Dirección de RRHH, 3ºADE. Paloma Gómez Pérez.

TEMA 3.
PROCESOS DE AFECTACIÓN Y
SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.
INDICE DE CONTENIDOS:
1. El proceso de afectación de los recursos humanos: objetivos, exigencias y
responsabilidades.
2. El reclutamiento de los candidatos para la organización.
3. La selección de personal para la organización.
4. Los procesos sustractivos de empleados en la organización.

1. EL PROCESO DE AFECTACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS: OBJETIVOS,
EXIGENCIAS, Y RESPONSABILIDADES.
La necesidad de incorporar personal adecuado y valioso a la empresa, como inversión a
rentabilizar con el tiempo, hace que el proceso de afectación (adquisición) constituye un
eje fundamental de la dirección de recursos humanos, y es necesario para alcanzar uno
de sus objetivos explícitos fundamentales.

Estos son (1) atraer y (2) seleccionar candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización. Los procesos
de adquisición se fundamentan en dos fases; el reclutamiento y la selección.

Asimismo, existe una diferencia entre las fuentes y técnicas de reclutamiento y entre las
distintas alternativas existentes en cada caso. Y también la diferencia entre los diversos
métodos y pruebas de selección, utilizando los más adecuados en cada caso.

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EXIGENCIAS QUE SE PLANTEAN A LOS PROCESOS DE

RECLUTAMIENTO y SELECCION: Puntos a tener en cuenta para una buena
selección:

- Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la

información suministrada por la planificación de recursos humanos y el APT.
- Suministrar el número/perfil suficiente/adecuado de personas para someterlas a las
pruebas de criba.
- Contribuir a los objetivos finales de la organización: se refuerzan mutuamente
objetivos generales de la organización y objetivos de la selección.
- Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a
personas sea rentable en función de los resultados esperados de ellas: costes de
selección menores que valor que aporta la persona seleccionada.
- Tener presente el entorno de la empresa (competidores, mercado laboral, etc), así
como el contexto de ese puesto ocupado por el candidato en la organización.

2. EL RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS

PARA LA ORGANIZACIÓN.
(SIEMPRE SE RECLUTA PRIMERO Y LUEGO SE SELECCIONA).

El reclutamiento constituye la primera fase del proceso de adquisición de RRHH, en

ocasiones este proceso se puede obviar, a veces no es necesario un proceso de
reclutamiento porque necesito un empleado que por ejemplo no necesita ninguna
experiencia ni cualidad fuera de lo normal.

*(CONCEPTO)*: Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un

número suficiente de candidatos cualificados para un puesto de trabajo, de forma que la
organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir las necesidades
de trabajo.

El objetivo principal que persigue es reunir el mayor número posible de aspirantes

cualificados para un puesto de trabajo (vacante), a fin de poder seleccionar
posteriormente entre los mismos a los más idóneos para el puesto de trabajo que se
necesita cubrir. Hay dos ideas clave para recoger el concepto de reclutamiento: atraer y
tener el perfil necesario.

- Si una persona presenta su CV es porque está de acuerdo con el proceso de

reclutamiento, lo que se denomina criba.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE RRHH:

▪ Reclutamiento Activo: se esfuerzan en hacer un buen reclutamiento, salen en la

búsqueda del mejor empleado posible para ocupar el puesto de trabajo ofertado.
▪ Reclutamiento Pasivo: lanzan oferta de trabajo y esperan a que les lleguen los
curriculum NO van en busca de los posibles empleados.

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DECISIONES RELEVANTES EN LA POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO:

1. ¿DÓNDE BUSCAR A LOS POTENCIALES CANDIDATOS PARA OCUPAR EL

PUESTO? Esto es, se trata de elegir la FUENTE DE RECLUTAMIENTO (tendrá que ser
aquélla que resulte más adecuada o prioritaria según el puesto vacante o perfil
buscado):

RECLUTAMIENTO INTERNO DE CANDIDATOS: Fuentes internas, es decir que el puesto

ofertado no sale a la luz, se queda dentro de la empresa. Este es solo para personas
que ya trabajan en la empresa. Podría tratarse de situaciones como las siguientes:

a. Movilidad profesional interna: Horizontal (mover a un empleado de la posición 1-2)

Vertical (paso al empleado del 1-3, saltando puestos, ser ascendido). TEMA 5.
b. Recomendaciones (relativas a empleados de la empresa, coloquialmente llamado
enchufe); esto es fuente interna, puesto que esa oferta de trabajo no sale a la luz.
Esta forma de selección puede provocar que deje fuera a mejores candidatos para
este puesto. Esta fuente de reclutamiento para las practicas no vale.
c. Personas prácticas/becas: hay que tener a gente de prácticas durante un periodo
corto de tiempo. Este tipo de empleado es fuente interna, este empleado aparece
en el “banco de talento”; se considera interno porque no sale plenamente a la luz.

