LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO

DEL TRABAJO

Sumario: 1. lntroducción. 2. DefiniciÓn. 3. Clasificación. 4. Re-

cepción normativa de los principios. 5. Enumeración. 6. Et prin-
cipio protector. 6.1. Regla in dubio pro operario' 6.2. Regla de la
norma más favorable. 6.3. Regla de la condición más beneficiosa.
6.4. El principio protector en la jurisprudencia constitucional. 7. El
principio de igualdad. 7.1. El principio de no discriminación en la
jurisprudencia constitucional. 8. El principio de irrenunciabilidad.
8.1. Jurisprudencia constitucional. 9. El principio de primacía de
la realidad.9.1. Jurisprudencia constitucional. 10' EI principio de
continuidad. 1 1 . Principio de razonabilidad. 12. Principio de buena
fe. 13. Principio de no discriminaciÓn.

1. INTRODUCCIÓN

Los defensores de la flexibilización y desregulación de los derechos labo-

rales, predican día a día que las causas de la crisis económica que afecta el
modelo económico vigente, son y serán principalmente las rigideces que impo-
nen los derechos laborales, por lo tanto, en la medida que estos derechos se
reduzcan o desaparezcanlaeconomía mejorará; en pocas palabras, nos dicen
que los derechos de los trabajadores constituyen un lastre para el desarrollo
económico de cualquier País.
Es por ello que resulta necesario qUe levantando como bandera el mensaje
del recordado maestro uruguayo AMÉRICO PLÁs2, reafirmar la vigencia de los
principios del Derecho delTrabajo, como una manera de ratificar la validez de la
existencia y la eficacia práctica de esta disciplina jurídica nacida para proteger
los derechos de los trabajadores.

52 El profesor Américo PLÁ RODRícUEZ dictó la conferencia mag¡stral "Repensar las fronteras del de-
recho del trabalo y reafirmar sus principios", durante la inauguración del Vll Congreso Americano de
Derecho del Trabalo y de la Seguridad Social, realizado en Lima en setiembre de 2001 .

NST TUTO pncÍlco

E
 JAVIER AREVATO VELA

Los principios se convieften así en una luz orientadora del juez y de los
operadores jurídicos, al momento que tengan que interpretar o aplicar las
normas laborales.

2. DEFINICIÓN

Por definir entendemos el señalar con claridad y exactitud el significado de

una palabra, sin embargo, en relación con los principios del Derecho deltrabajo
nos encontramos que no podemos hablar con propiedad de una definición de
los mismos, pues, en la doctrina encontramos diversas definiciones, quizás
tantas como autores existen. Es por ello que pasaremos a citar algunas de las
más conocidas para luego presentar la nuestra.
PLÁ RODRÍGUEZ define los principios del Derecho del rrabajo, diciendo
que son "líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover
y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las
existentes y resolver los casos no previstos"53.
DE DtEGo dando un concepto de lo que llama los principios generales
del Derecho delrrabajo nos dice que "se denomina asía las reglaso pautas
inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad
del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, además
de preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete como al legislador
dentro de una rama específica"s4.
vÁsouEz V|ALARD por su lado nos dice que "constituyen directivas que
inspiran el sentido de las normas laborales, de acuerdo a criterios distintos a
1os que se dan en otras ramas jurídicas. Aquellas operan a modo de líneas
fundamentales e informadoras que inspiran en forma directa soluciones que
sirven, ya no solo para la sanción sino también para la interpretación de la
norma y para la resolución de los casos"ss.
CAPóN FtLAS, citando a ALoNSo GARCÍA, nos dice que los principios son
"aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones laborales con arreglo a
criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho',s..
GnnCín TOMA, al referirse a los principios laborales constitucionales,
sostiene que son "aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las

53 PLÁ RoDBíGUEZ, Américo, Los pr¡ncipios del derecho det trabajo,3c ed. actual¡zada, Depalma, Bue-
nos Aires. 1998. p. 14.
54 DE D|EGO, Manual de derecho del trabajo y ta seguridad soc¡al, cit., p. 87.
55 VÁSQUEZ VIALARD, Anton¡o, Estudios de derecho det trabajo y de ta seguridad soc/al Ediciones Jurí-
dicas, Lima, 1986, T. t, p. 70.
56 CAPON FILAS, Rodolfo y Eduardo GIOBLANDINI, Diccionario de derecho social, Rubinzal-Culzoni,
Santa Fe, 1987, p.408.

E cnpÍruLo ll, Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIo

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABA]O

normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o

indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación
o integración normativa"s7.
por mi parte me atrevo a definir los principios del Derecho delTrabajo como
aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la creación,
la interpretación y la aplicación de las normas laborales.
En consecuencia, podemos concluir que los principios del Derecho del
Trabajo cumplen una triPle misión:
a) lnformativa: pues, sirven de fuente de inspiración al legislador al
momento de elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
b) Normativa: ya que cumplen un papel de fuente supletoria ante los
vacíos o deficiencias de la legislación.
c) lnterpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda
interpretar las normas laborales.

3. cLASIFICACIÓN
Al igual que en la manera de definir, la doctrina es amplia en la manera
de clasificar los principios del Derecho del Trabajo; sin embargo, de estas cla-
sificaciones la que mayor aceptación mantiene hasta la actualidad es aquella
que distingue entre principios polÍticos y principios jurídicos'
Los principios políticos constituyen postulados de carácter programático
hacia cuyo alcance debe orientarse el esfuerzo normativo en un país y en un
momento determinado. Por lo general, estos principios se encuentran consa-
grados en la Constitución.
Los principios jurídicos constituyen criterios de carácter formal y signifi-
cación general, aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y lugar.
Estos principios no hacen referencia a beneficio alguno en concreto, sino
que tienen una significación muy general y amplia, que se extiende a todo el
Derecho Laboral.

4. RECEPC!ÓN NORMATIVA DE LOS PRINC¡PIOS

Sobre la conveniencia o no de la recepción normativa de los principios
del Derecho del Trabajo, la doctrina tampoco es uniforme, existiendo discusión
sobre la conveniencia o no de ella.
VÁSOUEZ VTALARD desde una posición contraria a considerar en las nor-
mas legales los principios, opina lo siguiente: "Los principios del Derecho del

GARCÍA TON¡A, Víctor, "Los principios del derecho del trabajo en la doctrina del
Tribunal Constituc¡o-
57
nal", en Derechos laborales, derechos pensionarios y just¡cia constitucional, ll Segundo Congreso
p. 982.
Nacional de Ia Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social' Lima, 2006,

TNSTtTUTo p,qcilco
E
 ,]AVIER AREVALO VELA

Trabajo se caracterizan por su amorfismo; por lo general, no tienen un proce-

dimiento técnico de exteriorización. La norma los recepta pero no los expresa
en forma directa; a veces lo que se enuncia es el presupuesto del principio. La
concreción de este en la ley puede a veces quitarle fecundidad; su cristalización
puede llegar a congelar su función inspiradora de soluciones,,s8.
Por mi parte, opino que los principios deben ser incorporados al ordena-
miento positivo pero con carácter enunciativo dejando abierta la posibilidad
que de surgir otros nuevos también puedan ser recepcionados aun cuando
la norma legal no los mencione; asimismo, considero que e/ contenido de tos
principios no debe ser definido por la ley sino que esta función corresponde a
la jurisprudencia y la doctrina.

