Unidad V: Equipos y Organizacion

● Grupo ​:es un conjunto de personas cuyos miembros interactúan entre sí trabajan

hace algún propósito común y se perciben a ellos mismos como una unidad tienen
un líder fuerte y claramente enfoca, se caracteriza por las responsabilidades
individuales trata de manejar con eficacia sus reuniones

● Equipo:​ es un tipo especial de grupo los miembros del equipo tienen habilidades
complementarias y están comprometidas con un propósito común un conjunto de
metas de desempeño y un enfoque en esa tarea el líder comparte las funciones de
Liderazgo tiene responsabilidades individuales mutuas estimula las preguntas de
respuesta abierta y la plena participación de los miembros en la solución de sus
problemas

Grupo formal: es una un grupo que la organización forma deliberadamente para realizar
tareas específicas y alcanzar metas.
Grupos informales: surgen con el correr del tiempo mediante una interacción de los
empleados Aunque sus metas no se establecen de manera explícita los grupos informales
suelen satisfacer un propósito social y recreativo

Tipos de equipos de trabajo

Todos los equipos en el lugar de trabajo tiene los siguientes elementos de común están
formado por personas que trabajan en conjunto en forma cooperativa y que poseen una
mezcla de habilidades La idea es que los trabajadores colaboren en lugar de competir y
poner obstáculos para que otros hagan su trabajo.

○ ​ quipos transfuncionales un equipo transfuncional es un grupo de trabajo

E
compuesto por trabajadores de diferentes especialidades pero es que están
más o menos en el mismo nivel en la organización que se reúnen para
alcanzar una tarea el propósito del equipo transfuncional es combinar el
talento de los trabajadores de diferentes especialidades con el fín de
enfocarlo hacia una tarea que requiere la combinación de esas habilidades el
propósito más frecuente de un equipo transformacional es el desarrollo de un
producto aunque también se utilizan con otros propósitos por ejemplo mejorar
la calidad reducir costos manejar la compañía para tener un buen
desempeño en un equipo transfuncional una persona tendría que pensar en
el bien de toda la organización más que en término de su propia especialidad
○ Equipo de administración Superior ​el grupo de administradores que ocupa
la Cumbre de la mayoría de las organizaciones y ocupó como de
administración su posterior sin embargo poco grupo de administradores
superiores funcionan como un equipo en el sentido que se definieron puesto
que el director general recibe mayor parte de la publicidad junto con el crédito
y la culpa por lo que sale mal pero también los grupo de administradores
 superiores son equipos en qué sentido que la mayoría de las decisiones
principales se toman en conjunto con todos los miembros que los integran.
○ Equipo de afinidad ​es un grupo de participación formado por empleados de
nivel profesional o que poseen el conocimiento los miembros son colegas
que se reúnen periódicamente para compartir información captar
oportunidades y resolver problemas que afectan el grupo de trabajo y a la
organización en su mayoría el grupo es autodirigido y tiene una carta
constituida formal.
○ Equipo virtual ​algunos efectúa la mayor parte de su trabajo por medio del
envío de mensajes electrónicos a los demás miembros en lugar de reunirse
con ellos en persona las videoconferencias son otra avances tecnológicos
que facilita la Constitución de equipos virtuales los equipos virtuales también
son una forma eficaz de responder a nuevas tendencias demográficas en la
fuerza laboral donde es posible que los empleados más talentosos estén
ubicados en cualquier parte del mundo y demanda en flexibilidad en cuanto a
Cuándo dónde realizar el trabajo A pesar de la eficiencia de los equipos
virtuales en ocasiones es necesario la interacción personal para resolver
asuntos complejos y emocionales se necesitan metas claras

Etapa del desarrollo del grupo

Un aspecto clave para entender la naturaleza de los grupos es conocer lo que hace y cómo
lo hace
 1. Formación​ ​al inicio los miembros están dispuestos a aprender qué tareas van a
realizar Qué beneficios se obtendrán por permanecer en el grupo y Cómo deben
comportarse a menudo los miembros preguntan qué reglas deben seguir.
2. Tormenta​ En este período de sacudida los estilos individuales frecuentemente
entran en conflicto la confrontación es común los miembros pueden pedir que se les
aclare lo que se espera de su contribución
3. Normalización​ ​Después de la tormenta viene la tranquilidad de vencer la resistencia
y se establecen pautas de conducta del grupo La cohesión y el compromiso se
comienzan a desarrollar el grupo empieza a integrarse como una unidad coordinada
y prevalece la armonía
4. Desempeño​ cuando el grupo alcanza la etapa de desempeño está lista para
enfocarse en sus tareas claves los asuntos que se refieren a las relaciones
interpersonales y asignaciones de tareas pasan a segundo plano en la medida que
el grupo se convierte en una unidad bien aceitada Es probable que conforma el
grupo surja la motivación y la creatividad intrínseca
5. Suspensión ​los grupos de trabajos eventuales se disuelven en cuanto completa la
tarea en forma satisfactoria la relación entre la suspensión y la formación se debe a
que muchos grupos se vuelven a integrar después de que se ha terminado el
proyecto

Influencias centrales en la efectividad de un equipo

Contexto ​: se refiere a las condiciones externas que rodean el trabajo equipo ejemplo
tecnología condiciones físicas de trabajo las prácticas gerenciales las recompensas los
castigos.
Liderazgo informal ​es una persona cuya influencia en un equipo crece con el transcurso
del tiempo y por lo general refleja una capacidad única para ayudar al equipo alcanzar sus
metas.

Meta​ Yo resultado deseado para que el equipo como un todo No sólo los individuales.
tamaño del equipo van desde 3 a 16 personas la cantidad asignar para cada equipo
dependerá del fin que tenga el mismo el propósito
roles de los miembros del equipo Depende si las funciones están orientadas las tareas
hacia las relaciones o si tienen orientación propia
● Rol orientado a las tareas implica que facilitará y coordinar a la forma de toma de
decisiones y las conductas relacionadas con el trabajo
● rol orientado a las relaciones implica crear sentimientos e interrelaciones sociales
centradas en el equipo alentar armonizar fomentar la participación
● orientado a uno mismo implica las conductas actitudes y decisiones de las personas
que se centran en sí mismo Busca reconocimiento llamar la atención dominar
ejerciendo autoridad evitar la participación.

Es probable que un equipo dominado por las personas que tienen sobre todo conductas
orientadas hacia sí mismo no sea efectivo porque estas personas no ordenar en forma
correcta las metas del equipo ni se comprometen con lo que necesita.

Diversidad de los miembros: tenemos dos diferentes categorías tenemos las categorías
primarias edad raza género habilidades cualidades físicas orientación sexual sobre estos
individuos tienen poca influencia, categoría secundarias educación experiencia laboral
puesto de trabajo ingreso estado civil y creencia religiosa ubicación geográfica

El supuesto general es que a las personas les gusta trabajar en equipo con personas
similares a el la meta de lograr la diversidad de retos únicos para que a lo largo plazo esté
funcione En beneficio de las personas los equipos y la organizaciones en vez de contra sus
intereses una de las formas en que las organizaciones líderes tratan de ser proactivas en la
prevención o solución de conflicto basado en la diversidad de los equipos es mediante la
adaptación y apoyo de grupos de afinidad que en ocasiones se conocen como grupos de
ayuda de apoyo son grupos que son empleados voluntarios organizados en torno a sus
intereses son los empleados kenenisa y la meta principal es crear un foro abierto para
intercambiar ideas intereses dan consejos solucionan preocupaciones de los miembros
orientan a los nuevos sirven como grupo de asesoría para alta gerencia y están abierto para
todos los empleados

Normas : son reglas y patrones de comportamiento que los miembros de un equipo

esperan tener y aceptar definen las conductas
● Norma frente a las reglas organizacionales los gerentes puede redactar las reglas
formales de la organización y distribuirla entre los empleados en forma de manuales
y memorandos en ocasiones los empleados se niegan a aceptar estas reglas o se
limitan a ignorar las encontraste las normas son las expectativas informales con
frecuencia no escrita que aplican los miembros del equipo si un miembro infringe
normas de forma consistente a los demás miembros lo sancionan alguna manera
 tiene siempre respeta las normas del equipo por lo general en el reconocimiento
aceptación de los miembros esto influye de manera más o menos para el desarrollo
del equipo
● Relación con las metas los equipos efectivos a menudo adoptan normas que les
ayudarán a lograr sus metas
● Alicación de las normas los equipos no establecen normas para todas las
situaciones por lo general preparan y aplican normas para que las conductas que se
consideran particularmente importante Por ejemplo cuando

1. Las normas ayudan a la supervivencia y equipo y lo proporcionan beneficios por

ejemplo un equipo podría establecer la norma de que ninguno de sus integrantes
hable de su sueldo con otros miembros de la empresa para no llamar la atención a
inequidades en la remuneración.
2. Las normas permiten prever las conductas que se esperan de los miembros por
ejemplo cuando uno de los compañeros de trabajo salen a comer juntos al final de la
comida se puede presentar una situación tensa para decidir Cómo se divide a la
cuenta entonces el grupo quizá desarrollo una norma que lleve al comportamiento
de que se divide en partes iguales o que cada uno pague lo que haya consumido
3. las normas ayudan a evitar situaciones interpersonales embarazosos por ejemplo
no hablar de relaciones amorosas dentro o fuera de la oficina.

