FINIQUITO

¿Cuándo no es necesario la suscripción de un finiquito?

La norma establece que no se requiere suscribir o firmar el finiquito por las partes en el caso de los
contratos de duración no superior a 30 días, salvo que se prorroguen por más de 30 días o que,
vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con
conocimiento de éste.
El inciso 1° del artículo 177 del Código del trabajo preceptúa que el finiquito, la renuncia y el
mutuo acuerdo deben constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que
no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del al trabajo o notario público, no podrá ser
invocado por el empleador. Sin embargo, el inciso 7° del mismo artículo señala que no tendrá lugar
lo señalado precedentemente en el caso de contratos de duración no superior a 30 días salvo que
se prorroguen por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare
prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.
(Ver: Código del Trabajo, Art. 177 ; inciso 7; Dictamen 5180/352, de 11/12/2000; Dictamen 335/2,
de 19/01/2017)
¿Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador
despedido se encuentran pagadas?
Los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les
acredite, mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de
las planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones,
de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al
despido.
El artículo 162 inciso 5 del Código del Trabajo, establece que los ministros de fe, previo a la
ratificación del finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de las
instituciones previsionales correspondientes o con copias de las planillas de pago, que han dado
cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones, de salud y de seguro de
desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al despido.
El ministro de fe deberá dejar constancia que el finiquito no producirá el efecto de poner término
al contrato si el empleador adeudare cotizaciones previsionales.
Las instituciones previsionales están obligadas a entregar al empleador un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que debe contener las
cotizaciones que hubiera pagado el empleador durante la relación laboral con el trabajador
despedido, certificado que debe ser entregado en forma inmediata o a más tardar dentro del plazo
de 3 días hábiles contados desde la recepción de la solicitud. La certificación de las cotizaciones de
salud está limitada a los 12 meses anteriores al despido si la relación laboral se extendió por más
de un año. Finalmente, cabe agregar que si existen cotizaciones adeudadas el organismo requerido
no emitirá el certificado en cuestión, debiendo informar al empleador acerca del período
adeudado e indicar el monto de las mismas, considerando reajuste, intereses y multas que
correspondan. Si el certificado no contemplara el mes inmediatamente anterior al despido, el
empleador deberá acreditar estas imposiciones con la copia de la planilla de pago.

¿Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del
crédito social otorgado por una Caja de Compensación?
Si bien el empleador puede descontar del finiquito el crédito social que adeuda el trabajador, para
efectuar el descuento del finiquito del saldo del crédito social se requiere que el trabajador
exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de
suscribirse el finiquito. En consecuencia, si un trabajador al término de la relación laboral mantiene
vigente una deuda por crédito social con una Caja de Compensación de Asignación Familiar, para
poder efectuarse el descuento de dicha deuda de las indemnizaciones que le pudieren
corresponder por el término de su contrato de trabajo deberá, al momento de ratificar el finiquito,
autorizar expresamente cualquier descuento destinado al pago de tales obligaciones crediticias.

La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe impedimento legal para que las Cajas de
Compensación pacten privadamente con los trabajadores beneficiarios del crédito social y sus
avales, que sus empleadores podrán descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnización por
término del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crédito social. Sin embargo, para efectuar
el descuento del finiquito del saldo del crédito social que pudiere adeudar el trabajador se
requiere que se exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al
momento de suscribirse el finiquito, según así se indica en dictamen 2991/37 de 07/08/2014. De
esta forma, corresponde exigir del trabajador que ha suscrito mandato irrevocable de descuento
de deudas por crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar que, al
momento de suscribir o ratificar el finiquito de su contrato de trabajo, exprese nuevamente su
voluntad de aceptar descuentos por tal concepto, por los saldos de crédito social que pudiere
adeudar en tal oportunidad, para que estos puedan hacerse efectivos en sumas diferentes de las
remuneraciones y especialmente de las indemnizaciones que proceda pagar al término del
contrato de trabajo. En consecuencia, si un trabajador al término de la relación laboral mantiene
vigente una deuda por crédito social con una Caja de Compensación de Asignación Familiar, para
poder efectuarse el descuento de dicha deuda de las indemnizaciones que le pudieren
corresponder por el término de su contrato de trabajo deberá, al momento de ratificar el finiquito,
autorizar expresamente cualquier descuento destinado al pago de tales obligaciones crediticias.
(Ver: Dirección del Trabajo, Dictamen 5137/36, de 05/10/2018; Dirección del Trabajo, Dictamen
2991/37, de 07/08/2014)

¿Qué puede hacer el trabajador para exigir el otorgamiento de su finiquito?

El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días
hábiles contados desde la separación del trabajador. Sin perjuicio de lo anterior, habiendo
concluido la relación laboral el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo para interponer
un reclamo si tiene alguna diferencia con los términos en que ha producido el término de su
contrato (Causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, Etc.), lo cual derivará en
una citación a ambas partes a un comparendo de conciliación en que se buscará que las partes
lleguen a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito. De esta forma, concluida la
relación laboral el trabajador tiene el derecho de efectuar el reclamo aun cuando esté pendiente el
plazo de 10 días hábiles para que el empleador ponga a disposición del trabajador el finiquito y su
pago.