En el Perú, algunos principios, sin recibir la denominación de tales, han

sido recogidos de manera expresa en las leyes laborales tanto sustantivas
como procesales desde tiempos muy antiguos; sin embargo, donde considero
que han alcanzado su máxima consagración ha sido en las Constituciones de
1979 y 1993.
Además, la jurisprudencia también los ha desarrollado con amplitud tal
como ha ocurrido con la sentencia del 12 de agosto de 2005, expedida por el
Tribunal constitucional, recaída en el Expediente N.s oo8-2005-pl/TC, en el
proceso de inconstitucionalidad seguido por Juan José Gorriti y otros contra
diversos artículos de la Ley N.a 28175; en este fallo el citado tribunal asigna un
contenido constitucional a la mayoría de los principios del Derecho del Trabajo.

5. ENUMERACIÓN

No existe unanimidad entre los autores respecto de cuáles son los prin-
cipios del Derecho del rrabajo; sin embargo, siguiendo a pASCo asumiremos
los enumerados por AMÉRtco PLÁ, "no solo por el indudable rigor de su
pensamiento y la profundidad de su obra, sino por haber recibido la máxima
aceptación académica y docente"ss.
En consecuencia, a continuación serán materia de comentario los princi-
pios siguientes:
a) Principioprotector.
b) Principio de igualdad.
c) Principiodeirrenunciabilidad.
d) Principio de primacía de la realidad.

58 vÁsouEzV|ALABD, Estudiosdederechodet trabajoydelaseguridadsociat,cil.,T.l,p.Ti.

59 PASCo CoSIVÓPoLlS, Mario, "Reafirmación de los principios del derecho del trabajo", en Los princi-
p¡os del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Amér¡co ptá Rodri
guez, sociedad Peruana de Derecho del rrabajo y de la seguridad social, Lima, 2004, p. 25.

E cepÍruLo lr: Los pR NC ptos DEL DERECHo DEr TRABAIo

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND]V DUAL DEL TRABAJO

e) Principio de continuidad.
f) Principio de razonabilidad.
g) Principio de buena fe.
h) Principio de no discriminación.

6. EL PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio parte de la premisa que dentro de toda relación laboral el

trabajador es la parte débil de la misma frente a su empleador, por lo que es
necesario que la ley acuda en su amparo para evitar abusos en su contra.
Por aplicación del principio protector se deja de lado el criterio de igualdad
entre las pades, propio de los contratos civiles o mercantiles, para considerar
al trabajador en clara desventaja económica y social frente a su empleador,
motivo por el cual la ley debe acudir en su ayuda a través de una desigualdad
jurídica, que le permita de alguna manera equilibrar las desigualdades prove-
nientes de la realidad.
lnspiradas en el princtpio protector, las normas laborales buscan evitar
la prevalencia unilateral de quien tiene el poder económico por su calidad de
propietario o poseedor de los medios de producción, sobre quien solo es dueño
de su fuerza de trabajo y está en la necesidad de procurarse un ingreso que le
permita subsistir conjuntamente con las personas que dependen de é1.
BOZA PRos' considera que el ar1ículo 234 de la ConstituciÓn recoge el
principio protector cuando señala lo siguiente: "El trabajo en sus diversas
modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege espe-
cialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan".
Precisa el citado autor, que si bien la Constitución hace referencia como
especialmente protegidos a ciertas categorías de trabajadores, como son la
madre trabajadora, el trabajador menor de edad y eltrabajador discapacitado, no
por ello descuida a los otros grupos de trabajadores a quienes también protege.
La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan
tres reglas: a) ln dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favorable,
y c) la aplicación de la condición más beneficiosa.

6.1. Regla in dubio pro operorio

De acuerdo con esta regla, el juez o el intérprete, ante varios sentidos
de una norma debe elegir aquel que resulte más favorable al trabajador, sea
extendiendo un beneficio o restringiendo un perjuicio. Debemos precisar que

60 BOZA PRo, Fundamentos del derecho del trabaio. cit.. p. 81.

NSTtTUTo p,qcÍlco
E
 ]AVIER AREVALO VELA

por "norma" deberá entenderse tanto a la constitución como a los tratados,

leyes, decretos legislativos, decretos leyes, decretos supremos, reglamentos,
y toda otra disposición de naturaleza legal.
El inciso 3) del artículo 26q de nuestra Constitución considera entre los
principios a respetar en toda relación laboral, la "interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma,,.
Se desprende con claridad del texto constitucional, que esta regla se apli-
cará cuando existan dudas de carácter insalvable sobre los diversos sentidos de
una norma, pero nunca lo será cuando la duda esté referida a hechos, caso en
el cual se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.

MARCENARo explica el concepto de duda insalvable diciendo que estas

dudas "no pueden ser resueltas por los sistemas propios de la hermenéutica
interpretativa. Por lo tanto no se trata de que ante la mínima duda se busque
una interpretación favorable altrabajador, sino como último mecanismo o tam-
bién mecanismo de cierre"61.

6.2. Regla de la norma más favorable

A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable
no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación. Según esta
regla en caso de existir normas divergentes aplicables a una misma situación
jurídico-laboral, el juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos al trabajador.
NEVES, siguiendo a MARTíN VALVERDE, entiende que esta regla engloba
dos supuestos distintos: la contradicción y la divergencia, los que explica ma-
gistralmente en los términos siguientes:

'Atendiendo al tipo de normas confrontadas, debemos diferenciar, a su vez,

el origen y ámbito de ellas. De un lado, el origen puede ser internacional
(como el tratado), estatal (como la ley y el reglamento), profesional (como
el convenio colectivo y el reglamento interno de trabajo) o social (como la
costumbre). De otro lado, el ámbito puede ser general o especial (uno de
alcance mayor que el otro, por ejemplo, internacional respecto de nacional,
nacional respecto de regional, o de rama de actividad respecto de empresa).