● Conformidad con las Normas ​: Puede ser resultado de las presiones para
agregarse a las 2 por cumplimiento se presenta cuando el comportamiento una
persona debido a una presión real o imaginaria refleja el comportamiento que el
equipo de sea por ejemplo para ser querido y aceptado por los demás o por
aceptación personal el comportamiento y las actitudes del individuo son congruentes
con las normas las metas del equipo.
● Cohesión :​Es la fuerza del deseo de los miembros por permanecer dentro de equipo
y su grado de compromiso con el la coca colección por lo general está vinculado a la
vaca conformidad sin embargo la atención no se presenta sólo cuando existe una
alta conformidad si el equipo logra alcanzar las metas la retroalimentación positiva
de sus éxitos podría incrementar el compromiso y la satisfacción de sus miembros
una alta cohesión del equipo puede estar asociado a una baja eficiencia si las metas
del equipo choca con las metas de la organización lo miembro del equipo pueden
pensar que el 7 letra fin de la responsabilidad en lugar de que ellos mismos en la
responsabilidad alcanzando resultado Por tanto la relación entre cohesión
productividad y desempeño no se puede anticipar Ni comprender a menos que
también se conozcan las metas las normas del equipo
Equipos efectivos

● Conoces la razón de ser del equipo y comparte sus metas

● apoyan las directrices los procedimientos que han convenido para tomar decisiones
● se comunican libremente entre sí y se ayudan entre si
● maneja en el conflicto de forma abierta y constructiva
● diagnostican los procesos individuales y los grupales y mejoran su funcionamiento
personal y grupal
Empowerment de los equipos se retira el grado en que los miembros perciben el grupo
como:
❖ Competente y capaz de lograr las tareas relacionadas con el trabajo potencia.
❖ que desempeña tareas importantes y valiosas significado
❖ Qué puede elegir Cómo realizar sus tareas autonomía
❖ que experimenta un sentido de importancia en el trabajo realizado y las metas
alcanzadas Impacto

roles de los grupos

● Contribuyente de conocimiento aporta el grupo información útil y valiosa pretenden
ayudar al logro de las tareas y también aprecia compartir su conocimiento técnico
con los miembros del equipo.
● observador del proceso una persona que desempeña esta función obliga al grupo a
ver cómo funcionan con las expresiones como llevamos dos hora y media en esto y
solamente nos hemos podido hacer 1 pto.
● apoyador de gente aporta un apoyo emocional a los miembros del equipo y a la
solución de conflictos esta persona sirve como modelo de escucha activa cuando
otros están haciendo su presentación el apoyador de gente sonríe bromea y se
muestra sereno para ayudar a los demás a relajarse.
● retador un equipo necesita que uno o más miembros confronten y levantan las
malas ideas se requieren habilidades interpersonales eficaces para hacer un retador
la gente antagonista qué trata de desempeñar la función de retador pero que tiene
un estilo que se caracteriza por el ataque pierde su credibilidad con rapidez porque
parece más interesada en atacar que resolver los problemas.
● escucha escuchar contribuye de manera tan sustancial al éxito un equipo que
comprende una función separada aún cuando otras funciones incluyen la escucha
como resultado de ser un escucha un miembro o líder del equipo puede resumir la
discusión y los avances del equipo
● mediador las disputas dentro del grupo pueden volverse tan intensas y prolongadas
que las personas ya no escuchan y responden a la otra los antagonistas desarrolla
un punto de vista tan polarizado que se niegan a considerar el punto de vista del otro
en este momento el líder miembro del equipo debe constituirse en mediador para
resolver los problemas .
● Portero Un problema recurrente en el esfuerzo de grupos Es que los miembros
pueden obtenerse hacer aportes porque otros miembros del equipo domina la
discusión aún cuando los miembros tímidos ya se han expresado su punto de vista
 pueden no ser recordado cuando la puerta de la oportunidad se cierra a varios
miembros el portero debe empujar para abrir la.
● líder a cargo un Punto de partida para el líder a cargo es invitar al equipo al final su
misión y dictar sus tres principales objetivos

Solución de problemas y toma de decisiones por el grupo

en general la toma decisiones por los grupos ha demostrado ser superior a la toma de
decisiones individuales una excepción es que los individuos pueden generar por sí mismos
soluciones más creativas a los problemas que es una tormenta del grupo.

estilo de toma de decisiones en grupo la toma de decisiones en grupo tienen lugar en

diferentes medidas tenemos por un extremo que es la consultoría en el que el líder del
grupo consulta con los miembros antes de tomar una decisión y el otro tema es la
democracia en el que problema se entrega al grupo y éste tiene el poder de decidir por sí
mismo a medio camino entre los dos está la toma de decisiones por consenso en el que el
administrador Comparte el problema con los miembros del grupo juntos generan y evalúan
alternativas y tratan de lograr un acuerdo sobre una solución el consenso se logra cuando
todos los miembros Pueden decir tuve la oportunidad de expresar a cabalidad mi punto de
vista y el grupo lo considero cuidadosamente aún cuando la solución que se tomó no sea
óptima desde mi punto de vista es aceptable y la pared respaldando la validez del proceso
que realiza .
la técnica del grupo nominal tgn lo opuesto a grupo interactuante es un grupo nominal cuya
característica distintiva es que realiza un esfuerzo silencioso durante parte de la solución del
problema en grupo los pasos de la técnica del grupo nominal tgn son los siguientes:
1. Se escogen integran los miembros del grupo meta
2. si el grupo demasiado grande se divide en su ocho menos
3. el líder del grupo plantea una pregunta específica
4. los miembros registran en silencio e independientemente sus ideas por escrito
5. cada miembro del grupo uno cada vez por turno en san rededor de la mesa se limita
a presentar una idea la cual se resume registra en un pizarrón
6. una vez que todos los miembros presentado sus ideas se llevan a cabo discusiones
para aclarar las y evaluarlas
7. la reunión termina con un voto silencioso e independiente de los individuos en una
clasificación ordinal
la PGR ha tenido aceptación Porque da como resultado una decisión diciplina da una
ventaja de Esta técnica es que combinan los méritos de la reflexión individual con el
escrutinio te pensa miento colectivo así ayuda a las personas introvertidas a participar
activamente en las actividades del grupo

la técnica del en algunos casos la toma de decisiones se necesita las contribuciones del
grupo pero es difícil reunir a las personas por el costo que implica distraerlo de sus
compromisos los administradores podrían creer también que la teleconferencia no es
apropiada para la toma de decisiones en estos casos lo adecuado es utilizar la técnica
delphi
 Esta es una técnica de decisiones grupales diseñada para que los miembros del grupo se
apoyan y se retroalimentan con las ideas de sus compañeros y al mismo tiempo que evitar
alguno de los problemas relacionados con la interacción entre los grupos
Esta técnica incorpora una secuencia cuidadosamente estructurado de cuestionarios que
se distribuyen a cada miembro del grupo cada persona responde cuestionario sobre el
problema que se trate y transmite su respuesta y pensamiento al coordinador
una forma moderna utilizar la técnica de él es por medio del correo electrónico cada
persona que recibe el informe hace las modificaciones que considera necesario archivo
anexo y luego la paz al receptor siguiente el coordinador y lista la versión final que
contienen los acordes sucesivos de todos los participantes entonces la Esta técnica se
convierte en un correo de cadena

Qué funciones potenciales de los equipos

groupthink o pensamiento grupal: es una mentalidad de buscar la coincidencia a cualquier
costo lo cual da como resultado que el Grupo Toma decisiones no afectivas y malas
Características
● La ilusión de invulnerabilidad creo en ti mismo excesivo y propicia que se asumen
riesgos extremos hacer comentarios como ahora nadie podrá detenernos o el otro
equipo está lleno de tontos etcétera
● la racionalización colectiva pasa por alto las advertencias ante las decisiones
importantes
● la creencia incuestionable de la moral del equipo hace que se ignoren las
consecuencias éticas y Morales de las decisiones
● estereotipos de otros grupos cuando califican al equipo de negativo débiles
● la presión directa es ejercido contra todo miembro que exprese argumentos sólidos
contra cualquiera de las ilusiones o compromisos del equipo
● la y no presentan argumentos contrarios y todos piensan así seguro que me estoy
equivocando
● la ilusión compartida de unanimidad resulta de la autocensura bien reforzado por el
falso supuesto de Que el silencio implica consentimiento
● Guardianes de la mente miembros autonombrados que protegen a los demás
miembros de la información adversa que podría afectar la efectividad del equipo
esos estudio no se aplicará en nuestro caso

El oportunismo haraganería social miembro del equipo que se beneficia de serlo pero
que no carga con una parte proporcional de la responsabilidad en la generación de
beneficios cuando los miembros del equipo tema en que uno o varios miembros sean
oportunista se puede presentar el fenómeno que se conoce como efecto del holgazán
cuando varias personas del equipo que deciden no esforzarse porque piensan que otros los
oportunistas están planeando no hacer

Efecto de la manzana podrida se refiere a los miembros negativo de un equipo que impiden
los esfuerzos expresan sentimientos y actitudes negativas violan conductas y normas
importantes para el equipo Esto hace que se produzca un efecto adverso sobre los otros
miembros del equipo y como consecuencia disminuye la efectividad
 ausencia de la confianza lleva que los miembros oculten sus errores y debilidades no pidan
ayuda y ofrezca formulen conclusiones respecto a las intenciones y actitudes de los demás
sin Tratar de aclarar la no reconocen y aprovecha las habilidades y experiencias de los
demás

evasión de la responsabilidad de los resultados Cuando esto sucede es posible que lo

miembro coloque a sus propias necesidades ego carrera reconocimiento por encima de la
meta del equipo como resultado la efectividad se verá afectada
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SEMANA
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Comportamiento de la
Organización.

