De acuerdo a investigaciones realizadas, a lo largo de la historia de Bolivia, el surgimiento y
evolución de las instituciones preescolares reflejan los cambios en las políticas educativas y las ideologías gubernamentales.
La educación inicial en Bolivia comenzó a desarrollarse de manera más formal a partir de la década de 1970. Antes de eso, la educación preescolar era generalmente informal y estaba a cargo de organizaciones religiosas o comunitarias. Sin embargo, fue en la década de 1970 cuando el gobierno boliviano comenzó a reconocer la importancia de la educación preescolar como parte integral del sistema educativo.
En 1971, se estableció el Programa de Educación Inicial (PEI) en Bolivia, que fue una iniciativa gubernamental para proporcionar educación preescolar de calidad a los niños bolivianos. Este programa se enfocó en áreas urbanas y rurales y se expandió gradualmente en todo el país.
El PEI fue uno de los primeros pasos significativos hacia la formalización de la educación inicial en Bolivia, y desde entonces ha habido varios esfuerzos para mejorar y expandir la educación preescolar en el país.
Desde la fundación de las primeras "Casas Asilo" en 1855 para atender a los hijos de obreros mineros, hasta la creación de los primeros "Kindergartens" con influencia froebeliana en 1906, y posteriormente la introducción del enfoque Montessori en la primera Escuela Normal en 1918, cada etapa ha sido marcada por la influencia de diferentes corrientes pedagógicas y visiones educativas.
A medida que avanzaba el tiempo, diversos líderes y figuras educativas han dejado su impronta en la educación preescolar, promoviendo cambios significativos en su enfoque y objetivos. Desde la publicación de obras como "La Reforma de los Kindergartens" en 1937 hasta la promulgación de decretos como el Estatuto del Sistema Escolar Boliviano en 1968 y la Ley de Educación en 1973, cada gobierno ha buscado imprimir su visión particular en los objetivos y propósitos de este nivel educativo.
Así, a través de los años, los objetivos de la educación preescolar han sido moldeados por las prioridades y valores de cada administración, reflejando un constante cambio y adaptación a las necesidades y contextos sociales de la época.
2.2.Específico
La Unidad Educativa Inicial “TRAZITOS & COLORS” fue fundada en el año 2007 Vanessa Orellana Salmón, psicóloga de profesión y propietaria de Trazitos, se caracteriza por recibir a niños de 1 a 5 años de edad y abre las puertas a un mundo de enseñanzas para potenciar sus habilidades y prepararlos para los futuros pasos que deben continuar luego. En Trazitos se trabaja las áreas básicas de desarrollo como, lenguaje, cognitiva, psicomotricidad, inglés y música, las cuales se van desenvolviendo dentro de salas equipadas para cada una de ellas. En realidad, no cuenta solamente con un método, sino con una fusión de varias técnicas que se complementan entre ellas para lograr potenciar la capacidad de cada niño no solo a nivel educativo, sino emocional.
Trazitos tiene como principal objetivo promover en los niños de edad preescolar, un conjunto de habilidades, capacidades, destrezas y valores que les permitirán desenvolverse de manera adecuada y con mejor aprovechamiento dentro de la sociedad.
3. Planteamiento del problema
El presente trabajo de investigación propone implementar estrategias para la mejorar la cultura
organizacional en la Unidad Educativa porque un ambiente laboral negativo puede provocar una alta rotación de personal, lo que afecta la estabilidad y la continuidad en el cuidado y la educación de los niños. La rotación frecuente de personal puede generar estrés y ansiedad en los niños, quienes a menudo desarrollan vínculos emocionales con sus cuidadores en cambio un ambiente de trabajo positivo y una comunicación abierta y efectiva brindan oportunidades para el crecimiento profesional y educativo.
La comunicación clara y abierta entre el personal de maestras asegura que las políticas, objetivos y metodologías educativas sean entendidos y seguidos correctamente. Esto se refleja en una enseñanza de mayor calidad para los niños y en un ambiente de aprendizaje más enriquecedor. Un ambiente laboral positivo influye directamente en el bienestar emocional de los empleados, lo cual impacta en la calidad de la interacción que tienen con los niños. Los niños aprenden mucho sobre cómo relacionarse con los demás observando y experimentando las interacciones de los adultos a su alrededor.
