Chinga - L y Terrazas, S. (2017)

Clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores de salud de la Micro Red de Salud

“Leonor Saavedra- Villa San Luis” 2014
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRÍA EN GESTION DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
AUTORAS:
Br. Lidia Orieta Chinga Guerrero
Br. Sulma María Terrazas Félix
ASESORA:
Mgtr Maritza Guzmán Meza
SECCION
Ciencias Médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Desarrollo del Capital Humano
PERU – 2017
CARATULA
ii
Pagina del Jurado
_______________________________________
Dra. Tamara Tatiana Pando Escurra
Presidente
_______________________________________
Dra. Dora Ponce Yactayo
Secretario
_______________________________________
Mgtr. Maritza Emperatriz Guzmán Meza

Vocal
iii
Dedicatoria:
A nuestros padres con eterna gratitud.
A nuestros hijos por su comprensión
y apoyo para continuar con nuestra
formación académica.
iv
Agradecimiento:
A la Universidad “César Vallejo” por darnos
la oportunidad de ser Magister y poder
apoyar a la Gestión de los Servicios de
Salud dónde venimos laborando. A cada una
de las personas que de una u otra forma
colaboraron con esta Investigación.

v
Declaratoria de autenticidad
Nosotras, Lidia Orieta Chinga Guerrero y Sulma María Terrazas Félix, estudiantes de la
Maestría en Gestión de los Servicios de la Salud, de la Escuela de Postgrado de la
Universidad César Vallejo, identificadas con DNI 09253411 y 10445321 respectivamente y
con la tesis titulada “Clima Organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de Salud
de la Microred “Leonor Saavedra Villa San Luis” 2014” declaramos bajo juramento que:
1) Las tesistas somos autoras (Lidia Orieta Chinga Guerrero y Sulma María Terrazas
Félix, de la presente investigación.
2) Hemos respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se
constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),
autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente
las ideas de otros), asumimos las consecuencias y sanciones que de nuestra acción se
deriven, sometiéndonos a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Villa el Salvador, 31 de enero del 2015.
…………………………………. ……………………………….
Lidia Orieta Chinga Guerrero Sulma María Terrazas Félix
DNI: 08906364 DNI: 08385798
vi
Presentación
La presente investigación tiene como título “Clima Organizacional y el Desempeño Laboral
de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra – Villa San Luis de la
Dirección de Red de Salud San Juan de Miraflores - Villa María del Triunfo del Distrito
San Juan de Miraflores 2014.
Tiene como finalidad conocer los factores positivos y negativos; a fin de; que el
personal de salud adquiera una cultura de calidad que permita mejorar las relaciones del
personal de salud que labora en los establecimientos y a la vez mejora la atención al usuario
que es la razón de la atención primaria de salud.
La importancia del presente estudio sobre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los trabajadores de salud radica en el comportamiento humano el cual es un tema
muy complejo y dinámico por lo cual requiere investigar, actualizar y verificar para definir
planes orientados a mejorar los aspectos que afectan el normal desenvolvimiento de toda
organización y si los aspectos son favorables potenciarlos para que la labor diaria sea
agradable y de motivación convirtiéndose en la clave de la atención al usuario con calidad y
calidez.
Por tanto se propone que al estudio que se viene realizando en los establecimientos
salud a través de la Encuesta SerQual a todo el personal que eta s inmersas en el sistema de
salud sobre clima laboral se cruce con la evaluación que se realiza sobre el desempeño de
los trabajadores y cuyos resultados permitan mejorar la calidad en los diferentes niveles de
Atención.
vii
El presente trabajo de investigación consta de Seis capítulos. El capítulo I; es el
Planteamiento del Problema, describiendo la situación problemática, la descripción del
problema, la justificación, relevancia y contribución teórica, práctica y metodológica, así
mismo se plantean los objetivos,
En el capítulo II, se plantea el Marco Referencial, en donde se desarrolla los
Antecedentes Nacionales e Internacionales, asimismo el marco teórico y la perspectiva
teórica
En el capítulo III, se describe las Hipótesis, la identificación, descripción y
Operacionalización de variables
En el capítulo IV, se desarrolla el Marco Metodológico, el tipo de investigación, la
población, muestra, criterios de selección, técnicas e instrumentos para recopilar los datos,
asímismo, se muestra la validación y confiabilidad del instrumento, los procedimientos a
través de los cuales se recabaron los datos y los métodos de análisis para interpretar los
datos
En el capítulo V. Se da a conocer los hallazgos, presentando el análisis descriptivo
de los mismos.
En el capítulo VI, se trata sobre la contrastación de Hipótesis, realizando el análisis
inferencial respectivo, para aceptar o rechazar el cumplimiento de las mismas en la
investigación
En el capítulo VII, se trata sobre Discusión de los resultados obtenidos con el
planteamiento teórico de los autores tratados en el Marco Teórico
Luego se establecen las conclusiones y recomendaciones respectivas; anotando las
Referencias Bibliográficas, utilizadas en la investigación
Las autoras
viii
Indice
Página
Página del Jurado ………………………………………………………… ii

Dedicatoria…………………………………………………………………. iii
Agradecimiento……………………………………………………………. iv
Declaratoria de autenticidad……………………………………………… v
Presentación………………………………………………………………. vi
Índice………………………………………………………………………… viii
Índice de Tablas………………………………………………………….. x
Índice de Figuras ………………………………………………………… xii
Resumen……………………………………………………………………. xiii
Abstract…………………………………………………………………….. xiv
Introducción………………………………………………………………. 15
Planteamiento del problema…………………………………………
1.1. Realidad Problemática……………………………………………… 22
1.2 Formulación del problema…………………………………………. 26
1.3. Justificación, relevancia y contribución…………………………………. 28
1.4. Objetivos……………………………………………………………………. 29
II.Marco Referencial……………………………………………………............
2.1. Antecedentes……………………………………………………………. 33
2.2. Marco Teórico………………………………………………………… 36
2.3. Perspectiva Teórica…………………………………………………….. 57
III. Hipótesis y variables………………………………………………………..

3.1. Hipótesis…………………………………………………………….. 60
3.2. Hipótesis General………………………………………… …………….. 60
3.3. Hipótesis Específicas…………………………………… …… 60
3.4. Identificación de variables……………………………………… ….. 62
3.5. Operacionalizción de Varibles…………………………………………… 63
ix
IV. Marco Metodológico……………………………………………………..

4.1. Tipo de Investigación……………………………………………………… 67
4.2. Población, muestra y muestreo……………………………… 68
4.3. Criterios de selección…………………………………………… …. 70
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………. ….. 71
4.5. Validación y confiabilidad del instrumento………………………………. 72
4.6. Procedimientos de recolección de datos……………………………….. 74
4.7. Métodos de análisis e interpretación de datos………………… …… 75
V. Resultados…………………………………………………………
5.1. Presentación de Resultados……………………………………………. 77
5.2. Contrastación de las hipótesis……………………………………
VI. Discusión…………………………………………………………………… 103

Conclusiones…………………………………………………………………… 106
Recomendaciones…………………………………………………………… 111
Referencias Bibliográficas…………………………………………………. 113
Apendices 116
x
Índice de Tablas
Pág.
Tabla 1. Clima organizacional 40

Tabla 1. Clima organizacional 63
Tabla 3 Desempeño Laboral 65
Tabla 4 Niveles y rangos del desempeño laboral 65
Tabla 5. Población de Trabajadores 68
Tabla 6 Cantidad estratificado de trabajadores según género 69
Tabla 7. Muestra según género y condición laboral 69
Tabla 8. Población de trabajadores según grupo ocupacional 70
Tabla 9. Grado de confiabilidad del instrumento 73
Tabla 10.Distribución de frecuencias entre el Clima Organizacional desempeño 77
laboral de los trabajadores de salud de la MR.LS-VS
Tabla 11. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la 79
planificación del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 12. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la 80
responsabilidad del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 13 Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la iniciativa 82
del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 14. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y el buen uso 83
del equipo desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 15. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la 84
oportunidad del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 16 Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la calidad 86
del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 17. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la 87
confiabilidad del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Tabla 18, Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y relaciones 88
interpersonales del desempeño laboral de los trabajadores de salud.
Tabla 19. Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y 90
cumplimiento de normas del desempeño laboral de los trabajadores de
salud
xi
Tabla 20. Grado de correlación y nivel de significación entre el clima 91

organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de salud
organizacional y la planificación del desempeño laboral de los
trabajadoresde. salud
organizacional y la responsabilidad del desempeño laboral de los
trabajadores de salud
organizacional y la iniciativa del desempeño laboral de los trabajadores
de salud
organizacional y el uso buen uso y manejo de equipos del desempeño
laboral de los trabajadores de salud
organizacional y la oportunidad del desempeño laboral de los trabajadores
de salud
organizacional y la calidad de trabajo del desempeño laboral de los
organizacional y la confiabilidad y discreción del desempeño laboral de
los trabajadores de salud
Tabla N° 28. Grado de correlación y nivel de significación entre el clima 100
organizacional y la confiabilidad y discreción del desempeño laboral de
organizacional y el cumplimiento de las normas del desempeño laboral de
xii
Índice de Figuras
Pág.
Figura 1. Niveles entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los 78
trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
Figura 2. Niveles entre el clima organizacional y la planificación del 79
desempeño laboral de los trabajadores de salud
Figura 3. Niveles entre el clima organizacional, y la responsabilidad del 81
Figura4. Niveles entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño 82
Figura 5 Niveles entre el clima organizacional y el buen uso del equipo del 83
Figura 6. Niveles entre el clima organizacional, y la oportunidad del 85
Figura 7. Niveles entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del 86
Figura 8. Niveles entre el clima organizacional y la confiabilidad del 87
Figura 9. Niveles entre el clima organizacional y la confiabilidad del 88
Figura 10. Niveles entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales 90
xiii
Resumen
El presente trabajo de Investigación Titulada “Clima Organizacional y el desempeño laboral
de los trabajadores de Salud de la Micro Red “ Leonor Saavedra – Villa San Luis” ubicado
en el distrito de San Juan de Miraflores fue realizado para establecer la relación que existe
entre el Clima Organizacional y desempeño laboral de los trabaja Salud, en el año 2014.
La Investigación es descriptiva correlacional de enfoque cuantitativo,la población de
trabajadores de la Micro red de Salud es de 150 trabajadores de salud, se tomó como muestra
a 119 según la aplicación de la Técnica de Muestreo EstratificadoSimple y los Instrumentos
de la Investigación son dos (02) cuestionarios ,uno para cada variable. Para el Estudio del
Clima Organizacional se utilizó el (Documento Técnico del Estudio de Clima
Organizacional V2 del Ministerio de Salud) y para el desempeño laboral La Evaluación de
Desempeño y Conducta laboral (Evaluación que aplica el Ministerio de Salud al Personal de
salud) se utilizó la técnica de la entrevista.
Esta investigación concluye que el clima organizacional con sus tres dimensiones:
Potencial Humano, cultura organizacional y diseño organizacional tiene relación
significativa con el desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red “Leonor
Saavedra- Villa san Luis.El nivel del clima organizacional es aceptable y el nivel del
desempeño laboral es alto de los trabajadores, de ellos se tiene que el 27% de los encuestados
perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral es alto, en
cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,414 significa que
existe una moderada relación positiva, frente al p < 0,05, por lo que, Existe relación directa
xiv
del Clima Organizacional con el desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro
Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de San Juan de Miraflores 2014
Palabras claves: Clima Organizacional, Desempeño laboral

xv
Abstract
This research work titled " organizational climate and job performance of workers Health
Micro Red Leonor Saavedra - Villa San Luis" located in the district of San Juan de
Miraflores was conducted to determine the relationship between organizational climate and
job performance of employees of Health in 2014.
Research will is correlational descriptive quantitative , the population of workers
Micro Health Network is 150 health workers, it was sampled to 119 by application of the
technique Stratified Sampling Simple and Instruments Research is two (02 ) questionnaires
, one for each variable. For the Study of the Organizational Climate (Technical Document
Organizational Climate Survey V2 MOH ) and job performance Performance Assessment
and labor Conduct (Evaluation implemented by the Ministry of Health staff ) was used
technique was used art of the interview.
This research concludes that organizational climate with its three dimensions: human
potential , organizational culture and organizational design has significantly related to job
performance of health workers Micro Red " Leonor Villa San Luis Saavedra . The level of
organizational climate is acceptable and the level of job performance is high for workers,
they have that 27% of respondents perceive the organizational climate is suitable when job
performance is high, the degree of correlation determined by the Spearman Rho 0.414 means
that there is a moderate positive relationship , compared with p < 0.05 , so that there is a
direct relationship between organizational climate with job performance of health workers
Micro Red Villa Leonor Saavedra San Luis of San Juan de Miraflores 2014
Keywords: Organizational Climate job performance.

