COLECCIÓN DESAFÍOS INTELECTUALES DEL SIGLO XXI

CALEIDOSCOPIO
EDUCATIVO

PRÁCTICAS Y
REFLEXIONES
IBEROAMERICANAS
Carmen Sánchez Ovcharov (ed.)
 Caleidoscopio educativo:
Prácticas y reflexiones iberoamericanas.
Carmen Sánchez Ovcharov (ed.)
Originalmente publicado en 2017en Madrid, España,
por Global Knowledge Academics como parte de la colección
Desafíos Intelectuales del Siglo XXI.

2017, los autores

2017, Carmen Sánchez Ovcharov
2017, Global Knowledge Academics

Reconocimiento – NoComercial – SinObraDerivada:

No se permite un uso comercial de la obra original ni la
generación de obras derivadas.

Imagen de cubierta:

Caleidoscopio educativo: Prácticas y reflexiones

iberoamericanas / por Carmen Sánchez Ovcharov (ed.)

ISBN: 978-84-15665-19-9

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publicados en este libro son la opinión de los autores
individuales y no los de Global Knowledge Academics, ni de
los editores. Por consiguiente, ni Global Knowledge Academics
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Este libro ha sido financiado por la Comunidad Internacional

de Educación y Aprendizaje - www.sobrelaeducacion.com
Índice

Capítulo 1. Dimensión axiológica

Transformación de saberes y prácticas 13

Eliana Johana González Vargas y Catalina Trujillo Vanegas.

La responsabilidad social universitaria 21

Un fenómeno que aporta a la educación en valores
Alice Cortés.

Ambiente educativo para la reconciliación y la paz 31

German Cabrera, Cristina Ospina y Leidy Sánchez.

El Kick Boxing como metodología de inclusión y sus aportes

a la promoción de la paz en Colombia 45
Inclusión social y de derechos en poblaciones vulnerables y postconflicto
Joham Becerra Llamosa y Luis Guillermo Latorre Vanegas.

La implicación familiar como factor clave de la escuela inclusiva

de un niño implantado de edad gitana 55
Gema Blanco Montañez, Ignacio Moreno-Torres Sánchez y
Mª Dolores Nieto Gómez.

La acción tutorial: un espacio para educar en igualdad 65

Propuesta de intervención en Educación Secundaria
Mª Isabel Amor Almedina, Elisa Pérez Gracia y Rocío Serrano Rodríguez.

Capítulo 2. Dimensión profesional

La configuración política de la formación continua del profesorado

no universitario 79
Desde el discurso europeo hasta la gestión del País Vasco
M. Álvarez-Rementería, M. Arandia y B. Martínez.
Proceso de prácticas pedagógicas en profesores de educación física
en formación 95
Configurando el saber pedagógico e identidad profesional
Jocelyn Portugal Villar.

La importancia del liderazgo inductor del profesor hacia las

actividades de investigación en el pregrado 107
Deneb Elí Magaña Medina, Norma Aguilar Morales y
Candelaria Guzmán Fernández

El engagement y su influencia en el trabajo del profesor universitario 123

Norma Aguilar Morales, Deneb Elí Magaña Medina y
Candelaria Guzmán Fernández.

Capítulo 3. Dimensión tecnológica

Study telling 135

Base teórica de una nueva comunicación para el e-learning
Rómulo Andrés Gallego-Torres.

Enseñanza y aprendizaje de la derivada y el límite apoyada con

recursos digitales 145
Lucía Gutiérrez Mendoza.

Las tecnologías de la información y la comunicación en la educación

no formal 153
Suhey Ayala Ramírez, Víctor Manuel Castillo Girón y
Andrés Mauricio Ramírez Pérez.

Referentes pedagógicos para los docentes de las facultades de

ingeniería en el adecuado uso de las TIC 165
Juan González Martínez y Fernando Martínez Rodríguez.

Inclusión de la Tecnología móvil y Comunicación educativa como

estrategia pedagógica 181
Aldo Vinicio Falconí Asanza.