La educación tiene el propósito de formar a las personas para mejorar su calidad de vida, promover el uso adecuado de los recursos naturales y contribuir a la conservación del medio ambiente. En este sentido, las instituciones educativas juegan un papel fundamental como centros de desarrollo de la personalidad, donde se inculcan valores como la honestidad, el respeto, el trabajo perseverante, la solidaridad, el pensamiento crítico y la creatividad.
Para alcanzar estos objetivos, es esencial que estas instituciones evolucionen continuamente a través de una comunicación y un ambiente laboral que promuevan un cambio en la cultura organizacional. Por lo tanto, se requiere analizar ambos aspectos, los cuales son objeto de esta investigación, para identificar limitaciones y proponer acciones que permitan transformarlos, mejorando así la calidad de la educación y asumiendo la responsabilidad del proceso de aprendizaje, impulsando los cambios necesarios en la sociedad y fortaleciendo los valores de identidad nacional.
En este contexto, la cultura organizacional se concibe como un sistema compartido de valores,
creencias y hábitos dentro de la organización que influye en todas las áreas, desde las relaciones humanas hasta la productividad. Por lo tanto, es esencial para la institución e incluye aspectos como la misión, la visión, los valores y la comunicación. La Unidad Educativa Inicial "TRAZITOS & COLORS" es una institución dedicada al cuidado y educación de niños en edades tempranas. A pesar de su importancia en el desarrollo infantil, la unidad educativa enfrenta problemas significativos en su ambiente de trabajo y en la comunicación entre los miembros del equipo. Estos problemas han sido observados en la práctica diaria y se reflejan en la baja moral del personal, desmotivación, la falta de colaboración y la ineficacia al realizar las actividades por parte del equipo de trabajo.
En el caso específico de la Unidad Educativa, es crucial fomentar la participación e identificación
del personal docente con la misma, promoviendo una cultura proactiva caracterizada por la autoevaluación y la autogestión institucional.
Por lo tanto, se plantea la necesidad de revisar la cultura organizacional en esta institución para generar cambios que conduzcan a transformaciones en la sociedad. Este trabajo tiene como objetivo determinar la relación entre la comunicación y el ambiente laboral, identificando oportunidades de mejora en estas variables para su desarrollo en las instituciones de educación básica. Para ello, se empleará un enfoque cuantitativo y una metodología descriptiva y de campo.
4. Formulación del problema
Para el presente trabajo de investigación se realizará la siguiente pregunta:
¿Es posible implementar estrategias para mejorar cultura organizacional en la comunicación y
ambiente laboral en la Unidad Educativa?
5. Objetivos
5.1 General
Diseñar estrategias para mejorar la comunicación interna y el ambiente laboral en la Unidad
Educativa Inicial "Trazitos & Colors", con el fin de promover un entorno de trabajo más colaborativo y un desarrollo integral de los niños.
5.2 Específicos
Diseñar estrategias de comunicación interna para mejorar la transparencia, la claridad y la
efectividad en la Unidad Educativa "Trazitos & Colors". Sugerir intervenciones para fomentar un ambiente de trabajo positivo, promoviendo la colaboración, la motivación y el bienestar del personal. Relacionar el impacto de las estrategias implementadas en la cultura organizacional, la satisfacción del personal y el desempeño institucional.
7. Justificación
7.1 Justificación Teórica
En este estudio, se ha fundamentado en las teorías de cultura organizacional y satisfacción laboral.
La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y normas compartidas dentro de una organización, que influyen en el comportamiento de sus miembros. Por otro lado, se relaciona con el grado de satisfacción y bienestar que experimentan los empleados en su trabajo. Estas teorías proporcionan un marco conceptual para entender cómo diseñar estrategias de comunicación y ambiente de trabajo puede impactar en la mejora de la cultura organizacional.