Introducción
En nuestro contexto se ha demostrado que mediante un clima organizacional saludable el usuario
interno demuestra un mejor trato con los pacientes y una atención con calidad; ya que; al desarrollar
una Cultura organizacional adecuadaen la organización – aunque puede ser una tarea compleja- los
directivos deben preocupar por garantizar el bienestar social y la calidad de vida laboral de los
trabajadores.
Para todo ser humano el trabajo es importante; ya que; no solo es una fuente ingreso
sino que constituye su segundo hogar por pasar el mayor tiempo trabajando en sus centros
laborales y de la relación del clima organizacional y el desempeño laboral serán satisfactorias
o de los contrario serán desfavorables para el desarrollo de la organización.
El clima organizacional se genera por las percepciones compartidas de los personas
que trabajan en una organización, el ambiente físico en que laboran y de las relaciones
interpersonales que tienen como integrantes de la organización y del contexto en que se
desarrolla su trabajo, además de las diversas regulaciones formales e informales que afectan
a dicho trabajo.
Generalmente, depende de la percepción que tiene el personal respecto a la
organización de sus establecimientos de salud el cual puede ser positivo o negativo de allí
que se considera importante realizar el estudio del clima organizacional y desempeño laboral
de los trabajadores de salud de la Micro-Red Leonor Saavedra- Villa San Luis; a fin; para
las mejoras el desempeño laboral. El desempeño de los trabajadores debe estar relacionado
con atención de calidad y con calidez, relaciones humanas., por todo ello se requiere realizar
un trabajo sistemático, que permita desarrollar un clima organizacional con valores lo cual
genere un desemeño laboral positivo tanto para los trabadores y jefes; ya que; mejorará la
17
calidad en la atencien e inclusive la producción no solo en el número de atenciones sino
económica, incremento por la fuente Recursos Directamente Recaudados.
Es así, que el clima organizacional debe ser considerado la llave mágica que
posibilite el cmabio esperado en el personal de salud; a fin de; que se sientan satisfechas con
su trabajo y la instituciones de salud logren lo mencionado líneas arriba.
En el marco de los lineamientos de Política sectoriales, el Ministerio de Salud en
Diciembre del año 2001, aprobó el Sistema de Gestión de la Calidad, el cual establece los
principios, bases conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar
la calidad en salud en los diferentes niveles de atención, dentro de ello tenemos el indicador
que mide las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo y que puede
traducirse generalmente en un buen desempeño laboral
El Clima organizacional y el Desempeño laboral son elementos importantes en el
Ministerio de Salud estas variables permiten que el trabajador realice una buena atención
de calidad a los usuarios por lo que el Clima organizacional sea un tema de interés en la
actualidad. Es una gran fortaleza para los establecimientos de salud; ya que; podriam ser los
baluarte principal del Sector Salud; que muchas veces se percibe que esta venida a menos
por los algunos factores como es talvés lo economicom pero que pese a todo el personal se
esmera por dar un buen trato sino en todas las actividades que se brinda al paciente cuando
acude a los establecimientos en busca de atención a los problemas de salud que no solo
aquejan al individuo sino muchas veces a la familia y comunidad.
El personal de Salud tiene que estar en condiciones óptimas, en un ambiente
favorable y que no le sea adverso par que su desempeño tenga motivaciones y sienta suyo el
trabajo que diariamente realiza atendiendo a las personas en los diferentes servicios de los
establecimientos de salud, atenciones brindadas por diferentes personas que van desde el
18
personal de limpieza, vigilancia, técnicos asistenciales, técnicos administrativos,
profesionales médicos, profesionales no médicos.
En base a estos preconceptos que se relacionan con el trabajo cotidiano, la identidad
institucional, las relaciones interpersonales, la dinámica institucional, las coincidencias o
discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o
adquiridas por las personas durante el tiempo que conviven y que van conformando el clima
organizacional en las instituciones de salud, nos permite remarcar la importancia de nuestro
estudio en el desarrollo de una cultura de calidad en los establecimientos de salud de la DRS.
San Juan de Miraflores-Villa María del Triunfo por lo que hemos escogido desarrollar la
presente investigación en la Micro Red de Salud “Leonor Saavedra- Villa San Luis” ,En la
cual nos permitieron aplicar los instrumentos que cuenta el Ministerio de salud parar
relacionar las variables del Clima institucional y Desempeño laboral aplicando a 109
trabajadores entre profesionales y técnicos que laboran en esta Micro red , que cuenta con 6
establecimientos de salud, la población asignada para su atención es de bajos recursos
económicos.
El objetivo de esta investigación es establecer la relación del clima organizacional
con el desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra –
Villa San Luis del distrito de San Juan de Miraflores año 2014.
Los resultados obtenidos de la investigación arriban en conclusiones y sugerencias
que contribuirán en la mejora del Clima Organizacional y Desempeño laboral de la Micro
red Leonor Saavedra Villa San Luis.
La presente investigación ha sido estructurada en seis (VI) Capítulos según el
siguiente detalle:
19
Capítulo I: Planteamiento del Problema en el cual presentamos la realidad
problemática la cual permite formular el problema con su respectiva justificación relevancia
y contribución a diversos niveles Teórica, práctica y metodológica, asimismo se señalan los
objetivos: general y específicos que correlación con los problemas del Clima Laboral y
desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Mr. Leonor Saavedra – Villa San Luis”
año 2014.
Capítulo II. Marco Referencial se expresan los antecedentes del problema tanto a
nivel Internacional como Nacional, también se hace referencia al Marco Teórico que
sustenta las perspectivas desde la cual son planteadas los aspectos centrales de la
Investigación: Clima organizacional y el desempeño laboral resaltando las características de
esta última variable; ya que; sobre ella recae la presente investigación.
Capítulo III. Hipótesis y Variables. Se enuncia la hipótesis general y específica de la
investigación y se consigna las variables de la tesis con sus respectivas definiciones
conceptual y operacional y la Operacionalización de las variables.
Capitulo IV. Marco Metodológico. Expone la metodología de la investigación, se
menciona los datos referentes a población, muestra, muestreo, criterios de selección, técnica
e instrumentos de recolección de datos, procedimientos de recolección de datos así como
el método de análisis e interpretación de datos.
Capítulo V. Resultados se presentan los resultados en figuras y tablas se realiza la
contrastación de hipótesis,
Capítulo VI. Discusión. Se considera el más importante se cierra la tesis, y es donde
las autoras exponen, explican y discuten los resultados de la investigación haciendo
referencia a las teorías y a los antecedentes presentados en el capítulo II.

20
Conclusiones. Se exponen las conclusiones de la investigación las cuales tienen
correlación con los resultados del capítulo, teniendo en cuenta e número de objetivos e
hipótesis específicas.
Recomendaciones: Se exponen las más resaltante de la investigación en relación a
demostrar o negar la hipótesis planteada.
Referencia Bibliográfica. Se consigna en formato Vancouver (Maestría en Gestión
de los Servicios de salud) todos los libros, revistas tesis que se ha mencionado en la
presentado en la tesis.
Anexos. Se anexa la Matriz de consistencia, los instrumentos utilizados en la
investigación.
21
I. Planteamiento del Problema

22
En los establecimientos de salud el trabajador está expuesto a un clima organizacional
desfavorable lo que influye negativamente en su desempeño laboral, el ambiente de nuestra
organización es un lugar donde se desarrollan diversas emociones creadas por los miembros
que la conforman y está relacionado con la motivación y con la perspectiva de cada
trabajador respecto a la infraestructura, a las autoridades y la relación con nuestros
compañeros.
En la Micro Red Leonor Saavedra - Villa San Luis podemos observar en el informe
de la encuesta del Clima organizacional realizado en el 2013, que existe poca motivación
laboral debido a la baja remuneración, a la falta de liderazgo y a la falta de recompensa,
generando mayor conflicto y poca cooperación entre el personal.
Asimismo el personal labora en espacios pequeños lo que causa hacinamiento
creando malestar en el trabajador y que muchas percute en el usuario generando conflicto
entre el personal y este último. También implica que el trabajador puede contagiarse de
enfermedades infectocontagiosas como es la tuberculosis pulmonar y que se sabe de casos
reales que ponen en riesgo al resto de personal e inclusive su familia.
Es deber de nuestras autoridades mejorar los aspecto débiles de nuestra organización
medidos mediante herramientas adecuadas que faciliten encontrar con exactitud los
problemas que dificultan tener un adecuado clima organizacional y poder tomar las medidas
adecuadas para resolverlas , con planes de mejoras continuas dirigidas al trabajador y su
entorno.
1.1 Realidad Problemática
A nivel local se ha demostrado que mediante un clima organizacional saludable el usuario
interno demuestra un mejor trato con los pacientes y una atención con calidad. Desarrollar
23
una Cultura adecuada en nuestra organización que motive a nuestro personal a trabajar con
miras a una atención con calidad.
Nuestra sociedad atraviesa una profunda crisis: económica, social, educativa,
cultural, etc., y esta tiene sus manifestaciones en los establecimientos donde se evidencia la
falta de un clima organizacional adecuado entre directivos y trabajadores de salud, que se
traduce en una atención de baja calidad y calidez hacia los pacientes que acuden a los
establecimientos en busca muchas veces de ser escuchados con lo cual se sentirían aliviados
de sus dolencias las cuales no solo son físicas sino espirituales, etc.
A nivel internacional a través de las tesis que se ha revisado en relación a los
antecedentes, se puede inferir que todos buscan evaluar el clima organizacional y los factores
que puedan influir para lograr cambios en el potencial humano que el pilar fundamental en
las organizaciones, empresas u hospitales.
El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e
informales que afectan a dicho trabajo.
El desempeño de los trabajadores debe estar relacionado con atención decalidad y
con calidez, relaciones humanas., por todo ello se requiere aplicar un trabajo sistemático,
que conlleve a desarrollar un clima organizacional con valores en el entorno donde se
desenvuelven los trabajadores de salud y sus respectivos directivos.
En las diversas Instituciones de salud existen problemas relacionados con el clima
organizacional y el nivel de desempeño de los trabadores. Dentro de este contexto, urge la
necesidad de que los jefes ejerzan el liderazgo con solvencia profesional, demuestren
24
capacidades de dialogo, resolución de conflictos, nivel de relaciones humanas, en el marco
de una nueva imagen institucional.
El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e
informales que afectan a dicho trabajo.
Es un indicador de la gestión de la organización, permite conocer el impacto de los
cambios percibidos, las políticas y procedimientos existentes, la comunicación, el estilo de
dirección y las condiciones de trabajo
Generalmente, depende de la percepción que tiene el personal respecto a la
organización de sus establecimientos de salud que puede ser positivo o negativo de allí que
se realiza el estudio del clima organizacional para las mejoras en el desempeño laboral.
El Ministerio de Salud ante la problemática del clima organizacional cuenta con un
Documento Técnico que proporciona la metodología, herramientas e instrumentos, para
promover la implementación del estudio del clima organizacional que contribuya al
desarrollo de una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora
continua del clima organizacional. Provocar un cambio de actitudes en nuestras prácticas
sociales, individuales y colectivas.
La Micro-Red Leonor Saavedra- Villa San Luis, órgano desconcentrado de la
Dirección de Red de Salud San Juan de Miraflores- Villa María del Triunfo está constituido
por cinco (05) establecimientos de Salud de los cuales 02 son Centros de Salud categorizado
como establecimiento nivel I-3; cuatro (04) son Puestos de Salud Categorizados como
establecimientos nivel I-2; y atienden una población 98,154 habitantes con densidad
25
poblacional de 16,000 habitantes por Km2, con 198 trabajadores distribuidos en los 06
establecimientos de salud.
El centro de Salud Leonor Saavedra – nivel I-4; brinda atención a la población de
Ciudad de Dios(Pamplona baja) y Pamplona Alta del Distrito de San Juan de Miraflores y
en turno de 24 horas (Guardias) Con respecto al Centro de Salud San Luis atiende en horario
de 12 horas y los Pestos de Salud horario de 06 horas de 8.00 a.m a 2.00 p.m. brindan
atención asistencial recuperativo y las actividades preventivo promocional además de las
situaciones de urgencia y emergencias así como consulta externa, atendiendo pacientes a la
demanda según las según etapa de vida, estrategias sanitarias en el marco de la atención con
enfoque de familia y comunidad.
Algunos establecimientos cuentan con infraestructura adecuada a la atención que se
brinda con equipos de tecnología acorde al nivel de la categorización del establecimiento,
con personal de salud en un número inadecuado por la gran demanda de pacientes que se
atiende, el centro de Salud Leonor Saavedra está ubicado en zona altamente transitada por
vehículos y persona de todos distritos; confluyen en el Mercado Cooperativo de Ciudad de
Dios.
Los establecimientos de Salud cuenta con Manual de Organización y Funciones
aprobado por la DRS SJM VMT cada servicio dispone de manuales de normas, rutinas y de
procedimientos clínicos que es conocido por el personal asistencial, cuenta un plan de
capacitación anual el mismo que se viene desarrollando de acuerdo a la programación

26
1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema General
¿Cuál es la relación del clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de
salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores
2014?
1.2.2- Problemas Específicos
Problema específico 1
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la planificación del desempeño laboral de
los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de
Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la responsabilidad del desempeño laboral
de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito
de Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la iniciativa del desempeño laboral de los
trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn
Juan de Miraflores 2014?

27
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y oportunidad del desempeño laboral de los
Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la calidad de trabajo del desempeño laboral
de Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la confiabilidad y discreción del desempeño
laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del
Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la relaciones interpersonales del desempeño
Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y el cumplimiento de las normas del
desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San
Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014?

28
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y la colaboración del desempeño laboral de
Sn Juan de Miraflores 2014?
¿Cuál es la relación del Clima Organizacional y el buen uso y manejo de equipos del
Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014?
1.3. Justificación
1.3.1. Justificación teórica
El resultado de esta investigación se sistematiza en una propuesta teórica sobre el clima
organizacional y el desempeño de los trabajadores de salud y puede ser incorporado al campo
gnoseológico de la ciencia, ya que se demuestra la relación que existe de manera constante
entre la variable I y II; porque de acuerdo a los resultados encontrados se plantea alternativas
de solución si los factores son negativos y si son positivos mejoraros y que efectivamente
sean incorporados al campo gnoseológico.
1.3.2. Justificación metodológica
Contribuir con estrategias como son las capacitaciones sobre diferentes tópicos no solo de
conocimientos sobre quehacer diario sino sobre temas relacionados al clima organizacional
y que se encamine hacia cambios que permitan mejorar el desempeño laboral del personal
de salud.
29
.Los métodos, procedimientos, técnicas e instrumentos empleados en esta
investigación, demostrada su validez y confiabilidad, serán utilizados en otros trabajos.
1.3.3. Justificación práctica
Esta investigación tiene importancia práctica, en tal sentido que sus resultados si son
desfavorables permitirán tomar medidas correctivas que no solo beneficien a los
trabajadores sino a la institución y por ende a la población para a la cual nos debemos; ya
que los pacientes son la razón de ser de los establecimientos de salud.
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Determinar la relación del Clima Organizacional con el desempeño de los trabajadores de
2014
1.4.2. Objetivos Específicos
Objetivo Específicos 1
Determinar la relación que existe entre el Clima Organizacional y planificación del
desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red LeonorSaavedra- Villa San
Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y la responsabilidad en el

30
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y la Iniciativa en el
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y la oportunidad del
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y la calidad de trabajo del
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y confiabilidad y
discreción del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y las relaciones
interpersonales del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor

31
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y el cumplimiento de las
normas del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y la colaboración del
Determinar la relación que existe entre del Clima Organizacional y buen uso y manejo de
equipos del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor

32
II. Marco Referencial

33
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes Nacionales
Castillo, N. (2014) La autora en su Tesis sobre “Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción
Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos” de tipo Cuantitativo
Correlacional desarrolla tres variables psicológicas: clima organizacional, motivación
intrínseca y satisfacción laboral. Una muestra fue de cien (100) trabajadores dependientes
entre 25 a 40 años de edad, quienes ocupaban diferentes posiciones jerárquicas. El
Instrumento fue la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivación
Laboral de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfacción
Laboral de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010). Conclusion:
los trabajadores que ocupan nivel jerárquico elevado perciben el clima organizacional, la
motivación intrínseca y satisfacción laboral de manera favorable
Saccsa. Peru-Lima. (2010) La autora en su Estudio de Investigación “Relación entre
Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de educación
Básica alternativa de los docentes de los Centros de Educación Básica alternativa (CEBAS)
del Distrito de San Martín de Porres” La investigación fue de Tipo Básico, Diseño No
Experimental y de corte transversal. Se halló, utilizando el Método Estadístico de Regresión
y Correlación una Correlación conjunta de las Dimensiones de la Variable Independiente
con la Variable Dependiente Desempeño Académico de 0.768, y un Valor p < 0.05, que
permite afirmar que existe relación entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico
de los Docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de
San Martín de PorresCon el Método Estadístico de Correlación de Pearson, se halló, que
existe relación en los Recursos Humanos con el desempeño Académico de los Docentes de
los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres.
34
Existe relación entre las dimensiones Procesos Internos (Valor p = 0.004) y Sistemas
Abiertos (Valor p = 0.000).
2.1.2. Internacionales
Quintero, Africano, Faría. (2008). Universidad del Zulia. Las autoras en su Investigación
sobre la Evaluación del Clima organizacional y el Desempeño laboral del personal de la
empresa Vigilantes Asociados. Esta investigación es de es de tipo descriptivo cuantitativo
enmodalidad de campo. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores,
se utilizó la técnica de muestreo probabilística donde todas las unidades de población
tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. El cuestionario para la recolección de
la información, constó de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta abordando los
aspectos de Satisfacción del trabajo, trabajo en equipo, autoestima y capacitación del trabajo.
Concluyendo que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen
desempeño laboral de los trabajadores.
Marroquín y Pérez (2011) Este estudio “Clima Organizacional y su relación con el
desempeño laboral de los trabajadores de Burger King” describe la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King, asimismo
identifica el nivel del clima organizacional en los trabajadores de la empresa, definiendo los
factores que lo componen e intervienen en su desempeño y describir las características del
mismo y su relación con el clima organizacional ,La investigación se llevó a cabo en la
cadena de restaurantes de comida rápida, Burger King; la población seleccionada estuvo
comprendida entre las edades de 18 años en adelante, de sexo femenino y masculino;
comprendiendo la muestra a 125 trabajadores El clima organizacional del personal de los
restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones

35
son positivas para su desempeño laboral. Los encargados supervisores juegan un papel
primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores y esto determina
efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.
La relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de Burger King está influenciada por otros factores, como por ejemplo, las expectativas de
proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la
claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de sus actividades; se basa en
que mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales
hacia la empresa es menor; el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto
de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan
los niveles de motivación laboral. La importancia al aumentar el desempeño laboral, es que
merece la atención por parte de la empresa para brindar los recursos necesarios con enfoque
al desarrollo del empleado, en toda la estructura de la empresa; mejorar los niveles de
autoestima de los empleados, fomentando un mayor desempeño laboral y mejorando la
eficiencia en las utilidades de la organización.
Luengo, Y. (2013). Esta investigación Clima Organizacional y desempeño laboral
del docente en Centro de Educación Inicial, el propósito fundamental de este trabajo fue
analizar la relación entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral de Docentes en
Centros de Educación Inicial del Municipio Mara, estado Zulia; la población estuvo
constituida por 49 sujetos, 5 directores y 44 docentes siendo considerada como muestra su
totalidad. Para ello se determinaron los factores del clima organizacional, se identificaron
las habilidades de los docentes y las estrategias ,también refiere la autora que en los centros
educativos predomina un clima autoritario, donde el director no es visto como líder,
evidenciándose un ambiente laboral que no estimula los docentes quienes no se sienten
identificados plenamente con la organización, lo que ha venido influyendo en su desempeño

36
laboral manifestando monotonía en el día a día, situación que los sitúa al margen de los
avances tecnológicos y pedagógicos, además de presentar debilidades en las habilidades
administrativas sobre todo en las técnicas y conceptuales, así como en las estrategias
relacionadas con la participación en equipos de trabajo y la socialización de valores. La
correlación entre las variables clima organizacional y desempeño laboral fue alta y
estadísticamente significativa. En esta investigación se aborda la percepción que los
directores y docentes tienen de los diferentes componentes que afectan la organización y por
consiguiente, el comportamiento de los mismos en el ámbito institucional. Esta interacción
individuo - organización no es más que un aspecto del clima organizacional, que en variadas
circunstancias alteran las expectativas, la motivación, la satisfacción personal, así como a la
contribución que éstos ofrecen para el alcance de las metas y los objetivos.
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Clima Organizacional
Definición
Chiavenato. El concepto de clima organizacional expresa la influencia del medio sobre la
motivación de los participantes. De tal manera que se puede describir como la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que
influye en su conducta. Este término se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Según la opinión de este autor, el clima
organizacional está muy relacionado ala motivación de sus miembros. El clima
organizacional juega un papel muy importante e influye en la conducta de sus integrantes y,
a su vez este influye directamente con su labor pedagógica.
El clima organizacional es un conglomerado de actitudes y conductas que
caracterizan la vida en la organización. Se origina y desarrolla en las interacciones de los

37
individuos y el entorno de la organización. Cada miembro percibe y describe el clima en
función de sus propias percepciones. Estudiar el clima en función de estas percepciones
individuales no es lo mismo que decir que el clima sean las percepciones, se debe considerar
una realidad organizacional, como son las jerarquías informales o las normas de grupo.
Diremos que estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la institución. De
ahí que podemos decir que el clima organizacional refleje las interacciones entre
características personales y organizacionales.
Otras Definiciones
Etimológica
Chiavenato (1999). Señala que el término clima se origina del griegoKlima. Clima
organizacional refleja una tendencia o la inclinación con respecto a un punto las necesidades
de la organización y de la gente que integra la institución.
De acuerdo con la definición etimológica sobre clima organizacional, podemos decir
que ésta es el reflejo de uno de los aspectos débiles de la organización, donde incluye a las
personas que la integran. Dicho en otras palabras; una determinada organización está
estructurada en varios elementos y cada elemento posee una determinada función. Cuando
deseamos saber cuál es el clima organizacional, de acuerdo con la definición etimológica,
nos estaremos refiriendo a un punto de la organización que cuenta con necesidades.
Litwin y Stringer (1968), Los autores lo definen como una “característica
relativamente permanente que define el ambiente interno de cualquier empresa, el cual lo
experimentan todos los miembros de la organización e influencia su comportamiento” (p.18)

38
Contexto Sociológico
Méndez,2006; tiene como referente a Shein, (1973) donde el autor refiere
Que cada ocupante de un puesto tiene ciertos patrones en su relación con otras
personas de la organización cuyas conductas y patrones del comportamiento de
los individuos son el resultado del conjunto de valores, normas, pautas de la
Estructura Organizacional como de las condiciones que se establecen por el
proceso de interacción; de allí que; el sistema cultural, social y de personalidad
se relacionan a nivel de la organización y el individuo que participa en la
misma.(p. 29)
En este contexto el clima organización trasladado al campo de la salud es decir a
nivelde un establecimiento de salud la interacción entre el personal de salud que tienen que
ceñirse a ciertas normas establecidas condicionaran la forma de actuación de cada personal
de salud ya sea pasiva o activa su condiciona condicionar e clima organizacional de la
Institución.
Contexto psicológico
Mendez, C. (2003). Refiere que la psicología adleriana es cognitiva: relevancia de los
significados, propósitos, creencias y metas personales. “Las personas no reaccionan
directamente, genera riqueza; es importante evaluar la forma cómo la organización, con su
carácter social, aporta al bienestar y desarrollo de la sociedad”. (p. 10)
El clima organizacional en los establecimientos de salud debe su base en el trabajo
para el cumplimiento de las metas y objetivos instituciones

39
Isaksen, R. y Ekvall, P. (2007) definen
El Clima Organizacional como patrones recurrentes de los comportamientos,
actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización. “Es decir
que el clima organizacional está conformado por las diferentes formas de
comportamiento, actitudes y sentimientos que demuestran los miembros
integrantes de una institución educativa, mediante la disciplina, la forma del
desenvolvimiento. (p. 111)
Denison, S. (2001), por su parte, establece que
El clima organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente
interno, experimentada por los miembros del grupo de una organización, que
influye en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un
conjunto particular de características de la organización. (p. 112)
El clima organizacional vendrá a ser una característica interna relativamente
demostrada por los trabajadores de salud y que se puede determinar en función de los valores
relacionados con las características de la institución de salud.
Brunet, L. (2007) Los diferentes investigadores que han abordado la medida del
Clima Organizacional mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo
de dimensiones que tienen que ser evaluadas, y a fin de tener una estimación lo más exacta
posible del clima se muestra el siguiente cuadro. (13)

40
Tabla 1
Cuadro Comparativo de las dimensiones del Clima Organizacional por diferente autores
Tamaño de la organización Estructura organizacional

Estructura organizacional Obstáculo
Complejidad sistemática de la Recompensa
organización Espíritu de trabajo
Forehand y Gilmer Estilo de liderazgo Gavin (1975) Confianza y consideración por los
(1965) Orientación de fines de la administradores
organización Riesgos y desafíos
Empeño Competencia eficacia

Obstáculos o trabas Responsabilidad
Friedlander y Intimidad Lawleretal Nivel práctico concreto
Margulies Espíritu de trabajo (1975) Riesgo
Actitud Impulsividad
Acento puesto sobre la
producción
Confianza
Consideración
Estructura organizacional Conformidad
Responsabilidad Responsabilidad
Litwin y Stringer Recompensa Meyer Normas
1968 Riesgo (1968) Recompensa
Calidez Claridad organizacional
Apoyo Espíritu de trabajo
Normas
Conflicto
Identidad
Métodos de mando Autonomía
Naturaleza de las fuerzas de Conflicto contra cooperación
motivación Relaciones sociales
Naturaleza de los procesos de Estructura organizacional
comunicación Pritchard Recompensa
Likert (1967) Naturaleza de los proceso de y Relación entre rendimiento y
influencia y de interacción Karasick remuneración
Toma de decisiones Niveles de ambición de la empresa
Fijación de los objetivos Estatus
Procesos de Control Flexibilidad e innovación
Objetivos de resultados y de Centralización
perfeccionamiento Apoyo
Fuente: Brunet, L. (2007) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México, Trillas: 44-45
Goncálvez, G (2000), sobre clima organizacional, nos dice:
Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influye en su
comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien
41
consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella, y entender el ambiente
donde se desenvuelve todo el personal. (p. 14)
Asimismo Goncalves, menciona entre las alternativas para estudiar el Clima
Organizacional (C.O.), destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utilizan un cuestionario
que se aplica a los miembros de la organización.
Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la
existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada
empresa.
2.2.2. Dimensiones del Clima Organizacional
Dimensiones del Clima Organizacional según Litwin y Stringer. El Clima está formado
por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante para escoger un
cuestionario y proceder a la evaluación en una organización. En efecto, la calidad de un
cuestionario reside en el número y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto más permita
este instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la
organización estudiada, más eficaces serán sus resultados Consta de 09 dimensones.
Responsabilidad (identidad)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
42
Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
Desafío/Riesgo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones (Confort)
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares, como entre jefes
y subordinado
Cooperación/Apoyo
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda
de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

43
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso
dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.
Dimensiones según el Ministerio de Salud (MINSA) ha validado un Cuestionario para
Estudio del Clima Organizacional (Documento Técnico: Metodología para el Estudio del
Clima Organizacional V2.) (p.33)
Las dimensiones de Clima Organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por
esta razón para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las
tres dimensiones las cuales según el documento técnico figuran como variables, sin embargo
al realizar las coordinaciones manifestaron que estas variables son las dimensiones con sus
respectivas escalas o indicadores, las cuales se describen a continuación: Documento
técnico: Metodología para el Estudio del clima organizacional (p.17,18,19)
Diseño Organizacional
Las organizaciones según Chester y. Bernard, son “Un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas”. En este aspecto de coordinación
consiente de esta definición están incorporadas cuatro denominadores comunes a todas las
organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división de trabajo y
una jerarquía de autoridad lo que generalmente se denomina estructura de la organización.
Sus indicadores son los siguientes:

44
Estructura. Representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, vs el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre
informal e estructurado.
Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remuneraciones a los
trabajadores
Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones
que se toma en el interior de la organización así como el papel de los empleados en
este proceso. Centralización de la Toma de decisiones: Analiza de qué manera delega
la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos
Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen
dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer
que se escuchen sus quejas en la dirección.
Cultura de la organización. Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de
personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en
cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones
de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a
convertirse en una organización productiva, eficiente o improductiva o ineficiente
dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan
desde un principio. Tomamos como indicadores los siguientes:

45
Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
Conflicto y Cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que estos reciben de su organización.
Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos, intensamente dentro de la organización. Conjunto de intenciones y expectativas de
las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes.
Potencial Humano
Constituye el sistema social interno de la organización compuesto por individuos y grupos
tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y consentimientos
que conforman la organización.
Esta dimensión tiene los siguientes indicadores:
Innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas
Liderazgo. Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes en el
comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido pues
va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social, valores,
normas y procedimientos además es coyuntural

46
Recompensa. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización
pero siempre y cuando no se castigue sino se incentiva al empleado a ser bien su
trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo
Confort. Esfuerzo que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y
agradable
En toda organización las dimensiones del clima organizacional influyen en el
comportamiento o desempeño laboral de los trabajadores, siendo el liderazgo y manejo de
conflictos los que hacen que la organización tenga un clima positivo o negativo, de allí su
importancia a que se considere para ampliar marco teórico en estos temas sin que desmerecer
los otros indicadores.
También se ha tenido por conveniente ampliar conceptos de algunos indicadores
para el mejor entendimiento porque consideramos básicos referentes para el estudio del
clima organizacional para lo cual citamos algunos autores:
Manejo de Conflicto
Pratt, H. (1999), sostiene que el conflicto es
Proceso o situación donde dos o más seres o grupos humanos tratan activamente
de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses
recíprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede ser organizado
o no, transitorio o permanente, físico, intelectual o espiritual”. (p.33)

47
Perlstein, los conflictos se basan en necesidades insatisfechas tales como: identidad,
seguridad, control, reconocimiento, justicia Estas necesidades pueden traer conflictos como:
rivalidad entre docentes, inadecuada comunicación entre ellos, rumores, stress, diferentes
puntos de vista, intolerancia, dificultad en el compartir, etc.
Conflictos en las Organizaciones
Según Chiavenato (2007, p 24). El conflicto es el proceso en el que una de las Partes percibe
que la otra se opone o afecta de forma negativa su Intereses”.sta definición encierra cierta
interdependencia e interacción, además de la percepción de intereses incompatibles entre los
participantes.
La capacidad de comprender y diagnosticar en forma correcta el conflicto es
fundamental para administrarlo. La administración de conflictos consiste en procesos de
diagnóstico, estilos interpersonales, estrategias de negociación y otras intervenciones
creadas para evitar un conflicto innecesario y reducir o solucionar el conflicto excesivo. Por
tanto, definimos conflicto como un proceso que comienza cuando un parte percibe que otra
afectó o va a afectar algo que le interesa.
Tipos de Conflictos
Brown y Moberg (1989), 25. Conflicto de papel. No es más que desacuerdos entre dos o más
personas acerca de los requisitos de papel de una de ellas. Recuerde que un papel es un
conjunto de actividades asociadas con algunas partes o posición en un grupo en la sociedad.
De aquí De aquí que los miembros de la organización tiene al menos dos tipos de papeles,
aquellos que se relacionan con el trabajo (superior, subordinados, etc) y los que se refieren
a sus vidas privadas (esposo, madre, padre, secretario de un club, etc). Los conflictos de
papel aparecen cuando un individuo experimenta desacuerdo sobre lo que se espera que
48
haga. R.L Kahn,D.M : Wolfe, R.P Quinn,J.DSnoek y R.A Rosenthal ( Organizacional Stress,
studies in role conflicto and ambiguity, New York, Willey, 1964) consideran que los
conflictos de papelse presentan en cuatro formas básicas.
Conflicto Interpersonal. Cuando surge entre dos o más individuos
independientemente de las presiones del papel y las formas más comunes son:
Conflictos por recursos escasos, éstos son aquellos sobre los presupuestos y las
instalaciones. Son difíciles de manejar cuando la escasez es absoluta y cuando no pueden
compartirse los recursos.
Por objetivos, que surgen cuando hay desacuerdo sobre las metas, objetivos o valores.
Por los medios que son más intensos cuando hay poco conocimiento de opinión
experta asequible que ayude a identificar los medios apropiados.
Por los hechos, dos ingenieros que trabajan en forma independiente pueden salir con
diferentes respuestas al mismo problema de diseño del producto. Muchos conflictos por los
hechos pueden resolverse mediante una mejor comunicación y una corriente de información
más eficaz.
Conflictos entre unidades.-Ocurre entre los grupos de una organización, como los
departamentos, secciones o equipos de trabajo. Las áreas específicas de desacuerdo entre
estos grupos pueden ser las mismas que se dan en el conflicto interpersonal, pero las causas,
por lo general, son diferentes.
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

49
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización. Bajo este punto de vista, los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.
Liderazgo
Chiavenato, I. (1999, p.27). destaca lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos”.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades
administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no
es igual al de administración.
Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha
dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sub lideradas.
Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y
organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez
sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente
de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los
desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas
están apreciando más a los gerentes que también tienen habilidades de líderes.
50
2.2.2. Desempeño laboral
Concepto.
Chiavenato (2002) Afirma que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de
las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la
combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar
primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción.
El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo
y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su
desenvolvimiento.
Robbins (2004), afirma.
Plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el
comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el
desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre
cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se
evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa,
siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,
logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos. (p.
564)
Es el comportamiento del trabajador en busca de objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las capacidades, habilidades, necesidades
51
y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que puedan afectar los resultados y cambios sin precedentes que están
dando las organizaciones
Bittel (2000), planteal
Desempeño del trabajador es influenciado en gran parte por las expectativas del
empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía.
Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos de la empresa”. (p.256)
Definición Desempeño laboral del Personal de Salud
El desempeño del personal de salud no es solo el cumplimiento de normatividad del
Ministerio de Salud relacionadas con el Reglamento de Organización y funciones, y las
normas de las diferentes estrategias, componentes y etapas de vida que tienen que cumplir
el personal de salud con eficiencia, eficacia, calidad y calidez, sino la responsabilidad de
orientar en aspectos de prácticas saludable para mejorar los estilos de vida de la población y
tener una comunidad saludable
Importancia de la Evaluación de Desempeño. Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño
del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en
el desempeño del cargo.