Pues bien, solo si el origen y el ámbito son iguales hay una contradicción
entre las normas. Por ejemplo, si la colisión se produce entre dos leyes
especiales (que regulan hipotéticamente la edad de jubilación de los traba-
jadores de la actividad minera). En el caso de que haya coincidencia en uno
de los elementos pero discordancia en el otro (origen igual y ámbito distinto,
por ejemplo) o de que ambos sean distintos (origen y ámbito a la vez), se

61 MABCENARO FBERS, R¡cardo , El trabajo en la nueva Const¡tuclón, Cultural Cuzco, Lima, 1 995, p. 157

E cRpiruLo u: Los pR Nctptos DEL DERECHo DEr rRABAlo

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAT DEt TRABA]O

produce divergencia. Por ejemplo, una concurrencia entre una ley general
y una especial, en el primer caso, o una ley general y un convenio colectivo
de empresa, en el segundo.

Esto nos lleva al segundo factor mencionado al inicio: los efectos de la

concurrencia. En el supuesto de la contradicción, la discrepancia entre las
normas conduce a la eliminación de una de ellas y, por tanto, a la supresión
del propio conflicto. En el de la divergencia, en cambio, lleva solo a la inapli-
cación de una de las normas para el caso concreto, pero la deja subsistente
en el ordenamiento. Por esto el autor citado al comienzo, considera que el
conflicto en sentido estricto equivale a la divergencia y con esta acepción
lo vamos a trabajar en este Punto.

La contradicción es, más bien una vía de derogación o modificación de una

norma por otra (...). El conflicto se produce, pues, cuando dos o más normas
regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo incompatible entre sí. En
tal hipótesis, el problema central es el de selección de la norma aplicable:
cuál se escoge y por qué"62.

Una interrogante que Surge en la aplicaciÓn de esta regla eS la referente

al respeto al principio de jerarquía de normas, THAYER ARTEAGA y NOVOA
FUENZALIDA, la responden en los términos Siguientes: "en el CaSo de haber
más de Una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable,
aunque no sea la que hubiese correspondido de acuerdo a los criterios clásicos
sobre jerarquía de las normas"63.
MARTÍNEz Vlvor admitiendo que no se respete el principio de jerarquía en
el Derecho delTrabajo como Síocurre en el derecho común, nos dice: "En este,
el valor de una norma viene determinado Solo por Su rango formal y Su escala
respectiva. En cambio, en el derecho del trabajo desaparece dicho axioma,
para apl¡car la norma más favorable, sin que necesariamente esta Sea la que
tenga el rango formal más alto precisamente, sino la que contenga mayores
beneficios para los trabajadores. Desde luego que debe agregarse s¡empre que
resulte, además, compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad,
o no contradiga una disposición de orden público general, contenida en Una
norma que responda a una fuente de grado SUperior, generalmente sancionada
en interés de la comunidad"6a.
Por mi parte, discrepo de los autores c¡tados, pues, paniendo del principio
de supremacía constitucional, consagrado en el artículo 51e de la Constitución
de 1993, y de la opinión que una norma inválida por su forma de producción

NEVES MUJ|CA, Javier, "El principio de la norma más favorable'', en Los principios del derecho del
trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Bodríguez, Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, pp. 63-64.
63 THAYER ARTEAGA, William y Patric¡o NOVOA FUENZALIDA, Manual de derecho del trabaio, Editorial
Jurídica de Chile, Santiago, 1980, T. ll (Derecho ¡ndiv¡dual del trabaio), p. 25.
64 MnRrÍruez Vlvor, Elementos del derecho del trabaio y de la seguridad social, cil.' p- 73.

INST TUTO PACIFICO

E
t-

JAVIER AREVALO VELA

o que no respete el principio de jerarquía, no debe ser aplicada, aun cuando

pueda reconocer mayores derechos a los trabajadores.

6.3. Regla de la condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa estabrece que la aplicación de nuevas
normas debe hacerse sin disminuir los derechos deltrabajador preexistentes,
pues, todo cambio debe ser en beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio.

Al respecto , BozA PRo nos dice lo siguiente: "el principio de la condición

más beneficiosa supone la conservación de las mejores ventajas o derechos
alcanzados por un evento anterior frente a otro posterior que pretende su eli-
minación o sustitución peyorativa"65.
La aplicación de esta regla puede contpmplar varios supuestos: conser-
vación de condiciones de origen unilateral, contractual, convencional y legal.
Tratándose de condiciones cuyo origen sea la decisión unilateral del em-
pleador o el contrato individual de trabajo, resulta procedente su modificación
mediante acuerdo directo entre el empleador y el trabajador, pudiendo esta
modificación tener incluso carácter peyorativo, siempre que la misma sea pro-
ducto del acuerdo de las partes tomado libremente.
Tratándose de condiciones que se originan en una convención colectiva
considero que una posterior convención puede modificarlas e incluso dejarlas
sin efecto aun en desmedro de la parte laboral.
Finalmente, tratándose de derechos nacidos de una norma legal, resulta
de plena aplicación la teoría de los hechos cumplidos, recogida en el artículo
103e de la constitución, por lo que las nuevas condiciones que establezcala
norma legal serán de aplicación inmediata, debiendo en elfuturo regularse las
relaciones jurídicas antiguas por la nueva normatividad.

6.4. El principio protector en la jurisprudencia constitucionar

Respecto a la regla del in dubio pro operario la jurisprudencia más impor-
tante del Tribunal Constitucional, ha sostenido lo siguiente:
a) Expediente N.s 013-200z-Allrc, seguido en acción de inconstitucio-
nalidad por el Colegio de Abogados del Callao contra los artículos
3n, 4n y 6e de la Ley N.a 27433, resuelto con fecha 13 de marzo de
2003, en su fundamento 4 el Tribunal Constitucional ha sostenido lo
siguiente:

65 BOZA PRO, Fundamentos del derecho del trabajo, cit., p. 111.

g cnpiruLo n: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO NDIVIDUAT DEt TRABA]O

"4 ( ) el referido inciso 3) del artículo 26q de la Constitución, (...) no

reconoce directamente derecho constitucional alguno. Se trata, más
bien, de un criterio de interpretación utilizable en materia laboral, cuya
aplicación se encuentra supeditada a que, en una norma legal, exista
una'duda insalvable'sobre su sentido. En pocas palabras, de un criterio
de interpretación cuya aplicación corresponde al operador jurídico".

b) El Expediente N.e 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan José Go-

rritiy otros en el proceso de inconstitucionalidad contra la Ley Marco
del Empleo Público, resuelto el 12 de agosto de 2005, el Tribunal
Constitucional ha sostenido lo siguiente:

"c.3.1. lndubio pro operario

21 . Hace referencia a la traslación de la vieja regla del derecho
romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpre-
tación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar
de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella
que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un
problema de asignación de significado de los alcances y conte-
nido de una norma. Ergo. nace de un conflicto de interpretación,
mas no de integración normativa. La noción de "norma" abarca
a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los
convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio
debe ajustarse a los siguientes dos requisitos:
- Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.
- Respeto ala ratio juris de la norma objeto de interpretación
(para tal efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle
un sentido concordante y compatible con la razón de ésta).
ElTribunal Constitucional considera que la aplicación del referido
principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia
del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.
- lmposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante
la utilización de cualquier método de interpretación admitido
como válido por el ordenamiento nacional.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que
ofrece mayores beneficios al trabajador.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AVIER AREVATO VELA

lmposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el

principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a
adjudicarle elsentido más favorable al trabajador".