De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº
20.684, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10
días hábiles contados desde la separación del trabajador. La norma agrega que sólo si las partes lo
acordaren, sería posible pactar su pago en cuotas. Sin perjuicio de lo anterior, habiendo concluido
la relación laboral el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo para interponer un
reclamo si tiene alguna diferencia con los términos en que ha producido el término de su contrato
(Causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, Etc.), lo cual derivará en una
citación a ambas partes a un comparendo de conciliación en que se buscará que las partes lleguen
a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito. La solicitud de una hora para la
realización de un comparendo de conciliación también puede efectuarse a través del sitio web de
la Dirección del Trabajo, accediendo al siguiente link: http://www.dt.gob.cl/tramites/1617/w3-
article-100356.html o también a través de https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-
119164.html
De esta forma, concluida la relación laboral el trabajador tiene el derecho de efectuar el reclamo
en caso de que tenga alguna diferencia con los términos en que ha producido el término de su
contrato, aun cuando esté pendiente el plazo de 10 días hábiles para que el empleador ponga a
disposición del trabajador el finiquito y su pago.
(VER: Código del Trabajo, artículo 177; Dirección del Trabajo, Dictamen 3866/42, de 07/10/2013;
Dirección del Trabajo, Dictamen 4185/063, de 27/10/2014; Dirección del Trabajo, Dictamen
3269/047, de 22/08/2014)

¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la notificación de
despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del artículo 159 ó 160 del Código
del Trabajo?
El empleador debe comunicar por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada al domicilio
del trabajador especificado en el contrato de trabajo, el aviso de término de la relación laboral
dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplican las
siguientes causales: - Vencimiento del plazo convenido en el contrato (término del contrato de
plazo fijo por artículo 159 N°4) - Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
(término de la obra o faena por artículo 159 N°5) - Por haber incurrido el trabajador en alguna de
las causales o hipótesis de despido por faltas disciplinarias (causales del artículo 160) En tanto, el
plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se
aplica término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6).

De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador
que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4, 5 ó 6 del artículo 159 o
por cualquiera de las causales del artículo 160, debe entregar o enviar la comunicación dentro de
los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N°
6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. En el inciso
2° del señalado artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser
remitida a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separación
del trabajador, termina en dicho instante el contrato de trabajo, debiendo el empleador formalizar
tal término mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro del plazo que la
misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en días hábiles, esto es, excluyendo los
domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta por entregar la comunicación al
trabajador por la vía del correo certificado, debería entenderse cumplida la obligación si el
empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles o seis, según el caso, de
producida la separación del trabajador, toda vez que el legislador utilizó las expresiones de
"entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por carta certificada.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 159, 160 y 162)

¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no estando pagadas
íntegramente sus cotizaciones previsionales?
Si el empleador despide por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y no acredita el pago de las cotizaciones previsionales
hasta el último día del mes anterior al despido, se producen las siguientes consecuencias: - No
produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. - El empleador deberá seguir pagando
las remuneraciones (incluidas las nuevas cotizaciones) y demás beneficios pactados hasta que se
ponga al día y así lo acredite al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al
domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Si las cotizaciones previsionales están
pagadas pero no se informa en el aviso al trabajador tal situación, el empleador podrá ser
sancionado por la Inspección del Trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales señaladas en el artículo 159 N° 4,
5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informar al trabajador
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, o existen declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner
término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de
las imposiciones del período indicado incurrirá en una infracción susceptible de ser sancionada por
la Inspección del Trabajo, al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si
dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el
empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las
cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada
enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo
anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido.
Asimismo, está facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación
al trabajador.
(Ver: Artículo 162 Código del Trabajo; Dictamen 2772/056, de 27/07/2007)

¿Cuáles son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la
terminación del contrato cuando se despide a un trabajador?
El empleador debe acreditar el pago de las siguientes cotizaciones al momento de poner término
al contrato de trabajo: a) Las cotizaciones para pensiones (antiguo o nuevo sistema previsional). b)
Las cotizaciones de salud (sistema público o privado de salud) c) La cotización para el seguro de
desempleo, si correspondiere. Todas las cotizaciones señaladas, hasta el último día del mes
anterior al despido, deben estar íntegramente pagadas al momento del despido Cabe señalar que
no se requiere acreditar el pago de la cotización correspondiente a la ley de accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales, ni el aporte del 4,11% pagado por el empleador en el caso de
los(as) trabajadores(as) de casa particular.

La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5230/231 de 03/12/2003, que para los efectos
de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de "cotizaciones previsionales"
comprende: a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para
financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501, de 1980),
como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de
capitalización individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17 del D.L.
3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como también la del artículo 17 bis del
mismo texto legal (cotización por trabajo pesado). b) La cotización del 7% de la remuneración
imponible para salud, la que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización
del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación
Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a
dichas entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4%
restante c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere. Finalmente, cabe señalar
que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del
aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales
sino indemnización.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 162 y 177 ; Dictamen 5230/231 de 03/12/2003)

¿El trabajador notificado de su despido dispone de algún tiempo dentro de la jornada laboral
para buscar empleo?
No. El trabajador al que se ha notificado con 30 días de anticipación su despido, debe cumplir la
jornada laboral en forma normal hasta el día fijado en el aviso, sin que pueda destinar parte de su
jornada a buscar trabajo en otra empresa, a menos que lo acuerde con el empleador.

Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de término de los servicios con 30 días de
anticipación conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 162 del Código del Trabajo, el
trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que
se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es una comunicación de que el contrato
terminará en una determinada fecha, de forma que al mantenerse vigente la relación laboral en
dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al contrato. Finalmente, cabe agregar que la ley
laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algún tiempo dentro de la jornada
de trabajo para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda acorrdar con el trabajador
el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones serán aquellas que las
partes acuerden.
¿En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 días de anticipación puede pagarse la
indemnización sustitutiva en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total
de 30?
No. Cuando el aviso se da con menos de 30 días de anticipación, el empleador igualmente deberá
pagar la indemnización sustitutiva, en forma íntegra, equivalente a la última remuneración
mensual que le corresponder percibir al trabajador.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca
la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al
dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien,
conforme a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, el empleador que invoque sin previo
aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar
en forma íntegra la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar
la indemnización en forma proporcional a los días que faltaron para completar el total de 30.
(Ver: Artículo 162 Código del Trabajo; Dictamen 3286/189, de 30/06/1999)

¿Puede el empleador dejar sin efecto el aviso escrito de término de contrato si la causal invocada
es la de necesidades de la empresa?
El empleador no puede dejar sin efecto el aviso de término de contrato, a menos que lo acuerde
con el trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador
invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar
al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una
indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. En esta
comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el
monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo
previsto en la letra a) del artículo 169 del referido Código, la comunicación que el empleador dirija
al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de
la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y conforme a la
doctrina de la Dirección del Trabajo el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o
dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato
de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de común
acuerdo, dejarla sin efecto.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 162; Dictamen 3742/50 de 23/07/2015)

¿Puede el empleador determinar que el trabajador que ha sido notificado de su despido inicie el
feriado anual en el periodo de preaviso?
Si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la
empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se
mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su
descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente.
Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el
aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se
trata.

De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con
más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración
íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera
o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho
que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina
en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo,
caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Así las cosas, si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de
necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho
tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el
trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado
por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el
mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el
descanso de que se trata.

¿Qué efectos produce una licencia médica otorgada durante el plazo del preaviso de término de
contrato por necesidades de la empresa?
Si durante el transcurso del plazo de preaviso de despido por necesidades de la empresa
comunicado por el empleador, el trabajador hace uso de licencia médica, cualquiera sea el origen o
causa, el conteo del plazo se interrumpe. Una vez que termine el reposo establecido en la licencia
médica, seguirá corriendo lo que reste del plazo de preaviso.

Cuando el empleador ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación, a lo
menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la
empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones
que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia médica una vez
recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida
norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner
término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta por
enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades profesionales. Así las
cosas, una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus
labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo
dado en su oportunidad.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 161, inciso 3; Ministerio de Salud, Decreto con Fuerza de Ley N°1
del año 2005, articulo 154.; ORD. 2421/139 de 25/07/2002)

¿Quién debe pagar las imposiciones adeudadas a un trabajador que será despedido cuando la
empresa ha cambiado de dueño?
El nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las
prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los
trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos
de previsión.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y
6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por algunas de las causales señaladas en el artículo 160
del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal, el empleador debe
informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. De esta
manera, por expreso mandato del legislador el empleador, para poner término al contrato de
trabajo de un dependiente por las cuales antes indicadas, debe cumplir, previamente, con la
obligación de pagar íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el
último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes
que así lo justifiquen. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 3522/066 de
07/08/06, que el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a
pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los
trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos
de previsión.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 162; Dirección del Trabajo: Dictamen 3522/066 del 07/08/2006).

¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se encuentran

declaradas y no pagadas dentro del plazo legal?
No. La ley señala que para que el trabajador pueda ser despedido sus cotizaciones previsionales
deben estar totalmente pagadas, no sólo declaradas. Si el trabajador fue despedido estando sus
cotizaciones previsionales impagas el empleador debe seguir pagándole sus remuneraciones hasta
que se ponga al día con el pago de esas cotizaciones previsionales y le avise, por correo certificado.
Finalmente debe señalarse que la denominada Ley Bustos, detallada en el párrafo anterior, no se
aplica cuando el contrato de trabajo termina por renuncia, por mutuo acuerdo o por fallecimiento
del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5
y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que
justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren íntegramente pagadas al
momento del despido, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora
bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones previsionales, cualesquiera sean los
meses, el contrato no se estimará terminado para el empleador y deberá seguir pagando las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en él, aun cuando el trabajador no prestará
servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta
certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las
instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
(Ver: Artículo 162 Código del Trabajo; ORD. 4761/219 de 13/12/2001; Dictamen 4129/206, de
12/12/2002)

¿A cuánto equivale la indemnización por el tiempo servido?

La ley ha establecido en favor de los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena
determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen especial de indemnización
legal por tiempo servido en caso de que se ponga término al contrato por la "conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato". Esta indemnización será equivalente a dos y medio
días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, en la forma y
modalidad señalada en el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, que establece una
gradualidad de los días a indemnizar, dependiendo de la fecha de vigencia de los contratos.

El artículo 163 del Código del Trabajo ha establecido en favor de los trabajadores sujetos a
contratos por obra o faena determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen
especial de indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga término al contrato
por la "conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato". Esta indemnización será
equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a
quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo,
que establece una gradualidad de los días a indemnizar, dependiendo de la fecha de vigencia de los
contratos.
En relación a dicha gradualidad, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en el
dictamen 954/9 de 15/03/2019, señala que los días a indemnizar, según las fechas en que se
celebren los contratos, serían los siguientes:
a) Los contratos por obra o faena que se celebren entre el 1° de enero de 2019 y el 30 de junio de
2020, dan derecho a los respectivos trabajadores a exigir una indemnización por tiempo servido
equivalente a un día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
b) Los contratos por obra o faena que se celebren entre el 1 de julio de 2020 hasta el 30 de junio
de 2021, da derecho a una indemnización por tiempo servido equivalente a un día y medio de
remuneración por mes trabajado y fracción superior a 15 días.
c) Los contratos por obra o faena que se celebren a contar del 1 de julio de 2021 hasta el 31 de
diciembre de 2021 dan derecho a percibir una indemnización por término de contrato equivalente
a dos días de remuneración por mes trabajado y fracción superior a 15 días.
d) Finalmente, los contratos que se celebren con posterioridad al 31 de diciembre de 2021, darán
derecho a percibir la aludida indemnización de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del
artículo 163 del Código del Trabajo, esto es, dos días y medio por cada mes trabajado y fracción
superior a 15 días.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 159 N°5, 163 y 23 transitorio; Dirección del Trabajo, Dictamen
954/9 de 15/03/2019)