52
Objetivos de la Evaluación de Desempeño.-
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado,
debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo
deberá hacerse si es que debe hacerse.
Desempeño del Personal de Salud y los Objetivos del Milenio (67)
(World Health Organization WHO presss-Editores de roms-Ediciones de la OMS. 33; Según
la OMS; La fuerza de trabajo sanitaria se ve enfrentada a diversos obstáculos para llevar a
cabo las intervenciones destinadas a alcanzar los objetivos de Desarrollo del Milenio
relacionados con la salud.
Diferencias en el desempeño de los trabajadores sanitarios
Para comprender las diferencias es útil analizar los factores que influyen en su trabajo. Durante
muchos años se dio por sentado que el desempeño deficiente se debía fundamentalmente a la falta
de conocimientos teóricos y prácticos. En los últimos tiempos esta opinión ha variado y se reconocen
ahora tres grandes grupos de factores:
Características de la población atendida: es más sencillo ampliar la cobertura de las
inmunizaciones o mejorar la observancia del tratamiento de la tbc,
Características de los propios trabajadores sanitarios como el origen sociocultural,
los conocimientos, la experiencia y la motivación.

53
Características del sistema sanitario y el entorno general que determinan las
condiciones en las que trabaja el personal sanitarioEl desempeño del personal sanitario es
fundamental porque repercute de manera inmediata en la dispensación de servicios de salud
y en último término en la salud de la población
Se entiende por correcto desempeño el de un personal que trabaja en forma sensible
a las necesidades justa y eficiente para lograr los mejores resultados sanitarios posibles dados
los recursos y circunstancias.
Dimensiones del Desempeño laboral del trabajador de salud.
Según la Organización Mundial de la Salud (2006):34. En el documento Perfil del Personal
Sanitario describe las siguientes dimensiones para evaluar el desempeño de los trabajadores
sanitarios del mundo:
Disponibilidad espacial y temporal comprende la distribución de los trabajadores
su presencia en el lugar de trabajo.
Competencia: Comprende la combinación de conocimientos teóricos de capacitados
y actitudes y de comportamiento en el trabajo.
Sensibilidad a las necesidades: Alude al trato correcto a las personas
independientemente de que la salud mejore o no o de quien sean
Productividad: Alude a la producción de los servicios de salud eficaces y resultados
sanitarios al máximo nivel posible dado el personal disponible así como a la
racionalización del uso del tiempo o las capacidades del personal.
Las evaluaciones del desempeño del personal sanitario basadas en cuánto contribuye
este a la mejora deseada de la salud de la población dejan patente que dicho desempeño
puede variar de acuerdo a cada realidad de los países donde se realice e estudio. Este
54
método de análisis del desempeño revela áreas en las que una fuerza de trabajo está rindiendo
bien y áreas en las que cabría introducir mejoras, pero no explica por qué varía el desempeño
o qué se puede hacer al respecto.
Ministerio de Salud Panamá (1999)
Normas y Procedimientos para la aplicación del Programa de Evaluación del Desempeño y
rendimiento
Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se evalúa y califica el
desempeño y Rendimiento de los Servidores Públicos Es un proceso técnico a través del cual
en forma integral, sistemática y continua, realizado por parte de los jefes o superiores
inmediatos el conjunto de las actitudes, comportamiento laboral y el rendimiento laboral y
el rendimiento del servidor público, en términos de la oportunidad, cantidad y Calidad de
lo que produce en su puesto de trabajo
Reglamento de reclutamiento y selección para ascenso e ingreso a la carrera
administrativa –Resolución 2 de 30 de Abril de 2008 de la Junta Técnica de carrera
administrativa.
Objetivo de la Evaluación del Desempeño y Rendimiento
Valora la eficiencia y la productividad del servidor público en el desempeño de su
puesto de trabajo.
Contribuir con el cumplimiento de la misión, la visión y las metas de la Unidad
Administrativa donde labora
Identificar las limitaciones que afectan el buen desempeño de los servidores públicos.
55
Ministerio de Salud - Perú
Según Resolución Ministerial N° 626-2008/MINSA del 11 de Setiembre del 2008 aprueba
la Directiva Administrativa N° 142-MINS/OGGRH-V.01 “Norma y procedimientos para el
proceso de evaluación del desempeño y conducta laboral “. Dejando sin efecto la Resolución
Ministerial N° 0386-91-SA/DM del 7 de mayo de 1991.
Teniendo como referencia a esta directiva visualizamos 10 dimensiones en el
desempeño laboral: (Directiva administrativa N° 142 Ministerio / Oficina General de
Gestión de Recursos Humanos
Planificación:
Califica la capacidad para elaborar, ejecutar y evaluar el trabajo propio y del personal a su
cargo, así como la habilidad para racionalizar los recursos asignados.
Responsabilidad:
Califica la interrelación personal y adaptación al trabajo en equipo.
Iniciativa:
Califica el grado de actuación laboral espontánea, sin necesidad de instrucciones y
supervisión, generando nuevas soluciones ante problemas de trabajo con originalidad.
Oportunidad:
Califica el cumplimiento de plazos en la ejecución de los trabajos encomendados.

56
Calidad de trabajo:
Califica la incidencia de aciertos y errores, consistencia, precisión, y orden en la
presentación del trabajo encomendado.
Confiabilidad y discreción:
Califica el uso adecuado de la información, que por el puesto o las funciones que desempeña
debe conocer y guardar reserva.
Relaciones interpersonales:
Califica la interrelación personal y adaptación al trabajo en equipo.
Cumplimiento de las normas:
Califica el grado de cumplimiento de las normas institucionales (reglamento interno de
trabajo, procedimientos, instructivos, entre otros.)
Colaboración:
Califica la disposición de apoyar con esfuerzo adicional, incluso con tareas y acciones ajenas
al campo de su competencia.
Buen uso y manejo de equipos:
Califica el cuidado y el uso adecuado de las máquinas y herramientas que le son confiados
al servidor o funcionario para que realice su trabajo.
Cuenta con un cuestionario de evaluación que se aplica a los trabajadores de salud
asistencial, administrativa (profesional, técnica, auxiliar) de los diferentes niveles de
atención.
57
2.3. Perspectiva teórica
Ministerio de Salud-Peru. Documento Técnico: Metodología para el estudio del Clima
Organizacional- Versión, 02. R.M. N° 468-2011/MINSA (4). El Ministerio de Salud tiene
la responsabilidad de actualizar periódicamente y de manera progresiva los lineamientos y
estándares que forman parte de los componentes del Sistema de Gestión de la Calidad en
Salud, de conformidad con el desarrollo del Pals, los avances del sector y con los resultados
de evaluaciones de la percepción de los usuarios. En el marco del proceso de
descentralización, Aseguramiento Universal y la Política Nacional de Calidad, las
organizaciones de salud establecen y desarrollan acciones de gestión de calidad; a fin de;
mejorar sus procesos, resultados, el clima organizacional y la satisfacción de los usuarios
internos y externos. La Dirección de Calidad de la Dirección General de Salud de las
Personas del Ministerio de Salud, con la participación del Comité Técnico de Clima
Organizacional conformado por expertos en el tema y las Organizaciones de Salud que han
participado como Pilotos durante los años 2009 y 2010, han validado y redefinido el presente
Documento Técnico: Metodología para el Estudio de Clima Organizacional, en su segunda
versión. El instrumento consta de 34 enunciados, 28 de los cuales miden las once (11) del
Clima organizacional y seis (6) que pertenecen a la Escala de sinceridad.
Los trabajadores sanitarios son personas cuyo cometido es proteger y mejorar la salud
en sus respectivas comunidades. Todos ellos juntos conforman, dentro de su diversidad la
fuerza de trabajo sanitaria mundial.
Son personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados
en el campo de la salud, ya sea en bienes o servicios. Para el estudio de clima institucional
se considera a toda persona que trabaje y tenga una relación directa con la organización de
salud. (26). (Documento Técnico para el estudio del clima organizacional

58
Los trabajadores no solo son individuos, sino componentes de equipos sanitarios
operativos en los que cada miembro aporta competencias distintas y desempeñan funciones
diferentes. Se ha constatado que la combinación de capacidades de los equipos sanitarios
varía de unos países a otros.
Ministerio de Salud: Desempeño laboral de los trabajadores de Salud
Según Resolución Ministerial N° 626-2008/MINSA del 11 de Setiembre del 2008 aprueba
la Directiva Administrativa N° 142-MINS/OGGRH-V.01 “Norma y procedimientos para el
proceso de evaluación del desempeño y conducta laboral “. Dejando sin efecto la Resolución
Ministerial N° 0386-91-SA/DM del 7 de mayo de 1991.
Las evaluaciones se realizan dos veces al año y se sustenta en directivas aprobadas
con Resoluciones Ministeriales que se vienen aplicando desde 1985 según considerando de
la resolución líneas arriba mencionada.
Considerando:
Que, de acuerdo con la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones de Sector Público, aprobada por Decreto Legislativo N° 276 su Reglamento
Inicial, aprobado por Decreto Supremo N° 018-85-PCM, el servidor público debe ser
evaluado en forma periódica y permanente durante su carrera laboral.

59
III. Hipotesis y variables

60
3.1. Hipótesis
3.2. Hipótesis General
Existe relación directa del Clima Organizacional con el desempeño laboral de los trabajadores de
2014
3.3. Hipótesis Específica
Hipótesis especifica 1
Existe una relación directa entre el clima organizacional y la planificación del desempeño laboral de
los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn
Juan de Miraflores 2014
Hipótesis Específica 2
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y responsabilidad l del desempeño laboral
de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de
Sn Juan de Miraflores 2014
Hipótesis Específica 3
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la iniciativa del desempeño laboral de los

61
Hipótesis específica 4
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la oportunidad del desempeño laboral de
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la calidad del desempeño laboral de los
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y confiabilidad y discreción del desempeño
Distrito de Sn Juan de Miraflores 2015
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y las relaciones interpersonales del
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y cumplimiento de las normas del

62
Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la colaboración del desempeño laboral de
Existe una relación directa entre el clima organizacional, buen uso y manejo de equipos del
3.4. Identificación de Variables
Clima Organizacional
MINSA (2011) “Clima Organizacional son las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo el ambiente físico, en que este se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno el y las diversas regulaciones formales e informales
que afectan dicho trabajo (p.33).
Desempeño de Trabajador de Salud
Son personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados en el
campo de la salud, ya sea en bienes o servicios. Para el estudio de clima institucional se
considera a toda persona que trabaje y tenga una relación directa con la organización de
salud.
63
3.5. Operacionalización de Variables
Son procedimientos que nos permite medir las variables clima organizacional y desempeño laboral,
con sus respectivas dimensiones y estas tienen sus indicadores a ser medidos por los ítems a través
de escala de valores utilizados en los cuestionarios cuyos datos son obtenidos a través de la entrevista
a los trabajadores de salud. Presentamos las dos tablas de la operacionalización de las variables.
Tabla 1
Operacionalización de Variable Clima Organizacional
Dimensiones Indicadores Items Escala y valores

Innovación (4) 4; 5; 12; 17 1 nunca
Potencial Recompensa (3) 21; 11; 16 2 a veces
3 frecuentemente.
humano Liderazgo (2) 7; 19
4 Siempre
Confort (2) 18; 25
Remuneración (2) 6; 27;
Toma de decisiones (2) 3; 14
Diseño
Comunicación
organizacional
Organizacional (3) 29; 30; 34
Estructura (2) 10; 13;
Conflicto y cooperación (2) 24, 26
Cultura Identidad (3) 20; 23, 31;
organizacional Motivación ( 3) 1; 8; 33,
Escala de sinceridad (6) 2; 9; 15;22; 28;32

64
Tabla 2
Niveles y rangos del clima organizacional
Variable Niveles Rangos
Inadecuadas [34 – 42]

clima
organizacional Moderadas [43 – 66]
Adecuadas [67 – 90]
Tabla 3
Operacionalización de Variable Desempeño Laboral
DIMENSIONES Indicadores Ítems Escala y valores

Asume funciones con 4,5 Excelente 1
Responsabilidad compromiso
6.7.8.9 Muy bueno 2
Iniciativa Actuación espontanea
10.11 Bueno 3
Oportunidad Cumplimiento de los trabajos
Guarda reserva de información 12,13,14 Regular 4
Confiabilidad y discreción confidencial
15,16,17 Malo 5
Relaciones Interpersonales Trabajo en equipo
10,11
Calidad de trabajo Precisión y orden en el trabajo
Cumplimiento de las Cumple y aplica normas y 18,19,20
Normas reglamentos
1.2.3
Planificación Elabora planes
21
Colaboración Disposición de apoyar
Buen uso y manejo de cuida las herramientas del 22,23
equipo trabajo
65
Tabla 4
Niveles y rangos del desempeño laboral
Varia Dimensiones
Niveles Rangos
ble Planif. Resp. iniciat Buen uso Oportu. calidad confia Rel_inte cumpl
desempeño laboral
Bajo [0 – 10] [3 – 10] [2 – 10] [3 – 10] [2 – 10] [1 – 10] [2 – 10] [3 – 10] [3 – 10] 3 – 10]
Moderado [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14] [11 – 14]
Alto [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17] [15 – 17]
66
IV. Marco Metodologico

67
4.1. Tipo de Investigación
Tipo de Estudio
El tipo de investigación es la básica según Zorrilla (1993), p.43; denominada también pura
o fundamental, busca el progreso científico, acrecentar los conocimientos teóricos, sin
interesarse directamente en sus posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; es más
formal y persigue las generalizaciones con vistas al desarrollo de una teoría basada en
principios y leyes.
Diseño
El presente análisis es una investigación correlacional. según Hernández, Fernández y
Baptista (2010). Este tipo de estudio trata de medir la relación entre dos variables en un
contexto particular siendo el propósito principal el saber conocer la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral
Es de tipo transversal se realiza en un solo momento en un tiempo único el diseño a
utilizar se expresa sintéticamente en el diagrama de notación.
M
M = Muestra O1
Ox Variable 1 M r
OY Variable 2
r Relación entre variable O2
La presente investigación corresponde al tipo correlacional según Hernández
Sampieri 2010; debido a que se utilizan 02 variables dependiente e independiente la variable
independiente “Clima Organizacional” y variable dependiente “Desempeño laboral”

68
4.2. Población, Muestra y Muestreo
4.2.1. Población
Población según Tamayo y Tamayo (1997).Todo tipo de investigación implica una selección
de la información o fuente de información entendiéndose por población como la totalidad
del fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee una característica común la
cual se estudia y da origen a los datos de la investigación
La población de la presente investigación corresponde a la variable desempeño
laboral conformada por 150 trabajadores de salud tanto profesional como técnica asistencial
y administrativa de la Micro Red Leonor Saavedra-Villa San Luis del Distrito de San Juan
de Miraflores está conformada por los trabajadores de salud, según tablas 1, 2 y 3.
Tabla 5
Población de Trabajadores
Condición laboral N° %
Contratado 57 38
Nombrado 93 62
TOTAL 150 100
Fuente: Unidad de recursos humano del establecimiento
En la tabla 1; se observa que del total de la población a encuestar el 38% corresponde
a 57 trabajadores contratados y el 62% son nombrados, lo que indica que el mayor porcentaje
cuenta con estabilidad laboral.