7.2 Justificación Social
Realizar una investigación en la Unidad Educativa "TRAZITOS & COLORS" tiene múltiples beneficios sociales. La mejora de la cultura organizacional y la satisfacción laboral no solo beneficiará a los colaboradores de la institución, sino que también impactará en la calidad educativa ofrecida a los estudiantes. Un ambiente de trabajo positivo y una comunicación efectiva contribuyen a un entorno educativo más propicio para el aprendizaje y el desarrollo de los niños.
Además, una mejora en la cultura organizacional puede tener repercusiones positivas en la
comunidad en general. Una institución educativa sólida y empleados satisfechos tiende a generar confianza y atraer a más estudiantes y padres de familia. Esto fortalece el vínculo entre la escuela y la comunidad, promoviendo un desarrollo integral en el ámbito educativo y social.
7.3 Justificación Económica
La realización de este estudio de mejora de la cultura organizacional en la Unidad Educativa
"TRAZITOS & COLORS" a través de estrategias de comunicación y ambiente de trabajo en Cochabamba presenta una justificación económica sólida.
En primer lugar, el diseño de estas estrategias puede conducir a una mayor eficiencia y productividad en la institución. Un ambiente laboral positivo y una comunicación efectiva entre el personal docente y administrativo pueden reducir los conflictos internos, mejorar la coordinación de actividades y aumentar la colaboración entre los equipos. Esto se traduce en un uso más eficiente de los recursos de la institución, reducción de costos asociados a problemas de comunicación y conflictos laborales, y una mayor efectividad en el logro de los objetivos educativos.
Además, una mejora en la cultura organizacional puede tener un impacto positivo en la retención de talento. Los colaboradores satisfechos y comprometidos con la institución tienen menos probabilidades de abandonar sus puestos de trabajo, lo que reduce los costos asociados a la rotación de personal, como la contratación y capacitación de nuevos empleados.
Por otro lado, una cultura organizacional sólida y un ambiente laboral positivo pueden mejorar la percepción de la institución por parte de los padres de familia y la comunidad en general. Esto puede llevar a un aumento en la matrícula de estudiantes, lo que se traduce en ingresos adicionales para “Trazitos & Colors”
8. alcance
9. Metodología
10.1 Técnicas con detalle de fuentes primarias y secundarias
CAPITULO II
2.1. Marco Teórico (descripción de todos los conceptos desarrollados en base al tema seleccionado, incluyendo las citas bibliográficas, fuentes en el documento, etc.) INDICE TENTATIVO DEL TRABAJO
CRONOGRAMA DE TRABAJO (Gantt proyectando el tiempo en el que se terminará el trabajo)
BIBLIOGRAFIA
MODELO DE DANIEL DENISON
Esta encuesta presenta una serie de preguntas que describe diferentes aspectos de la cultura de una organización y también algunas maneras de como la organización opera. Para completar la encuesta, indique que tanto está de acuerdo o en desacuerdo con cada pregunta. Piense en la organización como un todo y la manera como se hacen las cosas generalmente. Coloque el número correspondiente en cada aseveración de acuerdo a como usted piense que sucede en su organización con la mayor seriedad y sinceridad.
1. Completamente en desacuerdo
2. Desacuerdo 3. Neutral
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
Adaptabilidad
Orientación al cambio:
1. La forma en que las cosas son hechas es muy flexible y fácil de cambiar.
2. Respondemos bien a los competidores y otros cambios en el ambiente de los negocios
(esto es rapidez y flexibilidad).
3. Nuevas y mejores formas de hacer las cosas son continuamente adoptadas.
4. Los intentos por crear cambios generalmente encuentran resistencia.
5. Diferentes partes de la organización a menudo cooperan para crear el cambio.
Orientación al cliente:
1. Comentarios y recomendaciones del cliente a menudo provocan cambios
2. La retroalimentación del cliente influencia directamente nuestras decisiones
3. Todos los trabajadores tienen un profundo entendimiento de las necesidades y deseos del cliente.
4. Los intereses del cliente a menudo son ignorados en nuestras decisiones.
5. Alentamos a nuestra gente para que tenga contacto directo con el cliente
Aprendizaje organizativo:
1. Vemos las fallas como una oportunidad de aprendizaje y mejoramiento.
2. La innovación y la toma de riesgos son alentados y reconocidos.
3. La mayoría de los problemas se resuelven.
4. El aprendizaje es un objetivo importante en el trabajo diario.
5. Hacemos cierto el dicho de “No dejes que tu mano izquierda sepa lo que hace la derecha” (Se refiere a las buenas obras, que no hay que refregárselas en la cara a nadie, para luego exigirle lealtad, en búsqueda de sometimiento).