¿Cuáles son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la
indemnización sustitutiva del aviso previo cuando se despide por necesidades de la empresa?
Para el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo se debe considerar la "última
remuneración" del trabajador, la que corresponde a todo lo que estuviere percibiendo por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las
regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por
una sola vez en el año. En el caso de la gratificación, si es pagada mes a mes, sea la legal o
convencional, debe incluirse al igual que las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de
herramientas e incluso los viáticos, sin son pagados mensualmente.

Para determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo se debe considerar el
concepto de "última remuneración" que establece el artículo 172 del Código del Trabajo, el que
señala que corresponde a todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de
sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o
especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones
familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez
en el año. Al respecto la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que
si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de
la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador
expresamente ha excluido. Mismo criterio se aplica respecto de las asignaciones de colación,
movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos, en el caso que tales beneficios se
paguen en forma mensual.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 172; Dirección del Trabajo, Dictamen 4466/308 de 21/09/1998;
Dirección del Trabajo, Dictamen 3011/055, de 17/07/2008)

¿Cómo se contabiliza el año de vigencia del contrato para que exista el derecho a la
indemnización por años de servicio?
Si el contrato ha durado un año o más y el trabajador es despedido por necesidades de la empresa,
tendrá derecho a indemnización por años de servicios. El año de duración se cuenta desde una
fecha determinada a igual fecha del año siguiente. Por ejemplo, si se contrató el 18 de abril de
2017 se cumple el año el 18 de abril de 2018 y si se le despide el 17 de abril de 2018 no ha pasado
el año de vigencia del contrato de trabajo. Cumplido el primer año de duración, toda fracción
superior a seis meses equivale a un nuevo año de antigüedad, por lo cual, en el ejemplo anterior, si
el despido se produce el 19 de octubre de 2018 el trabajador tendrá derecho a un segundo mes de
indemnización por años de servicios.

Si el contrato de trabajo ha estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de

conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años
de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30
días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a
330 días de remuneración. De esta forma, para tener derecho al beneficio el contrato debe haber
completado, a lo menos un año de vigencia. Al respecto cabe indicar que año es un período de
doce meses, a contar de un día cualquiera y que mes es el número de días consecutivos desde uno
señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. Por lo tanto, para que se complete un año
tiene que haber transcurrido doce meses desde un día determinado hasta otro de igual fecha en el
duodécimo mes. Así, por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado el 1° de abril del año 2003 y
se le pone término a su contrato el 31 de marzo de 2004, no tendría derecho a la indemnización
por años de servicios por cuanto el contrato no habría completado un año de vigencia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 163 ; Código Civil, artículo 48)

¿Cómo se determina el monto de la indemnización por años de servicio cuando se tiene

convenida una jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales?
Las remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse cada una conforme a la variación
experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes
anterior al término del contrato. De esta forma, y respecto a cada remuneración, debe dividirse el
índice base correspondiente al mes anterior al pago de la remuneración por el índice base del mes
anterior al término del contrato. El resultado de tal operación debe multiplicarse por 100 y al
producto obtenido restarle 100. Tal operatoria debería hacerse respecto de cada una de las
remuneraciones que abarque el período de cálculo de la indemnización. Finalmente, el empleador
debe calcular también la indemnización que le correspondería al trabajador por aplicación del
artículo 163 del Código del Trabajo, esto es, la equivalente a 30 días de remuneración por cada año
de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días de remuneración,
considerándose para estos efectos como última remuneración la señalada en el artículo 172 del
Código del Trabajo y no el promedio antes referido. Si el resultado de esta última es superior a la
indemnización obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del artículo 163.

El artículo 40 bis D del Código del Trabajo establece que para los efectos de calcularse la
indemnización por años de servicio de un trabajador contratado con jornada parcial, la última
remuneración corresponderá al promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador
durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, las
remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse cada una conforme a la variación
experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes
anterior al término del contrato. De esta forma, y respecto a cada remuneración, debe dividirse el
índice base correspondiente al mes anterior al pago de la remuneración por el índice base del mes
anterior al término del contrato. El resultado de tal operación debe multiplicarse por 100 y al
producto obtenido restarle 100. Tal operatoria debería hacerse respecto de cada una de las
remuneraciones que abarque el período de cálculo de la indemnización. Finalmente, cabe señalar
que el empleador debe calcular también la indemnización que le correspondería al trabajador por
aplicación del artículo 163 del Código del Trabajo, esto es, la equivalente a 30 días de
remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días de
remuneración, considerándose para estos efectos como última remuneración la señalada en el
artículo 172 del Código del Trabajo y no el promedio antes referido. Si el resultado de esta última
es superior a la indemnización obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del
artículo 163.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 40 bis D; Dirección del Trabajo, Dictamen 339/27, de 30/01/2002)
¿Cómo se determina la indemnización por años de servicio del trabajador sujeto a remuneración
variable cuando ha estado acogido a licencia médica en algún período en los tres últimos meses?
Al trabajador que tiene ingresos variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo
acogido en determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le considere, para el pago
de la indemnización, el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que
se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración.

