas quieran integrarse a una
organización. Pero también que quienes la conforman, estén motivados,
comprometidos y con interés en continuar en la empresa.

Finalmente, se concluye que el nuevo modelo de Gestión de las Compensaciones

propuesto genera valor para la empresa. Varias tendencias teóricas coinciden en
mencionar que “los ingresos variables” son un buen ingrediente para generar
motivación en los empleados hacia el cumplimiento de resultados con ciertas
consideraciones. Entre las diversas formas de incentivos variables existentes, los
que podrían adecuarse mejor al giro del negocio: pago de rendimiento por línea
de negocio, y los planes de participación accionaria. En este trabajo proponemos
un sistema de remuneración variable que motivará a los colaboradores de la
empresa a seguir trabajando por una meta más alta.

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4 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

González, A. (2017). Métodos de compensación basados en competencias (3a

edición revisada y ampliada). https://elibro.upc.elogim.com/es/ereader/upc/70028

Othón, J. & Carrillo, E. (2014). Administración de la compensación.

https://elibro.upc.elogim.com/es/ereader/upc/39377

Segura R., S. & Segura S., J. (2011). Diseño del sistema salarial en la empresa
de hoy: enfoque sistémico y guía paso a paso.
https://catalogo.upc.edu.pe/discovery/delivery/51UPC_INST:51UPC_INST/
12150640140003391

https://zest.pe/nosotros

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