Aplicaciones innovadoras en el nuevo proceso de enseñanza-aprendizaje

universitario: Remind y Socrative 197
Javier Puche Gil.
Capítulo 4. Dimensión pedagógica

Valorando diferencias al este de la Campana de Gauss 209

Patrón motivacional de las altas capacidades
Elena María Lorenzo-Llamas e Isabel Pascual Gómez.

Interacción en la sala de clase y diversidad socio-educativa 221

Una aproximación exploratoria
Marco Antonio Villalta Paucar, Cecilia Assael Budnik y Sergio Martinic Valencia.

¿Cuál es el valor del trabajo cooperativo? 237

Percepción del alumnado
Elena María Lorenzo-Llamas, María Ángeles Martínez-Berruezo e Isabel Pascual
Gómez.

Análisis de la autoeficacia y evaluación formativa de estudiantes

universitarios de Gastronomía en México 249
Mónica Orduña Sosa.

La educación problemática y la problemática de enseñar

Matemática discreta 261
Santiago Ferreiros Cabrera, Alejandra Ísola, Daniela Luisina Bello,
Luis Alberto Sosa Kosten y Susana Sosa Peralta.

Los criterios de evaluación del aprendizaje de los estudiantes del IEBO,

Plantel 58 Papaloapan, Oaxaca 281
Elda García Badillo, Derky Marconi Rodríguez Márquez y
Nimbe Eusine Vargas Zaleta.

Implementación de recursos multimedia 295

Propuesta didáctica para el desarrollo de competencias de pensamiento
científico en estudiantes de Ciencias Veterinarias
Martha Ley, María Cristina Morán y Silvia Ruvalcaba.

Comparación de la internacionalización de Educación Superior

de España y China 309
Fan Yang y Jiangjiao Yang.

Enseñanza de las macromoléculas 321

Una estrategia didáctica centrada en la química cotidiana y los trabajos
prácticos de laboratorio
Ricardo Andrés Franco Moreno y Héctor Daniel Rodríguez Bohórquez.
Capacidad reflexiva en Educación Primaria 345
Una secuencia de su enseñanza desde el punto de vista del modelo wejën-kajën
Gloria de los Ángeles Bennetts Carlock y Xoab Nop Vargas Vásquez.

Capítulo 5. Dimensión sociológica

Familias inmigrantes de origen marroquí y el proceso educativo

de sus hijos 371
Rachida Dalouh, Encarnación Soriano Ayala y Verónica Caballero Cala.

Una aproximación a las nuevas perspectivas de la Sociología

de la Educación digital en el siglo XXI desde los orígenes de la
Sociología de la Educación 387
Roberto Enrique Chang López.

Capacidades centrales de los indígenas Wayuu 399

Una propuesta para el fortalecimiento de la identidad cultural a partir del
enfoque de Sen y Nussbaum
Lina Marcela González Armenta.
EL ENGAGEMENT Y SU INFLUENCIA EN EL
TRABAJO DEL PROFESOR UNIVERSITARIO

Norma Aguilar Morales, Deneb Elí Magaña Medina y Candelaria Guzmán

Fernández, Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México.

Palabras clave: profesores; engagement; trabajo.