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MÓDULO 6

6.1 Poder y Comportamiento político

Se define poder como la capacidad de influenciar sobre el

comportamiento que presenten los demás individuos. Tanto a nivel individual
como a nivel organizativo.

los individuos siempre pretenden influir sobre el Comportamiento de los

otros en el transcurso de la vida cotidiana. El poder además se refiere a un
término social, puesto que un individuo, un grupo, un equipo o un país posee
poder en relación con otros. Este término, se identifica por las interacciones
entre los individuos. El poder además nunca será total e invariable, puesto que
se trata de una relación activa que varía de acuerdo cambien las situaciones y
los individuos.

Un concepto clave del poder es la dependencia, pues el poder es una

función de ella" a medida que la dependencia de una persona a otra, por
ejemplo, sea mayor, más grande será el poder de la segunda persona. Esta
dependencia aumenta A medida que el recurso que el individuo controla es
significativo, escaso e irreemplazable.

✓ Importancia: Si un individuo desea lo que usted posee,

entonces se creará la dependencia. Lo que uno controla deben percibirse
como importante.

✓ Escasez; Si se percibe escasez de algo, la posesión de ese

algo, crea dependencia.

✓ Irremplazabilidad: Cuanto menos sustitutos posibles posea

un recurso, más poder poseerán los que lo controlen.

Fuentes de Poder

Poder Legítimo: Es el poder que tiene un individuo debido a su posición o

puesto oficial jerárquico dentro de la organización. Se refiere a la autoridad
formal delegada a una persona para dar órdenes o comandar.

Poder Referente: También llamado poder carismático. Es la habilidad de

influir en los otros basado en las relaciones interpersonales y la admiración o
respeto que logra construir en los demás. El carisma o admiración que pueda
despertar una persona crea la oportunidad para ejercer influencia o poder. La
gente lo sigue porque se siente identificada con el líder que persuade a sus
seguidores.

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Poder Experto: Es la habilidad de influir en los otros, basado en poseer

un conocimiento técnico, habilidad o experiencia. La gente lo obedece porque
cree que es el que más sabe sobre el tema. Está en función al cúmulo de
conocimientos respecto del resto del grupo.

Poder por Recompensas: Es la habilidad de influenciar en otros basado

en el control de ciertos recursos tales como el salario, regalos, ascensos, etc.
Está en función a la capacidad de recompensar al personal a cambio de su
cooperación exitosa.

Poder Coercitivo: Es la habilidad de influenciar en otros basado en la

aplicación de castigos, influencia negativa o miedo. Puede basarse en el temor
a perder recompensas o el miedo a perder el empleo.

En 1965 Raven agregó la variante del poder de la Información. Aquel

que puede controlar, acceder o distribuir información, hace que los demás
perciban cierto grado de influencia. En alguna manera es similar al poder del
Experto. El poder Referente y del Experto son los más destacados entre todos
los críticos de esta teoría, seguidos por el Legítimo y el de Recompensa. El
Coercitivo ocupa el último lugar.

En el entorno actual, el gerente de proyecto debe basarse principalmente

en el poder referente o carismático y debe tomar más de un enfoque consultivo
para la gestión de recursos y su interacción con las partes interesadas del
proyecto. Por eso lo importante también del uso de la política y la persuasión.

Un gerente de proyecto no puede utilizar los roles y recursos de poder

como elemento esencial para la asignación y cumplimiento de las tareas o para
comprometer efectivamente a la totalidad de la organización en el logro de las
metas Mas bien debe motivar a sus miembros apelando a la inteligencia
emocional y a la satisfacción de sus necesidades, mediante el desarrollo de
cualidades de liderazgo, si quiere ser efectivo y a la vez legitimar su poder. El
uso de la fuerza mediante el poder y la autoridad formal no siempre determina
el desarrollo de las pautas de conducta necesarias para el cumplimiento de
tareas. El liderazgo se distingue del concepto de poder, en el uso de la
influencia, persuasión y preferencias, basado en el reconocimiento de las
cualidades del líder y en el grado de interpretación que éste hace de las
aspiraciones del grupo.

Uso del comportamiento político

Comportamiento Político: Son aquellas actividades que no requieren ser

parte del papel formal de alguien en la organización, pero que influyen o tratan
de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta.

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Tal definición agrupa elementos clave de lo que la mayoría de las

personas quiere decir cuando hablan de la política organizacional. El
comportamiento político cae fuera de los requerimientos de trabajo específicos,
y requiere de la intención de usar las bases de poder de alguien. Además, la
definición agrupa los esfuerzos por influir en las metas, criterios o procesos
usados para la toma de decisiones cuando plantea que la política tiene que ver
con la “distribución de las ventajas y desventajas al interior de la organización”

Con todo lo anterior, se puede decir, que el uso del comportamiento

político implica los intentos que hacen los individuos por influir en el
comportamiento de otros y en el curso de los acontecimientos que ocurren en
la organización con el propósito de proteger sus intereses personales, satisfacer
sus necesidades y avanzar hacia sus metas.

Lo bien que usted maneje la política afecta su éxito de manera directa.

La creación de redes, la reciprocidad y las coaliciones son comportamientos que
son políticos, organizacionales y comunes.

Creación de Redes: La creación de redes es una faceta crucial de las

habilidades políticas. Es el proceso para desarrollar relaciones con el propósito
de sociabilizar y hacer política. Se han estudiado las actividades en las que se
comprometen los gerentes y el tiempo que dedican a cada área. Las actividades
se clasifican en cuatro categorías: administración tradicional, comunicación,
administración de recursos humanos y creación de redes. De estas cuatro
actividades, la creación de redes tiene la contribución relativa más alta para un
desarrollo gerencial exitoso. Los gerentes con éxito destinan alrededor del
doble de tiempo en la creación de redes que los gerentes promedio, así que
empiece a establecer una red continua de contactos.

Reciprocidad: El uso de la reciprocidad incluye la creación de

obligaciones y el desarrollo de alianzas y utilizarlas para lograr los objetivos.
Observe que la táctica de influencia de intercambios se utiliza con reciprocidad.
Cuando las personas hacen algo por usted, incurre en una obligación que ellos
pueden esperar que se retribuya más adelante. Cuando usted hace algo por las
personas, crea una deuda que puede cobrar en una fecha posterior cuando
necesite un favor.

Coaliciones: El uso de coaliciones como táctica de influencia es un

comportamiento político. Cada parte ayuda a las demás a obtener lo que
pretenden. La reciprocidad y la creación de redes se utilizan de manera común
para lograr objetivos continuos, mientras que las coaliciones se desarrollan para

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lograr un objetivo específico. Una táctica política al desarrollar coaliciones es

utilizar la cooptación. Esta es el proceso de hacer que una persona de quien
usted necesita respaldo, se una a su coalición en vez de rivalizar. La realidad de
la vida organizacional es que las decisiones más trascendentes se toman por las
coaliciones fuera de la reunión formal en la que se toma la decisión.

6.2 Liderazgo

Concepto: Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo

hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas.

La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la

posición de una jerarquía directiva en una organización. Debido a que los
puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad
formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la
posición que tiene en la organización. Sin embargo, no todos los líderes son
directivos, ni tampoco para ese efecto, todos los directivos son líderes. Sólo
porque una organización da a sus gerentes ciertos derechos formales no se
tiene una garantía de que sean capaces de dirigir con eficacia. Observamos que
el liderazgo no sancionado –es decir, la capacidad de influir que se da en forma
independiente de la estructura formal de la organización– con frecuencia es tan
importante, o más, que la influencia formal. En otras palabras, los líderes
surgen desde el interior de un grupo o bien por la designación formal para
dirigirlo. Un último comentario antes de continuar: Las organizaciones necesitan
liderazgos fuertes y administración sólida para obtener una eficacia óptima. En
el mundo dinámico de hoy se necesitan líderes que desafíen el status quo, para
crear visiones del futuro e inspirar a los miembros de la organización para que
deseen lograr las visiones. También se necesitan gerentes que formulen planes
detallados, creen estructuras organizacionales eficientes y supervisen las
operaciones cotidianas.