✓ Ventajas: (inconvenientes del externo) le conoce, no le supone grandes costes, ya

está relacionado con el resto de empelados; conocimiento del candidato por la
organización y la inversa lo que reduce el error y aporta mayor fiabilidad y valides,
aprovechamiento de las inversiones realizadas, mayor motivación y compromiso,
menos costoso para la empresa, genera cierto afán de superación y de
competencia interna.
✓ Inconvenientes: estancamiento laboral, limitación de número de candidatos,
posibles luchas internas y envidias, posible desarrollo de la endogamia.

RECLUTAMIENTO EXTERNO DE CANDIDATOS:

Nos referimos al proceso de captación de recursos humanos ajenos a la empresa.

Ahora bien, ¿Cuál es la fuente más apropiada? ¿Y dónde buscar fuera de la empresa?
Podría ser, por ejemplo, en: ETTs; oficinas de empleo; consultoras especializadas;
universidades; escuelas de negocio/máster; escuelas de formación profesional;
mercado laboral, colegios profesionales; redes sociales (Linkedin, Twitter, etc); páginas
empleo internet; etc.

✓ Ventajas: (inconvenientes del interno) introduzco nuevos empleados, que las

empresas me lo pueden traer ya formado; mayor facilidad para encontrar ciertos
perfiles, aprovechamiento de la inversión de formación de otras empresas,
introducción de personas con ideas y puntos de vista diferentes.
✓ Inconveniente: más coste para la empresa, debo formar al nuevo, incrementa la
posibilidad de error, no aprovechar inversiones precias, posibles frustraciones entre
los empleados si se descarta la búsqueda INTERNA, generalmente más costosos
económicamente, y pudiera afectar a las políticas salariales).

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2. ¿CÓMO BUSCAR LOS CANDIDATOS? Esto es, se trata de escoger las

distintas TÉCNICA/S DE RECLUTAMIENTO:

▪ Ofertas de empleo: lanzar ofertas en medios comunicación internos (tablón,

intranet, email, etc) o en medios de comunicación externos (redes sociales,
radio, prensa, etc).
▪ Prácticas/becas de alumnos que posteriormente son reclutados para
contratarlos.
▪ “Boca a boca”: es decir, a través del networking (ya sea interno y/o externo) se
difunde la necesidad de candidatos para una empresa, sin una oferta de empleo
formalizada.
▪ Candidaturas espontáneas (iniciativa del candidato que se auto-presenta, sin que
la empresa haya lanzado una oferta concreta).

NUEVAS TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO (A LARGO PLAZO,

FUTURO):

▪ E-recruitment o reclutamiento 3.0.: por RRSS, por páginas de empleo internet.

▪ Employer branding o marca empleador: la empresa se esfuerza en crear una
reputación para ser atractiva para los candidatos, es decir, un reclutamiento
activo.
▪ App de empleados o portales del empleado: para lanzar las ofertas de trabajo
internas de la empresa.
▪ Utilizar la inteligencia artificial para “el cribado” de candidatos (perfiles
concretos), sobre todo, grandes empresas que pueden dedicar recursos
económicos a ello.

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3. LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA

ORGANIZACIÓN.
Aplicamos una o varias pruebas de criba o selección para elegir al mejor candidato
posible (para pronosticar el rendimiento futuro de ese candidato si entrara a trabajar en
la empresa).

Este candidato se tiene que ajustar a los valores, cultura y misión de la empresa, a la
organización en general. Observamos sus conocimientos (test/examen), aptitudes
(examen práctico) y actitudes (test de personalidad, entrevista, dinámica de grupo…).

Definición: Proceso de comparación y decisión sustentado en un conjunto de técnicas,

de cara a elegir qué persona/s resulta/n más adecuada/s para desempeñar
determinados puestos de trabajo en la organización.

Objetivo: tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos
ofertados, amparando tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos
evaluativos.

Requisitos:
1. Empleo de instrumentos evaluativos (de lo contrario, no es selección, sino
incorporación)
2. Idoneidad de dichos instrumentos, para contribuir en la toma de decisión sobre la
adecuación de los candidatos al puesto
3. Contar con un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos de
evaluación.

Importancia de un adecuado proceso de selección en la empresa:

- Incide en el valor de la empresa, al estar en buena medida determinado por el valor
de las personas que forman parte de ella.
- Una buena selección enriquece, una incorrecta selección daña a empresa y
trabajador. Una selección inadecuada genera un coste inútil, que afectará a
rentabilidad, competitividad y calidad de la organización.
- Una buena o mala selección tiene influencia a nivel del personal directivo.

Por lo tanto, el capital humano de la empresa es igual al sumatorio de todos los

capitales humanos. Por ende, el Capital Humano engloba todos los conocimientos,
destrezas, experiencias, características personales y habilidades.