Introducción

E
l trabajo del profesor universitario es variado e implica el desempeño
de una serie de roles que debe cumplir en su labor diaria: docente,
investigador, tutor, difusor del conocimiento, gestor, líder, entre otros;
todos los cuales se subdividen en diversas tareas que se ven sujetas a una
serie de demandas internas de la universidad y externas de otros organis-
mos que evalúan su desempeño, del cual depende la parte variable de sus
ingresos. A lo anterior se agrega la actualización disciplinar y pedagógica,
así como la adaptación constante a los cambios del entorno.
A su vez, las personas son importante para el éxito de una organización.
Alcanzar los objetivos de crecimiento, consolidación y permanencia de las
instituciones de educación superior, depende en gran medida del talento,
entusiasmo y compromiso de los profesores. En la actualidad existen diver-
sos conceptos para identificar estas actitudes en los trabajadores dentro de
las organizaciones, los cuales se definen con la intención de identificar qué
factores influyen en el trabajador y qué interés tienen por su organización.
Algunos conceptos como el comportamiento organizacional, la impli-
cación laboral y el compromiso laboral se relacionan con el concepto del
engagement, el cual es el tema objeto de estudio de este trabajo de investi-
gación, dicho término es poco conocido y con información escasa, es utili-
zado en diversas áreas pero con significados diferentes, en este estudio se
enfoca en el ámbito laboral.
Se ha definido al engagement como un estado mental positivo relacio-
nado con el trabajo y caracterizado por vigor (altos niveles de energía y
resistencia mental), dedicación (alta implicación laboral) y absorción (alto
estado de concentración e in-mersión), la palabra proviene del idioma in-
glés, el cual traducido al español significa “enganchado”, y a los trabajado-
res que tienen engagement se les llama trabajadores engaged (Schaufeli,
Bakker y Salanova, 2006, 702).
Con el transcurso del tiempo la economía de México no ha mejorado
y es por ello que las personas buscan un empleo con el único objetivo de
ganar dinero para poder subsistir y cubrir sus necesidades básicas, moti-
vo por el cual algunos aceptan el trabajo sin importarles que sea una ac-
tividad que no les gusta, teniendo un bajo desempeño laboral ya que solo

123
El engagement y su influencia en el trabajo del... Aguilar, Magaña & Guzmán.

realizan las actividades que se estipula en el contrato pero no se centran

en los objetivos de la organización.
Una problemática que se presenta en la división académica en estudio
es que se ha observado la falta de compromiso por parte de algunos profe-
sores, lo que afecta el buen desempeño de sus actividades y tiene una re-
percusión negativa en indicadores tan importantes como la eficiencia ter-
minal, los índices de reprobación y la tasa de titulación de los estudiantes.

Antecedentes del constructo engagement

William Khan, fue el primer autor en introducir en el ámbito académico el
concepto de engagement, concibiéndolo como la energía concentrada que
se dirige hacia metas organizacionales. El describe a los empleados con en-
gagement como personas física, cognitiva y emocionalmente conectadas
con sus roles. En el idioma español existen conceptos similares como com-
promiso o implicación laboral. La expresión más cercana a este sería vincu-
lación con el trabajo (Kahn, 1990, 692).
Ha sido la investigación sobre el burnout la que estimuló el desarrollo
del campo de estudio del engagement. A diferencia de aquellos que están
quemados en el trabajo, los empleados con engagement presentan un ele-
vado sentido de conexión y compromiso en la actividad laboral, y en lugar
de ver su trabajo como estresante lo ven como un reto. El engagement se
caracteriza por los altos niveles de energía, participación y eficacia, todo lo
opuesto a las tres características del burnout: cansancio emocional, desper-
sonalización y baja realización personal (Maslach y Leiter, 1981).
El engagement también se define como un estado mental positivo de
realización relacionada con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedica-
ción y absorción. El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resis-
tencia mental mientras se trabaja, por el deseo de esforzarse en la tarea que
se está realizando, incluso cuando se presentan dificultades. La dedicación
hace referencia a una alta implicación laboral, aunado a la manifestación de
un sentimiento de entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por
último, la absorción se produce cuando la persona está to-talmente concen-
trada en su trabajo, el tiempo pasa rápidamente y tiene dificultad al dejar lo
que está haciendo (Bakker, Demerouti y Xanthopoulou, 2011).
Cada vez más estudios muestran el vínculo entre el compromiso de los
empleados y la cuenta de resultados de las empresas. Un empleado más fe-
liz en su empresa traslada esta felicidad a los clientes, que perciben el tra-
to especial. Un empleado más satisfecho con su trabajo es más productivo
y estadísticamente sufre de menos incapacidades médicas por malestares
menores o enfermedades crónicas como estrés o depresión. Un empleado
engaged contribuye de una manera eficiente a la productividad de la em-
presa, independientemente del área en la cual este se desarrolle. El engage-
ment también puede ser definido como un factor de productividad y eficien-
cia, puesto que este concepto se define por características muy particulares
que se generan en los empleados para la empresa en que laboran, se asume