69
4.2.2. Muestra
Siendo la variable de interés cualitativa (clima laboral) y población homogénea se usó el muestreo
no probabilístico, con la técnica intencional. El cual se ha podido encuestar a 109 trabajadores.
Tabla 6
Cantidad estratificado de Trabajadores según género
Cantidad de trabajadores en la
Genero
muestra
Varones (32)
Mujeres (77)
Total 109
Fuente: Elaborado propia
Finalmente, determinado la cantidad de trabajadores por género según la tabla 6; se
selecciona en forma aleatoria por género la cantidad de trabajadores para que sea
estadísticamente representativa. En esta selección aleatoria se utilizó el paquete estadístico
SPSS v 21.
Tabla 7
Muestra según género y condición laboral
Genero Nombrados Contratados Total
VARON 20 12 32
MUJERES 51 26 77
TOTAL 71 38 109
70
Tabla 8
Población de trabajadores según grupo ocupacional
Asistencial Administrativo Total

Grupo Ocupacional
N° % N° % N° %
Médico 12 15 12 11
Enfermera 6 8 6 6
Asistenta Social 4 5 4 4
Obstetriz 7 9 7 6
Odontólogos 4 5 4 4
Otros profesionales 7 9 7 6
Técnicos de Enfermería 33 42 33 30
Otros Técnicos
5 6 5 5
Asistenciales
Técnico Administrativo 20 64 20 18
Servicios Generales 11 36 11 10
Total 78 100 31 100 109 100
Fuente: Elaborado propia
En la tabla 7; se observa que del total de la población el 72% corresponde a los
asistenciales y a los administrativos corresponde el 28% Y de los asistenciales se observa
que destacan los técnicos de enfermería con un 30% seguido de los profesionales médicos
con 11% y en cuanto administrativo y servicios generales se encuentra 28%.
4.3. Criterios de selección
Para la encuesta al trabajador, se ha asumido de manera no probabilística, de manera
voluntaria para la participación en la muestra.
4.3.1. Criterios de Inclusión
Participación voluntaria y consentida de los trabajadores
Trabajador de salud de la micro red Leonor Saavedra- Villa San Luis

71
4.3.2. Criterios de Exclusión:
Motivos de enfermedad manifiesta
Negativa a participar en el estudio
Trabajadores con problemas de sanciones disciplinarias comprobadas
4.4. Técnica de Instrumentos de Recolección de datos
4.4.1. Técnicas
Arias (2006) Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de
obtener la información y un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso,
dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información.
La encuesta es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones impersonales interesan al investigador. Es impersonal porque el cuestionario no
lleve el nombre ni otra identificación de la persona que lo responde, ya que no interesan esos
datos. Asimismo es una técnica que se puede aplicarse a sectores amplios, de manera mucho
rápida y más económica. Se utiliza la misma técnica para ambas variables.
4.4. 2. Instrumento
Para medir la variable clima organizacional a través de una Ficha técnica
Nombre: Cuestionario del clima organizacional – MINSA-2011 v.2
Autor: MINSA
Objetivo: Determinar el nivel del clima organizacional de los trabajadores y su

72
Lugar de aplicación establecimientos de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa san
Luis.
Forma de aplicación: Directa
Duración de la Aplicación: 15 m
Descripción del instrumento: Este instrumento consta de 34ítems que está dividido en 11
dimensiones. Sus respuestas están en Likert
Para medir la variable desempeño laboral a través de una Ficha técnica
Nombre: Encuesta
Autor: MINSA
Objetivo: Determinar el desempeño laboral de los trabajadores
Lugar de aplicación establecimientos de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa san
Luis.
Forma de aplicación: Directa
Duración de la Aplicación: 20 m
Descripción del instrumento: Este instrumento consta de 23ítems que está dividido en 10
dimensiones. Sus respuestas están en Likert
4.5. Validación y Confiabilidad del Instrumento.
Los Instrumentos utilizados en la presente investigación son los cuestionarios que utiliza el
Ministerio de salud uno sobre el clima institucional que se encuentra en el Documento
Técnico “Metodología para el Estudio del Clima organizacional “– V.02. Resolución
Ministerial Lima 14 de Junio del 2011. Que tiene por objeto realizar la medición del estudio
del clima organizacional en el personal de salud, cuyas opiniones servirán y permitirán
mejorar la gestión de la organización de la Institución. Dos sobre el desempeño laboral se

73
usa el cuestionario de evaluación del desempeño y conducta laboral que se aplica al
trabajador de salud a través de las jefaturas de servicio.
Confiabilidad del instrumento
En cuanto al cuestionario del desempeño laboral presenta 10 dimensiones con 23 ítems tipo
Likert y el instrumento cuestionario del clima organizacional con 3 dimensiones y 34 ítems
de tipo polifónico, de acuerdo al número de índice se ha seleccionado la técnica de
confiablidad del alfa de crombach, el cual ha sido sometido a una muestra piloto de 20
unidades de análisis.
Al respecto, Mallery, G. (2003, p. 231) sugieren las recomendaciones de los niveles
siguientes para evaluar los coeficientes:
Coeficiente alfa >0.9 es excelente
Coeficiente alfa >0.8 es bueno
Coeficiente alfa >0.7 es aceptable
Coeficiente alfa >0.6 es cuestionable
Coeficiente alfa >0.5 es pobre
Coeficiente alfa <.5 es inaceptable.
Tabla 9
Grado de confiabilidad del instrumento
Variable Número de elementos alfa de crombach
Desempeño laboral 23 0,865
Clima organizacional 34 0,884

74
De acuerdo a los resultados de la confiabilidad, se tiene que el instrumento presenta

suficiencia en confiabilidad, ya que está por encima a 0,700 determinada por la técnica de
asumida
4.6. Procedimientos de Recolección de datos
El cuestionario del Clima Organizacional compuesta por los 34 ítems, este instrumento de
recolección de datos está formado por la escala de valores que va desde 1. Nunca, 2.
Aveces,3. Frecuentemente, 4. Siempre, se aplicó a 109 trabajadores entre Profesionales de
la salud, Técnicos asistenciales, técnicos administrativos y trabajadores de servicios
generales. La aplicación de la encuesta se llevó a cabo a dicho personal de los
establecimientos de salud de la micro red Leonor Saavedra – Villa San Luis, auto aplicativo
que demora 15 minutos en la que tenían que contestar o seleccionar solo una respuesta
ejemplo: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor se hacer en
la que responde solo uno de la escala de valores en este caso puede ser la respuesta “2.
Siempre”. Para concentrar al personal de salud se pidió permiso al jefe del establecimiento
y en reunión se explicó el procedimiento del cuestionario. Algunas personas se mostraron
resistentes a contestar el cuestionario finalmente lo hicieron por tratarse que iba servir para
la mejora de la organización.
El cuestionario de desempeño laboral compuesta por 23ítems, cuyas escalas de
valores va de I. excelente, II. Muy bueno, III. Bueno, IV. Regular, V. malo. Este
cuestionario se aplica con los jefes de servicio a los trabajadores profesionales, técnicos y
auxiliares se procede a responder con una sola respuesta ejemplo para medir la
responsabilidad dice: califica el compromiso que asume el evaluado a fin de cumplir
oportuna y adecuadamente con las funciones encomendadas, en la respuesta se consigna una
respuesta que puede ser II. Muy bueno. El tiempo de demora es 20 minutos.
75
4.7. Métodos de análisis e interpretación de datos
El presente trabajo de investigación según el método de Investigación hipotética, deductivo
con enfoque cuantitativo, utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar las
preguntas de investigación. Y probar la hipótesis estadística.

76
V . Resultados
77
5.1. Presentación de resultados
Para la presentación de los resultados, se asumirán las puntuaciones de la variable del Clima
Organizacional con el desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Saavedra, el cual los resultados serán presentados por niveles de manera descriptiva
5.1.1. Niveles comparativos entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de
los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
Después de la obtención de los datos a partir de los instrumentos descritos, procedemos al
análisis de los mismos, en primera instancia se presentan los resultados generales en cuanto
a los niveles de la variable de estudio de manera descriptiva, para luego tratar la prueba de
hipótesis tanto general y específica
Resultado general de la investigación
Tabla 10
Distribución de frecuencias entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los
Clima organizacional
Inadecuado Aceptable Adecuado Total
Desempeño
laboral fi % fi % fi % fi %
Bajo 4 4% 11 10% 2 2% 17 16%
Moderado 1 1% 23 18% 7 6% 31 28%
Alto 5 5% 27 25% 29 27% 61 56%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
78
Figura 1. Niveles entre el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores
de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
En la tabla y figura, se observa los datos por niveles de manera general en cuanto el
nivel del clima organizacional es aceptable y el nivel del desempeño laboral es alto de los
trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra, de ellos se tiene que el 27% de los
encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral
es alto, el 18% de los encuestados perciben que el clima organizacional es aceptable cuando
el nivel del desempeño laboral es moderado y el 4% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral es bajo de los trabajadores de
salud de la Micro Red Leonor Saavedra

79
4.1.2. Resultado especifico entre el clima organizacional y la planificación del
Tabla 11
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la planificacióndel desempeño
Planificación fi % fi % fi % fi %
Bajo 3 3% 12 11% 2 2% 17 16%
Moderado 3 3% 18 18% 11 10% 32 29%
Alto 4 4% 31 28% 25 23% 60 55%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 2. Niveles entre el clima organizacional y la planificación del desempeño laboral
de los trabajadores de salud

80
En cuanto al resultado específico, en la tabla y figura, se observa que el 23% de los
encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral
en la dimensión planificación es alto, el 18% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
planificación es alto es moderado y el 3% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión planificación
es bajo de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
4.1.3. Resultado especifico entre el clima organizacional, y la responsabilidad del
Tabla 12
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la responsabilidad del
Responsabilidad fi % fi % fi % fi %
Bajo 4 4% 12 11% 4 4% 20 18%
Moderado 1 1% 16 18% 9 8% 26 24%
Alto 5 5% 33 30% 25 23% 63 58%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
81
Figura 3. Niveles entre el clima organizacional, y la responsabilidad del desempeño laboral
Así en cuanto al resultado específico, en la tabla y figura, se observa que el 23% de
los encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño
laboral en la dimensión responsabilidad es alto, el 18% de los encuestados perciben que el
clima organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
responsabilidad es moderado y el 4% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión
responsabilidad es bajo de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra

82
4.1.4. Resultado especifico entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño
Tabla 13
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño
Iniciativa fi % fi % fi % fi %
Bajo 2 2% 9 8% 4 4% 15 14%
Moderado 1 1% 17 18% 6 6% 24 22%
Alto 7 6% 35 32% 28 26% 70 64%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 4. Niveles entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño laboral de los
laboral en la dimensión la iniciativa es alto, el 18% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión la

83
iniciativa es moderado y el 2% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión la iniciativa es bajo de los
4.1.2. Resultado especifico entre el clima organizacional y el buen uso del equipo del
Tabla 14
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y el buen uso del equipo
Uso de equipo fi % fi % fi % fi %
Bajo 3 3% 5 5% 5 5% 13 12%
Moderado 2 2% 19 18% 7 6% 28 26%
Alto 5 5% 37 34% 26 24% 68 62%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 5..Niveles entre el clima organizacional y el buen uso del equipo del desempeño

84
laboral en la dimensión buen uso del equipo es alto, el 18% de los encuestados perciben que
el clima organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
buen uso del equipo es moderado y el 3% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión buen uso del
equipo es bajo de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
4.1.3. Resultado especifico entre el clima organizacional, y la oportunidad del
Tabla 15
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la oportunidad del desempeño
Oportunidad fi % fi % fi % fi %
Bajo 2 2% 1 1% 6 6% 9 8%
Moderado 1 1% 21 18% 6 6% 28 26%
Alto 7 6% 39 36% 26 24% 72 66%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
85
Figura 6. Niveles entre el clima organizacional, y la oportunidad del desempeño laboral de
laboral en la dimensión oportunidad es alto, el 18% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
oportunidad es moderado y el 2% de los encuestados perciben que el clima organizacional
es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión oportunidad es bajo de los

86
5.1.4. Resultado especifico entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del
Tabla 16
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del
calidad trabajo fi % fi % fi % fi %
Bajo 5 5% 4 4% 4 4% 13 12%
Moderado 1 1% 17 18% 8 7% 26 24%
Alto 4 4% 40 37% 26 24% 70 64%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 7. Niveles entreel clima organizacional, y la calidad del trabajo del desempeño laboral
laboral en la dimensión la calidad del trabajo es alto, el 18% de los encuestados perciben que
87
el clima organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
la calidad del trabajo es moderado y el 5% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión la calidad del
trabajo es bajo de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra
5.1.2. Resultado especifico entre el clima organizacional y la confiabilidad del
Tabla 17
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y la confiabilidad del desempeño
confiabilidad fi % fi % fi % fi %
Bajo 5 5% 4 4% 4 4% 13 12%
Moderado 2 2% 15 18% 10 9% 27 25%
Alto 3 3% 42 39% 24 22% 69 63%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 8.Niveles entre el clima organizacional y la confiabilidad del desempeño laboral de