Para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de la

sustitutiva del aviso previo de un trabajador con remuneración variable, el empleador debe
calcular el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos tres meses calendario
conforme lo establece el artículo 172 inciso 2° del Código del Trabajo. Ahora bien, la Dirección del
Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, que el trabajador que obtuvo ingresos
variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a
licencia médica, corresponde que se le considere, para el pago de la indemnización, el promedio
de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma
completa con su remuneración.
(Ver: Artículo 172 Código del Trabajo; Dictamen 2793/136 de 05/05/1995)

¿Cuál es el procedimiento para convenir una indemnización por años de servicio a todo evento
por sobre los primeros seis años de servicio?
Las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnización a todo evento, esto es,
pagada con motivo de la terminación del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo
origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros seis años de servicios
y hasta el término del undécimo año de la relación laboral. De esta forma, sólo es procedente
convenir tal modalidad de indemnización por años de servicio si el trabajador tiene seis o más años
de servicios. En tal caso, el empleador y el trabajador acuerdan por escrito que el empleador se
compromete a pagar mensualmente una suma no inferior al 4,11% de las remuneraciones del
trabajador en la AFP en que se encuentra afiliado, en una cuenta especial abierta para tal efecto,
hasta que el trabajador cumpla 11 años de trabajo, manteniendo el derecho a la indemnización
legal por años de servicios respecto de los primeros seis años, los cuales en ningún caso son
negociables.

Según lo establecido en el artículo 164 del Código del Trabajo, las partes se encuentran facultadas
para convenir una indemnización a todo evento, esto es, pagada con motivo de la terminación del
contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine, exclusivamente en lo que se refiere al
lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del undécimo año de la
relación laboral. De esta forma, sólo es procedente convenir tal modalidad de indemnización por
años de servicio si el trabajador tiene seis o más años de servicios. En tal caso, el empleador y el
trabajador acuerdan por escrito que el empleador se compromete a pagar mensualmente una
suma no inferior al 4,11% de las remuneraciones del trabajador en la AFP en que se encuentra
afiliado, en una cuenta especial abierta para tal efecto, hasta que el trabajador cumpla 11 años de
trabajo, manteniendo el derecho a la indemnización legal por años de servicios respecto de los
primeros seis años, los cuales en ningún caso son negociables. Si el contrato terminara por la
causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el
empleador pagará la indemnización legal por años de servicios respecto de los 6 primeros años y el
dependiente podrá retirar de la AFP el monto que se haya acumulado con el aporte mensual del
4,11% efectuado por el empleador, presentando para estos efectos el respectivo finiquito. Si el
despido se produce por una causal distinta a la indicada, el trabajador sólo tendrá derecho a retirar
los montos acumulados en la AFP.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 164)

¿Debe descontarse de la indemnización sustitutiva del aviso previo la pensión alimenticia?

Sí. En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo es
obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes
siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario. El alimentante
puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se
devenguen.

En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo a que se
refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, es obligación del empleador retener de ella
la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación
laboral, para su pago al alimentario. El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto
retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. Así ha sido reconocido por la
Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa contenida en dictamen Nº 4261/209, de
16/12/2002.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 161 y 162; Dictamen 4261/209, de 16/12/2002)

¿El trabajador con un contrato de plazo fijo que duró un año tiene derecho a la indemnización
por años de servicio?
No. El derecho al pago de la indemnización legal por años de servicio es aplicable solamente a los
trabajadores que son despedidos por necesidades de la empresa o desahucio, y no cuando la
relación laboral es de plazo fijo y termina por vencimiento del plazo convenido. Cabe hacer
presente que el contrato de plazo fijo puede pactarse por un máximo de un año. Tratándose de
trabajadores con título profesional o técnico, el contrato de plazo fijo no puede exceder de 2 años.

El derecho a la indemnización por años de servicio sólo le asiste al trabajador cuando tiene un
contrato de trabajo que ha estado vigente por un año o más y el empleador le pone término
aplicando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio. De esta manera, si se ha pactado un contrato de plazo fijo, aun cuando
tenga una vigencia de un año, y el empleador le pone término por la causal del N° 4 del artículo
159 del referido Código, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, el trabajador no tiene
derecho a exigir el pago de la indemnización por años de servicio.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 159 número 4 y 163)

¿La alimentación proporcionada por el empleador debe incluirse en el cálculo de la

indemnización legal por años de servicio?
Sí. Tratándose de los beneficios consistentes en especies o regalías como es el caso de la colación
proporcionada por la empresa, la Dirección del Trabajo ha sostenido que ellos deben incluirse en la
base de cálculo de la indemnización legal por años de servicios (y también en la base de cálculo de
la indemnización sustitutiva del aviso previo).

Para los efectos de determinar si el beneficio de la colación que proporciona la empresa en su

casino debe o no incluirse en la base de cálculo para la determinación del monto de las
indemnizaciones que corresponda pagar por el término del contrato al aplicarse la causal de
necesidades de la empresa, debe estarse a lo que el legislador estableció en el artículo 172 del
Código del Trabajo como concepto de "última remuneración", señalando la norma legal que será
todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Ahora bien,
tratándose de los beneficios consistentes en especies o regalías como es el caso de la colación
proporcionada por la empresa, la Dirección del Trabajo ha sostenido que ellos deben incluirse en la
base de cálculo de la indemnización legal por años de servicios (y también en la base de cálculo de
la indemnización sustitutiva del aviso previo). Aun cuando el tenor literal de la disposición
contenida en el citado artículo 172, permitiría sostener que los mismos sólo podrán ser
considerados para tal efecto cuando estuvieren avaluados en dinero, el análisis conjunto de las
diversas normas relativas a remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurídico
vigente permite establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como el
indicado, el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estén avaluados o sean
avaluables en dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que éste sea susceptible de
determinación, circunstancia que habilita para sostener que, respecto de los señalados efectos, la
distinción entre tales expresiones resulta irrelevante. De esta manera, para resolver la procedencia
de incluir en la base de cálculo de los beneficios indemnizatorios de que se trata, una determinada
regalía o prestación en especie, sólo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea
necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto
posterior.
(ver: Código del Trabajo, artículo 172; Dirección del Trabajo, Ord. 1480 de 04/04/2017).

