LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL

TRABAJO

“Líneas directrices que informan algunas

normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir
para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de
las existentes y resolver los casos no
previstos” Américo Plá Rodríguez
 AUTONOMÍA DE UNA DISCIPLINA
JURÍDICA

Dominio Doctrinas homogéneas, presididas

Método propio
suficientemente por conceptos generales comunes
vasto distintos de los de otras ramas
 Doctrinas homogéneas, presididas
por conceptos generales comunes
distintos de los de otras ramas

“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o

indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos” Américo Plá Rodríguez

Deben tener
Enunciados
una conexión o
básicos
Propios del derecho ilación entre sí
del trabajo y distintos
de los que existen en
otras ramas
 Enfoques conceptuales

“Declaración de la OIT
relativa a los principios • Sinónimo de derechos fundamentales
y derechos laborales
fundamentales en el • Principios relativos a los derechos
trabajo y su fundamentales
seguimiento”

Inspiradores del • Cláusulas sociales insertas en la

Constitución
orden público laboral

a) Los principios no nacen del legislador

b) La cláusula constitucional obliga al legislador
c) En oposición de la cláusula constitucional y
legal, debe aplicarse la Constitución
 ¿Los principios son lo mismo que
las normas?

Normas Principios

• Son explícitas • Están implícitos en el ordenamiento jurídico

• A las reglas se obedece • A los principios se adhiere

• Las normas determinan nuestra • Los principios determinan actitudes

acción favorables o contrarias

• Se aplican a casos concretos • Son criterios para tomar posiciones a

priori
 Verdadero alcance de los principios

• Constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico

• Hay una mutua influencia entre las normas vigentes y los principios
informadores; hay una repercusión recíproca
• No puede haber contradicción entre ellos y las normas legales
• Ambos, principios y preceptos positivos deben responder a determinada
concepción del derecho laboral

“Los principios generales de derecho no son

algo que exista fuera, sino dentro del mismo
derecho escrito, ya que derivan de las normas
establecidas. Se encuentran dentro del
derecho escrito como el alcohol dentro del
vino: son el espíritu o la esencia de la ley”.
Carnelutti
 Forma de los principios

Amorfismo

• Sin embargo...existe una marcada tendencia a su incorporación a

otras fuentes
• Se pueden concretar en la ley, en la jurisprudencia o en la doctrina

¡...cuidado...!

La consagración en leyes congela y

paraliza la función de los principios
 ¿y cómo nacen los principios?

...irrenunciabilidad

Los principios no nacen en un acto único, sino a través

de un proceso progresivo, lento y variado...

“...se presentan como pautas eficaces que expresan la

exigencia del cuerpo social o, mejor decir, derivan de la
conciencia social de ciertos valores históricos, morales y
sociales” Pla.
 Exigencias de las formulaciones sociales
para convertirse en principios

• Un contenido que sea el reflejo de ideas de gran importancia

social o jurídica
• Ocupar un lugar central en el sistema de las normas del
derecho del trabajo
• Presentar una importancia fundamental para todo el sistema
del derecho del trabajo, dotando de armonía a sus normas
 ENUMERACIÓN

1. Principio protector
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
3. Principio de la continuidad de la relación laboral
Américo Plá 4. Principio de la primacía de la realidad
5. Principio de la razonabilidad
6. Principio de la buena fe
7. Principio de no discriminación

1. Principio protector
Sergio 2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
Gamonal 3. Principio de la continuidad de la relación laboral
4. Principio de la primacía de la realidad

1. Principio del rendimiento

Otros 2. Principio de la ajenidad de los riesgos

principios 3. Principio de igualdad
4. Principio de la justicia social
 EL PRINCIPIO PROTECTOR

El derecho del trabajo busca proteger a la parte débil

de la relación laboral

• Su fundamento está ligado a la razón de ser del derecho del trabajo

• No se trata sólo de una interpretación con fundamentos sociales, ya que
la intención del legislador no puede ser otra que intentar favorecer al
trabajador
• Mientras en el derecho común se busca la paridad jurídica de los
contratantes, en el derecho laboral se protege a las partes para lograr
una igualdad sustantiva y real entre ellas

Recordemos...