Modelos de liderazgo delegado

Modelo del liderazgo de rasgos

Se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza

para predecir la efectividad del liderazgo.

Este enfoque pretendía encontrar rasgos universales de personalidad,

sociales, físicos o intelectuales que los líderes tuvieran en común.

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Para que el concepto de los rasgos sea válido, deben existir

características específicas afines a todos los líderes.

Las investigaciones han encontrado características comunes en los

líderes:

✓ Rasgos Físicos: Madurez, energía, apariencia e imagen

impactante.
✓ Aspectos Sociales: Estudios en escuelas con imagen,
elevada condición social o ascenso social.
✓ Personalidad: Adaptabilidad, ímpetu, estabilidad emocional
y seguridad en si mismo.
✓ Características Sociales: Diplomacia, sociabilidad,
popularidad.
✓ Características Relativas a Tareas: Impulso a la excelencia,
aceptación de responsabilidad, gran iniciativa, orientación a resultados.

Además investigaciones recientes ofrecen pruebas sólidas de que las

personas que se controlan así mismas tienen muchas posibilidades de surgir
como líderes de un grupo.

Sin embargo esta teoría tiene algunos puntos débiles como ser:

• La correlación entre los rasgos específicos y el liderazgo es escasa.

• No toma en cuenta las necesidades de los seguidores.

• No distingue la importancia relativa de los diferentes rasgos

• Pasa por alto los factores de la situación.

El modelo de la Teoría X y la Teoría Y

Fue desarrollada por Douglas McGregor en 1957. En estas teorías se

pueden hacer diferencias de comportamiento de los gerentes.

La Teoría X es un compuesto de propuestas y creencias subyacentes que

adoptan un enfoque de mando y control a la administración, basado en un
punto de vista negativo de la naturaleza. Algunos puntos negativos de lo
humano es que las personas son inherentemente perezosas, las metas
naturales de las personas van en contra de las de la organización, las personas
incapaces de autodisciplina y las personas promedio prefieren que las dirijan.

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Aquí la administración es un proceso de control y modificación del

comportamiento de sus subordinados con el fin de que se ajusten a las
necesidades de la empresa.

La Teoría Y es un conjunto de propuestas y creencias que adoptan un

enfoque de liderazgo y empowerment a la administración basado en un punto
de vista positivo de la naturaleza humana. Lo positivo de lo humano es que las
personas no le desagrada inherentemente el trabajo, las reglas (control,
castigos) no son los únicos medios para alcanzar metas, la persona promedio
aprende a aceptar la responsabilidad y la busca y la creatividad (imaginación,
ingenio) está distribuida en la población.

El modelo conductual del liderazgo

Se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma

que lo hacen. Los líderes efectivos ayudan a las personas a alcanzar sus metas
mediante dos maneras.

En primer lugar se crean relaciones centradas en las tareas con los

empleados para alcanzar, las cuales se enfocan en la calidad y cantidad de
trabajo.

En segundo lugar, son considerados y solidarios con los intentos que

hacen los empleados para alcanzar sus metas personales y se esfuerzan por
arreglar cualquier problema que se presente.

Hay dos dimensiones del comportamiento del líder.

✓ La consideración que es el grado en el que el líder

establece con sus subordinados relaciones que se caracterizan por la
confianza mutua, la comunicación bilateral, el respeto a las ideas de los
empleados y la empatía con sus sentimientos.

✓ Y la estructura lineal que es el grado en el que el líder

define y prescribe los roles de los subordinados para estableces y
alcanzar metas dentro de sus respectivas áreas de responsabilidad

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Modelo de liderazgo situacional

Este tipo de modelo dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el
grado de preparación de los seguidores. Se pueden elegir entre cuatro estilos
que implican distintas combinaciones de comportamiento de tareas y
comportamiento de relaciones. El comportamiento de tareas incluye utilizar la
comunicación unilateral, explicar con claridad las obligaciones y decir a los
seguidores qué deben hacer y cuándo, dónde y cómo hacerlo.
El comportamiento de relaciones incluye utilizar comunicación bilateral,
escuchar alentar e involucrar a los seguidores en la toma de decisiones y
brindarles apoyo emocional.

Un gerente debe considerar la situación antes de elegir un estilo de

liderazgo que utilizará. En este modelo de contingencia situacional es el grado
de madurez de los seguidores. La madurez es la capacidad de un seguidor para
establecer metas altas pero alcanzables para la tarea y su buena disposición
para aceptar la responsabilidad de alcanzarlas.

El estilo de liderazgo correcto dependerá del grado de madurez de los

seguidores:

✓ Estilo directivo: proporciona instrucciones claras, da

ordenes especificas y supervisa el trabajo de cerca. Es el estilo de un
seguidor que esta en la etapa de poca madurez para una tarea.

✓ Estilo persuasivo: se provee guía, fomenta la comunicación

bilateral y ayuda al seguidor a adquirir confianza y a sentirse motivado.
Este estilo es cuando el seguidor aumenta su madurez de la tarea
específica.

✓ Estilo participativo: el líder fomenta que los seguidores

compartan ideas y facilita el trabajo alentado y ayudando a los
subordinados. Es cuando el seguidor confía en que puede desempeñar la
tarea.

✓ Estilo delegador: el líder les asigna a los seguidores la

responsabilidad de tomar e implementar decisiones. Este estilo es
cuando el empleado tiene un alto grado de madurez.

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MÓDULO 6

Modelo del liderazgo de Vroom-Jago

Víctor Vroom y Arthur Jago crearon un modelo que se concentra en el rol

del liderazgo en situaciones de toma de decisiones. Este modelo prescribe las
opciones del líder entre cinco estilos de liderazgo basados en siete factores
situacionales, reconociendo los requerimientos de tiempo y los costos asociados
con cada estilo.

Estilos por orden creciente de empowerment y participación:

✓ Estilo de decidir: el líder toma las decisiones solo, y se las

anuncia o vende al equipo.
✓ Estilo de consultar de manera individual: el líder les
presenta el problemas a los miembros del equipo de manera individual
para obtener sus ideas y sugerencias, y después toma la decisión sin
reunirlos como grupo.

✓ Estilo de consultar al equipo: el líder les presenta el

problema a los miembros del equipo en una junta, obtiene sus
sugerencias y después toma la decisión.

✓ Estilo de facilitar: el líder presenta el problema al equipo en

una junta, actúa como facilitador, define el problema que se debe
resolver y establece los límites dentro de los cuales se debe tomar la
decisión.

✓ Estilo de delegar: El líder permite que el equipo tome la

decisión dentro de los límites definidos.

El modelo Vroom-Jago se concentra en siete variables situacionales

(variables contingentes) que el líder debe evaluar para determinar cuál estilo de
liderazgo utilizará:

o Importancia de la decisión: el grado de importancia

del problema y lo imperativo de tomar una decisión de calidad.

o Importancia del compromiso: el grado el cual la

voluntad del personal de los subordinados para apoyar la decisión
influye en la efectividad de la implementación.

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

o Expertise del líder: el grado en que el líder cuenta

con información relevante y competencias para comprender el
problema a fondo y elegir la mejor solución del mismo.

o Probabilidad de un compromiso: el grado en que los

subordinados apoyarán la decisión del líder en caso de que se
tome.

o Apoyo del equipo: grado en que los subordinados se

relacionen con las metas de la organización.

o Expertise del equipo: grado en que los subordinados

tienen información relevante y competencia para entender a
plenitud el problema y elegir la mejor solución para el mismo.

o Competencia del equipo: el grado en que los

miembros del equipo cuentan con las capacidades que se
necesitan para resolver conflictos en lo que concierne a las
soluciones preferidas y trabajar junto para llegar a una decisión
de alta calidad.

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

6.3 Liderazgo transaccional vs transformacional

Liderazgo transaccional: está basado en los modelos tradicionales, se

fundamenta en el intercambio o transacción, el líder utiliza el poder,
recompensando o sancionando a los trabajadores en función de su rendimiento;
no va más allá de las tareas y se limita a mantener el flujo normal de las
operaciones en la organización, sin tendencia a desarrollo estratégico.

El líder transaccional reconoce las necesidades y los deseos de los

seguidores y explica cómo podrán satisfacer dichas necesidades y deseos por
medio de recompensas, siempre que los seguidores cumplan los objetivos o
tareas que especifique el líder.

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

Es importante referir que existen dos sub dimensiones en este estilo de

liderazgo:

• Recompensa contingente, la cual se realiza mediante

intercambios recíprocos entre líder y seguidores de recompensas o
sanciones en función del cumplimiento de los objetivos.