¿Puede convenirse el pago de la indemnización legal por años de servicio en cuotas?

La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada por el empleador al otorgarse el
finiquito. A su vez, el finiquito y su pago debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los
10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes.
En efecto, el artículo 169 del Código del Trabajo permite a las partes acordar el pago de la
indemnización en cuotas, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del
período. El pacto debe constar por escrito y ser ratificado solo ante un Inspector del Trabajo. El
legislador ha establecido que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el
total de la deuda.

La indemnización legal por años de servicios debe ser pagada por el empleador al otorgarse el
finiquito. A su vez, de acuerdo con lo establecido en el inciso 1º del artículo 177, modificado por la
ley Nº 20.684, el finiquito y su pago debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10
días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes. En
efecto, el artículo 169 del Código del Trabajo permite a las partes acordar el pago de la
indemnización en cuotas, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del
período. El pacto debe constar por escrito y ser ratificado solo ante un Inspector del Trabajo. El
legislador ha establecido que el simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el
total de la deuda, sin perjuicio de la sanción administrativa que cursen los Servicios del Trabajo. En
tal evento el trabajador podrá recurrir a los Tribunales para que se ordene y cumpla dicho pago,
pudiendo el juez incrementar la indemnización por años de servicios hasta en un 150%.
(VER: Código del Trabajo, artículo 169; Dirección del Trabajo, Dictamen 3878/148, de 23/08/2004,
Punto 3; Dirección del Trabajo, Dictamen 5236/236, de 03/12/2003)

¿Tiene algún límite el monto de la remuneración que debe considerarse para el cálculo de la
indemnización por años de servicio?
El límite de la remuneración mensual que debe considerarse para el cálculo de la indemnización
por años de servicio es de 90 unidades de fomento. El mismo límite opera en el caso de la
indemnización sustitutiva del aviso previo.

Si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la

empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo y el trabajador tiene más de un año de
servicio, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio que corresponda y si no
se ha dado el aviso de terminación del contrato con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá
pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Para
los efectos de determinar el monto de las señaladas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto
en el inciso 3° del artículo 172 del referido Código, esto es, que la remuneración mensual que
servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 unidades de fomento
del último día del mes anterior al pago.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 172)

¿Existe algún plazo para reclamar los derechos laborales?

El plazo de prescripción de los derechos laborales, esto es, la pérdida de un derecho por no
ejercerlo en forma oportuna, dependerá de si el contrato de trabajo está o no vigente: - Estando
vigente el contrato, los derechos laborales prescriben en el plazo de dos años contados desde que
se hicieron exigibles. Sin embargo, las horas extras prescriben en el plazo de seis meses contado
desde que debieron ser pagadas. - En el evento de que el contrato haya terminado, la acción del
trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los
servicios.

De conformidad con lo previsto en el artículo 510 del Código del Trabajo, los derechos laborales
prescriben en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el
contrato haya terminado, la acción del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses
contados desde la terminación de los servicios. De esta manera, hay que distinguir entre las
prescripciones de los derechos y acciones mientras está vigente la relación laboral y la prescripción
de los mismos cuando dicha relación termina. Así, cuando está vigente el contrato, se aplica la
regla general, esto es, que los derechos prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha
que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma que ésta subsiste
mientras se mantiene vigente la relación laboral. Extinguida la relación laboral, los derechos
prescriben igualmente en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles, por
aplicación de la regla general, sin embargo la acción para exigir el cumplimiento de los mismos
prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminación de los servicios. Finalmente,
cabe señalar que la prescripción, como un modo de extinguir derechos y obligaciones sólo produce
efectos cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artículo 2.493 del Código Civil señala
que el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla y que el Juez no puede declararla
de oficio. Lo anterior significa que un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato
de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la prescripción, no
haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 510 ; Código Civil artículo 2523)

¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para demandar en los Tribunales de Justicia un
despido que estima indebido?
Dispone de 60 días hábiles (lunes a sábado, salvo feriados) desde la separación de sus funciones.
Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la
Inspección del Trabajo.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato
termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y
que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días
hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador
ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a
sábado. Cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes
referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección.
Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde
la separación del trabajador.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 168)

¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es

causal de terminación del contrato?
El consumo de alcohol dentro de la empresa, así como la prestación de servicios bajo su influencia,
no están contemplados como causal expresa de término de contrato. Corresponde al empleador
determinar si la conducta del trabajador podría justificar su despido. Si el despido se produce, el
trabajador tiene el derecho de demandar ante los Tribunales de Justicia, a fin que éstos
determinen si los hechos resultan o no suficientes para configurar una causal de término de
contrato.

En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa, ni la prestación
de servicios bajo su influencia han sido considerados expresamente por el legislador como causa
de término del contrato de trabajo. De esta manera, la Dirección del Trabajo carece de
competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato,
como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse
cuando concurren determinadas circunstancias, correspondiendo al empleador estimar si tal
conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. De este modo, es al
empleador que pone término a un contrato de trabajo al que le corresponde invocar una o más de
las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla
por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los
plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el
trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a
los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 160 y 168 ; Dictamen 3032/047, de 12/07/2010)

¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar
prestando servicios al empleador?
El trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el
empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez
no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por
lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo.