7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este principio, introducido por el maestro AMÉRtco pLÁ en la tercera edi-

ción de su obra Los principios del derecho del trabajo, considera que no son
admisibles diferencias que coloquen a un trabajador en situación de inferioridad
o menos favorable que el conjunto de los demás.
La Declaración universal de los Derechos Humanos prescribe que no
pueden establecerse tratos desiguales entre trabajadores que se encuentren
en idénticas condiciones laborales, por razones de sexo, religión, raza, nacio-
nalidad, edad, estado civil o por cualquier otro motivo de carácter reprochable.
Sobre este principio, PLÁ nos dice lo siguiente:

"El principio de igualdad encierra la idea de la equiparación, que es una

fuente de conflictos y problemas; desnaturaliza el carácter mínimo de las
normas laborales y lleva a impedir el otorgamiento de mejoras y beneficios
que podrían existir.
Por otra parte, el principio de la igualdad ha sido recogido en normas. que
condicionan la apllcación del criterio a ciertos límites y requisitos.
De esa manera, el legislador puede establecer el alcance preciso que quiso
dar a la norma. Donde existen normas expresas no se necesita recurrir a
los principios"66.

En el Perú, el principio de igualdad ha sido consagrado por nuestra

constitución, tanto de una manera general en el inciso 2) del artículo 2e, que
reconoce el derecho de toda persona "A la igualdad ante la ley,,; como de
una manera especial, en el inciso 1)del artículo 264, el cual dispone que en
la relación laboral se respetará el principio de "igualdad de oportunidades
sin discriminación".
Comentando la concepción de PLÁ sobre el principio de no discriminación,
MORGADO nos hace las precisiones siguientes:

"De este concepto inicial se concluye que no toda diferenciación es dis-

criminatoria: solo tienen tal carácter las que 'colocan a un trabajador en
una situación inferior o más desfavorable que el conjunto,, siempre que
ellas no tengan una razón válida o legítima. En consecuencia hay dife-
renciaciones no discriminatorias, sea porque no colocan al trabajador en

66 PLÁ RODRÍGUEZ, Los princip¡os det derecho det trabajo, cit., p. 415

E c¡,pÍruLo u: Los pRtNClptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

I

IRATADO DE DERECHO LABORAT / DERECHO ]NDIVIDUAL DEL TRABA]O

una pos¡ción inferior o más desfavorable, como es el caso de las llama-

das discriminaciones o acciones positivas, o tienen una razón válida o
legítima, como es el caso de las que se basan en criterios de idoneidad
profesional, por ejemplo.
Teniendo presente estos criterioS creo conveniente destacar qUe discriminar
comprende dos conceptos cercanos pero no sinónimos: de una parte significa
reconocer la existencia de diferencias, y de otra parte equivale a constituir
diferencias. En el primer caso, se reconoce algo existente que permite ser
distinguido como separado de lo general; en el segundo caso, se crea una
diferenciación que no existe, dividiendo lo que inicialmente es único. En
otros términos, al discriminar se discierne reconociendo como separado o
d¡ferente lo que ya tiene esa naturaleza, o se separa y diferencia lo que en
esencia no t¡ene tal carácter.
En ambos casos se presenta un trato diferenciado de las situaciones pre-
existentes o creadas. Tal trato puede conducir al establecimiento de ventajas
o desventajas que favorecen o perjudican a los sujetos de esas situaciones.
En ocasiones ese trato puede obedecer a prejuicios en la constatación de
los elementos que caracterizan a cada situación diferente.
La discriminación, entonces, envuelve tanto el reconocimiento o constatación
de diferencias como la creación de ellas. De tal reconocimiento o creación
pueden surgir concepciones, tratamientos y políticas que revelan la existencia
de parcialidades o prejuicios que, tratándose de grupos minoritarios, suelen
alcanzar niveles preocu Pantes.
En ese contexto, discriminar se interrelaciona con distinguir y diferenciar.
Esos tres conceptos traducen percepciones de situaciones objetivamente
existentes, o revelan intenciones diferenciadoras que favorecen o perjudican
a SuS destinatarios. En el primer caso, ellas Se fundamentan en el reconoci-
miento de lo diverso, de lo que resulta de la calidad de ser diferente, distinto.
En el segundo caso, esas diferenciaciones conducen a dividir lo que conforma
un todo unido, separándolo en partes distintas que, incluso, pueden ser o
llegar a ser divergentes, contradictorias.
Al aplicar estos conceptos al mundo de lo laboral ,la voz discriminación se
asocia a dar arbitrariamente a una o más personas o colectivo humano,
un trato no solo distinto sino que desfavorable en relación con el conjunto
de referencia. Tal connotación se reluerza en el tránsito de la expresión
'discriminación positiva' a las de 'acción positiva' y'acción afirmativa', que
reservan el uso de la palabra discriminación a las situaciones de tratamientos
desmejorados a uno o más miembros del grupo.
Adicionalmente cabe evocar que la discriminaciÓn asume dos categorías:
directa e indirecta. Es directa la encaminada derechamente al objetivo
de provocar situaciones desventajosas e inferiores a las posibilitadas a
los demás. Es indirecta original o principalmente dirigida a provocar esas
situaciones, conduce a ellas, les da cabida o, sin pretenderlo, las origina.
También se discrimina indirectamente cuando una disposición o práctica
válidamente aplicada a todos los miembros de un colectivo, de hecho cons-

TNSTTTUTo pncÍnco
E
 ]AV]ER AREVALO VELA

tltuye un tratamiento desigual y perjudicial para personas que se encuentran

en situaciones -o tienen características- que en la práctica las tornan en
sujetos de discriminaciones.
Lo anteriormente expuesto permite confirmar plenamente lo postulado por
Plá al atribuir una connotación discriminatoria a las diferenciaciones que
crean situaciones de inferioridad o desventaja, sin basamentos válidos ni
legítimos"67.