124
 Capítulo 2. Dimensión profesional

como el polo opuesto al burnout. Al contrario de los que padecen burnout,

los empleados con en-gagement tienen un sentido de conexión energética
y afectiva con las actividades de su trabajo y se perciben a sí mismos con
las capacidades suficientes para afrontar las demandas de su actividad.
Cárdenas (2014) expresa que el HR Investment Center ha realizado va-
rios estudios de “engagement”. Uno de ellos ha demostrado que en las em-
presas altamente exito-sas los empleados presentaban comportamientos
distintos a los de las empresas promedio, tales como los siguientes:

• Están deseosos de exceder el nivel de esfuerzo esperado para sus

posiciones.
• Se sienten inspirados por hacer mejor su trabajo.
• Hacen contribuciones significativas a la empresa con el trabajo
que realizan.
• Se sienten personalmente motivados por ayudar al éxito de la
empresa.
• Sienten que forman parte de una gran comunidad de trabajo.
• Se sienten valorados por su contribución a la empresa.

Por otra parte, conceptos como el de la autoeficacia, basada en el con-

vencimiento y seguridad que tienen los individuos sobre sus capacidades
para el desempeño laboral; desde la organización de su propio trabajo, la
gestión y aplicación de los recursos, así como la capacidad para fijarse me-
tas y enfocarse en su logro; contribuyen a que pueda generarse el engage-
ment en los trabajadores (Bandura, 1987).
La autoeficacia también contribuye a que las personas se sientan más
seguras de sus capacidades, se fijen estándares de desempeño más altos
y funcionen mejor en trabajos donde tienen libertad para desarrollar sus
potencialidades, como en el caso del trabajo docente, donde la libertad
de cátedra hace el trabajo más estimulante en este tipo de personas. De
acuerdo a Ruiz (2011), existen cuatro procesos que integran la autoeficacia:

• Procesos cognitivos, en los cuales el comportamiento humano se

ve influenciado por la metas que cada individuo se fija, las cuales a su
vez dependen de la evaluación que la persona hace de sus capacidades.
• Procesos motivacionales, los cuales explican el resultado del es-
fuerzo en función de las capacidades personales, impactando en la
motivación, el desempeño y las reacciones afectivas.
• Los procesos afectivos, en los cuales las creencias que las personas
tienen sobre sus capacidades tienen un impacto en su tolerancia al es-
trés y a la depresión cuando perciben situaciones de amenaza.
• Los procesos selectivos, las personas eligen actividades para que
las que sienten que poseen capacidades y evitar aquellas para las que
no se siente capaz.

Las consecuencias del engagement se refieren básicamente a las acti-

tudes hacia el trabajo y la organización (por ejemplo la satisfacción en el

125
El engagement y su influencia en el trabajo del... Aguilar, Magaña & Guzmán.

trabajo, el compromiso organizacional y la poca intención de abandonar la

organización), el desempeño en las tareas y la salud. Los empleados enga-
ged están satisfechos con el trabajo y se sienten más leales y comprome-
tidos con la organización en la que trabajan, y por lo tanto tienen menos
intenciones de abandonarla que aquellos trabajadores que no son engaged.
Estos trabajadores tienen niveles de motivación más altos para aprender
nuevas cosas y tomar nuevos retos en el trabajo. Finalmente, existe también
evidencia empírica de que el engagement tiene como consecuencia el au-
mento de los niveles de salud y consecuentemente bajos niveles de depre-
sión y tensión nerviosa.