• Administración por excepción, se da cuando el líder

interviene, únicamente, para hacer correcciones en la conducta de los
seguidores, que, por lo regular se da mediante críticas negativas.

Se afirma que este tipo de liderazgo resulta funcional y efectivo en el

contexto de empresas de corte tradicional, ya que éstas buscan líderes que
planeen y generen estrategias que garanticen el cumplimiento estricto de los
procesos que conduzcan a los resultados deseados.

Liderazgo transformacional: está centrado en el papel del líder como un

agente del cambio, que promueve el compromiso y motiva al equipo;
concentrándose en las cualidades intangibles, buscando generar relaciones y
dotar significación a las actividades realizadas; también se fundamenta en los
valores, creencias y cualidades personales tanto del propio líder como de los
seguidores.

Los estudios realizados sobre este estilo de liderazgo demuestran que

proporciona mejores resultados organizativos, a través del carisma, inspiración
y búsqueda del interés de la organización.

Una de sus características peculiares es la aproximación personal al

trabajador, considerando a éste como una persona y no como una herramienta.
El líder transformacional estimula intelectualmente al trabajador, tiene en
cuenta sus ideas, motiva e inspira para hacerlo partícipe en los resultados de la
organización.

También las investigaciones realizadas coinciden en que el líder

transformacional cuenta con características específicas: Carisma; Inspiración;
Estimulación intelectual; Consideración individualizada.

Este modelo de liderazgo presenta un gran número de ventajas, ya que

el líder se convierte en un modelo a seguir, se desarrolla un colaboración

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

cooperativa en la que se desarrollan las habilidades socio-personales,

aumentando la autoestima de ambos, líder y seguidores, por consiguiente
conlleva mejores resultados y beneficios para la organización.

Pero a pesar de ser tan positivo, tiene ciertas limitaciones debidas a que
los líderes transformacionales necesitan tiempo para crear una situación de
confianza con los seguidores, por lo que los resultados se suelen obtener a
largo plazo.

De todas maneras, el liderazgo transformacional tiene un gran impacto

en los seguidores, ya que se logra una visión compartida, a través del de la
cooperación y la innovación, los cuales benefician tanto a la empresa como a
los mismos colaboradores.

Los líderes transformacionales intentan crear una cultura de organización

promoviendo compromiso, lealtad y motivación tanto individual como grupal.

Tanto el estilo de liderazgo transformacional como el transaccional

aportan diferentes parámetros para distintas situaciones organizacionales. Sin
embargo, no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, puesto que cada cual
presenta tantas ventajas como limitaciones. Por lo tanto, se considera que el
liderazgo debe ser flexible y adaptable a los requerimientos situacionales y
necesidades de la organización.

Para concluir se deduce que lo ideal es implementar ambos tipos de

liderazgo, haciendo referencia a cada uno de ellos dependiendo de los
propósitos de la organización; debiendo considerar la funcionalidad que cada
estilo conlleva, aplicando uno u otro, en mayor o menor medida puede ser lo
más efectivo para la organización, debido a que ésta no se debe centrar
únicamente en los propósitos de uno de ellos, así intercalando ambos se podría
lograr, con más eficacia, los objetivos individuales y colectivos en las
organizaciones.

Líderes visionarios

La palabra visión deriva del latín videre, "ver".

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

Una visión es una imagen del futuro virtuoso que deseamos crear, para
nosotros y para los demás. La visión representa la solución que proponemos
como líderes para la realidad que nos duele o no nos satisface y que deseamos
cambiar.

La visión hace al líder. Un líder es líder, sobre todo por poseer una visión
y dedicar su energía pasional para hacerla realidad. Pero también es preciso
que la visión trascienda la persona del líder y que capture el corazón y la mente
de las demás personas, para que hagan suya esta visión. De ahí que cuando la
visión trasciende la persona del líder y se transforma en una visión
organizacional, hablamos de visión compartida.

Cuando examinamos el comportamiento de las personas u

organizaciones que se comprometen con el logro de resultados, vemos que
conciben al futuro como un ámbito de construcción colectiva y orientan su
energía en pos de un destino específico. Una forma más sutil de una visión
disminuida consiste en "concentrarnos en los medios y no en el resultado".
Algunas organizaciones, por ejemplo, escogen "liderazgo
o vanguardia institucional" como parte de su visión. ¿Pero por qué?: "Porque
queremos que nuestra institución sea exitosa". Podemos pensar que el éxito es
un resultado por sí mismo, pero para una gran cantidad de líderes, el éxito
constituye un medio para un resultado aún más importante: "Porque queremos
seguir siendo independientes y que nadie decida por nosotros". ¿Y por qué?:
"Porque queremos conservar nuestra integridad y ser fieles al propósito que
existió al fundar la organización".

Liderazgo y Trabajo en equipo

Se ha evidenciado que es significativo que un líder trabaje en equipo,

puesto que es eje primordial para llevar a cabo el cumplimiento de objetivos
propuestos.

Los equipos de trabajo pueden ser definidos como una comunidad de

personas que comparten significados y objetivos en común, donde las acciones
son interdependientes y situadas socio-históricamente, y en donde el sentido de
pertenencia viene dado por la responsabilidad, compromiso y confianza que los
miembros sienten de forma reciproca.

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o auto

asignadas, por sus habilidades y competencias específicas, que cumplen una
determinada meta bajo la dirección de un coordinador.

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 SEMANA 7
MÓDULO 6

Expresado en otras palabras, el trabajo en equipo se refiere a la serie de

estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo para lograr las
metas propuestas, mucho más rápido y con mejores resultados que cuando se
realiza en forma individual.

De acuerdo con lo anterior; un líder debe cumplir en sus prioridades de

trabajo en equipo con características como enfocar el trabajo hacia metas y
objetivos comunes de carácter institucional, equilibrar la carga de trabajo,
aportar su conocimiento y capacidad, fomentar la comunicación bidireccional y
dar razón a la autocrítica, asimismo, estimular la creatividad y mantener una
actitud positiva hacia el constante cambio que se presenta en la empresa.

A pesar de la evolución en las organizaciones, es considerable precisar

que en algunas compañías existe aún confusión entre grupo y equipo de
trabajo, así mismo tienden a enredar entre el concepto jefe y líder de equipo.
No se trata sólo de tener personas con autonomía para manejar sus equipos;
ya que esto no es suficiente para ser líder, es importante saber guiar, motivar,
generar confianza, colaborar y saber escuchar a sus integrantes para tener un
equipo triunfador.

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MÓDULO 1
Unidad 7 : Manejo de Conflicto y Negociación efectiva

Es un proceso en el cual una de las partes persona grupo percibe que sus intereses
encuentran la oposición de otra parte o son afectados de forma negativa por ella el
manejo del conflicto consta de proceso de diagnóstico los estilos personales las
estrategias de negociación que son diseñados para evitar los conflictos innecesarios y
disminuir o resolver el exceso de conflictos.
Tenemos que destacar que no es lo mismo un problema que es una situación que
genera un malestar y se asocia a dos posiciones diferente entre personas que un
conflicto un conflicto es una fase mayor a un problema ya que para que sigan un
conflicto a de involucrar sentimientos para que la comunicación entre haberse perdido
es muy distante.

los conflictos interpreta ahora como un fenómeno normal Inevitable inclusive puede
constituir oportunidad de manejar en forma productiva y eficiente el problema no es
que haya o conflicto el problema es la mala gestión del conflicto un conflicto puede ser
latente y el manifiesto el paso de 1 latente a uno manifieste tenía marcado por un
proceso de calentamiento entre otros un incremento del número y magnitud de los
temas objeto de disputa una disminución de la confianza mutua la práctica coercitivas
y la polarización de las demandas u objetivos que se persiguen

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MÓDULO 1

Niveles de conflicto
1. Conflicto intrapersonal se presenta en el interior de un individuo y tonificar
alguna forma de conflicto con las metas el conocimiento o los afectos
2. Conflicto interpersonal se presenta cuando dos o más personas perciben que
sus actividades conductas o metas preferidas se contraponen
3. Conflicto intragrupal se refiere a las disputas entre los miembros del grupo o
todos ellos las cuales a menudo afectan la dinámica y la efectividad del mismo
4. Conflicto intergrupal se refiere a la oposición los desacuerdos y las disputas
que se presentan entre los grupos equipos las fuentes de conflicto i.ntergrupal
es más comunes son la percepción de incompatibilidad de las metas la
percepción de las diferencias la interdependencia de las tareas la percepción
de los recursos limitados

Estilos para manejar los conflictos interpersonales

• Estilo evasivo se refiere a un comportamiento que no es asertivo ni

cooperativo las personas utilizan al estilo para alejarse de los conflictos hacer
caso omiso de los desacuerdos o permanecer en una posición neutral este
estilo refleja una versión por la tensión y la frustración y puede involucrar la
decisión de la persona de dejar que el conflicto se resuelva solo