7.1. El principio de no discriminación en la jurisprudencia const¡tu-

cional
a) La Primera Sala del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 31
de marzo de 2004 el Expediente N.q 2510-2O02-AAITC, Lambaye-
que, seguido por José Andrés Ruiz Vásquez y otros, ha señalado lo
siguiente:

"2. Si bien es cierto que los demandantes alegan que se ha violado

el derecho constitucional a la igualdad, es necesario señalar, como
ya lo ha sostenido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la
igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia
de los dos requisitos siguientes: a) paridad. uniformidad y exactitud de
otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos. supuestos
o acontecimientos semejantes. y b) paridad. uniformidad y exactitud
de trato o relación intersubjetiva para las personas suletas a idénticas
circunstancias y condiciones. En buena cuenta. la igualdad se configura
como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación
jurÍdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a
quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
3. La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia
de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos
específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea
de un determinado tipo, y no de otro".

b) EI pleno del rribunal constitucional al resolver con fecha 12 de agosto

de 2005, el Expediente N.q 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan
José Gorriti y otros al respecto ha señalado lo siguiente:

MORGADO VALENZUELA, Emil¡o, "Reflexiones iniciales acerca de la recepción del principio de no

discriminación en el convenio N.e 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958,', en Los
principios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje at Profesor Amér¡co ptá Ro-
dríguez, sociedad Peruana de Derecho del rrabajo y de la seguridad social, Lima, 2004, pp. 52g-529.

E c,qpÍruLo lr: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

--
TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV]DUAL DEt TRABAJO

"c.3.2.) La igualdad de oportunidades

22. Hace referencia a la regla de no discriminación en materia labo-
ral. En puridad, plantea la plasmación de la isonomia en el trato
previsto implícitamente en el inciso 2) del artículo 2a de la Cons-
titución; el cual específicamente hace referencia a la igualdad
ante la ley.

c.3.3.) Referencia a la regla de no discriminación en materia laboral

23. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo'
Tal como se ha precisado anteriormente, la isonomia entre las
personas se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la ley
y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las
actividades laborales).
La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una deter-
minada conducta al momento de legislar o de impartir justicia.
Al respecto, el artículo 1034 de la Constitución compromete al
Estado a no dlctar leyes por razón de las personas, sino por la
naturaleza de las cosas. El artículo 22e de la Ley Orgánica del
Poder Judicial exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes
judiciales, salvo que existan razones justificadas para ello, y el
artículo Vll del Título Preliminar del Código Procesal Constitucio-
nal, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podrá apartarse
de sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos
de hecho y derecho que sustenten la sentencia y las razones del
apartamiento del precedente jurisprudencial.
La igualdad de oportunidades -en estricto, igualdad de trato-
obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en
relación a las actividades laborales, no genere una diferenciaciÓn
no razonable y, por ende, arbitraria.
En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece
cuando se afecta al trabajador en sus características innatas
como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando
se vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Cons-
titución.
Miguel Rodríguez Piñeiro y Mejía Fernández Lópezllgualdad y
discriminación. Madrid, Tecnos, 1986, p. 47) exponen que para
establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o
una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo
dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias.
La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita
por los dos tipos de acciones siguientes:

TNST|TUTo PAciFtco
 JAVIER AREVALO VEtA

Por acciÓn directa:la conducta del empleador forja una distinción

basada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la inter-
vención y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y
una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad.
[al el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la
opción política o sexual del postulante, por la concesión de ma_
yores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera
condición de no afiliados a una organización sindical, el despido
por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una dis-
t¡nc¡ón basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa
revestida con la apariencia de "lo constitucional,,, cuya intención y
efecto perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios
para uno o más trabajadores.
Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral
sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con
la actividad laboral del o los trabajadores.
Dichas acciones, proscritas por la Constitución, pueden darse
en las condiciones o circunstancias siguientes:
Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a
un empleo.
Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral
(formación y capacitación laboral, promociones. otorgamiento
de beneficios, etc.).
Mediante la Ley N.q 26772, modificada por ta Ley N.e 27270, se
regulan los actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo
como en el trato dentro de una relación laboral.
En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de se-
lección que carezcan de una justificación objetiva y razonable;
la adhesión a criterios de selección simultáneamente distintos,
cuando las situaciones de postulación son idénticas; amén de
tratos diferenciados basado en motivos de raza, sexo, religión,
opinión, origen social, etc."

8. EL PRINCIPlO DE IRRENUNCIABILIDAD

El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del tra-

bajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitac¡ón a la autonomía de la voluntad. Este princip¡o busca evitar que
el trabajador urgido por la necesidad de conseguir o continuar con un empleo,
acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones
lesivas a sus derechos laborales, haciendo ilusoria la protección que la legisla-

E CAPIIULO III: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEt TRABAJO

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TMBA]O

ción laboral le concede. Esta protección también se extiende a los trabajadores

cuyo vínculo se ha extinguido.
La doctrina acepta casi unánimemente que el principio de irrenunciabilidad
solo protege al trabajador no pudiendo favorecer también al empleador.
Nuestra legislación reconoce el principio de irrenunciabilidad a nivel cons-
titucional, cuando el inciso 2) del artículo 26e de nuestra Carta Magna establece
que en la relación laboral se respeta, entre otros principios, el "Carácter irre-
nunciable de los derechos reconocidos por la ConstituciÓn y la ley".
Es necesario destacar que el principio de irrenunciabilidad, opera siempre que
exista una decisión expresa del trabajador de abandonar un derecho a través una
decisión unilateral, sea por desconocimiento o por falta de capacidad negociadora.
En cuanto a qué derechos pueden ser renunciados por los trabajadores, algu-
nos autores consideran que ningún derecho laboral puede ser objeto de renuncia,
sin embargo, creo que esta posición es inaceptable, pues, si bien es evidente
que los derechos derivados de normas legales o convencionales no pueden ser
renunciados, sí cabe que el trabajador formule renuncia a derechos cuya fuente
es el acuerdo privado con el empleador, un ejemplo de ello sería el caso de la
aceptación a futuro de la reducción de remuneraciones admitida por la Ley N.e 9463.