“El procedimiento lógico de corregir

las desigualdades es el de crear
otras desigualdades”. Couture
 Manifestaciones básicas del principio protector

• Normas de derecho necesario absoluto

a) Normas estatales (máximo y mínimo)
imperativas • Normas de derecho necesario relativo
(sólo mínimos)

b) Se rompen
estructuras jurídicas • Se atenúan normas procesales
adjetivas tradicionales

c) Deber de protección
del trabajador a cargo • Artículo 184 del Código del Trabajo
del empleador
 Formas en que se manifiesta el
principio protector

Si una norma puede entenderse de

a) Regla in dubio pro varias maneras, debe preferirse
operario aquella interpretación más
favorable al trabajador

En caso de haber más de una norma

aplicable, debe optarse por aquélla
b) Regla de la norma
que sea más favorable, aunque no sea
más favorable
la que hubiere correspondido según
los criterios clásicos de jerarquía de
las normas

Criterio según el cual la aplicación de una

c) Regla de la condición nueva norma laboral nunca debe
más beneficiosa servir para disminuir las condiciones
más favorables en que pudiere
hallarse el trabajador
 La regla in dubio pro operario

• Los casos dudosos deben resolverse

Derecho privado a favor del deudor. Art. 1566
Código Civil

• Se protege al trabajador, que en la

Derecho laboral mayoría de los casos es acreedor de
su empleador
 Condiciones de su aplicación

• No se trata de corregir la norma o de

integrarla, sino sólo de determinar su
a) Sólo cuando exista verdadero sentido entre varios posibles
una duda sobre el • Se aplica tanto en relación a la ley como
alcance de la norma a la interpretación del contrato colectivo
legal
• Debe aplicarse también en la valoración
de la prueba rendida en juicio

• Frente a lo literal debe preferirse el

b) Siempre que no espíritu de la ley
esté en pugna con el
• A veces se busca armonizar los
legislador intereses obrero-patronales con los de
la colectividad
 La regla de la norma más favorable

¡¡¡ se invierte la jerarquía de

las normas!!!

Existe una sola norma aplicable, pero

Sentido impropio susceptible de varios significados

Existen varias normas aplicables a una

Sentido propio situación jurídica
 La regla de la norma más favorable

• Entre normas de distinta jerarquía,

se aplica la de mayor rango
Derecho privado
• Entre normas de igual rango, se
aplica la más nueva

Derecho laboral • Se debe aplicar la más favorable al

trabajador

La pirámide de las normas tendrá en el vértice

no la Constitución, sino la norma más favorable
al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor
Límites a la aplicación de la norma
más favorable

Existen normas laborales que marcan

un nivel invariable, un nivel mínimo y
máximo a la vez, de orden público,
absoluto, prohibitivas.....
 Regla de la condición más beneficiosa

Se necesitan
¿y cuándo una tres requisitos
norma es más
beneficiosa?

1) Que sean condiciones laborales

2) Que la relación laboral haya nacido bajo el imperio de una
norma diferente a aquella con la cual se hace la comparación
3) Que hayan sido reconocidas al trabajador
 EL PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD

Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más

ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio

Características conceptuales de la renuncia:

1. Es un negocio jurídico en sentido estricto

2. Es una actividad voluntaria unilateral
3. Es un acto dispositivo

• La prohibición de renunciar importa excluir la posibilidad de que se pueda

realizar válida y eficazmente el desprendimiento voluntario de los
derechos, en el ámbito de la prohibición
 Fundamentos de la irrenunciabilidad

1. El principio de la indisponibilidad
2. Imperatividad de las normas laborales
3. Carácter de orden público de las normas laborales
4. Limitación a la autonomía de la voluntad
5. Presunto vicio del consentimiento
1. Principio de la indisponibilidad

La disposición de los derechos del trabajador está limitada

en sus diversas formas, porque no sería coherente que el
ordenamiento jurídico realizase imperativamente una tutela
del trabajador, en su calidad de contratante más débil y
que después dejase sus derechos en su propio poder o al
alcance de sus acreedores
2. Carácter de orden público

El Estado ha considerado que se debe excluir la

posibilidad de que las partes acuerden por decisión
propia, regular su conducta de manera distinta de
cómo lo estableció el legislador

“Las leyes de orden público son aquellas que en un Estado

establecen los principios cuya conservación se considera
indispensable a la organización de la vida social, según los
preceptos de derecho” Clovis Bevilaqua
 Orden público laboral

• Derecho social • Búsqueda del

tuitivo logro de la justicia
social

• Limitación a la
autonomía de la
voluntad
• Fortalecimiento de
la imperatividad de
la normas
• Irrenunciabilidad
de los derechos
• Carácter unilateral
del orden público
laboral
3. Limitación a la autonomía de la voluntad

• Las normas del derecho del trabajo son, en principio,

forzosas
• Los son sólo en principio, porque la libertad se reduce a
entrar o no en relación con sus normas.
• Si las partes se deciden a relacionarse, para conocer sus
derechos y deberes basta ver la ley.