Método
Diseño y tipo de estudio
El diseño del estudio es no experimental, exploratorio, descriptivo y trans-
versal (Hernández, Fernández y Batipsta, 2010), con un enfoque cuantitati-
vo. Exploratorio porque la información que se busca es sobre un tema que
resulta un poco conocido y servirá para familiarizarnos más con el fenóme-
no, y descriptivo porque se trata de especificar las propiedades, caracterís-
ticas y rasgos del engagement para su mayor comprensión.

Población y muestra
La población está integrada por los profesores adscritos a la división de cien-
cias económico administrativas de una universidad pública, empleando un
muestreo estratificado, tomando como estratos a los profesores de cada uno
de los tipos de contratación de los académicos (Profesores de Tiempo Com-
pleto, Profesores de Medio Tiempo y Profesores de Asignatura) adscritos a los
cuatro programas de Licenciatura (pregrado) de la división académica. En la
tabla 1 se puede observar la distribución de la población y muestra.

Tabla 1.- Distribución de la población y muestra.

Tipo de contratación Población Muestra
Asignatura 100 58

Medio Tiempo 42 25

Tiempo Completo 136 79

Total 278 162

Fuente: elaboración propia.

126
 Capítulo 2. Dimensión profesional

De acuerdo al Estatuto de Personal Académico (UJAT, 1985):

Son profesores-investigadores de asignatura quienes habien-
do sido contratados por la Universidad, impartan cátedra y
sean remunerados atendiendo exclusivamente al número de
horas-clase que impartan.
Son profesores-investigadores de carrera, quienes dedican a
la Universidad los siguientes tiempos de labores académicas:
I. Medio tiempo, con 20 horas a la semana
II. Tiempo completo, con 40 horas a la semana
La jornada de trabajo podrá ser continua o descontinua, de
acuerdo a las necesidades de la Unidades Universitarias.
Resulta pertinente resaltar que los profesores e asignatura solo impar-
ten docencia, en cambio los de medio tiempo y tiempo completo además de
la docencia realizan investigación, tutoría y gestión.

Técnica e instrumento
La técnica empleada será la encuesta y el instrumento será el cuestionario
llamado UWES (Utrecht Work Engagement Scale, Encuesta de Bienestar y
Trabajo) de Schaufeli, Bakker y Salanova (2006). La operacionalización de
las variables del instrumento se puede observar en la tabla 2.

Tabla 2.- Operacionalización de las variables del cuestionario de engagement

Definición
Vigor Se refiere a los altos niveles de energía y resiliencia, la voluntad de
dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad, y la persistencia frente a las
dificultades
Dedicación Se refieren al sentido o significado del trabajo, a sentirse entusiasmado y
orgulloso por su labor, y sentirse inspirado y retado por el trabajo
Absorción Se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad
para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y uno se
olvida de todo a su alrededor.
Fuente: Adaptado de Schaufeli, Bakker y Salanova (2006).

Resultados
Actualmente se lleva un avance del 46% de avance en la aplicación de las en-
cuestas de acuerdo a la muestra, se presentan los resultados preliminares.
En la tabla 3 se presentan los descriptivos de las dimensiones de estudio.

Tabla 3.- Descriptivos por dimensión de estudio del engagement.

N Mínimo Máximo Media Desviación
estándar
Vigor 75 14 30 25.85 3.634

127
El engagement y su influencia en el trabajo del... Aguilar, Magaña & Guzmán.

Dedicación 75 17 30 26.52 3.508

Absorción 75 9 30 22.97 4.756
N válido (por lista) 75

En la tabla 3 se puede observar que la media más baja (22.97) se registró

en la dimensión absorción, lo cual indica que los profesores no se encuen-
tran tan inmersos en su trabajo como para que sientan que el tiempo pasa
muy rápido en su jornada laboral. A su vez, la dimensión que muestra la
media más alta (26.52) es la de vigor, lo cual muestra que los profesores
demuestran energía y esfuerzo hacia su trabajo.
Por otra parte, para analizar las dimensiones del cuestionario de enga-
gement en relación a los tipos de contrato laboral, la edad y la antigüedad la-
boral de los profesores, se empleó el análisis de varianza ANOVA. En la Tabla
4 se presenta el ANOVA que corresponde a la variable tipo de contratación
de la población bajo estudio.