En materia de Derecho Colectivo del Trabajo, el tema de la irrenunciabi-

lidad de derechos adquiere otro cariz de discusión. Al respecto, FERRO nos
dice lo siguiente:

"La irrenunciabilidad opera respecto de los derechos de los cuales el traba-

jador es titular. Esos derechos pueden tener por fuente a la ley o al convenio
colectivo. En ambos casos operará el principio, pero solo respecto de aquellos
derechos de naturaleza indisponible por el trabajador. A su vez, el convenio
colectivo no podrá contener renuncia a beneficios de carácter legal, pero
podrá renunciar a derechos provenientes de convenios colectivos previos. No
obstante, cabe evaluar si el sindicato solo podrá renunciar a derechos cuya
fuente es el convenio colectivo y no así a aquellos que tienen por origen el
contrato individual de trabajo o la costumbre, lo que ciertamente corresponde
a un tema controversial.
La cuestión nos conduce al debate sobre la teoría de la modernidad o la
teoría de la incorporación respecto a los efectos del convenio colectivo. Por
la primera, el convenio colectivo rige desde fuera a los contratos individua-
les de trabaio y en tal virtud, una vez que el convenio pierde vigencia, deja
de incidir en el contrato de trabajo, de la misma forma en que las normas
jurídicas dejan de aplicarse cuando por su derogación dejan de tener re-
levancia jurídica, la teoría de la Incorporación propone que las cláusulas
normativas del convenio colectivo se incorporan al contrato individual de
trabajo, de manera que la posterior derogación del convenio no afecta el
contrato de trabajo en razón que los beneficios establecidos han pasado a
integrar el patrimonio del trabajador. Así, de operar una sucesión peyorativa

TNSTTTUTo PACIFlco
E
 JAVIER AREVALO VELA

de convenios colectivos resultará de aplicación el principio de condición más

beneficiosa, conforme al cual subsistirá el beneficio respecto del trabajador
que ya venía gozando de los mismos.
La opción preferentemente adoptada por la doctrina es la de la teoría de la
modernidad, reconociendo así un amplio margen al ejercicio de la autono-
mía colectiva. Si el principio de la irrenunciabilidad opera en salvaguarda
del trabajador en razón de su distinta capacidad de negociación frente al
empleador, este desequilibrio no se reproduce en la relación entre este y el
sindicato. De ahíde la confrontación entre la teoría de la incorporación con
el principio de autonomía colectiva se prefiera al segundo, privilegiándose
con ello el derecho de la organización sindical a gozar de plena libertad para
establecer las estipulaciones que las circunstancias hagan aconsejable en
un determinado contexto, entre las que se incluye la de extinguir un convenio
colectivo, reemplazar al anterior o disponer de los beneficios preexistentes,
ampliándolos, reduciéndolos o suprimiéndolos.
De ello resulta que la negociación colectiva pueda válidamente acordar
convenios in peius, habida cuenta que es consustancial a la libertad sindical
que el sindicato cuente con capacidad para influir en la superación de las
situaciones económicas adversas que puedan estar afectando al centro de
trabajo o poniendo en riesgo su continuidad. Es claro que dicha capacidad
quedaría mediatizada si solo incidiera respecto de los contratos de trabajo
del nuevo personal que ingrese a prestar servicios a la empresa luego de
celebrado el convenio, dejando incólumes los beneficios aplicabtes al resto de
trabajadores, lo que operaría de optarse por la teoría de la incorporación"68.

8.1. Jurisprudenc¡a const¡tuc¡onal

El principio de irrenunciabilidad ha sido recogido por la jurisprudencia

del Tribunal Constitucional en diversos fallos, entre los que cabe resaltar los
siguientes:
a) El Pleno del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 17 de abril
de 2006 el Expediente N.q 4635-2O}4-AA1TC, Tacna, seguido por el
Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos, consideró que:

"23. El artículo 26q, inciso 2e de la Constitución dispone que en la

relación laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este mismo
Colegiado ha establecido que el principio en cuestión:
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de
los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al
respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de

68 FEBRO DELGADO, Víctor, "El principio de ¡rrenunciab¡l¡dad en la interpretac¡ón const¡tucional", en Los

pr¡ncipios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Libro Homenaje at Profesor Américo Plá Ro-
dríguez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2004, pp. 11 3-114.

E CAPITULO II1: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABA]O

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO INDIV DUAL DEL TRABA]O

irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos

Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de dere-
chos que los Estados se obligan a garanlizar a sus ciudadanos (...)".

b) El pleno del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 12 de agosto

de 2005, el Expediente N.q 008-2005-PI/TC, Lima, seguido por Juan
José Gorriti y otros estableció:

"c.3.4) La irrenunciabilidad de derechos

24. Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y
la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la
condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los
tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen
el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos:
La Corte lnteramericana de Derechos Humanos, Estructura,
funcionamiento y jurisprudencia, Barcelona, lnstituto Europeo
de Derecho, 2003, p. 181.
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo
V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos
derechos sería nula y sin efecto legal alguno.
Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del ar-
tículo 26.e de la Constitución, la irrenunciabilidad solo alcanza a
aquellos "(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley".
No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colec-
tiva de trabajo o la costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza
laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En
ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de
la segunda.
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe
manifestación de voluntad o cuando esta se expresa con ausencia
de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u
omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar
una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de
manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral
la atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco
de la Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede
libremente decidir sobre la conveniencia, o no, de ejercitar total
o parcialmente un derecho de naturaleza individual.

INSTITUTO PACIFICO
E
 ]AViER AREVALO VELA

AI respecto, puede citarse el caso del derecho a vacaciones

contemplado en el Decreto Legislativo N.e 713, en donde se es_
tablece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales
de descanso remunerado al año y, dentro de ese contexto, por
la prerrogativa de la voluntad establecida en dicha norma, este
puede disponer hasta de quince días para continuar prestando
servicios a su empleador, a cambio de una compensación ex_
traordinaria. Por ende, tiene ra capacidad autodeterminativa de
decidir un "canje" sobre aquello.
En cambio, la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin
tomar en cuenta la voruntad de los sujetos de la relación laboral.
En ese ámbito, el trabajador no puede ,,despojarse,,, permutar
o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le
concede la norma.
Javier Neves Mujica llntroducción alderecho laboral.Lima.. Fondo
Editorial de ta PUCP, 2003, p. 1031 manifiesta que et principio
de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe
que los actos de disposición del trabajador, como titular de un
derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la
invalidez la transgresión de esta pauta basilar.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se
sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son
de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de
la relación laboral. Es conveniente consignar que una norma
jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y
dispositivas.
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse
sobre la materia en el caso Sindicato de Trabajadores de To_
quepala vs. Southern Perú Copper Corporation (Expediente N.e
1396-2001-AA/TC), en donde estabteció que si ,,(...) tas partes
acordaron no solo la duración de la jornada ordinaria de trabajo,
será también las jornadas atíp¡cas, situación que, de por sí, no
violenta derecho fundamental de los afiliados al Sindicato, sino
solo cuando dicha estipulación sea indebidamente aplicada; de
otro lado, lo expuesto no solo no contradice el principio conte_
nido en el inciso 2) del artículo 26.e de la Constitución, relativo
al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, por encontrarse previsto en la misma, como
se ha observado, sino también, porque el derecho protegido en
la Carta Magna es el relativo a una jornada de trabajo que no
excede de las cuarenta y ocho horas semanales (...)".