La autonomía de la voluntad como tal,

no está en juego sino que se trata de
evitar su abuso
4. Presunto vicio del consentimiento

• Son los vicios del consentimiento, presuntos o reales, los

que invalidan la renuncia del trabajador
• Se entiende que el trabajador que renuncia lo hace por
ignorancia o error.
• El trabajador que renuncia actúa con falta de libertad,
forzado por la situación de preeminencia social y económica
en que se encuentra el empleador.
 Tipos de renuncias

1. Renuncias unilaterales y bilaterales

2. Renuncia sobre aspectos jurídicos y aspectos de hecho
3. Renuncia expresa y renuncia tácita
4. Renuncia anterior y posterior al nacimiento del
derecho
5. Renuncia durante el contrato o con posterioridad a él
 1. Renuncias unilaterales y bilaterales

Renuncia unilateral Transacción

Supone la certeza, por lo Presupone una inseguridad

menos subjetiva, del subjetiva en torno a la existencia,
derecho que es su objeto límites o modalidades del derecho

Se refiere a un derecho Se refiere a dos prestaciones

cierto y existente opuestas
2. Renuncia sobre aspectos jurídicos y de hecho

La renuncia sería válida cuando incide en aspectos de

hecho de un beneficio consagrado en la ley, pero no en
cuanto a los aspectos de derecho que lo regulan

En todo problema hay aspectos de

hecho comprometidos
3. Renuncia expresa y tácita

• La renuncia expresa es aquella en que se exterioriza en

forma clara la voluntad de desprenderse de un derecho
• La renuncia tácita es la que puede deducirse de ciertos
comportamientos del trabajador que evidencian el propósito
de desprenderse de ciertos derechos.

El sólo no ejercicio de un derecho no

importa renuncia
4. Renuncia anterior y posterior al nacimiento
de un derecho

Se distingue entre la renuncia de beneficios y prestaciones

futuras, por un lado, y la renuncia de derechos ya
devengados por el otro, los que se han convertidos en
verdaderos créditos

La renuncia anticipada es inexistente

5. Renuncia durante el contrato o con posterioridad
a él

Generalmente se niega rotundamente la posibilidad de renuncia durante la

vigencia del contrato, pero se permite después de su término

Críticas
1) La falta de libertad en el consentimiento, que fundamenta la
irrenunciabilidad, persiste, con mayor razón, cuando ha terminado
el contrato de trabajo
2) Gran parte de los derechos de los trabajadores inciden en la
terminación del contrato de trabajo
3) Es precisamente al término del contrato de trabajo en que el
trabajador está en posición real de cobrar sus prestaciones
adeudadas.
4) Es ilógico que el legislador haya querido proteger ciertos
derechos para dejarlos desamparados sólo en razón de tiempo.
 Interpretación armónica de las normas nacionales

No puede renunciarse ni transarse un derecho laboral en nuestro país en

cualquiera de las siguientes situaciones:

1) Al celebrarse el contrato de trabajo y durante su vigencia, por

estar prohibida su renuncia al tenor del artículo 5 del Código del
Trabajo.
2) Cuando el contrato de trabajo haya expirado, y el derecho
laboral que desea renunciarse tutele el interés de terceros o de
la colectividad, según lo dispuesto en el artículo 12 del Código
Civil.

Sí puede renunciarse:

Una vez finalizada la relación laboral, cuando el derecho a

que se renuncie sólo mire al interés individual del
renunciante.
 EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD

Tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la más larga

duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en
todos los aspectos

Características:

1. Constituye una importante conquista del derecho

del trabajo
2. Está establecido a favor del trabajador
3. Tiende a la conservación de la fuente de trabajo

“Todo en el derecho del trabajo contemporáneo lleva a esta estabilidad en el

empleo, a hacer que el empleado quede adherido al organismo empresarial
mientras éste dure y tenga una posibilidad mínima de prosecución” (Evaristo
de Moraes Filho)
 Consecuencias de la continuidad