88
laboral en la dimensión confiabilidad es alto, el 18% de los encuestados perciben que el
clima organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en la dimensión
confiabilidad es moderado y el 5% de los encuestados perciben que el clima organizacional
es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión confiabilidad es bajo de los
5.1.3. Resultado especifico entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales
Tabla 18
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales del
relacionesinterp. fi % fi % fi % fi %
Bajo 3 3% 4 4% 4 4% 11 10%
Moderado 3 3% 13 18% 12 11% 28 26%
Alto 4 4% 44 40% 22 20% 70 64%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
89
Figura 9. Niveles entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales del desempeño
laboral en la dimensión relaciones interpersonales es alto, el 18% de los encuestados
perciben que el clima organizacional es aceptable cuando el nivel del desempeño laboral en
la dimensión relaciones interpersonales es moderado y el 3% de los encuestados perciben
que el clima organizacional es inadecuado por lo que el desempeño laboral en la dimensión
relaciones interpersonales es bajo de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Saavedra
90
5.1.4. Resultado especifico entre el clima organizacional y cumplimiento de normas del
Tabla 19
Distribución de frecuencias entre el clima organizacional y cumplimiento de normas del

cumplim. Inadecuado Aceptable Adecuado Total
Normas fi % fi % fi % fi %
Bajo 1 1% 2 2% 4 4% 7 6%
Moderado 5 5% 15 18% 10 9% 30 28%
Alto 4 4% 44 40% 24 22% 72 66%
Total 10 9% 61 56% 38 35% 109 100%
Figura 10. Niveles entre el clima organizacional y cumplimiento de normas del desempeño
laboral de los trabajadores de salud.
Finalmente en cuanto al resultado específico, que se muestran en la tabla y figura, se
observa que el 22% de los encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado
cuando el desempeño laboral en la dimensión cumplimiento de normas es alto, el 18% de

91
los encuestados perciben que el clima organizacional es aceptable cuando el nivel del
desempeño laboral en la dimensión cumplimiento de normas es moderado y el 1% de los
encuestados perciben que el clima organizacional es inadecuado por lo que el desempeño
laboral en la dimensión cumplimiento de normas es bajo de los trabajadores de salud de la
Micro Red Leonor Saavedra
5.2. Contrastación de hipótesis
Hipótesis general de la investigación
Ho: No existe relación directa del Clima Organizacional con el desempeño laboral de los
Hg: Existe relación directa del Clima Organizacional con el desempeño laboral de los
Tabla 20
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y el desempeño
Correlaciones
clima desem_lab
Coeficiente de correlación 1,000 ,414
clima Sig. (bilateral) . ,000
N 109 109
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,414 1,000
desem_lab Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
92
De los resultados que se aprecian en la tabla adjunta se presentan los estadísticos en
cuanto al grado de correlación entre las variables determinada por el Rho de Spearman 0,414
significa que existe una moderada relación positiva entre las variables, frente al (grado de
significación estadística) p < 0,05, por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la
hipótesis alterna, Existe relación directa del Clima Organizacional con el desempeño laboral
de Sn Juan de Miraflores 2015
Hipótesis especifica Especifico 1
Ho: No existe una relación directa entre el clima organizacional y la planificación del
H1: Existe una relación directa entre el clima organizacional y la planificación del
Tabla 21
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y la
planificación del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima planifica
N 109 109
Rho de Spearman
planifica Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
93
En cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados que se aprecian
en la tabla adjunta se presentan los estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las
variables determinada por el Rho de Spearman 0,441 significa que existe una moderada
relación positiva entre las variables, frente al (grado de significación estadística) p < 0,05,
por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, Existe una relación
directa entre el clima organizacional y la planificación del desempeño laboral de los
Ho: No existe una relación directa entre el clima organizacional, y la responsabilidad del
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la responsabilidad del

94
Tabla 22
Grado de correlación y nivel de significaciónentre el clima organizacional y la
responsabilidad del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima responsab
N 109 109
Rho de Spearman
responsab Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
variables determinada por el Rho de Spearman0,418 significa que existe una moderada
por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, existe una relación
directa entre el clima organizacional, y la responsabilidad del desempeño laboral de los
Hipótesis específica especifico 3
Ho: No existe una relación directa entre el clima organizacional y la iniciativa del

95
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño
Tabla 23
Grado de correlación y nivel de significaciónentre el clima organizacional y la iniciativa

Correlaciones
clima iniciativa
N 109 109
Rho de Spearman
iniciativa Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
en cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados que se aprecian
por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna,Existe una relación
directa entre el clima organizacional y la iniciativa del desempeño laboral de los trabajadores
de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de
Miraflores 2015
96
Ho: No existe una relación directa entre el clima organizacional, y el buen uso del equipo
del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa
San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
H1: Existe una relación directa entre el clima organizacional, y el buen uso del equipo del
Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014.
Tabla 24
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y el uso buen
uso y manejo de equipos del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima Uso_equipo
N 109 109
Rho de Spearman
Uso_equipo Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
En cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados que se aprecian en
la tabla adjunta se presentan los estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las
directa entre el clima organizacional, y el buen uso del equipo del desempeño laboral de los

97
Ho: No existe una relación directa entre el clima organizacional y la oportunidad del
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional y la oportunidad del desempeño
Tabla 25
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y la oportunidad
Correlaciones
clima oportunid
N 109 109
Rho de Spearman
oportunid Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
variables determinada por el Rho de Spearman0,431significa que existe una moderada
directa entre el clima organizacional y la oportunidad del desempeño laboral de los

98
Ho: No Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del
Tabla 26
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y la calidad de
trabajo del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima Calidad_trab
N 109 109
Rho de Spearman
Calidad_trab Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
en cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados que se aprecian
99
por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna,Existe una relación
directa entre el clima organizacional, y la calidad del trabajo del desempeño laboral de los
Ho: No Existe una relación directa entre el clima organizacional y la confiabilidad y
dirección del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
H1: Existe una relación directa entre el clima organizacional y la confiabilidad y dirección
Tabla 27
Grado de correlación y nivel de significaciónentre el clima organizacional y la confiabilidad
y discreción del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima Confiabilidad
N 109 109
Rho de Spearman
Confiabilidad Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
En cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados que se aprecian en
la tabla adjunta se presentan los estadísticos en cuanto al grado de correlación entre las
variables determinada por el Rho de Spearman 0,461 significa que existe una moderada
100
por lo que rechazamos la hipótesis
nula y aceptar la hipótesis alterna, Existe una relación directa entre el clima organizacional
y la confiabilidad y dirección del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro
Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
Ho: No Existe una relación directa entre el clima organizacional, y relaciones
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales
Tabla 28
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y relaciones
interpersonales del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima Relac_inter
N 109 109
Rho de Spearman
Relac_inter Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
101
directa entre el clima organizacional, y relaciones interpersonales del desempeño laboral de
Sn Juan de Miraflores 2014
Ho: No Existe una relación directa entre el clima organizacional y cumplimiento de normas
H2: Existe una relación directa entre el clima organizacional y cumplimiento de normas del
Tabla 29
Grado de correlación y nivel de significación entre el clima organizacional y el
cumplimiento de las normas del desempeño laboral de los trabajadores de salud
Correlaciones
clima cumplimient
N 109 109
Rho de Spearman
cumplimient Sig. (bilateral) ,000 .
N 109 109
102
Finalmente en cuanto al resultado especifico se aprecian en la tabla los resultados
que se aprecian en la tabla adjunta se presentan los estadísticos en cuanto al grado de
correlación entre las variables determinada por el Rho de Spearman0,425 significa que existe
una moderada relación positiva entre las variables, frente al (grado de significación
estadística) p < 0,05, por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna,
Existe una relación directa entre el clima organizacional y cumplimiento de normas del

103
V. Discusión
104
Discusión de resultados
De acuerdo a la revisión literaria y la presentación de los resultados, se han detectado
trabajos realizados similares, el cual nos sirvieron como antecedentes para la ejecución de la
presente investigación, así tenemos a:
Castillo, N. (2014) en su Investigación sobre Clima, Motivación Intrínseca y
Satisfacción Laboral en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerárquicos”; fue de tipo
Cuantitativo Correlacional” en la cual abordó tres variables psicológicas: clima
organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral, quien arriba a la conclusión los
trabajadores que ocupan nivel jerárquico elevado perciben el clima organizacional de manera
favorable, así como la motivación intrínseca y satisfacción laboral, el cual se comparte con
la conclusión de la dimensión señalada por niveles en cuanto que el 20% de los encuestados
perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral en la
dimensión relaciones interpersonales es alto en cuanto al grado de correlación determinada
por el Rho de Spearman 0,325 significa que existe una moderada relación positiva, frente al
p < 0,05, por lo que, existe una relación directa entre el clima organizacional, y relaciones
Saavedra-Villa San Luis, situación similar se tiene el trabajo de investigación de Hernández.
M. La autora en su estudio de investigación es un caso práctico que tiene por objetivos
realizar un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la
exportación de prendas de vestir en Lima Metropolitana, teniendo en consideración las
variables categoría ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones
a una realidad específica, quien arriba a la conclusión del estudio, claramente indica que es
necesario mejorar el clima organizacional de la institución, aplicando un plan de
intervención con proyectos de mejora del entorno organizacional.

105
Por otra parte se tiene a Saccsa. (2010) en su estudio de Investigación “Relación
entre Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de
educación Básica alternativa de los docentes de los Centros de Educación Básica alternativa
(CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres quien arriba a que la Variable Dependiente
Desempeño Académico de 0.768, y un Valor p < 0.05, que permite afirmar que existe
relación entre el Clima Institucional y el Desempeño Académico de los Docentes de los
Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres Con
el Método Estadístico de Correlación de Pearson, se halló, que existe relación en los
Recursos Humanos con el desempeño Académico de los Docentes de los Centros de
Educación Básica Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. Existe relación
entre las dimensiones Procesos Internos (Valor p = 0.004) y Sistemas Abiertos (Valor p =
0.000), situación similar se tiene el resultado general de la investigación en cuanto al nivel
del clima organizacional es aceptable y el nivel del desempeño laboral es alto de los
Juan de Miraflores de ellos se tiene que el 27% de los encuestados perciben que el clima
organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral es alto, en cuanto al grado de
correlación determinada por el Rho de Spearman 0,414 significa que existe una moderada
relación positiva, frente al p < 0,05, por lo que, Existe relación directa del Clima
Organizacional con el desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red
Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores
Todos estos autores con sus respectivas investigaciones permitieron arribar a estas
conclusiones siguiente:
106
Conclusiones
107
Primera: El nivel del clima organizacional es aceptable y el nivel del desempeño laboral
es alto de los trabajadores, de ellos se tiene que el 27% de los encuestados
perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral
es alto, en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman
0,414 significa que existe una moderada relación positiva, frente al p < 0,05, por
lo que, Existe relación directa del Clima Organizacional con el desempeño
laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San
Segunda : En cuanto al resultado específico el 23% de los encuestados perciben que el
clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión
planificación es alto, en cuanto al grado de correlación entre las variables
determinada por el Rho de Spearman 0,441 significa que existe una moderada
relación positiva, frente al p < 0,05, por lo que Existe una relación directa entre
el clima organizacional y la planificación del desempeño laboral de los
trabajadores de salud de la Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del
Tercera : Así mismo el 23% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión responsabilidad es alto
en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,418
significa que existe una moderada relación positiva, frente al p < 0,05, por lo
que, existe una relación directa entre el clima organizacional, y la
responsabilidad del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro
108
Cuarta: Así mismo el 26% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión la iniciativa es alto en
cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,481
que, Existe una relación directa entre el clima organizacional y la iniciativa del
desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Quinta: Así mismo el 24% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión buen uso del equipo es
alto, en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman
0,422 significa que existe una moderada relación positiva, frente al p < 0,05, por
lo que Existe una relación directa entre el clima organizacional, y el buen uso
del equipo del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red
Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
Sexta: Así mismo el 24% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión oportunidad es alto en
cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,431
que, Existe una relación directa entre el clima organizacional y la oportunidad
del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Séptima: Así mismo el 24% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión la calidad del trabajo es
alto, en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de
Spearman0,422 significa que existe una moderada relación positiva, frente al p

109
< 0,05, por lo que, Existe una relación directa entre el clima organizacional, y la
calidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la
Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de
Miraflores 2014
Octava: el 22% de los encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado
cuando el desempeño laboral en la dimensión confiabilidad es alto en cuanto al
grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,461 significa que
existe una moderada relación positiva, frente al p < 0,05, por lo que Existe una
relación directa entre el clima organizacional y la confiabilidad y dirección del
desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red Leonor
Novena: Así el 20% de los encuestados perciben que el clima organizacional es adecuado
cuando el desempeño laboral en la dimensión relaciones interpersonales es alto
en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman 0,325
que, Existe una relación directa entre el clima organizacional, y relaciones
interpersonales del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro
Decima: Finalmente el 22% de los encuestados perciben que el clima organizacional es
adecuado cuando el desempeño laboral en la dimensión cumplimiento de normas
es alto, en cuanto al grado de correlación determinada por el Rho de Spearman
0,425 significa que existe una moderada relación positiva frente al p < 0,05, por
lo, Existe una relación directa entre el clima organizacional y cumplimiento de

110
normas del desempeño laboral de los trabajadores de salud de la Micro Red
Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Juan de Miraflores 2014
111
Recomendaciones
112
Primera: Comentar la práctica de las estrategias de mejora del clima organizacional de
los trabajadores de salud de la MicroRed de Salud“Leonor Saavedra-Villa San
Luis”
Segunda: En cuanto a la planificación, implementar acciones para ampliar la cobertura en
cuanto al potencial humano de innovación, recompensa y liderazgo con el fin de
garantizar el desarrollo profesional lo que repercutirá en el clima organizacional
Tercera : Con respecto a la dimensión diseño organizacional, propiciar práctica y
desarrollar acciones en cuanto al confort, optimizando la calidad de atención al
usuario, tomar de decisiones oportunas que garantice la solución de problemas
inmediatos.
Cuarta : Así mismo en la dimensión cultura organizacional, mejorar acciones de práctica
del desarrollo de acciones en cuanto a la identidad personal, conflictos
cooperativos en la participación activa de solución de problemas y lograr la
motivación para que los empleados de la salud laboren, en condiciones
adecuadas, con más o menos intensidad dentro de la organización.