La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen

3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está
obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la
obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su
capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está
obligado a remunerarlo. También ha señalado que si el pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de
1980, no concurre a laborar una vez obtenida la pensión, no habiendo renunciado a su contrato de
trabajo ni puesto término al mismo de mutuo acuerdo con el empleador, podría incurrir en
infracción a sus obligaciones y en causal de despido, sin perjuicio de lo que puedan decidir en
definitiva los Tribunales de Justicia sobre justificación de la inasistencia.

¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del
contrato ante determinados hechos?
No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos
configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de
término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas
circunstancias. Corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término
de su contrato. Lo anterior sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de demandar ante los
tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es indebido o improcedente.

No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos
configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de
término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas
circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador
amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la relación laboral, deberá
comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por correo certificado, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada para el despido, los hechos
en que se funda y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del
mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período
trabajado. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de
demandar ante los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es
indebido o improcedente.

¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?
La legislación laboral no ha definido formalmente lo que se entiende por “falta de probidad”, pero
se puede decir que es la falta de honradez, integridad y rectitud en el actuar del trabajador en el
desempeño de sus funciones. Será decisión de los Tribunales de Justicia, ante una demanda del
trabajador, establecer si los hechos que fundamentan el despido efectuado por el empleador
invocando la falta de probidad, son injustificados, indebidos o improcedentes.

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por ""falta de
probidad"", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar,
por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder
de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe
tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo
160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva,
quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 160 )"

¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?
El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por ""injuria"" para los efectos laborales,
de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al
empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner término al
contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código
Penal. Con todo, siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará
entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al
empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por
""injuria"" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o
físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen
suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito
de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en
las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor
de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los
Tribunales de Justicia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 160 N° 1 letra d)
¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha
aplicado la causal de necesidades de la empresa?
El empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos
en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a
vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la
productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que
a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del
trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.

Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida

en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de
trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y
discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan
inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija
al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de
necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la
racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las
condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se
puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla
derogado expresamente el legislador.

¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que no existe
inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la
empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo
que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.

El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su
jurisprudencia administrativa, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo
fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del
Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 162; Dirección del Trabajo: Ord. N°2983 de 02/06/2016)

¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la
empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo?
El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de
necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de
Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de
contrato aplicada se ajusta a derecho, es decir, si es o no justificada, como asimismo establecer los
derechos laborales que le asisten al trabajador.
El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de
necesidades de la empresa.
Nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir
contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de
temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N°
5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No
obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para
poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161
inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe.
Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada,
corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a
derecho, como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
(Ver: Dictamen 1422/115, de 10/04/2000; Dictamen 2389/100, de 08/06/2004)

REMUNERACIONES

¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por asignación de colación?

La ley no obliga al empleador a pagar al trabajador una asignación de colación, así que su pago
dependerá del acuerdo individual o colectivo al que lleguen la empresa y el trabajador. La ley
tampoco establece un monto máximo que pueda pagarse al trabajador por asignación de colación,
pero considerando su objetivo, es decir ayudar al trabajador a que financie total o parcialmente
sus gastos de alimentación mientras trabaja, debe entenderse que no puede exceder de lo
razonable.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 inciso 2° del Código del Trabajo, la asignación de
colación no constituye remuneración y, por ende, no es imponible. Por su parte, la jurisprudencia
de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun cuando la asignación de colación
haya sido excluida del concepto de remuneración por el Código del Trabajo, adquirirá tal carácter
en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colación en
que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo, correspondiendo
al inspector del trabajo respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular. Así las
cosas, la asignación de colación no será imponible si su monto dice relación con: a) el valor que
normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación, b)
al rango socio-económico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 41; Dictamen 592/34 de 26/02/2002)

¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por concepto de viático para que no sea
imponible?
El viatico es la cantidad que paga el empleador para solventar total o parcialmente los gastos
generados en alimentación, alojamiento o traslado del trabajador cuando por razones laborales se
ausenta del lugar habitual de residencia y su monto debe ser razonable y prudente (vale decir, no
excesivo). En caso contrario, esto es, si su monto es excesivo, el empleador no estará cotizando
correctamente, lo cual puede ser sancionado por la Dirección del Trabajo. Además no constituye
remuneración, sin embargo cuando excede “el costo real o aproximado que signifiquen los gastos
de alimentación, alojamiento o traslado, considerando el caso y el dependiente de que se trate”,
pasa a ser remuneración (y en consecuencia imponible)

El viático es la suma de dinero, de monto razonable y prudente, que los empleadores pagan a los
trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en
que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban
ausentarse del lugar de su residencia habitual. Por otra parte, cabe tener presente que en el inciso
2° del artículo 41 del Código del Trabajo se establece que no constituyen remuneración y, por
ende, no son imponibles, las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas y de colación, los viáticos, las asignaciones familiares, la indemnización por años de
servicios y las demás que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones
de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. De esta manera, resulta fundamental
para que no constituya remuneración el monto que pague el empleador por viático, que este
guarde relación con los fines que persigue tal beneficio, esto es, que se utilice para solventar los
gastos señalados precedentemente y que, además, sea de monto razonable y prudente.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 41; Ordinario 2473, de 06/06/2017)

¿El comprobante de pago de remuneraciones debe ser firmado por el trabajador?

El legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado, sin perjuicio de
que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le
confiere el poder de mando y dirección, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las
remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.