1. Preferencia de los contratos de duración indefinida

2. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato
3. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido
4. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por
voluntad patronal
5. Interpretación de las interrupciones de los contratos como
simples suspensiones
6. Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador
1. Preferencia de los contratos de duración indefinida

De duración Se celebran sin establecer

indeterminada cuándo terminarán

Contrato de
trabajo

De duración Su duración se establece en

determinada el momento de celebrarse el
contrato

El derecho laboral revela

marcada preferencia por los
contratos de duración indefinida
 Justificación de la preferencia de los contratos
de duración indeterminada

1. El contrato de duración ilimitada tiende naturalmente a durar más

2. El contrato de duración determinada concluye sin derecho a indemnización para el

trabajador

3. El contrato de duración determinada obliga más al trabajador que el de

duración indeterminada, en el cual el trabajador puede poner término a la
relación laboral cuando lo desee.

4. Convicción de que debe ser la duración del trabajo la que determine la

duración del contrato y no la voluntad de las partes
 Consecuencias prácticas de esta preferencia

1. Presunción de duración ilimitada de los contratos

2. Conversión automática en contrato de duración indeterminada

3. Presunción de duración indefinida de determinados contratos a

plazo

4. Transformación en contrato indefinido después de la segunda

renovación de un contrato a plazo

5. Plazos de duración limitados

6. Imposibilidad de convertir un contrato de duración indeterminada

en uno de duración determinada
 2. Amplitud para la admisión de las transformaciones
del contrato

El contrato de trabajo es un contrato dinámico:

a lo largo de su existencia va sufriendo
constantes transformaciones

Novaciones Cambio de los sujetos de la

subjetivas relación laboral

Modificaciones

Novaciones Modificaciones de las

objetivas condiciones de trabajo

“Modificación de aquellas condiciones principales

del contrato que constituyen su objeto, con
permanencia inmutable del vínculo causal de la
obligación contractual” Cabrera Bazán
3. Facilidad para la mantención del contrato pese a
los incumplimientos y nulidades

1. Amplitud en la admisión de la sustitución de cláusulas

“nulas” por contravención legal, poniendo en su lugar los
preceptos jurídicos adecuados a la legitimidad del contrato,
sin que se produzca, por tanto, la ineficacia de éste.
(Alonso Olea)
2. La nulidad de alguna cláusula no implica la nulidad de las
restantes. (Messineo)
3. Permanencia del contrato no obstante su incumplimiento o
violación por parte del empleador
4. Si se trata de una violación seria el trabajador puede poner
término al contrato
4. Resistencia a admitir la rescisión del contrato por
la sola voluntad patronal

1. La relación de trabajo sólo se debe poder

disolver válidamente cuando exista un motivo
justificado
2. La tendencia actual es que el contrato dure lo
mismo que el trabajo
3. El despido es considerado como una anomalía
jurídica
 Estabilidad
absoluta

Estabilidad Estabilidad propia

Estabilidad
relativa
Estabilidad impropia
 La violación del derecho a conservar el empleo
1. Estabilidad ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la
absoluta reincorporación del trabajador

2. Estabilidad Existe protección frente al despido, pero no llega a

relativa asegurar la reincorporación del trabajador

Existe cuando la violación del derecho a

a) Estabilidad conservar el empleo ocasiona la ineficacia
propia del acto rescisorio

Cuando la vulneración del derecho a conservar

el empleo no afecta la eficacia del despido,
b) Estabilidad si bien sanciona el incumplimiento
impropia contractual con indemnización, sanciones
administrativas, etc.
 CAUSALES

Por acuerdo de las

partes
• Incapacidad laboral
temporal
• Descanso de maternidad
Circunstancias
• Servicio militar
inherentes al obligatorio (art. 158)
trabajador
• Separación trabajador
aforado

Circunstancias
inherentes al Clausura
empleador

En proceso de • Huelga
negociación colectiva • Lock-out
 5. Interpretación de las interrupciones de los
contratos como simples suspensiones

• Las tareas deben ser desarrolladas en forma personal.