113
Referencias Bibliograficas
114
Castillo, N. (2014) Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción laboral en Trabajadores de
diferentes Niveles Jerárquicos, Lima 2014
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Docentes de los Centros de educación Básica alternativa de los docentes. Lima-Pru.
2010
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laboral del personal Empresa y Vigilancia Asociados. Costa Oriental del Lago.
Revista NEGOTIUM/Ciencia Gerenciales Año 3/N° 9 Abril 2008
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laboral en los trabajadores del Burger King” Guatemala 2011.
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Educación Inicial. Maracaibo 2013.
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Chiavenato, .(2007)La Administración de recursos humanos. Quinta Edición. Bogotá
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Cali – Colombia 2006.
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Cali – Colombia 2003.
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115
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Gongalvez, A.(2000)Dimensiones del clima Organizacional. 2000
Metodología para el Estudio del Clima Organizacional Versión 2 R.M.N° 468-
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World Health Organization WHO presss-Editores de roms-Edicione OMS.
Organización Mundial de la Salud (2006):
Ministerio de Salud - Perú

116
Apendices
117
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE SALUD DE LA MICRORED DE SALUD LEONOR SAAVEDRA-
VILLA SAN LUIS DEL DISTRITO DE SAN JUAN DE MIRAFLORES, 2014
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES

Problema Hipótesis VARIABLE 1: Clima
General: Objetivo General: General: Organizacional
A. ¿Cuál es la Determinar la Existe relación Indice de
Dimensiones Indicadores Items
relación entre relación del Clima directa del Clima valoración
Clima Organizacional con Organizacional Innovación (4) 4;5;12;17
organizacional y el desempeño de con el desempeño
la planificación del los trabajadores de laboral de los Potencial Recompensa (3) 21;11;16
desempeño salud de la Micro trabajadores de Humano Liderazgo (2) 7;19
laboral de los Red Leonor salud de la Micro Confort (2) 18;25
trabajadores de Saavedra- Villa San Red Leonor Estructura (2) 10; 13
salud de la Micro Luis del Distrito de Saavedra- Villa
Toma de
Red Leonor San Juan de San Luis del (2) 3;14 Cuetionario
Diseño decisones
Saavedra- Villa Miraflores 2014 Distrito de San para el estudio
Organizacional Comunicación
San Luis año Juan de Miraflores (3) 29;30;34 del Clima
Organiz
2014? 2014 Organizacion
Remuneracion (2) 6;7
Conflicto y
(2) 24;26
Cultura de la cooperación
Organización Identidad (3)20;23;31
Motivación (3) 1;8;33
Escala de
(6)2;9;15;22;8;32
Identidad
AUTORA: TERRAZAS FELIX, Sulma María. CHINGA GUERRERO, Lidia Orieta.

118
AUTORA: TERRAZAS FELIX, Sulma María. CHINGA GUERRERO, Lidia Orieta.
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: Hipótesis Específicos: VARIABLE 2: Desempeño Laboral
A. ¿Cuál es la relación entre

Clima organizacional y la Existe una relación directa
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional
planificación del desempeño entre el Clima Organizacional y la
laboral de los trabajadores y la planficación del
planificación del desempeño desempeño laboral de los
de salud de la Micro Red laboral de los trabajadores de
trabajadores de salud de la Planificacion Elabora Planes 1;2;3;
Leonor Saavedra- Villa San salud de la Micro Red Leonor
Luis año 2014? Micro Red Leonor
Saavedra- Villa San Luis del
Saavedra- Villa San Luis
Distrito de Sn Juan de Miraflores
del Distrito de Sn Juan de
2014
Miraflores 2014
B. ¿Cuál es la relación entre

Existe una relación directa
Clima organizacional y la entre el clima
Determinar la relación que existe
responsabilida del organizacional, y
entre del Clima Organizacional y
desempeño laboral de los responsabilidad l del
la responsabilidad en el
trabajadores de salud de la desempeño laboral de los desempeño laboral de los Asume funciones con
Micro Red Leonor Saavedra- trabajadores de salud de la Micro trabajadores de salud de la Responsabilidad copromiso
4;5
Villa San Luis año 2014? Red Leonor Saavedra- Villa San Micro Red Leonor
Luis del Distrito de Sn Juan de Saavedra- Villa San Luis
Miraflores 2014 del Distrito de Sn Juan de
Miraflores 2014
C. ¿Cuál es la relación entre Existe una relación directa
Clima organizacional y la Determinar la relación que existe entre el clima
iniciativa del desempeño entre del Clima Organizacional y organizacional, y la iniciativa
laboral de los trabajadores la Iniciativa en el desempeño del desempeño laboral de
de salud de la Micro Red laboral de los trabajadores de
los trabajadores de salud Iniciativa Actuación expontanea 6;7;8;
Leonor Saavedra- Villa San salud de la Micro Red Leonor
de la Micro Red Leonor
Saavedra- Villa San Luis del
Luis año 2014? Saavedra- Villa San Luis
Distrito de Sn Juan de Miraflores
del Distrito de Sn Juan de
2014
Miraflores 2014
119
AUTORA: TERRAZAS FELIX, Sulma María. CHINGA GUERRERO, Lidia Orieta
120
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: Hipótesis Específicos: VARIABLE: Desempeño Laboral

G. ¿Cuál es la relación
Determinar la relación que existe Existe una relación directa entre el
entre Clima organizacional
entre del Clima Organizacional y clima organizacional, y las
y las relaciones relaciones interpesonales del
lasreaciones interpersonales del
interpersonales del Relaciones
desempeño laboral de los desempeño laboral de los Trabajo
desempeño laboral de los Interpersonal 15;16;17
trabajadores de salud de la Micro trabajadores de salud de la Micro en equipo
trabajadores de salud de la es
Red Leonor Saavedra- Villa San Red Leonor Saavedra- Villa San
Micro Red Leonor Luis del Distrito de Sn Juan de Luis del Distrito de Sn Juan de
Saavedra- Villa San Luis Miraflores 2014 Miraflores 2014
año 2014?
H. ¿Cuál es la relación Determinar la relación que existe
Existe una relación directa entre el
entre Clima organizacional entre del Clima Organizacional y
clima organizacional, y cumpimiento
y el cumplmiento de lascumplimiento de las normas del
de las normas del desempeño Cumple y
normasl desempeño desempeño laboral de los Cumplimiento
laboral de los trabajadores de salud aplica 18,19 0
laboral de los trabajadores trabajadores de salud de la Micro de las normas
de la Micro Red Leonor Saavedra- normas Cuestionario
de salud de la Micro Red Red Leonor Saavedra- Villa San
Villa San Luis del Distrito de Sn para la
Leonor Saavedra- Villa Luis del Distrito de Sn Juan de
Miraflores 2014 Juan de Miraflores 2014 Evaluacion
San Luis año 2014?
I. ¿Cuál es la relación entre Determinar la relación que existe del
Clima organizacional y la entre del Clima Organizacional y Existe una relación directa entre el desempeño
clima organizacional, y la
colaboracion del la colaboración del desempeño
colaboración del desempeño laboral Disposció
desempeño laboral de los laboral de los trabajadores de
de los trabajadores de salud de la Colaboracion n de 21
trabajadores de salud de la salud de la Micro Red Leonor
Micro Red Leonor Saavedra- Villa apoyar
Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del
San Luis del Distrito de Sn Juan
Saavedra- Villa San Luis Distrito de Sn Juan de Miraflores
de Miraflores 2014
año 2014? 2014
J. ¿Cuál es la relación entre Determinar la relación que existe Existe una relación directa entre el
Clima organizacional y buen entre del Clima Organizacional y el clima organizacional, buen uso y
uso y manejo de equipo del manejo de equipos del desempeño manejo de equipos del desempeño
Manejo de Cuida las
desempeño laboral de los laboral de los trabajadores de salud laboral de los trabajadores de salud 22,23
Equipo herramie
trabajadores de salud de la de la Micro Red Leonor Saavedra- de la Micro Red Leonor Saavedra-
Micro Red Leonor Saavedra- Villa San Luis del Distrito de Sn Villa San Luis del Distrito de Sn
Villa San Luis año 2014? Juan de Miraflores 2014 Juan de Miraflores 2014
121
TIPO/DISEÑO POBLACION/MUESTRA TECNICAS E INSTRUMENTO ESTADÍSTICA DESCRPTIVA E INFERENCIAL

INVESTIGACION
Diseño descriptivo Correlacional Población: Constituida por Variable 01: Descriptivo
150 Trabajadores de la Micro Tablas de Contingencia
Comprende la descripción Red Leonor Saavedra- Villa Técnica: Encuesta Figuras.
registro análisis e interpretación San Luis. DE PRUEBA:
de la Naturaleza actual y la Instrumento: Cuestionario para el Estudio de Prueba Hipótesis: Para Torres (1997) La hipótesis es
composición de los procesos de Muestra:119 Clima Organizacional un planteamiento que estable entre 02 y mas
los fenómenos . (Documento Técnico del Estudio de Clima variables Trabajadores de la Micro Red Leonor
Muestreo: Probabilístico Organizacional V2. MINSA) Saavedra‐ Villa San explicar y si es posible predecir
Tipo: básico probabilísticamente las propiedades y conecciones
Enfoque: cuantitativo. Autor: MINSA 2014
internas de los fenómenos y consecuencias de un
Diseño:Descriptivo correlacional Ámbito de Aplicación: Micro Red :
determinado problema. P.(129)
Leonor Saavedra-Villa San Luis
Forma de Administración: Directa
Nivel de Significación: Si es menor del valor 0.005 se
Monitoreo: Agosto/Setiembre 2014
dice que el coeficiente es significativo en el nivel de
Variable 02: 0.005. (95% de Confiablidad que la correlación sea
verdadera y 5% de probabilidad de error) Si es
Técnica Encuesta menor a 0.001 el coeficiente significativo al nivel de
0.01 (99% de confianza de que la relación sea
Instrumento: Cuestionario de desempeño verdadera y 1% de probabilidad de error. Hernández
laboral versión MINSA (Evaluación del 2006 (p.445)
desempeño y conducta laboral 2014.)
Rho Spearman: En Estadística el coeficiente de
Autor: MINSA 2014
Correlación de Spearman, p (Rho) es una medida de
Ámbito de Aplicación: Micro Red :
la correlación ( La asociación entre dos variables
Leonor Saavedra-Villa San Luis
aleatorias para calcular p, los datos son ordenados
Forma de Administración: Directa
Monitoreo: Agosto/Setiembre 2014 reemplazados por sus respectivos orden .
122
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTITUCION………
TIEMPO DE
EDAD……. SEXO…. OCUPACION…….. CONDICIÓN…. SERVICIO‐‐‐‐
N° ITEM NUNCA A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE
ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la

1 oportunidad de hacer lo que mejor que sé hacer
1 2 3 4
2 ITEM 2: Me río de bromas 1 2 3 4
ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener
3 información antes de tomar una decisión
1 2 3 4
ITEM 4: La innovación es característica de nuestra
4 organización
1 2 3 4
ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman

5 iniciativas para la solución de problemas
1 2 3 4
ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación
6 con el trabajo que realizo
1 2 3 4
ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le
7 necesita 1 2 3 4
ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un
8 ambiente laboral agradable
1 2 3 4
9 ITEM 9: Las cosas me salen perfectas

1 2 3 4
ITEM 10: Conozco las tareas o funciones
10 específicas que debo realizar en mi organización
1 2 3 4
ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma
11 adecuada
1 2 3 4
ITEM 12: Es fácil para mis compañeros de trabajo
12 que sus nuevas ideas sean consideradas
1 2 3 4
ITEM 13: Las tareas que desempeño
13 corresponden a mi función
1 2 3 4
ITEM 14: En mi organización participo en la toma
14 de decisiones
1 2 3 4
15 ITEM 15: Estoy sonriente
ITEM 16: Los premios y reconocimientos son
16 distribuidos en forma justa 1 2 3 4
ITEM 17: Mi institución es flexible y se adapta bien
17 a los cambios 1 2 3 4
ITEM 18: La limpieza de los ambientes es
18 adecuada
1 2 3 4
123
ITEM 19: Nuestros directivos contribuyen a crear

19 condiciones adecuadas para el progreso de mi
organización 1 2 3 4
ITEM 20: Mi contribución juega un papel importante
20 en el éxito de mi organización de salud
1 2 3 4
ITEM 21: Existen incentivos laborales para que yo
21 trate de hacer mejor mi trabajo
1 2 3 4
22 ITEM 22: Cometo errores
ITEM 23: Estoy comprometido con mi organización

23 de salud
1 2 3 4
ITEM 24: Las otras áreas o servicios me ayudan
24 cuando las necesito
1 2 3 4
ITEM 25: En términos generales me siento
25 satisfecho con mi ambiente de trabajo
1 2 3 4
ITEM 26: Puedo contar con mis compañeros de
26 trabajo cuando los necesito 1 2 3 4
27 ITEM 27: Mi salario y beneficios son razonables
1 2 3 4
ITEM 28: Cuando he encontrado algo lo devuelvo
28 a su dueño 1 2 3 4
ITEM 29: Mi jefe inmediato se comunica
regularmente con los trabajadores para recabar
29 apreciaciones técnicas o percepciones
relacionadas al trabajo 1 2 3 4
ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy
30 realizando bien o mal mi trabajo
1 2 3 4
ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi
31 organización de salud
1 2 3 4
32 ITEM 32: He mentido 1 2 3 4
ITEM 33: Recibo buen trato en mi establecimiento
33 de salud 1 2 3 4
ITEM 34: Presto atención a los comunicados que
34 emiten mis jefes
1 2 3 4
124
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

PERIODO FECHA DE EVALUACION
CUESTIONARIO PARA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
Valoración I II III IV V
DIMENSIONES /ITEMS Exelente Muy Bueno Regular Malo

bueno
PLANIFICACION 1 2 3 4 5
Elabora el Plan anual de su servicio 1 2 3 4 5
Ejecuta y evalúa su trabajo y el personal a su cargo 1 2 3 4 5
Tiene habilidad para racionalizar los recursos 1 2 3 4 5

asignados
RESPONSABILIDAD
Tiene compromiso con el trabajo 1 2 3 4 5
Cumple oportunamente y en forma adecuada con 1 2 3 4 5

las funciones encomendadas
INICIATIVA
Actúa espontáneamente sin necesidad de 1 2 3 4 5

instrucciones y supervisiones
Genera soluciones con originalidad ante los 1 2 3 4 5

problemas de trabajo
Asigna tareas con instrucciones clara y precisas 1 2 3 4 5

evaluando continuamente avances y logros
OPORTUNIDAD
Entrega los trabajos en los plazos establecidos o 1 2 3 4 5

antes de los fijados
CALIDAD DE TRABAJO
Los presentación de los trabajos encomendados son 1 2 3 4 5

consistentes, ordenados y precisos.
Generalmente sus trabajos tienen mas aciertos que 1 2 3 4 5

errores.
CONFIABILIDAD Y DISCRESION
Usa adecuadamente la información para el 1 2 3 4 5

cumplimiento de sus funciones
125
Guarda reserva de la información confidencial de la 1 2 3 4 5

institución
Guarda reserva de la información confidencial de 1 2 3 4 5

los compañeros,
RELACIONES INTERPERSONALES
Mantiene buenas relaciones interpersonal con los 1 2 3 4 5

compañeros de trabajo
Fomenta el trabajo en equipo 1 2 3 4 5
Facilita la comunicación entre el personal que 1 2 3 4 5

labora en la institución
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS
Cumple con las normas institucionales 1 2 3 4 5
Cumple y aplica el reglamente interno de trabajo 1 2 3 4 5
Aplica procedimientos, instructivos y otros para 1 2 3 4 5

realizar su trabajo.
COLABORACION
Muestra buena disposición de apoyo con tarea y 1 2 3 4 5

actividades fuera de su competencia
BUEN USO Y MANEJO DE EQUIPOS
Es cuidadoso con las maquina s y herramientas que 1 2 3 4 5

utiliza en el servicio e Institución
Se esmera en el mantenimiento de dichas maquinas 1 2 3 4 5

o equipos a su cargo
126
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

PERIODO FECHA DE EVALUACION
APELLIDOS Y NOMBRES
CARGO
DIRECCION/OFICINA
DIMENSIONES
PLANIFICACION ITEMS VALORACION
Excelente nivel de Planificación de sus actividades, máximo provecho de los recursos. Excelente 1
Planifica con facilidad las actividades, aprovecha satisfactoriamente los recursos. Muy Bueno 2
Buena planificación, aprovecha los recursos con criterio. Bueno 3