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
• Estilo impositivo se refiere a conductas firmes pero no cooperativas y
representan un planteamiento de ganar perder en un conflicto interpersonal las
personas tratan de alcanzar sus metas sin que le preocupen las de los demás
las personas presuponen que resolver un conflicto significa que una persona
debe ganar y la otra debe perder
• Estilo acomodaticio se refiere a las conductas cooperativas y no asertivas las
personas que utilizan el estilo acomodaticio Por lo general son evaluados de
manera favorable por parte de los demás pero también pueden ser percibidas
como sumisas y débiles
• Estilo colaborador se refiere a claras conductas asertivas y cooperativas se
trata de un enfoque ganar y ganar las personas desean maximizar los
resultados conjuntos consideran que el conflicto es algo natural y que conduce
una solución más eficiente si se forma si se maneja de manera correcta la
persona que utiliza el estilo colaborador a menudo es considerado Dinámico Y
es evaluado de forma favorable por los demás
• Estilo conciliador se refiere a las conductas que se ubican en un nivel
intermedio de cooperación y asertividad la persona que utiliza este estilo lo
hace de concesiones basadas en un yo te doy y tú me das la conciliación se
utiliza para aceptar como un buen medio para resolver los conflictos

Solución de los Conflictos

• La negociación es el mecanismo más adecuado intervienen sobre las partes

implicadas mayor identificación del pacto y el compromiso. porque es mejor la
negociación Porque existe un mayor conocimiento sobre el tema existe la
identificación con el pacto de que se ha trabajado en el hecho y existe el
compromiso Si la solución del conflicto puede negociarse las negociaciones
más exitosos y la solución del conflicto no puede negociarse la mediación Es
más exitosos si no funciona la mediación funcionará el arbitraje
• La mediación de implementarse sólo si no funciona primero es voluntario una
tercera parte o persona trate de resolver el conflicto de autoridad pero no tiene
poder.
• el arbitraje es el tercer mecanismo y es utilizado En caso que la negociación y
la mediación no funciona también existe una tercera parte personal debe ser
acatada obligatoriamente similar a la mediación pero tiene poder y puede tener
autoridad

Negociación en el manejo del conflicto

la negociación es el proceso utilizan para enunciar y discutir sus propuestas y

preferencias por los términos específicos de una posible acuerdo

etapas de la negociación
1. . Consiste en evaluar la situación para saber si se presta o no a la negociación
prepararse para participar en las negociaciones determinar si la otra parte tiene
alguna razón para negociar con uno
2. consiste en establecer y acordar el proceso que se utilizará para proceder a
las negociaciones
3. consiste en la negociación de acuerdos sustantivos negociadores tomarán a la
serie de decisiones estratégicas respecto a las tácticas y los resultados
aceptables
4. consiste en poner en práctica la cuerda

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
estrategias de negociación

estrategia de negociación distributiva implica situaciones tradicionales de ganar y

perder en un caso lo que gana una parte la pierde la otra se suele presentar cuando se
trata de cuestiones económicas las comunicaciones son reservadas y las depresiones
de confianza son limitadas es muy común que se utilicen amenazas afirmaciones
distorsionadas y demanda el estilo impositivo Y conciliador son característicos para
manejar los conflictos de negociaciones distributivas
quiero todo hacer tiempo El bueno y el malo un ultimátum

estrategias de negociaciones integradoras implica la solución conjunta de problemas

para lograr resultados que benefician a las dos partes con estrategia las participantes
identifican problemas mutuo si señalan y evalúan alternativa manifiestan preferencias
de forma abierta y llegan de manera conjunta una solución aceptable para las dos
partes

Proceso de la negociación

• El trato de las personas, es esencial tomarse un tiempo necesario para

conocer a los otros negociadores en su calidad de profesionales y de personas.
• El tiempo: tómese tiempo para pensar, no conteste con demasiado rapidez a
las nuevas propuestas los tiempos para el intercambio verbal son cruciales en
las negociaciones.
• El manejo de los temas: ser flexible con la agenda de la negociación si la otra
parte no se ajusta ella
• El proceso de comunicación: la directriz básica para una comunicación
eficaz es estar preparados para distintos estilo de comunicación, tenga cuidado
al interpretar el silencio, las ecuaciones, las amenazas y todo tipo de
comunicación manipuladora.
• El desarrollo de relaciones: la meta última de la negociación es establecer
una relación de confianza de las partes. Cuando hay confianza las partes están
en mejor posición para resolver los problemas que inevitablemente se
presentan.

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SEMANA 1
MÓDULO 1
MÓDULO 1

Comportamiento de la
Organización.

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MÓDULO 1

Unidad 1: Comportamiento Organizacional

Para iniciarnos en el estudio del comportamiento organizacional

tenemos que considerar dos factores preponderantes que son las :
estructuras organizacionales y factores humanos
La observación y el análisis e investigación en base a herramientas
metodológicas que conforman el marco teórico del comportamiento
organizacional contemporáneo Morales 2005 marcó los conceptos
hacia la esencia de la materia organizacional y el comportamiento
humano, aptitudes, actitudes, habilidades, valores, dimensiones
individuales, grupales interacción de la organización con su entorno.

En este contexto vamos a hablar de diferentes conceptos como es

el empowerment, cambio Innovación organizacional, elusión incluso
muchos términos que las corporaciones se introdujeron en el marco
conceptual y aplicaron a la sociedad en su conjunto creando
organizaciones que aprenden y transforman los parámetros que
afectan el comportamiento organizacional en El Siglo 21

Don hellriegel y slocum john 2009- dicen que el

comportamiento organizacional es el estudio de individuos y
grupos en el contexto de la organización y el estudio de los
procesos y prácticas de la efectividad de los individuos los
equipos y la organización.

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento

humano en el lugar de trabajo la interacción entre las personas y la
organización su principal objetivo es explicar ; predecir y controlar
las conductas con el objeto de aumentar la eficiencia de la
organización.
Robín S 1996 es el campo de estudio que Investiga los efectos
que los individuos los grupos y la estructura tienen en la forma de
actuar de las organizaciones y su propósito es mejorar el
desempeño de la organización.

Las características del comportamiento organizacional

• Es una disciplina multidisciplinaria

• Representa un método para promover la transmisión de ideas
de información y de emociones de manera clara y abierta

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
• Es un mecanismo que produce la retroalimentación a los
miembros de la organización para ajustar y mejorar las
condiciones de trabajo
• Es una manera de Identificar y entender cómo influyen los
valores relacionados con el trabajo en las decisiones de la
organización es una alternativa
• Es una alternativa para evaluar el desempeño de los
diferentes niveles de la organización.

Método de Investigación del Comportamiento

La palabra método deriva del griego meta qué significa mas alla y
Odos camino por lo cual se puede deducir que método significa el
camino más adecuado para llegar a un FIN

Recopilación de Datos

Observación :es el registro visual de lo que ocurre en una situación

real clasificando y ordenándolos los acontecimientos pertinentes de
acuerdo con algún esquema previsto y según el problema que se
estudió cuando se decidió usar este método es requisito
fundamental la preparación de los observadores asegurándose la
confiabilidad de los datos que se registran y se recolecta.

Observación partícipe implica que el investigador o el responsable

de recolectar los datos se involucre directamente con la actividad
objeto de la observación lo que puede variar desde una integración
total del grupo o ser parte de este durante un periodo de tiempo
algunos errores que suelen cometer están relacionados con las
emociones del observador ya que al involucrarse en la situación, la
objetividad y en el registro análisis e interpretación de los hechos.

Observación No participe ocurre cuando el investigador no tiene

ningún tipo de relaciones con los sujetos que se han observado ni
forma parte de la situación en que se dan los fenómenos del estudio
en esta modalidad al no involucrarse el investigador los datos
recogidos puede ser más objetivos Aunque por otro lado al no
integrarse al grupo puede afectar el comportamiento de los sujetos
de estudio y los datos que se obtienen podrán ser no tan reales y
veraces.

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
Encuesta este método consiste en obtener información de los
sujetos de estudio proporcionados por ellos mismos sobre
opiniones actitudes o sugerencias hay dos modalidades de obtener
información con este mes la entrevista y el cuestionario

Entrevista es la comunicación establecida entre investigador y el

sujeto a fin de obtener respuestas verbales a los interrogantes
planteados sobre el problema propuesto.

Cuestionario es el método que utiliza un instrumento o formulario

impreso destinado a tener respuestas sobre el problema en estudio
y que el empleador o consultado lleva por sí mismo

Métodos de Investigación

Experimento de laboratorio: capacidad de investigador de

controlar las variables independientes y someter aleatoriamente a
los sujetos a las condiciones prevista Pero esto tiene una
desventaja que en los que los investigadores pueden influenciar los
resultados El engaño y la ética es decir que las personas actuar de
manera diferente.

El experimento de campo que si bien no tiene unidad científica ya

que no sé controla y los acontecimientos inesperados pueden
llegar a reducir de la manipulación reducir la variable que queremos
estudiar.

Meta -Análisis: Estudio cuantitativo de un tema particular y

específico examen de una gama de estudios con el propósito de
alcanzar los resultados combinando todos los estudios relacionados
con el tema en cuestión.