• Por diversas razones, el trabajador y en algún caso el
empleador, puede verse impedido de cumplir con parte de
sus obligaciones laborales.
• En estos casos, el incumplimiento de las obligaciones no
acarrea la rescisión del contrato.
• La relación jurídica que une a las partes subsiste y su
ejecución será reiniciada posteriormente
 6. Prolongación el contrato en caso de sustitución del
empleador (novaciones subjetivas)

Los cambios en la persona del empleador no

suponen la terminación del contrato

Justificaciones

1. Las obligaciones del empleador, por regla general, son de dar, no

son personalísimas
2. Dureza y resistencia del contrato a los cambios
3. Las empresas se hacen para durar
4. Para el trabajador no presenta mayor importancia la persona del
empleador
5. Existe tendencia en el derecho moderno a dar preeminencia al
elemento objetivo de la empresa por sobre el subjetivo
Casos excepcionales en que el contrato de
trabajo es intuito personae respecto del
empleador

Se trata de situaciones en que la persona del

empleador ha sido predeterminante para la
contratación laboral
 La cesión de la empresa y los derechos de los
trabajadores

La empresa es considerada una unidad económica; se independiza de alguna

manera de la persona del empleador, quien la puede transferir e, incluso,
renovarse todo el personal sin que ella desaparezca.

1) Debe existir continuidad en la prestación laboral,aunque sea por

distinto personal
2) Deben persistir los fines económicos de la unidad económica
3) Debe existir mudanza de la propiedad
 Situación en la legislación chilena

Art. 4 del Código del Trabajo

“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, los que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”

Consecuencias

1) La naturaleza jurídica del empleador no desempeña rol alguno en la

aplicación del principio enunciado
2) El adquirente no está obligado a pagar prestaciones adeudadas
por el antiguo dueño
3) Se considera que los trabajadores “recontratados” no han dejado
nunca de prestar servicios para la empresa
4) Se aplica también en caso de trasnformación de la empresa
 EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que

surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia al primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos

El contrato de trabajo es un
contrato-realidad

Acepciones:

1. Para la protección del derecho del trabajo no bastaría el

contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la
tarea
2. En materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de
los hechos por encima de los acuerdos formales
 Causas del desajuste entre la realidad y los
documentos

1. Resultar de una intención deliberada de fingir o

simular una situación jurídica distinta de la real.
(Simulación)
2. Provenir de un error, el cual en ocasiones puede
estar contaminado de elementos intencionales.
3. Derivar de una falta de actualización de datos.
4. Originarse en la falta de cumplimiento de
requisitos formales.
 Causas del desajuste entre la realidad y los
documentos

...entonces, ¿las estipulaciones

contractuales carecen de valor?

1. Dan certeza de ciertos aspectos formales de los sujetos de la

relación laboral
2. Facilitan la concertación de condiciones que pueden exceder los
mínimos
3. Cuentan inicialmente con la presunción a su favor de reflejar la
voluntad común de las partes
 Fundamentación del principio

1. La buena fe: la realidad refleja siempre la verdad

2. Dignidad de la actividad humana, por sobre un
elemento intelectual, como lo sería el texto de un
contrato
3. Desigualdad de las partes
4. Interpretación racional de la voluntad de las
partes
 Aplicación práctica

1. Interesan las labores realizadas, más que la denominación

que les den las partes
2. Determinación de la existencia de una empresa,
independientemente de su organización jurídica.
3. Cláusulas tácita incorporadas
 EL PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

Afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones

laborales, procede y debe proceder conforme a la razón

Características:

1. En realidad, todo el orden jurídico se estructura sobre lo

razonable, en oposición a lo arbitrario.
2. Sin embargo, se hace necesaria su aplicación en aquellas
zonas en que la normativa legal deja un amplio margen a la
decisión individual.
3. Constituye un freno a las áreas del comportamiento donde
la norma no puede establecer límites precisos
 EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

Conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu de

colaboración y confianza que en el terreno interindividual
caracteriza a la relación de trabajo

Características y manifestaciones:

1. El trabajador debe poner empeño normal en la realización

de su labor
2. El empleador debe cumplir lealmente sus obligaciones
3. Es un principio general en derecho laboral, que informa la
totalidad de su regulación con características de
postulado moral y jurídico.
 Concepto de buena fe

Posición de quien ignora

determinados hechos y piensa,
Buena fe-creencia por tanto, que su creencia es
legítima y no provoca perjuicios
a nadie

Buena fe
Supone una posición de honestidad
y honradez en el comercio jurídico
Buena fe-lealtad en cuanto lleva implícita la plena
conciencia de no engañar ni
perjudicar ni dañar

Desde el punto de vista jurídico, se analiza la

conducta del sujeto para comprobar si la
actitud asumida e invocada coincide con las
valoraciones vigentes de la comunidad