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PRUEBAS DE CRIBA O SELECCIÓN:

Existen diferentes tipos, tal como puede verse a continuación. Ahora bien, no se trata
de aplicar todas las aquí recogidas u otras, sino que, en cada caso, habrá que elegir
una o varias, justificando su elección y determinando el orden concreto en que deban
utilizarse (atendiendo, por ejemplo, al tipo de puesto a cubrir y a las contingencias
existentes)

▪ Primera Criba (con curriculum vitae). Cribar entre los candidatos (solicitud de
ingreso además del curriculum vitae). Las empresas grandes usan inteligencia
artificial para realizar esta primera criba. El curriculum tiene que estar bien
vendido.
▪ Entrevistas preliminares. Entrevista de pocos minutos (5-10 min) para ver las
primeras impresiones del candidato. Entrevistamos a muchos candidatos en
poco tiempo. Café and Jobs.
▪ Test psicotécnicos: batería de pruebas de personalidad (te pregunta lo mismo de
muchas formas, unas 200 preguntas, la clave está en no mentir) y/o inteligencia.
▪ Exámenes profesionales o pruebas de idoneidad (teóricos (saber) y prácticos
(saber hacer)). Muy importantes los exámenes de idiomas.
▪ Entrevistas en profundidad. Tipología: con observador (apunta y te mira, no hay
que mirarle); de panel (varios entrevistadores y un solo candidato); de estrés (el
entrevistador le ponen en situación de tensión, apretadas y complejas. Puestos
cualificados o directivos). Llegan muy pocos candidatos aquí ya. De duración
larga. Las entrevistas no siempre se centran en cosas profesionales.
▪ Dinámicas de grupo. Suelen ser juegos o debates entre unos pocos candidatos,
menos de 10 participantes, a veces el entrevistador se infiltra entre los
candidatos
▪ Comprobación de referencias o antecedentes.
▪ Exámenes médicos.
▪ Investigación de contexto (esfera privada del candidato): redes sociales; otros
medios.
▪ Entrevista de ingreso (negociación de condiciones laborales). Personal muy
cualificado, negociar sueldo, horarios, vacaciones, pagos en especie…

Dependiendo el puesto, se pueden elegir las opciones, siendo una, dos, tres y en el
orden que necesitemos (importancia del perfil).

NUEVAS TENDENCIAS EN PRUEBAS DE SELECCIÓN DE

PERSONAL:
- Video-curriculum; curriculum interactivo (con hipervínculos a redes sociales,
publicaciones, etc).
- Entrevistas al candidato por videoconferencia.
- Pruebas a los candidatos a través de la realidad virtual.
- Pruebas interactivas con varios candidatos, juegos digitales apoyados en las TICs.
- Dinámicas de grupo en centros especializados (fuera de la empresa); ejemplo:
Scape Room.
- Simulación de situaciones al candidato mediante ordenador.
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EJEMPLOS:

1. Peón de producción sin cualificar: perfil: reclutamiento externo, oficina de empleo,

empresa de trabajo temporal. Primera criba con el currículum y examen práctico
(opcional dependiendo de lo que salga en la criba) queremos ver la aptitud (uso de
maquinaria, levantar peso, tornillos…)
2. Encargado (100 peones a su cargo): perfil: 5 años de experiencia mínima como peón
(podemos interno y externo) primero intentamos el reclutamiento interno (nos
podemos saltar la criba) y lógicamente las pruebas son diferentes. Si es de fuera,
primero la criba. Fichas de personal. Tiene que ser una persona con carácter
autoritario, dinámica de grupo (juego donde se necesite un líder).

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4. LOS PROCESOS SUSTRACTIVOS DE EMPLEADOS

EN LA ORGANIZACIÓN.
Definición de procesos sustractivos: Cualquier actuación por la que un empleado
deja de proporcionar sus servicios a la organización, desvinculándose de ella.

La desvinculación puede ser permanente o definitiva, pero también temporal. Por ello,
conviene diferenciar entre: Suspensión del contrato de trabajo (temporal) y Extinción o
ruptura del contrato de trabajo (definitiva).

Un indicador común de la ruptura laboral es la “tasa de rotación” de los trabajadores.

Pero, esto conlleva una serie de consecuencias negativas para la empresa y el
trabajador.

RUPTURAS LABORALES VOLUNTARIAS (el trabajador decide

marcharse de la empresa voluntariamente).

La ruptura laboral puede ser voluntaria o involuntaria y producirse de diferentes

maneras (ver siguiente transparencia).

NUEVAS TENDENCIAS EN PROCESOS SUSTRACTIVOS:

- Promover la empleabilidad de los empleados. A través de formación en
competencias transversales, la empresa puede contribuir a que, en el futuro, los
empleados puedan encontrar más fácilmente trabajo fuera de la empresa.
- La recolocación u outplacement: la empresa se encarga de buscar otro puesto
de trabajo al empleado que sale de ella.