Simulación e interpretación de los papeles: debido es cuando a

los participantes se los hace conscientes qué es lo que se pretende
estudiar y se corresponde con uno de los procedimientos más
éticamente aceptado.

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 SEMANA 1
MÓDULO 1

Breve Historia del Comportamiento Organizacional

En 1886 el alemán el sociólogo Alemán Max Weber escribió acerca

de las organizaciones nacionales y dio inicio la discusión de
Liderazgo Carismático. Poco después Frédéric Winston-Salem
sistémico de la fijación de metas y recompensas para motivar a los
empleados en la década de 1920 profesor de Harvard Elton mayo y
sus colegas llevaron a cabo el estudio de la productividad en la
planta del Western Electric en Estados Unidos a pesar de que tiene
sus raíces en materia llores los estudios organizacionales
comenzaron como una disciplina académica con el advenimiento de
la gestión científica en la década de 1890 con el que representa la
Cumbre de este movimiento Los Defensores de la gestión científica
que la racionalización de la organización conjuntos de instrucciones
daría lugar a mayor productividad.
Después de la Primera Guerra Mundial el centro de estudio de
organización cambió a cómo los factores humanos y organización
afectada por la psicología una transformación este movimiento de
relaciones humanas en la realización de los objetivos de los
individuos dentro de la organización entre los primeros créditos
podemos tener a Bernal Chester por la teoría de la cooperación su
concepto de organización informal y aceptación de la autoridad a
Henry Fayol modelo administrativo se basa en tres aspectos
fundamentales la división de trabajo la aplicación de un proceso
administrativo y la formulación de Los criterios técnicos que deben
orientar las funciones administrativas teoría de la motivación según
esta teoría las personas están Abraham Mateo ,David McLean su
teoría se enfoca básicamente logró poder explica que la motivación
es el resultado de multiplicar tres factores la Valencia y la
instrumentalidad la segunda Renovado interés en los enfoque
racionalista en el estudio de las organizaciones en los años 1970
1970 el campo fue influenciado por la psicología social y el énfasis
en el estudio académico era en la investigación cuantitativa en la
universidad de Stanford y Carmelo produjo la teoría de la
racionalidad limitada la organización informal la teoría de la
contingencia a partir de la década de 1980 las explicaciones
culturales de las organizaciones y el cambio se convirtieron en una
parte importante de los métodos cualitativos se hicieron más
aceptable y formado por la antropología la psicología y la sociología
un destacado estudioso sueca .

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
En las organizaciones del Siglo 21 Se van introduciendo
importantes modificaciones en nuestra Concepción acerca de Qué
son las organizaciones y cómo funcionan los cambios más
trascendentales que podemos observar.

1. Cambios en la naturaleza de los límites organizacionales

2. Cambios en las estrategias organizacionales
3. Cambios en las formas organizacionales.
4. Cambios en los componentes organizacionales
5. Cambios en la manera en que concebimos a las
organizaciones Scott.

Los modelos basados en la perspectiva humana y los modelos de

acuerdo a la personalidad se observan que surgen ideas que
contrastan dentro de la organización los tipos de personalidad de
los trabajadores y los paradigmas organizacionales imprenta.
Entonces el trabajador se siente y a su vez la empresa siente que
su trabajador no rinde este sentir de la organización interna se
traduce algunas veces en un problema externo de tipo social que
muestra la realidad de las organizaciones de cualquier tamaño y
sector.
los trabajadores hacen manifiestan el recurso legal de la huelga y el
clima organizacional existentes Al interior de las instituciones en
tanto la empresa modifica su propuesta y hace ofertas bajo presión
valiéndose de cualquier recurso que pueda solucionar los
problemas que se han originado al interior de la organización.
el estallido de este tipo de conflictos organizacionales normalmente
no es algo que sea para otro sino que es un proceso acumulativo
De quejas sin resolver de peticiones no escuchadas de solicitudes
no consideradas entre otros mucho el modelo organizacional es
aquel que hace referencia los puestos las funciones la forma de
comunicación interna la toma de decisiones en estilo de liderazgo la
forma de gestionar los recursos humanos.
Enrique caro 2012 nos habla de la existencia de diferentes modos
de calificar los modelos de organización.
inteligentes la utilizan las organizaciones que trabajan en conjunto
de una forma creativa innovadora y participativa es por eso que
también se aceleran los modelos el proceso de aprendizaje
organizacional por medio de valores hábitos y políticas que
practican los miembros, basados en las organizaciones que utilizan
Este modelo se enfoca que todos los miembros sean participativos

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
y se comprometan a alcanzar los objetivos de la empresa y utilizan
una cultura de cooperación

Corporaciones horizontales en las organizaciones que aplican la

jerarquía se van haciendo más planas y también se eliminan los
límites entre departamentos lo que conlleva a que lo subordinado
tenga más comunicación con sus superiores

Sin fronteras este tipo de organización elimina la cadena de

mando así mismo tener una expansión de control en forma ilimitada
provocaría cambiar por funciones.

Virtuales son organizaciones debido a que los miembros de la

organización se encuentra geográficamente distantes así como no
cuenta con una estructura Física

En red es el modelo que realiza el abastecimiento externo de la

organización en su función en el negocio así también permite
mejorar la comunicación con sus miembros

Empresas virtuales en la literatura actual No encontramos una

definición única que haga referencia al fenómeno de la virtualidad
como concepto de organización organizacional también se la
pueden denominar organización virtual empresas en Red
corporación virtual empresas inteligentes son algunas
denominaciones qué hallamos en el más vasto marco conceptual
global esta organización pelechano 2005 da una primera
aproximación general la virtualidad nos da la idea de una empresa
que parece existir de una determinada forma que no es tal
Fernando Monroy 2003 desde la década del 90 hay nuevos
entornos organizacionales estos entornos cada vez más dinámicos
exige la organización que se adapte rápidamente si bien a menudo
el marco temporal disponible es demasiado pequeño para que la
organización pueda responder con cambios estructurales formales
Este modo la agilidad ha pasado considerarse Como un rasgo
necesario para mantener la competitividad global utilizándose para
ellos Las redes de negocio, una de las formas adecuadas para
gestionar una organización de esta características sería a través de
la creación de los órganos fundamentales el comité de dirección
que tendría las funciones de planificación estratégica de
organización de la producción de toma de decisiones y resolución
de problemas como los más importantes y la oficina de

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
administración la cual tendría como principales funciones la
búsqueda de nuevos mercados generación

Gestión del talento humano

La gestión del talento es un conjunto de proceso de la organización

diseñados para atraer gestionar motivar y sostener a los
colaboradores.

Esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de

negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de
manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un
balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores el
enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

Un buen sistema de gestión de talento humano Me dejan ministra el

desempeño de los colaboradores a través de la capacitación la
retroalimentación y el apoyo que les permite tener una visión Clara
de las competencias que se necesita para alcanzar el éxito
profesional y personal y organizacional
entre las ventajas que se pueden contar de esta buena esta gestión
de talento se pueden enumerar:

• Reducción significativa de la brecha entre las competencias

requeridas por la organización y la disposición del colaborador
• Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y
eficiencia
• Fomento de una cultura de consecución de los objetivos
organizacionales
• Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de traba
• Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
• Disminución de la rotación del personal y aumento de la
retención del talento

El objetivo de la administración del talento

Es el mantenimiento de la mejora de las relaciones personales entre

los directivos y los colaboradores de la empresa entre sus
principales objetivos se pueden enumerar:

1. Promover el alcance de los objetivos de la organización

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MÓDULO 1
2. Garantizar la eficacia y máxima desarrollo de los recursos
humanos
3. Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores
4. Crear el equilibrio entre los colaboradores y la organización
5. Dotar a la organización de colaboradores identificados y
motivados
6. Inculcar la colaboración y trabajo en equipo de las distintas áreas
de la organización

Tips para la gestión del talento efectiva

1-Muchas empresas no tienen elaborado un plan de sucesión de los
líderes actuales lo cual genera incertidumbre de la carrera que puede
llegar a tener los colaboradores.

2-Una estrategia de gestión del talento a largo plazo te garantiza

contar con el personal idóneo para hacer una constante en esta
ocasión.

3- El desarrollo de roles de Liderazgo dentro de la empresa

preparándolo a los recursos propios la misma en vez de Buscar fuera
de la organización .

4-Reconocer méritos de los empleados y expresarlos sea

verbalmente o a través de premios establecer programas o claras
para la selección de personal

Marcó de aprendizaje

La capacidad de una organización para anticipar manejar y

responder a los cambios que registran en su entorno determinará su
efectividad a largo plazo el marco para aprender acerca del
comportamiento organizacional y mejorar la efectividad de los
empleados los equipos y las organizaciones tiene tres componentes
básicos el estudio de la conducta individual los grupos y las
relaciones interpersonales el sistema organizacional y el ambiente
social.