Misión
Dirección y propósitos estratégicos:
1. Hay objetivos y dirección a largo plazo.
2. Nuestra estrategia lidera otras organizaciones a cambiar la manera como compiten en el
rubro. 3. Hay una clara misión que da significado y dirección a nuestro trabajo.
4. Hay una estrategia clara para el futuro.
5. La dirección estratégica es clara para mí.
Metas y objetivos:
1. Hay un acuerdo generalizado sobre los objetivos que se deben alcanzar.
2. Los líderes establecen metas ambiciosas pero realistas.
3. El liderazgo se ha puesto en acción para buscar los objetivos que se quieren alcanzar.
4. Continuamente revisamos el progreso contra las metas establecidas.
5. La gente entiende lo que necesita hacer para mantener el éxito en el largo plazo.
Visión:
1. Hay una visión compartida de lo que la organización será en el futuro.
2. Los líderes tienen una visión a largo plazo.
3. El pensamiento a corto plazo a menudo pone en peligro nuestra visión a largo plazo.
4. La visión motiva y compromete a todos los empleados.
5. Estamos abiertos para cumplir las demandas de corto plazo sin poner en peligro la visión a largo plazo.
Implicación
Desarrollo de capacidades:
1. La autoridad es delegada y la gente puede decidir y actuar.
2. La capacidad de la gente es constantemente mejorada.
3. Hay inversión continua en las habilidades de la gente (entrenamiento constante)
4. Las capacidades de la gente son vistas como una importante fuente de ventaja competitiva.
5. Los problemas a menudo aumentan porque no se tienen las habilidades necesarias para hacer el trabajo.
Trabajo en equipo:
1. La cooperación entre las diferentes partes de la organización es alentada activamente.
2. La gente trabaja como un equipo.
3. El trabajo en equipo es usado para hacer el trabajo más que la jerarquía.
4. Los equipos de trabajo son lo más importante en la organización.
5. El trabajo está organizado de tal manera que los trabajadores pueden ver la relación entre su trabajo y las metas organizacionales.
Empoderamiento:
1. La mayoría de los empleados están muy involucrados en sus trabajos.
2. Las decisiones son generalmente tomadas en el nivel donde la mejor información está disponible.
3. La información es ampliamente compartida de tal forma que todos los niveles tienen la información cuando la necesitan.
4. Todos piensan que su trabajo es importante y tienen un impacto positivo en los
resultados.
5. La planeación del negocio está funcionando y todos participan en el proceso de alguna
manera.
Consistencia
Coordinación e integración:
1. El enfoque de hacer negocio es muy consistente y predecible.
2. Personas de diferentes partes de la organización comparten una perspectiva común.
3. Es fácil coordinar proyectos con diferentes departamentos de la organización.
4. Trabajar con alguien de otro departamento de la organización es como trabajar con
alguien de otra organización.
5. Hay una buena alineación de metas de todos los niveles de la organización.
Acuerdo:
1. Cuando hay desacuerdos, se trabaja duro para alcanzar acuerdos de “ganar-ganar”.
2. Hay una cultura fuerte (Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente).
3. Es fácil alcanzar acuerdos aun y cuando el punto sea polémico.
4. A menudo se tienen problemas para alcanzar acuerdos en tópicos claves.
5. Hay un claro acuerdo acerca de la manera correcta y la incorrecta de hacer las cosas.
Valores centrales:
1. “Los líderes y gerentes practican lo que predican”
2. Hay un estilo característico de administración y un conjunto distintivo de prácticas administrativas.
3. Hay un claro y consistente conjunto de valores que determinan la manera como se hacen negocios.
4. Ignorar los valores centrales de la organización te puede generar problemas.
5. Hay un código de ética que guía nuestro comportamiento y nos dice lo que está bien o mal.