c) El pleno del rribunal constitucional al resolver con fecha 20 de enero

de 2004, el Expediente N.e 2906-2002-AA|TC, Arequipa, seguido por
Mario Filiberto Figueroa Ayala, estableció:

@ cepÍluLo u: Los pRtNCtptos DEL DERECHO DEL rRABAlo

 TRATADO DE DERECHO LABORAL / DERECHO IND]VIDUAL DEL TRABA]O

"4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus

actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios
que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando
que, por desconocimiento o ignorancia -y sobre todo, en los casos de
amenaza, coacción o violencia-, se perjudique".

g. EL PRINCIPIO DE PRIMACíA DE LA REALIDAD

Según este principio de presentarse discrepancias entre lo que ocurre en

los hechos y lo consignado en los documentos o acuerdos, debe preferirse a
los primeros.
Por aplicación de este principio los instrumentos donde consta la cele-
bración de contratos civiles, mercant¡les o de cualquier otra naturaleza, no
tienen máS que un valor probatorio de presunción el que pueden perderlo,
si al verificarse lo ocurrido en la práctica se demuestra que la suscripción de
dichos documentos ha servido para un fraude o simulación orientados a eludir
el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislaciÓn laboral. En
este caso se deberá declarar la existencia de un contrato de trabajo y reconocer
al trabajador los derechos que le corresponden con arreglo a ley.
Una consecuencia necesaria de la aplicación del Principio de Primacía de
la Realidad, es la presunciÓn de existencia de relación laboral, la misma que
ha sido recogida en el primer párrafo del artÍculo 4e de la LPCL, cuando esta
norma establece que: 'En toda prestación personalde servicios remunerados
y subordinados, Se presume la existencia de un contrato de trabaio a plazo
indeterminado".
La Ley N.s 28806, Ley General de lnspección del Trabajo (en adelante
LGIT), en el inciso 2) de su artículo 2q, reconoce al principio de primacía de la
realidad, como un principio ordenador del Sistema de lnspección del Trabajo,
describiéndolo en los términos siguientes:

"Primacía de la realidad, en caso de discordancia, entre los hechos cons-

tatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados".

Asimismo, en elámbito procesal, elprincipio de primacía de la realidad se

manifiesta a través del principio de veracidad recogido en el artículo I del Título
Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.e 29497, por aplicación
de este principio, el juezde trabajo no debe conformarse con la verdad aparente,
conten¡da muchas veces en los documentos suscritos por las partes, sino que
debe buscar el conocimiento que más se acerque a la verdad real, teniendo
en cuenta que los hechos priman sobre las apariencias.

TNSTTTUTO pncÍnco
E
 .]AV]ER AREVALO VEIA

9.1. Jurisprudencia constitucional

a) La Segunda Sala del Tribunal Constitucional al resolver con fecha 25
de junio de 2004 el Expediente N.e 0666-2004-AA/TC, lca, seguido
por Leyda Mirella Rojas lnjante expresa lo siguiente:

"2. La recurrente ha venido laborando para la emplazada prestando

servicios en forma personal, remunerada y subordinada, conforme se
acredita con los contratos de trabajo de fojas 21 aog, con los informes
y memorándums de fojas 7 a 20 de autos, y 39 a 83 del cuadernillo de
este Tribunal, y de las papeletas de salida de fojas 13 a20 del mismo
cuadernillo, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, se concluye en que la prestación de servicios de la recurrente
era de carácter laboral".

b) La Primera sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

31 de enero de 2006 el Expediente N.e 04814-2005-pAiTC, Loreto,
seguido por Carlos Dionisio Carrasco Rodríguez, consideró que:

'4. Con relación al principio de primacía de la realidad que, es un ele-

mento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente,
impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra constitución, este
Colegiado ha precisado que en mérito de este principio ,,(...) en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de
los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos (Fundamento 3 de la STC N.a
1944-2002-AAlTC)".

c) La Primera sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

28 de febrero de 2006 el Expediente N.q 04977-2OOS-pA/TC, Lima,
seguido por René Ancaya Morán, sostuvo que:

"6. Por lo tanto, habiéndose determinado que el demandante, al margen

de lo consignado en el texto de los contratos de locación de servicios
no personales suscritos por las partes, ha realizado labores en forma
subordinada y permanente, es de aplicación el principio de primacía de
la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes
ha habido una relación de naturaleza laboral, y no civil; por lo que el
demandado, al haber despedido arbitrariamente al demandante, sin
haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con
su capacidad o conducta laboral, que justifique dicha decisión, ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo".

d) La segunda sala del rribunal constitucional al resolver con fecha

30 de noviembre de 2006, el Exp. N.a 00457-2006-PA/TC, Ucayali,
seguido por Óscar Alejandro Reyna Garrido y otros sostuvo que:

E c¡,pÍruLo il: LoS pRtNCtptos DEL DERECHO DEL TRABAIO

 TRATADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO IND]V DUAL DEL TRABAJO

"5. De la evaluación conjunta del acta de inspección y de los abundantes

medios probatorios reseñados, que obran en el expediente, se com-
prueba que, si bien durante el tiempo que los recurrentes trabajaron en
la empresa demandada celebraron contratos de locación de servicios,
en realidad llevaban a cabo sus labores bajo un horario establecido y
estaban sujetos a una relación de subordinación y dependencia. con-
secuentemente, conforme al principio de primacía de la realidad, los
contratos de locación de servicios de los recurrentes se desnaturaliza-
ron, convirtiéndose en contratos de trabajo de duración indeterminada,
estando a ello, este Tribunal considera que los recurrentes tenían un
vínculo laboral vigente al momento en que supuestamente vencieron
sus contratos de locación de servicios. Por tanto, no podían ser des-
pedidos sino por el procedimiento previamente establecido en la ley,
de modo que han sido objeto de despido arbitrario".

10. EL PRINCIPIO DE CONT¡NUIDAD

El principio de continuidad parte de la base de que el contrato de trabajo

eS un contrato de tracto Suces¡vo qUe no Se agota con una Sola prestación,
sino que tiene vocación de cont¡nu¡dad en el tiempo. Este principio busca la
conservación del vínculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja
una causal prevista en la ley que or¡gine su extinción.
VÁSqUEz VtALARD, comentando las bondades del principio en comentario,
nos dice: "Produce beneficios no solo al trabajador, los ya indicados, sino tam-
bién para la comunidad empresarial que tiene interés en evitar un alto grado de
rotación de sus integrantes, dado el costo (no solo económico) que significan
'las tareas de reclutamiento, apren dizaie, experimentación de las personas que
Se incorporan a las misma. Ello lleva por parte a que esa continuidad, que se
traduce por lo general en una mayor experiencia, Se concrete en un premio a la
antigüedad (los llamados plus que se establecen en general en los convenios
colectivos)"6e.
CRTSTALDO, citando a PLÁ RODRíGUEZ, nos dice que el principio de con-
tinuidad se manifiesta de la manera siguiente:
.1. Preferencia por los contratos de duración indefinida.
2. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
3. Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
4. Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal.