Tabla 4.- Análisis de varianza ANOVA en relación al tipo de contrato de los

profesores.

En la tabla 4 se puede observar que aunque no hay una diferencia estadís-

ticamente significativa en las dimensiones con relación al tipo de contrata-
ción de los profesores, en las dimensiones vigor (24.17) y dedicación (25.33),
los profesores de medio tiempo presentan las medias más bajas. A su vez,
en la dimensión absorción (22.17) son los profesores de asignatura los que
presentan la media más baja. Al analizar las dimensiones del cuestionario de
engagement en relación a los rangos de edad de los profesores, se empleó el
análisis de varianza ANOVA. En la Tabla 5 se presenta, correspondiente a la
variable edad de la población bajo estudio.
128
 Capítulo 2. Dimensión profesional

Tabla 5.- Análisis de varianza ANOVA con respecto a la edad.

En la tabla 5 se puede observar que aunque no hay una diferencia esta-

dísticamente significativa, se puede observar que en la dimensión de absor-
ción se presentan las medias más bajas, sobre todo en el rango de edad de
57 a 71 años.
Al analizar las dimensiones del cuestionario de engagement en relación
a los rangos de antigüedad de los profesores, se empleó el análisis de va-
rianza ANOVA. En la Tabla 6 se presenta el ANOVA que corresponde a la
variable antigüedad de la población bajo estudio.

Tabla 6.- Análisis de varianza ANOVA en relación al a la antigüedad laboral

de los profesores.
Rango de N Media Desviación F Sig.
antigüedad estándar
Vigor De 1 a 14 años 30 25.40 3.692 1.971 0.147
De 15 a 28 años 33 26.73 3.105
De 29 a 42 años 12 24.58 4.502
Total 75 25.85 3.634
Dedicación De 1 a 14 años 30 26.13 3.360 1.006 0.371
De 15 a 28 años 33 27.15 3.053
De 29 a 42 años 12 25.75 4.864
Total 25 26.52 3.508 0.063 0.9

129
El engagement y su influencia en el trabajo del... Aguilar, Magaña & Guzmán.

Absorción De 1 a 14 años 30 22.93 4.785 0.063 0.939

De 15 a 28 años 33 23.15 4.229
De 29 a 42 años 12 22.58 6.288
Total 75 22.97 4.755
En la tabla 6 se puede observar que aunque no hay una diferencia esta-
dísticamente significativa con respecto a la antigüedad, se puede observar
que en la dimensión de absorción se presentan las medias más bajas, sobre
todo en el rango de antigüedad de 29 a 42 años.
Para analizar la diferencia de las muestras poblacionales por género
y estado civil se empleó la prueba t de student para muestras indepen-
dientes, ya que permite comparar las medias para dos grupos de casos
(Mendenhall, 1990). En la tabla 7 se presentan los resultados de la prueba
t por género.

Tabla 7.- Comparación de las medias poblacionales por género.

Se observa que sí existe una diferencia estadísticamente significativa

con respecto al género, siendo las mujeres quienes presentan las medias
más altas en las dimensiones dedicación y absorción. En la tabla 8 se pre-
sentan los resultados de la prueba t por estado civil.

Tabla 8.- Comparación de las medias poblacionales con respecto al esta-

do civil.

En la tabla 8 se puede observar que aunque no hay una diferencia estadís-

ticamente significativa con respecto al estado civil, pero se puede observar
que en todas las dimensiones los casados presentan las medias más bajas.