De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, el
empleador, junto con el pago de las remuneraciones, debe entregar a cada trabajador un
comprobante de pago de las remuneraciones, indicando el monto pagado, las forma como se
determinó y los descuentos efectuados. De esta forma, el legislador no ha exigido que el
trabajador deba firmar el comprobante señalado, sin perjuicio de que el empleador, conforme a la
facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y
dirección, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus
trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 54 inciso 3; Dirección del Trabajo, Ord. 4301, de 04/11/2014)

¿Puede el empleador entregar al trabajador su comprobante de pago de remuneraciones por

Internet?
No existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el
comprobante de pago de remuneraciones por Internet, teniéndose presente que la impresión del
documento para obtenerlo físicamente no necesariamente implicará que el trabajador esté de
acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado.
En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la
remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspección del Trabajo
respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la
circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando éste
tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el trabajador recibe conforme el dinero y no
tiene ningún reclamo posterior que hacer.

El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, establece que junto con el pago de las
remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. Ahora bien, la
Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 7301/341 de 12.12.94, entre otros, que la firma del
trabajador en la liquidación de remuneraciones no es una exigencia que esté contemplada por la
ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para el evento de
surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones. De esta forma, el
legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante señalado, sin perjuicio de
que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le
confiere el poder de mando y dirección, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las
remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.
De esta manera, no existiría inconveniente legal para que el empleador entregue a los
dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet, teniéndose presente que
la impresión del documento para obtenerlo físicamente no necesariamente implicará que el
trabajador esté de acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo
al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le
corresponde conforme a la remuneración pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la
Inspección del Trabajo respectiva el no pago íntegro de sus remuneraciones, derecho que no
puede verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante de pago de
remuneraciones, aun cuando éste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el
trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningún reclamo posterior que hacer.

¿Sobre qué monto de la remuneración del trabajador se calcula el límite del 15% para los efectos
de los descuentos convenidos con el empleador?
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del
Trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el
trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1°
del mismo texto.

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, el
empleador puede descontar de las remuneraciones de los trabajadores sumas o porcentajes
determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza en la medida que hayan sido
autorizados por escrito por el trabajador y no excedan del 15% de la remuneración total del
dependiente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 7051/332 de 19/12/96,
que para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2° del artículo 58 del Código del
Trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el
trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1°
del mismo precepto.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 58; Dictamen 7051/332, de 19/12/1996)
¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de pagar la gratificación legal?
Para que el empleador esté obligado a pagar gratificación legal al trabajador deben cumplirse
simultáneamente todos los requisitos que se indican a continuación. a) que se trate de un
establecimiento, ya sea minero, industrial, comercial o agrícola o cualesquiera otro, o bien que sea
una cooperativa. b) que el establecimiento o empresa persiga fines de lucro, vale decir persiga
utilidades, salvo las cooperativas. c) que esté obligado a llevar libros de contabilidad, y, por último,
d) que obtenga utilidades (ganancias) líquidas en el período anual respectivo. A lo anterior debe
agregarse que se entiende por utilidad (ganancia) líquida la utilidad (determinada en el pago del
Impuesto a la Renta) menos el 10% del valor del capital propio, no pudiendo restarse para estos
fines las pérdidas de ejercicios comerciales anteriores.

Según lo dispuesto en el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. Sin embargo, de acuerdo con lo señalado en el
artículo 50 del mismo cuerpo legal, el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
queda eximido de la obligación de pagar la gratificación correspondiente al 30% de las utilidades
líquidas. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes
requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas
o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de
lucro, salvo las cooperativas; c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que
obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo. Cabe señalar que para estos
efectos se entiende por utilidad líquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha
determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del
empleador por interés de dicho capital. Por otra parte, para la determinación de la utilidad no se
deben deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. De esta manera, cumpliendo el empleador los
requisitos señalados, se encontrará en la obligación de gratificar a los trabajadores según lo haya
convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deberá hacerlo con arreglo a uno de los dos
sistemas establecidos en el Código del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30%
de las utilidades líquidas (artículo 47) o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la
gratificación de cada trabajador no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales (artículo
50).
(Ver: Código del Trabajo, artículo 47; Ley 20.170 de 21/02/2007; Dictamen 5401/370 de
26/12/2000).

¿El teléfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como
remuneración en especie?
La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de
las excepciones contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se
señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho
beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a cotizaciones
previsionales. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal beneficio es en
virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las funciones, caso en
que se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no debería estar afecta
a cotizaciones provisionales. Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es
decir, no está relacionado con la prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio
personal, debe ser considerado una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales.

La regalía de teléfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de

las excepciones contempladas en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, en el que se
señalan qué estipendios no constituyen remuneración, por lo que debe concluirse que dicho
beneficio constituiría remuneración en especie y, por ende, queda afecto a cotizaciones
previsionales. Es del caso señalar que para determinar el avalúo de las especies o regalías el
artículo 14 del Decreto Ley N° 3.500, de 1980, en su inciso 2°, señala que la parte de
remuneraciones no pagadas en dinero será avaluada por la Superintendencia de Pensiones,
conforme a normas uniformes. No obstante lo anterior, habría que distinguir si la entrega de tal
beneficio es en virtud de la prestación de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las
funciones, caso en que se podría estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no
debería estar afecta a cotizaciones provisionales ya que no sería una regalía sino útiles de trabajo.
Por el contrario, si el uso del teléfono celular es personalísimo, es decir, no está relacionado con la
prestación de servicios y sólo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado
una regalía y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales.
(VER: Código del Trabajo, artículo 41; Decreto Ley 3.500, artículo 14; Dirección del Trabajo,
Dictamen 2937/226, de 14/07/2000)