En general tiene inconvenientes para planificar las actividades de su área, puede aprovechar
Regular 4
mejor los recursos.
Le es muy dificil planificar las actividades de su area. No racionaliza los recursos asignados Malo 5
RESPONSABILIDAD
Excelente grado de responsabilidad en los trabajos que realiza facilidad para asumir
Excelente 1
funciones.
Muy responsable en las funciones encomendadas muestra compromiso Muy Bueno 2
Cumple con responsabilidad las funciones encomendadas s Bueno 3
Ocasionalmente asume las funciones encomendadas Regular 4
Falta en el cumplimiento de los objetivos trazados. Poco compromiso. Malo 5
INICIATIVA
Sabe asignar tareas con instrucciones claras y precisas, evaluando continuamente avances
Excelente 1
y logros.
Con frecuencia realiza aportes importantes para mejorar el trabajo, sugiriendo formas para
Muy Bueno 2
actualizar los objetivos institucionales.
Se apega a la rutina establecidas, a veces logra sus objetivos Bueno 3
Carece de iniciativa, necesita órdenes para comenzar acciones y lograr sus objetivos. Regular 4
Por lo general se apega a la rutina establecida reportando siempre anomalías existentes. Malo 5
OPORTUNIDAD
Entrega los trabajos en los plazos establecidos o antes de los fijados Excelente 1
Cumple con los plazos en la ejecución de los trabajos en la fecha solicitada Muy Bueno 2
Entrega los trabajos con posterioridad a la fecha fijada. No obstante ocupa todo su tiempo Bueno 3
No todos los trabajos los cumple al tiempo restablecido Regular 4
No cumple con los plazos fijados. Se observa tiempo perdido. Malo 5
CALIDAD DE TRABAJO
Realiza excelentes trabajos, excepcionalmente comete errores. Excelente 1

Generalmente realiza buenos trabajos con un mínimo de error, las supervisiones son de
Muy Bueno 2
rutina.
La calidad de trabajo realizado es solo promedio , algunas veces comete errores no muy
Bueno 3
significativo
Son mayores los errores que los aciertos en el trabajo que realiza debe ser revisado de
Regular 4
manera permanente
Frecuentemente incurre en errores apreciables Malo 5
CONFIABILIDAD Y DISCRESION
127
Sabe usar la información con fines discretos y constructivos con respecto a la institución y a
Excelente 1
los compañeros.
En general es prudente y guarda la información que posee de la institución y de los

Muy Bueno 2
compañeros de trabajo como confidencial.
Sabe diferenciar la información pero comunica solo lo negativo e indiscreciones provocando

Bueno 3
conflictos.
No sabe diferenciar la información que puede proporcionar de modo que comete
Regular 4
indiscreciones involuntarias.
Indiscreto nada confiable Malo 5
RELACIONES INTERPERSONALES
Muestra amabilidad con todos, facilitando la comunicación, permitiendo un ambiente de
Excelente 1
franqueza, serenidad y respeto.
Mantiene equilibrio emocional y buenos modales en todo momento. Muy Bueno 2
No siempre manifiesta buen trato con terceros pero esas acciones no tiene mayor
Bueno 3
trascendencia.
Generalmente no muestra preocupación ni colaboración por las necesidades de sus
Regular 4
compañeros de trabajo.
Es habitualmente descortez en el trato, ocasiona quejas y conflictos constantemente Malo 5
CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS
Siempre cumple con las normas generales y específicas de la Institución. Excelente 1
Casi cumple con las normas de la Institución. Muy Bueno 2
Cumple con las normas pero requiere que se le recuerde el cumplimiento de las mismas .. Bueno 3
A veces no muestra respeto a las normas de la Institución. Regular 4
No cumple con las normas. Malo 5
COLABORACION
Se distingue por su disposición a ayudar en la realización del trabajo, colabora siempre de
Excelente 1
manera espontánea.
Tiene buena disposición para ayudar en la realización del trabajo cuando se la solicita. Muy Bueno 2
Manifiesta disposición a prestar su ayuda en la realización del trabajo siempre que se le
Bueno 3
ordene.
Presta su ayuda en virtud a la orden impartida- Regular 4
Siempre objeta la colaboracion en el trabajo aun cuando se le ordene Malo 5
BUEN USO Y MANEJO DE EQUIPOS

Siempre atento y cuidadoso de las máquinas con las máquinas y herramientas que utiliza, se
Excelente 1
esmera en su mantenimiento y además alarga la vida útil de las mismas.
Cuida las máquinas y herramientas dándole el uso adecuado y se preocupa por su
Muy Bueno 2
mantenimiento.
Generalmente hace buen uso de las máquinas y herramientas. Cumple con el cuidado y
Bueno 3
mantenimiento, pocas veces se reporta fallas.
Le presta poca importancia al cuidado y mantenimiento al material encomendado. Regular 4
Descuido el uso y mantenimiento de las máquinas y herramenta constantenete se reportan
Malo 5
fallas
128
BASE DE DATOS DE L CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE SALUD DE LA MICRO RED LS- VSL-2014
ORDE VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
N PLANIFICACION (3) RESPONSABIIDAD (2) INICIATIVA (3)
1 2 3 4 5 6 7 8
E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M
1 2 2 2 2 2
2 2 2 2 1 1 2 2 2
3 2 2 1 1 1
4 2 2 2 1 1 2 2 2
5 2 2 2 2 2
6 2 2 2 2 2
7 2 2 2 2 2
8 3 3 3 3 3 2 2 2
9 1 1 1 1 1
10 1 1 1 1 1
11 1 1 1 1 1
12 1 1 1 1 1
13 1 1 1 1 1
14 1 1 1 1 1
15 1 1 1 1 1
16 2 2 2 2 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2
18 2 2 2 2 2
19 2 2 2 2 2
20 2 2 2 2 2
21 1 1 1 1 1
22 3 3 2 2 2
23 2 2 1 1 1
24 1 1 1 1 1 1 1 1
25 1 1 1 1 1
26 1 1 2 2 2
27 1 1 2 2 2
28 2 2 2 2 2
29 2 2 2 2 2
30 2 2 2 2 2
31 2 2 2 2 2
32 2 2 2 2 2 2 2 2
33 2 2 2 2 2
34 2 2 1 1 1
35 2 2 2 2 2
36 2 2 2 2 2
37 2 2 2 2 2
129
1 2 3 4 5 6 7 8
38 1 1 2 2 2
39 1 1 1 1 1 1 1 1
40 2 2 2 2 2 1 1 1
41 1 1 1 1 1
42 2 2 2 2 2
43 1 1 1 1 1
44 2 2 1 1 1
45 2 2 1 1 1
46 1 1 2 2 2
47 2 2 2 2 2 2 2 2
48 2 2 2 2 2 2 2 2
49 1 1 1 2 2 1 1 1
50 2 2 2 1 1 2 2 2
51 1 1 1 1 1 2 2 2
52 2 2 2 2 2 1 1 1
53
54 2 2 2 1 1 2 2 2
55 2 2 2 2 2
56 1 1 1 2 2 1 1 1
57 1 1 1 1 1
58 2 2 2 2 2
59 1 1 1 1 1 1 1 1
60 1 1 1 2 2 2 2 2
61 1 1 1 2 2 1 1 1
62 1 1 1 1 1 2 2 2
63 2 2 2 2 2
64 1 1 2 2 2
65 2 2 2 2 2
66 2 2 2 2 2
67 2 2 2 2 2 2 2
68 3 3 4 4 4
69 2 2 2 2 2
70 2 2 2 2 2
71 3 3 3 3 3
72 1 1 1 1 1
73 1 1 2 2 2
74 2 2 1 1 1
130
1 2 3 4 5 6 7 8
75 1 1 2 2 2
76 3 3 2 2 2
77 2 2 3 3 3
78 1 1 1 1 1
79 2 2 2 2 2
80 2 2 2 2 2
81 2 2 2 2 2
82 1 1 1 1 1 1 1 1
83 1 1 1 1 1
84 2 2 2 2 2 1 1 1
85 3 3 2 2 2
86 2 2 2 2 2 2 2 2
87 4 4 3 3 3
88 2 2 2 1 1 1 1 1
89 2 2 2 2 2
90 2 2 2 1 1 1 1 1
91 1 1 1 2 2 2 2 2
92 1 1 1 1 1
93 2 2 2 2 2
94 2 2 2 2 2
95 2 2 2 2 2 2 2 2
96 2 2 2 2 2 2 2 2
97 3 3 3 3 3
98 1 1 1 1 1 2 2 2
99 1 1 1 1 1 1 1 1
100 1 1 1 1 1 1 1 1
101 1 1 1 2 2 1 1 1
102 2 2 2 1 1 1 1 1
103 2 2 2 2 2 2 2 2
104 1 1 1 2 2 1 1 1
105 1 1 1 1 1 1 1 1
106 1 1 1 1 1 1 1 1
107 1 1 1 1 1
108 1 1 1 2 2 1 1 1
109 3 3 3 3 3
131
BASE DEL CLIMA ORGANIZACONAL Y DESEMPEÑOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DE SALUD DE LA MICRO RED LS-VSL-2014
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
COLABORAC BUEN USO Y MANEJO EQUI OPORTUNID (1) CALIDAD DE TRABAJO (2) CONFIABILIDAD Y DISCRECION (3)
21 22 23 9 10 11 12 13 14
E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M
2 1 2 2 2 2 2
2 2 2 1 1 1
2 2 2 2 1 1 1
1 2 2 1 1 1
2 1 1 2 2 2
1 2 2 2 2 2
2 3 3 3 2 2 2
2 1 1 1 1 1
2 2 1 1 1 1 1
2 2 2 2 1 1 1
2 2 2 2 2 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 2
1 2 2 2 1 1 1
2 2 2 2 2 2
1 2 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 1 1 1
2 2 1 1 2 2 2
1 1 1 1 1 1
2 1 2 2 1 1 1
1 1 1 1 2 2 2
2 2 2 2 1 1 1
2 2 1 1 1 1 1
2 1 2 2 2 2 2
2 2 2 2 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2
2 1 1 2 2 2
3 3 2 2 1 1 1
1 2 2 2 2 2 2
1 2 2 2 1 1 1
1 2 2 2 2 2 2
1 1 2 1 1 1 1 1
132
BASE DEL CLIMA ORGANIZACONAL Y DESEMPEÑOLABORAL DE LOS TRABAJADORES DE SALUD DE LA MICRO RED LS-VSL-2014
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
COLABORAC BUEN USO Y MANEJO EQUI OPORTUNID (1) CALIDAD DE TRABAJO (2) CONFIABILIDAD Y DISCRECION (3)
21 22 23 9 10 11 12 13 14
E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M E MB B R M
2 1 2 2 2 2 2
2 1 1 1 1 1
2 2 2 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
1 1 2 1 1 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2
2 2 1 1 2 2 2
2 2 3 3 2 2 2
1 1 2 1 2 2 2 2
1 2 2 2 2 2
1 2 2 2 2 2
1 2 2 2 2 2
1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1
2 1 1 2 2 2
2 1 1 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 2
2 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
2 1 1 1 2 2 2
1 2 2 1 1 1
1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1
1 2 2 1 1 1
1 2 2 2 2 2 2
1 1 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 2
2 1 1 1 1 1
3 3 3 3 2 2
1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1
1 2 2 2 2 2 2 2 2
1 2 1 1 1 1 1
1 2 1 1 1 1 1
2 2 2 2 3 3 3
133
134
BASE DE DATOS CLIMA ORGANIZACIONAL

135
136
137
138
139
BASE DE DATOS DESEMPEÑO LABORAL

140
141

Chinga - L y Terrazas, S. (2017)

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Clima organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores de salud de la Micro Red de Salud

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Pagina del Jurado

Mgtr. Maritza Emperatriz Guzmán Meza

A nuestros padres con eterna gratitud.

A nuestros hijos por su comprensión

y apoyo para continuar con nuestra

A la Universidad “César Vallejo” por darnos

la oportunidad de ser Magister y poder

apoyar a la Gestión de los Servicios de

Salud dónde venimos laborando. A cada una

de las personas que de una u otra forma

colaboraron con esta Investigación.

La presente investigación tiene como título “Clima Organizacional y el Desempeño Laboral

San Juan de Miraflores 2014.

que es la razón de la atención primaria de salud.

La importancia del presente estudio sobre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de salud radica en el comportamiento humano el cual es un tema

agradable y de motivación convirtiéndose en la clave de la atención al usuario con calidad y

El presente trabajo de investigación consta de Seis capítulos. El capítulo I; es el

Planteamiento del Problema, describiendo la situación problemática, la descripción del

problema, la justificación, relevancia y contribución teórica, práctica y metodológica, así

mismo se plantean los objetivos,

En el capítulo II, se plantea el Marco Referencial, en donde se desarrolla los

Antecedentes Nacionales e Internacionales, asimismo el marco teórico y la perspectiva

En el capítulo III, se describe las Hipótesis, la identificación, descripción y

En el capítulo IV, se desarrolla el Marco Metodológico, el tipo de investigación, la

asímismo, se muestra la validación y confiabilidad del instrumento, los procedimientos a

En el capítulo V. Se da a conocer los hallazgos, presentando el análisis descriptivo

En el capítulo VI, se trata sobre la contrastación de Hipótesis, realizando el análisis

inferencial respectivo, para aceptar o rechazar el cumplimiento de las mismas en la

En el capítulo VII, se trata sobre Discusión de los resultados obtenidos con el

planteamiento teórico de los autores tratados en el Marco Teórico

Luego se establecen las conclusiones y recomendaciones respectivas; anotando las

Referencias Bibliográficas, utilizadas en la investigación

Página del Jurado ………………………………………………………… ii

III. Hipótesis y variables………………………………………………………..

IV. Marco Metodológico……………………………………………………..

VI. Discusión…………………………………………………………………… 103

Tabla 1. Clima organizacional 40

Tabla 20. Grado de correlación y nivel de significación entre el clima 91

El presente trabajo de Investigación Titulada “Clima Organizacional y el desempeño laboral

La Investigación es descriptiva correlacional de enfoque cuantitativo,la población de

a 119 según la aplicación de la Técnica de Muestreo EstratificadoSimple y los Instrumentos

Clima Organizacional se utilizó el (Documento Técnico del Estudio de Clima

Organizacional V2 del Ministerio de Salud) y para el desempeño laboral La Evaluación de

Desempeño y Conducta laboral (Evaluación que aplica el Ministerio de Salud al Personal de

salud) se utilizó la técnica de la entrevista.

Potencial Humano, cultura organizacional y diseño organizacional tiene relación

perciben que el clima organizacional es adecuado cuando el desempeño laboral es alto, en

Palabras claves: Clima Organizacional, Desempeño laboral

job performance of employees of Health in 2014.

Research will is correlational descriptive quantitative , the population of workers

Organizational Climate Survey V2 MOH ) and job performance Performance Assessment

technique was used art of the interview.

Keywords: Organizational Climate job performance.

En nuestro contexto se ha demostrado que mediante un clima organizacional saludable el usuario

laborales y de la relación del clima organizacional y el desempeño laboral serán satisfactorias