En el estudio de la conducta individual estudiar las diferencias

individuales las habilidades mentales y la personalidad el aprendizaje

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MÓDULO 1
percepción, valores y ética toma de decisiones individuales y
creatividad conflicto estrés y bienestar métodos de programas
motivacionales, dentro de los grupos y relaciones interpersonales
vamos a estudiar la comunicación interpersonal la dinámica de los
grupos el liderazgo de las organizaciones poder política e influencia.
a través del sistema organizacional y el ambiente social estructura y
diseño organizacional cultura organizacional el cambio diversidad
cultural y comportamiento organizacional

Bibliografía:

12º Edición- Comportamiento Organizacional Hellriegel -

Slocum
2ª Edición Fundamentos de Comportamiento Organizacional

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MÓDULO 1

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 SEMANA 1
MÓDULO 1
Unidad VIII:Cultura organizacional y Cambio organizacional

La cultura organizacional refleja los valores creencias y actitudes que han aprendido
que comparten sus miembros la cultura de las organizaciones evolucionan lentamente
con el transcurso del tiempo diferencia de los enunciados de la misión y visión las
culturas no suelen estar en forma escrita sin embargo son el alma la organización en
concreto la cultura incluye las vías de comunicación las normas los valores la filosofía
que rigen las políticas y toman las decisiones de la gerencia las reglas del juego y el
clima organizacional la cultura debe reflejar las metas de la organización

Tipos de cultura organizacional

• Cultura burocrática una organización que practica la formalidad reglas

procedimientos de operación estándar y una coordinación jerárquica tienen una
cultura burocrática.
• Cultura de clan la tradición la lealtad el compromiso personal una amplia
socialización el trabajo en equipo la autodirección la influencia social son
atributos de una cultura de clan
• Cultura emprendedora Los Altos cargos de creatividad y la disposición de
asumir riesgo caracterizan a la cultura empleadora en ella existe un
compromiso con la experimentación la innovación y con estar a la vanguardia
• Cultura de Mercado el logro de metas mensurables exigentes sobre todo las
financieras y las basadas en el mercado por ejemplo el crecimiento de las
ventas la rentabilidad y la participación en el mercado caracterizan a la cultura
de Mercado

Presiones para el cambio

La cantidad de distintas presiones para el cambio Es casi infinita Estos son las más
importantes.

Globalización las organizaciones están enfrentando una competencia global sin

precedentes la globalización significa que muchos mercados son mundiales y atendido
por corporaciones internacionales o multinacionales las cuales crean una presión que
lleva las corporaciones nacionales o domésticas a internacionalizarse rediseñar sus
operaciones ahora casi todos los productos tienen mercados globales pero las
empresas a menudo deben transformar sus culturas estructuras y operaciones para
poder competir con efectividad en ellos
Tecnología para la competencia global se requiere una flexibilidad que muchas
organizaciones no tienen ,por fortuna la revolución de la tecnología de información
permite que las organizaciones desarrollan la flexibilidad que requieren la tecnología
de la información está teniendo enormes repercusiones en cada empleado los equipos
y las organizaciones por ejemplo los expertos que han estudiado las repercusiones de
la tecnología en la información en las organizaciones han conservado que cambia todo
casi lo referente a la organización su estructura productos mercados procesos
incrementa el valor de los activos intangibles como el conocimiento las competencias
la capacitación democratiza la empresa porque los empleados tienen más información
y se pueden comunicar con cualquier persona organización incrementa la flexibilidad
de trabajo porque permite una mayor número de personas trabajan en su casa en la
calle o en las horas que le convengan permite la organización y unificar sus
operaciones globales y trabajar 24 horas del día cubriendo el mundo
Redes sociales internet también ha transformado las redes sociales Facebook afirma
que incorpora más de 150,000 nuevos miembros cada día myspace y otro sitio de
redes sociales dicen que suma 250,00 a Dios que linkedin un sitio de redes de
negocios suma miles de nuevos miembros todos los días todas estas formas de redes

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sociales están transformando de manera en que las personas se comunican busca
trabajo forman grupo Los gerentes deben comprender estas formas de redes sociales
para poder ser efectivos porque porque las redes sociales permiten a los empleados
ignorar las reglas y encontrar soluciones para los problemas sin tener que pasar por
una cadena de mando de la organización.

Diferencias generacionales además de los 75 millones de personas de la generación

del baby Boomer los nacidos entre 1946 a 64 que en los Estados Unidos y los 50
millones de la generación x nacido entre 1965-1977 millones de jóvenes de Milenio
que han ingresado entre 1978 a 99 a la población económicamente activa la mayoría
de las personas del milenio nunca han vivido sin hornos de microonda computadoras
tarjetas de cajero automático ni control remoto de la televisión será la primera
generación que haya usado desde la infancia correo electrónico los mensajes intentan
y los teléfonos celulares de una serie de factores la gratificación inmediata está
provocando en el que algunos jóvenes del milenio tengan expectativas poco realistas
en cuanto a sus carreras mucho no están dispuesto a trabajar con intensidad ni hacer
sacrificios personales para salir adelante su impaciencia porque quieren que las cosas
para ayer podrían provocar que fueran ineficientes la de ventaja es que no tiene la
paciencia necesaria para resolver los problemas complejos el correo electrónico y los
mensajes instantáneos También reducen la posibilidad de que los empleados
desarrollen competencias interpersonales sólidas y ello podría descarrilar sus carreras
en el futuro para motivar estas tres generaciones empleados en serio que los gerentes
se adapten su Estilo de administración.

Cambio organizacional planeado

Es un intento deliberado por parte de los gerentes y los empleados por mejorar en
algún sentido importante el funcionamiento de los equipos los departamentos las
divisiones de la organización entera.

Distintos enfoques

Enfoque económico se refiere a producir el cambio con el objeto de crear valor para
los accionistas la alta gerencia impulsa Este cambio utilizando incentivos financieros
para que los empleados modifiquen su comportamiento el cambio es planeado y
enfocado de los líderes que producen el cambio mediante este enfoque establecen
metas con base en sus expectativas en cuanto los mercados financieros.

Enfoque del desarrollo organizacional la meta es desarrollar las competencias de

los empleados para resolver problemas propiciando que se identifiquen y se
comprometan en los mismos en términos emocionales con las mejoras en el
desempeño de la empresa este enfoque que se concentra en la eficiencia y la eficacia
con las empleados desempeñan su trabajo Procura crear la sucesión la confianza y el
compromiso de los empleados

Promover el cambio el diagnóstico organizacional es el proceso de evaluar el

funcionamiento de la organización en un departamento un equipo y un puesto para
cubrir descubrir las fuentes de los problemas y las áreas que se deben mejorar implica
recabar datos acerca de las operaciones actuales analizar estos datos y formular
conclusiones para el posible cambio las mejoras un gnóstico exacto de los problemas
y el funcionamiento organización es esencial como Punto de partida para el cambio
organizacional planeado.

Distintos métodos

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Empatía y apoyo comprenden la forma en que los empleados están experimentando

el cambio es sumamente útil ayuda identificar aquellos que se siente perturbado por el
cambio y la gerencia comprender la naturaleza de sus preocupaciones cuando los
empleados piensan que las personas que administran el cambio están abiertas
escuchar sus preocupaciones entonces estarán más dispuestos a proporcionar
información .

comunicación es más probable que las personas que se resisten al cambio cuando
no están segura de las consecuencias que tendrán una combinación efectiva puede
reducir los chismes los rumores y los temores infundados la información adecuada
ayuda a los empleados a prepararse para el cambio participación e involucramiento la
estrategia más efectiva para superar la resistencia al cambio con seguridad consiste
en involucrar empleado de forma directa en la planeación y la implementación del
cambio cuando los empleados se involucran se comprometen más con la
implementación del cambio planeado y así aumenta la probabilidad de los que han
sido involucrados trabajen más que los que no lo han sido.

Resistencia al cambio

Un cambio implica pasar de lo conocido a lo desconocido dado que el futuro es incierto

y puede afectar de forma negativa la carrera el sueldo y las competencias de las
personas los miembros de la organización Por lo general no apoyan a los cambios a
no ser que razonen de peso les convenzan a de hacerlo la resistencia al cambio suele
ser desconcertante por cada infinidad de formas.

Emprendedor

Es aquel que descubre una oportunidad ,tómala riesgos económicos y emocionales y

empieza el negocio propio con el fin de obtener ganancias se caracteriza por saber
Identificar y tomar las oportunidades que se le presentan tener confianza en sí mismo
Ser competente valiente y disciplinado el emprendedor se caracteriza por ser un nido
ambicioso que posee seguridad en sus habilidades y capacidades para llevar su
propio negocio se siente motivado con buenas ideas para implementar y así alcanzar
sus objetivos poseen carácter de líder por lo que presentan capacidad de convocar a
otras personas en su misma dirección y transmitir una visión global orientar al grupo y
mantener al equipo animado a pesar de los obstáculos

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MÓDULO 1
MÓDULO 8

Comportamiento de la
Organización.