130
 Capítulo 2. Dimensión profesional

Conclusiones
Los resultados no son definitivos, ya que solo se ha completado el 46% de la
muestra, sin embargo, en el avance que se lleva, se puede observar que los
profesores de medio tiempo y asignatura son quienes presentan las medias
más bajas en vigor y dedicación.
En relación a las características sociodemográficas, con respecto a la
edad los profesores que presentan medias más bajas en las tres dimensio-
nes son lo que se encuentran en el rango de 57 a 71 años. Con respecto a la
antigüedad laboral, las medias más bajas en las tres dimensiones se presen-
tan en el rango de 29 a 42 años, a su vez, al realizar el análisis de diferencia
de medias por género se encontró una diferencia estadísticamente signifi-
cativa en el vigor y la dedicación, siendo los hombres quienes presentan las
medias más bajas. Por último, con respecto al estado civil, aunque no se en-
contró una diferencia estadísticamente significativa, los casados registran
medias más bajas en todas las dimensiones.
En un medio como el de educación superior, donde el aprendizaje
constante y la innovación forman parte del quehacer cotidiano, la falta de
entusiasmo por el trabajo puede traer serias consecuencias para este tipo
de organización, ya que cada día más, los indicadores de calidad de las
universidades están directamente ligados a los niveles de productividad
de los docentes.
La presente investigación deja abiertas varias líneas de investigación
que podrían explorarse en futuros trabajos, sobre todo en lo referente a las
consecuencias negativas, traducidas en bajos indicadores de desempeño
que acarrea a la organización la falta de engagement en sus colaboradores.

REFERENCIAS
Bandura, A. (1987). Pensamiento y Acción. Fundamentos sociales. España:
Martínez Roca
Bakker, A. B., Demerouti, E. y Xanthopoulou, D. (2011). ¿Cómo los Emplea-
dos Man-tienen su Engagement en el Trabajo?, Ciencia & Trabajo, p.
135 – 142. Recu-perado de: http://www.beanmanaged.com/doc/
pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_262.pdf
Cárdenas, J. D. (2014). Engagement (ilusión por el trabajo). Un modelo teó-
rico-conceptual. Recuperado de http://redie.mx/librosyrevistas/
libros/engagement.pdf
Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2010). Metodología de la Investi-
gación (5ª. Ed.) México: Mc Graw Hill Interamericana.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and
Disen-gagement at Work. Academy of Management Journal, 33 (4),
692-724. ProQuest.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced bur-
nout. Journal of Occupational Behavior, 2(2) p. 99-113. Recuperdo
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131
El engagement y su influencia en el trabajo del... Aguilar, Magaña & Guzmán.

Mendenhall W. (1990). Estadística para administradores. México: Grupo

editorial iberoamericana.
Ruiz, F. (2011). Influencia de la autoeficacia en el ámbito académico. Revista
Digital de Investigación en Docencia Universitaria, 1-16.
Schaufeli, W., Bakker, A. B. y Salanova, M. (2006). The Measurement of Work
En-gagement With a Short Questionnaire. A Cross-National Study.
Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. Re-
cuperado de: http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufe-
li/251.pdf
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco [UJAT] (1985). Estatuto del Per-
sonal Académico. México: Autor.

132
Carmen Sánchez Ovcharov es Doctora en Filosofía y Metodología de la
Ciencia, Premio Extraordinario de Doctorado y Licenciada en Filosofía por la
Universidad Complutense de Madrid (UCM). Desarrolla su actividad docente
y profesional como profesora asociada en la UCM, profesora-tutora en la
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) y profesora titular
y Coordinadora de Monografías del Programa del Diploma del Bachillerato
Internacional (IB), en SEK International School Ciudalcampo. Asimismo es
miembro del Comité Científico Permanente de la Comunidad Internacional
de Educación y Aprendizaje. Ha sido premiada dos años consecutivos (2016
y 2017) con el Premio Felipe Segovia a la Mejor Práctica Educativa en la
etapa de Bachillerato.

Este libro fue financiado por la Comunidad Internacional de Educación y

Aprendizaje. www.sobrelaeducacion.com