69 VÁSOUEZ V|ALARD, Estudios de derecho del trabaio y de la seguridad social, cit., T. l, p. 81

INSTTTUTo pncÍnco
E
 JAVIER AREVALO VELA

5. lnterpretación de las interrupciones de los contratos como simples

suspensiones.
6. Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad patronal.
Para PLÁ, quizálaprincipal expresión del principio de continuidad sea esta:
la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola
voluntad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure
mientras se conserve el trabajo, porque cadavezes más firme y extendida,
la convicción de que la relación de trabajo solo debe poderse disolver váli-
damente, cuando exista algún motivo justificado,'70.

En nuestra legislación, el principio de continuidad se manifiesta en las

siguientes disposiciones:
a) Presunción que el contrato de trabajo ha sido celebrado a plazo in-
determinado, admitiéndose su extinción solo por causal prevista en
la ley (LPCL, arts. 4 y 16);
b) Establecimiento de una indemnización tarifada para sancionar la
resolución arbitraria del contrato de trabajo por parte del empleador
(LPCL, art.3B);
c) lnterpretación de que ciertas interrupciones del contrato de trabajo
constituyen suspensiones del mismo (LPCL, arts. 11 y 12);
d) conversión de los contratos sujetos a modalidad en contratos de
duración indeterminada en el caso que fueran objeto de desnatura-
lización (LPCL, art. 77);
. e) Subsistencia de la relación laboral en los casos que la titularidad del
centro de trabajo fuera asumida por un nuevo empleador, pues, nues-
tra legislación no ha previsto como causa de extinción del contrato
de trabajo el cambio de propietario o conductor del centro de trabajo
(LPCL, art. 16).

11. PRINC¡PIO DE RAZONAB¡LIDAD

Este principio nos enseña que las actitudes humanas siempre tendrán un
límite frente a actitudes arbitrarias durante el desarrollo de la relación laboral.
Según PLÁ, "el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial
de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón"71 .

70 CRISTALDO MONTANER, Jorge Darío, Tratado de ta estabitidad taboral, Fides, Asunción, 2009,
pp.232-233.
71 PLÁ RODRÍGUEZ, Los principios det derecho del trabajo, cit., p. 364.

cnpÍruLo ilt: Los pRtNCtptos DEt DERECHO DEL TRABAJO

 TRAÍADO DE DERECHO TABORAL / DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Entre las normas de nuestro Derecho laboral positivo en que se hace

mención al principio de razonabilidad, tenemos las siguientes:
a) Aplicación de medidas disciplinarias dentro de los límites de razona-
bilidad (LPCL, art. 9 primer párrafo).
b) Ejercicio del ius variandidentro de criterios de razonabilidad (LPCL,
art. 9 segundo Párrafo)'
c) otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos por la
imputación de falta grave (LPCL, art. 31)'
d) Verificación de la razonabilidad del periodo de suspensión temporal
de labores (D. S. N.e 001-96-TR, arl.22).
e) Determinación delvalor deltransporte para no ser considerado como
remuneración computable para el cálculo de la compensación por
Tiempo de Servicios (TUOLCTS, art. 19 inc. e).
f) Determinación del valor de las condiciones de trabajo para no ser
consideradas como remuneración computable para el cálculo de la
compensación por Tiempo de servicios (TUoLCTS, art. 19 inc. f).

12. PRINCIPIO DE BUENA FE

Según este principio, las parles de la relación laboral, entiéndase trabajador
y empteádor, deberán actuar de una manera leal, respetando determinados
valores como la honradez, lealtad, confidencialidad, es decir, respetando la
buena fe uno del otro.
En el caso del contrato de trabajo, resulta de plena aplicación el afiículo 1362e
delCódigo Civil, elcualestablece que los "contratos deben negociarse, celebrarse
y ejecutárse según las reglas de la buena fe y común intención de las partes".
En el contrato de trabajo la buena fe resulta ser un elemento que relaciona a las
partes, para que dentro de un clima de confianza mutua cumplan sus obligaciones.
Sobre el principio de buena fe GAMARRR opina lo siguiente: "la buena fe
actúa como criterio de ponderación de los intereses enfrentados de las partes de
la relación. En este caso, se trataría de un criterio de ponderación que resuelve
el conflicto planteado alaluz de una determinada orientaciÓn valorativa. Y no
es posible creer que la Buena Fe sea un pr¡ncip¡o aieno a gran parte de un
ordenamiento jurídico, sin dejar de señalar su parlicularidad para el Derecho
Laboral. Está presente regulando materias como matrimonio, obligaciones,
posesión, transmisión de créditos, mandatos, depósitos, prescripciones, etc., y
además, precisando que los derechos se ejercerán conforme a la buena fe"'2.

72 GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, "El deber de buena fe del trabajador: faltas graves derivadas de su
trasgres¡ón", en Los pr¡nc¡pios det derecho det trabaio en el derecho peruano. Libro Homenaie al
prolesor Américo Plá Bodríguez, Sociedad Peruana de Derecho del Trabaio y de la Seguridad Social,
Lima, 2004, p. 483

INSTITUTo pncÍlco
E
 ]AVIER AREVALO VELA

El principio de buena fe está presente a lo largo de toda la relación laboral

desde su inicio hasta su extinctón.

13. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN

Este principio se basa en la supresión de las diferencias que ubican a

un trabajador por debajo o en una situación menos favorable que el resto de
trabajadores, sin mediar motivo que justifique dicho proceder.
sobre este principio PLÁ expresa lo siguiente: "El principio de no dis-
criminación lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un
trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto. sin
ninguna razón válida o legitima".zs
En nuestro derecho positivo la discriminación ha sido prohibida en diversas
normas, entre las que cabe mencionar:
a) Se considera acto de hostilidad la discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión o idioma (LpCL, art. 30 inc. f).
b) Se define la discriminación como la anulación o alteración de la igual-
dad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a
los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica
y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos
de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica,
estado civil, edad o de cualquier índole (Ley N.a 27270 del 25 de junio
de 2000 modificatoria de la Ley N.e 26722).

73 PLA RoDRiGUEz, Los pr¡nc¡p¡os del derecho det trabajo, cit., pp. 414_415.

E cnpÍruLo u: Los pRlNCtp os DEt DERECHo DEL TRABAIO